Levensfasebewust personeelsbeleid

Levensfasebewust
personeelsbeleid
en PROS 2007
Impuls
voor het binden & boeien
van medewerkers
Binden & Boeien

medewerkers Binden en Boeien!

….. Wat doet HR daaraan?

Of de leidinggevende ………………?
Wat gedaan?

Vanuit HR instrumenten inzetten om
leidinggevende te ondersteunen:
MTO (wat boeit medewerkers)






Formatieplanning & strategische W&S
via carrièrepaden: individuele focus!
Levensfasenbewust P&O beleid
Personeels Resultaat en Ontwikkelings Systeem
Leiderschapsontwikkeling (MD)
RESULTATEN MTO BINDEN & BOEIEN










Wat moet goed geregeld zijn om
geboeid te blijven:
Plezier op het werk (1)
Waardering (2)
Werksfeer (3)
Arbeidsvoorwaarden (4)
Inhoud werk/projecten
Uitdagend werk
Afwisselend werk
Werk naar eigen inzicht kunnen
uitvoeren
Persoonlijke
ontwikkelingsmogelijkheden
Medewerkers behouden:


Het geven van aandacht is hierbij belangrijk
Wat wil Grontmij met mij?
(focus op loopbaan)


Balans in halen en brengen is belangrijk;


‘what’s in it for me’?
Rol van de leidinggevende is hierbij cruciaal
De Tool;

Doel:
Inzetten van medewerkers op het juiste moment
en op de juiste plaats voor aanwezig en
toekomstig werk;
‘Optimale inzetbaarheid’
Vragen:

~






Wat hebben we nu in 2006 (P)?
Wat hebben we straks in 2010 (P)?
Waar staan we nu qua Markt?
Waar willen we naartoe (Strategie)?
Past dat allemaal wel? Acties?!
Tool Formatieplanning:
????
Foto van de organisatie
????
Formatie planning
11
12
2007
2012
13
Opvolg.
14
Drager
15
Blijver
16
Verbr.
17
Comm.
18
Mot.
19
20
Mangmt.
Aktie / Opleidingen
Prof
Niv
Prof
Niv
Ja/Nee
Ja/Nee
Ja/Nee
Ja/Nee
Ja/Nee
pm
jr
pm
mr
ja
ja
ja
ja
ad
mr
ad
sr
nee
nee
nee
nee
1 t/m 10
Ja/Nee
ja
nee
cursus Groeien in
Projecten
Loopbaanpaden in perspectief
Lijn
Vak
Project
Commercie
Tijd
uitstroom
Loopbaan
Tijd
Grontmij Navigator ……………… Focus
Lijn
Vakinhoudelijk
Vakinhoudelijk
Project
Commercieel
management
Advies
Techniek
management
management
Functies
Levensfasen bewust P&O beleid?

Doel is steeds meer om medewerkers:
Vitaal
Gemotiveerd
Productief
En optimaal inzetbaar
te houden.




~


Het is daarbij van groot belang om (alle) medewerkers in elke
levensfase individueel serieus te nemen.
Alleen ouderenbeleid is ‘te laat’ beleid.
Wat is Levensfasen bewust P&O beleid?

We hebben 4 categorieën onderscheiden (zonder hokjes denken):
Twintigers
Dertigers
Veertigers
Vijftigplussers





Ontwikkeling van ‘placemat’ Levensfasen met handvatten voor:
de fysieke kenmerken
de werksituatie
in te zetten P- instrumenten.





Daarmee mogelijk om signalen te zien; deze open te kunnen
bespreken; medewerker serieus te nemen; ondersteuning te bieden.
Juiste match:
eisen/ wensen van organisatie en medewerker

Voordelen van levensfasendenken

Voorkomt afnemende motivatie, productiviteit en evt. uitval;

Voorkomt dure uittredings- of ontslagregelingen;

Effectieve inzet van kwaliteit in alle leeftijdsgroepen;

Maakt organisatie aantrekkelijk voor de arbeidsmarkt.
Implementatie

Tool leidinggevenden: ‘placemat’

Aanpassing PROS formulier/ aandacht in PROS gesprekken

Workshop leidinggevenden/ P&O (met de vraag hoe
leidinggevenden hun teams willen informeren!)

Organiseren van bijeenkomsten en informeren medewerkers

Informatie via Intranet alleen ter ondersteuning
PROS formulier

Levensfasen vormgegeven
Meer ruimte om de situatie van de medewerker te
bespreken


Inzetbaarheid meer concreet gemaakt
conform tool formatieplanning – 4 jaar vooruit
Verwachte ontwikkelingsrichting:
Commercieel / management / advies / projectmatig
verwacht niveau: jr-mr-sr


~
~
PROS formulier (pag. 4)
LEVENSFASE: (dit onderwerp wordt niet meegewogen in de beoordeling)
Hierbij is het belangrijk om met de medewerker te bespreken of de functie goed kan worden uitgevoerd, waarbij aan bod komen:
Verhouding werk-privé:
………………………………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………………………………
Fysieke belasting / mentale belasting (werkdruk):
………………………………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………………………………
Gewenste aanpassingen:
………………………………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………………………………
INZETBAARHEID: (dit onderwerp wordt niet meegewogen in de beoordeling)
Bespreek hier wat de medewerker wil gaan doen en wat de organisatie van de medewerker verwacht tussen nu en 4 jaar. Hierbij is het bereiken
van een optimale inzetbaarheid van de medewerker een belangrijk uitgangspunt.
In welke richting ontwikkelt de medewerker zich de komende 4 jaren:
Commercieel / management / advies / projectmatig / overig, te weten:
……………………………………………………………………………………………………………………..
……………………………………………………………………………………………………………………..
Verwacht niveau over 4 jaar: junior / medior / senior (omcirkelen)
Heeft medewerker ideeën over zijn/haar inzetbaarheid over de langere termijn (na 4 jaar)?
……………………………………………………………………………………………………………………..
……………………………………………………………………………………………………………………..
Wat is voor de medewerker komend jaar nodig om die ontwikkeling door te maken:
Rollen: …………………………………………………………………………………………………………….
Projecten: …………………………………………………………………………………………………………
Wat is daarvoor nodig?
Ontwikkeling: …………………………………………………………………………………………………….
…………………………………………………………………………………………………………..………...
Te ontwikkelen competenties: …………………………………………………………………………..……..
……………………………………………………………………………………………………………..………
Opleiding: …………………………………………………………………………………………..…………….
……………………………………………………………………………………………………..…………..….
Begeleiding/coaching: ………………………………………………………………………………………..…
……………………………………………………………………………………………………………………..
Levensfasen bewust P&O beleid
VAN
“hot issue”
NAAR
“non issue”