Levensfasebeleid

Levensfasen
Kijken door een andere bril!
Viataal is gefuseerd met de Koninklijke Effatha
Guyot Groep en Sint Marie. In 2010 presenteren wij
ons onder een nieuwe naam en met een nieuwe
huisstijl.
Doel van de presentatie
 Inzicht krijgen in levensfasen
 Delen van resultaten binnen KEG Viataal Groep
 Discussie: implementatie
2
Wat is jouw echte loopbaan
leeftijd?
3
Bereken je loopbaan leeftijd








Ik werk korter dan vijf jaar in dezelfde functie
Het afgelopen jaar heb ik een cursus of opleiding gevolgd
Gemiddeld ben ik gedurende mijn loopbaan eens per vijf jaar van baan veranderd
Mijn collega’s vertellen me regelmatig dat wat ik doe waardevol is
Ik heb in mijn werk veel mogelijkheden om nieuwe dingen te doen
Ik ga vrijwel elke dag fluitend naar mijn werk
Ik voel me zeer betrokken bij de organisatie waar ik werk
Ik wil zeker doorwerken tot mijn 65e
 De puntentelling: JA = twee jaar aftrekken van je leeftijd, NEE = twee jaar optellen
bij je leeftijd.
4
Waarom onderzoek naar levensfasen
binnen KEG Viataal Groep?




Ambitie KEG Viataal Groep: TOP, kwaliteit, lef, langdurig presteren
Snelle uitstroom jongeren
Eenzijdige opbouw kennis en ervaring ervaren medewerkers
Subsidie
+
 Onderzoek Levensfasebeleid
– Literatuur, deskresearch, veldonderzoek
5
Levensfasebeleid…
... is de opvolger van:
 Jaren ’80: seniorenbeleid
 Jaren ’90: leeftijdsbewust personeelsbeleid
 Jaren ’00: levensfasebeleid
 Jaren ’10: ...
Is niet...
 seniorenbeleid, groot nieuw instrument of specifiek beleid
Is wel...
 ‘HR marketing’ / kijken door een andere bril: kijken naar de wensen en behoeften
van diverse doelgroepen, de inzichten pas je toe in gesprek en bestaande
beleidsinstrumenten
6
Relatie met andere projecten
Levensfasebeleid heeft een relatie met verschillende andere projecten
of bevindingen binnen de organisatie, zoals:
 Medewerkerstevredenheidsonderzoek
 Exit-onderzoek
 Verzuimbeleid
 Arbobeleid
 Casuïstiek
De combinatie van verschillend onderzoek heeft geleid tot het
ontrafelen van verrassende feiten en fabels!
7
Feit of fabel?
Medewerkers met meer
dan 10 jaar in hun functie
hoeven niet zo nodig een
betere relatie met hun
teamleider
50+-ers zijn een
stabiele factor, ze
verlaten de
organisatie
nauwelijks
Medewerkers ervaren
meer invloed op
werktijd en
werkplaats, bij lange,
dan bij korte
functieduur
8
Medewerkers zijn
tevreden over de
door hen ervaren
collegialiteit
Als we voldoen
aan de wensen
van
medewerkers
verhoogt dit
automatisch hun
arbeidsvreugde
Medewerkers met
kinderen hebben
minder groeiwensen.
Het is privé al druk
genoeg
Het enthousiasme van een
starter, vermindert na 2
jaar. Na 4 jaar verlaat
deze de organisatie
Vanaf 45 jaar verleent 50%
van de leerkrachten
mantelzorg. Toch ervaren zij
de privé situatie als rustiger,
dan jongere collega’s
Het begrip levensfase
Levensfase
“Een relatief stabiele (constante) periode
in iemands (werkzame) leven
op vier belangrijke gebieden, namelijk:
lijf, loopbaan, leren en leven.”
9
Levensfase bestaat uit vier gebieden...
Medewerker
Leven
Waarden, normen, privésituatie
Leren
Kennis, kunde, vaardigheden, leren, leeftijdsinvloed
Loopbaan
Ambities, carrière, mobiliteit, functieduur, relatie lg
Lijf
Fysieke gezondheid, leeftijdsinvloed
10
Voorbeeld 1: Gebruik van levensfasen
bij twee medewerkers
Els Janssen: 50j.
Leven
Leren
Frank de Bruin: 50j.
Loopbaan
Leven
Lijf
Leren
Loopbaan
“Hoe blijven zij
met plezier en succes
aan het werk?”
11
Lijf
Voorbeeld 2: Gebruik van levensfasen
binnen het HR-beleid
Leven
Medewerker
Leren
Professionaliseren, MD, POP beleid, jaargesprek
Loopbaan
Functiegebouw, arbeidsinhoud, jaargesprek
Lijf
Arbobeleid, arbeidsomstandigheden, verzuimbeleid
12
Leidinggevende
Flexibele arbeidsvoorw., rooster, personeelsplanning
Resultaat – Individu valt vaak binnen
meerdere levensfasegroepen
 Starters (niet alleen jongeren!)
– energie, nieuwe dingen leren, verwachtingen managen
 Doorstarters
– realistischer beeld, verbreden of verdiepen
 Ervaren rotten
– kennis en ervaring, aandacht voor inzetbaarheid en motivatie, meepraten over
beleid
 Medioren met kids
– goede balans werk-privé, wil groeien ondanks drukte, collegialiteit erg
belangrijk
 Senioren (in leeftijd)
– meer behoefte aan hogere zingeving, er bestaan veel vooroordelen over
deze groep
13
Conclusie –Inzicht in levensfasen helpt
om arbeidsvreugde te sturen
 Beleid en medewerkers benaderen vanuit hun levensfase helpt om
arbeidsvreugde en presteren meer gericht te sturen
– Voor de organisatie
– Voor levensfasegroepen
– Voor individuen
 Dit geeft mogelijkheden om je als werkgever goed op de kaart te
zetten!
14
Implementatie bij KEG Viataal Groep
Tijd
Gedeelde visie
organisatiebreed
Werkvloer
Prikkelen
(actueel thema)
Beleid
Verankeren
Koppeling met
bevindingen MTO
en exit
Workshops,
testjes, spellen
Strategie,
sociaal beleid
Presentatie aan
leidinggevenden
Ondersteunende
boeken, folders,
hulpmiddelen
P&O en Arbo
beleid
Presentatie aan
medewerkers
Managementinformatie met
LFB-gegevens
Jaargesprek
MTO verrijken
met LFB inzicht
15
Rollenspel
16
Het begrip arbeidsvreugde: zeven
elementen
Element
17
Omschrijving
Fysiek welbevinden
-
Veilig, gezond, goede werkplek
Collegialiteit
-
Verbondenheid, teamwork
Waardering & Vertrouwen
-
Autonomie, ideeën kwijt kunnen
Goede prestaties
-
Resultaten, effecten, succes
Groei
-
Talenten gebruiken, anderen coachen
Werken met hart en ziel
-
Doen wat je wil en goed kan, creatief
Hogere zingeving
-
Werk doet er toe voor anderen
Bron: Theorie Kees Kouwenhoven – Zeven bronnen van arbeidsvreugde
Resultaat – Wens en impact zijn van invloed
op arbeidsvreugde
Bij verdere implementatie moet aandacht worden besteed aan:
 Wens = Medewerker: “Ik wil graag meer van element a”
 Impact = Statistische analyse: invloed van element a op totale
arbeidsvreugde
 Inspelen op de wens van medewerkers is belangrijk
Bijv. Wens: element a en c
 Maar bij het nemen van acties moet zeker ook worden gekeken naar
de impact van bepaalde elementen op de arbeidsvreugde
Bijv. Impact: element a, B, C
18