Verslag van de integriteitsconferentie provincies op 8 november 2006

Verslag van de integriteitconferentie provincies op 8 november 2006
Hotel Heidepark, Bilthoven
Opening door dagvoorzitter
De heer C.R. Niessen, bijzonder hoogleraar op de Ien Dales leerstoel aan de Universiteit van
Amsterdam heet, namens het interprovinciaal overleg (IPO) de aanwezigen welkom op deze eerste
integriteitconferentie van het IPO. Doel van deze conferentie is het uitwisselen van kennis en
ervaringen en bezien waar de provincies geholpen kunnen worden bij het realiseren van de wettelijke
eisen rondom integriteit. Sinds 1 maart 2006 bestaat deze wettelijke verplichting die meer inhoudt dan
het opstellen van een gedragscode. Nevendoel van de conferentie is het faciliteren richting de
provincies waar het gaat om het formuleren van de basisnormen voor het integriteitbeleid 2007.
De deelnemers van de conferentie kunnen drie workshops volgen. Deze workshops zijn:
1. Bewustwording: demonstratie van de integriteitkubus, door Alex Belling (ministerie van
Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties)
2. Integriteit van de organisatie: Self Assessment INTegriteit (SAINT), door Alain Hoekstra
(ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties)
3. Persoonlijke integriteit: een nieuw HRM instrument, door Frank Petit (provincie Limburg)
In de conferentiemap treffen de deelnemers een boekje waarin informatie te vinden is over het
integriteitbeleid binnen de diverse provincies met daarbij van alle provincies interessante best
practices op het gebied van integriteit. De dagvoorzitter raadt een ieder aan dit werkje aandachtig te
lezen.
De dagvoorzitter is ter ore gekomen dat men in sommige kringen van mening is dat er een overkill aan
integriteitinstrumenten is ontstaan. Waar het gaat om kwantiteit onderschrijft hij deze mening, maar
waar het de kwaliteit van de instrumenten betreft valt er volgens hem nog veel te winnen. In de
perceptie van de burger is de overheid een breed, niet gedifferentieerd begrip. Als ergens binnen de
overheid een integriteitschending plaatsvindt die door de burger opgemerkt wordt is de conclusie van
deze burger al snel “de overheid is niet integer”. Daarom is het van belang dat de overheid zo integer
mogelijk is.
Een besef wat volgens de voorzitter binnen de organisatie moet ontstaan is het gegeven dat niet de
klokkenluider maar degene die de integriteit schendt een “matennaaier” is en dat de klokkenluider juist
gekoesterd moet worden.
Na deze inleiding doet de dagvoorzitter nog enkele mededelingen van huishoudelijke aard. Daarna
wenst hij de aanwezigen een vruchtbare middag toe.
Workshop 1. Bewustwording: demonstratie Integriteitkubus
Deze workshop wordt gegeven door de heer A.F. Belling, coördinerend beleidsmedewerker bij het
ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties (BZK), Directoraat Generaal Management
Openbare Sector. De heer Belling is tevens coördinator bij het Bureau Integriteitbevordering Openbare
Sector (BIOS)
De heer Belling geeft aan dat deze workshop geen integriteittraining is maar dat hij, mede gezien de
beperkte beschikbare tijd, slechts een korte uitleg kan geven over de functionaliteiten van de
Integriteitkubus, een instrument ontwikkeld door het BIOS. Eerst wordt kort uitgelegd waar de
Integriteitkubus past binnen het BIOS instrumentarium waarna een korte demonstratie van de kubus
zelf plaatsvindt.
In de Ambtenarenwet is sinds maart 2006 vastgelegd dat overheden verplicht zijn een actief
integriteitbeleid te voeren. Het ministerie van BZK heeft hierin een coördinerende rol toebedeeld
gekregen. Overheden zijn in eerste instantie zelf verantwoordelijk voor hun integriteitbeleid, door het
vaststellen van wet- en regelgeving zijn door BZK enige piketpaaltjes gezet. Het ministerie van BZK
kan, indien gewenst, stimulerend en ondersteunend zijn bij het opzetten en implementeren van dit
integriteitbeleid. De interveniërende rol van de minister is in de praktijk klein en dat is een goede zaak.
Deze formele rol van de Minister speelt alleen als het echt mis gaat binnen een organisatie. Bij
gemeenten kan het ministerie deze rol bijvoorbeeld ook uitoefenen via de commissarissen van de
Koningin aangezien de provincie een toezichthoudende rol heeft richting de gemeenten.
Voor het realiseren van een integere organisatie zijn er twee strategieën voor handen;
1. Benadering van regels en instrumenten (compliance):
eenzijdig opgelegde wet- en regelgeving ter voorkoming van het niet integer handelen van de
organisatie en haar medewerkers.
2. Benadering van bewustwording (values):
ontwikkelen en formuleren van waarden en normen die een ethisch klimaat stimuleren
waardoor het gewenste correcte gedrag van de organisatie en haar medewerkers
geïnternaliseerd wordt.
Beide strategieën zijn nodig. Zo was een van de conclusies uit de parlementaire enquête naar
aanleiding van de bouwfraude bijvoorbeeld dat de regels rondom correct optreden aanwezig waren
maar dat het bij de medewerkers niet “tussen de oren” zat waardoor het alsnog fout kon gaan.
Saint en het handboek integriteitonderzoek zijn voorbeelden van compliance instrumenten. De
Integriteitkubus waar deze workshop over gaat is een bewustwordingsinstrument. Naast de
Integriteitkubus is het ministerie bezig met het ontwikkelen van twee andere
bewustwordingsinstrumenten, te weten
1. Beraad
integriteit incorporeren in reguliere gesprekscycli zoals werkoverleg en
functioneringsgesprekken.
2. Integriteit en HRM
De Integriteitkubus omvat drie delen.
1. Introductie door de heer Remkes, minister van BZK
2. Het casusmenu met acht dilemma’s, het hart van de kubus. Er worden dilemma’s aangereikt
waar de groep op kan reageren.
3. Het “Blame model”, een model aan de hand waarvan niet-integere gedragingen waar je als
omstander/observator tegenaan loopt geadresseerd kunnen worden. Bewustwording van welke
stappen je kan ondernemen zodat incidenten op een geordende wijze kunnen worden opgelost
zonder dat er onrust binnen de organisatie blijft bestaan.
Aan de hand van het dilemma van de stratenmaker presenteert de heer Belling het dilemma gedeelte
van de kubus. De Cd-rom geeft de mogelijkheid om elk dilemma te laten inleiden door een nieuwslezeres.
Indien er tijdens de sessie gebruik wordt gemaakt van een ervaren trainer kan deze de inleidende
teksten voor eigen rekening nemen. Na het dilemma kan de discussie uitgelokt worden door interview
fragmenten met daarin reacties op het dilemma vanuit verschillende invalshoeken. Deze reacties zijn
expliciet bedoeld voor het uitlokken van discussie in de groep. Daarom zijn niet alle reacties even
politiek correct. Deelnemers aan een sessie wordt voorafgaand aan het dilemma gevraagd om op het
dilemma de volgende antwoorden te formuleren “wat zou je doen, waarom, en ondanks wat”. Doel
van deze vraagstelling is het laten nadenken over situaties en een balans vinden tussen de pro’s en
contra’s binnen een situatie. Hiermee wordt al het begin van de oplossing voor het dilemma
geformuleerd.
Het derde onderdeel van de kubus is het “Blame-model”.
Dit model heeft een andere functie dan de dilemma’s. Het laat zien welke stappen je kunt nemen bij
het signaleren en aanpakken van mogelijk ongewenst gedrag.
De afkorting Blame staat voor
Bemerken: er wordt bepaald gedrag opgemerkt dat mogelijk niet integer is.
Labelen: het gedrag wordt gelabeld als ongewenst of niet integer.
Aanspreken: degene die het ongewenste gedrag vertoont wordt aangesproken op zijn gedrag.
Melden: wanneer de persoon die ongewenst gedrag heeft vertoond na het aanspreken volhardt in zijn
ongewenst gedrag, dan is het noodzakelijk de kwestie te melden bij een leidinggevende of een
vertrouwenspersoon integriteit.
Egaliseren: indien het gedrag wordt gemeld heeft dit niet zelden de nodige onrust of conflicten binnen
de organisatie tot gevolg. Het is da de bedoeling dat de kwestie na enige tijd door de betrokken
partijen wordt geëvalueerd Hiermee kan de mogelijk ongemakkelijke sfeer binnen een organisatie
weer hersteld worden. Dit is de afronding van het blame model.
De heer Belling geeft aan dat het te ambitieus is om ervan uit te gaan dat bij een eerste training zowel
de dilemma’s als “blame” behandeld kunnen worden. In praktijk zullen in een eerste sessie twee
dilemma’s behandeld kunnen worden en zal blame pas in een vervolgsessie aan de orde kunnen komen.
Er wordt voor het gebruik van de Integriteitkubus nog een handleiding opgesteld. Deze zal eind 2006
via de internetsite www.integriteitoverheid.nl te downloaden zijn. Door het plaatsen van de
handleiding op de internetsite kan deze vrij eenvoudig actueel gehouden worden.
De kubus is in principe alleen te gebruiken met een deskundige trainer / begeleider. Dit wil niet
zeggen dat organisaties bij iedere sessie een externe trainer moeten inhuren. Door de handleiding
kunnen trainingsvaardigheden binnen de eigen organisatie gecreëerd worden.
De CD is via eerdergenoemde internetsite aan te vragen.
De kubus is bedoeld voor gebruik binnen de gehele overheid, hierdoor is het niet mogelijk om bij
ieders werkelijkheid aan te sluiten. Dit sluit echter niet uit dat je dilemma’s uit de groep kunt halen om
daar de systematiek uit de kubus op toe te passen. De kubus fungeert dan als een opstap naar
bespreking van de eigen dilemma’s.
Workshop 2 Integriteit van de organisatie: Self Assessment INTegriteit (SAINT)
Deze workshop wordt gegeven door de heer A. Hoekstra, senior beleidsmedewerker bij het ministerie
van BZK, Directoraat Generaal Management Openbare Sector.
De heer Hoekstra geeft aan dat het ministerie van BZK niet de intentie heeft overheden alleen maar te
belasten met wet- en regelgeving. Daarom is bij de opname van de aangescherpte integriteiteisen in de
gewijzigde Ambtenarenwet op 1 maart 2006 het BIOS opgericht. Dit bureau ondersteunt overheden
zodat zij kunnen voldoen aan deze aangescherpte integriteiteisen.
Het instrument SAINT waar deze workshop over gaat is een “hard” instrument. Het is een
kwetsbaarheidonderzoek / risicoanalyse naar regels, procedures en organisaties. De integriteitkubus,
die in een van de andere workshops aan de orde komt is een “zacht” instrument. Beide instrumenten
zijn aanvullend op elkaar.
Organisaties zijn, conform de integriteitbepalingen zoals deze in de Ambtenarenwet zijn
ondergebracht verplicht een actief integriteitbeleid te voeren. In de Memorie van Toelichting staat bij
dit punt onder andere dat het uitvoeren van (zelf)onderzoek en analyses een onderdeel van het
integriteitbeleid moet zijn. In de congresmap is een syllabus opgenomen met daarin onder andere
praktijkvoorbeelden vanuit de provincies. Uit deze praktijkvoorbeelden blijkt dat er op de processen
waar SAINT een onderdeel van is nog wel wat te verbeteren valt.
Het instrument SAINT is ontwikkeld in een samenwerking tussen Bureau Integriteit Amsterdam en
het ministerie van BZK. De sessies worden gehouden in en gefaciliteerd door “Het Buitenhuis” in Den
Haag. Een workshop SAINT duurt één dag. Saint is dus relatief snel en efficiënt. Het instrument werkt
op basis van zelfdiagnose, dit betekent dat de analyse altijd gedaan wordt door medewerkers uit de
eigen organisatie en dat deze eigen medewerkers ook de aanbevelingen opstellen. Om binnen één dag
tot analyse en aanbevelingen te kunnen komen wordt er gewerkt met de systematiek van de “Group
decision room” (GDR), ook wel versnellingskamer genoemd. Door parallelle elektronische invoer en
anonimiteit zijn de deelnemers aan een sessie in staat op snelle en open wijze te reageren op stellingen
etc.
SAINT is een preventief instrument. Het is niet gericht op het opsporen of bestraffen van mogelijke
niet integere personen maar op het verbeteren van de inrichting van de organisatie waar het gaat om
integriteitaspecten. De werkgever is naast het voeren van een goed integriteitbeleid verantwoordelijk
voor het beschermen van zijn medewerkers tegen onnodige risico’s door mogelijke verleidingen weg
te nemen. SAINT brengt deze mogelijke verleidingen of kwetsbare punten boven tafel.
Een workshop SAINT bestaat gewoonlijk uit drie delen.
1. De ochtend wordt besteed aan het formuleren en analyseren van de meest kwetsbare processen
binnen een organisatie. Hierbij stellen de deelnemers zichzelf tevens de vraag “wat maakt het proces
kwetsbaar (wat zijn de grootste risico’s en verleidingen binnen die processen)”.
Als voorbeeld vraagt de heer Hoekstra wat de meest kwetsbare processen voor provincies zijn. Uit de
groep komen zaken als aanbesteding, milieutoezicht en subsidieverlening naar voren. De heer
Hoekstra geeft aan dat in een SAINT workshop vervolgens van de top drie van meest kwetsbare
processen de vijf belangrijkste risico’s geformuleerd worden.
Deelnemers aan een SAINT workshop formuleren de concrete risico’s aan de hand van de formule
“oorzaak (wie/wat) + gebeurtenis + gevolg”.
2. Nadat deze kwetsbare processen zijn geanalyseerd wordt in het middagprogramma gekeken naar de
weerbaarheid van de organisatie. Hier worden vragen beantwoord als “welke maatregelen zijn er al
binnen de organisatie en hoe goed werken deze”. In de workshop wordt de deelnemers een lijst met
integriteitmaatregelen voorgelegd. Aan de hand van deze lijst kan gekeken worden welke maatregelen
er binnen de organisatie al zijn, hoe bekend de bestaande maatregelen zijn, of ze worden toegepast en
of ze als effectief worden ervaren. De mate van bekendheid van de bestaande maatregelen geeft de
“volwassenheid” ervan aan.
Daarnaast worden de reeds bestaande maatregelen onderverdeeld in harde, zachte en beleidsmatige
maatregelen zodat men kan zien hoe de organisatie op de diverse onderdelen scoort qua volwassenheid
van de maatregelen.
3. Nadat dit alles in beeld is gebracht wordt de deelnemers aan een workshop gevraagd welke
specifieke integriteitmaatregelen volgens hen met name geschikt zijn om de eerder gekozen kwetsbare
processen en risico’s te minimaliseren.
Het eindproduct van de workshop is een rapportage met daarin een feitelijke weergave van de meest
kwetsbare processen binnen de organisatie en de grootste integriteitrisico’s die bij deze processen op
de loer liggen. De rapportage geeft inzicht in de volwassenheid van de bestaande maatregelen en in
mogelijke verbeteringsmaatregelen, bezien vanuit de optiek van processen en risico’s.
SAINT is toepasbaar op elk type overheidsorganisatie. Mensen worden uitgenodigd om na te denken
over verbetering van de organisatie en dat werkt over het algemeen goed. Medewerkers hebben een
duidelijk beeld waar het niet goed zit binnen de organisaties of waar het mogelijk fout kan gaan. Ze
kunnen concrete aanbevelingen doen ter verbetering. Door ze te betrekken in het proces voelen ze zich
deskundig en serieus genomen en over het algemeen genomen vindt men het ook erg leuk om te doen.
Het is wel van belang veel tijd en energie te steken in het creëren van een veilige en vertrouwde sfeer.
Vooraf moet duidelijk zijn waarom de deelnemers zijn geselecteerd. Het is geen technische exercitie
en in het proces kunnen emoties los komen.
Op de vraag of het onderzoeken van de maatregelen (stap 2 in het proces) niet gevoerd moet worden
met de mensen die ermee moeten werken geeft de heer Hoekstra aan dat de juiste samenstelling van de
groep inderdaad een belangrijk aspect is. Je hebt een juiste mix nodig van staf, uitvoering en inhoud.
In ieder geval moeten er vertegenwoordigers van de meest voor de hand liggende disciplines aanwezig
zijn.
Het is niet ondenkbaar dat, als bij de inventarisatie punten omhoog komen die nadere uitwerking
behoeven met andere deelnemers dat er dan een vervolgsessie georganiseerd wordt.
Op de internetsite www.integriteitoverheid.nl zijn gebruikerservaringen te lezen. SAINT is op het
moment alleen te organiseren in Den Haag. Mogelijk dat in de toekomst regionaal of zelfs op locatie
gewerkt kan worden.
Workshop 3 Persoonlijke integriteit: een nieuw HRM-instrument
Deze workshop wordt gegeven door dhr. F.M.L. Petit van de provincie Limburg. De heer Petit is
HRM adviseur bij de provincie en betrokken bij de inrichting van een regionale voorziening Integriteit.
Het integriteitbeleid heeft twee invalshoeken, een organisatie- en procesbenadering en de benadering
van de persoonlijke oriëntatie van bestuurders, managers en medewerkers. Deze persoonlijke
oriëntatie is de kurk waarop de integriteit van de organisatie drijft. Omdat het hier om houding en
gedrag gaat is dit moeilijker te regelen dan de organisatie- en procesbenadering.
Bij het instrument van de persoonlijke integriteit wordt uitgegaan van de vooronderstelling dat
bestuurders, managers en medewerkers zelf heel goed weten wat kan en wat niet kan en dat ze zich
daaraan houden. Indien het ergens in de organisatie onverhoopt toch mis gaat is dit meestal toe te
wijzen aan:
- stommiteit,
- onderschatting van de integriteitnorm, of
- corruptie of fraude
Op de werkvloer is nadenken over integriteit vaak een “ver van m’n bed show”, het idee dat een
handeling onrechtmatig zou kunnen zijn komt vaak niet in iemand op. De meerderheid van de gevallen
waar het mis gaat betreft dan ook een stommiteit, waarbij de betrokkenen zich hebben laten verleiden
en geen link leggen met integriteit. Om dit te voorkomen zou de organisatie ervoor kunnen zorgen dat
de normen die gelden in kwetsbare situaties expliciet worden gemaakt. De organisatie geeft een
beoordelingskader mee. In de gevallen waar het mis gaat omdat het integriteitaspect wordt onderschat,
bijvoorbeeld door gebrek aan inzicht of besef, kan de organisatie ervoor zorgen dat het inzicht in de
risico’s die samenhangen met de eigen functie worden vergroot. De organisatie geeft ook hier een
beoordelingskader mee.
Een werkgever is er wettelijk verantwoordelijk voor dat de werknemer gewezen wordt op risico’s die
het werk met zich meebrengt. Hieronder vallen ook risico’s die verband houden met integriteit
Binnen het regionaal integriteitproject in de provincie Limburg (een samenwerkingsverband van
gemeenten en provincie) is de vraag gesteld: “Kunnen we een werkwijze of instrument ontwikkelen
waarmee de integriteit dichter bij de dagelijkse praktijk komt?”
Om dit te kunnen realiseren moest aan de volgende vier voorwaarden worden voldaan:
 Directe link met de eigen functie of met het eigen werk
 Gezamenlijke betrokkenheid van zowel medewerker als leidinggevende
 Vergroten van inzicht in integriteitrisico’s bij het eigen werk is de essentie
 Bieden van aanknopingspunten om de risico’s te verkleinen.
Uiteindelijk is er een instrument ontwikkeld dat medewerkers in staat stelt de kwetsbaarheid van de
eigen functie te bepalen. Dit instrument heeft vier functies;
 Inzicht geven in de integriteitrisico’s van de functie bij zowel medewerker als manager
 Het treffen van maatregelen bij gebleken risico’s
 Eerste aanzet geven voor selectiecriteria bij vacaturevervulling
 Noodzaak bepalen voor de uitvoering van een integriteittoets bij (toekomstige) functiehouders
Bij de samenstelling van het instrument zijn acht hoofditems geselecteerd op het terrein van integriteit:
 Toegang tot vertrouwelijke informatie
 Mogelijkheid bedrijfsgegevens te manipuleren
 Toekenning van middelen
 Omgang met geld, declaraties en eigendommen
 “Macht”medewerker bij beoordeling / advies
 Onderhandelingsruimte en vrijheid binnen de functie
 Bestuurlijk/ambtelijke samenwerking
 Netwerken.
Binnen het regionaal integriteitproject is men nu bezig met de inventarisatie voor welke functies, op
basis van deze acht hoofditems, bij invulling ervan de (toekomstig) functionaris aan een integriteittoets
moet worden onderworpen. De integriteittoets is in ontwikkeling.
Er zijn diverse niveaus van kwetsbaarheid te onderscheiden, te weten;
 Normale kwetsbaarheid
 Bijzondere kwetsbaarheid
 Grote mate van kwetsbaarheid
Het instrument ‘kwetsbare functies’ is bij 25 medewerkers van de aangesloten gemeenten en provincie
ingezet. Zowel voor het management als voor de medewerkers waren de uitkomsten van het onderzoek
een eye opener waar het gaat om de kwetsbaarheid van bepaalde aspecten van de functie.
Om dit instrument succesvol in te kunnen voeren moet binnen de organisatie aan een aantal
voorwaarden zijn voldaan;
 Er moet al een zekere basis zijn om over integriteit te praten
 De context moet helder worden neergezet, het gaat om de functie, niet om de persoon
 Het instrument moet worden ingezet als onderdeel van een breder pakket.
In de rondgedeelde brochure “Integriteitrisico’s, een praktische handleiding voor managers” van het
project bestuurlijke aanpak Zuid-Limburg is meer informatie te vinden over de quick scan die
organisaties uit kunnen voeren naar kwetsbare functies.
Ook de internetsite van het regionaal integriteitproject (www.integriteitlimburg.nl) bevat meer
informatie. De heer Petit wijst de aanwezigen ook nog op de website www.integriteit.startpagina.nl.
Op deze startpagina is een portal naar de diverse websites over integriteit die er in Nederland zijn.
Conclusies en afsluiting door dagvoorzitter
De dagvoorzitter resumeert dat de deelnemers vanmiddag via de workshops drie instrumenten
aangereikt gekregen hebben. Door de opzet van de middag heeft iedereen de kans gekregen alle
workshops te volgen.
Vanuit de groep komt de opmerking dat alle aandacht en instrumenten op het gebied van integriteit
heel goed is maar dat andere bewegingen binnen de overheid zoals efficiency operaties, minder regels
meer vertrouwen etc. in tegenstelling zijn met de vandaag gepresenteerde instrumenten. Zijn we niet
eigenlijk een jaar of vijf te laat met al die aandacht voor integriteit?
De dagvoorzitter geeft aan dat deze opmerking maar weer eens aangeeft dat het zo jammer is dat het
ochtendprogramma vandaag niet door kon gaan.
Processen “lean and mean” maken houdt niet in dat dit ten koste gaat van de integriteit. Al geeft het
natuurlijk wel een spanningsveld. Door zaken als efficiency operaties blijft er minder deskundigheid
binnen de organisatie die als counterpart kan dienen voor bijvoorbeeld bouwbedrijven. P&O-ers en
juridische medewerkers moeten er voor zorgen dat deze expertise binnen de organisatie geborgd blijft.
Een instrument als SAINT bijvoorbeeld dwingt organisaties ertoe zich onaangename vragen te stellen
als “waar is de organisatie kwetsbaar”.
Uit de groep wordt opgemerkt dat het aardige van een instrument als de Integriteitkubus is dat het
helpt het onderwerp ter sprake te brengen zonder dat men de urgentie hoeft te ervaren. Je kunt op een
vrij lichte manier met medewerkers erover in gesprek gaan.
De grenzen van wat integer is en wat niet zijn altijd lastig te bepalen. Vaak is het organisatie- en/of
contextafhankelijk. Daarom is het altijd goed om in voorkomende gevallen bijvoorbeeld in het
managementteam te bespreken of iets binnen de grenzen van het betamelijke valt of niet. Regels voor
integriteit kunnen naar plaats en context wisselen en dat is ook goed. Er is niet een eenduidig kader
voor alle organisaties en situaties op te stellen.
Als voorbeeld van contextafhankelijk legt de voorzitter de aanwezigen de volgende case voor:
Twee rijksambtenaren hebben software ontwikkeld voor een toepassing die ook geschikt is voor
provincies en gemeenten. Zij willen deze software via een stichting commercieel uitventen. De hele
groep is het erover eens dat dit niet kan. Het product is gemaakt met kennis / kunde die de ambtenaren
in de tijd van de baas hebben opgedaan en dus kan dit niet voor persoonlijk gewin gebruikt worden.
Daartegenover staat een case van juridische ambtenaren die meegeholpen hebben met de
totstandkoming van wetgevingsedities van Schuurman & Jordens. Bij het opgeven hiervan in het kader
van de registratie van betaalde nevenfuncties was er discussie of dit zomaar kon. Uitkomst van de
discussie was dat het uitleggen van deze wetten kan worden geschaard onder het publiek belang en dat
het daarom is toegestaan. Hieruit blijkt dat twee zaken die op elkaar lijken elk toch heel anders
beoordeeld moeten worden.
Tijdens de workshop over de integriteitkubus kwam het verschil tussen compliance en values aan de
orde. Duidelijk werd gemaakt dat beide benaderingen hun waarde hebben en aanvullend aan elkaar
zijn. De dagvoorzitter geeft aan dat regels houvast geven maar dat regels drie verleidingen of
uitvluchten met zich meebrengen:
1. Het excuus “ik ken deze regel helemaal niet”
2. “Wat ik deed was niet uitdrukkelijk verboden volgens de geldende regels”
3. Er zijn regels dus ik hoef er verder niet over na te denken
Integriteit moet tussen de oren van de medewerkers zitten, maar hoe breng je ze dat bij? Hiervoor is
vorming en opleiding maar daarna weet je nooit zeker of medewerkers bewuster zijn geworden. Feit
blijft dat hard controls te meten zijn, soft control is dat niet.
Vanuit de groep komt de opmerking dat er vandaag weinig aandacht is besteed aan de rol van de
leidinggevenden en hun voorbeeldfunctie terwijl in de praktijk de organisatie toch altijd kijkt naar de
“leider” en zijn gedrag kopieert. Wat ook niet aan de orde is geweest is de druk van de bestuurder.
Kun je tegen een bestuurder ingaan als die iets vraagt wat tegen je eigen gevoel van integriteit ingaat?
Als voorbeeld worden chauffeurs en secretaressen van gedeputeerden genoemd. Hier speelt een
duidelijke machtsverhouding. Deze mensen zien en horen heel veel maar kunnen of durven vaak niets
te zeggen. Beaamd wordt dat hier inderdaad geen instrumenten voor zijn. Eigenlijk zouden
gedeputeerden, zoals in sommige landen gebeurt, een assesment moeten ondergaan om te achterhalen
of zij tegen dit soort kritiek van hun medewerkers bestand zijn.
De dagvoorzitter rondt af met de mededeling dat integriteitregels zwaar gebonden zijn aan plaats,
context en tijd. Met betrekking tot het aspect tijd is het tegenwoordig gelukkig wel een stuk strikter
geworden. Daarnaast worden veel zaken tegenwoordig door de media behoorlijk opgeblazen, wat op
een bepaalde manier toch wel preventief werkt.
Als de bestuurder het slechte voorbeeld geeft is het erg lastig voor de organisatie om een medewerker
aan te spreken of her op te voeden op gedrag wat bij de bestuurder wel geaccepteerd wordt.
De dagvoorzitter spreekt de hoop uit dat de aanwezigen de waarde van de vandaag in de workshops
gepresenteerde instrumenten inzien en mogelijk gaan gebruiken. De voorzitter bedankt de
workshopleiders en sluit hiermee het officiële gedeelte van de middag.
*****