FAQ Commissie van Geschillen Jeugdzorg

FAQ Commissie van Geschillen Jeugdzorg
De Commissie van Geschillen treedt op als werkgever en werknemer een geschil hebben. Maar wat
doen zij nog meer, en wanneer kan je de commissie inschakelen?
Bekijk de veelgestelde vragen
Wie zit er in de commissie?
De commissie bestaat uit drie leden en drie plaatsvervangende leden. Alle leden worden benoemd:



Jeugdzorg Nederland benoemt een lid en zijn of haar plaatsvervanger.
Werknemersorganisaties FNV Zorg en Welzijn, CNV Zorg en Welzijn en FBZ benoemen samen een
lid en zijn of haar plaatsvervanger.
Jeugdzorg Nederland en de werknemersorganisaties benoemen samen een derde lid en zijn of
haar plaatsvervanger. Dit derde lid is de voorzitter van de commissie.
De leden worden benoemd voor twee jaar. Na twee jaar mogen ze telkens opnieuw benoemd worden
voor twee jaar, en dat maximaal twee keer.
Wat doet de commissie van geschillen?
a. De commissie beoordeelt het meningsverschil en neemt een besluit.
b. Als de commissie meer informatie nodig heeft om het geschil goed te kunnen beoordelen, dan
kan het zijn dat de voorzitter van de commissie meer informatie aan u en de tegenpartij vraagt.
De voorzitter bepaalt hoe de informatie moet worden aangeleverd, en voor wanneer.
c. De commissie bepaalt of er een mondelinge behandeling nodig is tussen de twee partijen om het
geschil toe te lichten. De mondelinge behandeling is meestal binnen zes weken nadat het geschil
is voorgelegd aan het secretariaat van de commissie. De partijen krijgen minimaal twee weken
van tevoren een uitnodiging voor de mondelinge behandeling.
Voor de mondelinge behandeling stelt de commissie vast of de partijen de uitspraak van de
commissie als een bindend advies opvolgen. Dat betekent dat de werkgever en werknemer zich
moeten houden aan de uitspraak van de commissie.
d. Beide partijen mogen een belangenbehartiger meenemen naar de mondelinge behandeling.
e. U mag ook getuigen en/of deskundigen meenemen. U moet dat dan minimaal acht dagen voor de
mondelinge behandeling in een brief laten weten aan het secretariaat van de commissie. In deze
brief moet de volgende informatie over de getuigen en deskundigen staan:
o Naam
o Adres
o Beroep
U moet een kopie van deze brief naar de tegenpartij sturen.
f.
Tijdens de mondelinge behandeling stelt de commissie vragen aan de twee partijen en hun
belangenbehartigers. Zij kunnen zelf ook vertellen wat ze van het geschil vinden en vragen stellen
aan de deskundigen en getuigen.
g. De mondelinge behandeling is openbaar, behalve wanneer de commissie besluit van niet.
Wanneer en hoe doet de commissie een uitspraak?
a. Na het gesprek met de twee partijen gaan alle leden van de commissie in overleg. Alleen de leden
van de commissie mogen daar bij zijn. Alles wat de leden in dit overleg zeggen, blijft geheim.
b. De leden van de commissie moeten allemaal stemmen. Hiermee geven ze aan welke partij
volgens hen gelijk heeft. De partij met de meeste stemmen krijgt gelijk.
c. Uiterlijk binnen vier weken krijgen de partijen een brief van de commissie met de uitspraak en
een toelichting.
d. Gaat een van de partijen naar de rechter in de periode waarin de commissie het verschil van
mening behandelt? Dan stopt de commissie met de behandeling en doet ze geen uitspraak.
Wat als de werkgever en werknemer een verschil van mening hebben?
Hebben werknemers en werkgevers een verschil van mening over iets dat voortvloeit uit de
arbeidsovereenkomst? En komen ze er samen niet uit? Dan kunnen zij dit meningsverschil voorleggen aan
de commissie van geschillen.
De mogelijkheid is in de cao vastgelegd in hoofdstuk 14 van de cao. Daarin staat beschreven wat beide
partijen (de indiener van het geschil en de tegenpartij) moeten doen als een geschil is ingediend.
Op deze webpagina’s geven we aan wat er komt kijken bij het aanhangig maken van een geschil, zodat u
én de commissie zo weinig mogelijk overbodige rompslomp hebben. Als u beter weet wat u moet doen,
duurt de procedure ook een stuk korter.
Waarover kan een geschil gaan?
Een conflict tussen de werknemer en de werkgever kan gaan over de arbeidsovereenkomst en over
ontslag. Voorbeelden van geschillen zijn een functiebeschrijving, een functie-indeling, een aanpassing in
de werktijden en het in aanmerking komen voor een vaste aanstelling. Bij ontslag kan het gaan om de niet
goed functioneren, boventalligheid en dergelijke. Voorwaarde is wel dat het UWV nog geen vergunning
heeft afgegeven en de ontslagprocedure opschort.
LET OP: Als er sprake is van een ontslagprocedure om bedrijfseconomische redenen, waaraan een
reorganisatieplan ten grondslag ligt en dat met instemming van de OR is vastgelegd, geldt deze
'opschortende werking' niet.
En in het geval het geschil te maken heeft met de invoering van het nieuwe generieke functieboek, heeft
de commissie van geschillen geen rol (tot 31 december 2016). In dat geval gelden er andere afspraken die
beschreven staan in Bijlage 11.B 'Invoerings- en bezwaarprocedure bij de invoering van het generieke
functieboek'
Als er al over het geschil een rechtszaak loopt, dan neemt de commissie de zaak niet in behandeling. De
zaak is dan niet ontvankelijk.
De brief: waaraan moet deze voldoen?
Uw bezwaar maakt u kenbaar in een brief, het verzoekschrift.
Schrijf in deze brief waarover u van mening verschilt en waarom u vindt dat u gelijk heeft.
In uw brief moet u in ieder geval vermelden:






voorletter(s), achternaam,
privéadres (indien u werknemer bent) of instellingsadres (indien u werkgever bent)
en het telefoonnummer waarop u tijdens kantooruren bereikbaar bent.
Het vermelden van een mailadres is handig.
Vermeld ook naam en adresgegevens van de wederpartij.
Schrijft u als werknemer uw brief op briefpapier van uw organisatie, vermeld dan toch uw privéadres. Op dat adres zal de commissie namelijk met u corresponderen.
Aan wie stuurt u de brief? Informeer de Commissie van Geschillen en de wederpartij
U stuurt de brief naar het secretariaat van de commissie van geschillen. U moet vier kopieën van deze
brief sturen naar het volgende adres:
FCB Dienstverlenen in Arbeidsmarktvraagstukken
Koningin Wilhelminalaan 3
3527 LA Utrecht
Stuur een kopie van uw brief (plus bijlagen) aan de tegenpartij en vermeld in uw brief aan de commissie
dát u dit gedaan heeft.
Vraagt de commissie u aanvullende stukken op te sturen? Zend dan ook daarvan een kopie naar de
tegenpartij en laat de commissie weten dat u dat gedaan heeft.
Welke bijlagen moet ik toevoegen?
Voeg bij uw brief alleen die bijlagen die echt van belang zijn, maar stuur niet een stapel bijlagen mee
waaruit de commissie “zelf maar wijs moet worden”. Geef in uw brief aan waarom een bijlage van belang
is, en op welke pagina de informatie staat die u voor beoordeling van het geschil belangrijk vindt.
Verwijst u in uw brief naar brieven, mails, verslagen? Voeg ze bij.
Stuurt u als bijlage een brief of een ander stuk mee, waarin naar weer andere bijlagen wordt verwezen?
Zorg er dan voor dat ook die bijlagen bij uw brief zijn gevoegd.
Maakt u als werknemer bezwaar tegen uw functiebeschrijving? Stuur dan niet alleen de definitieve
beschrijving mee, maar in ieder geval ook de brief waarin uw werkgever u heeft meegedeeld dat hij de
beschrijving definitief heeft vastgesteld.
Bij een bezwaar tegen de indeling van uw functie, stuurt u in ieder geval de brief mee waarin de
werkgever u die definitieve indeling heeft meegedeeld, het indelingsrapport, en de definitieve
functiebeschrijving.
Wat u niet mee hoeft te sturen zijn teksten uit de cao, het functieboek of het normtekstenboek dat
behoort bij het functiewaarderingssysteem. Die stukken zijn al in het bezit van de commissie.
Wat moet de verweerder doen?
Het secretariaat van de commissie vraagt de tegenpartij om een brief te sturen met een reactie op uw
standpunt (ook wel ‘verweerschrift’).
De tegenpartij moet binnen drie weken vier kopieën van de brief opsturen naar de commissie.
Als indiener van het geschil, krijgt u van de tegenpartij een kopie van die brief.
Wordt aan u gevraagd een verweerschrift in te dienen? Stuur dan niet de bijlagen die al bij de brief van de
verzoeker zijn gevoegd nogmaals toe (tenzij dit voor uw betoog echt noodzakelijk is).
Wat zijn de kosten (griffierecht)?
De werknemer of de werkgever die een geschil voorlegt moet gelijktijdig met toezending van zijn brief aan
de commissie € 115,- (het zogenaamde griffierecht) overmaken op
rekeningnummer NL22FVLB0699.505.615 ten name van FCB Dienstverlenen in Arbeidsmarktvraagstukken
te Utrecht, onder vermelding van de namen van de partijen in het geschil.
Vermeld in uw brief aan de commissie op welke datum u dit bedrag heeft overgemaakt.
Werknemers die lid zijn van één van de vakbonden die partij zijn bij de cao hoeven geen griffierecht te
betalen. Bent u lid van één van deze vakbonden, vermeld dat dan in uw brief en stuur een bewijs van uw
lidmaatschap mee (kopie vakbondspasje of een kopie van een bankafschrift, waaruit de meest recente
contributiebetaling blijkt).
Wordt de indiener van het geschil door de commissie in het gelijk gesteld, dan wordt € 95,- teruggestort
op de rekening.
Wordt het geschil door de indiener ingetrokken, of wordt het niet ontvankelijk verklaard, dan volgt
geen terugbetaling van het betaalde bedrag.
Bindend advies van de Commissie van Geschillen?
Vóór de mondelinge behandeling van het geschil zal de commissie beide partijen vragen of zij bereid zijn
de uitspraak van de commissie als bindend advies op te volgen.
Het is verstandig dat u zich op deze vraag voorbereidt.
De commissie stelt het overigens op prijs wanneer u vooraf al schriftelijk (aan het secretariaat) laat weten
wat uw antwoord op deze vraag is.
Collectieve geschillen?
Het komt regelmatig voor dat werknemers collectief (als kleine of grotere groep) een geschil aan de
commissie voorleggen. De geschillenprocedure die is opgenomen in de cao is echter bedoeld voor de
individuele werknemer, die van mening is dat zich een geschil voordoet dat voortvloeit uit zijn individuele
arbeidsovereenkomst. Het is een individuele procedure.
Wanneer werknemers zich niet individueel tot de commissie wenden, maar als collectief, dan neemt de
commissie het geschil alleen in behandeling wanneer de werknemers vooraf met hun werkgever
overeenkomen dat deze de uitspraak van de commissie van toepassing zal verklaren op alle leden van het
collectief. De werkgever dient aan de commissie een schriftelijke verklaring te geven waaruit blijkt dat hij
met het vorenstaande akkoord gaat. Het initiatief tot het maken van een afspraak met de werkgever met
betrekking tot collectieve behandeling ligt bij de werknemers.
Naast deze verklaring van de werkgever wil de commissie bij een collectieve zaak van elke betrokken
werknemer een verklaring ontvangen dat deze de uitspraak die de commissie zal doen als een uitspraak
op zijn individuele geschil aanvaardt. Dat kan ook één gezamenlijke brief zijn, met alle namen voluit en
onder de namen een handtekening.
Wanneer tot collectieve behandeling wordt overgegaan is het voor een werknemer niet meer mogelijk
naderhand het geschil nog individueel aan de commissie voor te leggen.
De commissie doet in een collectieve zaak één uitspraak, ten name van een vertegenwoordiger van het
collectief. Het collectief geeft zelf aan wie dat zal zijn. Deze vertegenwoordiger is tijdens de hoorzitting,
die voor de behandeling van het geschil zal worden belegd, aanwezig als (een van de) woordvoerder(s). Bij
die hoorzitting kunnen maximaal 3 leden van het collectief aanwezig zijn voor het geven van een
mondelinge toelichting. Toehoorders kunnen niet worden toegelaten om de simpele reden dat de
beschikbare vergaderruimte zich daarvoor niet leent.
Tot dusver is het meestal zo dat een werknemer die lid is van een vakbond zich aanmeldt als
vertegenwoordiger, en er dus geen griffierecht wordt betaald.
Wanneer de werkgever een afspraak tot collectieve behandeling niet wenst te maken, dan moet iedere
werknemer zijn geschil individueel aan de commissie voorleggen. In dat geval zal de commissie, indien de
geschillen identiek zijn en gelijkluidende argumenten naar voren worden gebracht, de geschillen ter
hoorzitting zeer waarschijnlijk wel gevoegd behandelen. Voor iedere werknemer wordt individueel
uitspraak gedaan. Iedere werknemer dient in dit geval griffierecht te voldoen.