Discriminerend verzoek?

Dis c rim in e re n d ve r zo e k?
Dan leveren wij niet. Punt.
16
R E F L E X
2
•
j u n i
2 0 1 2
Je inlener vraagt om een receptionist. En laat tussen neus en lippen vallen dat hij geen ‘hoofddoekjes’ wil. Wat doe je? De uitdaging is om een dergelijk discriminerend verzoek naast je neer
te leggen, en toch je klant te behouden. Dat kán, soms. Twee experts geven tips. Vestigingsmanager Drifa Kaddour: “Wees niet bang om nee te zeggen!”
J
e mag uitzendkrachten niet
onderscheiden op basis van afkomst,
sekse, huidskleur, seksuele voorkeur,
leeftijd, religie, handicap of chronische
ziekte. Ook mag je niet meewerken aan
discriminerende verzoeken van een inlener.
Uit de scriptie van twee studenten bleek
vorig jaar dat dit regelmatig wel gebeurt.
Niet alleen in de uitzendbranche overigens.
Stans Goudsmit is lid van de Commissie
Gelijke Behandeling (CGB,) een onafhankelijk, landelijk college dat oordeelt over
discriminatieklachten, adviseert en
voorlichting geeft over gelijke behandeling.
Goudsmit: “Zestig procent van de zaken die
aan ons worden voorgelegd, zijn arbeidsgerelateerd. Bij een aanzienlijk deel zijn
uitzendorganisaties betrokken. Ook bellen
intercedenten ons spreekuur. Wat blijkt? Als
ze nee hebben gezegd tegen een discriminerend verzoek, durven ze dat vaak niet te
melden aan hun leidinggevende. Die krijgen
dit dus vaak niet te horen!”
Wat kun je als intercedent zelf doen? Hoe
reageer je, zonder direct je klant te verliezen?
Kaddour: “Blijf in gesprek! Vraag door,
probeer te achterhalen wat de reden van zijn
verzoek is. Vraag hem je te vertrouwen. Als ik
iemand naar een klant stuur, doe ik er alles
aan om hem te laten voldoen aan de functieeisen. Overtuig hem daarvan.”
Zo makkelijk is het niet altijd. Discriminatie
blijft soms onuitgesproken. Kaddour: “Soms
willen inleners geen vrouw, soms willen ze
geen hoofddoekje. Dat is duidelijke discriminatie, daar kun je iets mee. Echt lastig
wordt het als het niet wordt uitgesproken.
Je voelt dat iemand geen vrouwen wil, maar
hij zegt het niet. Het is dan afhankelijk van
de relatie met de klant of je dit benoemt. Je
kunt bijvoorbeeld iets zeggen als: ‘Ik krijg
het gevoel dat u liever geen vrouwen heeft
voor deze functie. Klopt dat?’ Dan is het in
elk geval duidelijk.”
Geen lippendienst
Best lastige gesprekken. Kaddour: “Als een
intercedent nog erg jong of onervaren is,
ga ik mee naar het gesprek met de klant.”
Goudsmit: “Zeker van onervaren mensen
die onder druk staan om te presteren, kun je
niet verwachten dat ze dit soort gesprekken
voeren. Dat is aan een leidinggevende.”
Drifa Kaddour is vestigingsmanager bij Consolid. Ze is het roerend eens met Goudsmit:
om discriminatie te voorkomen, is het belangrijkste dat intercedenten zich gesteund
voelen. Gesteund om het onderwerp bij de
klant bespreekbaar te maken, of om - als de
klant niet van gedachten verandert - nee te
zeggen tegen een discriminerend verzoek.
Kaddour: “Het gaat om de bedrijfscultuur. Je
moet discriminatie heel duidelijk afwijzen.
Niet alleen als lippendienst of door een
passage in een reglement op te nemen, maar
écht. Maak het een wekelijks agendapunt.
Dit geldt voor de hele organisatie. Ik weet
dat mijn intercedenten zich door mij gesteund voelen. Maar ik wil me op mijn beurt
als vestigingsmanager ook gesteund voelen
door mijn directie. Consolid is heel duidelijk
op dit punt: als er een discriminerend verzoek ligt, leveren we niet. Punt.”
Belscripts en melding splicht
In België ligt een voorstel om intercedenten
te laten werken met vaste scripts. Goudsmit:
“Daar is vorig jaar een uitzendorganisatie
veroordeeld omdat ze meewerkten aan
discriminerende verzoeken. (red. zie kader).
Naar aanleiding daarvan is voorgesteld intercedenten te laten werken met gesprekscripts.
Ook wil men intercedenten verplichten om
discriminerende verzoeken te melden bij
hun leidinggevende.” Voorstellen die wat
Goudsmit betreft de moeite waard zijn. Dit
in tegenstelling tot het melden van discriminerende verzoeken bij een vertrouwenspersoon, iets wat bij enkele uitzendorganisaties
in de praktijk blijkt. Goudsmit is duidelijk:
“Niet doen! Daarmee geef je een verkeerd
signaal af. Je moet dit soort kwesties juist
niet achter gesloten deuren bespreken, maar
in openheid. Een vertrouwenspersoon heeft
bovendien vaak geen echte macht. Je kunt
dit soort zaken beter melden bij iemand die
de touwtjes in handen heeft.”
“Als je diversiteit
predikt, moet je het
zelf ook waarmaken.
Dan ben je een stuk
geloofwaardiger.”
Een vrouw in een mannenbolwerk
Terug naar de praktijk. Hoe zit het met de
uitzendkracht zelf? Consolid is voornamelijk
actief in vervoer, logistiek en beveiliging.
Kaddour: “Bedrijven waar medewerkers erg
op elkaar lijken, hebben vaak een dominante
bedrijfscultuur. In de sectoren waarin wij
actief zijn, vormen mannen nog steeds een
grote meerderheid, al wordt het langzaam
minder. Als er bij een inlener een dominante
mannencultuur heerst, bespreek ik dat met
een kandidaat. Ik kies dan voor vrouwen die
bestand zijn tegen zo’n cultuur en tegen
mogelijke seksuele opmerkingen. Mijn truc
is om meerdere vrouwen tegelijkertijd te
plaatsen. Dan staan ze sterker. Zo worden
traditionele mannenbolwerken langzaam
opengebroken. Kijk naar de politie, dat is
een goed voorbeeld. Maar ook in het vervoer
R E F L E X
2
•
j u n i
2012
17
“Zeker van onervaren mensen die
onder druk staan om te presteren, kun
je niet verwachten dat ze moeilijke
gesprekken voeren met hun klant.
Dat is aan een leidinggevende.”
Discriminerend verzoek?
Zes tips:
Blijf in gesprek met de klant en blijf vriendelijk.
1
--------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Vraag door en zoek uit waar de weerstand 2 vandaan komt. Zijn er vooroordelen? Vervelende
ervaringen?
---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Ontkracht vooroordelen. Kaddour: “Maak een lijstje
met de meest voorkomende weerstanden tegen
bepaalde groepen, zodat je elk argument direct met
een tegenargument kunt weerleggen.”
---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------Focus op functiecompetenties en de geschiktheid
van je kandidaat. Stuur het gesprek weg van de
vooronderstelde negatieve eigenschappen van wat
voor bevolkingsgroep ook.
---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------Benadruk de voordelen van diversiteit op de werkvloer.
---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------Blijft een klant bij zijn discriminerende verzoek? Wees niet bang om nee te zeggen.
3
4
5
6
18
R E F L E X
2
•
j u n i
2 0 1 2
vinden steeds meer vrouwen hun weg.”
Bovendien heeft diversiteit op de werkvloer
veel voordelen voor de inlener. Kaddour:
“Hoe diverser, hoe beter. Je bereikt niet
alleen een grotere klantenkring, maar zorgt
er ook voor dat er meerdere meningen, ervaringen en visies vertegenwoordigd zijn in je
bedrijf. Dat is een verrijking, bedrijven worden daar aantoonbaar beter van. Ik zie het op
mijn eigen vestiging, waar elke leeftijd, kleur
en afkomst is vertegenwoordigd. Of neem
de bouw. In het verleden werden mannen
regelmatig afgekeurd omdat ze te zwaar
hadden getild. Op het moment dat er ook
vrouwen kwamen werken, zagen ze dat te
zwaar tillen niet nodig is, dat het ook anders
kan. Daardoor gingen de mannen voorzich-
tiger werken. Ook in het vervoer werkt het
zo. Nu er langzaam meer vrouwen komen,
ziet de inlener ook de voordelen daarvan.
Vrouwen hebben een andere uitstraling,
wekken minder snel agressie op. Laatst heb
ik zelfs een vrouw met hoofddoek als chauffeur geplaatst!”
Het helpt om zelf het goede voorbeeld te
geven. Kaddour: “Als je diversiteit predikt,
moet je het zelf ook waarmaken. Dan ben je
een stuk geloofwaardiger.” De belangrijkste
tip? Kaddour: “Wees niet bang om nee te zeggen tegen een klant als hij een discriminerend verzoek heeft. Ik weet uit eigen ervaring
dat ze heus niet zo snel weglopen!”.
Blanc , Bleu, Belge
In België is vorig jaar een uitzendorganisatie door de rechter veroordeeld tot het betalen van een schadevergoeding van 25.000 euro. De uitzendorganisatie was ingegaan
op het verzoek van verschillende klanten om geen allochtonen te selecteren. Het bleek
dat intercedenten werkten met de code BBB. Dit staat voor Blanc, Bleu, Belge. Die term,
oorspronkelijk een verwijzing naar een Belgisch koeienras, betekende dat de klant in
kwestie alleen autochtonen wilde voor de functie.
De rechtbank achtte voldoende bewezen dat de intercedenten racistische codes gebruikten en racistische verzoeken van klanten honoreerden. Hoewel het bestuur van
de uitzendorganisatie op de hoogte was van de praktijken, vond de rechtbank niet dat er sprake was van systematisch discriminatiebeleid.