Raet HR Benchmark: Zakelijke markt special

Zakelijke markt
Raet HR Benchmark:
Zakelijke markt special
Actuele HR-trends door de ogen van medewerkers
en HR-managers uit de zakelijke markt
Zakelijke markt
Inhoudsopgave
Voorwoord
3
Samenvatting
4
Inleiding
5
1HR prioriteiten in de zakelijke markt
2Talentmanagement
3HR analytics en de rol van HR als business partner
4Flexibilisering van arbeid
5E-hrm
6Tot slot: In gesprek met...
6
12
24
34
45
54
Onderzoeksverantwoording
59
Raet HR Benchmark 2014 - 2015: ZAKELIJKE MARKT SPECIAL
2
Zakelijke markt
“De talenten en behoeften van het
individu zijn steeds meer leidend.”
Kobe Verdonck, CEO Raet
Voorwoord
Medewerkers uit de zakelijke markt willen steeds meer regie over
hun werk, persoonlijke ontwikkeling en eigen HR-zaken. Werkgevers
bevestigen op hun beurt het belang van talentontwikkeling. Het is
zelfs hun belangrijkste HR-prioriteit dit jaar.
Voor het zevende jaar op rij voerden wij samen met onderzoeksbureau TNS Nipo de Raet HR Benchmark uit. Voor het eerst niet alleen
onder HR-managers, maar ook onder medewerkers. Deze segmentspecial beschrijft de belangrijkste onderzoeksresultaten voor de
zakelijke markt.
Enkele belangrijke uitkomsten: 77% van de medewerkers wil graag
de regie over persoonlijke ontwikkeling. 69% van hen wil eigen
HR-zaken kunnen regelen, het liefst op het tijdstip of plaats die hen
het beste uitkomt. Medewerkers maken steeds vaker gebruik van
hun eigen mobiele devices op het werk: bijna de helft heeft de
mogelijkheid voor Bring Your Own Device.
We zien in de onderzoeksresultaten dat meer dan in voorgaande
jaren de medewerker centraal staat in HR. De talenten en behoeften
van het individu worden leidend, nu en met het oog op de toekomst
van zowel de organisatie als medewerkers zelf. Werkgevers bevestigen hoe belangrijk het is om te investeren in de ontwikkeling van
medewerkers en de toekomstbestendigheid van de onderneming. In
de praktijk is een gebrek aan tijd echter vaak een struikelblok. HR-afdelingen besteden nog veel tijd aan administratieve processen, terwijl er meer een strategische adviesfunctie van hen wordt verwacht.
Hoe gaat u om met deze en andere HR-uitdagingen? Voor welke
vraagstukken komt u de komende tijd te staan? In deze speciale
zakelijke markt editie van de Raet HR Benchmark 2014-2015 leest u
hoe branchegenoten hun HR-beleid vormgeven. Niet alleen op het
gebied van talentmanagement, maar ook op het gebied van e-HRM,
HR analytics en flexibilisering van arbeid. Ik hoop dat het een bron
van inspiratie is voor uw eigen organisatie.
Kobe Verdonck
CEO
Raet HR Benchmark 2014 - 2015: ZAKELIJKE MARKT SPECIAL
3
Zakelijke markt
Tot slot: In gesprek met…
HR-managers en medewerkers gaven in deze special
van de Raet HR Benchmark hun mening over de thema’s
talentmanagement, HR analytics, flexibilisering en e-HRM.
We spraken Renske Rietbergen, manager Business
development, marketing & communicatie van werkgevers­
vereniging AWVN, over het belang van thema’s als
duurzame inzetbaarheid en HR analytics.
6
Raet HR Benchmark 2014 - 2015: ZAKELIJKE MARKT SPECIAL
54
Zakelijke markt
“Duurzame inzetbaarheid vraagt
om coachend leiderschap”
AWVN is de grootste werkgeversvereniging van
Nederland. De vereniging is een netwerk voor
werkgevers en een belangrijke beïnvloeder van
het sociaal-economisch klimaat in Nederland.
AWVN adviseert werkgevers bij de ontwikkeling en
uitvoering van hun HR-beleid. In het kader van de
Raet HR Benchmark vroegen we Renske Rietbergen,
manager Business development, marketing &
communicatie bij AWVN om haar reactie op een
aantal onderzoeksresultaten.
Renske Rietbergen, manager Business development, marketing &
communicatie, AWVN
Raet HR Benchmark 2014 - 2015: ZAKELIJKE MARKT SPECIAL
55
Zakelijke markt
Grotere werkgevers uit de zakelijke markt
geven prioriteit aan het thema duurzame
inzetbaarheid. Waarom staat dit thema zo
hoog op de HR-agenda van werkgevers?
“Ik herken de hoge prioriteit die aan het
thema duurzame inzetbaarheid wordt
gegeven. Medewerkers werken steeds
langer door, waardoor de gemiddelde leeftijd
in organisaties toeneemt. Daarnaast verandert
het werk voortdurend en volgen die veranderingen elkaar in hoog tempo op. Daarom
is continue aandacht voor duurzame
inzetbaarheid van groot belang.”
“In onze visie draagt duurzame inzetbaarheid
bij aan het realiseren van de ondernemingsdoelstellingen. Om deze doelstellingen te
behalen, stellen werkgevers eisen aan de
medewerkers. Eisen op het gebied van
productiviteit, gewenste flexibiliteit en kennis
en vaardigheden. Medewerkers en werkgevers
zullen aandacht moeten houden voor het
ontwikkelen van competenties, behouden
van de gezondheid en voldoende motivatie
bij de medewerkers. Uiteindelijk gaat het er
bij duurzame inzetbaarheid erom dat medewerkers kunnen én willen blijven werken.”
Wie is volgens jullie verantwoordelijk
hiervoor, de medewerker of de werkgever?
“We vinden dat medewerkers en management beiden een verantwoordelijkheid
hebben als het gaat om het duurzaam inzetbaar houden van de medewerker. De direct
leidinggevende heeft een belangrijke rol om
de medewerker daadwerkelijk in beweging
te brengen. Hij geeft aan welke eisen de
organisatie nu en in de toekomst aan de
medewerker stelt en stimuleert de medewerker om in beweging te komen.”
“Werkgevers gaan medewerkers steeds
meer faciliteren en stimuleren in plaats van
verzorgen zoals in het verleden gebeurde.
Dat kan door het omzetten van collectieve
ontziemaatregelen zoals extra vakantiedagen voor ouderen naar een persoonlijk
duurzaam inzetbaarheidsbudget. Leiding­
gevende en medewerker bespreken in zo’n
geval gezamenlijk hoe dit budget besteed
wordt en welke andere maatregelen nodig
zijn om duurzaam inzetbaar te blijven. Dat
kan gaan om opleidingen, maar bijvoorbeeld ook om aanpassing van de functie
of een gezondere leefstijl. Een belangrijk
nieuw instrument in het kader van duurzame inzetbaarheid zijn de zgn. kruispuntgesprekken, waarin vragen worden
besproken als: welke ontwikkelingsrichting
zien medewerker en leidinggevende voor
de nabije toekomst?
Raet HR Benchmark 2014 - 2015: ZAKELIJKE MARKT SPECIAL
56
Zakelijke markt
“Collectieve ontziemaatregelen voor ouderen zijn niet meer van deze tijd.
Ombouwen van deze maatregelen naar een (persoonlijk) budget voor duurzame
inzetbaarheid is in het belang van zowel medewerkers als organisatie.”
Renske Rietbergen, manager Business development, marketing & communicatie, AWVN
Wat past het beste bij de medewerker:
verdere specialisatie of juist een verbreding
naar andere taken? Is een functie-switch
mogelijk of noodzakelijk? En is dit binnen
of buiten de organisatie? Uiteindelijk vraagt
duurzame inzetbaarheid om maatwerk,
omdat iedere medewerker iets anders nodig
heeft om inzetbaar te blijven.”
benutten van talent, zodat medewerkers
optimaal bijdragen aan de doelstellingen
van de organisatie. Talent zou je kunnen
definiëren als een mix van kennis en kunde,
vaardigheden, competenties en karakter.
Belangrijk hierbij is dat talent voor de organisatie alleen een talent is als zij waarde heeft
voor de organisatie.”
Talentmanagement is al jaren een ‘hot
topic’ bij veel werkgevers. Welke visie
heeft AWVN op talentmanagement?
“Steeds meer organisaties zetten talent­
management in voor de ontwikkeling van
de organisatie. Talenten bepalen immers het
uiteindelijke succes van de onderneming.
Talentmanagement is volgens ons gericht
op het vinden, verbinden, ontwikkelen en
“Uit de Raet HR Benchmark blijkt dat 77%
van de medewerkers het belangrijk vindt zelf
regie te voeren over een persoonlijk ontwikkelingsprogramma. Dat is goed nieuws! Dit
sluit aan bij onze opvatting dat iedere medewerker zijn eigen talentmanager is en verantwoordelijk is voor zijn eigen permanente
ontwikkeling. Uiteraard kan de organisatie
hieraan bijdragen door faciliteiten, opleiding
en een positief leerklimaat te creëren.
En met een leidinggevende die talentontwikkeling van zijn medewerkers stimuleert.”
Wanneer zijn werkgevers volgens jullie
succesvol met talentmanagement?
“Werkgevers zijn succesvol als medewerkers
hun eigen talenten kennen en willen blijven
ontwikkelen in lijn met de koers van de
onderneming. Daarin spelen belangrijke
randvoorwaarden een rol: een heldere visie
op talentmanagement, een coachende leidinggevende en een klimaat waarin talentmanagement kan floreren. Om regie te
kunnen pakken op de eigen ontwikkeling
heeft de medewerker hulpmiddelen nodig
om de eigen talenten in kaart te brengen
(bewustzijn, inzicht) en deze verder te
Raet HR Benchmark 2014 - 2015: ZAKELIJKE MARKT SPECIAL
57
Zakelijke markt
“HR analytics zal niet meer van de HR-agenda
bij werkgevers verdwijnen.”
Renske Rietbergen, manager Business development,
marketing & communicatie, AWVN
ontwikkelen (training-on-the-job, training,
coaching, een eigen opleidingsbudget).
Ook is het nodig dat de organisatie duidelijk
maakt waaraan behoefte is, waar kansen
liggen, hoe loopbaanpaden er uitzien en
wat hiervoor nodig is aan kennis en kunde.”
Een ander onderwerp uit de Raet HR
Benchmark is HR analytics. Wat verstaat
het AWVN onder HR analytics?
“Het verbinden van HR-data met andere
data-bronnen zoals financiën, klanttevredenheid en productiecijfers. Met HR analytics
kunnen organisaties de investeringen in
human capital en opbrengsten voor de
business beter duiden, voorspellen en
daarmee beïnvloeden. Het gaat daarbij om
verbanden, causaliteit en voorspellingen
over disciplines heen. Ook het effectiviteitsonderzoek is een vorm van HR analytics: wat
levert een bepaalde investering op? Dit kan
bijvoorbeeld worden gemeten door een
nulmeting en nameting te doen, eventueel
ook met een controlegroep. Cruciaal voor
HR analytics is dat het gaat om HR-vraagstukken die impact hebben op de business
resultaten, over de HR-kolom heen dus.”
Tot slot: Is HR analytics een
randvoorwaarde om een HR business
partner te worden?
“Onze inschatting is dat HR analytics niet
meer van de HR-agenda bij werkgevers zal
verdwijnen. Ons advies is dan ook begin,
met kleine stappen, maar begin! Technolo­
gische ontwikkelingen gaan razendsnel en
maken het steeds makkelijker om data-­
analyses te maken (‘big data’). Tegelijkertijd
neemt de complexiteit van organisaties
veelal toe. Bestuurders hechten steeds meer
waarde aan besluitvorming op basis van
goede analyses Daarnaast zal HR nadrukkelijk moeten aantonen wat de toegevoegde
waarde is van haar rol voor de business.
HR-afdelingen willen aansluiten bij de taal
van de business en laten zien dat HR-investeringen ook daadwerkelijk renderen in de
vorm van hogere klanttevredenheid, productiviteit en meer omzet. Voor een deel is dit
voor HR een inhaalslag. Andere disciplines
binnen de organisatie, zoals marketing,
financiën en productie, zijn hier al langer
mee bezig. Het is een professionaliseringslag, maar niet zaligmakend, want naast
deze wat meer harde benadering van
HR blijft het van belang dat HR een eigenstandig, ander geluid blijft afgeven.”
Raet HR Benchmark 2014 - 2015: ZAKELIJKE MARKT SPECIAL
58
Zakelijke markt
Onderzoeksverantwoording
In september 2014 is de Raet HR Benchmark
voor de zevende keer uitgevoerd. Dit jaar is
niet alleen een onderzoek onder HR-managers
gehouden, maar ook onder medewerkers in
loondienst en bestuurders. Het kwantitatieve
onderzoek is uitgevoerd door onderzoeks­
bureau TNS Nipo, in opdracht van Raet.
Het onderzoek bestaat uit twee onderdelen
-K
wantitatief: een online onderzoek onder
1.168 medewerkers in loondienst, 314 HRmanagers en 91 bestuurders, werkzaam bij
organisaties in Nederland.
-K
walitatief: 12 persoonlijke interviews met
HR-eindverantwoordelijken en bestuurders
over actuele HR-ontwikkelingen.
Verdeling respondenten kwantitatief onderzoek
Naar omvang bedrijf
Medewerkers
HR-managers
Organisaties met 100 tot 250 medewerkers
Organisaties met 250 tot 1000 medewerkers
Organisaties met meer dan 1000 medewerkers
191
360
617
141
104
69
Naar branche
Medewerkers
HR-managers
Onderwijs
Overheid
Zorg & Welzijn
Zakelijke Markt
120
203
264
581
42
43
73
156
Overige onderzoekspecificaties
- Het kwantitatieve onderzoek heeft online plaatsgevonden in september 2014.
- Respondenten zijn grotendeels afkomstig uit het TNS Nipo panel.
- Ook zijn respondenten geworven onder de relaties van Raet en de leden van de NVP.
- De interviews hebben plaatsgevonden in de periode september-oktober 2014.
-Alle percentages genoemd in het onderzoek zijn afgerond naar hele getallen. Hierdoor kan
het totaal afwijken van 100%.
-In een aantal gevallen konden respondenten meerdere antwoorden geven. Daarom
kunnen de totalen van de antwoorden 100% overstijgen.
Raet HR Benchmark 2014 - 2015: ZAKELIJKE MARKT SPECIAL
59
Raet is leider op het gebied van HR-cloudoplossingen met 1,4 miljoen dagelijkse gebruikers. Het bedrijf,
dat in 1965 werd opgericht, biedt medewerkers de mogelijkheid om hun HR-zaken te regelen in één
geïntegreerd systeem, vanaf elk gewenst device. Met Youforce houden organisaties en medewerkers
controle over hun HR: het platform ondersteunt personeels- en salarisadministratie, HR analytics,
talentmanagement en workforce management. Kijk voor meer informatie op www.raet.nl.
Plotterweg 38 | 3821 BB Amersfoort
T +31 (0)33 4506 506 | [email protected]
www.raet.nl