Diversiteit op de Vrije Universiteit

Diversiteit op de Vrije Universiteit
2005 - 2007
Diversiteit op de Vrije Universiteit
EQUAL
2005 - 2007
Beleid, Wetenschap en Praktijk
INHOUDSOPGAVE
Fenna Diemer Lindeboom Leerstoelen 42
6. Onderzoek 42
Voorwoord 6
Inleiding 8
7. Communicatie 43
Afronding en toekomst 43
3. Aanbevelingen voor de toekomst 46
1. Diversitei en cijfers 12
1. Wetenschappelijk Persooneel 13
Terugblik 46
De Glazen Plafon Index 14
Van Project naar staande organisatie 46
Culturele en levensbeschouwelijke Diversiteit aan de VU 17
Best Practises 50
2. Ondersteunend- en Beheer Personeel 18
1. Gebruik Genderspecifieke managementinformatie 50
3. Studenten 19
2. Kweek Bewustwording en betrokkenheid 50
3. Veranker Diversiteit in het HRM beleid 51
Het gebruik van cijfers 21
Respect als sleutelwoord 22
Een nieuwe lente een schone zaak 52
4. Geef premies voor vrouwelijke hoogleraren 53
2. Het Equal Project en de Best Practises 26
5. Organisatie Workshops ‘Onderzoeksvoorstellen indien’ 54
Het eerste Equal Project 26
6. Zorg voor Coaching, Mentoring en Intervisie 54
Het tweede Equal Project 28
7. Verspreid informatie over Diversiteit 55
Organisatie 28
Projectteam 29
De leden van de Equal Taskforce VU 29
De Task Force Equal: een instrument met kracht 30
Strategie en Best Practises 31
Visie van een wetenschapper op talentonwikkeling 56 Bijlage Bijlage 1
Convenant Equal 60
1. Meten monitoren 32
Bijlage 2
2. Bewustwording 32
Diversiteit onderzoek aan de VU 66
The mind has no sex 33
Bijlage 3
Diversiteit op de VU 33
Literatuur overzicht 84
Groei en bloei 36
Bijlage 4
3. Mentoring 37
Publicaties Equal Project VU-Windesheim 91
4. Opleiding en training 38
Bijlage 5
Equal Partners in Nederland 94
Colofon 96
Workshop Gender Neutraal Werven en Selecteren 38
Workshop Onderzoeksvoorstellen schrijven en presenteren 40
5. Positieve Actie 40
Rolmodellen 41
Voorwoord
Na de Erasmus Universiteit is de VU de universiteit met het grootste percentage
De VU heeft al diverse beleidsmaatregelen met succes toegepast. In dit boekje vindt
allochtone studenten. Ongeveer een op de vijf studenten is van niet-westerse af-
u daar voorbeelden van. Maar het betekent niet dat we op onze lauweren kunnen
komst. In totaal wandelen hier ruim 90 verschillende nationaliteiten over de cam-
rusten.
pus. Diversiteit is op onze campus dus gewoon. Wij leven in een “global village”.
Wanneer men kijkt naar man-vrouw verdeling kan men vaststellen dat er ongeveer
Het College van Bestuur wil benadrukken dat het belangrijk is om te blijven streven
evenveel vrouwen op de campus werken of studeren als mannen.
naar meer Diversiteit op de VU, met name in de hogere functies. Dat is belangrijk,
zowel voor ons onderwijs als ons onderzoek. De VU heeft overigens een goede
Pas wanneer men precies gaat kijken naar de werkzaamheden van de verschillende
traditie in onderzoek naar en onderwijs over Diversiteit. In dit boekje vind u daar een
groeperingen dan valt op dat er heel weinig allochtone wetenschappers zijn en dat
overzicht van. Aardig is ook dat verschillende medewerkers van de VU op diverse
hoe hoger de functie is, hoe lager het aantal vrouwen is dat men tegenkomt.
plaatsen hun persoonlijke mening geven over dit onderwerp. Dan blijkt ook weer
Dat precieze kijken is wat het Equal Project de afgelopen vijf jaar op de VU heeft
eens dat het om een breed en weerbarstig onderwerp gaat.
gedaan en resultaten hebben velen de ogen geopend. Het project heeft met alle
bestuurders om de tafel gezeten om de mogelijkheden te bespreken voor meer
Dit boekje besluit met een aantal goede voorstellen om in de toekomst verder te
Diversiteit in het medewerkersbestand; om ervoor te zorgen dat allochtone studen-
werken aan Diversiteit. Het is een mooie opgave om dit, ook na het afronding van
ten in het wetenschappelijk bedrijf kunnen instromen en vrouwelijke wetenschappers
het Equal Project, op te pakken en een plek te geven in het reguliere beleid van de
kunnen doorstromen binnen de organisatie. En dan wordt men geconfronteerd met
Vrije Universiteit.
de paradox dat juist wanneer men vindt dat gender, etniciteit of culturele achtergrond geen rol zou mogen spelen, men er extra aandacht aan moet besteden,
Prof. Dr. Lex Bouter, Rector Magnificus
omdat anders deze groepen onvoldoende kansen hebben.
Vrije Universiteit
November 2007
EQUAL EQUAL
Inleiding
Op de VU houden veel mensen zich bezig met het thema Diversiteit. Het zal niemand
Het Equal Project heeft zich de afgelopen vijf jaar ingezet om te zorgen voor meer
ontgaan zijn dat de VU sinds enige tijd een hoogleraar ‘Management van Diversiteit
Diversiteit op de VU; om ervoor te zorgen dat er meer vrouwen en allochtonen door-
en Integratie’ kent aan de Faculteit Sociale Wetenschappen, maar ook bij de Econo-
stromen binnen de organisatie naar hogere functies.
mische, Juridische en Medische faculteit doen wetenschappers vanuit verschillende
Ten eerste heeft het de vertegenwoordiging van mannen en vrouwen cijfermatig
invalshoeken interessant onderzoek naar Diversiteit.
in beeld gebracht. In het eerste hoofdstuk van dit boekje kunt u uitgebreid kennis
Op de gehele VU spotten docenten talentvolle allochtone studenten en begeleiden
nemen van de man-vrouw verhouding bij het wetenschappelijk en ondersteunend-
hen bij het indienen van een aanvraag voor de Mozaïek beurs van NWO die hen in
en beheerspersoneel. Er wordt een vergelijking tussen de verschillende faculteiten
staat stelt promotie onderzoek te doen.
gemaakt en ook wordt een voorzichtig positieve ontwikkeling gesignaleerd. De
Sinds vorig jaar kent de VU ook de Regiegroep Diversiteit waarin bestuurders,
percentages allochtone studenten worden ook per faculteit getoond.
beleidsmedewerkers en wetenschappers samen nadenken hoe de VU aandacht kan
Cijfermatige onderbouwing is een noodzaak, maar het is slechts een begin. Daarna
geven aan culturele en levensbeschouwelijke Diversiteit.
moeten bestuurders ervan overtuigd worden dat de ondervertegenwoordiging
De manier waarop je naar Diversiteit kijkt kan heel verschillend zijn. Veel collega’s
van sommige groeperingen een ongewenste situatie is waar iets aan gedaan kan
vinden het verrijkend voor de organisatie als medewerkers vanuit verschillende ach-
worden. In het tweede hoofdstuk wordt beschreven hoe het Equal Project te werk is
tergronden samenwerken. Sommigen vragen zich af of de organisatie meer ruimte
gegaan; de rondes langs bestuurders om met de cijfers en mogelijkheden voor beleid
moet maken voor andere gewoonten. Enkele anderen maken zich misschien zorgen
te bespreken en de gevolgde strategie om zoveel mogelijk met anderen binnen de
of zoveel verschillende groeperingen onder één dak niet tot fricties kunnen leiden
organisatie voorbeeldprojecten te organiseren. De succesvolle voorbeeldprojecten, de
en weer anderen vinden het onderscheid tussen mannen en vrouwen en mensen
zogenaamde ‘Best Practises’ worden hier uitgelicht, met als doel dat anderen deze in
van verschillende afkomst onzin. Tenslotte zijn alle mensen verschillend en zijn we
de toekomst zelf kunnen uitvoeren. Eén van de voorbeelden is de workshop waarin
ook allemaal mens. En eigenlijk zouden we het met deze laatste mening hartgrondig
wetenschappers en beleidsmakers samen voorstellen hebben ontwikkeld voor Diver-
eens willen zijn. Alleen valt op dat het in de hogere rangen van het medewerkersbe-
siteitsbeleid. Speciaal daarvoor heeft het Equal Project een boekje gemaakt waarin al
stand lang niet zo divers en veelkleurig is als op het niveau van studenten. Het is nog
het onderzoek naar Diversiteit van de VU gebundeld is. In de bijlagen 2 en 3 vindt u
steeds zo dat er maar heel weinig vrouwen doorstromen naar hogere functies en dat
respectievelijk een overzicht van alle onderzoekers en een literatuuroverzicht van hun
nog heel weinig allochtone studenten kiezen voor de wetenschap.
belangrijkste publicaties.
In het laatste hoofdstuk van dit boekje wordt kort teruggeblikt op het gehele project
en worden aanbevelingen gedaan aan de VU hoe zij Diversiteitsbeleid verder kan
vormgeven nu het speciale project daarvoor is afgesloten.
EQUAL EQUAL
Hoofdstuk
1
DIVERSITEIT
EN CIJFERS
Aan de top van de VU blijft de vertegenwoordiging van vrouwen achter (9% van
de hoogleraren is vrouw) en van de vele allochtone studenten die de VU rijk is (ge-
1. Wetenschappelijk Personeel
middeld 30%) stromen er maar weinig door naar een wetenschappelijke functie.
In onderstaande figuur waar de percentages vrouwelijke wetenschappelijke mede-
Ondanks het feit dat er veel vrouwelijke studenten en promovendi zijn, is er sprake
werkers in een functie zijn afgezet tegen de percentages mannelijke wetenschap-
van een ‘lekkende pijplijn’. De uitstroom van vrouwen is hoog; het Glazen Plafond
pelijke medewerkers is duidelijk te zien, dat hoe hoger de functie is, hoe kleiner het
is nog nadrukkelijk aanwezig.
aandeel vrouwen. Vergelijken we deze percentages met die van vier jaar daarvoor,
In de zeer nabije toekomst zal door vergrijzing de VU behoefte hebben aan jong
dan zien we een lichte stijging van het aandeel vrouwelijke wetenschappers in alle
talent om de vele openvallende posities goed te kunnen vervullen en kan men
functies, maar met name op UD en UHD niveau.
het zich niet veroorloven het vrouwelijke of allochtone talent te veronachtzamen.
Daarbij mag verwacht worden dat diversiteit bijdraagt aan de kwaliteit van het
onderwijs (een divers samengestelde staf komt tegemoet aan diverse begeleidings-
100
dellen), maar ook aan het onderzoek. Diversiteit in personele samenstelling leidt
90
tot vernieuwende onderzoeksvraagstellingen en onderzoeksbenaderingen en levert
80
daarmee een bijdrage aan de ‘vooruitgang’ en kwaliteit van de wetenschap .
Deze ondervertegenwoordiging is niet uniek voor de VU, maar speelt ook bij andere universiteiten en maatschappelijke instellingen en ook daar worden verschil-
70
100
M
90
50
In dit hoofdstuk laten we in cijfers zien in hoeverre vrouwen ondervertegenwoor-
80
40
70
30
digd zijn in de hogere wetenschappelijk functies en bij het Ondersteunend- en
lende faculteiten is. De cijfers die betrekking hebben op de medewerkers zijn
afkomstig uit het personeelsinformatiesysteen (SAP-HR, peildatum 31-12-2006) en
worden sinds vorig jaar op deze genderspecifieke wijze door Bestuurlijke Planning
& Control in het Personeel Jaarvesrlag gepubliceerd. De cijfers die betrekking heb-
40
hoor veel Engels in de lift. Ik zie de groei van het
ben op de studenten komen uit het ‘1cijferHO2006’ bestand. Het is niet mogelijk
30
aantal allochtone studenten, jonge medewerkers
percentages allochtone medewerkers weer te geven aangezien de herkomst van
en de internationalisering alleen nog niet terug
medewerkers niet geregistreerd wordt. Geschat wordt dat dit percentage in ieder
komen in onze gebouwen en voorzieningen. Het
geval onder het wetenschappelijk personeel zeer klein is en onder het Ondersteu-
zit nog in de reflex van de organisatie om het op de
nend- en Beheerspersoneel iets hoger.
zaken opnoemen waarbij we alerter kunnen zijn op
45%
PRO
42%
47%
UD
25%
32%
UHD
9%
17%
HGL
7%
9%
SA = Studentassistent
PRO = Promovendus
M
V
0
SA
PRO
UD
UHD
HGL
Functies
20
Tabel 1. Percentages vrouwelijke wetenschappers per functiecategorie (fte) in 2002 en 2006
10
50
“Ik zie veel allochtone studenten rondlopen en ik
V
20
60
Erik Boer Directeur Dienst Communicatie:
traditionele manier te doen. Ik kan zo een lijst met
2006
42%
60
lende maatregelen beproefd om diversiteit te bevorderen.
Beheerspersoneel en hoe groot de populatie allochtone studenten bij de verschil-
2002
SA
WP M-V verdeling 2006
behoeften en biedt de divers samengestelde studentenpopulatie meerdere rolmo-
UD = Universitair Docent
UHD = Universitair Hoofddocent
HGL = Hoogleraar
Figuur 1. WP M-V verdeling 2006 (fte)
10
1
0
SA
PRO
UD
Functies
UHD
HGL
AWT (2000) Halfslachtige wetenschap. Onderbe-
nutting van vrouwelijk potentieel als existentieel
probleem voor de academia. Den Haag: AWT
diversiteit.”
EQUAL 12
13 EQUAL
2004
2005
2006
Sociale Wetenschappen
2,0
2,0
1,7
Psychologie en Pedagogie
2,9
2,4
1,8
‘Glazen Plafond’ houdt in dat niets zichtbaars de vrouwen tegenhoudt om door te
Exacte Wetenschappen
4,3
1,9
1,8
stromen, maar dat er in praktijk wel barrières blijken te zijn. De index wordt be-
Rechten
5,9
2,5
2,1
rekend door de percentages vrouwen aan de top te relateren aan de percentages
Aard - en Levenswetenschappen
5,0
4,2
2,4
vrouwen in de lagere regionen. Een technische universiteit waar weinig vrouwelijke
Totaal
4,1
3,1
2,5
promovendi werken, heeft daarmee dus niet automatisch een dik glazen plafond.
Godgeleerdheid
1,1
1,5
3,3
Economische en bedrijfswetenschap
9,6
7,0
3,9
De formule van de GPI is:
Bewegingswetenschappen
4,7
4,2
4,8
Letteren
6,1
7,2
5,9
Oneindig
Oneindig
Oneindig2
De Glazen plafond Index
De Glazend Plafond index (GPI) geeft aan hoe gemakkelijk of moeilijk het is voor
vrouwen om door te stromen naar hogere functies binnen de organisatie. De term
% vrouwelijke promovendi + % vrouwelijke UD
Wijsbegeerte
__________________________________________
% vrouwelijke UHD+ % vrouwelijke HGL
Tabel 2. Glazen Plafond Index per faculteit
Hoe hoger de uitkomst van de berekening, hoe dikker het Glazen Plafond. De index
De percentages mannelijke en vrouwelijke wetenschappelijke medewerkers van het
van de ‘buitenwereld’ te hebben in het personeels-
wordt al regelmatig gebruikt en is uitstekend geschikt om verschillende organisaties
VUmc worden in een ander personeelssysteem verwerkt. Ze worden hieronder apart
bestand. Mijn mening is dat het diversere aanbod
(faculteiten en/of universiteiten) met elkaar te vergelijken.
weergegeven. In deze figuur is duidelijk te zien hoe er in de functies die hoger zijn
van personeel deels vanzelf tot verandering in de
In tabel 2 zien we de Glazen Plafond Index voor de verschillende faculteiten van de
dan UD, een scherpe daling is in de vertegenwoordiging van vrouwen. De Glazen
personeelssamenstelling leidt, en deels sturing be-
VU en voor de VU gemiddeld, in de afgelopen drie jaar. De GPI voor de VU gemid-
Plafond Index voor het VUmc bedraagt 5,5.
hoeft. Het heeft ook tijd nodig. Bijvoorbeeld: 70%
Ellen Jonkeren Beleidsmedewerker VUmc
Ik denk dat het belangrijk is om een afspiegeling
deld is lager geworden (van 4,1 naar 2,5). Bij de faculteiten valt op dat met name
van de eerstejaars studenten geneeskunde is vrouw
FEWEB en FALW kans gezien hebben de doorstroom van vrouwelijk wetenschappelijk
maar dat zie je nu nog niet weerspiegeld in alle ge-
personeel te bevorderen.
ledingen van het personeel. De studentenpopulatie
In 2004 is voor het laatst de benchmark van alle Nederlandse universiteiten gepubli-
verkleurt ook maar ook dit zien we in de personeels-
ceerd. De gemiddelde GPI lag toen op 3,08 en de VU scoorde toen met een GPI van
samenstelling nog niet in dezelfde mate terug.
4,1, onder het gemiddelde, op een 11e plaats.
Omdat bij deze faculteit geen vrouwelijke UHD’s
2
of vrouwelijke hoogleraren werken verschijnt bij
berekining van de GPI in de noemer van de breuk
een 0. Daarmee wordt de GPI oneindig.
EQUAL 14
15 EQUAL
Culturele en levensbeschouwelijke Diversiteit aan de VU
WP M-V verdeling VU MC 2006
Wim Haan
100
Coördinator Diversiteit VU, secretaris Regiegroep Diversiteit.
90
80
Het kan niemand ontgaan dat de
iets wat vaak niet vanzelf gaat. In dit
70
VU een uitermate ‘diverse’ studen-
verband moeten multiculturele compe-
60
tenpopulatie heeft. Het percentage
tenties van docenten en overige mede-
niet-westerse allochtone studenten is
werkers tot de standaard vaardigheden
hoger dan bij andere universiteiten.
behoren. Het is niet iets ‘extras’ wat je
In allerlei opzichten ‘doordrenkt’ de
ook nog erbij kunt doen.
Diversiteit de universiteit. En dat is
We worden eveneens geconfronteerd
goed, want Diversiteit is een bron
met nieuwe uitdagingen. We leven in
100
M
90
50
80
V
40
70
30
60
20
M
10
50
V
0
40
AIO
UD
UHD
30
20
HGL
Functies
Figuur 2. WP M-V verdeling bij VU MC 2006 (fte)
10
0
SA
PRO
UD
Functies
EQUAL 16
UHD
HGL
van creativiteit en vernieuwing. Dat is
een seculier land. En het thema levens-
geen wensdroom, maar een realiteit,
beschouwing is gemarginaliseerd. Het is
ook recent onderzoek bevestigt dat.
iets wat je thuis doet, je brengt het niet
Maar zoals ik ook al elders heb
mee naar je werk, of naar je universiteit
beschreven, je moet wel wat met
… Bij andere culturen is dat helemaal
Diversiteit doen. Het is een rijkdom
niet zo vanzelfsprekend. Wat daar
enkel en alleen als je gericht aandacht
vanzelfsprekend is is een verbondenheid,
hebt voor allerlei thema’s die zich op
verwevenheid is misschien een beter
dit terrein aandienen.
woord, van alle levenssferen, dus ook
Zo is de VU bij uitstek een universiteit
van bijvoorbeeld godsdienst, studie en
waar studenten én docenten kunnen
werk. Dat is soms confronterend, maar
leren van culturele verschillen. De ide-
confronterend in de positieve zin, het
ale plek ook waar een dialoog en een
daagt je namelijk uit om je eigen ‘roots’
gesprek op gang kan komen tussen
te onderzoeken, je expliciet de vraag
mensen. Maar dat gaat niet vanzelf.
te stellen naar wat jezelf ‘draagt’ en
De ‘natuurlijke levenshouding’ is er
motiveert.
één van langs elkaar heen leven. ‘Als
‘Kleur en fleur’ is het motto dat Facili-
je op afstand blijft krijg je ook geen
taire Zaken hanteert om de campus van
gelazer’ is dan het motto.
de VU wat op te vrolijken. Dat lijkt me
Het is een thema waar je gevoelig
bij uitstek nou een mooie slogan om de
voor moet zijn, en dat is opnieuw
Diversiteit van de VU te typeren.
17 EQUAL
2. Ondersteunend- en Beheers Personeel
3. Studenten
Bij het Ondersteunend- en Beheers Personeel (OBP) zien we hetzelfde beeld als
De Vrije Universiteit is één van de universiteiten in Nederland met relatief veel al-
hierboven bij het wetenschappelijke personeel (zie figuur 3). Ook hier geldt dat hoe
lochtone studenten. In onderstaande tabel 4 worden de percentages westerse- en
hoger de functie is (hier weergegeven in salarisschalen), hoe kleiner het aandeel
niet westerse allochtonen per faculteit weergegeven. Van alle studenten aan de VU
vrouwen dat erin werkzaam is. Vergelijken we deze percentages met die van vier
is 30% van allochtoon.
jaar daarvoor, dan zien we ook hier een lichte stijging van het aandeel vrouwelijke
Faculteit
% Westers
Allochtoon
% Niet
Westers
Allochtoon
%
Allochtoon
Tandheelkunde
17
37
54
Rechtsgeleerdheid
10
28
38
Exacte Wetenschappen
13
26
38
Econ.Wetensch.en Bedrijfskunde
10
22
33
Aard- en levenswetenschappen
11
18
30
Geneeskunde
11
19
30
M
Psychologie en Pedagogiek
11
15
26
V
Godgeleerdheid
7
18
25
medewerkers in alle salarisschalen (zie tabel 3).
OBP M-V verhouding 2006
100
90
80
70
100
60
90
80
50
40
Studenten in de mensa, een zeer gedateerd
beeld.
Letteren
14
9
23
Yvonne Kops Directeur Bedrijfsvoering faculteit der
70
30
Sociale Wetenschappen
10
14
23
Rechtsgeleerdheid
60
20
Wijsbegeerte
8
9
18
Diversiteit onder studenten is aan het groeien, zeker
M
Bewegingswetenschappen
6
4
9
op onze faculteit. Hier lopen relatief veel allochtone
V
Totaal
11
19
30
50
10
0
40
Schaal 01-05
Schaal 06-09
Schaal 10-12
Functieschalen
30
Tabel 4. Etniciteit studenten VU 2006
3
Figuur 3. OBP, man-vrouw verhouding 2006 (fte)
medewerkers op de VU stijgt, hoewel het aantal
10
Schaal 01 - 05
SA
PRO
Schaal 06 - 09
Schaal 10 - 12
Schaal 13 - 18
UD
Functies
UHD
2002
2006
52%
61%
HGL
48%
53%
33%
40%
20%
25%
Tabel 3. Percentages vrouwelijke OBP medewerkers per functiecategorie (fte) in 2002 en 2006
EQUAL 18
roepen met een duidelijke maatschappelijke status,
net als arts of tandarts. Ook het aantal allochtone
20
0
studenten rond. Ik denk dat allochtonen kiezen voor
Rechten omdat de opleiding toegang geeft tot be-
Schaal 13-18
niet-westerse allochtonen niet zo snel toeneemt.
Genoeg kleur in het personeelsbestand is er echter
nog niet en ik zie ook nog niet genoeg vrouwen.
Bron: 1cijferHO2006, peildatum 1 oktober 2006
3
19 EQUAL
Het gebruik van cijfers
Wanneer beleidsdoelstellingen op het gebied van Diversiteit geoperationaliseerd worden gebeurt dit vaak in de vorm van streefcijfers. Het nastreven van bepaalde aantallen vrouwen roept echter discussie op. Ten eerste gaat de discussie om de hoogte
van het streefcijfer. Moet men streven naar een 50/50 verdeling, naar een verdeling
op basis van de huidige vrouwelijke studentenpopulatie of zijn er andere streefcijfers
te berekenen? Ten tweede stelt men zichzelf de vraag wat men precies wil bereiken.
Gaat het om behoud van eigen talent, om het bereiken van een meer evenwichtige
man-vrouw verdeling, of om allebei? Met het benoemen van een aantal vrouwelijke
hoogleraren van buiten de VU bijvoorbeeld, verbetert men de score op de Glazen
Plafond Index, maar heeft men niets gedaan aan de kansen op de doorstroom van
vrouwelijk talent in eigen huis.
Het nadeel van het werken met cijfers is dat men verzandt in discussies over de
cijfers zelf en de wijze van berekening en dat men de achterliggende doelen uit het
oog verliest. Het voordeel van het werken met cijfers is echter dat men kijkt naar het
Studenten nu
grotere geheel. De ervaring leert dat bij de bespreking van Diversiteit de discussie
meestal terechtkomt in casuïstiek. De geschiedenis van één of twee individuele medewerkers wordt besproken, waardoor de noodzaak voor lange termijn beleid voor
de organisatie in zijn geheel op de achtergrond raakt.
Het is niet de bedoeling om alleen naar getallen te kijken, noch om te focussen op
individuele medewerkers. Het gaat er om nieuw beleid te implementeren waarbij het
vanzelfsprekend is dat de belangen van alle medewerkers gediend zijn en waarbij
een organisatie ontstaat die divers is in de samenstelling van haar medewerkers op
alle niveaus. Het gebruik van cijfers helpt om de stand van zaken weer te geven, een
discussie los te maken, oplossingsrichtingen te bedenken en uit te voeren en kwantitatieve vooruitgang te kunnen monitoren.
EQUAL 20
21 EQUAL
Respect als sleutelwoord
Prof. dr. mr. Masha Antokolskaia
(Uit de presentatie bij de opening van het academisch jaar 2007-2008)
EQUAL 22
Diversiteit aan onze universiteit heeft
weet uit eigen ervaring hoe pijnlijk het
allochtone en autochtone studenten te
van een dergelijke noodzaak wil weten.
vele facetten. Wij verschillen van elkaar
kan zijn als je ondanks je eigen gevoel
maken. Daarom krijgen vanaf dit jaar
Daarmee kom ik bij het meest con-
op allerlei manieren: mannen en vrou-
dat je erbij hoort steeds in de rol van
alle eerstejaars rechtenstudenten zonder
troversiële punt van mijn verhaal: de
wen, ouderen en jongeren, homo- en
vreemdeling wordt gedrukt.
onderscheid een taaltoets, en wie het
elitevormende taak van de universiteit.
heteroseksuelen; mensen met verschil-
In de praktijk betekent dit in de eerste
niet goed doet, krijgt het dringende
Ik vind dat de taak van de universiteit
lende religieuze, politieke en sociale ach-
plaats dat kwesties die niet uitsluitend
advies om een taalcursus te volgen.
de vorming van een intellectuele elite
tergronden en allochtone en autochtone
aan een allochtone afkomst gerelateerd
Allochtone economiestudenten zouden
zou moeten inhouden. Academische
Nederlanders. Het is geen toeval dat ik
zijn, zonder onderscheid tussen alloch-
vaak niet in staat zijn om goede indruk
vorming hoort meer te zijn dan de over-
respect als sleutelwoord heb gekozen.
toon en autochtoon moeten worden
te maken tijdens het volgen van hun
dracht van vakkennis en het aanleren
Met betrekking tot allochtone studenten
benaderd.
stage. Hoe komt dat? Mijn waarmening
van een academische denkhouding. In
en medewerkers betekent respect in de
Ik zal een voorbeeld geven. De juridische
is dat de subtiele sociale codes van de
de praktijk gaat het óók om sociale en
eerste plaats dat hun allochtoon zijn niet
faculteit kampt met grote problemen
egalitaire Nederlandse samenleving
culturele ontplooiing. Een elitevormende
onnodig moet worden benadrukt. Toen
met de schrijfvaardigheid, academische
veel minder expliciet zijn dan in veel
taak verondersteld dat de studenten
ik Herman’s ‘Onder professoren’ las, was
vorming en soms ook professionele
andere Europese landen, en daardoor
tijdens hun studie de culturele bagage
ik getroffen door de beschrijving hoe de
houding van de studenten. Bijna 1/3 van
minder toegankelijk voor diegenen die
verinnerlijken die door de geschiedenis,
ikpersoon van de roman ervoer dat hem
onze studenten is allochtoon, maar deze
ze niet met paplepel ingegoten hebben
filosofie en literatuur is gevormd. Pas
door de Nazi’s opeens de vrijheid was
problemen komen geenszins alleen bij
gekregen. Onze universiteiten willen,
dan zijn ze in staat om over ingewik-
ontnomen om zich wel of niet als jood
allochtone studenten voor. De ervaring
anders dan Cambridge en Oxford, geen
kelde morele kwesties een zelfstandig
te definiëren. Wie maakt mij een jood,
leert dat deze problemen meer te maken
gentlemen kweken, maar het snobisme
oordeel te vormen.
wie maakt mij een allochtoon? Ikzelf of
hebben met de sociale, dan met de
van sommige beroepsgroepen is nauwe-
de anderen? Ik vind dat men de alloch-
etnische achtergrond van de studenten.
lijks minder dan in Engeland. Allochtone,
tone studenten en medewerkers vooral
Kinderen van laaggeschoolde ouders
naar ook autochtone studenten van lage
de vrijheid moet geven om dat zoveel
hebben meer kans op deze problemen,
sociale komaf, worden slachtoffers van
mogelijk zelf in te vullen. Dat is nu
en bij de allochtone studenten komen
deze mechanismen. Het antwoord is
eenmaal geen kwestie van wel of niet,
die problemen vaker voor omdat hun
meer coaching, niet alleen in professio-
van scherp definieerbare hokjes, maar
ouders in de regel geen kennismigranten
nele kwesties, maar ook in omgangsvor-
van ‘meer of minder’, van ‘in sommige
maar laaggeschoolde handarbeiders zijn.
men en sociale codes.
opzichten wel en in andere niet’, zeker
Dit betekent dat je die problemen kunt
Dat strijdt natuurlijk met het egalitaire
voor latere dan de eerste generatie. Ik
aanpakken zonder onderscheid tussen
ideaal dat, tegen de realiteit in, niet
23 EQUAL
Hoofdstuk
2
Het Equal
Project en
de Best
Practises
Dit hoofdstuk beschrijft eerst het Equal Project zelf, de wijze waarop het georgani-
maar ook voor andere bestuurders en beleidsmakers.
seerd is en de daaruit voortvloeiende aanpak. Vervolgens beschrijft het de verschil-
Bij de afsluiting van het project is met de decanen van drie faculteiten, Aard- en
lende activiteiten die goede voorbeelden voor zijn voor Diversiteitsbeleid en navol-
Levenswetenschappen, Economie en Bedrijfswetenschappen en Sociale Wetenschap-
ging verdienen; de zogenaamde ‘best practises’. Als eerste wordt de voorganger
pen een convenant getekend (zie bijlage 1) waarin zij zich committeerden verschil-
van dit project, ‘het eerste Equal Project’, hier in herinnering gebracht.
lende Equal activiteiten te zullen ontplooien.
Het eerste Equal Project
Al eerder, in de periode 2002-2005, heeft de VU deelgenomen aan een, door het
Europees Sociaal Fonds gesubsidieerd Equal Project. Dit eerste Equal Project van de
VU, dat samen met de Christelijke Hogeschool Windesheim werd uitgevoerd concentreerde zich op de volgende drie activiteiten:
• Meten en monitoren
• Gender Impact Assessments
• Bewustzijn en Verantwoordelijkheid kweken
Meten en monitoren is de basis voor Equal beleid. Het project heeft ervoor gezorgd
dat met een applicatie op het personeelssysteem genderspecifieke cijfers over de
medewerkers in de verschillende functies jaarlijks berekend konden worden. Een
speciale uitgave van de brochure ‘Vu op feiten’ kreeg een Equal thema en liet voor
het eerst in de zogenaamde schaar-diagrammen duidelijk zien dat ‘hoe hoger de
functie, hoe lager de vertegenwoordiging van vrouwen’. De cijfers werden ook op
faculteitsniveau uitgesplitst en uitgebreid bediscussieerd met de betreffende decanen
De uitgave ‘Groen licht voor Equal’
en directeuren bedrijfsvoering.
Daarnaast deed het Equal Project veel eigen onderzoek, de zogenaamde ‘Gender Im-
Geconcludeerd mag worden dat bij de afsluiting van het eerste Equal Project in 2005
pact Assessments’ waarbij een ontwikkeling geanalyseerd werd op de mogelijke ver-
bestuurders bewust zijn geworden van genderproblematiek en dat velen door de
schillen in gevolgen voor de loopbanen van mannen en vrouwen. De assessment met
verschillende studies, publicaties en persoonlijke gesprekken gemotiveerd zijn ge-
de meeste impact was die naar de opzet van de VU-opleiding ‘Bedrijfswetenschap-
raakt om beleid op dit punt te ondersteunen of zelf te initiëren. Het verslag van het
pen’. Deze opleiding zou in het kader van een fusie met de Christelijke Hogeschool
eerste project is te vinden in de publicatie ‘Groen Licht voor Equal’ (Hertz, Van Egten
Windesheim op de locatie van Windesheim in Zwolle georganiseerd worden. Uit dit
en Kalisvaart 2005, zie ook de literatuurlijst in bijlage 4). Aan het einde van het pro-
onderzoek bleek dat als men niet bewust aandacht besteedt aan genderaspecten,
ject is door het CvB van de VU besloten een Equal vervolgproject te starten.
de kans heel groot is dat de scheve verdeling tussen mannen en vrouwen aan de top
van de organisatie versterkt wordt. Dit bleek een eye-opener voor de betrokkenen
EQUAL 26
27 EQUAL
Projectteam
Drs. Brigitte Hertz Projectcoördinator
Drs. Pien Bakker Projectmedewerker (vanaf 1-12-2006)
Drs. Dolly Heuveling van Beek
Beleidsmedewerker (tot 1-12-2006)
Prof. dr. Caren van Egten RA
Boegbeeld en Voorzitter Taskforce
De leden van de Equal Taskforce VU:
Decanen tekenen Equal Convenant
Dr. Erna Baars Directeur P&O VUmc
Drs. Daphne Boelhouwer
Beleidsmedewerker Faculteit Aard- en
levenswetenschappen
Drs. Jan Thomas Cremer Personeelsadviseur Letteren
Wim Haan Coördinator Regiegroep Diversiteit en
Blaise Pascal Instituut
Het tweede Equal Project
Drs. Olga Jukema Directeur Bedrijfsvoering, Faculteit der
Bij het tweede Equal Project (2005-2007) is op de ingeslagen weg voortgegaan,
Bewegingswetenschappen
maar nu was de doelstelling ambitieuzer, namelijk om een netwerk van “probleemei-
Drs. Marieke Klein Breteler Personeelsadviseur Faculteit Aard- en
genaars” te creëren en verantwoordelijk te maken voor het Gender Mainstreamen;
Levenswetenschappen
het integreren van Equal doelstellingen bij het ontwerpen, uitvoeren en wijzigen van
Prof. mr. Anja Oskamp Decaan Rechten
nieuw en bestaand beleid.
Prof. dr. Bauke Oudega Decaan Faculteit Aard- en Levenswe-
tenschappen
Organisatie
Drs. Annette Roeters Lid College van Bestuur
De coördinatie van het Equal Project was in handen van een parttime coördina-
Drs. Marijke Scholts Lid Ondernemingsraad VU
tor (0,3), ondersteund door een projectmedewerker die zowel bij de VU als bij de
Dr. Lineke Stobbe Coördinator Equal Windesheim
Christelijke Hogeschool Windesheim voor Equal heeft gewerkt (respectievelijk 0,5
Dr. Johan Sturm en 0,2). Het project is ondergebracht bij de afdeling Human Resource Management,
Prof. dr. Saskia van der Vies Juridische en Beleidszaken (voorheen Bestuursstaf P&O). Specifiek voor dit project is
tenschappen
dat het ook de functie van een boegbeeld kent; een vrouwelijke hoogleraar van de
Prof. dr. Monique Volman Hoogleraar Onderwijscentrum VU
Adviseur CvB
Hoogleraar Faculteit der Exacte We-
VU die een ambassadeursrol in de instelling heeft vervuld door in- en extern presentaties te verzorgen, contacten te onderhouden op bestuurlijk niveau en tevens
de zogenaamde taskforce voor te zitten; een adviescommissie die vanuit de eigen
(bestuurs)functie de activiteiten heeft ondersteund. De taskforce bestond uit vijftien
personen van verschillende faculteiten, waaronder decanen, personeelsadviseurs, beleidsmedewerkers en directeuren. Ze zijn gedurende het project acht keer bij elkaar geweest.
EQUAL 28
29 EQUAL
De Task Force Equal: een instrument met kracht
Aan alle taskforce leden is gevraagd een persoonlijke doelstelling voor het Equal te
Prof. dr. Saskia M. van der Vies
formuleren. Enkele van deze doelstellingen zijn:
Lid van Task Force Equal
•
Een bijeenkomst organiseren voor vrouwelijke hoogleraren
•
De sensitiviteit voor het onderwerp Diversiteit verhogen op de VU
Het lidmaatschap van de Task Force Equal brengt je in contact met mensen van de
•
Financiële middelen voor Diversiteit creëren
organisatie die je normaal gesproken nooit tegen zou komen. Dat is interessant
•
Diversiteit introduceren/stimuleren aan het VUMC
en inspirerend. De Task Force Equal omvatte en goede vertegenwoordiging van de
•
OR gelden besteden aan Diversiteit en Equal opnemen in de bedrijfsvoe-
verschillende geldingen van de universiteit en hogeschool ondanks het feit dat niet
ring van de VU
iedere geleding vertegenwoordigd was. Het woord Task Force is ontleend aan het
•
Een vrouwelijk hoogleraar aannemen en vrouwelijke UD’s gaan
engels en betekent: een afdeling van vloot, leger of luchtmacht met een speci-
begeleiden
ale opdracht. Het woord straalt kracht en sterkte uit en wordt in de samenleving
•
In gesprek gaan met de divisievoorzitter van het VUmc over gender en ze
gebruikt voor het aanduiden van een commissie die wordt gevormd met een speciaal
stimuleren anders te kijken
doel. Een Task Force is een prima instrument om onderwerpen en problemen be-
•
Meer aandacht besteden aan een onderwijsvisie op Diversiteit
spreekbaar en zichtbaar te maken binnen een organisatie. Het unieke aan een Task
Force, in vergelijking met andere soorten commissies, is dat deze zich min of meer
“vrij” kan bewegen binnen en organisatie en niet hoeft te werken langs de geves-
Strategie en Best Practises
tigde lijnen van een organisatie waardoor het makkelijk wordt met iedereen binnen
Zoals gezegd was de ambitie van het Equal Project om meer medewerkers te betrek-
de organisatie direct in gesprek raken. De voorzitter (het boegbeeld) draagt het
ken bij het integreren van Equal doelstellingen in het beleid. Niet alleen om ervoor te
mandaat van de Task Force waardoor het lastig wordt haar/hem te negeren. De Task
zorgen dat de voorgestelde maatregelen maatwerk zijn, maar ook om op deze wijze
Force doet aanbevelingen welke maatregelen effectief werken om de problemen die
een groter draagvlak te creëren. Een ander belangrijk argument om aan te sluiten
er zijn op te lossen. Nadat een Task Force zijn aanbevelingen heeft gedaan kan deze
bij activiteiten van anderen is dat het Equal Project een organisatie is met een kleine
worden opgeheven. Echter, soms blijft de Task Force actief om te controleren of de
bezetting, zonder officiële bevoegdheden. De idee aan het begin van het project
voorgestelde maatregelen werkelijk het gewenste effect hebben. En zo heeft de Task
was om analoog aan de eigen taskforce ambassadeursnetwerken op de verschillende
Force Equal in de afgelopen jaren gefunctioneerd. Resultaat : veel gegevens in kaart
faculteiten te (laten) vormen en hen te ondersteunen bij het initiëren en uitvoeren
gebracht.... veel aanbevelingen .... en verschillende activiteiten zijn op de rails gezet.
van Equal beleid. Tegelijkertijd was het de bedoeling om aan te sluiten bij bestaande
Nu het Equal Project ten einde loopt zal de Task Force wellicht worden opgeheven.
netwerken zoals die van facultaire beleidsmedewerkers of personeelsadviseurs. Om-
“Zonde” zeg ik dan. Wat mij betreft blijft er een Task Force bestaan, zodat er contact
dat het opzetten van dergelijke nieuwe netwerken niet succesvol bleek, is vervolgens
zal zijn tussen mensen van de organisatie die elkaar normaal gesproken nooit tegen
gekozen om zoveel mogelijk samen met anderen een aantal voorbeeldprojecten
zou komen, zodat ook in de toekomst blijvend aanbevelingen gedaan kunnen
starten dat, wanneer succesvol gebleken, overgenomen zou kunnen worden door
worden, zodat het onderwerp Equal op de agenda blijft staan, ook in de jaren die
anderen. Deze zogenaamde Best Practises worden hieronder beschreven en kunnen
gaan komen, opdat we ons blijven realiseren dat we er nog een lange weg te gaan is
onderverdeeld worden in de volgende categorieën:
voordat Diversiteit en Gender “Equal” zijn.
1.Meten en monitoren
2.Bewustwording
EQUAL 30
31 EQUAL
3.Mentoring
4.Opleiding en training
‘The mind has no sex’
5.Positieve actie
Op 8 maart 2006 vond de bijeenkomst ‘The mind has no sex’ plaats. Deze bijeen-
6.Onderzoek
komst werd voor alle medewerkers van de VU georganiseerd door het Equal Project
7.Publiciteit
en VU Podium. Toenmalig VU politicoloog en Tweede Kamerlid Jet Bussemaker (nu
Staatssecretaris van VWS) verzorgde een inleiding voorafgaand aan de documen-
1. Meten monitoren
taire ‘The mind has no sex’. De documentaire laat zien dat vrouwen harder moeten
Zoals gezegd is in het eerste Equal Project gestart met het verzamelen en publiceren
vechten om iets voor elkaar te krijgen dan hun mannelijke collega’s. De documen-
van genderspecifieke informatie over medewerkers. Dit is gedaan voor de VU als
taire behandelt het voorbeeld van Professor Nancy Hopkins, verbonden aan het
geheel, maar ook voor de verschillende faculteiten zodat bijvoorbeeld bij de gesprek-
Massachusetts Institute of Technology die uiteindelijk de rector ervan overtuigt dat er
ken met de decanen, heel specifiek op hun eigen faculteit ingegaan kon worden.
sprake is van discriminatie. De documentaire belicht ook een test die professor Banaji
Deze cijfers, en de inzichtelijke manier waarop ze gepresenteerd zijn (bijvoorbeeld in
(Harvard) ontwikkelde. Daaruit blijkt dat begrippen die we onbewust koppelen aan
een schaardiagram, of als benchmark met andere faculteiten of universiteiten) zijn
‘mannelijk’ en ‘vrouwelijk’, zo dominant zijn dat we die niet kunnen negeren. Proef-
voor velen een eye-opener geweest. Ze vormen de basis voor nieuw beleid. Omdat
personen koppelen woorden als ‘carrière’ en ´werk´ eerder aan mannennamen en
het Equal Project enige jaren actief is geweest en over al die jaren informatie heeft
woorden als ´gezin´ en ´thuis´ eerder aan vrouwennamen. De test laat zien dat zelfs
verzameld konden, licht positieve trends gesignaleerd worden. Een goed voorbeeld
als we ons bewust zijn van deze mechanismen het ons niet lukt om deze stereotypen
van Gender Mainstreamen (het integreren van Equal doelstellingen in het beleid van
in onze hersenen uit te schakelen.
de VU) is het feit dat het de eerste keer veel extra inspanning heeft gekost om de
desbetreffende cijfers te laten genereren en ze zelf te publiceren in een brochure.
Diversiteit op de VU
Inmiddels publiceert de dienst Bestuurlijke Planning en Control deze cijfers in het
Op 8 maart 2007 zijn door het Equal Project ruim dertig wetenschappers, beleids-
jaarverslag.
medewerkers, docenten en studenten van de VU uitgenodigd om in het kader van
Diversiteit te discussiëren over Onderwijs, HRM, Cultuur/Identiteit en Fysieke Ruimte.
EQUAL 32
2. Bewustwording
Van deze medewerkers was bekend dat ze op enigerlei wijze, bijvoorbeeld in hun
Om ervoor te zorgen dat Diversiteitsbeleid blijvend op de beleidsagenda staat, zijn
onderzoek of in hun beleidspraktijk, te maken hebben met Diversiteit. Opvallend is
voortdurend met diverse bestuurders en medewerkers gesprekken georganiseerd en
dat ze vaak niet van elkaar weten waar ze aan werken. Het eerste doel was om hen
bijeenkomsten belegd. Diversiteitsbeleid werkt alleen als verschillende lagen binnen
met elkaar kennis te laten maken. Daartoe is voorafgaand aan de bijeenkomst een
de universiteit hier bewust mee bezig zijn. De voorbeeldfunctie van het CvB is hierbij
interview met iedereen gehouden en is intern een boekje met alle informatie ver-
belangrijk, maar ook andere bestuurslagen spelen een belangrijke rol. Zo is jaarlijks
spreid. Het tweede doel was om kennis van wetenschappers, gebruikers en beleids-
een presentatie gegeven in het College van Decanen en is met elk van hen afzon-
makers te koppelen en gezamenlijk plannen te formuleren om de VU een meer ‘di-
derlijk een gesprek gevoerd. Bewustwording voor de gehele universiteit staat op de
verse universiteit’ te laten worden. Om een voorsprong te nemen op het onderwerp
agenda tijdens internationale vrouwendag (8 maart Het voordeel van het organiseren
‘Fysieke Ruimte’ en om de creativiteit extra te bevorderen was de ruimte ingedeeld
van een evenement op deze dag is dat men kan aansluiten bij de landelijke aandacht
met kleine zitjes, afgescheiden door posterborden met foto’s en kon iedereen in een
die er op dat moment reeds voor het onderwerp is. Op de VU organiseerde het Equal
informele sfeer plaatsnemen op luxe zitzakken. Dit laatste werd mogelijk gemaakt
Project de twee 8 maart bijeenkomsten.
dankzij een financiële ondersteuning van de Dienst Facilitaire Zaken.
33 EQUAL
Bijeenkomst Diversiteit
Bijeenkomst Diversiteit
Op de vier thema’s zijn goede voorstellen gedaan om ervoor te zorgen dat er meer
vrouwen en meer studenten met een andere culturele achtergrond doorstromen
naar de hogere functies. Tijdens een multiculturele lunch presenteerden de deelnemers hun plannen aan het CvB. Hieronder een kleine selectie van de gedane
voorstellen:
EQUAL 34
•
Zorg voor een ‘Dive Duo’: een student en een medewerker per faculteit die zich samen actief met Diversiteit bezighouden
•
Bied taal- en multiculturele competenties in het onderwijs aan
•
Organiseer ‘cultureel bewustzijn’ trainingen voor docenten
•
Organiseer evenementen om bewustzijn over Diversiteit blijvend te beïn-
vloeden
•
Zorg voor meer sociale ruimtes voor studenten voor werkoverleg of ont- spanning.
•
‘Pimp up my mensa’ en maak er een multifunctionele ruimte van
•
Zorg voor een high-potential traject voor vrouwen
•
Selecteer de 5% beste allochtonen voor het Honours programma
•
Zet een mentorsysteem op voor vrouwelijk talent
•
Creëer student-assistentschappen voor studenten met een andere cultu-
rele achtergrond
•
Verbeter het volgsysteem van studenten en medewerkers met een andere culturele achtergrond
•
Maak gebruik van rolmodellen zowel bij studenten als bij hoogleraren
•
Introduceer structureel exitgesprekken om de oorzaken van de grotere uitstroom van vrouwen en allochtonen inzichtelijk te maken.
35 EQUAL
Groei en bloei
3. Mentoring
Caren van Egten
Boegbeeld Equal Project
Bijeenkomst vrouwelijke hoogleraren
Speciaal voor alle vrouwelijke hoogleraren aan de VU is een bijeenkomst georgani-
Faculteiten zijn net als kinderen. Zij verschillen van karakter. Ook in het uiterlijk zijn er
seerd om na te gaan of gender aspecten een rol spelen in de uitoefening van hun
weinig overeenkomsten. Jaarlijks voerden wij als team van het Equal Project gesprek-
werk, of zij geïnteresseerd zijn in een netwerk voor vrouwelijke hoogleraren op de
ken met de decanen over de Diversiteit in hun faculteiten. Diversiteit was in eerste
VU (zoals dat ook bij sommige andere organisaties bestaat) en of het Equal Project
instantie een vrouwenvraagstuk; hoe kon het toch zo zijn dat er zo weinig vrouwen
ondersteuning daarbij kon bieden. Ook was het interessant om te zien of deze
hoogleraar zijn, willen zijn, mogen worden. De schaar toonde aan dat het glazen
groep geïnteresseerd zou zijn in het opzetten van een mentor netwerk voor jongere
plafond dik was. Er zat, zeker, nuance in de mate van dikte. Voor de hoofdpijn
collega’s. Onderwerpen die in deze eerste bijeenkomst besproken zijn: de voor- en
maakte dat echter niet uit.
nadelen van tenuretrack en de lastige combinatie van verschillende taken als onderzoek, onderwijs en management. De meeste aanwezigen vonden dat mentoring
Het oog van de meester maakt de paarden vet. Alles wat aandacht krijgt groeit en
op de VU een grotere rol kan en mag spelen. Ze zien zichzelf ook als rolmodel, niet
bloeit. Tot een aantal jaren terug was er maar weinig aandacht voor het geringe
alleen voor vrouwelijke studenten, ook voor mannelijke studenten en collegae. Ook
aantal vrouwen in de wetenschap. Vrouwen zullen wetenschap bedrijven niet
de hoogleraren zelf hebben soms behoefte aan mentoring of intervisie. Om aan deze
leuk vinden, zo zal de impliciete vooronderstelling bij de hoofdzakelijk mannelijke
behoefte gehoor te geven organiseert het Equal Project in het najaar van 2007 nog
universitaire gemeenschap zijn geweest. Totdat in Lissabon de luiken open gingen.
een bijeenkomst.
Internationale vergelijkingen maakten duidelijk dat wij in Nederland in een bijzondere situatie verkeerden. Langzaam maar zeker kwam er een beweging op gang.
En, inderdaad, daar waar aandacht voor is groeit en bloeit. Zo gaat het ook met het
vrouwenvraagstuk binnen de faculteiten. Wij zijn er nog niet, maar de beweging is
er en elk kind beweegt anders.
Op dit moment is Diversiteit op de Vrije Universiteit hot. Dat is fantastisch. Iedereen
heeft in de afgelopen jaren veel kunnen leren van de bestuurlijke hardnekkigheid van
een vraagstuk als Equal. Ook kan iedereen trots zijn op de stappen die zijn gezet. Ik
hoop dat Diversiteit als thema lang genoeg op de agenda blijft om daadwerkelijk het
verschil te maken. Laat daarbinnen de aandacht voor vrouwen in de wetenschap niet
verslappen. Het groeit. Nu nog de bloei.
Bijeenkomst vrouwelijke hoogleraren
EQUAL 36
37 EQUAL
4. Opleiding en training
•
de personeelsadviseurs te betrekken in het genderbewuster maken van Op het gebied van opleiding en training heeft het Equal Project samen met anderen
het HRM beleid van de faculteit
twee voorbeeld workshops georganiseerd. Een workshop ‘Gender Neutraal Werven
en Selecteren’ voor personeelsadviseurs en een workshop ‘Onderzoeksvoorstellen
Met de organisatie van deze workshop is aangesloten bij de jaarlijkse traditie van de
schrijven en presenteren’ voor jonge vrouwelijke wetenschappers.
Directie HRM om iets voor deze doelgroep te organiseren en de kosten van de dag
zijn door deze directie gedragen.
Workshop Gender Neutraal Werven en Selecteren
In de workshop Gender Neutraal Werven en Selecteren voor de personeelsadviseurs
van de VU is een aantal good practises verenigd. Door de Radboud Universiteit
Nijmegen (Equal partner in het eerste Project) is al een project georganiseerd rondom
dit thema waarin draaiboeken zijn opgesteld en workshops zijn georganiseerd om de
betrokkenen bewust te maken van mogelijke stereotypen. Informatie over dit project
is doorgegeven aan de personeelsadviseur van de VU die bezig waren een notitie te
schrijven voor een verbeterende werving- en selectie.
Een stagiaire van het Equal Project een studie onder personeelsadviseurs gedaan naar
het gebruik van- en het draagvlak voor genderbewuste HRM instrumenten. Bij alle
stappen binnen de HRM cyclus (van werving en selectie tot en met exitgesprekken)
5
Vriens (2006). Gender Mainstreaming van de HRM
kan men ervoor zorgen dat het instrumentarium genderbewust wordt.
De conclusies van de studie waren dat er op de meeste faculteiten nog weinig aan
cyclus: een case study.
de ondervertegenwoordiging van vrouwen wordt gedaan en dat een van de belangrijke redenen daarvoor een gebrek aan draagvlak is. Aan de personeelsadviseurs is
gevraagd bij welke HRM instrumenten zij het zinvol en haalbaar vonden om gender
te betrekken. Het bleek dat de groep zeer heterogeen in haar opvattingen was,
maar dat het genderneutraal maken van de werving en selectie op ieders steun kon
rekenen.
Vervolgens is een workshop ‘Genderneutrale Werving en Selectie’ van een dag voor
de personeelsadviseurs van de VU georganiseerd om:
• de onderzoeksresultaten terug te koppelen
• draagvlak te creëren bij de personeelsadviseurs voor genderbewust HRM beleid
• personeelsadviseurs te trainen goede selectiegesprekken te voeren
EQUAL 38
Bijeenkomst personeelsadviseurs
39 EQUAL
Workshop Onderzoeksvoorstellen schrijven en presenteren
Rolmodellen
Onderzoeksvoorstellen van vrouwen zijn niet minder goed, maar vrouwen dienen
Caren van Egten
minder voorstellen in dan mannen. Dat blijkt uit een studie die NWO (ook participant
Boegbeeld Equal Project
in het nationale Equal Project) heeft gedaan. Reden dus om ervoor te zorgen dat
meer vrouwen een onderzoeksvoorstel schrijven. Samen met een beleidsmedewer-
Wie kent haar niet. De tante met de
Maar, klopt dit beeld? Als je de kranten
ker van de Faculteit Aard- en Levenswetenschappen is een workshop van een dag
fascinerende boeken als cadeau voor je
leest zou je denken van wel. Als je om
georganiseerd voor jonge vrouwelijke wetenschappers (waaraan overigens ook man-
verjaardag. Het nichtje dat studeerde. De
je heen kijkt, steeds minder. Vrouwen
nelijke collega’s mochten deelnemen) van de twee exacte faculteiten met als doel
vriendin van je moeder die trots vertelde
werken en zorgen. Mannen werken
hen te stimuleren om zelf initiatief op dit gebied te nemen. Bij deze workshop is ook
dat zij met enkele uren werken in de
en zorgen. Laten we hen vaker in het
samengewerkt met NWO en een subsidieadviseur van de VU om de verschillende
week zorg droeg voor de ziektekosten-
zonnetje zetten, dan hebben we de
mogelijkheden en strategieën uit te leggen. Vier vrouwelijke hoogleraren van de be-
verzekering van het gezin. Rolmodellen;
rolmodellen voor de samenleving die
trokken faculteiten hebben hun successen op dit gebied toegelicht. De coördinator
jonge meisjes zijn omringd door rolmo-
we willen. De huidige rolmodellen, die
van het Equal Project heeft de presentatietrainingen binnen deze dag verzorgd.
dellen. Rolmodellen voor de kleding, de
misschien nog een beetje bijzonder zijn,
De workshop werd door meer dan 20 wetenschappers bezocht en werd zeer goed
verzorging, de opvoeding, het huishou-
hebben ook een opdracht. Kijk goed
gewaardeerd. Bij een groot aantal bestuurders bestaat de wens om meer van deze
den, het onderhouden van het sociale
om je heen. Kijk daarbij naar potentie in
workshops te organiseren.
netwerken, de zorg voor familieleden; ze
plaats van resultaat en geef daarmee de
zijn onderdeel van de opvoeding. En, het
rolmodellen van de toekomst in grote
werkt. Het werkt al eeuwen.
getale de kans.
5. Positieve Actie
Om de ondervertegenwoordiging van vrouwen op hogere posities tegen te gaan
wordt al heel lang het instrument van positieve actie toegepast. Er worden speciale
Het aantal rolmodellen van het tweede,
leerstoelen in het leven geroepen waarvoor uitsluitend vrouwen worden uitgeno-
verzorgende type was aanmerkelijk
digd om te solliciteren en er worden fondsen gecreëerd om faculteiten financieel te
groter. Het eerste type wekte je nieuws-
ondersteunen wanneer zij vrouwen bevorderen naar een hogere positie.
gierigheid, maar riep ook de vraag op of
dat soort werk voor jou was weggelegd.
De vraag waarmee vrouwen nu nog
steeds worstelen. De rolmodellen lijken
er amper te zijn en als ze er zijn, dan zijn
ze toch ook wel bijzonder. Zij hebben
geen kinderen. Zij hebben wel kinderen, maar een man die ook van zorgen
houdt. Zij zijn bijzonder sterk. Kortom,
wel nieuwsgierig, maar geen reden tot
navolging.
EQUAL 40
Vrouwelijke rolmodellen
41 EQUAL
Fenna Diemer Lindeboom Leerstoelen
7. Communicatie
In 2005 zijn vier vrouwelijke hoogleraren benoemd op de Fenna Diemer Lindeboom
Het Equal Project heeft er vanaf het begin voor gezorgd dat de plannen en de resul-
leerstoelen. Deze benoeming is te danken aan de inbreng van het Equal Project
taten aan alle medewerkers gecommuniceerd werden. Dat is gedaan door overleg-
en wordt door de VU gezien als een belangrijke stap in de wens meer vrouwelijke
gen, presentaties en workshops te organiseren, maar ook door zeer regelmatig voor
hoogleraren aan haar instelling te benoemen. De bedoeling is de leerstoelen in de
interessante kopij te zorgen voor het Personeelskatern en het weekblad Ad Valvas
toekomst telkens voor een periode van vijf jaar toe te wijzen aan nieuwe vrouwelijke
van de VU (zie ook de middenpagina van deze publicatie). De website en daaraan
toptalenten uit verschillende VU-faculteiten.
gekoppelde elektronische nieuwsbrief maakten het mogelijk een grote groep medewerkers en studenten te bereiken. Op de site worden onder andere aankondigingen
en verslagen van alle Equal activiteiten gepubliceerd alsmede behaalde resultaten,
management informatie en informatie over de structuur en inhoud van het project.
In 2007 werd de site tot juli iedere maand gemiddeld ruim 335 keer bezocht. Vanaf
het moment dat de site in de lucht kwam is zij tot en met juli 2007 bijna 6000 keer
bezocht. De site wordt zeer regelmatig ververst en aangepast.
Afronding en toekomst
De Vrije Universiteit heeft tweemaal met behulp van een Equal Project speciale
aandacht besteed aan Diversiteitsbeleid. Bij de afronding van het tweede project
is gekeken hoe de ervaringen gebruikt kunnen worden om het Diversiteitsbeleid
Marloes Groot
Martine Smit
Jacintha Ellers
Marian Hofkes
De hoogleraren op de Fenna Diemer Lindeboom leerstoel.
in de toekomst vorm te geven. In een slotbijeenkomst zijn aan de bestuurders en
medewerkers met wie in de laatste vijf jaren is samengewerkt symbolische cadeaus
gegeven. De cadeaus representeren een deel van het werk van het Equal project dat
6. Onderzoek
daarmee overgedragen wordt aan anderen binnen de organisatie.
Vooral in het eerste Equal Project zijn veel eigen studies verricht om VU specifieke
Op basis van bovenstaande Best Practises zal in het volgende hoofdstuk een aantal
data te verzamelen. Ondanks het feit dat er op het gebied van Diversiteit al er veel
aanbevelingen gedaan worden voor Diversiteitsbeleid en voor de verankering daar-
relevant onderzoek gedaan is waar zeker gebruik van is gemaakt, heeft het nut om
van binnen de staande organisatie.
ook zelf, binnen de eigen organisatie regelmatig onderzoek uit te voeren. Met de resultaten daarvan kan de Diversiteitsproblematiek namelijk zeer dicht bij huis gebracht
worden en kan naar oplossingen op maat gezocht worden. Onderzoeksdata spelen
een belangrijke rol in de agendasetting van het project, dit geldt in versterkte mate
binnen een organisatie zoals de universiteit waar onderzoek één van de kerntaken is.
In het tweede Equal Project is vooral door stagiaires onderzoek gedaan, bijvoorbeeld
naar Gender Mainstreamen van de HRM cyclus en naar rolmodellen op de Vrije Universiteit (zie ook bijlage 4, voor alle onderzoeksrapporten van het Equal Project).
EQUAL 42
43 EQUAL
Hoofdstuk
3
Aanbevelingen voor de
Toekomst
Terugblik
draagt zorg voor de hieronder beschreven acties. Tegelijkertijd is het niet de bedoe-
Een project als het Equal Project, waarbij het de bedoeling is een verandering van het
ling dat deze medewerker zich als enige met dit beleid bezighoudt. Ten behoeve van
beleid te bewerkstelligen met betrekking tot een onderwerp dat bij velen niet op de
een groter draagvlak en voeding vanuit de organisatie heeft deze medewerker een
agenda staat en vaak te maken heeft met complexe en soms onderbewuste proces-
begeleidingscommissie met bestuurders uit alle geledingen nodig. Iemand uit de uni-
sen, mag lastig genoemd worden. Lastig ook, omdat het in feite een paradox in zich
versitaire gemeenschap, bijvoorbeeld een (vrouwelijke) hoogleraar met passie voor
meedraagt: wanneer je wilt dat sekse, etniciteit en verschillende culturele achter-
het onderwerp wordt gevraagd als ambassadeur Diversiteit op te treden (gelijk aan
gronden geen rol spelen, moet je er juist extra aandacht aan besteden. Het is ook
de boegbeeldfunctie in het Equal Project). De ambassadeur zit de begeleidingscom-
lastig omdat erg veel belangrijke onderwerpen continu om voorrang op de agenda
missie voor en speelt een rol in de interne- en externe communicatie. De medewer-
van bestuurders strijden, terwijl de organisatie zelf ook voortdurend bij verschillende
ker Diversiteit onderhoudt nauwe contacten met de ambassadeur. Tenslotte wordt
reorganisaties betrokken is.
geadviseerd om één van de leden van het CvB of een decaan als portefeuillehouder
Gelukkig kan geconcludeerd worden dat het Equal Project in veel opzichten suc-
Diversiteit op te laten treden.
cessen heeft geboekt. Alle taskforce leden geven bijvoorbeeld aan dat zij hun
De term Equal wordt tot nu toe door sommigen binnen de organisatie slechts
doelstellingen in meer of mindere mate hebben gehaald. Jammer genoeg is het
geassocieerd met beleid gericht op vrouwelijke medewerkers. Het is uitdrukkelijk
voornemen om ambassadeursnetwerken op te zetten binnen de verschillende facul-
de bedoeling geweest om hieronder ook Diversiteitsbeleid, c.q. beleid ten behoeve
teiten (waarvoor een eerste aanzet was gegeven met het laten ondertekenen van
van het aantrekken en behouden van allochtoon talent te verstaan. In de toekomst
de convenanten) niet verwezenlijkt. In plaats daarvan is zoveel mogelijk aansluiting
adviseren wij ‘Diversiteitsbeleid’ als overkoepelende term te gebruiken en daarbij
gezocht bij en samengewerkt met andere afdelingen en medewerkers van de VU om
duidelijk aan te geven hoe breed deze term geïnterpreteerd dient te worden.
voorbeeldprojecten te realiseren. Zo kon met weinig tijd, maatwerk geleverd worden
en een zo groot mogelijk draagvlak gecreëerd worden. Van de voorbeeldprojecten
zijn de resultaten steeds naar de VU bestuurders en medewerkers teruggekoppeld.
Zo is getoond welke successen er te behalen zijn met Diversiteitsbeleid. Hieronder
wordt op basis van deze zogenaamde ‘best practises’ aanbevelingen gedaan voor
het Diversiteitsbeleid van de VU in de toekomst. Eerst wordt echter stilgestaan bij de
overgang van het Equal Project naar Diversiteitsbeleid in de staande organisatie.
Van project naar de staande organisatie
Nu het project na vijf jaar stopt is het belangrijk dat de kennis en ervaring die
opgedaan is niet verdwijnt met het vertrek van de coördinator en het boegbeeld.
Onderwerpen als gender mainstreaming en Diversiteit hebben de neiging van
de bestuurlijke agenda te verdwijnen wanneer ze niet expliciet en continu onder de
aandacht worden gebracht. Geadviseerd wordt om een senior HRM medewerker Diversiteitsbeleid in de portefeuille te geven. Deze medewerker is aanjager, zorgt voor
kennisbundeling en vermeerdering, zal gevraagd en ongevraagd advies geven en
EQUAL 46
47 EQUAL
EQUAL 48
49 EQUAL
Best Practices
aan het hoofd een hoogleraar die als ambassadeur Diversiteit optreedt en die nauw
Hieronder wordt op basis van de ‘Best Practices’, aanbevelingen gedaan die VU
samenwerkt met de medewerker Diversiteit. Als het CvB overgaat tot het beleggen
breed ingevoerd kunnen worden.
van VU-brede portefeuilles bij decanen, dan is ook Diversiteit een portefeuille die
onder de hoede van een decaan zou moeten worden gebracht. Samengevat zien
1. Gebruik genderspecifieke managementinformatie
wij dus in ieder geval drie nieuwe functies: een medewerker Diversiteit, een am-
2. Kweek bewustwording en betrokkenheid
bassadeur Diversiteit (hoogleraar) en een decaan of collegelid met Diversiteit in de
3. Veranker Diversiteit in het HRM beleid
portefeuille.
4. Geef premies voor vrouwelijke hoogleraren
5. Organiseer Workshops ‘Onderzoeksvoorstellen indienen’
3. Veranker Diversiteit in het HRM beleid
6. Zorg voor Coaching, Mentoring en Intervisie
Bij alle stappen in de HRM cyclus kunnen maatregelen genomen worden die
7. Verspreid informatie over Diversiteit
Diversiteitsbevorderend zijn. Bij de personeelsadviseurs van de VU is het draagvlak
voor deze maatregelen onderzocht. Met name voor werving en selectie ziet men mo-
1. Gebruik Genderspecifieke managementinformatie
gelijkheden om deze zodanig te organiseren dat de kans op onbewuste discriminatie
Beleid begint met goede managementinformatie. Verzamel en publiceer gender-
tegengegaan wordt. Een aantal van hen is hier al mee bezig en speelt een voortrek-
specifieke gegevens op faculteitsniveau (dit gebeurt inmiddels al ten behoeve van
kersrol. Steun deze medewerkers en organiseer meer workshops voor deze groep
het Personeel Jaarverslag). Bespreek de cijfers in het halfjaarlijks overleg van het CvB
zodat ze zich verder kunnen scholen en binnen hun eigen organisatie ook anderen
met de faculteiten als ijkpunt voor het gevoerde Diversiteitsbeleid. Voor allochtone
kunnen stimuleren.
medewerkers is dit nog niet mogelijk omdat de afkomst van medewerkers niet geregistreerd wordt.
2. Kweek Bewustwording en Betrokkenheid
Diversiteitsbeleid werkt alleen als verschillende lagen binnen de universiteit hier
bewust mee bezig zijn. De voorbeeldfunctie van het CvB is hierbij belangrijk. Maak
het een terugkerend onderwerp voor de opening van het Academisch Jaar (reeds
gebeurd) en van de Dies en presenteer het vanuit een positieve invalshoek in plaats
van een problematische. Zorg dat het regelmatig terugkeert op de agenda van het
College van Decanen. Gebleken is dat decanen veel van elkaar kunnen leren als het
gaat om inspirerende voorbeelden van maatregelen ter bevordering van de Diversiteit. Zorg dat het onderwerp verankerd is bij de Bestuursstaf en bij Human Resource
Management, Juridische en Beleidszaken door het in de portefeuille van een senior
medewerker op te nemen (zie ook hierboven). Zorg er tegelijkertijd voor dat uit het
wetenschappelijke corps, ambassadeurs zich sterk maken voor dit onderwerp, bijvoorbeeld door de hierboven gesuggereerde begeleidingscommissie in te stellen met
EQUAL 50
Een Diversiteit griffioen
51 EQUAL
Een nieuwe lente een schone zaak
4. Geef premies voor vrouwelijke hoogleraren
Johan Sturm
In het verleden heeft de VU vanuit verschillende fondsen benoemingen voor talent-
Human Resource Management, Personeel en Organisatie
volle vrouwen financieel ondersteund. De Aspasia beurzen zijn hiervoor een goed
voorbeeld. Bijzonder was de actie van het CvB om in één keer zeven vrouwelijke
De stichter van deze universiteit, dr. Abraham Kuyper, noemde in april 1869 eenvor-
hoogleraren bij de Faculteit der Rechtsgeleerdheid te benoemen. Ondanks de kleine
migheid “de vloek van het moderne leven”. Maar toen ik in het voorjaar van 1969
aanstelling (0,2 fte) bleek dit positief bij te dragen aan de loopbaan van de betrok-
me hier als aspirant-studentje kwam oriënteren, hoorde ik niks bijzonders. Topbe-
kenen. Tegelijkertijd is gezorgd voor meerdere rolmodellen voor de vrouwelijke
stuurders in strakke zwarte pakken weerden alles af wat afweek. Dat sprak mij wel
studentenpopulatie. Twee jaar geleden zijn met inspanningen van het Equal Project
aan.
vier vrouwelijke hoogleraren bij de exacte faculteiten aangesteld op de zogenaamde
Fenna Diemer Lindeboom leerstoel. Dergelijke acties zijn nog steeds nodig en kun-
Toch waren de scheuren in die uniforme universiteit al zichtbaar voor de geduldige
nen ook in de toekomst voortgezet worden.
waarnemer. Het was begonnen in 1905 met het toelaten van een studente. In 1949
Een andere mogelijkheid is om, naar voorbeeld van de faculteit Aard- en levenswe-
bekleedde voor het eerst een vrouw een leerstoel aan de VU. Weer een halve eeuw
tenschappen, VU–breed een premie in te stellen voor faculteiten die een vrouwe-
later bezetten meisjes massaal collegebanken. Ze hebben inmiddels de meerderheid.
lijke hoogleraar benoemen. Geadviseerd wordt om daar in ieder geval voor vijf jaar
Maar onder professoren zijn hoogleraressen nog steeds niet ingeburgerd. Culturele
den extern vrouwelijk talent op te sporen, mocht dat in de eigen organisatie nog niet
diversificatie verloopt kennelijk niet zo snel. Zeker niet snel genoeg voor topbestuur-
aanwezig zijn en daarvoor advies in te winnen bij het Landelijk Netwerk Vrouwelijke
ders. Zij vertonen zich weer, net als ds. Abraham Kuyper, in streepjespakken. De
Hoogleraren en de Stichting de Beauvoir.
een fonds voor in te stellen. Achterblijvende faculteiten kunnen aangespoord wor-
enkele vrouw die we in het kittige mantelpakje van dit hoge ambt zagen passeren,
bleek een zwaluw.
“Diversiteit” staat evengoed opnieuw hoog in het vaandel. Wat hebben Wij van
Equal hard gewerkt om de VU-vloek van het moderne leven alsnog af te wenden.
Vijf jaar inspanningen om vrouwen meer kansen te geven op hogere posities in het
hoger onderwijs. En alsof we zoveel successen boekten, namen we er het laatste jaar
nog maar wat culturele minderheden bij. Een nieuw geluid.
De emancipatie van het gereformeerde volksdeel duurde een eeuw. “Zij die geloven,
haasten niet”, leraarde de Hebreeuwse profeet Jesaja 2700 jaar geleden. In dezelfde
geest vermaande de multiculturele moralist Confucius de Chinezen twee eeuwen
later: “Competente mensen hebben het nooit druk”. En het devies van de Romeinse
topbestuurder Augustus luidde rond het jaar nul “Festina lente”. Geduld dus.
Nog geen 10% van de hoogleraren is vrouw
EQUAL 52
53 EQUAL
5. Organiseer Workshops ‘Onderzoeksvoorstellen indienen’
7. Verspreid informatie over Diversiteit
De deelname van de VU aan het Mozaïekprogramma van NWO, waar veelbelovende
Bovenstaande maatregelen leiden tot meer bewustwording over de problematiek
allochtone studenten in competitie een promotiebeurs kunnen aanvragen, is uiterst
rond Diversiteit. Andere mogelijkheden hiervoor zijn het organiseren van speciale
succesvol en laat zien dat een combinatie van het spotten van talent, het begeleiden
bijeenkomsten, bijvoorbeeld op 8 maart (internationale vrouwendag). Het voordeel
van de aanvraag en het organiseren van extra trainingen voor de studenten tot zeer
hierbij is dat men kan aansluiten bij de landelijke aandacht die er op dat moment
goede resultaten leidt. Dit is een vorm van positieve actie die door iedereen gewaar-
reeds voor het onderwerp is. Houd regelmatig contact met Ad Valvas en het Perso-
deerd wordt.
neelskatern om goed nieuws te melden. Belangrijk is om dat niet altijd door de Equal
Analoog aan de trainingen voor het Mozaïekprogramma heeft het Equal Project, in
woordvoerder te laten doen, maar ook anderen naar voren te schuiven wanneer een
samenwerking met NWO, de Fenna Diemer Lindeboom hoogleraren en de beleidsaf-
goed resultaat is behaald. Maak gebruik van het onderzoek en de publicaties van
deling van de Faculteit Aard- en Levenswetenschappen een workshop georganiseerd
het Equal Project maar ook die van anderen. Er zijn inmiddels veel gespecialiseerde
voor jong vrouwelijk talent. De workshop had tot doel hen te leren onderzoeks-
organisaties die geraadpleegd en ingeschakeld kunnen worden. Het Equal Project
voorstellen in te dienen en te verdedigen en was volgens de deelnemers motiverend
laat een archief achter met uitgebreide documentatie over Diversiteit en Gender
en bood goede handvatten. Diverse decanen hebben interesse voor een dergelijke
Mainstreaming.
workshop getoond. Voorgesteld wordt om een aantal van deze workshops per jaar
Aan de VU wordt veel interessant wetenschappelijk onderzoek op dit gebied gedaan
te organiseren. Dit past binnen de ontwikkeling waarbij universiteiten steeds meer in
(zie bijlage 2). Zorg ervoor dat dit onderzoek beter bekend wordt bij de overige VU-
competitie onderzoeksgeld moeten verwerven.
medewerkers en betrek de betreffende wetenschappers bij de gedachtenvorming.
6. Zorg voor Coaching, Mentoring en Intervisie
Het blijkt dat er bij vrouwelijke medewerkers behoefte is aan ondersteuning bij het
nadenken over en vormgeven van de eigen loopbaan. Loopbanen van vrouwelijke
wetenschappers kennen specifieke uitdagingen en het is prettig daarover te kunnen spreken en elkaar te adviseren. Op verschillende plekken zijn netwerken actief
waarbij een senior medewerkster mentor is voor jong vrouwelijk talent (Landelijk
Netwerk Vrouwelijke Hoogleraren), of waar vrouwelijke medewerkers intervisiegroepen vormen (Female Faculty Network Twente). Het VUmc kent een dergelijk netwerk
en recent heeft het Equal Project een succesvolle bijeenkomst voor vrouwelijke
hoogleraren van de VU en het VUmc georganiseerd. Geadviseerd wordt om vanuit
de VU een dergelijk netwerk te faciliteren. Bekend is dat een succesvol netwerk het
beste opgezet en onderhouden wordt door een (beleids)medewerker die hier tijd
voor krijgt.
EQUAL 54
55 EQUAL
Visie van een wetenschapper op talentontwikkeling
Dr. Claartje J. Vinkenburg
Managing director Amsterdam Center for Career Research, FEWEB, M&O, VU.
Op de strategische agenda van de Vrije
Wij stellen voor om een VU-breed hipo
betekent dat de inzichten, vaardigheden
in samenwerking met HR-adviseurs van
Universiteit Amsterdam is personeels- en
programma voor vrouwen te ontwik-
en ervaringen van de hipo’s ingezet
de VU.
talentbeleid één van de zeven aan-
kelen, met als doel het vrouwelijke talent
moeten worden om de taken, werkwijze
dachtspunten. Daarnaast heeft de VU
in de organisatie beter te doen doorstro-
en doelen van de organisatie op een
Een laatste voorwaarde heeft te maken
er nadrukkelijk voor gekozen te zorgen
men. De doelgroep bestaat vanuit de
positieve manier te beïnvloeden. Dus
met de inbedding van dit programma in
voor meer Diversiteit, onder studenten,
wetenschappelijke kant uit vrouwelijke
moeten de hipo’s actief deel uit maken
andere dingen die de VU wil doen om
personeel en in haar uitstraling. Een
afstudeerders die promotieonderzoek
van bestaand werkoverleg, strategische
te zorgen voor meer Diversiteit in haar
voor de hand liggende methode om er
overwegen, promovendi, postdocs, uni-
besluitvorming, commissies en regie-
personeelsbestand. Er moet dus gekeken
voor te zorgen dat er meer vrouwen
versitair docenten en universitair hoofd-
groepen. Een aanpak die verder kijkt dan
worden naar outputmeting en compen-
komen op hogere niveaus in zowel de
docenten. Vanuit de ondersteunende
de verschillen tussen mensen koppelt
satie daarbij voor zorgtijd en er moet
diensten als faculteiten is een zoge-
kant denken wij aan vrouwen op diverse
gelijkwaardigheid aan effectiviteit en is
meer transparantie komen in beloningen
naamd “high potential programma” of
niveaus, van laag tot net onder de top.
bovendien niet gericht op “fixing the
en benoemingen. Als elk talent (mee)
hipo programma, een term afkomstig
Activiteiten zijn allereerst het identifi-
women” maar op “fixing the system”
telt, is de VU straks waarlijk een meer
uit het management development. In
ceren van talent en vervolgens actieve
(Meyerson & Fletcher, 2000).
diverse organisatie waar mensen graag
een hipo programma worden geschikte
coaching bij alle loopbaanovergangen.
kandidaten voor hogere functies in de
Verder denken wij aan een mentoring
Een tweede voorwaarde is het leggen
organisatie in een vroeg stadium geïden-
traject waarbij een hipo een meer senior
van de verantwoordelijkheid voor het
tificeerd en vervolgens begeleid in hun
vrouw (of man) als mentor krijgt en aan
succes van dit programma bij mensen
verdere ontwikkeling en loopbaan. In dit
onderling netwerken (met hipo’s en
uit de eigen organisatie. Diversiteitspro-
specifieke geval gaat het nadrukkelijk
mentoren).
gramma’s zoals mentoring en netwerken
werken beter in organisaties die hiervoor
om vrouwen. We gaan er van uit dat
EQUAL 56
en effectief werken en studeren.
het bestaande (of nader te ontwikkelen)
Om het programma tot een succes te
een verantwoordelijkheidstructuur heb-
talentbeleid voldoende kansen biedt
maken geldt een aantal voorwaarden.
ben (Kalev et al, 2006). Leidinggevenden
voor blanke Nederlandse mannen om
Allereerst is een benadering gericht op
moeten dus zelf kandidaten identifice-
zichzelf te profileren en te ontwikkelen.
integratie en leren meer effectief dan
ren en voordragen, mentoren moeten
Vrouwelijk talent moet je meer koeste-
een gericht op toegang tot de markt
gezocht worden in de eigen faculteit of
ren, om te zorgen dat je een toekomstvi-
en legitimering of een gericht op het
dienst en het programma moet verder
sie van meer Diversiteit om lange termijn
tegengaan van discriminatie en on-
worden bedacht, ontwikkeld en uitge-
waarmaakt en volhoudt.
eerlijkheid (Ely & Thomas, 2001). Dat
voerd door de regiegroep Diversiteit
57 EQUAL
Bijlage
1
Convenant
Equal
Equal
•
Het implementeren van genderneutrale werving en selectie.
Vanwege de ondervertegenwoordiging van vrouwen en allochtonen op de hogere
•
Het ontwikkelen en toetsen van een methode om drempels te slechten functies aan de Vrije Universiteit en de Christelijke Hogeschool Windesheim vindt
die in de weg liggen aan instroom van allochtone afgestudeerden in een het College van Bestuur het belangrijk om aandacht te besteden aan de instroom,
carrière in het hoger onderwijs.
doorstroom en behoud van vrouwen en allochtonen in de eigen organisatie. De
•
Het ondersteunen van alle activiteiten met behulp van een nieuw op te beide organisaties participeren sinds 2002 gezamenlijk in het Equal Project, dat als
zetten interactieve website
doelstelling heeft, door middel van de implementatie van Gender Mainstreaming een
evenwichtige personeelsopbouw ten aanzien van gender en Diversiteit te realiseren.
De Faculteit der Economische Wetenschappen en Bedrijfskunde van de Vrije Universi-
Gender Mainstreaming (GM) is een integrale beleidsstrategie voor het promoten
teit onderschrijft de doelstellingen van Equal. Zij verklaart dat met ingang van heden, van gelijke kansen en het zorgen voor Diversiteit. Om GM op lange termijn te laten
in ieder geval de volgende activiteiten zullen worden ontplooid:
functioneren is het nodig dat bij alle beleidsformuleringen en de daaruit volgende
processen en procedures nagegaan wordt of hetgeen in gang gezet wordt hetzelfde
1. Monitoren
zal uitpakken voor mannen en voor vrouwen, voor autochtonen en voor allochtonen;
Het monitoren van genderspecifieke cijfers voor het Wetenschappelijk- en Onder-
voor mensen uit verschillende culturen. GM is een lange termijn proces; concrete
steunend- en Beheerspersoneel. Dit betekent dat elk jaar de volgende cijfers worden
resultaten zullen enige tijd op zich laten wachten. Tijdens dit transformatieproces
gegenereerd: moeten dan ook de instrumenten ter stimulering van de doorstroming van vrouwen
• Percentages mannen/vrouwen per functie WP en OBP
en allochtonen die nu reeds zijn ingezet, gecontinueerd worden. • Percentages mannelijke- en vrouwelijke studenten
In het eerste Equal Project zijn activiteiten ontplooid met betrekking tot:
• Percentages allochtone studenten
• Meten en monitoren; het verkrijgen van managementinformatie
• Berekenen van de Glazen Plafond Index voor WP en OBP
• Gender Impact Assessments (beoordeelt of het te voeren, of gevoerde
Deze cijfers zullen jaarlijks worden gepubliceerd in het faculteitsblad ‘Nieuwsflits’ en
beleid verschillende gevolgen gaat hebben of heeft voor mannen en vrou-
in het jaarverslag en worden besproken in het Bestuurlijk Overleg.
wen)
• Bewustzijn en verantwoordelijkheid kweken
2. Speciale regelingen voor vrouwen
De VU en Windesheim willen de in gang gezette initiatieven graag een vervolg ge-
De faculteit zet zich in om speciale programma’s, beursen en regelingen voor vrou-
ven. Die kans wordt geboden door te participeren in het tweede Equal Project dat als
welijke medewerkers op te sporen en benadert actief mogelijke vrouwelijke kandida-
titel ‘Participatie als prioriteit’ heeft gekregen. Het project sluit aan op de afronding
ten hiervoor. De faculteit brengt jaarlijks verslag uit van het succes. van het Equal Project en heeft een looptijd van 2005 -2008.
Het vervolgproject zal zich onder andere richten op:
EQUAL 60
3. Speciale regelingen voor allochtone studenten
• Het vestigen van een ambassadeursnetwerk Equal in de faculteiten van De faculteit zet zich in om speciale programma’s, beursen en regelingen voor al-
de VU en de afdelingen van Windesheim. Doelstelling: het creëren van lochtone studenten op te sporen en benadert actief mogelijke allochtone kandidaten
een netwerk van “probleemeigenaars” die het bewustzijnsaspect vitaal hiervoor. De faculteit brengt jaarlijks verslag uit van het succes. kunnen houden en realisering van Gender Mainstreaming in beleidsplan nen en besluitvorming kunnen stimuleren.
61 EQUAL
4. Genderneutrale werving- en selectie
6. Mentoring en coaching
De faculteit zal een protocol voor genderneutrale werving en selectie toepassen
De faculteit wil bijzondere aandacht geven aan de individuele coaching van
voor alle wetenschappelijke functies. In de Benoemings- en adviescommissies heeft
minimaal één vrouw zitting.
bestaand vrouwelijk personeel in promovendi- en UD-functies. Hierbij kan
het afdelingshoofd en/of een vrouwelijke hoogleraar een belangrijke rol spe-
5. Equal ambassadeursnetwerk
De faculteit stelt een Equal ambassadeursnetwerk in met de volgende taken:
len. De faculteit streeft ernaar om een vrouwelijke hoogleraar aan te trekken
die een voorbeeld kan gaan vervullen voor vrouwelijke wetenschappers.
•
Equal op de agenda van het faculteitsbestuur zetten en houden
•
Het toezien op- en eventueel uitvoeren van bovengenoemde activiteiten
•
Het uitvoeren diagnose instrumenten (cultuur, deeltijd, Glazen Plafond)
schappers te worden besproken om voor hun de mogelijkheden te creëren
•
Nieuwe instrumenten testen (bijvoorbeeld HRM)
voor de doorstroom naar hogere functies. Hierbij kan ook gedacht worden
•
Nieuwe initiatieven ontplooien •
Wegen aangeven voor Gender Mainstreamen op afdelingsniveau
•
Op de hoogte blijven van Equal ontwikkelingen en resultaten actief ver- hun eigen afdelingshoofd, hetzij door een andere vrouwelijke hoogleraar. Bij
spreiden
bevordering is de kwaliteit van essentieel belang.
•
Het contact houden met andere Equal ambassadeursnetwerken van de VU
7. Tenuretrack
•
Een Plan van Aanpak maken voor Equal beleid op de faculteit
In het tenuretrack systeem is een bepaling opgenomen dat medewerkers met
•
Een jaarverslag maken en dit bespreken met het faculteitsbestuur en het CvB
•
Bij gelegenheden het Equal beleid van de faculteit uitdragen binnen- en Tevens zal in gevallen waarin gedurende een langere periode (bijvoorbeeld
buiten de faculteit
door ouderschaps- of zwangerschapsverlof, langdurige ziekte, e.d.) geen of
•
Studenten interesseren voor het Diversiteitvraagstuk
Een bestuurslid van de faculteit is voorzitter van dit netwerk.
Twee keer per jaar staat Equal op de agenda van het faculteitsbestuur. Daarbij wor-
In jaargesprekken dienen de loopbaanmogelijkheden van vrouwelijke weten-
aan een intensievere coaching voor vrouwelijke wetenschappers, hetzij door
een werktijdfactor van 0,8 fte, toch 0,4 fte onderzoekstijd toegekend krijgen.
minder onderzoek verricht kan worden, de beoordeling uitgesteld worden
tot het einde van het zesde jaar. Met deze bepaling wordt het voor zowel
den één of meer leden van het ambassadeursnetwerk uitgenodigd.
vrouwelijk als mannelijk personeel even aantrekkelijk om privé en werk te
Het netwerk kent zelf een diverse samenstelling (man/vrouw, wp/obp, autochtoon/
combineren.
allochtoon, medewerker/student).
De centrale Equal organisatie ondersteunt het netwerk met een secretariaat, website
Amsterdam, 19 mei 2005
en elektronische nieuwsbrief.
Voor de Faculteit der Economische Wetenschappen en Bedrijfskunde:
Prof.dr. H. Verbruggen
Decaan
EQUAL 62
63 EQUAL
Bijlage
2
Diversiteit
onderzoek
aan de VU
Ina ter Avest
Marise Born
Postdoctoraal onderzoeker faculteit Psychologie en Pedagogiek
Bijzonder hoogleraar NOA leerstoel faculteit Psychologie en Pedagogiek, afdeling
Onderzoek: De rol van religie in het onderwijs staat centraal in het Europese
Arbeids- en Organisatiepsychologie.
REDCo-onderzoek (Religion in Education, A contribution to Dialogue or a factor of
Onderzoek (per 1-10-2007, vacature promovendus nog open): Selective system
Conflict in transforming societies of European Countries). De vraag die gesteld wordt
bias.
is op welke manier religie een plaats heeft in het leven van jongeren in de leeftijd
Binnen de context van werk en opleiding zijn verschillen tussen etnisch diverse
van 14-16 jaar. Niet alleen naar het verschil tussen jongens en meisjes wordt in dit
groepen groter op selectiecriteria dan op de prestaties op het werk en op school.
onderzoek gekeken, meer nog ligt de nadruk op de manier waarop vrouwelijke
Dit fenomeen wordt de ‘selective system bias’ genoemd. Het PhD onderzoek tracht
en/of mannelijke karakteristieken een rol spelen in de constructie van het concept
verschillen in etnische groepen op tests en academische en werk prestaties beter
‘religie’, en de communicatie daarover. De verschillende culturele contexten (waarvan
te begrijpen en te voorspellen door middel van een serie afzonderlijke studies. In
uit de literatuur blijkt dat die meer of minder feminien, dan wel masculien kunnen
sommige studies wordt de focus gelegd op de onderwijssetting en in andere studies
zijn) maken een vergelijking tussen de acht participerende landen interessant. Zowel
op de werknemer setting. De effecten van etniciteit op persoonlijkheidstesten, en
kwalitatieve als kwantitatieve onderzoeksinstrumenten maken deel uit van de opzet
in de beoordeling van motivatie en zelfregulerend gedrag zal worden onderzocht.
van dit vergelijkend onderzoek.
Daarnaast zal de de kracht van deze factoren bij het voorspellen van succes in werk
en opleiding, en de effecten van beoordelingscondities op de verschillen in scores op
Edien Bartels
testen worden bekeken. Co-promotor Dr. Reinout E. de Vries.
Universitair docent faculteit Sociale Wetenschappen
Onderzoek: Migrantengroepen
Nicole Brenninkmeijer
Het onderzoek richt zich op migrantengroepen in Nederland vanuit een transnatio-
Promovenda bij de afdeling Cultuur, Organisatie en Management, Faculteit der Soci-
naal perspectief, toegespitst op vrouwen en jongeren. Recent zijn daar ook ouderen
ale Wetenschappen.
bijgekomen, remigranten. Een andere tak van het onderzoek is meisjesbesnijdenis.
Onderzoek: Eergerelateerd geweld
Dit heeft overigens niet met de Islam of Marokko te maken, het is meer een pré
Nederland is een multiculturele samenleving, waarbij niet–westerse allochtonen ruim
islamitisch, pré christelijk concept.
tien procent van de gehele bevolking uitmaken. Deze multiculturele samenleving
In de globaliserende wereld zoals we die in deze tijd kennen en zien, zie je dat plu-
brengt kansen en uitdagingen met zich mee, maar ook problemen. Een probleem
riformiteit toeneemt. Dit roept migratie op en dat betekent dat mensen in meerdere
waar men in Nederland mee te maken heeft gekregen, is het zogenaamde aan eer-
mate met allerlei groepen in aanraking komen. Door toenemende migratie komen
gerelateerd geweld. Het doel van dit onderzoek is tweeledig, een eerste doel is om in
mensen van ver dichtbij, de ‘ander’ is een andere ander geworden. Vroeger was de
kaart te brengen hoe de leden van migrantengemeenschappen, waarin aan eerge-
ander misschien al de katholieke buurvrouw.
relateerd geweld voorkomt, zelf over eer en aan eergerelateerd geweld denken. Het
andere doel van dit onderzoek is om inzicht te krijgen in hoe organisatieleden, die
uit hoofde van hun functie geconfronteerd worden met aan eergerelateerd geweld,
hierover denken en hoe de samenwerking tussen de verschillende betrokken organisaties verloopt. Het onderzoek maakt deel uit van het interdepartementale programma
“Eergerelateerd Geweld” en wordt begeleid door Prof. Dr. Halleh Ghorashi en Prof. Dr. Marcel
Veenswijk.
EQUAL 66
67 EQUAL
Josje Dikkers
Laila Faulk
Docent Management en Organisatiekunde faculteit der Economische Wetenschap-
Promovenda afdeling Sociologie van de Faculteit Sociale Wetenschappen
pen en Bedrijfskunde
Onderzoek: Arbeidsmarktpositie van vrouwen uit etnische minderheden
Onderzoek: Moederschapsideologie
Het (internationaal vergelijkende) onderzoek is recent van start gegaan en behan-
Het onderzoek naar moederschapsideologie is gestart vanuit de bevinding dat - on-
delt de arbeidsmarktpositie van vrouwen uit etnische minderheden. Het blijkt dat
danks het feit dat de arbeidsparticipatie van Nederlandse vrouwen explosief is ge-
vrouwen uit etnische minderheden in diverse opzichten een minder gunstige positie
stegen in de laatste decennia - Nederlandse vrouwen sterk ondervertegenwoordigd
op de arbeidsmarkt hebben. Ze behoren minder vaak tot de beroepsbevolking dan
zijn in topfuncties in de publieke en private sector. Mogelijk speelt de moederschaps-
autochtone vrouwen en dan mannen uit hun eigen groep, ze zijn vaker werkloos
ideologie in Nederland hier een rol bij. Moederschapsideologie heeft betrekking op
dan autochtone vrouwen en in de meeste gevallen ook vaker dan de mannen uit de
cultureel-historisch bepaalde opvattingen over wat moederschap inhoudt. Volgens
eigen herkomstgroepering. Ook hebben vrouwen uit etnische minderheden vaker
een traditionele ideologie zijn moeders verantwoordelijk voor de opvoeding van hun
een lagere positie op de arbeidsmarkt dan autochtone vrouwen en dan de man-
kind(eren) en is het schadelijk voor het kind als de moeder buitenshuis werkt. Een
nen uit hun eigen groep. Vrouwen uit etnische minderheden hebben dus vaak een
wat modernere moederschapsideologie gaat ervan uit dat het niet schadelijk is voor
dubbele achterstand, zowel ten opzichte van autochtone vrouwen als ten opzichte
het kind als de moeder werkt. In deze studie worden daarom de relaties tussen indi-
van mannen uit hun eigen groep. Het is daarbij de vraag in hoeverre dit te verklaren
viduele- en organisatiefactoren aan de ene kant en carriereuitkomsten van (voorna-
valt door verschillen in individuele kenmerken en in hoeverre er wellicht sprake is van
melijk) vrouwen en moeders aan de andere kant onderzocht. Ook de rol die moeder-
(cumulatie van) discriminatie (als vrouw én als allochtoon).
schapsideologie hierin speelt wordt onderzocht. Is het bijvoorbeeld zo dat moeders
De (voorlopige) vraagstelling van het onderzoek is: “Welke verschillen zijn er in ar-
die een traditionele ideologie hebben vaker part time of niet werken dan moeders
beidsmarktpositie van allochtone vrouwen in Nederland en Duitsland vergeleken met
met een modernere opvatting over het combineren van werk en zorg? En wat is
autochtone vrouwen en met mannen uit hun eigen groep en waardoor vallen deze
de rol van de moederschapsideologie van partner, familie, werkgever of vrienden in
verschillen te verklaren? In het bijzonder gaat bij die verklaring aandacht uit naar de
dezen? Dit onderzoek is opgezet tezamen met Claartje Vinkenburg.
rol van discriminatie op basis van sekse en etniciteit.”
Hoogstwaarschijnlijk zal worden gekeken naar Turkse en Marokkaanse vrouwen.
Melanie Eijberts
Voor meer informatie zie www.scp.nl
Phd studente afdeling COM faculteit der Sociale Wetenschappen.
Onderzoek: Integratie strategieen en thuisgevoel
Het promotieonderzoek richt zich op de integratie strategieeen en het thuisgevoel
van vrouwen van Turkse en Marokkaanse afkomst in Nederland, om precies te zijn in
Amsterdam en Rotterdam. Theoretisch wordt hierbij gebruik gemaakt van structural
intersectionality theory and Giddens’ theory of structuration. Methodisch zal worden
gewerkt met kwalitatieve interviews en focus groep discussies en een, op de kwalitatieve uitkomsten gebaseerde, kwantitatieve analyse.
EQUAL 68
69 EQUAL
Halleh Ghorashi
Nederlander, in de loop der jaren van betekenis is veranderd. Hoe verhouden deze
Bijzonder hoogleraar Management van Diversiteit en Integratie en universitair hoofd-
oudere debatten zich tot recente politieke debatten over ‘wij’ en ‘zij’? Herhaalt de
docent afdeling COM faculteit der Sociale Wetenschappen
geschiedenis zich?
Onderzoek: Diversiteit en identiteit Als universitair hoofddocent houdt zij zich bezig met processen van Diversiteit en
Saskia Keuzenkamp
identiteit in organisaties. Culturele Diversiteit en gender zijn de twee zwaartepunten.
Bijzonder Hoogleraar faculteit Sociale Wetenschappen afdeling sociaal-culturele
Ze begeleidt vooral studenten die onderzoek doen naar deze onderwerpen.
wetenschappen
Bij de leerstoel is het onderzoek breder. Hier wordt gekeken hoe wij als Nederlanders
Onderzoek: Emancipatie
met Diversiteit omgaan. Wat hebben we in het verleden gedaan en wat kunnen we
Het onderzoek is nog niet gestart en zal zich gaan richten op emancipatie in een
daarvan leren voor de toekomst? Het onderzoek gaat ervan uit dat het dominante
internationaal perspectief. Hierbij is de wens de focus leggen op determinanten van
discours in Nederland behoorlijk categoraal. Daarmee wordt bedoeld dat migranten
de positie van vrouwen uit etnische minderheden. Uiteindelijk gaat het er in het
vaak vooral worden gezien als mensen met een totaal andere cultuur en met een
onderzoek om te kijken welk beleid het meest geschikt is voor het verbeteren van de
sociaal-economisch achterstand. Dit categoraal denken staat verbinding met Neder-
positie in vrouwen uit etnische minderheden.
land aan de kant van migranten en ontmoeting tussen diverse groepen Nederlanders
(nieuwe en autochtone) in de weg. En verbinding en ontmoeting zijn voor Halleh de
Ruud Koopmans
sleutelwoorden van de toekomst in Nederland.
Hoogleraar Sociologie faculteit Sociale Wetenschappen afdeling sociaal-culturele
wetenschappen
Guno Jones
Onderzoek: Etnische minderheden en integratiebeleid
Promovendus faculteit der Rechtsgeleerdheid, bij het ter perse gaan van deze publi-
Internationaal vergelijkend onderzoek naar etnische minderheden en de samen-
catie uit dienst en werkzaam als onderzoeker bij het KITLV
hang tussen integratiebeleid en integratie uitkomsten. Het beleid in ons land kan
Onderzoek: Nationale identiteit en overzeese burgers
onwillekeurig discriminatie in de hand hebben gewerkt. De overheid classificeert op
Dit onderzoek plaatst actuele maatschappelijke en politieke debatten over Neder-
etniciteit: je bent autochtoon of allochtoon. Nederlander zijn wordt dan ook een
landse identiteit en burgerschap, over ‘wij’ en ‘zij’ op interessante wijze in een his-
etniciteit. Dan legitimeer je daarmee dat autochtonen zich ook op de eigen groep
torisch perspectief. De politieke debatten over burgers uit de voormalige Overzeese
gaan richten, met als gevolg bijvoorbeeld witte wijken en scholen.
Rijksdelen staan daarbij centraal. Hoe hebben Nederlandse politici in de naoorlogse
periode (1945-2005) gedacht en gesproken over het nationale toebehoren van Indische, Surinaamse, Molukse en Antilliaanse Nederlanders? En hoe vonden die opinies
hun weg naar wetgeving en beleid? Betekende het formele Nederlanderschap van
deze burgers dat politici hen in de periode na 1945 ook als lid van het Nederlandse
volk beschouwden?
Deze vragen zijn geanalyseerd aan de hand van politieke debatten over nationaliteit, toelating en integratie/inburgering. Het historische perspectief in deze studie
illustreert hoe het idee over de Nederlandse natie, over de ‘echte’ en de ‘onechte’
EQUAL 70
71 EQUAL
Doutje Lettinga
sluiten zich weinig aan bij traditionele netwerken. Enerzijds verlaagt dit de drempel
Promovendus faculteit Sociale Wetenschappen
om een onderneming te starten en verklaart dit de hoge startcijfers. Anderzijds be-
Onderzoek: Islamitische kledij
tekent het een beperking om met de onderneming door te groeien en verklaart het
Het onderzoek is gerelateerd aan een project van de Europese Commissie, VEIL. Het
hun hoge uitvalcijfers.
doel daarvan is het in kaart brengen van de verschillende beleidsmaatregelen en
Voor meer informatie zie: www.feweb.vu.nl\re
discussies ten opzichte van Islamitische kledij. Er doen acht landen mee.
www.migrantenstudies.nl/inhoud/2007-2/samenvattingen%20ms2007-2.doc
Het promotieonderzoek richt zich op de debatten in Frankrijk, Nederland en Duits-
www.cimo.vu.nl
land. In Frankrijk zijn hoofddoeken bijvoorbeeld verboden op openbare scholen,
terwijl moslima’s in Nederland zich in de meeste openbare functies mogen bedek-
NOA, Diversiteit in ontwikkeling
ken . Dit verschil valt te verklaren aan de hand van nationale ideeen over burger-
NOA is een psychologisch advies- en onderzoeksbureau verbonden aan de afdeling
schap en de ruimte voor Diversiteit (gender, religie en etniciteit). Maar tegelijkertijd
Arbeids- en Organisatiepsychologie van de Vrije Universiteit te Amsterdam.
worden deze ideeen ook binnen landen betwist en zie je verschuivingen ontstaan in
Centraal in het werk van NOA staat de ontwikkeling van HR instrumenten die beter
de discussies en regelgeving . In het onderzoek wordt getracht deze te vangen en te
toepasbaar zijn bij mensen met verschillende culturele achtergronden. NOA voert on-
verklaren, waarbij vooral gefocust zal worden op gender en Diversiteit.
der andere zelf onderzoek uit en stimuleert wetenschappelijk onderzoek onder meer
door het ondersteunen van de NOA-leerstoel ‘Arbeids- en Personeelspsychologie in
Enno Masurel
het bijzonder gericht op allochtoon-ethnische groepen’ aan ade afdeling Arbeids- en
Hoogleraar Duurzaam Ondernemen faculteit der Aard- en Levenswetenschappen
Organisatiepsychologie van de Vrije Universiteit.
en directeur Centrum voor Innovatie & Maatschappelijk verantwoord Ondernemen
Zie ook www.noa-vu.nl voor meer informatie over deze stichting.
(CIMO)
Onderzoek: allochtoon ondernemerschap
Jos van Ommeren
De Vrije Universiteit profileert zich sterk als deskundige organisatie op het gebied van
Universitair hoofddocent faculteit Economische Wetenschappen
ondernemerschap. Eén belangrijk aspect daarvan is allochtoon ondernemerschap.
Onderzoek: Woon-werkverkeer onder andere
In de afgelopen decennia is het belang van ondernemerschap door immigranten en
Het onderzoek richt zich voornamelijk op woon-werkverkeer, arbeidsmarkt, huizen-
hun nazaten significant toegenomen. Echter, niet alleen hun startcijfers zijn hoog,
markt etc. In het verleden heeft Jos van Ommeren ook onderzoek naar werving van
ook de uitval van allochtone ondernemers is hoog.
bedrijven gedaan. Het is inderdaad zo dat vrouwen minder verdienen, en dat komt
Binnen de Vrije Universiteit houden met name de afdeling Ruimtelijke Economie
vooral omdat ze in andere banen werken, niet omdat ze zoveel minder verdienen in
van de Faculteit der Economische Wetenschappen en Bedrijfskunde en het Centrum
dezelfde baan. Uit eerder onderzoek bij bedrijven is gebleken dat de kans niet groter
voor Innovatie en Maatschappelijk verantwoord Ondernemer (CIMO) zich met dit
is dat een man wordt aangenomen bij sollicitaties. Het selectieproces is dus min of
onderwerp bezig.
meer at random met betrekking tot geslacht.
De eigen groep blijkt een belangrijke rol te spelen voor de allochtone ondernemer,
dit wordt ook wel aangeduid als ‘the extended family’. De Vrije Universiteit houdt
zich onder meer bezig met de geïsoleerde ontwikkeling van allochtone ondernemers:
ze richten zich sterk op klanten, werknemers en geldschieters uit de eigen groep, en
EQUAL 72
73 EQUAL
Inger Plaisier
Conny Roggeband
Promovenda afdeling Sociologie Faculteit der Sociale Wetenschappen
UD faculteit Sociale Wetenschappen afdeling COM
Onderzoek: Invloed van werk op psychische aandoeningen
Onderzoek: emancipatiebeleid
In de jaren negentig werd duidelijk dat er heel veel mensen, en vooral vrouwen,
Het onderzoek richt zich op emancipatiebeleid en vraagstukken rondom gender en
arbeidsongeschikt raakten vanwege psychische klachten. Dit was aanleiding om in
migratie.
dit project te onderzoeken wat de invloed is van werk (o.a. werkdruk, werkuren)
en van sociale netwerken (sociale steun, het hebben van een partner en kinderen)
Ida Sabelis
op het ontstaan en op het beloop van depressies en angststoornissen. De vraag in
Universitair docent COM faculteit Sociale Wetenschappen
dit project is of kenmerken van het werk, en de combinatie van werk en het sociaal
Onderzoek: tijd en organisatie, onder meer via Diversiteit – gender.
netwerk invloed hebben op het ontstaan en op het beloop van angststoornissen en
depressies. En of steun uit het sociaal netwerk een buffer kan zijn voor stress vanuit
Sawitri Saharso
werk. We onderzoeken ook het verschil tussen mannen en vrouwen, omdat bekend
Universitair hoofddocent afdeling Sociologie faculteit Sociale Wetenschappen
is dat vrouwen bijna twee keer zo vaak als mannen een depressie of angststoornis
Onderzoek: tradities van migrantengroepen (internationaal vergelijkend)
krijgen. Voor meer informatie zie http://www.nesda.nl/site.php?id=16
De afgelopen jaren is onderzoek gedaan naar de normatieve conflicten rond tradities
Sylvia van der Raad
nen met een vergelijking tussen verschillende Europese landen; in alle landen spelen
Docent faculteit der Sociale Wetenschappen afdeling COM
vergelijkbare problemen maar we zie zeer uiteenlopende (beleids-) reacties. Het valt
Onderzoek: In- en uitsluitingsprocessen
op dat in alle Europese landen het immigratiebeleid restrictiever is geworden en het
Het doel van het onderzoek is om processen van in- en uitsluiting op het werk
beleid meer op assimilatie is gericht. De heersende gedachte is toch wel dat culturele
bloot te leggen die Diversiteits-strategieën van commerciële organisaties binnen
aanpassing het beste medicijn is. Met promovenda Diana van Bergen wordt gepro-
de Nederlandse financiële, IT en elektronica sector bepalen. Ook wordt onderzocht
beerd een verklaring te vinden voor het feit dat met name meisjes en jonge vrouwen
hoe deze processen een rol spelen op verschillende contextuele en organisatorische
van Hindostaanse, Turkse en Marokkaanse komaf vaker een zelfmoordpoging doen
niveaus. Vanuit een interpretatief en constructivistisch perspectief wil dit onderzoek
of met zelfmoordplannen rondlopen. Het is al wel duidelijk dat hun problemen niet
inzicht geven in verschillende benaderingen van Diversiteit binnen het veld van de
terug te voeren zijn op hun migratiegeschiedenis of sociaal-economische status,
organisatiekunde en deze plaatsen binnen een socio-historische context om zo beter
maar wel degelijk ook met hun culturele achtergrond verband houden.Op grond van
inzicht te krijgen in de manier waarop ongelijkheid (actief) wordt gecreëerd en ge-
het onderzoek is Sawitri Saharso ervan overtuigd dat juist cultureel sensitief beleid
handhaafd. De onderzoeksvraag is als volgt: Welke processen van in- en uitsluiting
nodig is.
van migrantengroepen die maatschappelijk omstreden zijn. Recentelijk is begon-
worden binnen drie Nederlandse commerciële bedrijven in de service sector geprodu-
Zie http://home.fsw.vu.nl/s.saharso/ en http://www.veil-project.eu voor meer infor-
ceerd en gereproduceerd; hoe kunnen we deze processen begrijpen en uitleggen en
matie.
welke betekenis hebben deze processen voor een integrale benadering van Diversiteit op de werkvloer? Het onderzoek wordt gebaseerd op theorie en het doel is theorieontwikkeling en -verdieping. De doelen zijn gesitueerd op het raakvlak van drie
verschillende theoretische discoursen, namelijk identiteit, sociale in- en uitsluiting en macht.
EQUAL 74
75 EQUAL
Catrien Bijleveld
Hoogleraar faculteit der Rechtsgeleerdheid, afdeling strafrecht en criminologie
Onderzoek:Kinderen van gedetineerde moeders
Mede-onderzoeker: Menno Ezinga
Het project ‘kinderen van gedetineerde moeders’ heeft tot doel te onderzoeken of
Annemarie Slotboom
en zo ja op welke wijze kinderen van gedetineerde vrouwen schade ondervinden
Docent faculteit der Rechtsgeleerdheid, afdeling strafrecht en criminologie
van de detentie van hun moeder. Het project is opgebouwd uit twee deelprojecten.
Het eerste deelproject heeft tot doel het welbevinden van kinderen van gedeti-
Willemijn van Kalmthout
neerde moeders te onderzoeken. Een tweede deelproject zal onderzoeken hoe het
Docent faculteit der Rechtsgeleerdheid, afdeling strafrecht en criminologie
welbevinden is van de kinderen van een op relevante kenmerken gematchte groep
Onderzoek: Gedetineerde vrouwen in Nederland
Mede-onderzoeker: Linda Rutjens
moeders die wel delicten hebben gepleegd en afgestraft zijn, maar niet gedetineerd.
De populatie gedetineerde vrouwen is in de afgelopen jaren, net als in andere
in hoeverre van detentie van de moeder een schadelijk effect uitgaat.
Vergelijking van de bevindingen uit deelproject 1 en 2 zal licht werpen op de vraag
Europese landen, aanzienlijk gestegen. Om zicht te krijgen op zowel de kenmerken
van deze groep gedetineerden alsmede de omstandigheden waaronder vrouwen in
Nederland gedetineerd zijn en de manier waarop zij detentie ervaren wordt vanuit de
Onderzoek: RADAR-project: Ontwikkeling van delinquent gedrag van meisjes
afdeling strafrecht en criminologie onderzoek gedaan naar deze groep.
Aan dit onderzoek neemt Willemijn van Kalmthout niet deel.
Vragen die centraal staan zijn: In hoeverre wordt in detentie rekening gehouden met
Mede-onderzoeker: Thessa Wong
de kenmerken en ervaringen van vrouwen? In hoeverre wordt het psychisch welbe-
Dit project zal trachten om de ontwikkeling van delinquent gedrag van meisjes in
vinden van gedetineerde vrouwen beïnvloed door de detentieomstandigheden?
kaart te brengen door trajecten van delinquent gedrag van meisjes te schatten. Daar-
Ook wordt aan de hand van diepte-interviews de ontwikkelingsgeschiedenis van
bij zal gekeken worden of verschillen in delinquent gedrag van jongens en meisjes
vrouwen in kaart gebracht. Niet alleen de voorgeschiedenis maar de beleving van de
verklaard kunnen worden door differentiële blootstelling en/of differentiële sensi-
detentie en verwachtingen in de toekomst staan centraal.
tiviteit van risicofactoren en protectieve factoren. Een andere mogelijke verklaring
Het onderzoek is zowel kwantitatief als kwalitatief van aard en wordt uitgevoerd in
voor het verschil in delinquentie waar dit project zich op richt, is het vervolgingsgat.
de vier vrouwengevangenissen in Nederland, te weten, Sevenum Ter Peel, Nieuwer-
Hoewel het verschil in delinquentie bij jongens en meisjes erg groot is wanneer ge-
sluis, Zwolle en Breda. Bovendien wordt het onderzoek binnen een Europees (AGIS) keken wordt naar geregistreerde criminaliteit, is dit verschil namelijk nog nauwelijks
samenwerkingsverband verricht, dat gecoördineerd wordt door prof. Duenkel van de
aanwezig bij zelfgerapporteerde delinquentie. Meisjes worden wellicht dus minder
universiteit van Greifswald in Duitsland.
snel vervolgd dan jongens voor een gepleegd delict.
Het onderzoek zal verricht worden aan de hand van RADAR, een longitudinale
studie naar de ontwikkeling van adolescenten. RADAR wordt aangestuurd door prof.
Meeus van de Universiteit van Utrecht en prof. Koot van de Vrije Universiteit Amsterdam en is een samenwerkingsverband tussen de UU, de VU en de KUN. Vijf jaar
lang worden, vanaf 12-jarige leeftijd, reguliere adolescenten en adolescenten met
een verhoogd risico op delinquentie gevolgd. Naast adolescenten nemen ook vader,
moeder, een eventuele broer/zus en een beste vriend deel aan het onderzoek. Alle
EQUAL 76
77 EQUAL
respondenten vullen jaarlijks vragenlijsten in met onder andere vragen naar delin-
Ida Stamhuis
quentie en frequentie van politiecontact. Daarnaast vindt er elke drie maanden een
Universitair hoofddocent faculteit Exacte Wetenschappen internetmeting plaats met daarin ook vragen naar delinquent gedrag.
Onderzoek: Genetica, statistiek en geschiedenis van vrouwelijke wetenschappers
Naomi Spalter
de vrouwelijke hoogleraar in ons land. Tine Tammes werd in 1919 de eerst hoogle-
Er is onder andere gekeken naar het leven en de carrière van Tine Tammes, de tweePromovenda faculteit der Rechtsgeleerdheid, afdeling Privaatrecht
raar in de genetica in Nederland. Tijdens het onderzoek werd ontdekt dat gedurende
Onderzoek: Partneralimentatie
de periode van de opkomst van de genetica relatief veel vrouwen in dat vakgebied
Het onderzoek betreft de grondslagen van partneralimentatie na de echtscheiding.
werkten. Het onderzoek werd daarop uitgebreid door de loopbaan van Tine Tam-
Vóór de liberalisering van de echtscheidingswetten in de twintigste eeuw, lag de
mes te vergelijken met die van de Duitse Elisabeth Schiemann en de Noorse Kristine
rechtvaardiging van partneralimentatie in de compensatie voor het schuldige gedrag
Bonnevie, die ook in de genetica werkten in dezelfde periode en ook hoogleraar
van de alimentatieplichtige jegens de onschuldige ex-echtgenoot. Nu de schuldvraag
werden. Welke obstakels vonden ze op hun pad en hoe lukte het hen om hoogleraar
uit het alimentatierecht is verdwenen, bestaat in Nederland, maar ook in de andere
te worden? Ida Stamhuis zal tezamen Amerikaanse collle ga Marsha Richmond een
Europese landen, grote onduidelijkheid omtrent de grondslagen van partneralimen-
boek schrijven over vrouwen in de vroege genetica.
tatie.
Zie http://www.few.vu.nl/av/research_Ida.html voor meer informatie
Het doel van de studie is om te onderzoeken of een helder onderscheid kan worden gemaakt tussen de twee grondslagen van partneralimentatie, namelijk: ‘de
Nan Stevens
huwelijksgerelateerde vermindering van verdiencapaciteiten’ en ‘het voortduren van
Bijzonder Hoogleraar Toegepaste Sociale Gerontologie, afdeling Sociologie faculteit
echtelijke solidariteit na de scheiding’. Aan de hand van dit onderscheid zal worden
der Sociale Wetenschappen
getracht een wetenschappelijke basis te leggen voor de herziening van het huidige
Onderzoek: Invloed van gender op kapitaal
Nederlandse alimentatierecht.
In het project ‘Retirement in Transition: Consequences for Resources and Well-being
of Retirees in the Netherlands between 1992-1995 and 2002-2005’ wordt aandacht Thomas Spijkerboer
besteed aan de invloed van gender op de beschikbaarheid van economisch-, en
Hoogleraar Migratierecht faculteit der Rechtsgeleerdheid
sociaal kapitaal bij twee verschillende cohorten van mannen en vrouwen tussen 55
Onderzoek: Migratierecht
en 65 jaar, voor en na de pensionering. Dit project wordt uitgevoerd door drs. R.
Het onderzoek draait om migratierecht. Een van de rode draden is de positie van
Cozijnsen.
vrouwen. Burgerschap en gender hebben veel met elkaar te maken. Dat zie je
In samenwerking met dr. G. Westerhof wordt gepubliceerd over gender verschillen
bijvoorbeeld in de manier waarop wordt omgegaan met migratie uit (voormalige)
in sociale hulpbronnen en sociale welbevinden bij mensen van middelbare leeftijd en
koloniën (proefschrift van Guno Jones, eind 2007); in de regels over gezinshereni-
ouder in Nederland in vergelijking met andere culturen. Tevens wordt een promotie
ging (boek van Sarah van Walsum, 2008); in de positie van domestic workers (lopend
project over een interventie ter bevordering van het sociale welbevinden van oudere
onderzoek Sarah van Walsum); in de discussie over inburgering (boek van Thomas
vrouwen begeleid. Verschillende publicaties zijn reeds beschikbaar.
Spijkerboer, voorjaar 2007); in de effecten van bestuursprocesrecht in vreemdelingenrecht (eigen lopend onderzoek).
EQUAL 78
79 EQUAL
Markha Valenta
organisaties. De nadruk ligt hierbij op percepties en op de besluitvorming voor de
Onderzoeker faculteit der Letteren afdeling Geschiedenis. Daarnaast maakt ze deel
selectie voor hogere functies. De situatie in Nederland is natuurlijk treurig. Het aantal
uit van de Regiegroep Diversiteit.
vrouwen in de top groeit nauwelijks.
Onderzoek: Reacties op de Islam in Nederland en Amerika
Voor meer informatie zie www.accr.nl
Het onderzoek gaat over publieke en politieke reacties op de Islam en moslims in
Nederland en Amerika, met de algemene vraag: hoe komen we tot de erkenning dat
Gijsbert Vonk
de Islam en moslims ook iets van ‘ons’ en van ‘hier’ zijn - van Nederland, van Europa,
Bijzonder hoogleraar aan de faculteit der Rechtsgeleerdheid
van het Westen - en niet alleen van ‘hun’ en van ‘daar’. Dit betekent niet dat er
Onderzoek: Crossborder welfare, integratie en immigratie
geen spanningen en conflicten mogen zijn, maar eerder dat we die spanningen zien
In deze onderzoeken zie je twee lijnen. Er zijn allerlei uitsluitingskrachten. Immigran-
als iets ‘autochtoons’ – sterk gevormd door het specifieke Nederlandse en westerse
ten mogen namelijk niet zomaar onderdeel worden van de sociale zekerheid, maar
kader waarin ze zich afspelen – en niet als problemen die vooral door anderen geïm-
er is ook een insluitingscomponent. Migranten die eenmaal binnen zijn en onderdeel
porteerd worden. De inhoud en de ontwikkeling van die hele discussie verloopt heel
worden van de Nederlandse samenleving, zoals asielzoekers en arbeidsmigranten.
anders in de VS dan in Nederland, deels omdat de VS een andere immigratie- en
Trends zijn eigen land eerst, fort Europa en dan de rest. Dit blijkt ook uit de strengere
religiegeschiedenis heeft en deels omdat de VS een heel andere rol in internationale
normen om onderdeel te worden van ons stelsel, zelfs als ze hier feitelijk verblijven.
verhoudingen vervult. Dit laat weer zien hoe belangrijk het nationale kader is voor
Er zijn allerlei hindernissen voordat je ergens recht op hebt. Het is moeilijk op te lossen.
hoe we hierover denken.
Daarnaast is de natie en de rol van nationale identiteit een onderwerp. Er vinden
Hendrik Vroom
namelijk ingrijpende globale processen plaats die onze wereld sterk veranderen,
Hoogleraar Theologie en Wijsbegeerte
terwijl de politieke en juridische systemen die dat soort processen zouden kunnen
Onderzoek: Ontmoeting van tradities
vormgeven nog sterk staatsgebonden zijn. Tot slot is de rol van religie in de publieke
De onderzoekgroep heeft sinds 1987 een reeks workshops, conferenties en studie-
ruimte een belangrijk thema voor mij. We kunnen niet meer veronderstellen dat
dagen belegd op het gebied van religieus pluralisme en samenleving: dialoog, men-
modernisering absolute secularisering inhoudt. Wat is dan de ideale rol van religie in
senrechten, kan men delen in het geloof van een ander, waarden & samenleving,
een democratie? En wat voor rol heeft religie dan in een universiteit die ten dienste
visies van de een op de ander, religie-conflict-verzoening, en meest recent religieuze
van de democratie staat?
visies op hoe ‘kwaad’ ontstaat en hoe mensen zich kunnen ‘verbeteren’. Het thema
van ons onderzoek is religie op het publieke domein. Het omvat thema’s als religieu-
EQUAL 80
Claartje Vinkenburg
ze kunst & samenleving, geloofsverantwoording, mensbeelden en levensbeschouwe-
Universitair docent Faculteit der Economische Wetenschappen en Bedrijfskunde afde-
lijk pluralisme en de (neutrale?) staat. De moslim staf van het Centrum voor Islamiti-
ling Management en Organisatiekunde
sche Theologie bestudeert theologische thema’s vanuit de Islam: geloofsvragen van
Onderzoek: Gender & career advancement
zieken; wat zien imams als de voornaamste problemen om moslim te zijn in Neder-
Het onderzoeksthema laat zich op het moment goed omschrijven als gender & career
land?; hoe kunnen moslims omgaan met opvattingen en gebruiken die in Nederland
advancement. Claartje Vinkenburg is gepromoveerd op het gedrag en de effectiviteit
mijn of meer gangbaar zijn? De theologische faculteit bevordert geloofsdoordenking
van managers en man/vrouw verschillen daarin.
vanuit de bronnen van de traditie met oog op geloven nu, met kennis van anders-
Het onderzoek nu is verschoven naar de vraag waarom vrouwen niet doorgroeien in
denkenden en andersgelovigen. Dat is in het belang van zowel kerk als moskee.
81 EQUAL
Bijlage
3
Literatuuroverzicht
In dit overzicht vindt u een selectie van literatuur rondom de thema’s gender en/of
Diversiteit, geschreven door VU-onderzoekers.
periences of Refugee Women with Dutch Labour Organisations. In: Journal of
International Migration and Integration, 7(1): 51-70
- Gorter, C. & J.N. van Ommeren (1999). Sequencing, timing and filling rates of
- Ascalon, M.E., Schneider, D., & M.Ph. Born (in press). Cross-cultural social intelligence: An assessment for employees working in cross-national contexts. CrossCultural Management: An International Journal.
- Bartels, E. & M. de Koning (2006). For Allah and myself. Religion and Moroccan
Youth in The Netherlands. In: Morocco and the Netherlands. Society, Economy,
Culture. PH.F Bos and W. Fritschy (eds.). Vrije Universiteit, 146-156
- Bartels, E. (2005). Wearing a headscarf is my personal choice. In: Journal of Islam
and Christian-Muslim Relations. Vol 16. number 1, January, 15/29
- Bussemaker, J. & R. Voet (1998). Gender, Participation and Citizenship in the
Netherlands. Aldershot: Ashgate
- Day, S.N., & C.C.J.H. Bijleveld (2006, August 25). Differences in characteristics
and offending between high risk boys and girls. Tübingen, European Society of
Criminology Conferences.
- Dikkers, J.S.E., Den Dulk, L., Geurts, S.A.E. & B. Peper (2005). Work-Nonwork
recruitment channels. In: Applied Economics 31, 1149-1160
- Greguras, G. J., Robie, C., Born. M. Ph., & R. J. Koenigs (in press). A social
relations analysis of team dynamics. In: International Journal of Selection and
Assessment
- Hertz, B. & I.H. Stamhuis (2004). To be a female student of science at a Calvinist
university, 1930-1960. In: L Soňa Štrbáňová (eds.), Women scholars and institutions (Prague, Studies in the History of Sciences and Humanities, volume 13)
115-157
- Jansen, M. (2003). “Een beetje hangerig...” : alledaags handelen van Nederlandse, Nederlands-Indische en Surinaams-Hindoestaanse moeders bij gezondheidsproblemen van hun kinderen. Uitgever: [S.l. : s.n.] Proefschrift Universiteit
van Amsterdam
- Jones, G.R. (2005). Een werkzaam volk dient buiten de landsgrenzen over
mogelijkheden te beschikken “Emigratie, natie en identiteit in het Nederlandse
Culture, Utilization of Work-Nonwork Arrangements, and Employee-Related Out-
politieke debat in de jaren vijftig. RU/VU Seminar 15 pagina’s: Nijmegen (2005,
comes in Two Dutch Organizations. In S. A. Y. Poelmans (Ed.) Work and Family:
May 24 - 2005, May 24).
An international research perspective: 87-120. Mahwah, New Jersey: Lawrence
Erlbaum Associates
- Dinsbach, A. A. (2005). Socialisation in the workplace: A focus on migrant
groups. Proefschrift Vrije Universiteit Amsterdam. Enschede: PrintPartners Ipskamp
- Dinsbach, A.A. & J.A. Feij (2003). Organisatiesocialisatie en organisatie-identificatie bij werknemers van Marokkaanse afkomst: de rol van waargenomen ongelijke
behandeling van allochtonen en werkgroepDiversiteit. In: Gedrag & Organisatie
16, 436-452
- Ghorashi, H. & N. Tavakoli (2006). Paradoxes of transnational space and local
activism: Iranians organizing across borders. In: Focaal: European Journal of
Anthropology, 47:
90-102
EQUAL 84
- Ghorashi, H. & M. van Tilburg (2006). When is My Dutch Good Enough? Ex-
- Jones, G. R. & T.P. Spijkerboer (2004). Tot behoud van onze cultuur: kledingvoorschriften als uiting van homogeniseringtendensen binnen de VU. Amsterdam:
Vrije Universiteit
- Keuzenkamp, S. & A. Merens (red.). Sociale atlas van vrouwen uit etnische minderheden (2006). Den Haag, SCP
- Keuzenkamp, S., Bos, D., Duyvendak, J.W. & G. Hekma (red.). Gewoon doen. Acceptatie van homoseksualiteit in Nederland (9-2006). Den Haag, SCP
- Lettinga, D. (2005). Towards an Inclusive Feminism. Islam, gender and the Netherlands. In: Annual Report of Humanity in Action
- Lettinga, D. (2005). Turkish accession to the EU, the ECHR and the Headscarf
Debate. In: Zem Zem, magazine on Islam and the Islamic World, March
- Oever van den, H. (2004). Uitsluiting versus insluiting. Gezondheidszorg en cultuur. In: Wolffers, I. & Kwaak van de A. (red.) Amsterdam: VU uitgeverij
85 EQUAL
- van Ommeren, J.N, Rietveld, P. & P. Nijkamp (1998). Spatial moving behaviour of
two-earner households. In: Journal of Regional Science 38, 1, 23-41
- Roggeband, C.M. & I. Bleijenbergh (2008 forthcoming). Equality machineries
matter: The impact of women’s political pressure on European social care policies.
Social Politics.
- Roggeband, C.M. & M. Verloo (2007). Dutch women are liberated, migrant
women are a problem: the evolution of policy frames on gender and migration
(1995-2005). Social Policy & Administration, 41 (3): 271-288.
- Roggeband, C. M. & M. Verloo (2006). Evaluating gender impact assessment in
the Netherlands (1994-2004): a political process approach. Policy & Politics, 34
(4): 617-34.
- Saharso, S. (2003) Feminist Ethics, Autonomy and the Politics of Multiculturalism.
In: L. Hogan and S. Roseneil, (eds.) ‘Feminism, Agency and Ethics’ special issue of
Feminist Theory, vol. 4(2), pp. 199-215
- Saharso, S. (2000d) Female Autonomy and Cultural Imperative: Two Hearts
Beating Together. In: W. Kymlicka & W. Norman (eds.), Citizenship in Diverse
Societies, Oxford: Oxford University Press, 2000d, pp. 224-242
- Hendriks, J., & A. Slotboom (2007). Meisjes die zedendelicten plegen: een aparte
review of gender differences in managerial behaviour and effectiveness. In: M.J.
Davidson & R.J. Burke (Eds.), Women in management. Current Research Issues
(Vol II). London: Sage Publications
- Vonk, G.J. (2001). Migration, Social Security and the Law, Some European Dilemmas. In: European Journal of Social Security,, 315-332 en tevens in: Social Security in Transition, J.Berghman, A. Nagelkerke, K. Boos, R. Doeschot & G. Vonk
(eds.), Kluwer Law International, The Hague/London/New York, 2002, 77-92
- Vonk, G.J. (2002). Religieus pluralisme en multiculturaliteit’, in: Lucassen, J. & A.
de Ruijter (red.), Nederland multicultureel en pluriform? Een aantal conceptuele
studies, Amsterdam, Aksant, 177-208
- Vroom, H.M. (2006). Islamic Theology at the Vrije Universiteit. In: P.H.F. Bos & W.
Fritschy (eds.) Morocco and the Netherlands; society, economy, culture. Amsterdam: VU University Press, 44-54
- Vroom, H.M. (1996). Religie als ziel van de cultuur. Religieus pluralisme als uitdaging. Zoetermeer: Meinema
- Whipp, R., Adam, B. & I. Sabelis (eds.). Making Time. Time and Management in
Modern Organizations (2002). Oxford: Oxford University PressMaking Time
- Wolffers, I., van Elteren, M. & J.A.A.M. van Diemen-Steenvoorde (2005). Cultu-
categorie? In: A.Ph. van Wijk, Bullens, R.A.R. & P. van den Eshof (Eds.). Facetten
reel vaardig: studenten leren omgaan met allochtone patiënten. Medisch contact,
van zedencriminaliteit (pp. 403-410). ‘s-Gravenhage: Reed Business Information
01, 26-29, 7 januari 2005
bv
- Slotboom, A., Day, S.N., & L.S.M. Rutjens (2006, November 1). Impact of detention on female inmates’ lives. Los Angeles, The American Society of Criminology
58th annual meeting
- Spijkerboer, T.P. (2003). Hoger beroep in vreemdelingenzaken. Den Haag: SDU
- Stamhuis, I.H., (1995). A Female Contribution to Early Genetics: Tine Tammes and
Mendel’s Laws for Continuous Characters. In: Journal of the History of Biology
28, 495-531
- Vinkenburg, C.J., & M.L. van Engen (2005). Perceptions of Gender, Leadership
and Career Development. In: Burke, R.J., & M.C. Mattis (Eds.). Supporting Women’s Career Advancement: Challenges and Opportunities. Elgar: Northampton.
85-105
- Vinkenburg, C.J., Jansen, P.G.W. & P.L. Koopman (2000). Feminine leadership - a
EQUAL 86
87 EQUAL
Bijlage
4
In dit overzicht vindt u publicaties van het Equal Project VU-Windesheim.
- Faas, G. & B. Hertz (2005). Gender Impact Assessment ‘Bedrijfswetenschappen’
Amsterdam, Equal Project
- Hertz, B. (2004) VUe op feiten; Equal Feiten. Amsterdam, Equal Project en Bureau
Onderwijsstatistiek Vrije Universiteit
- Hertz, B. & F.C. Bakker (2007). Diversiteit op de Vrije Universiteit; wetenschap,
beleid en praktijk. Amsterdam, Equal Project.
- Hertz., B., van Egten, C. & E. Kalisvaart (2005). Groen Licht voor Equal
Amsterdam-Zwolle, Equal Project
- Hertz, B. & G. Faas (2005). Gender Impact Assessment ‘Gezondheid en Leven’ VUWindesheim. Amsterdam, Equal Project
Publicaties
Equal
Project VUWindesheim
- Heuveling van Beek, D. (2006). Instroom in de wetenschap van studenten uit etnische minderheden aan de Vrije Universiteit. Amsterdam, Equal Project en Wetenschapswinkel VU
- Heuveling van Beek, D. (2005). Gender Impact Assessment Fusie VU-Windesheim.
Amsterdam-Zwolle, Equal Project en Christelijke Hogeschool Windesheim
- Jetten, D. (2004). Fusie van culturen: kansen voor de doorstroom van vrouwen. Een
onderzoek naar de organisatieculturen van de Vrije Universiteit en de Hogeschool
Windesheim.
Scriptie Faculteit der Sociale Wetenschappen Vrije Universiteit Amsterdam
- Vriens, M. (2006). Gender mainstreaming van de HRM-cyclus: een case study
Scriptie Faculteit der Sociale Wetenschappen Vrije Universiteit Amsterdam
91 EQUAL
Bijlage
5
Equal
Partners in
Nederland
Equal Project Participatie als Prioriteit
penningmeester LNVH
Coördinators: Annelies van der Horst en Akke Visser
Functie: Projectmanagers Equal Project Participatie als Prioriteit
Contact: [email protected] en [email protected]
www.lnvh.nl
www.participatiealsprioriteit.nl/
Ministerie van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap
Contact: [email protected]
http://www.ocw.nl
Centrum voor Gender en Diversiteit Universiteit Maastricht
Contact: Wilma Lieben (office manager) [email protected]
Nederlandse Organisatie voor Wetenschappelijk Onderzoek (NWO)
www.genderdiversiteit.unimaas.nl
www.nwo.nl/women-in-science
Erasmus Universiteit Rotterdam
Vereniging van Nederlandse Universiteiten (VSNU)
Coördinator: Gerda Bathoorn
Functie: Coördinator
Coördinator: Thea Verdonk
Functie: Coördinator kengetallen institutional research, Domein personeel, finan-
Equal en beleidsmedewerker P&O
ciën en huisvesting
Contact: [email protected]
Contact: [email protected]
www.eur.nl/diversiteit/equal
http://www.vsnu.nl
GAIA
Coordinator: drs. Marjolijn Haasnoot
Functie: Coördinator ambassadeursnetwerk, onderzoeker, adviseur Ecohydrologie,
WL | Delft Hydraulics
Contact: [email protected]
www.vrouwen.net/gaia
IIAV
Coordinator: Evelien Rijsbosch
Functie: Coördinator Equal en coördinator Dienstverlening
Contact: [email protected]
www.iiav.nl
Landelijk Netwerk Vrouwelijke Hoogleraren (LNVH)
Coordinator: Prof. dr. Tineke Willemsen
Functie: Hoogleraar Arbeids- en Organisatiepsychologie aan de UvT (tot 1-12-05),
EQUAL 94
95 EQUAL
Colofon
Dit is een uitgave van het Equal Project
GAIA, netwerk van vrouwen in de aard-
van de Vrije Universiteit.
wetenschappen (GAIA)
Amsterdam 2007.
Technische Universiteit Delft (TU Delft)
Foto’s
register
Studenten in de mensa
19
Studenten nu
20
Auteurs:
De uitgave ‘Groen licht voor Equal’
27
Drs. Brigitte Hertz (Coördinator Equal)
Decanen tekenen Equal Convenant
28
Deze uitgave ‘Diversiteit op de VU,
Drs. Pien Bakker (Projectmedewerker
Bijeenkomst Diversiteit
34
beleid, Wetenschap en Praktijk’ werd
Equal)
Bijeenkomst Diversiteit
35
Bijeenkomst vrouwelijke hoogleraren
37
Equal is een door de Europees Sociaal
Fonds gesubsidieerd project.
mogelijk gemaakt door een financiële
bijdrage van de Ondernemingsraad van
Met bijdragen van:
Bijeenkomst personeeladviseurs
39
de VU.
Prof. Dr. Mr. Masha Antokolskaia
Vrouwelijke rolmodellen
41
Prof. Dr. Caren van Egten RA (Boegbeeld
De hoogleraren op de Fenna Diemer
42
Het Equal Project van de VU maakt deel
Equal)
Collage
48
uit van het nationale project “Participatie
Wim T.G. Haan
Een diversiteit griffioen
51
als Prioriteit’ onder leiding van het Cen-
Dr. Johan C. Sturm
Nog geen 10% van de hoogleraren is 53
trum voor Gender en Diversiteit van de
Dr. Claartje J. Vinkenburg
vrouw
Universiteit Maastricht en bestaat, naast
Drs. Miriam Vriens (Interviews)
de VU, uit de volgende partners:
Christelijke Hogeschool Windesheim
Fotografie:
Ministerie van Onderwijs, Cultuur en
Marijn Aalders
Wetenschappen (OCW)
Archief Dienst Communicatie VU
Nederlandse Organisatie voor Weten-
Brigitte Hertz
schappelijk Onderzoek (NWO)
Ariane James
Vereniging van Samenwerkende Nederlandse Universiteiten (VSNU)
Voor meer informatie:
Erasmus Universiteit Rotterdam (EUR)
Vrije Universiteit
Internationaal Informatiecentrum en
Human Resource Management
Archief voor de Vrouwenbeweging (IIAV)
T. 020-598. 5445
Landelijk Netwerk Vrouwelijke Hooglera-
De Boelelaan 1105
ren (LNVH)
1081 HV Amsterdam
EQUAL 96