WIJZIGING ARBEIDSVOORWAARDEN

WIJZIGING ARBEIDSVOORWAARDEN
Wanneer u als werkgever voornemens bent om de arbeidsvoorwaarden van uw werknemers te
wijzigen dient u zich te realiseren dat een wijziging van arbeidsvoorwaarden niet zomaar kan
plaatsvinden. Hieronder worden de voorwaarden geschetst waaraan moet worden voldaan om
arbeidsvoorwaarden te kunnen wijzigen.
INSTEMMING VAN DE INDIVIDUELE WERKNEMER
Als uitgangspunt geldt dat een wijziging van een arbeidsvoorwaarde in principe alleen mogelijk is als de individuele
werknemer daarmee instemt. Hierbij geldt niet de regel: “Wie zwijgt, stemt toe”. Het is van groot belang dat de bereikte
overeenstemming schriftelijk wordt vastgelegd, waarbij de werknemer volledig en juist moet zijn geïnformeerd over de
redenen en de gevolgen van de wijziging. Als de redenen van de wijziging en de gevolgen daarvan juist zijn toegelicht,
wordt namelijk voorkomen dat een werknemer zich achteraf op het standpunt kan stellen dat hij niet op de hoogte was
van die gevolgen en dat hij, had hij geweten van die gevolgen, niet zou hebben ingestemd met de wijziging.
Weigert een werknemer om in te stemmen met een voorgestelde wijziging dan heeft de werkgever een aantal mogelijkheden
om de wijziging alsnog te realiseren.
EENZIJDIG WIJZIGINGSBEDING
De eerste mogelijkheid om dit te doen is op basis van een eenzijdig wijzigingsbeding. Dit beding moet schriftelijk zijn
overeengekomen met de werknemer. Het beding kan opgenomen zijn in de met de werknemer gesloten
arbeidsovereenkomst, maar ook in een op de arbeidsovereenkomst van toepassing zijnde CAO of een op de
arbeidsovereenkomst van toepassing verklaard personeelsreglement, van de inhoud waarvan de werknemer op de hoogte is
en waarvoor hij ook heeft getekend.
In een eenzijdig wijzigingsbeding behoudt de werkgever zich het recht voor om de arbeidsvoorwaarden eenzijdig te wijzigen,
als hij daarbij een zwaarwegend bedrijfsbelang heeft waarvoor het belang van de werknemer bij ongewijzigde handhaving
van de arbeidsovereenkomst naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid moet wijken. Een zwaarwegend belang kan
aanwezig zijn als er sprake is van een bedrijfseconomische noodzaak om een bepaalde arbeidsvoorwaarde te wijzigen of als
er sprake is van een wetswijziging die dit ofwel noodzakelijk maakt (wijzigt u niet, dan handelt u als werkgever in strijd met
de wet) ofwel wenselijk maakt (wijzigt u niet, dan lopen de kosten op). De werkgever draagt in elk geval de bewijslast van
de zwaarwegende reden.
GOED WERKGEVER- EN WERKNEMERSCHAP
Als er geen eenzijdig wijzigingsbeding is overeengekomen, dan betekent dat niet dat de werkgever met lege handen staat
als wijziging van een arbeidsvoorwaarde gewenst is. In dat geval moet aan de hand van de normen van goed werkgever- en
werknemerschap worden beoordeeld of de wijziging is toegestaan.
Volgens een arrest van de Hoge Raad moet dan eerst worden onderzocht of de werkgever in de gewijzigde omstandigheden
op het werk als goed werkgever aanleiding heeft kunnen vinden tot het doen van een voorstel tot wijziging van de
arbeidsvoorwaarden. Ten tweede moet worden getoetst of het voorstel om de arbeidsvoorwaarden te wijzigen redelijk is.
Ten derde moet worden onderzocht of aanvaarding van de wijziging door de werknemer in redelijkheid van hem kan worden
verlangd. Een drietrapsraket dus, waarbij de lat over het algemeen hoger ligt dan bij het aanwezig zijn van een eenzijdig
wijzigingsbeding. Op iedere stap zal hieronder een toelichting worden gegeven.
01 WIJZIGING ARBEIDSVOORWAARDEN
Wanneer de OR heeft ingestemd met de wijziging of de personeelsvertegenwoordiging (PVT) positief heeft geadviseerd over
de wijziging dan is dat een aanwijzing dat het belang van de werkgever bij wijziging zwaarwichtig is. Overigens is dit niet
meer dan een aanwijzing. De OR kan namelijk (in beginsel) de individuele werknemers niet binden. Daarnaast speelt ook
een rol of uiteindelijk een meerderheid van de werknemers heeft ingestemd met de wijziging. Op de rol van de OR en de
PVT zal in deze bijdrage niet nader worden ingegaan, maar wij adviseren u om bij die rol in geval van een wijziging wel stil
te staan en u daarover te laten informeren.
1. Is er sprake van gewijzigde omstandigheden op het werk?
Wil de werkgever een arbeidsvoorwaarde kunnen wijzigen dan moet er in de eerste plaats worden onderzocht of de
werkgever als goed werkgever voldoende aanleiding heeft om een voorstel tot wijziging te doen. Een reden daarvoor
kan zijn als sprake is van veranderde regelgeving of veranderingen in de bedrijfseconomische situatie. Over het
algemeen zal, mits goed onderbouwd, deze vraag relatief snel met een ‘ja’ kunnen worden beantwoord.
2. Is er sprake van een redelijk voorstel?
Om te bepalen wat redelijk is, zijn alle omstandigheden van belang. Hierbij kan gedacht worden aan: de aard van de
gewijzigde omstandigheden; de aard van het voorstel; de gevolgen van het voorstel voor de werknemer; het belang
van de werkgever en de door hem gedreven onderneming; de positie van de betrokken werknemer en diens belang bij
ongewijzigde handhaving van de overeengekomen arbeidsvoorwaarden; de wijze waarop het voorstel tot stand is
gekomen en het daarover met de werknemer gevoerde overleg.
3. Kan aanvaarding van het voorstel in redelijkheid van de werknemer worden gevergd?
Ook hierbij spelen alle omstandigheden een rol, waarbij hier vooral de focus ligt op de positie van de werknemer en
diens (persoonlijk) belang bij een ongewijzigde voortzetting van de arbeidsovereenkomst en de daarbij behorende
arbeidsvoorwaarden.
CHECKLIST EN TIPS
Als u als werkgever overweegt om de arbeidsvoorwaarden te wijzigen, ga dan zeer zorgvuldig te werk. Met name goede
communicatie is belangrijk. Het is goed om een stappenplan te maken en daarin in ieder geval de volgende punten te
betrekken:
A. Stel vast wat er moet worden gewijzigd;
B. Bepaal of de voorgestelde wijziging een wijziging van een arbeidsvoorwaarde inhoudt;
C. Controleer of er een eenzijdig wijzigingsbeding in de arbeidsovereenkomst, CAO of het personeelsreglement is
opgenomen;
D. Formuleer een uitgebreide motivering voor de wijziging van de arbeidsvoorwaarde en de daarbij behorende
belangenafweging:
 bij eenzijdig wijzigingsbeding: zwaarwichtig belang werkgever?
 geen eenzijdig wijzigingsbeding: drie vragen zoals hiervoor beschreven;
E. Communiceer en overleg met de OR/PVT;
F. Formuleer een voorstel aan de werknemers (incl. compensatie/overgangsregeling);
G. Communiceer het voorstel aan de werknemers met een termijn om akkoord te gaan;
H. Bij akkoord: vastlegging van de wijziging met handtekening van de werknemer. Bij geen akkoord: eenzijdig
doorvoeren van de wijziging met verwijzing naar de hiervoor weergegeven afwegingen.
Als tip geven wij nog mee dat het altijd verstandig is om een eenzijdig wijzigingsbeding op te nemen in de
arbeidsovereenkomst. Dit wil niet zeggen dat een wijziging dan gemakkelijk doorgevoerd kan worden, maar het zou in
ieder geval makkelijker moeten zijn dan zonder zo’n beding.
Vindt u deze informatie nuttig? Deel onze kennis dan gerust bijvoorbeeld via Twitter of LinkedIn. Deze whitepaper vindt u
ook op onze site: www.dommerholt.nl.
De inhoud is informatief en niet bedoeld om een volledig juridisch advies te geven. Wenst u een advies op maat, dan kunt u uiteraard bij ons terecht.
(januari 2016)
02 WIJZIGING ARBEIDSVOORWAARDEN
DELEN