1 - Telenet Users

Arbeidsrecht 2005-2006
Algemeen
1) Cursus
a) doelstellingen
- recht en arbeid: arbeid in de 21ste eeuw en arbeidsrecht als instrument
-juridische vaardigheden : lezen, schrijven, spreken
-wetenschappelijk
- professioneel/ technisch
b) werkwijze
-thematisch georganiseerd
-met (een selectie) van teksten
- hoor -en responsiecolleges
- minerva : thema volgend college en slides vorige les
c) studiemateriaal
- codex arbeidsrecht Die Keure 2006-2007
- af te halen : secretariaat vakgroep sociaal recht (vleugel C5 , 3de verdieping
, lokaal 3.08)
- boek arbeidsrecht
- er mogen in codex verwijzingen staan zoals zie P… voor
uitvoeringsbesluit
d) juridisch schrijven
- verhandeling
- quotatie naar vorm en inhoud
- 10 blz.
e) evaluatie
- PO : 2/20
- examen : > schriftelijk :
* 1 vraag over PO : 3p
* andere vragen : 10p (bv schrijf clausule )
> mondeling : 5p vonnis feitenrecht analyseren.
2) Wat is arbeidsrecht ?
Verwant met AV maar itt AV voornl. van dwingend recht
Er bestaat arbeidsovereenkomstenrecht, arbeidsbeschermingsrecht en collectief arbeidsrecht
Arbeid is zeer maatschappijgebonden
Ontstaan & finaliteit van het arbeidsrecht (p 3) niet gezien in les
Jonge rechtstak, hangt samen met industriële my. (rome: slaven, me: gilden)
FR: vrijheid
2de helft 19e E: België: zeer geïndustrialiseerd => massaal arbeidersproletariaat
Macht lag bij beperkt aantal cijnskiezers; geen interesse-> juridische onmacht, oa
coalitieverbod, verplichting om werkboekje (livret) te hebben = bevestiging van vorige WG
dat betrokkene al zijn verplichtingen tegenover WG was nagekomen = controle- en
drukkingsmiddel; geen beroep mogelijk op rechterlijke macht door bepaalde Rregelen.
° : uitbarstingen van geweld en woede in Luik en Charleroi (oa grote stakingen, leger en
doden), in 1886: opdracht van koning om wetgevende initiatieven te nemen
1
Arbeidsrecht 2005-2006
Jaar later: 1ste Arbwetgeving: sociale wetten: loonregeling en arbreglementering, einde maken
aan ergste wantoestanden
20ste E: belangrijke Arbr’e wetten, vooral op dreef na WOI via enkelvoudig algemeen
stemrecht
Nu: onder druk, te beschermend, niet goed voor huidige economie waar snelle veranderingen
plaatsvinden; dwingende regels zijn hinderlijk.
Structuur en coherentie van ArbR (p 7)
arbbeschermingsR of arbreglementering: WN beschermen bij uitvoering arb
arbOvereenkomstR: wederzijdse contractuele R & P van WG en WN
collectief ArbR: collectieve verhoudingen tss WG & WN
ArbmarktR: toegang tot arbproces
Sociaal handhavingsR: bevat toezichtmaatregelen en sancties voor naleving
Geen alles omvattende codex owv snelle evolutie en heterogene aard
Wel codificatiebewegingen
Aard vh ArbR als wetgeving (p 29)
Imperatieve of dwingende wetten vs aanvullende of suppletieve wetten
Imperatieve: kan men in beginsel niet van afwijken
Openbare orde: algemeen belang , absoluut nietig
= arbeidsreglementering & collectief ar
Louter imperatief: bescherming van particuliere belangen, relatief nietig
= arbowetgeving
Suppletief: slechts uitwerking wnnr de Ronderhorigen er niet van afwijken
Autonomie van het arbR (p33)
uitzonderingsR, geen algemene juridische beginselen, maar enkel bescherming WN
‘Cass.: civielRe verbintenissenR = gemeen R
Taalgebruik (p35)
19de E: verfranst
Taalwet bestuurszaken, sanctie niet nakoming: vervanging
Nederlands taaldecreet: sociale betrekkingen = ruim, absoluut nietig ex tunc, nooit te hebben
bestaan, nietigverklaring mag geen nadeel berokkenen aan WN, opheffing nietigheid slechts
uitwerking vanaf dag van vervanging
Frans taaldecreet: idem
Collectief ArbR (p 43)
= onderdeel van het ArbR dat collectieve betrekkingen tss WG & WN of ≠ niveaus regelt
-> WG en WN organisaties helpen bij totstandkoming en ontwikkeling ArbR
Je moet te maken hebben met een arbeidsverhouding.
Arbeidsrecht = enkel voor arbeid onder gezag
Kernbegrip = dienstbetrekking/ met gezag
Zonder gezag = op zelfstandige basis
Men kan arbeidsverhoudingen indelen in 2 grote groepen :
2
Arbeidsrecht 2005-2006
1. Met gezag
Dit kan men nogmaals opdelen:
> overeenkomst : - arbeidsovereenkomst
- leer /stage /beroepsopleiding ( bv. VDAB)
Iets bijleren = geen AO (vb leercontract bakker = ZB)
Minimale vergoeding = geen AO (stage aan balie, …)
> buiten –overeenkomst : - statutair verband : ambtenaren
(= eenzijdige aanstelling)
- wettelijke grondslag ( bv. Werkstraf)
> feitelijke verhouding : bv. Arbeidscontract met ongeoorloofde oorzak
( kan nooit ingeroepen worden tegen de werknemer)
Vb. poolse arbeider op werk met geen ArbKaart= nietig
>civielR: Averhouding op contractuele houding, vb lastgever; makelaar, agent,..
Franchise: eigen zaak, concept van groot belang maar geen Ar
2. Zonder gezag
> burgerlijk recht
> handels – en economisch recht
bv. : - aanneming
- diensten
- lastgeving
- tussen personen :* makelaar
* agent
* commissie
- distributie :
* concessie
* franchise (bv. Mc. Donalds)
3) Thema’s die zullen worden besproken

Actoren : ondernemer , werknemer, overheid, …

Instrumenten : * instellingen
* bronnen

Intrede in het arbeidsproces : * werving
* sollicitatie en selectie

Arbeidsovereenkomst:
* begrip
* sluiten
* einde
* uitvoering
*arbeidsvoorwaarden : > loon
> arbeidstijd
* schorsing

Arbeidsomstandigheden:
* arbeidsduur
* welzijn op het werk

Feestdagen en jaarlijkse vakantie
3
Arbeidsrecht 2005-2006

Overleg

Conflicten

Toezicht en afdwingen
Lesnota’s
1. De actoren van het arbeidsrecht
1.1 De werkgever
(= employeurs , employers)
 We moeten een onderscheid maken tussen de publieke en private sector :


* openbare diensten: meestal eigen regels (≠ arbeidsrecht)
* overheidsbedrijven: meestal gelijkgesteld met particuliere
sector ( = arbeidsrecht)
Particuliere sector
* profit
* non – profit : gezondheidszorg, maatschappelijke dienst verlening, sociaal cultureel werk
► onderwijs : aparte wetgeving
Publieke sector:
 Men kan ze ook onderscheiden naar hun juridische aard :

onderneming: bv. Moedermaatschappij – dochtermaatschappij
juridische entiteit = werkgever
Moederbedrijf: bv. Volvo
Dochterbedrijf: bv. Volvo Ghent
Kleindochter: Volvo Ghent Cars
Dochterbedrijf
Dochterbedrijf
Kleindochter: Volvo Ghent Trucks
Juridische entiteit
Technische


rechtspersoon
Bedrijfseenheden
fysieke persoon
bv. Secretaresse van een advocaat
 Men kan ze ook onderscheiden naar bedrijfstak.
bijvoorbeeld:
 Zorgsector
 Horeca
4
Arbeidsrecht 2005-2006
 Bouw – nijverheid
 Voeding en drank
 Landbouw
 Textiel
Zo worden ook verschillende arbeidsreglementen voor verschillende sectoren uitgewerkt :



100 e.v. arbeiders
 109 : Kleding en confectiebedrijf
 111: Metaal - , machine -, en elektrische bouw
 148: Bont en kleinvel
 148.1 Haarsnijderijen
 148.2 Industriële ….
200 e.v. bedienden
 209 Bedienden der metaalfabrikanten
 218 Aanvullend PC (= paritair comité) voor bedienden
300 e.v. arbeiders en bedienden
 306 Verzekeringswezen
 310 Banken
 Warenhuizen
Zeer gedifferentieerde regelgeving
1.2. Werknemer
(= travailleurs, salariérs , workers, employees)
In ons land ( en in de meeste andere landen niet meer) wordt er een onderscheid gemaakt
tussen :
1. Handarbeiders (= ouvrier, blue collar worker)
2. Hoofdarbeiders (= bedienden, employé, white collar worker)
De bedienden worden meestal nog eens onderverdeeld, hoewel dit juridisch niet echt een
invloed heeft. 1. Management
2. Directiepersoneel
3. Stafpersoneel (= kader)
* hoger
* midden
* lager
4. Uitvoerend personeel
De werknemers organiseren zich omdat men zo samen sterker staat. Organisaties zijn ontstaan
door collectieve conflicten. Daardoor wordt nu eerst het recht op staken behandeld.
1.2.1. Staking (p107 collectieve geschillen)
Collectieve geschillen: machtsgeschillen, 1 van beide partijen (WN) poogt dwang uit te
oefenen op ander partij om van haar iets gedaan te krijgen
 Begrip
5
Arbeidsrecht 2005-2006
* Zuiver: collectief het werk neer leggen om druk uit te oefenen = geëigende drukkingsmiddel
* Andere: de twijfelgevalleen
- schokstaking
bv. Aan de band: 1 ploeg aan bepaald stuk band staakt een half uur ,
dan volgende ploeg , enz….Sommigen vinden dit geen staking
wegens te fragmentair/vaak verboden
- langzaam-aan-staking: overdreven nauwgezet werken,…
- stipheidsstaking
- betaalstaking: publiek roept op om iets origineels te doen, vb iedereen gratis
op trein/tram
* Andere vormen van collectieve actie:
- betogen ( en niet tijdens de werk neerlegging)
- blokkades (onderneming, terrein, wegen) fabriek afzetten
- sit-in
- bedrijfsbezetting: gijzelen fabriek, produceren en zelf heft in handen nemen
- in eigen beheer nemen van de onderneming
- collectief ontslag
* Vraag : kan dit allemaal?
* Wapen van de werkgevers : lock-out (uitsluiting)
 Het recht te staken
o Historische evolutie ( zie bij geschiedenis p 3)
- Gilden ( vooral familiair zoals het voormalige leven binnen het notariaat,
gesloten kaste)
= beroepsorg voor allen die zelfde beroep hebben
- Franse Revolutionairen hebben hiermee komaf gemaakt : 1971 “ Le Chapelier”
: > afschaffing gilden (corporaties)
> verbod van elke vorm van corporatie van burgers van dezelfde
stand.
+ Decreet d’ Allarde van 21 maart 1791 : iedereen mag het beroep uitvoeren
die hij wil.
- 1810 coalitieverbod (art. 415 Sw.)
Verbod van elke “ samenspanning van werknemers om de arbeid stop te
zetten.
- tweede helft 19de eeuw : industrialisering : ontstaan arme arbeidersgezinnen,
veel mensen wonen in beluiken (weinig hygiëne), slechte Aomstandigheden, …
- 1860 ontstaan van de 1ste vakbonden in de illigaliteit = verzet/fabrieksbazen
- 1866: 1ste echte : maatschappij van de broederlijke wevers te Gent : is nog per
beroep
WG uit ≠ bedrijven, neutraal
- opkomen socialisme en zich nestelen in de ideeën van de pas ontstane vakbonden
6
Arbeidsrecht 2005-2006
- tegenhanger: Anti- socialistische katoenbewerkers bond + in Gent , einde 19de
eeuw : liberale vakbond.
- 1866 Grote stakingen ( Charlerloi en Luik) maar buiten vakbonden (te pril) om.
= sociale onrust en explosie; betogingen, brandstichten, doden, leger
- 1867
> art 310 Sw. Verbod op druk werkwilligen. (= werkers tijdens staking
uitmaken voor vuile rat, …)
> afschaffing coalitieverbod.
- 1892 “ Geen vrees aan jagen aan de andere werknemers”
= vrijheid der meesters en werklieden w gekrenkt
- 1921
> afschaffing art 310 SW.
> vrijheid van vereniging
> vanaf nu macht om sociale hervorming door te voeren
INTERBELLUM
- 1936 Nationale staking: aanleiding tot wet over de betaalde jaarlijkse vakantie
(ontstaan toerisme)
- de jaren ‘50 : Verbrekingsleer p 108: als je staakt dan verbreek je de arbeids overeenkomst , en dit kan leiden tot ontslag. WN gaven uiting van wil om AO
eenzijdig te verbreken of beëindigen
Deze leer was niet meer sociaal acceptabel en heeft niet lang standgehouden.
- de jaren 60 : Schorsingsleer p 109 : arbeidsovereenkomst wordt geschorst
tijdens de staking. De vakbonden weigeren (nu nog steeds) wettelijke regelingen
rond staken ( aantasting flexibiliteit)
- jaren ’70 : ongeoorloofde versus geoorloofde stakingen
criteria : het moet om een professionele staking gaan en niet om
politieke redenen
bv. Ongeoorloofd: > “pikette”
> solidariteit met een andere onderneming
> motief, wijze van ontstaan, geweldpleging,…
= ernstige tekortkoming die ontslag op staande voet kon rechtvaardigen
- 21/12/’81 Hof van Cassatie arrest De Bruine ( a contrario redenering)
> inhoud:
▪Mr. De Bruine , werknemer bij ISDP, Antwerpse haven
▪Hij staakt en wordt hiervoor ontslagen.
▪Volgens de WG is staken contractbreuk.
▪ De Bruine beweert een recht op staken te hebben.
> H.v.C. : Is er een recht op staken? Er is geen wetgeving over staken; maar
men kan het niet permitteren om staking te negeren (owv my constellatie)
▪ art 1134 BW : overeenkomsten strekken degene…; juridische
contractbreuk, WN verplicht V na te komen <-> R te staken
▪ 1948 wet op prestaties van algemeen belang in vredestijd binnen elke
7
Arbeidsrecht 2005-2006
bedrijfstak moet bepaald worden welke zaken van algemeen belang zijn (en dus
moeten verzekerd worden naar de mij toe) bij collectieve conflicten. Het paritair
comité moet deze bepalen en kan algemeen verbindend verklaard w bij KB
Deze wet maakt opeisingen mogelijk, bij staking mag energievoorziening niet
stilvallen, mag kernreactor niet verlaten w, ziekenhuis, …
In particuliere sector
Eerst werkwilligen aanspreken, dan akkoord proberen bereiken
Ze moeten ervoor zorgen dat er vrijwilligers zijn of personen aanwijzen of
opeisen.( Door Min. Van Econ. Zaken of Arbeid en Tewerkst./paritair comité moet
vrijwilligers aanduiden)Vermelding: “ Wanneer je opgeëist bent, mag je niet
staken; doe je het wel: in het gevang”
!!! absoluut verboden dat WG de WN die deze prestaties verricht te onstlaan
Echte verplichting tot tewerkstellen en werken & absoluut ontslagsverbod
Zelfs strafsancties!!!
= wet van openbare orde
▪ Het Hof van Cassatie leidt het het voorgaande ( a
contrario) af dat wanneer je niet bent opgeëist, je mag
staken.
▪ De gebruikte wet en de gevolgen arrest verduidelijken
niet wat geoorloofde stakingen zijn, zegt nx over motief
 wilde staking: niet vooraf aangezegd, alle stakingen
geoorloofd
 voorwerp van kritiek in conclusie O.M.
 vakbond is tegen wettelijke regeling
- 1990: Europees Sociaal Handvest( Rv.Eur.; Turijn; 1961) door België
geratificeerd
> Waarom zolang gewacht?
▪ Omdat ambtenaren volgens ESH ook het recht hebben om te staken.
▪ België vond lange tijd van niet want openbare diensten zijn in het
algemeen belang van de maatschappij. Maar tijden veranderden en de algemene opinie
wijzigde hierover.
> Vooral Luc Van den Brande ( Min. Van Werk toen ) steunde dit.
o Grondslag
- H.v.C. 21/12/1981
- art 6 ESH : erkenning stakingsrecht
▪ directe werking
▪ in gevallen van belangen geschillen ( dus geen pol. staking)
▪ maar geen beperkende werking , dus het verdergaande cassatiearrest
( 21/12/81) blijft gelden
o Beperkingen
- interne → rechtsmisbruik
▪ Zou staking slechts mogelijk mogen zijn als ultiem middel , dit i.v.m.
het de meest schadelijke keuze m.b.t. rechtsmisbruik
8
Arbeidsrecht 2005-2006
▪ Disproportionaliteitsbeginsel
bv. Staking van 7/10/05 heeft meer dan 600 miljoen euro schade
berokkend. Is het stakingsrecht uitgehold?
▪ Wat is een redelijke manier van het werk neerleggen?
bv. Schokstaken?
▪ Bedoeling schade te berokkenen? Hiermee geraak je niet verder
▪ Algemeen criterium rechtsmisbruik : kennelijk de grenzen te buiten
gaat van wat een normaal en vooruitziend persoon zou doen : kan van
toepassing zijn maar wel voorzichtig benaderen want risico op uitholling
sociaal recht.
- prof: leer v Rmisbruik van toepassing op staking in oktober
- externe :
▪ Wet bv. Wet van 1948
▪ C.A.O.
▪ individuele arbeidsovereenkomst
► sociaal grondrecht : kan niet in contract worden van afgeweken
Vb. ieder jaar dat je niet staakt, krijgt WN bonus: druk om R te laten vallen bij
hoog bedrag! Wet van 1921 op R v vereniging: lid/geen-lid w van vereniging
► vakbondspremie: van de werkgever : vakbond is makkelijker om met te
overleggen dan met elk personeelslid individueel.
o Gevolgen t.a.v. de werknemers
- WN in het algemeen
▪ staken is geen fout , maar recht , dus geen grond tot contractbreuk
▪ geen loon(schorsing van AO), want je werkt niet ; stakingspremie
▪ werkwilligen? Deze kunnen zich beroepen op overmacht, maar
ontvangen ook geen loon ( tenzij anders in de wet bepaald). In de praktijk
worden ze meestal doorbetaald als blijk van hun werkwilligheid. Bij
langdurige stakingen kan men een werkloosheidsuitkering krijgen
1.2.2 Begeleidende omstandigheden
Algemeen: niet gelegitimeerd, andere actiemiddelen
 Posten
o Mag je werkwilligen verhinderen te komen werken?
o Druk uitoefenen op werkwilligen om hen ertoe aan te zetten werk neer te leggen
o Volgens vakbond= modaliteit
▪ Misschien recht op arbeid?
- niet echt specifiek ergens vermeld
- wel in sommige internationale sociale verdragen
Maar dit zijn inspanningsverdragen :bv. zorgen voor maximum
van werkgelegenheid. = niet juridisch afdwingbaar, middelenV (=
inspannen om iedereen werk te bieden)
▪ WEL : vrijheid van arbeid en persoonlijke vrijheid: decreet d’ Allarde.
o Wat primeert er? Hof van Cassatie 31 januari 1997
▪ Vrederechter: Posten wordt maatschappelijk algemeen aanvaard.
▪ Hof van Beroep:
- Het is de WG die om het verbod tot posten vroeg.
- Posten gaat (hier) niet gepaard met vechten.
9
Arbeidsrecht 2005-2006
▪ Hof van Cassatie: Hier is posten niet kennelijk onrechtmatig
▪ prof zijn mening : indien posten illegaal zou worden bevonden wordt het
gehele stakingsrecht uitgehold. Indien een paar WN toch werken, mislukt de staking.
 Verhinderen toegang/ bezetting
( Van leveranciers, klanten,…)
▪ conflict eigendomsrecht WG
▪ vrijheid van nijverheid en handel ( decreet d’Allarde)
▪ wordt niet gelegitimeerd door stakingsrecht
 Andere
▪ Betogen ( al dan niet gepaard met staking)
▪ Afsluiten bedrijfsterrein : niet gelegitimeerd
▪ Wegblokkade:
- in strijd met verkeerswetgeving
- gevaarlijk : 2004; E313 Kwaad - Mechelen .
(Er was een filterblokkade , een man probeerde
via de pechstrook voorbij te gaan , en reed zichzelf
te pletter op politie wagen. In 1ste aanleg zijn de stakers
veroordeeld. In beroep zijn ze vrijgesproken onder druk
van de massa. “Blokkades zijn normale vorm collectieve
bezetting.)
▪ Gijzeling:
- niet in overeenstemming stakingsrecht
- verboden door strafwet
- niet vervolgd door algemene druk massa
De hier boven vermelde ( meestal betoging niet) kunnen strafrechterlijk worden
vervolgd.
Kunnen er ook burgerlijke gevolgen zijn? Kan men een schadevergoeding vragen?
▪ Staken: is recht , dus geen schadevergoeding ( geen fout)
▪ Posten:
- art 18 WAO is niet van toepassing wegens niet tijdens de
werkuren. En stel dat het wel toepasselijk zou zijn, is er nog
altijd het probleem met de voorwaarde ‘opzettelijk’.
▪ Vakbonden: hebben geen rechtspersoonlijkheid en kunnen dus niet worden
aangesproken.
1.2.3. Recht tot uitsluiten
Dit behoort niet tot de actor wn maar is wel van belang bij collectieve conflicten.
 Grondslag: Hof van Cassatie 7 mei 1984 ( Voor de goedkeuring ESH)
 Het niet uitvoeren van een contractuele verplichting en allen w gerechtvaardigd
ogv wettelijke bepaling
“Recht uitsluiting niet opgeëisten” ingeval van :
▪ overmacht ( Heeft dus niet echt meer met druk uitoefenen op WN te
maken)
▪ exceptio non adimpletus contractus
- probleem : staken is geen fout
- wanneer dan wel? Bij wanprestatie, maar is dat dan nog wel
om druk uit te oefenen?
 Nooit regelmatig, veel strengere vereisten
 Art 6 ESH erkent ook het recht van WG’s op collectief optreden in geval van
belangengeschillen =< kan restrictieve benadering dan wel gehandhaafd w???
1
0
Arbeidsrecht 2005-2006
 = lock out: wordt niet gedaan in België, zeldzaam
 = van de WG uitgaand drukkingmiddel, stakers tijdelijk werk ontzeggen, tijdelijk
uitsluiten, geen loon -> poging om actie te breken
1.2.4. Voorkoming en beëindigen collectieve conflicten.
Sociale vrede bevorderen door Rstreekse en regelmatige contacten tss WG & WN
 Vakbondsafgevaardigden horen (= syndicale delegatie)
 Paritair Comité (binnen elke bedrijfstak): verzoeningsbureau: hierin zitten
vertegenwoordigers van werkgevers en werknemers.
 Minister van Werk ( Peter van Veldhoven) kan een sociale bemiddelaar aanstellen.De
bemiddelaar zit ook meestal het paritaire comité van die bedrijfstak voor.
 Sociale bemiddelaars: ambtenaar die w gerekruteerd nodige bekwaamheid en
voldoende onafhankelijkheid; lichten minister in, waken over voorkomen sociale
geschillen, staan bestendig in contact met wg en wn organisaties)
 CAO bedingen: procedures uitgewerkt om gerezen geschillen te voorkomen en bij te
leggen, vb verzoeningsprocedures & termijnen…
 Ordehandhaver ( als bv. De poort van het bedrijf wordt geblokkeerd)
o De burgemeesters willen meestal niet de politie inzetten omdat ze dan een
reputatie van stakingsbreker zouden hebben
o Om opportuniteitsreden houdt men zich meestal afzijdig zolang er zich geen
ernstige incidenten voordoen.
 Rechterlijke macht
o Voorafgaandelijk: heeft de RM wel de rechtsmacht om op te treden in collectieve
conflicten? Kan de rechter aan politiek doen: neen. Want het gaat hier om een
belangenconflict en geen juridisch conflict. Uit belangenconflicten kunnen wel
juridische conflicten ontstaan:
▪ rechten van stakers : bv. Ontslag, soc. zekerheid (pensioen,…)
▪ rechten van derden : de leveranciers, klanten, vrije toegang, ….
o Bevoegde rechtbank:
▪ niet de arbeidsrechtbank : art 580 Ger. Wetboek, bevoegdheid arbeidsrechtbank:
- 1° arbeidsovereenkomsten
- 2° individuele geschillen i.v.m. de C.A.O. (dwangsom is verboden)
▪ art 568 Ger. Wetboek: rechtbank van 1ste aanleg volheid van bevoegdheid
▪ art 584 1° Ger. Wetboek: de voorzitter van de rechtbank van 1ste aanleg: kan in
spoedeisende zaken bij voorraad uitspraak doen. ( Handig bij posten)
o Procedure ( Kort geding)
▪ art 584, 3de lid Ger. Wetboek “ De zaak wordt voor de voorzitter aanhangig
gemaakt in kort geding of, in geval van volstrekte noodzakelijkheid, bij
verzoekschrift”.
▪ indien je dagvaart duurt het minimum 2 dagen voor het voor de rechter komt. Dit
kan te lang zijn indien het een of andere voor van staken of aanverwante zaken
gaat.
▪ dus wordt er meestal een 1zijdig verzoekschrift opgesteld , waarbij de tegenpartij
dus niet wordt opgeroepen (schending Ren van verdediging??)
▪ je kunt daarbij ook een dwangsom vragen, vb. stakers verbod op leggen om 3den
1
1
Arbeidsrecht 2005-2006
de toegang tot de onderneming te beletten/verbieden stakingsposten
o Voorwerp
▪ de staking zelf kan niet worden verboden ( is een recht)
▪ posten, poortblokkades, bedrijfsbezettingen kunnen wel worden verboden
▪ Men kan mensen verplichten de C.A.O. te doen naleven
o Uitvoering
▪ Dit kan reeds door de voorzitter die beslist in kort geding
▪ Men kan zelfs het origineel meekrijgen in zeer dringende gevallen.
▪ Bij dwangsommen moet een deurwaarder het 1st laten betekenen door 1 van de
betrokken werknemers.
o Dit alles is niet de meest opportune manier om een belangenconflict op te lossen.
o Regelmatig worden “herenakkoorden” (= gentlemen’s agreement)
▪ In zo’n akkoorden belooft bv. de werkgeversorganisatie hun leden niet op te
roepen om bij belangenconflicten niet naar de rechtbank te gaan.
▪ Als wederdienst belooft de vakbond bv. om geen wilde stakingen meer te
‘organiseren’
o Problemen oplossen via overleg
▪ Door zulke akkoorden te sluiten wou men ook verhinderen dat toenmalig
minister van werkgelegenheid Laurette Onkelinx een regeling i.v.m. het
stakingsrecht zou invoeren.
1.3. Organisaties (p 46)
1.3.1. Werknemersorganisaties
 Belangrijkste:
o ACV: Algemeen Christelijk Vakverbond, 1,6 miljoen leden, voorzitter: Luc
Cortebeeck
o ABVV: Algemeen Belgisch Vakverbond, 1,2 miljoen leden, voorzitter Verboven
Xavier
o ACLVB: Algemene Centrale van de Liberalen van België, 250.000 leden,
voorzitter: Guy Haaze
o Deze bovenstaande vakbonden zijn voor het gehele land = interprofessioneel
o Netto -organisatiegraad: 58,1% ( zeer hoog, de Scandinavische landen niet
inbegrepen)
o In andere landen niet zo, wij doen aan cliëntelisme: netwerk vd vakbond (vakantie,
advies, …)
o Bij leden van de vakbonden zijn welliswaar ook gepensioneerden en werklozen
inbegrepen.
o Reden succes: men geeft op vele terreinen hulp aan de leden ( bv. vakantiecentra,
hulp bij huurgeschillen)
 Juridische aspecten
o Grondrechten
 Vakbondsvrijheid ( I.A.O. , verdrag N° 87, ’48)
 Recht om als vakbond deel te nemen aan collectief overleg ( I.A.O. ,
N° 98, ‘49)
 Stevig verankerd en uitdrukkelijk erkend
1
2
Arbeidsrecht 2005-2006

WG verbinden zich ertoe vrijheid van vereniging en vrije ontplooiing
vd org vd WN in de O rstreeks noch onrstreeks te hinderen
 Deze 2 grondrechten komen ook veel in handelsakkoorden voor
(meestal samen met verbod op kinderarbeid). Ze hebben dan de
bedoeling om een ‘eerlijke’ handel te verzekeren.
o Rechtspersoonlijkheid
 Vakbonden hebben dit altijd geweigerd
 Praktisch probleem: de personeelsleden van de vakbonden
 Bestaan juridisch niet, kunnen niet in rechte aangesproken worden,
ontsnappen aan controle- en toezichtsmogelijkheden
 Feitelijke verenigingen zonder RP
 Wat met geschillen? Meestal wordt dan de vakbondssecretaire
gedagvaard.
 Uitvoeringsproblemen: de eigendommen staan meestal op naam
van aansluitende VZW’s
 Het probleem is wel zeer theoretisch. Meestal geen
personeelsproblemen. Het is namelijk een organisatie voor
werknemers.
 Gaat dit nog in een rechtsstaat? Vakbonden nemen zo een grote rol in onze
maatschappij in. Ze beheren bijvoorbeeld miljarden euro’s i.v.m.
werkloosheidsuitkeringen. Ook de prof vindt dit niet verantwoord.
 In andere landen wel rechtspersoonlijkheid voor vakbonden. Het is dus
zeker werkbaar.
 België: beperkte RP: hele reeks bevoegdheden maar strikt beperkt en bij
wet geregeld
 Beperkte, actieve & functionele RP
o Representativiteit
 Is de vakbond wel bevoegd te spreken namens een andere?
 Voor collectief overleg spreken ze namens de ‘achterban’. Moet merendeel
van de WN vertegenwoordigen en algemeen belang in oog houden
 Wat als de achterban niet meer volgt?
 Je moet substantieel aantal leden hebben, gezag h, ideeën brengen en
uitvoeren
 Criteria voor representativiteit:
 Nationaal georganiseerd
 Minstens 10 000 leden
 Zetel in de Nationale Arbeidsraad ( sociaal overlegorgaan) en de
Centrale Raad voor het Bedrijfsleven ( economische overlegorgaan).
 Er voldoen maar drie werknemersorganisaties aan de 3 vereisten: ACV,
ACLVB, ABVV
 Maar de overheid bepaald zelf wie aan de 3de voorwaarde voldoet;
sommige andere organisaties voldoen ook aan de 1ste twee. Zoals Nuos (
Nationale Unie Onafhankelijke Syndicalen).
Bij Nuos zitten ook veel andere werknemersorganisaties aangesloten zoals
Nationaal verbond der Leraars, Locko ( Bestuurders van Locomotieven),
Cockpit, Nationale Confederatie voor Kaderpersoneel ( NCK) enz. … .
Gevolg is dat ze geen afgevaardigden mogen sturen voor C.A.O.’s af te
sluiten.
 MAAR de 3 grote willen hun monopolie bewaren
 Worden geweigerd als overkoepelende vakbond
1
3
Arbeidsrecht 2005-2006


België is door die tekortkoming al veel op de vingers getikt door IAO,
maar doet nx behalve Nationale Confederatie va kaderpersoneel: mag
kandidaten voorstellen voor afgevaardigden in sociale verkiezingen
FUNDAMENTEEL
1.3.2. De werkgeversorganisaties
 VBO: Verbond der Belgische Ondernemingen
 UNIZO: Unie van Zelfstandige Ondernemers
 BB: Boerenbond
 UCM: Union Classe Moyen
1.3.3. Professionele organisaties die afhangen van interprofessionele
 Werknemers
o Binnen ACV
 Arbeiders:
 CCMB: Christelijke Centrale der Metaalbewerkers van België
 CCTKB: Christelijke Centrale Textiel en Kledingbewerkers
 Bedienden: 1 overkoepelende: LBC ( Landelijke Bedienden Centrale)
o Binnen ABVV
 Arbeiders
 CMB: De Centrale der Metaalindustrie van België
 CTB: Centrale der Textielarbeiders van België
 Bedienden: BBTK ( Bond van bedienden, technische en kaders)
ACV IS VEEL GECENTRALISEERDER DAN ABVV. IEDERE
CENTRALE HEEFT TOP EN ABVV IS MILITANTET
 Werkgevers
o VBO
 Agoria: Als representatieve sectorfederatie vertegenwoordigt Agoria de
ondernemingen uit 11 sectoren: metalen & materialen, metaalproducten,
kunststoffen, mechanica & mechatronica, elektrotechniek & elektronica,
ICT, auto, lucht- & ruimtevaart, veiligheid & defensie, industriële
automatisering en contracting & maintenance .
 Febeltex: de representatieve werkgeversorganisatie die de industriële
textielbedrijven in België vertegenwoordigt.
 Febelgra: federatie van de Belgische grafische en communicatienijverheid
 Enz…
 VZW
 Zit in paritair samengestelde overleg- en beheersorgaan, sluit CAO’s
 Gebrek aan duidelijk omlijnde criteria van wie representatief is, regering
bepaalt.
 Geen individuele WG maar vakorg van WG, federaties genaamd
o UNIZO/ BB/ USCM (Union Syndicale des Classes Moyennes) : geen sectorale
deelorganisaties
o Kunnen bij Koninklijk Besluit representatief worden verklaard.
o Men heeft onafhankelijke professionele werkgeversorganisaties: bv. Koninklijke
Federatie van Belgische Notarissen. Zij doen aan overleg met paritaire comité’s
van notarisbedienden en de bediendevakbond.
1
4
Arbeidsrecht 2005-2006
1.3.4. Regionale organisaties
 Werknemers
o Vlaamse ACV
o Vlaamse ABVV
o Vlaamse ACLVB
 Werkgevers
o Vroeger: VEV ( Vlaams Economisch Verbond), nu: VOKA: netwerk van
o
ondernemingen van Het Vlaams Economisch Verbond. Met de plaatselijke
Kamers van Koophandel.
+ UNIZO en BB
 + VCSP: Vlaamse Confederatie Social Profit. In het Nederlands is dit de CSPO (
Confederatie van Sociale-profitondernemingen ) .
1.3.5. Europees
 Werknemers :ETUC ( Europian Trade Union Confederation ).
o Deze is gefinancierd door nationale vakbonden.
o Is zeer zwak, is dan ook vooral een studiebureau.
o Kan wel C.A.O.’s voor bepaalde sectoren afsluiten.
o Er bestaat niet echt een Europees gevoel onder de werknemers. Als een fabriek
bv. in België sluit zullen de Duitsers niet solidair zijn als de fabriek bij hen opstart.
 werkgevers
o UNICE: Union des Industries de la Communauté Européenne. VBO is hier lid van
en oefent een grote invloed uit.
o CEEP: Europees Centrum voor Gemeenschapsbedrijven, de publieke sector.
1.4. Overheid








Is een sociale gesprekspartner die veelal bij het collectief overleg wordt betrokken.
tripartiete
Houd zich op de achtergrond bij lonen en andere arbeidsvoorwaarden
Kan CAO’s algemeen verbindend verklaren = versterken en verruimen van
uitgewerkte regelen door sociale partners
Federale overheid: art 6, § 1 VI Bijzondere Wet der Hervorming der Instellingen
o Minister van Werk: Peter van Veldhoven
o Meeste regelgeving via KB’s en MB’s
Gewesten ( Vlaams: Frank VandenBroucke): art 6, §1 IX Bijz. W. H.I.
o Arbeidsbemiddeling
o Tewerkstellingsprogramma bv. dienstencheques
o Toepassen van de federale wetgeving m.b.t. buitenlandse arbeiders.
Gemeenschappen
o Culturele en persoonsgebonden aangelegenheden (= beroepsopleiding)
o Taalgebruik
Arrest Arbitragehof 24/10/05 over de bevoegdheidsverdeling bij de arbeidsverhouding
in het onderwijs. De federale overheid en de gemeenschappen zijn het niet eens tot
wiens bevoegdheid dit behoort. Volgens het Arbitragehof moet je onderwijs zo ruim
mogelijk interpreteren en behoort het taalgebruik bij arbeidsverhouding in het
onderwijs tot de bevoegdheid van de gemeenschappen.
1
5
Arbeidsrecht 2005-2006
 Taalgebruik in sociale zaken:
o Daens: voorvechter van het gebruik van Nederlands in het bedrijfsleven.
o Nu: de opkomst van het Engels in de bedrijven
 Bijvoorbeeld: Bij het bedrijf Kluwer ( daar waar de meeste van onze
wetboeken vandaan komen) in Mechelen worden alle interne nota’s in het
Engels opgesteld.
 Bijvoorbeeld: Meer en meer worden de functies in het Engels
aangesproken. Zo wordt ‘secretaresse’ een P.A. (personal assistent)
genoemd. Deze Engelse benamingen kunnen volgens het Hof van Cassatie
worden overgenomen in de vorderingen voor de rechtbank en is dus geen
inbreuk op de wet i.v.m met het taalgebruik in rechtszaken.
o Nederlands Taaldecreet ( p 37)
 1973: De te gebruiken taal in sociale betrekkingen is in het Nederlands. Het
criteria is de exploitatiezetel in Vlaanderen
 Bv.: Wanneer een Luiks bedrijf een handels vertegenwoordiger in
Vlaanderen te werk stelt. Er is geen exploitatie zetel in Vlaanderen. De
taal die gebruik zal worden in de sociale betrekkingen tussen het bedrijf
en de werknemer is het Frans.
 Bv.: Wanneer een Brugs bedrijf een handelsvertegenwoordiger in
Wallonië aanwerft zullen de sociale betrekkingen met die werknemer in
het Nederlands plaats vinden.
 wat zijn de sociale betrekkingen?
 Arbeidsovereenkomsten ( mag nooit in 2 talen worden opgesteld !!!)
 Ontslag ( schriftelijk en mondeling)
 C.A.O. en andere collectieve overeenkomsten
 Personeelsvergaderingen
 …
 De sanctie is absolute nietigheid. Het is dus van openbare orde.
 Wat is er nietig?
 Alles is nietig, ook de wilsuiting ( in tegenstelling met andere
regelgeving m.b.t. nietigheid.
 Bv. Bij ontslag : de brief en het ontslag zijn nietig volgens het Hof van
Cassatie.
 Er bestaan ook strafrechterlijke sancties: geldboetes , deze volgen meestal uit
het feit dat er een vervanging (van het ‘stuk’) plaats vind en deze niet
retroactief werkt. Bv. De ontslag brief komt er niet na 3 dagen dus dan moet de
WG de WN een vergoeding betalen.
 Parlement wou een sterker decreet
 Het parlement wou dat ook de personeelsadvertenties (=jobadvertentie)
in het Nederlands moet zijn. Maar volgens het Hof van Cassatie vind
dat plaats in de precontractuele fase en valt dit niet onder het decreet.
 De sollicitatie wou men ook in het Nederlands. Dit is wel gelukt.
Toekomstige werkgevers mogen wel de talenkennis van de sollicitant
testen.
 Andere taalgebieden van België:
 Franstalig gebied: minder streng en er zijn ook geen sancties.
 Tweetalig gebied: bestuurstaalwet (p 36)
 Regel:
- indien de werknemer Franstalig is, dan zal er in het
Frans worden gecommuniceerd..
1
6
Arbeidsrecht 2005-2006


- Indien de werknemer Nederlandstalig is, dan zal er in het
Sanctie: wel retroactief vervangen, maar geen verdere sancties
Waar?
- Brussel Hoofdstedelijk Gewest
- Duitstalig gebied
- Gemeenten met Faciliteiten.
2. Bronnen (p9)
2.1 Overheid
 Internationale overheidsregulering
o Verdragen
o Europese Unie
 Verordeningen: rechtsreeks van toepassing in de lidstaten.
 Richtlijnen: geeft doelstellingen aan de lidstaten door. Particulieren
kunnen zich hier niet rechtstreeks op beroepen.. Deze worden meer
gebruikt dan verordeningen.
o Sociaal rechterlijk facet internationale instellingen
 V.N.: ECOSOC verdrag. Het bevat enkele sociale grondrechten. Is de
sociaal-economische tegenhanger van het BUPO verdrag. Geen
rechtstreekse werking binnen staat. ( Bepaalde art. wel door A.Hof en
R.v.St.)
 I.A.O.: 180 verdragen
 Bv. Nachtarbeid: het I.A.O stelde vroeger een verbod in voor
nachtelijke arbeid verricht in fabrieken door vrouwen.
 Bv. Arbeidsbemiddeling. Volgens het I.A.O vroeger was dit
voorbehouden aan de overheid.
 Bv. Het I.A.O. heeft aanbevelingen i.v.m. het ontslag. (bv.
gesprek bij ontslag na tekortkoming, in België bestaat daar geen
regelgeving over.) Het is wel niet bindend.
 OESO: Richtlijnen multinationalondernemingen
 Raad van Europa: ESH ( soc. /econ. Tegenhanger van EVRM)
 Europese Unie
 Waarom is er niet zoveel sociaal Europees recht?
 Richtlijnen zitten verscholen achter Belgische
wetgeving. Dus pure (met directe werking) sociale
wetgeving komt niet zoveel voor vanuit de EU.
Bevoegdheden zijn niet zo groot
 Sociale partners zijn op Europees niveau zeer zwak.(Zie
hiervoor ook bij deel over ‘organisaties’)
 Vrij verkeer van personen
 art 39 EG verdrag ( enkel EU onderdanen)
 Verordening 16/12/68 : recht vrij verkeer van
personen ook uitgebreid naar gezinsleden van een
EU – onderdaan en studenten.
 Besluitvorming in de EU (ook een reden van de lage graad van
sociaal Europese regelgeving.). In sociale aangelegenheden.
 Gekwalificeerde meerderheid: zeer veel richtlijnen
1
7
Arbeidsrecht 2005-2006
-
veiligheid en gezondheid
informatie en raadpleging
integratie van uitgesloten personen
arbeidsvoorwaarden
gelijke behandeling man en vrouw
 Eenparigheid: tot nu toe nog geen richtlijnen
- sociale zekerheid
- medezeggenschap
- vastheid van betrekking (oa. Ontslagrecht)
- buitenlandse werknemers
- financiële bijdragen werkgelegenheid
 Uitgesloten gebieden
- Beloning. Dit gaat dus over lonen; m.a.w. geen Europees
minimumloon.
- Recht van vereniging en stakingsrecht
 Sinds we met 25 lidstaten deel uitmaken van de EU zal het nog
moeilijker worden om sociaal Europees recht door te voeren. De
nieuwe lidstaten volgen ook meer Groot –Brittanië. G.B. houd
veel sociale wetgeving tegen (bv. G.B. heeft nog maar 2 jaar een
wettelijk minimumloon). Ook een land als Polen volgt
momenteel G.B. , en samen staan ze sterk qua stemmen.
 Nationale en regionale overheidsregulering
Welk recht is van toepassing (IPR)?
o Verdrag inzake het recht dat van toepassing is op verbintenissen uit
overeenkomst ( EVO – verdrag, Rome, 19 juni 1980)
 Art 3: lex contractus, de partijen kunnen kiezen welk recht van
toepassing is. Men kan zelfs bv. het Letse recht gebruiken tussen een
Nederlander en een Fransman ( Voor dit vb. kijken we even niet naar
precieze regelgeving.)
 Art 4: Wanneer men geen keuze heeft gemaakt: Lex loci laboris ( Recht
van de werkstaat)
 Art 6: Er mag geen afbreuk zijn aan de bescherming van werknemers
door afwijking dwingende regelgeving van de werkstaat. De dwingende
wetten moeten worden nageleefd.
In België is bijna het gehele arbeidsrecht van dwingende aard.
 BIJ ons: moielijk om bepalingen van niet-dwingend R aan te
duiden!!!!! EXAMEN!!!!!
o Detacheringrichtlijn 96/71/EG
 Een werknemer die je tijdelijk naar het buitenland stuurt naar bv. een
moeder –of dochtermaatschappij blijft via het arbeidscontract
verbonden met België.
 Recht van werkstaat is toepasselijk wat de dwingende bepalingen
betreft die bepaald zijn door Europa.
 Werk –en rusttijden
 Vakantiedagen
 Minimumloon en overloon
 Voorwaarden voor uitzendarbeid
 …
1
8
Arbeidsrecht 2005-2006
2.2 Regulering door sociale partners : collectieve arbeidsovereenkomsten (OP EXAMEN
ZEKER 1 VRAAG OVER C.A.O.)
P 94 ev
 Internationaal: Europese C.A.O.’s
Werkgevers binnen Europa zijn grote tegenstander van regulering van Europa uit. Het
Europese parlement is namelijk zeer werknemersgezind, zodat men zijn achterban mee
heeft. Daarmee gaat de voorkeur van de werkgevers uit naar C.A.O.’s.
 Nationaal
o Waarom regelt de overheid dat niet?
 WN en WG hebben meer expertise op sommige gebieden
 C.A.O.’s worden vlugger geaccepteerd dan wanneer ze van de overheid
afkomstig zijn.
 De overheid zal tussenkomen waar het ontspoort. Wanneer bv. de
werkgevers te hoge loonsverhogingen toestaan onder druk van een
staking, waardoor de economie dreigt te destabiliseren.
 4500 CAO’s per jaar
o Waarom C.A.O.’s (WG en WN)
 Men moet maar 1 maal onderhandelen, uniform
 Concurrentiepositie, minimumlonen (Voordeel WG)
 Je staat sterker (Voordeel WN)
 WNorg en WGorg/ 1 WG (bij CAO ovv onderneming)
o Historische evolutie
 1906: 1ste C.A.O. in de textielnijverheid met paritair comité zonder
overheid
 1919: 1ste paritaire comité
o Toepassingsgebied van de C.A.O. –wet.
 Art 2:
 Van toepassing op WN, WG, en organisaties(+ voorwaarden in
art 3) + personen die anders dan krachtens een
arbeidsovereenkomst werken voor een andere persoon of
vereniging (bv. statutairen , maar uitzondering in §3)
 §3: niet van toepassing op mensen die voor de overheid werken.
Statutairen en contractuelen. Dus C.A.O. –wet enkel van
toepassing op private sector.
 Publieke sector: onderhandelings –en overlegcomité.
 Voorafgaandelijke onderhandelingen zijn een voorwaarde voor
de geldigheid van de eenzijdige beslissing.
 Onderhandelingen voor oa. geldelijk statuut, algemene bepaling
inzake arbeidsduur.
 Overleg voor oa. Arbeidsorganisaties
o Wat is juridisch een C.A.O.? p96
Definitie: hoofdstuk II , art5
 “Akkoord, overeenkomst”
 Regelt 2 zaken : Vaststellen betrekkingen, rechten en verplichten
regelen
 Contractueel van aard
 Gevolgen
1
9
Arbeidsrecht 2005-2006


-

Autonomie van de contractpartijen
Interpretatie.
Een probleem dat veel voorkomt zijn de gevolgen van
nachtelijke onderhandelingen. Bij zo een nachtelijke
onderhandelingen worden meestal niet de beste teksten
opgesteld. Gevolg: interpretatieproblemen.
- De algemene regel “wat hebben de partijen bedoeld” zal
doen moeten gebruikt worden.
- Er is geen nietigverklaring voor de Raad van State
mogelijk. (art 26, 3de lid, C.A.O. –wet) . Dit lijkt evident,
maar er bestaat veel discussie over. (bv.
Overeenkomsten door Paritair Comité,
Arbeidsraad,…allemaal opgericht d.m.v. KB)
“in een onderneming of op vlak van de bedrijfstak”
 De wet is van 1962 en vermeld de Nationale Arbeidsraad
(NAR)en Centrale Raad Bedrijfsleven (CRB) nog niet. Maar dit
zijn interprofessionele organisaties en dus inbegrepen. De
C.A.O.’s die gesloten zijn door deze organisaties vind je wel
terug in de arbeidscodex.
De Sociaal Economische Raad van Vlaanderen kan mee
overleggen maar kan geen C.A.O.’s afsluiten.
 Sectoraal: Paritaire (Sub) Comités (P(s)C)
 Daar zitten de professionele organisaties in (ACLBV
heeft dat niet)
 Tip: sociale akkoorden worden gesloten IN(en niet door)
een P(s)C
 Onderneming
 Meestal voor grote ondernemingen
 Soms ook voor kleine ondernemingen nodig.
- bv. Deeltijdse arbeid moet een minimale omvang hebben
(min 1/3). Dit kan enkel worden aangepast d.m.v.
C.A.O. of KB. Kleine ondernemingen doen dan beroep
op interprofessionele organisaties voor het afsluiten van
C.A.O.. Bv. voor koster bij een Kerkfabriek.
- Gesloten met 1 of meer repres. WNorg; moet gesloten w
met vakbondsvertegenwoordigers van buiten de
onderneming
CAO-wet van ’68 sectoraal, Vl. Niveau: tegenhanger nationale arbeidsraad & centrele
raad van bedrijfsleven
SERV: sociaal economische raad van Vlaanderen: CAO’s kunnen niet gesloten w
want federaal
Paritaire comité’s en subcomité’s: wie? Professionele org aangesloten bij
interprofessionele organisatie.
o Wat staat er in een C.A.O.? p97
De contracterende partijen bij een C.A.O. zijn de werknemersorganisaties, de
werkgeversorganisaties en bij een ondernemings -C.A.O. , de werkgevers.
Werknemers zijn dus nooit een partij zijn bij een C.A.O..
2
0
Arbeidsrecht 2005-2006

Normatieve bepalingen
 Individueel normatieve bepalingen
Deze hebben effect op de relatie tussen WG en WN. De
bepalingen incorporeren zich in de individuele
arbeidsovereenkomst (In. AO). => ze blijven dus onverandered
wanneer de CAO ophoudt uitwerking te hebben, ze staan nl. in
individuele AO!!!
 Bv. Het maximum aantal uren dat er gewerkt wordt in
een bepaalde sector. Bij een ondernemins -C.A.O. kan
natuurlijk wel een exact aantal werkuren bepaald
worden.
 Bv. Het minimum loon binnen een bepaalde sector.
Hof van Cassatie: indien het exact ontbreken loon in en
In. AO , is er wel een loon bepaald door te kijken naar de
toepasselijke C.A.O..
 Collectief normatieve bepalingen
 Regelen de betrekkingen tss WG en collectiviteit van
personeel
 Bv. Fonds van Bestaanszekerheid: een % van het loon
wordt door de werkgever hierop gestort. Dit fonds
verzorgt opleidingen en andere zaken voor de
werknemers.
 Bv. Bepalingen tussen de WG en de
vakbondsafgevaardigde. ( in de volksmond de syndicale
delegatie genoemd.
Deze bepalingen incorporeren zich niet in de In. AO .

Obligatoire bepalingen
Dit zijn de rechten en plichten van de C.A.O. –partijen. Ze verbinden
enkel de contractsluitende partijen
Vb. hoe CAO opzeggen,…
Er zijn 3 bepalingen die altijd in een C.A.O. voorkomen. Indien ze niet
expliciet vermeld staan, zijn ze impliciet vermoed erin te staan.
 Informatie
Je moet je leden informeren wat je hebt afgesloten in de C.A.O..


 Beïnvloeding
Je moet je leden overtuigen over de noodzaak van de C.A.O. en
ze laten naleven.
 Vrede
Dit vloeit voort uit de 2 vorige bepalingen. De partijen die de
C.A.O. aanvaarden mogen niet oproepen tot staken die te maken
heeft met een voorwerp van de C.A.O.. Dit geld enkel voor de
partijen en dus niet voor de werknemers bijvoorbeeld. Na 2 jaar
zou men bijvoorbeeld wel kunnen staken. Meestal worden
obligatoire bepalingen overeengekomen dat een staking 2 weken
op voorhand aan de WG(organisatie) bij aangetekende brief
wordt gemeld.
Natuurlijk geld dit ook voor de werkgevers.
2
1
Arbeidsrecht 2005-2006
Art 4 C.A.O. –wet: Dit artikel geeft rechtspersoonlijkheid voor
geschillen die uit de toepassing van de C.A.O. –wet ontstaan.
Deze 3 bepalingen zijn zeer elementair. En eigelijk vloeien ze voort uit
de algemene bepalingen van het contractenrecht ( bv. de goede trouw
bij het uitvoeren van contracten)
! geen garantieverplichtingen, verbinden niet op vlak van resultaat maar
op vlak van inspanning. Moeilijk afdwingbaar en slechts SV indien
uitdrukkelijk in CAO geregeld (maar gebeurde nog niet!!!)
o Hoe wordt een C.A.O. gesloten en beëindigd?
Dit stuk goed in het wetboek leren, Zie p 99 in boek.
 Ondertekenaars
De afgevaardigden van de organisaties (art 12 C.A.O. –wet)
 Vormvereisten
 Taal: Nederland en Frans, tenzij voor uitsluitend een
Nederlands, Frans of Duits Taalgebied opgesteld. In dat geval
wordt ze in de taal van het gebied gesteld.
 Art 14 en 16 C.A.O. –wet: ondertekening en vermeldingen
 Duur
Meestal voor bepaalde tijd. Indien voor onbepaalde tijd of voor een
bepaalde tijd met verlengingsbeding kan elke partij de overeenkomst
schriftelijk opzeggen.
 Publiciteit
 Doel
Het bindt derden dus moeten zij van het bestaan afweten

Neerlegging
ELKE C.A.O. moet worden neergelegd op de griffie van de
FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg.

Afschrift : art 18 C.A.O. -wet
Iedereen kan een afschrift bekomen. C.A.O.’s gesloten in een
paritair orgaan worden gepubliceerd in het Belgisch Staatsblad
http://meta.fgov.be/
o Wie is er gebonden door een C.A.O. EX
( Of anders geformuleerd: Wie kan er zich op een C.A.O. beroepen?)
 Volgens het gemeen recht
Het is moeilijk om via het gemene recht een rechtsgrond te vinden
waarom derden gebonden zijn door de overeenkomst. Verschillende
pistes kunnen bewandeld worden, maar geen enkel biedt een goede
uitkomst.
 Derdenbeding t.a.v. de werknemer? Voor de werknemer zou dit
kunnen werken. Maar waarom zou de werkgever zich daar
moeten aan houden. Een derdenbeding kan nooit een
verplichting inhouden. Enkel een voordeel.
2
2
Arbeidsrecht 2005-2006

Lastgeving? Hier zijn 2 problemen:
 Is er wel lastgeving? Staat dit in je toetredingscontract
bij de organisatie?
 Niet iedereen is lid van de organisatie
Conclusie: er moet een andere regeling buiten het gemene recht
worden uitgewerkt.
 Specifieke wetgeving p101
1968: C.A.O. –wet ( is wel nog niet aangepast aan de huidige maatschappij)
C.A.O. – binding
 Principieel of primair
Art 19 C.A.O.-wet: De obligatoire bepalingen zijn bindend voor hun
leden ( ≠ gemeen recht). De basis is dus niet het mandaat, maar de wet.
Art 19, 4 C.A.O.-wet: Alle werknemers van een gebonden werkgever.
Dus ook degenen die geen lid zijn van de werknemersorganisatie.
Gewoon omdat hij een werknemer is van een gebonden werkgever. Dit
is logisch want anders is er discriminatie en zou er ook geen vrijheid
van vereniging zijn. De vakbond is de spreekbuis voor alle werknemers
en niet enkel hun leden.
 Voortgezet
 Overdracht lidmaatschap
De werkgever die de onderneming overneemt, moet de
C.A.O.’s die de vroegere werkgever bonden, blijven
eerbiedigen totdat zij ophouden uitwerking te hebben. Dat
geldt ook wanneer de nieuwe werkgever onder een ander
paritair comité ressorteert als de vroegere.
 Ontbinding
Wanneer een CAO ophoudt uitwerking te hebben, dat voor
de werknemers die zich op die overeenkomst konden
beroepen, in de regel geen terugval tot gevolg kan hebben.
(Art 23 CAO -wet).
Examenvraag: Als de cao terug zegt dat er een
eindejaarspremie is in het jaar 2005 die gelijk staat aan een
13de maand, heeft u daar dan nog recht op in het jaar 2006?
Neen, want er is een expliciete vermelding van het jaar
2005. Indien er had gestaan ‘U hebt recht op een
eindejaarspremie die gelijk is aan een 13de maand’, dan heeft
u daar de volgende jaren wel recht op.
 Enkel voor individueel normatieve bepalingen
 Suppletief of aanvullend
Art 26 CAO-wet:
 Paritair orgaan: dus niet voor ondernemings-CAO’s.
Strikvraag: Verklaar de suppletieve binding van een
ondernemings-CAO? Dat gaat niet.
 Bindingen die verband houden met die individuele
betrekkingen tussen werknemers en werkgevers. Dus
niet collectief normatieve bepalingen en obligatoire
bepalingen. Dus enkel individueel normatieve
bepalingen.
2
3
Arbeidsrecht 2005-2006
 Voor alle andere personen bedoeld in art 19 CAO- wet.
Dus degene die geen lid zijn van een
werkgeversorganisatie.
 Geen afwijkingen bedongen in de In. AO
 Examenvraag: Geef een voorbeeld dat art 26 CAO-wet
duidelijk maakt. Antwoord: Agoria heeft een CAO met
CCMB en CMB. Art 26 zal van toepassing zijn op alle
WG’ers die niet bij Agoria zij aangesloten en hun
werknemers.
 Veralgemeende
Art 28 CAO-wet:
 Paritair orgaan
 Bij KB
 Op verzoek van P.C. en de daarin vertegenwoordigde
organisaties.
Art 31 CAO-wet:
 Geeft de binding weer: alle werkgevers en werknemers
(lid of geen lid) van ressort van paritair orgaan en onder
werkingssfeer vallen = zelfde binding als KB
Discussie tussen federale en Vlaamse overheid.
 Een KB ter veralgemening van een CAO heeft 2
artikelen. Een eerste die de CAO bindend verklaart en
vermeld dat de genoemde CAO in de bijlage zit. Een
tweede waar de minister van Werk ( Peter van
Veldhoven) ondertekend en verklaard dat het in het
Belgisch Staatsblad zal worden gepubliceerd.
 In CAO’s staan ook veel vermeldingen over opleidingen.
Opleidingen is de bevoegdheid van de gemeenschappen.
Dus die CAO’s zouden moeten goedgekeurd en
ondertekend worden door Frank VDB d.m.v. een besluit
van de Vlaamse Gemeenschapsregering. Het Vlaamse
Parlement heeft m.b.t. tot die materie een decreet
goedgekeurd.
 De federale overheid is daarom naar het Arbitragehof
gegaan. Het Arbitragehof heeft beslist dat je niet moet
kijken naar de inhoud maar naar het instrument (de
CAO). Daarom is de federale overheid bevoegd.
De CAO wetgeving is niet meer aangepast aan onze maatschappij.
 In Nederland is het algemenen binding reeds afgeschaft.
 Als je met lage organisatiegraden zit (zoals in veel
landen) is het raar dat de CAO’s alle werknemers
binden.
 In veel landen werd het dan ook juridisch gecontesteerd.
 Maatschappij is veel veranderd t.o.v. de naoorlogse
periode.
RETROACTIEF: maar beperkt
o Hoe wordt de binding van een C.A.O. gehandhaafd
 Civielrechtelijk
 Afdwingen voor (arbeids)rechtbank
2
4
Arbeidsrecht 2005-2006

Bevoegdheid organisaties in rechte op te treden (art 4 CAO-wet) ter
verdediging van de rechten van hun leden. Dit kan helemaal
zelfstandig zonder de betrokken werknemer gebeuren.
 Penaal
 Algemeen bindend verklaarde CAO
 Niet naleving = misdrijf ; klacht kan ingediend worden bij de
inspectiedienst.
2.3. Regulering door werkgever en werknemer
 Individuele arbeidsovereenkomst
ZIE PO
 Arbeidsreglement ( ZAL NOG WORDEN AANGEVULD)
Vooral zelfstudie , p869 codex, in boek p 26 en p121 tot p129
= rechtsbron in de onderneming; codificeert gebruiken en toepassingen van de
Arbwetgeving
Vroeger werd dit het werkplaatsreglement genoemd , de eerste dateert van 1896
Via schriftelijke vastlegging WN beschermen tg Ronzekerheid & willekeur
Verplichting:
- enkel voor particuliere sector en publieke ondernemingen
- niet van toep op dienstboden
Binding: - binden WG & WN
- geschreven individuele AO primeert op arbreglement
Aard: contractuele trekken maar bindt ook tegen zin; schept algemene en onpersoonlijke
Juridische toestanden; berust op wet
Opstellen & wijzigen: welbepaalde procedure; in aantal gevallen niet vereist.
o Art 4 : Voor IEDERE onderneming bv. werkrooster
o Werkrooster is zeer belangrijk: verboden om arbeid te doen/verrichten buiten
de arbtijd vastgelegd in arb reglement (art. 38bis arbeidswet)
o Art 6, §1 , wat het arbeidsreglement moet vermelden. Verplichte en
facultatieve
o Verplicht: als men bepaalde regelen wil vermelden moet deze wet volgen
zoniet, nx opnemen => niet alle verplichte vermeldingen moeten in
arbreglement voorkomen; meestal betrekking op arbeidsregeling (werkrooster)
Ook de sancties wegens niet-naleving moeten vermeld staan.
ook informatieve vermeldingen moeten erin
o Facultatief: kan; waarover ondernemingsraad zich akkoord verklaard h of
waaromtrent de procedure werd gevolgd die geldt bij onstentenis van een
ondernemingsraad
! moet hiërarchie van rechtsbronnen respecteren!
o Art 11 Ingeval er een ondernemingsraad bestaat, stelt deze het reglement op
en brengt de wijzigingen in een bestaand reglement aan.
o Art 12 Wanneer er geen ondernemingsraad is.
o Publiciteit: aantal concrete voorschriften, dus op goed zichtbare plaats, iedere
WN moet afschrift kunnen krijgen; student (ontvangstbewijs tekenen);
afschrift toesturen aan inspectie vd sociale wetten
 Gebruik
o Komt nog veel voor in ondernemingen
o ER moet een algemeenheid zijn
o Er moet een vastheid in zitten
o Bestendigheid (=continuïteit)
2
5
Arbeidsrecht 2005-2006
o Voorbeeld: Stel dat er geen enkele geschreven overeenkomst is over een
eindejaarspremie. De werkgever betaalt zijn werknemers elk 1000 euro en de
volgende jaren daarop ook elke keer 1000 euro. Na jaar 4 niet meer. Hier
kunnen de werknemers zich beroepen op gebruik. Werkgevers kunnen dit
vermijden door bijvoorbeeld jaar 1, 1000 euro te geven, jaar 2, 500 euro. Elk
jaar een sterk verschillend bedrag.
 Wat indien er een conflict ontstaat tussen de verschillende bronnen die de
arbeidsbetrekkingen tussen werknemers en werkgevers regelt.
o Art 51, 1 CAO-wet: de dwingende bepalingen van de wet
o Art 51, 2 CAO-wet: de algemeen verbindend verklaarde CAO’s
 De overeenkomsten gesloten in de NAR
 De overeenkomsten gesloten in een paritair comité
 De overeenkomsten gesloten in een paritair sub comité
o Art 51, 3 CAO-wet: de niet algemeen verbindend verklaarde CAO’s:
ondernemings-CAO’s of CAO’s zoals vermeld in art 19 CAO-wet.
 De overeenkomsten gesloten in de NAR
 De overeenkomsten gesloten in een paritair comité
 De overeenkomsten gesloten in een paritair sub comité
 De overeenkomsten gesloten buiten een paritair orgaan
o Art 51, 4 CAO-wet: de geschreven individuele arbeidsovereenkomst
o Art 51, 5 CAO-wet: suppletieve CAO bepalingen volgens art 26 CAO-wet
o Art 51, 6 CAO-wet: arbeidsreglement
o Art 51, 7 CAO-wet: de aanvullende bepalingen van de wet
o Art 51, 8 CAO-wet: de mondelinge individuele overeenkomst
Wanneer je mondeling iets wijzigt aan een geschreven individuele
arbeidsovereenkomst , gaat dit wel voor op de geschrevene.
o Art 51, 9 CAO-wet: het gebruik
NIET VERMELD in art 51 maar wel belangrijk in de praktijk: de eenzijdige
wilsuiting.Bijvoorbeeld:” Ik geef u 1000 euro bonus”. Je kan dit dan afdwingen. Veel belang
voor het begrip ‘Loon’. De werkgever geeft zomaar iets aan de werknemer. Heeft de
werknemer daar recht op? Ja. Het is loon, GEEN GIFT
3. Arbeidsmarktrecht (p133)
Inleiding
2
6
Arbeidsrecht 2005-2006
2
7
Arbeidsrecht 2005-2006
2
8
Arbeidsrecht 2005-2006
SERV-RAPPORT 2005




Werkzaamheidsgraad bij de laagste in de ontwikkelde wereld: 60%
Werkzaamheidsgraad ouderen (55-64 jaar): laagste in de ontwikkelde wereld: 24%
Aandeel langdurig werklozen: zeer hoog
Aandeel allochtonen op de arbeidsmarkt: zeer laag
3.1. Recht op arbeid
Werkgelegenheidsbevordering
o Federaal: talrijke maatregelen om werkgelegenheid te bevorderen, weinig
consistent
o Vlaams: eigen werkgelegenheidspolitiek, overvloed aan maatregelen die
voortdurend veranderen
o Sociale balans: overzicht op effect van maatregelen
o Hoge raad voor de werkgelegenheid: maatregelen ter bevordering opvolgen en
advies verlenen aan wetgever, nationale arbeidsraad & centrale raad voor
bedrijfsleven
o Bureau vd bevordering vd werkgelegenheid: advies verlenen aan
tewerkstellingsbevorderende maatregelen, herverdeling van arbeid, …
o Europees: monetair beleid
1.Financiële voordelen
o Toekennen van premies aan WG die WN in dienst nemen
o KMO’s krijgen geld van staat bij onderzoek en studies ter ontwikkeling van
bepaalde projecten
o Herintegratiepremies voor langdurig werklozen en projecten tot herintegratie
o Aanmoedigingspremies voor WN in Vlaams Gewest
 2 soorten:
 Boven federale onderbrekingsuitkering igv tijdskrediet
2
9
Arbeidsrecht 2005-2006

WN tewerkgesteld in bedrijf in moeilijkheden of
herstructurering die ikv plan arbduur verminderen met 10%
o Invoegbedrijven: startende bedrijven, voor max 3j bestaan en plaats innemen
tussen gewone bedrijven in normaal econ circuit
o Non-profit: subsidiëring
o Premies van VDAB
o Herplaatsingfonds bij faillissement of gerechtelijke ontbinding: helpt bij
outplacementbegeleiding
Vermindering socialezekerheidsbijdragen
o Verminderen van loonkost bij nieuw aangeworven WN
o Moeten uitkeringsgerechtigde werklozen zijn of personen die leefloon genieten
of op financiële of sociale bijstand aanspraak kunnen maken
o KMO’s bijzondere verminderingsmaatregelen, oa plus-één, plus-twee, …plan
Activering van socialezekerheids- of socialebijstandspremies
o Acivering ipv passie als vervangingsinkomen, actief als loonsubsidie voor WG
2. tewerkstellingsprogramma’s
o alternatieve tewerkstellingscircuits, door overheid zelf wordt werkgelegenheid
geschapen of mogelijk gemaakt buiten normale circuits
o staat open voor uitkeringsgerechtigde werklozen
 tewerkstelling van werklozen: bepaalde werkzaamheden die moeilijk
ander kan verwezenlijkt w, van openbaar nut die niet door eigen
personeel kan; bijzonder regeling vd plaatselike
wrkgelgenheidsagentschappen; zgn. lokale klusjesdienst; P.W.A.-ao
voor onbep tijd; onder gezag van P.W.A. tegen loon arbprestaties
verrichten; voor langdurig werklozen, tm 2 j of tm 6 maand bij 45+;
loon w betaald in vorm van P.W.A. cheques
 derde arbeidscircuit: voor structureel werklozen, tewerkstelling in
welzijnssector; voor duurzame projecten van collectief sociaal belang;
geen volwaardige betrekking; gefinancieerd door vdab; vordert
forfaitaire bijdrage van WG
 gesubsidieerde contractuelen: nieuw eenvormig stelsel sinds ’88;
personeelsleden van onverheidsdiensten voor wie de WG een premie
bekomt, m minstens ged een zekere tijd werkloos zijn; ontvangen loon
minstens gelijk aan wedde van personeelslid; WG vrijgesteld van de
betaling vd WG bijdragen voor sociale zekerheid; ontvangen premie
 doorstromingsprogramma’s: scheppen, door overheid / non-profit; van
bijkomende arbplaatsten waarmee tegemeoet gekomen aan collectieve
m’ij noden die niet of onvoldoende vervuld w via reguliere arbcircuit;
tewerkstellende instantie ontvangt subsidie, mogen tbesch gesteld w
van 3den.
3. Beroepsopleiding en –omscholing, vorming
- beroepsopleiding
- culturele aangelegenheid door VDAB georganiseerd: taak = herscholing
werklozen & beroepsopleiding van volwassen bevorderen & organiseren.
iedere persoon die als werkzoekende bij VDAB is ingeschreven; bep. mogen
tot individuele opleiding toegelaten w, sluiten een o voor beroepsopleiding;
Krijgen premie per effectief gevolgd uur.
- startbanen (rosetta-plan)
- stage van jongeren ter bevordering; na studies praktische opleiding bezorgen;
voor werkzoekenden die nog geen 30 zijn EN nog geen beroepsarb verricht h
3
0
Arbeidsrecht 2005-2006
doelgroep: pers die net voor hun inschrijving als werkzoekende minder dan 26j
startbaano kan ≠ vormen aannemen; minstens halftijdse arbo; industriële O in
middenstand of o voor socioprofessionele inschakeling; m schriftelijk
loon gelijk aan loon van WN met zelfde functie; 10% m dr WG besteed w aan
opleiding
aanwervingsverplichting is 2ledig:
- voor bepaalde individuele WG: ten minste 50: 3% per trimester
- voor publieke sector: ten minste 50 WN: 3%
Allochtonen gelden dubbel
Compenserende vergoeding bij niet aanwerven
Aanwerven laaggeschoolden: vermindering van sociale zekerheidsbijdragen
- leerovereenkomst
Oog op aanleren v bep beroep; alg beroepsopleiding + ervaring => ikv deeltijds
studeren; 2 soorten
- uitoefenen van beroep als WN
- uitoefen van ambachtelijke of handelsact als zelfstandige (geen arbR)
Industrieel leerlingenwezen
: bepaalde beroepen (in paritair comité) aanleren, vb handarbied, …; patroon e
leerling: patroon: opleiding verstrekken; leerling: praktijk onder gezag te leren
duur vastgesteld door paritair comité; min 6 m max 2 j; vergoeding= percentag
minloon; w geleidelijk verhoogd
- beroepsinlevingsovereenkomsten
- o waarbij stagair ikv opleiding bep kennis of vaardigheden verwerft; schriftel.
Toepasselijke vergoeding bij KB beslist
4. begeleiding
46+ geen diploma hoger secundair onderwijs: vanaf 10de maand werkloos
-> individuele begeleiding ged 1 j
5. herverdeling vd beschikbare arbeid
Beperken overwerk & invoeren systeem loopbaanonderbreking
Cao’s dragen bij tot herverdeling
3.2. Werving
 Algemeen:
o Wervingskanalen in België, informeel
 Spontane sollicitatie: 12%
 School-opleiding: 4%
 Eigen personeel: 13%
 Relaties bedrijf: 14%
o Wervingskanalen in België, formeel
 Advertenties: 28%
 Uitzendkantoor: 10%
 VDAB-FOREM-BGDA: 14%
 Wervingsbureau: 2%
 Andere: 3%
 Werkaanbiedingen
o Verplichte vermelding van vacatures (bij tenminste 20 WN) bij VDAB
o Geen verwijzing naar het geslacht
o Geen verwijzing naar de maximumleeftijd
 Arbeidsbemiddeling (p156)
3
1
Arbeidsrecht 2005-2006
o Algemeen
 Het bemiddelen tussen de vraag naar en het aanbod van arbeid
 Geheel van activiteiten uitgeoefend door tussen persoon erop gericht
werkzoekende bij te staan bij zoeken naar nieuwe tewerkstelling
 Publieke: Volgens de IAO is arbeidsbemiddeling in beginsel zaak van
de overheid. In België is dit bevoegdheid van de Gewesten. In
Vlaanderen: de VDAB, die deze opdracht organiseert bij zijn
subregionale tewerkstellingsdiensten; iedereen mag zich als
werkzoekende laten inschrijven; sollicitanten en vacaturedatabank; in
beginsel kosteloos
 Private:
 Kosteloze private arbeidsbemiddeling: altijd toegestaan aan
non-profit organisaties.
 Private arbeidsbemiddeling tegen betaling: normaal verboden,
headhunting en executive search bureaus; jaren in illegaliteit;
maar in 1999 is er een decreet goedgekeurd dat private
arbeidsbemiddeling tegen betaling onder bepaalde voorwaarden
toestaat. Het begrip arbeidsbemiddeling wordt in dat decreet
ruim geïnterpreteerd en omvat zowel werving, selectie en
executive search, als uitzendarbeid, outplacement en
personeelsadvertenties
m bepaalde vw vervullen, men mag geen vergoeding vragen aan
WN
 In Waals Gewest is arbeidsbemiddeling tegen betaling nog
verboden
o Uitzendarbeid
1. Basis wetgeving
 Uitzendarbeidswet (p 477 codex)
 C.A.O. n° 36 en 58
 Decreet private arbeidsbemiddeling ( Gewestelijke
bevoegdheid: arbeidsmarkt)
2. Ontstaan en evolutie
 “Uitvinding” Canadese advocaat
 Uitzendbureau stelt 1 of meer arbkrachten ter beschikking van
degene die daaraan tijdelijke behoefte h
 Vanaf jaren ’70: eerst zelfstandig
 Later WN owv beschermingsregeling
 Zeer succesrijk
 3 partijen bij O
3
2
Arbeidsrecht 2005-2006
Uitzendbureau=WG
Gebruiker
= Arbeidsovereenkomst
Uitzendkracht=WN

Belangrijke uitzendbureaus’s
 Manpower
 Randstadt
 Vedior
 Adecco
 Publiek: t-interim
3. Arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid
 Art 7 Uitzendarbeidswet, p 478 codex
 Uitzendbureau = werkgever
Uitzendkracht = werknemer
 Kenmerken
 Onweerlegbaar vermoeden van arbeidsovereenkomst
 Bedoeling op schrift (‘uitzend’)
 Inhoud
 Naam gebruiker, art 9
 Reden
 Duur overeenkomst
 Plaats en arbeidsreglement
 Loon en vergoeding: Het loon van de UK mag
niet lager zijn dan datgene waarop hij recht zou
hebben gehad, indien hij onder gelijke
voorwaarden , als vaste werknemer door de
gebruiker in diens was genomen.
4. Verhouding gebruiker en uitzendbureau
 Aannemingsovereenkomst die geregeld is door de wet , p480
codex
5. Verhouding uitzendkracht en gebruiker
 Geen relatie, derden, personeelslid van iemand anders
 Kan achteraf vast in dienst genomen worden
 Maar wel bepaalde rechten en plichten
3
3
Arbeidsrecht 2005-2006


Art 19: gebruiker kan bijvoorbeeld gezag en zelfde
beschermingsregels als bij vaste werknemers opleggen.
Bijvoorbeeld de arbeidsduur, gezondheids – en
beveiligingsvoorschriften.
Er mag maar beroep worden gedaan op UK voor bepaalde
redenen. ZIE: Art 1, §1 Uitzendarbeidswet. De reden moet
vermeld worden in het contract. Sancties, art 39-44
Uitzendarbeidswet.
6. beroep
 alleen mogelijk voor tijdelijke arbeid
i. vervanging vaste WN
ii. tijdelijke vermeerdering vh werk
iii. uitvoering van een uitzonderlijk werk
7. toezicht en sanctionering
 inspectie vd sociale wetten: correctionele straffen
o Terbeschikkingstelling van werknemers
Uitzendarbeid is toegelaten vorm van uitlenen van werknemers, buiten
uitzendarbeid mag je dit niet doen.
 Art 31 p 482 codex: je mag niet uitlenen
 Sanctie: einde van Rwege aan AO
 Wordt in de praktijk omzeild
 Bijvoorbeeld: als je zegt “ik heb een informaticus nodig”, i.p.v. zelf
iemand te selecteren of uitzendbureau te raadplegen, zich wenden tot
een softwareonderneming. → inhuren op zelfstandige basis
In de praktijk is dit een moeilijke situatie, want volgens de wet mag je
niet onder gestaag staan van deze onderneming, enkel van de
softwareonderneming ( prof vindt wetgeving hier te streng)
 ‘Intentionele’ detachering: vorm van terbeschikkingstelling van
werknemer, maar term wordt gebruikt in de internationale context
 Uitzondering: WG kan voor beperkte tijd sommige van vaste WN ter
beschikking stellen ve 3de
 Outplacement
o C.A.O. 51
o Ook 3 partijenverhouding ; = uitwervingsbegeleiding
o Geheel van begeleidende adviezen en diensten die in opdracht van een WG
door een derde, outplacementbureau genoemd, tegen betaling worden verstrekt
aan een ontslagen of met ontslag bedreigde werknemer of groep van
werknemers, om deze in staat te stellen zo vlug mogelijk een nieuwe passende
betrekking te vinden of een beroepsbezigheid als zelfstandige te ontplooien.
o Ontslaggevende werkgever
1. Voorafgaande
2. Schriftelijke
3. Toestemming
4. Wordt outplacement gekoppeld aan ontslag, dan mag de WN
pas na de betekening van de opzeggingstermijn of na de
onmiddellijke beëindiging van de overeenkomst zijn
instemming geven om de outplacementbegeleiding aan te vatten
o De kosten zijn voor de WG die daartoe heeft opdracht
gegeven, natuurlijk kan WN altijd zelf naar het bureau stappen.
3
4
Arbeidsrecht 2005-2006
o Het outplacementbureau moet ertoe verbinden de opdracht voort te zetten tot
de werknemer een nieuwe betrekking heeft gevonden, met een maximumduur
van 2 jaar na de aanvang van de begeleiding.
o Het bureau mag zich niet beroepen op niet-betaling voor schorsen
overeenkomst.
o Wordt de WN binnen het jaar na indiensttreding ontslagen (en niet wegens
dwingende redenen), dan moet het bureau zijn opdracht 1maal hervatten.
o Het is een recht voor de WN indien:
1. 45 jaar
2. minstens 1 jaar anciënniteit
3. Max. 12 maanden
4. 20 uren in (opeenvolgende) 2, 4, 6 maanden
3.3 Buitenlandse arbeidskrachten (p169)
Onderdanen van de EU zijn geen buitenlanders!!!!!Vrij verkeer van personen dus ook van
arbeid. Art 39 Eu verdrag:
 geen discriminatie op grond van nationaliteit
 recht op een jobaanbieding in te gaan
 recht zich vrij te verplaatsen
 recht van verblijf tijdens en na tewerkstelling
 dat alles ook voor gezinsleden(Verordening 1208/68)
 ook voor EER: oa ijsland, Liechtenstein, Noorwegen & zwitersland
België heeft sinds 1974 een migratiestop:
 In principe: verbod om te komen werken/bescherming eigen markt
 Maar veel uitzonderingen
 Wet 30 april 1999: Buitenlandse-Arbeidskrachtwet
 In België enkel en alleen wanneer:
o WG: arbeidsvergunning
o WN: arbeidskaart
o Arbeidskaart mag aangevraagd worden bij de Vlaamse minister van werk
(eerst onderzoek bij de VDAB of er geen Belgen zijn die dit kunnen)
o Principe: eerst job, dan arbeidskaart: vermijden dat werklozen naar België
komen ( p172)
o Verschillende soorten kaarten:
 Arbeidskaart A: onbepaalde duur, alle bezoldigde beroepen,
voorbehouden aan buitenlanders die over een maximale periode van 10
jaar wettig en ononderbroken verblijf onmiddellijk voorafgaand aan de
aanvraag, bewijzen dat zij 4 jaar arbeid met een arbeidskaart B hebben
verricht.
 Arbeidskaart B: bepaalde WG of bedrijfstak en max. 12 maanden
 Arbeidskaart C: geldigheidsduur verblijf, max. 1 jaar en alle
bezoldigde beroepen. Voor personen die naar België komen voor een
andere reden dan werken, maar toch graag willen werken hier. Vb.
student, vluchteling,…
o Kaart B en C zijn afhankelijk van de arbeidsmarkt.
 Toezicht: Inspectie van de sociale wetten
 Ook vrij verkeer van diensten
3
5
Arbeidsrecht 2005-2006
o Bv. Poolse onderneming mag komen werken in België met Poolse werknemers
(zonder arbeidskaart). Maar dwingend recht van België toepassen hierop (de
rest is vrije keuze): EVO-verdrag (Rome I)
 Werknemers uit de nieuwe EU-lidstaten
o Overgangsfase van (maximaal) 7 jaar
o Eerste 2 jaar (2004-2006)
 Nationale regels lidstaten blijven toepasselijk
o Volgende 2 jaar (2006-2008)
 Evaluatie door Europese Commissie
 Lidstaten kiezen: behoud beperkingen of openen
o 3 jaar later (vanaf 2011)
 Volledig open arbeidsmarkten
o Ondernemingen uit nieuwe lidstaten (art 50 EG-verdrag)
 Beginselen
 Mogen vrij diensten verlenen in België
 Evenwel: beperkingen mogelijk in algemeen belang (o.a.
vergunningplicht uitzendbureaus
 Mogen met werknemers uit de nieuwe lidstaten in België werken
zonder arbeidskaart
 Internationale detachering
o Richtlijn 96/71: bescherming harde kern sociale bescherming
 Maximale werk-en minimale rustperioden
 Minimum vakantiedagen
 Minimumlonen en overloon
 Voorwaarden uitzendarbeid en terbeschikkingstelling
 Gelijke behandeling mannen of vrouwen
 Gezondheid, veiligheid en hygiëne op het werkt
o Wet van 5 maart 2002
 Belang: ook bij niet-gewoonlijke tewerkstelling
3.4. Sollicitatie en selectie (p175)
C.A.O. n°38, p577 codex
Geen wettelijke regels, cao slechts enkele van bepalingen algemeen verbindend verklaard;
toepassingsgebied erg beperkt: nl WG richt oproep tot arbeidsmarkt, opdat kandidaten naar
openstaande arbeidsplaats zou solliciteren
1. Verplichtingen voor de werkgever
 Gelijke behandeling
o Krant: 23/11/2005: Geslachtsdiscriminatie
o Leeftijdsdiscriminatie: 45 jaar
o Discriminatie op basis van herkomst
 Arbeidsrechtbank van Antwerpen: 30 juni 2004.
OCMW zocht straathoekwerker. Weigert persoon omwille van
tatoeages en piercings. Men verwijst naar C.A.O. n°38 (ookal is
dit hier niet van toepassing) waar in staat dat men behoorlijk
moet handelen t.a.v. een sollicitant. De man heeft een
schadevergoeding gekregen.
o Wat als je WG art 2 C.A.O. n°38 schendt?
 Art 19 C.A.O.-wet: WG lid van organisatie aangesloten bij
N.A.R. en hun werknemers
3
6
Arbeidsrecht 2005-2006

Afdwinging: misdrijf, dus bij discriminatie kan hij vervolgd
worden.
 Probleem: bewijs
 Kosten van de selectieprocedure
 Overhandigen van bewijsschrift
 Teruggave van de bescheiden (diploma’s)
 Overlegging van gezegelde en eensluidend verklaarde afschriften (art6, p572
codex
2. Aanbevelingen voor de werkgever
 Informatie aan sollicitant
 Eerbieding persoonlijke levenssfeer
o Art 11 CAO38, ook in art 22 GW, art 8 EVRM, art 17 BUPO (die
hebben wel horizontale werking)
o Enkel vragen over privé-leven indien relevant voor functie
o Voorbeeld
 WG vraagt “Wat doet uw vader”
 U liegt en WG neemt u aan
 Wat indien WG dit te weten komt?
 Juridisch
 Bedrog: nietigheid overeenkomst
 Fout als WN, bedrog is zware fout: ontslag
 Rechtsleer: bij ongeoorloofde vragen mag je liegen (ook RS°
 Vertrouwelijke behandeling van gegevens
 Duur selectieprocedure
 Proefarbeid, verplaatsingskosten, publiciteit
3. Verplichtingen van de sollicitant
 Te goeder trouw meewerken
 Alle nodige gegevens verstrekken over
o beroepsverleden
o studieverleden
Wanneer die betrekking hebben op de functie
 Geen ruchtbaarheid geven aan vertrouwelijke gegevens
 Wat indien WG vraagt “Bent u zwanger”
o Mag hij dat?
 Discriminatie
 Uitzondering: indien relevant voor risico volle beroepen.
o Hof van Justitie: Zelfs voor AO voor bepaalde tijd van 6 maanden.
4. Voorafgaande gezondheidsbeoordeling
 Gezondheidstoezicht KB 28 mei 2003
 Verplicht voor: werknemers met
o Veiligheidsfunctie
o Functie met verhoogde waakzaamheid
o Activiteit met welbepaald risico
o Activiteit verbonden aan voedingswaren
Daarbuiten: verboden (art 14)4. De arbeidsovereenkomst (p 187)
4.1. Begrip arbeidsovereenkomst
 Contrat de travail/ labour contract/ employement contract/ service agreement
 Arbeidsovereekomsten –wet : art 2 tot 5 : omschrijving verschillende soorten
arbeidsovereenkomsten.
3
7
Arbeidsrecht 2005-2006
 Van toep op dienstbetrekking: komen tot stand door O of buiten O
o Door o: AO, leerO, stageO, O van beroepsopleiding
o Buiten o: statutair verband en tewerkstelling ogv wett verplichting
 Wie arb verricht krachtens een AO is een WN
 Een overeenkomst waarbij de ene partij, de WN, zich tegenover de andere partij, de
WG, verbindt om ie verhouding van ondergeschiktheid aan of onder het gezag van de
WG, tegen loon ARb te verrichten.
 Verwante O
o Aanneming
o Lastgeving
o opleidingsO
o statuut
 Overeenkomst: contractueel element
o Geldige wilsovereenstemming
 Bedrog
 Nietigverklaring
 Niet altijd: rechtspraak
 Verzwijgen zwangerschap: rechtspraak: vrouw niet verplicht te
vertellen. Ontslag vrouw die zwanger is en een contract voor
bepaalde tijd heeft is strijdig met richtlijn 76/207 van 9 februari
1976 betreffende de gelijke behandeling van mannen en
vrouwen bij de toegang tot het arbeidsproces, beroepsopleiding
en promotiekansen en ten aanzien van arbeidsvoorwaarden.
 Dwaling
 Geweld
Relatieve
o Bekwaamheid
nietigheid
 Voor rechtspersonen: gesloten door bevoegd persoon
 Minderjarigen
 Afwijking in arbeidsovereenkomsten –wet: art 43 e.v.
 Geen vertegenwoordiging, enkel (stilzwijgende) toestemming
 Ook loon kan rechtsgeldig aan een minderjarige werknemer
worden betaald, tenzij er verzet komt van een van zijn wettelijke
vertegenwoordigers.
o Voorwerp
 Bepaald of bepaalbaar
 Verrichten van arbeid
 Oproepcontracten: geen bepaalbaar voorwerp = O waarbij WN zich
ertoe verbindt te komen werken als men opgeroepen wordt ->
misbruik?
o Oorzaak
 Geoorloofd
 Openbare orde
 Huurmoordenaar
 Kinderarbeid
 Buitenlander zonder arbeidskaart (illegaal)
 Goede zeden: croupiers in cinema’s hebben aparte regeling in
AO-wet, gokmensen die in casino werken; casino is
gelegaliseerd
 Dwingend recht
 Absolute nietigheid
3
8
Arbeidsrecht 2005-2006

MAAR : art 14 AOW wanneer nietigheid over AO met minderjarige
wordt uitgesproken; krijgt toch nog loon.
 Partijen
o Werknemer
 ! niet verwarren met werkman: handarbeider!
 Fysieke persoon
 Intuitu personae (dus bevrijding bij overlijden)
o Werkgever
 Fysieke persoon of rechtspersoon
 In de regel niet intuitu personae
 Arbeid
o Ter beschikkingstelling van arbeidskracht
o Geen resultaatsverbintenis, maar een middelenverbintenis.De werknemer
verbindt zich ertoe het hem toevertrouwde werk zorgvuldig en nauwkeurig te
verrichten. Je bijvoorbeeld een handelsvertegenwoordiger niet verplichten een
minimum omzet van 10.000eruo ter verwezenlijken
 Tegen loon
o Tegenprestatie van arbeid die ter uitvoering van AO verricht w
o Om niet = vrijwilligerswerk; niet gevonden aan AO, geen specifieke
reglementering
o Bedrag van loon moet niet noodzakelijk bepaald zijn. Indien niet bepaald moet
men kijken naar de CAO-minimumlonen.
o Alles wat als tegenprestatie in aanmerking komt voor toepassing
o Uitkeringen in speciën of aandelen/deelbewijzen ad WN ikv participatieplan=
geen loon
 Onder gezag
o In ondergeschikt verband
o Sous l’autorité (lien de subordination); under the authority (subordinate)
Met gezag = dienstbetrekking
-Overeenkomst: arbeidsovereenkomst, leer, stage-, beroepsopleidingovereenkomst
-Buiten overeenkomst: eenzijdige
aanstelling (statuut), wettelijke grondslag en
feitelijke arbeidsverhouding
Zonder gezag
- aanneming
- diensten
- lastgeving
- tussenpersonen ( makelaar, agent,
commissie)
- distributie ( concessie, franchise)
o Belang?
Voor wie de arbeid aanbiedt: met zelfstandigen werken
 Arbeidsorganisatie
 Meer flexibiliteit
 Goedkoper
 Grotere aansprakelijkheid van wie arbeid verricht
 Sociale zekerheid
 Goedkoper: geen bijdragen, zelfstandige moet deze zelf betalen
 WG moet 50-60% bijdragen
o Wat is gezag?
 Evolueert en is moeilijk te definiëren
 WN: gezag, leiding en toezicht <-> zelfstandige: geen gezag
3
9
Arbeidsrecht 2005-2006

Gezag
Leiding en toezicht? Voor 1 juli 1987 wel! Maar was niet zo evident.
Bijvoorbeeld: handelsvertegenwoordigers, leiding ontbreekt daar
veelal, toezicht is nog minder van toepassing. Ook bij huisarbeiders is
dit moeilijk.
 Daarom heeft de wetgeving zich veranderd. Vormen van
gezagsuitoefening zijn nu vereist.
 Wat juridisch mogelijk is: recht h gezag uit te oefenen, bevelen te
geven en toezicht te houden; niet onverenigbaar met behoud van zeker
vrijheid, zelfstandigheid persoonlijke verantwoordelijkheid bij
uitoefenen vd activiteiten
o Wie moet wat bewijzen?
 Regel bewijslast: eiser / beweerder : actori incumbit probatio (wie
beweert dat er gezag is…)
 Degene die arbeid verricht
 Rijksdienst voor Sociale Zekerheid
+ andere inspectiediensten
 Uitzondering: vermoeden van gezag
 Weerlegbaar
 Handelsvertegenwoordigers: art 4 AOW
 Cliënten opzoeken en prospectie; moet
onderhandlen
 Handelagent: geen gezag
 Studenten art 121 AOW
 Onweerlegbaar
 Uitzendkrachten
 Bijkomende prestaties: art 5bis AOW
 Bv. persoon is onderhoudsman in
informaticapark. Hij moet van zijn baas , ‘buiten
zijn uren’ alles updaten op zelfstandige basis. Dit
kan natuurlijk niet. (=ICT manager) Dit zou wel
mogen indien ander opdrachtgever.
 Feitenkwestie: indiciën (= wettige gronden) (dus NOOIT Hof van
Cassatie)
 Welke indiciën komen in aanmerking? ( Conclusie proc. Gen.
Lenaerts voor Cas. 16.1.1978)
 Organisatie van de arbeid
 Arbeidstijdregeling
 Materiële inrichting
 Toezicht op
 Uitvoering van het werk
 arbeidstijdregeling
 Financiële en economische organisatie in handen van de
opdrachtgever
 Zelfstandigheid is geen beletsel
 Bijvoorbeeld: directeur in onderneming
 Rechtsfeit: cassatietoetsing mogelijk
Geen gezag
4
0
Arbeidsrecht 2005-2006
-instructies
- algemene onderrichten
-werkrooster
-vrije uren
-toelating voor afwezigheden
-geen toelating
-vast loon
-resultaatsgebonden
-geen vervanging
-vervanging
-exclusiviteit
-verschillende opdrachtgevers
-geen risico
-eigen onderneming
-geen eigen infrastructuur
-eigen materiaal
Je moet je altijd een beeld vormen van het geheel en je niet blind staren op 1 puntje van
deze tabel. Wat niet in aanmerking komt (neutraal) zijn fiscale (BTW),
sociaalzekerheids- , en handelsrechterlijke (ondernemingsnummer) verplichtingen
Het blauwe is niet onverenigbaar met zelfstandige samenwerking
4.2. Kwalificatie van de partijen
 Niet bindend voor de rechter
o Arbeids(overeenkomsten)recht is dwingend recht
o Stel… “Dit is geen AO” Is dit geldig? Neen, in strijd met art 3 en 4 AOW en
art 1134 BW.
 Welke waarde: startpunt of 1 element?
o Tot voor kort: 1 element (werkelijkheid telt)
o Cassatie 23 december 2002 en Cassatie 28 april 2003
o Cassatie 3 mei 2004 : kan maar afgewezen als onmogelijk is ze te handhaven.
 De partij die zich beroept op de gezagsverhouding, moet daarvan het
bewijs leveren.
 De rechter dient aan de hand van de overgelegde feitelijke gegevens
van de zaak te onderzoeken of de gezagsverhouding in werkelijkheid
tussen de partijen bestaat.
 Wanneer de partijen hun overeenkomst gekwalificeerd hebben als een
overeenkomst voor zelfstandige samenwerking en bij ontstentenis van
een tegen die kwalificatie ingaand wettelijk vermoeden, is het bewijs
van een gezagsverhouding niet geleverd wanneer die de rechter
vastgestelde feiten evenzeer wijzen op de uitvoering van zelfstandige
arbeid en daarmee niet onverenigbaar zijn.
Toetsen aan :
Gezag
-instructies
-werkrooster
-toelating voor afwezigheden
-vast loon
-geen vervanging
-exclusiviteit
-geen risico
-geen eigen infrastructuur
Geen gezag
- algemene onderrichten
-vrije uren
-geen toelating
-resultaatsgebonden
-vervanging
-verschillende opdrachtgevers
-eigen onderneming
-eigen materiaal
= niet onverenigbaar
 Toepassingsgevallen
o Agenthouder van financiële instelling
4
1
Arbeidsrecht 2005-2006
o Animeermeisje (= meid aan toog die moet aanzetten tot consumeren)
 Infrastructuur bar
 Gebonden aan baruren
 Algemene richtlijnen
 Zelfstandige
o Bedeler van reclamedrukwerk
 Geen gezag tenzij men zegt van dan tot dan werken,..
 Opdracht nader omschrijven,….
o Filiaalhouder (gerant)
o Ziekenhuisarts
Grote
o Perscorrespondent
onzekerheid
o Pomphouder
 Prijzen respecteren
 Alleen die bepaalde producten
 Niet in strijd met zelfstandige, tenzij men openingsuren oplegt, kassa
iedere dag geteld w,…
o Televerkopers
 Thuis : geen controle
 Paar dagen op werkvloer : daar wel controle, er luistert iemand mee,
zoveel telefoons per uur, …
o Toiletjuffrouw in warenhuis
 Uren warenhuis
 Toiletten zijn van warenhuis
o Handelsvertegenwoordiger - handelsagent
 Handelsvertegenwoordiger
 Gezag
 werknemer
 Handelsagent
 Moet o.a. de redelijke richtlijnen opvolgen die de principaal
hem geeft
 Geen gezag
 Zelfstandige
o Vaste werknemer – Ter beschikking gestelde werknemer
 Vast werknemer
 Gezag
 Ter beschikking gestelde werknemer
 Instructies i.v.m. uitvoering overeenkomst
 Arbeids- en rusttijden
 Uitvoering van overeengekomen.
 Geen gezag
→ onduidelijke signaal van de wetgever
?
 Herkwalificatie van zelfstandige tot schijnzelfstandige
o Vorm van sociale fraude
o Wie kan daartoe aanleiding geven?
Van verschillende kanten uit:
 Sociale inspectiediensten
 RSZ
 Wie de arbeid verricht
o Gevolgen
4
2
Arbeidsrecht 2005-2006
Er is altijd al gezagsverhouding geweest: retroactief als werknemer beschouwd
Binnen de verjaringstermijn kunnen worden gevorderd:
 door degene die de arbeid verricht: dat waarop een
arbeidsovereenkomst recht geeft
 vakantiegeld
 oudejaarspremie
 door de RSZ
 socialezekerheidsbijdragen in de werknemersregeling
o Bijzondere gevallen
 Helper van zelfstandige
 Staat zelfstandige bij of vervangt hem
 Zonder arbeidsovereenkomst
 Meestal familieleden
 Relaties
Niet onverenigbaar met
 Echtgenoten
gezag
 Ouders en kinderen


 Concubanten
Schijnwerknemers: oa. zelfstandige
 Huisarbeiders
 Vervoerders: vermoeden indien hij rijdt met voertuig van
zelfstandige: werknemer
 Onthaalouders
 Afhankelijk van dienst voor kinderopvang
 Beperkte mate onder sociale zekerheid voor werknemers
gebracht.
In vennootschappen
 Algemene vergadering van Vennoten
 Werknemer? Neen, want geen arbeid
 Zelfstandige? Neen
 Tenzij hij beroepsmatig ook actief is in ondergeschikt
verband..
 Aandeelhouders en vennoten
 Bestuurders (+ Zaakvoerder) nooit werknemer, geen gezag , hij
vertegenwoordigd de vennootschap. Lastgeving is nog altijd niet
gelijk aan een arbeidsovereenkomst. Het is wel mogelijk dat zij
naast besturen ook een andere activiteit binnen de vennootschap
uitvoeren. Dat kan wel onder een arbeidsovereenkomst
gebeuren. Er moet dan wel aan 2 voorwaarden voldaan zijn:
 Duidelijk onderscheiden van het bestuur
 De werkzaamheden moeten worden uitgeoefend in een
verhouding van ondergeschiktheid aan de vennootschap.
 Dit is natuurlijk uitgesloten wanneer de bestuurder of
zaakvoerder meerderheidsaandeelhouder of enige
aandeelhouder van de vennootschap is. Als gevolg
meestal uitgesloten bij de BVBA. In een NV kan dit
natuurlijk wel, want daar zijn er minstens 3 bestuurders.
 Dagelijks bestuur ( in een NV)
 Lid van raad van bestuur: gedelegeerd bestuurder
4
3
Arbeidsrecht 2005-2006

 Niet -lid van raad van bestuur: algemeen directeur of
directeur –generaal.
 Kan onder arbeidsovereenkomst, ook bij een gedelegeerd
bestuurder die dan daarnaast natuurlijk ook lasthebber
blijft. Dan is natuurlijk ook de gezagsvoorwaarde vereist.
Managementvennootschap
 Stafmedewerker, hoog kaderlid = manager aannemen
met AO
 Maken van manager een eigen vennootschap
 Hier kan er geen gezagsverhouding ontdekt w,
manager = zaakvoerder en enige vennoot en
fysiek persoon
 Kan fysiek persoon in dienst zijn van een
managerV
 Hij is enige die er is, er is niemand die
gezag kan uitoefen
 Tussen exploitatieV en managerV is er geen geag
want het gaan om een V ipv een fysiek persoon
 Verbindt zich ertoe taken uit te voeren die anders
zouden verricht w door manager als natuurlijk
persoon
Doel: geen arbeidsovereenkomst tot stand brengen.en zo de RSZ te
ontlopen.
Maar: Arb.rb. Brugge 28 december 1994: wel een AO (zaak George
Leekens)
4.3. Sluiten van een arbeidsovereenkomst ( zie vooral PO)
 Vorm
o Regel: solo consensu
o Uitzonderlijk:geschrift
 Arbeidsovereenkomsten met een tijdsbepaling
 Bepaalde soorten arbeidsovereenkomsten
 bedingen
 Bewijs
o Schriftelijk bewijs
 Art 1341 BW: akte als waarde > 375 euro
 Art 1325 BW: aantal originelen
o Art 12 AOW
4.4 Soorten arbeidsovereenkomsten
 Aard van de arbeid
4
4
Arbeidsrecht 2005-2006
!!! onderscheid hoofd-hand A is achterhaald; enige land in WE die dit nog heeft, verschil
kan in principe niet meer, Arbitragehof zegt dat ≠ ontslagbescherming gelijkheidsbeginsel
niet schendt
o Werklieden
 WN, werkman, verbindt zich tegen loon, onder gezag WG, in
hoofdzaak handarbeid te verrichten
 Lichamelijke inspanning
 Oa; huisbewaarder, bestuurder ziekenwagen (ambulancier), kok,
verkoper in winkel, dienster in resto, …
 Niet: dienstbode, huisarbeider, binnenschipper of schepeling
o Bedienden (oa sportbeoefenaars)
 WN, de bediende, verbindt zich tegen loon, onder gezag WG, in
hoofdzaak hoofdarbeid te verrichten
 Inspanning vd geest
 Oa: kassierster en ouvreuse in cinema, verpleegster, monitor van
gehandicapten, optieker, nachtreceptionist,
 Gunstigere positie
o Handelsvertegenwoordigers
 Opsporen clientèle: prospectie
 Bezoeken v clientèle: buiten lokalen vd O
 Doel: onderhandelen over sluiten v zaken, meer dan potentiële klanten;
verkoop, aankoop van goederen als diensten; verzekeringen uitgesloten
 Opdrachtgevers: in naam en voor rekening van 1 of meer
opdrachtgevers: essentieel als tussenpersoon
 Weerlegbaar vermoeden van AO maar kan op zelfstandige basis
 Zelfstandig: handelsagent: bepaald zelf uren, vakantie,
kosten,…
 Niet onder gezag opdrachtgever: handelsagent
 Bepaald soort bediende
 Commissieloon: zie AOW
 Uitwinningvergoeding: zei AOW
o Dienstboden
 Huishoudelijke arbeid verrichten
 Oa kok, schoonmakers, huishoudsters
o Overeenkomst voor tewerkstelling van huisarbeiders
 Eigen wettelijke regeling: vroeger textielnijverheid, nu televerkopers
 Kenmerken: vrije keuze arbeidsplaats EN afwezigheid van controle op
arbeidsplaats
 schriftelijk
o Overeenkomst voor tewerkstelling van studenten
 Begrip student
 Niet in wet gedefinieerd: ruim
 Bep. studenten w door wet uitgesloten
 Minimum leeftijd: 15 jaar (art 121 AOW)
 Vermoeden van arbeidsovereenkomst, tenzij bewijs van tegendeel,
ongeacht andersluidende bepalingen en ongeacht de benaming van de
overeenkomst. Studentenarbeid kan op zelfstandige basis worden
verricht, maar dan moet de ontstentenis van een gezagsverhouding
worden aangetoond.
 Geschrift
4
5
Arbeidsrecht 2005-2006

Inhoud (art 124 AOW)
 De identiteit, geboortedatum, woonplaats en
verblijfplaats partijen
 Datum begin en einde ( altijd dus voor bepaalde tijd)
 ….
 Mededeling aan Inspectie van de sociale wetten
 Sanctie
o Te allen tijde beëindigbaar zonder naleving van
opzegging of vergoeding
o Zelfde vw als AO voor onbep tijd
o Sociaal document: strenge controle en strafsancties.
 Proeftijd
 Opzeggingsmogelijkheid
 Max. 1 maand : WG 3 dagen, student 1 dag
 1 maand of meer: WG 7 dagen, student 3 dagen
o Wet van 3 juli 1978 betreffende arbeidsovereenkomsten =
 Duur van de arbeidsovereenkomst
o Voor onbepaalde tijd
 Grootste waarborgen
 Kan niet voor leven = in strijd met persoonlijke vrijheid
 Niet op voorhand overeengekomen hoelang dienstbetrekking zal duren
 Geen vormvoorschriften
o Met tijdsbepaling
 Vormvoorschriften (art 9 AOW)
 Schriftelijk, zoniet AO van onbep tijd
 Opeenvolgende overeenkomsten (art 10 AOW)
 Voortzetting van de uitvoering na het verstrijken van de termijn (art 11
AOW)
 Gelijke behandeling
 Werknemers met een AO voor een bepaalde tijd mogen louter
op grond van het feit dat zij voor bepaalde tijd werken, niet
minder gunstig worden behandeld dan vergelijkbare
werknemers in vaste diens, tenzij het verschil om objectieve
redenen verantwoord is. ( Wet 5 juni 2002 betreffende het nondiscriminatiebeginsel ten voordele van werknemers met een AO
voor bepaalde tijd)
 AO voor een duidelijk omschreven werk
o Welbepaald werk: omvang en duur met relatieve zekerheid vaststelbaar
o Schriftelijk: niet naleving: onbep duur
4
6
Arbeidsrecht 2005-2006
 vervangingsO
o in dienst genomen voor vervanging van een WN wiens AO geschorst is
o schriftelijk
o max 2 j: zoniet: AO voor onbep duur
 Omvang werk
o Voltijds
 Geen bijzondere vormvereisten
o Deeltijds
 Onderscheiden van occasionele arbeid, seizoenarbeid, en tijdelijke
arbeid.
 Geef definitie : arbeid die regelmatig en vrijwillig ged kortere periode
dan normale periode verricht w
 Schriftelijk
 Overeengekomen deeltijdse arbeidsregeling
 Werkrooster: kan vast of variabel zijn, wnnr dagen/uren niet
vooraf nauwkeurig aangegeven zijn
 Sanctie: meest gunstige regeling kiezen
 CAO n°35
 Voorrang voor een andere dienstbetrekking bij hun WG; WG m deze
schriftelijk aan WN melden
 Art 11bis arbeidsovereenkomstenwet
 Gelijke behandeling verplicht
Bedingen vd AO (p 229)
In beginsel partijen vrij op te nemen die zij wensen, zolang ze de rechten vd WN niet inkorten
of zijn verplichtingen verzwaren
 Beding van proeftijd
o Tijdvak gedurende kan beoordeeld w of AO na verloop van dat tijdvak al dan
niet blijft voortbestaan
o Bijzondere clausule; kan eventueel
o Bijzondere mogelijkheid tot beëindigen, maar niet van Rwege; eenmalig
o Moet op schrift: zoniet nietig; duur: bedongen/wet
o Minimumduur te kort: w verlegd tot minimum
o Maximumduur overschreden: w gereduceerd naar minimumduur
o Werklieden
 Min. 7 dagen: beide verboden eenzijdig te beëindigen, tenzij wegens
dringende reden
 Max 14 dagen: beëindigen mag zonder opzegging/vergoeding
o Bedienden
 Min. 1 maand: kan niet beëindigd w
 Max. 6 – 12 maand afh van brutojaarloon
o Diensboden
 Altijd 14 dagen met opzeggingstermijn van 2 dagen
o Schorsing verlengt proeftijd
 Scheidsrechterlijk beding
o Sluiten voor er geschil is, is verboden, achteraf kan wel
o Wel geldig voor bedienden met loon hoger dan € 52000
 Borgtocht
o Slechts overeenkomstig bepalingen CAO
o Kan voor WN met welbep functies
4
7
Arbeidsrecht 2005-2006
o Nodige waarborgen om te voorkomen dat de door WN gestorte borgtocht w
aangesproken zonder zijn medeweten en goedkeuring
 Concurrentiebeding
o Concurrentie die WN na beëindiging va AO zijn gewezen WG kan aandoen
o = beding waarbij WN de V aangaat bij zijn vertrek uit de O geen soortgelijke
activiteiten uit te oefenen die nadeel kan berokkenen door kennis
o Voorwaarden werklieden & bedienden
 Beperkt ernstig in professionele mogelijkheden
 Bestaansvw: hoogte van loon (in wet)
 Soortgelijke activiteit
 Geografisch beperkt
 Niet langer dan 12 maand
 Betaling van WG ve forfaitaire compensatoire SV die min gelijk is aan
helft van brutoloon
 In geschrift
o Sanctie: relatief nietig
o Uitwerking: slechts bij einde AO na proefperiode en op initiatief of door
toedoen WN
o Overtreding: WN m vergoeding terugstorten & WG een gelijkwaardig bedrag
betalen
o Afwijkingsbeding: internationale O; duur en territoriale gelding wijken af en
zijn ruimer
o Vw HVer: heel wat soepeler
 Soortgelijke activiteit, niet meer dan 12 maand, schriftelijk, beperkt tot
gebied waarin HVer werkte
 Uitkeringsvw idem bediende
 Overtreding: vergoeding voor bewezen schade; niet hoger dan 3 maand
loon
 Delcrederebeding
o Beding waardoor HVer A w gesteld voor onvermogen vd klant
o Beloop ve som gelijk aan commissieloon
 Verboden bedingen
o In wet uitdrukkelijk nietig verklaard
o Art 25 AOW: enkel voor essentiële bestanddelen van AO; niet essentiële wel
mogelijk
o Keuzebeding: beding waarbij partijen overeenkomen dat 1 vh mag kiezen tss ≠
V die de ander partij alternatief aangaat = geldig
4.5. Einde van de arbeidsovereenkomst (p289)
Algemene of civielrechtelijke wijzen waarop V tenietgaan + specifieke arbeidsrechtelijke
wijzen van beëindiging vd O
4.5.1 Gemeenrechterlijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst
 Onderling akkoord
o Zonder vormvereisten, maar toch beter op schrift
o Kan te allen tijde wnnr WG en WN overeenkomen om einde te maken aan AO
o Geen vergoeding vereist, kan wel worden bedongen
o Hetzij onmiddellijk, hetzij op termijn
 Gerechtelijke ontbinding
o Voor gewone R’er
4
8
Arbeidsrecht 2005-2006

Altijd blijven
rekening houden met
specifieke
arbeidsrechter -lijke
bepalingen


o Wanneer de andere partij haar verbintenissen niet nakomt en dit eventueel met
een schadevergoeding
o Wordt weinig gebruikt, ontslag wegens dwingende reden is veel efficiënter
o Soms: wanneer WG risico niet wil lopen dat dringende redenen achteraf niet
aanvaard worden
o Geen forfaitaire beëindigingvergoeding, maar enkel vergoeding voor de
bewezen schade ( ex aequo et bono)
o Expliciet door de wet verboden voor beschermde werknemers
Ontbindende voorwaarde
o Voor een toekomstige maar onzekere gebeurtenis
o Van rechtswege, automatisch
o Zuiver potestatieve bedingen zijn nietig (= afh van wil van 1 vd partijen)
o Niet in strijd met de dwingende bepalingen van het
arbeidsovereenkomstenrecht
 Huwelijk, pensioengerechtigde leeftijd, zwangerschap,….
o Tekortkomingen van een partij bij een arbeidsovereenkomst kunnen evenmin
als ontbindende voorwaarde in de overeenkomst worden opgenomen (=
uitdrukkelijk ontbindend beding) er bestaat in ArbR ontslag wegens dringende
reden
Overmacht
o Een oorzaak die zich voordoet buiten het toedoen van de partij die zich daarop
beroept en die de verdere uitvoering van de overeenkomst definitief
onmogelijk maakt.
o Bijvoorbeeld: brand (+ volledige vernieling !) en niet vernieuwen van een
arbeidsvergunning op grond waarvan een buitenlandse werknemer mag
worden tewerkgesteld.
o Definitieve ongeschiktheid van een werknemer, alhoewel meestal als oorzaak
van schorsing genomen
o Faillissement, kennelijk onvermogen, sluiting van een onderneming ingevolge
een leefmilieumaatregel, zijn GEEN gevallen van overmacht die een einde
maken aan de arbeidsovereenkomst.
Andere
o Voltooien voorwerp
 Voor arbeidsovereenkomsten voor duidelijk omschreven werk
o Ontbindende tijdsbepaling
 Voor arbeidsovereenkomsten van bepaalde tijd
o Dood van de werknemer
o Nietigverklaring
4.5.2.Arbeidsrechterlijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst (294)
a. Algemeen
 Art 32 AOW vermeldt 4 specifieke arbeidsgerechtelijke beëindigingwijzen
 Afloop van de termijn
 Voltooiing van het werk
 De wil van een der partijen, wanneer de overeenkomst voor onbepaalde tijd
werd gesloten
 De wil van een der partijen ingeval een dringende reden tot ontslag voor
handen is
b. Afloop van de termijn of voltooiing van het werk
4
9
Arbeidsrecht 2005-2006
 Opzegging uitgesloten
c. De wil van een van de partijen
 Ontslag
 Rechtshandeling waardoor een partij van een arbeidsovereenkomst aan de
ander partij ter kennis brengt dat zij de overeenkomst wil beëindigen.
 ‘Opzegging’ is wanneer het gaat om een overeenkomst van onbepaalde tijd
 ruim, omvat ook verschillende vormen van onregelmatig ontslag
 geen vormvereisten, kan zowel schriftelijk als mondeling; m in beginsel
niet gemotiveerd w
 geldigheidsvoorwaarden
o Wilsgebreken
 dwang
 bijvoorbeeld: werknemer wil ontslagen worden voor
recht te kunnen hebben op brugpensioen en oefent druk
uit. Of een werkgever die een werknemer dwingt ontslag
te nemen.
 NIET: WN surft op net voor porno (op werk), WG geeft
WN kans om zelf ontslag te nemen, i.p.v. ontslag wegens
dwingende redenen.
 Dwaling
 Bijvoorbeeld: je wil snel ergens anders in dienst gaan en
je wil van je arbeidscontract af. Je werkgever laat je niet
gaan. Je ‘zet’ iets op om je te laten ontslaan wegens
dwingende redenen. Werkgever kan dwaling inroepen
als de waarheid uitkomt.
o Bekwaamheid: art 43 AOW
o Bevoegdheid
 Bijvoorbeeld: raad van bestuur bij NV
 Kan hier ook de gedelegeerd bestuurder?
 De vraag moet dan gesteld worden of het om een
courante handeling gaat?
 Rechtspraak: Hangt van de functie van de werknemer af
 Het is een eenzijdige handeling
 Het is onherroepelijk, men kan er niet eenzijdig op terugkomen, wel in
onderling akkoord kan men beslissen dat ontslag als niet-gegeven,
genomen w beschouwd en dus ongedaan gem w
o =afstand van ontslag w gedoogd
 Een onvoorwaardelijke rechtshandeling
 Het heeft onmiddellijke uitwerking ( art 32,3° en 35 AOW)
 Het ontslag is slechts aan die andere partij tegenwerpelijk vanaf het
ogenblik waarop zij in staat is daarvan kennis te nemen.
 Macht en recht tot ontslag. (art 1142 BW). De macht voor werkgever en
werknemer is absoluut.
o Men heeft altijd de mogelijkheid om beëindiging eenzijdig aan
andere partij op te dringen
o Rechter kan niet dwingen uit te voeren
o Men kan wel SV verschuldigd zijn als het ontslag
onregelmatig/onrechtmatig is
 waarom is gerechtelijke ontbinding geen ontslag?
o Ontbinding door rechter en niet werkgever
5
0
Arbeidsrecht 2005-2006
 Regelmatig, onregelmatig en onrechtmatig ontslag
 De partijen hebben niet altijd het recht de overeenkomst te allen tijde
eenzijdig te beëindigen. De macht tot ontslag valt slechts samen met recht
tot ontslag wanneer men te doen heeft met een regelmatig ontslag.
 Om regelmatig te zijn, moet het ontslag derhalve in beginsel de vorm
aannemen van een opzegging of ontslag wegens dwingende redenen
 Elk ontslag heeft wel uitwerking; R’er kan niet bevelen om AO uit te
voeren
 Indien onregelmatig: schadevergoeding
 Een zelfs regelmatig ontslag kan onrechtmatig zijn. Naar
billijkheidsnormen, voldoet niet aan normen waardeoordeel
4.5.3. Opzegging
a. Algemeen
 Normale wijze om een arbeidsovereenkomst te beëindigen op een regelmatige
wijze.
 Definitie = een formele handeling uitgaande van 1 van de partijen van een
arbeidsovereenkomst, waardoor na het verstrijken van een bepaalde termijn
een einde wordt gemaakt aan de arbeidsovereenkomst
Einde A.O
.
Opzeggingstermijn
Begin O.T
Einde O.T
opzegging
.
.
b. Vormvereisten
 Wijze van opzegging
o Schriftelijk
o Opzegging uitgaande van de werknemer
 In een dubbel opgemaakt geschrift. Het duplicaat moet door de
werkgever worden ondertekend, wat geldt als bewijs van
ontvangst van de kennisgeving.
 Per post aangetekende brief, uitwerking vanaf 3de werkdag na
de datum van verzending
 Gerechtsdeurwaarderexploot
 Sanctie: relatieve nietigheid van de opzegging
o Opzegging uitgaande van de werkgever
 Per post aangetekende brief, uitwerking vanaf 3de werkdag na
de datum van verzending
 Gerechtsdeurwaarderexploot
 ! antidatering: opzegging geven door afgifte geschrift aan WN
is verboden: gaf vervroegd R tot werkloosheidsuitkering, ….
= nietig en WN kan opzeggingsvergoeding eisen en geen
aanspraak maken op werkloosheidsuitkering
o Sanctie
5
1
Arbeidsrecht 2005-2006

Uitgaande van de werknemer: nietigheid van de opzegging. Ze
is dus vatbaar voor bevestiging.
 Uitgaande van de werkgever: absoluut nietig
 Hof van Cassatie: ontslag blijft bestaan
 Minderheid rechtsleer: arbeidsovereenkomst blijft
bestaan
 Inhoud van de opzeggingsbrief
o Begin en duur van opzeggingstermijn
! in wet ≠ tss Arb & bedienden
 Niet: geen nietigheid maar aanvangsdatum in overeenstemming
met wettelijk voorschrift
vb. stel u OT begint binnen 3 maand = nietig
 Einde w niet vermeld, want niet met zekerheid gekend
(schorsing wegens ziekte, zwangerschap, …)
o Sanctie: niet voldoet aan wettelijke voorschriften: relatief
nietig/onbestaande
o Maar kan bevestigd w bij nietigheid omdat geen aanvangstijdstip of
duur vermeld is: expliciet of impliciet (vb verder werken zonder
opmerkingen -> geen R op OV na verstrijken OT)
o Beroept zich op nietigheid: AO als onmiddellijk beëindigd
beschouwen; maakt ontslag niet gedaan; maar doet wel aanspraak op
OV ontstaan door onregelmatig ontslag
c. Opzeggingstermijn
 Termijn gedurende dewelke de AO nog blijft bestaan na opzegging
 DOEL: WN m rustig job zoeken
 Rechten en plichten van partijen blijven onveranderd gelden
 WG moet WN onder zelfde Arbvoorwaarden tewerk stellen
 WN ontslagen de bedongen arb te verrichten: WG moet verschuldigde loon
regelmatig blijven doorbetalen
 WN verplicht tot normale uitvoering maar recht om met behoud van loon een
aantal dagen vh werk weg te blijven om nieuwe betrekking te zoeken
o = R op sollicitatieverlof
o Duur: 2 halve dagen/week
verkorte OT met minder 7 dagen: 1 halve dag/week
hogere bediende: halve dag/week
 Ingangstijdstip
o Werklieden: 1ste maandag volgend op week waarin O uitwerking h
o Bediende: eerste dag van maand volgend op die waarin opzegging u h
o Opzegging heeft uitwerking de 3de werkdag volgend op die van
verzending
 Duur
o OT w bepaald met inaanmerkingneming vd anciënniteit die WN
verworven h = aantal jaren dat WN ononderbroken in dienst was van
zelfde WG; opeenvolgende O onderbreken anciënniteit niet; zelfde WG
heeft betr op econ bedrijfseenheid die de onderneming vormt, zonder
dat rekening m gehouden w met wijzigingen in juridische structuur of
bestuur; schorsingsperiodes m in rekening gebracht w
o Conventionele A: reëel of fictief= beding dat WN geacht w aantal jaren
in dienst vd WG te zijn – grotere bescherming tegen ontslag = geldig
5
2
Arbeidsrecht 2005-2006
want vergroot rechten vd WN ipv te verkleinen MAAR er mag geen
langere OT gevraagd w van WN
o hoe groter anciënniteit, hoe langer T: beloning voor loyauteit,
getrouwheid
o onderscheid werklieden/bedienden -> AHof 8 juli 1993: geen
schending gelijkheidsbeginsel
o sommige WG laten WN 1 dag niet komen zodat ze A kwijt zijn
vb. 10 j WN – 1 dag niet – 5 j WN = R’er: opzet, Rmisbruik, ondanks
onderbreking blijft A
 werklieden
o uitsluitend bepaald volgens anciënniteit betrokken werkman: waren tot
1999 bijzonder kort
o strijdig met Europees Sociaal handvest: R voor alle WN op redelijke
OT bij beëindiging
o CAO nr 75 = suppletieve CAO, bepalingen gelden maar als op vlak van
bedrijfstak nx voorzien is in andere OT!!
o Verkort in 2 gevallen
 Werklied minder dan 6 m A: WG OT niet minder dan 7
werkdagen; WN OT niet langer dan helft vd T overeengekomen
met WG
 Bij KB
 Bedienden
o Verschilt in 1ste plaats ngv hoogte vh jaarloon
o Onderscheid naargelang het meer/minder bedraagt dan jaarlijks
geïndexeerd bedrag; op ogenblijk aanvang OT; geen onderscheid nrg
voltijds/deeltijds -> strijdig met gelijkheidsbeginsel
o Lagere bedienden
 WG: ten minste 3 m per begonnen periode van 5j anciënniteit
 WN: anderhalve maand of 3 m, ngv A hoger dan 5 j
o Hogere bedienden
 In beginsel geregeld d O tss partijen gesloten ten vroegste op
moment bij opzegging zelf
 VOORDIEN tot stand: nietig en onbestaande, zelf al is
ze in voordeel WN
 WG: mag korter dan deze welke WG in 8 m nemen tav lagere
bedienden; aangezien WN afstand kan doen van zijn R
 Geen akkoord: partij zelf of naar R’er indien te korte OT
 R’er m oordelen of OT te kort was en welke de juiste is,
appreciatie; niet gehouden d OT die eenzijdig bepaald
werd; m rekening houden met wett. Minimum bij WG
 Geen kortere dan wett min voor lagere bedienden bij
WG
 Bij WN: wett maximum
 Moet rekening houden met bestaande kans om spoedig
een gelijkwaardige betrekking te vinden, rekening
houdend met A, leeftijd, functie, …
 Op tijdstip v kennisgeving
 Hachelijke aangelegenheid: door RB toegekende OT
meestal langer dan wett min
5
3
Arbeidsrecht 2005-2006

10-tal formules, oa. Formule-Claeys
OT= (0.88 * a) + (0.06 * leeftijd) + (0.033 * loon) – 1
a = jaren en fracties v jaren ; loon = duizenden franken ;
OT = maand
 OT WN: alleen gebonden door wett max
 UitzonderingsT zijn mogelijk: mogen niet korter dan
min lagere bedienden
 EX!!!: moeilijkheden en WN wil weg, wat kan WG doen?
 Conventioneel
 Opzegging geven, je kan handtekening w ; akkoord
 EX!!! WG weigert, je wil weg maar je mag niet direct weg
 4.5 m opzegging & je wilt dit niet, wat doen?
 OT en op eigen risico T bepalen
stel te kort: WN m betalen aan WG
o Opzegging tegen of na pensioensleeftijd
 WG: 3 maand
 WN: 1.5 m; verdubbeld bij A van meer dan 5 jaar
o Tegenopzegging
 Bediende opgezegd door WG en vind andere dienstbetrekking
 T w niet verkort maar AO eindigt als gevolg vd OT
 Gewone OT te kort: termijn voor tegenO 1 maand
hogere bediende: 2 maand
hoogste: max 4 maand
 Om sneller weg te kunnen
 Opzegging en schorsing vd AO
o AO opzeggen in periode v schorsing
 WN: loopt OT door tijdens periode v schorsing
 WG: houdt i bep gevallen op met lopen
 OT liep nog niet oov schorsing: ingangstijdstip w
uitgesteld
 OT liep wel: verlengd met duur schorsing
 Bij ziekte, jaarlijkse vakantie, zwangerschapsrust,…
 Niet bij : anciënniteitvakantie, staking
 Beëindiging na 6 maand arbeidsongeschiktheid
o In beginsel: AO geschorst
o WG mag einde maken aan AO maar OT loopt niet; alleen bij blijvende
AOngeschikt beroepen op overmacht
o Wet: eenzijdig beëindigen als utvoering sinds meer dan 6 m is
geschorst wegens ziekte/ ongeval (niet moederschaprust)
o Moet vergoeding betalen gelijk aan loon overeenstemt met OT OF nog
te lopen gedeelte
o Bij bediende: aftrekken v reeds betaalde loon tijdens aongeschiktheid
4.5.4. Ontslag wegens dringende redenen
 Wat? Def. in wet
o AO: elk van partijen h R om overeenkomst eenzijdig en onmiddellijk te
beëindigen wegens dringende redenen
o Buitengerechtelijke eenzijdige ontbinding
o Altijd mogelijk; in elk stadium van AO
5
4
Arbeidsrecht 2005-2006





o Regelmatige wijze van beëindiging
o Zeer zware sanctie -> alle vw moeten strikt vervuld zijn
Bestanddelen
o Tekortkoming: ernstige tekortkoming van 1 vd partijen
o Ernstige tekortkoming: Feiten die als fout aangemerkt w, niet noodz
contractueel van aard; kan ook fout begaan in privé-leven zijn; moet
niet noodz schade veroorzaakt hebben
= feitenkwestie die in concreto behandeld m worden
o Onmiddellijke en definitieve onmogelijkheid vd professionele
samenwerking; m verhinderen dat Arbrelatie zelfs gedurende korte tijd
kan in stand gehouden w
definitief: je kan persoon niet na week opnieuw aannemen
Beoordeling
o 1ste instantie: partij die ontslag wil geven
o Laatste instantie: R’er
! AO of Areglement binden R’er niet!
Bewijs
o Partij die dringende reden inroept
o Alle wettelijke middelen
o Niet altijd makkelijk: vb persoon steelt en baas komt binnen…hoe
bewijzen want persoon zal niet bekennen
Toepassingen
o Geen vaste criteria
o 3 criteria:
 Geschikt om beoogde doel te bereiken
 Noodzakelijk
 Niet in wanverhouding
o Vb. persoon & houding van partij
 WN scheldt WG uit: WN – arbeider ≠ bediende
bij arbeider aanvaart men schelden sneller
 WG scheldt constant <-> stijve, deftige plank
 Je wordt ontslaan omdat je rookt op verboden plek terwijl WG
constant daar staat te paffen.
o Omstandigheden
o Vroegere feiten
 Feit geïsoleerd onvoldoende ernstig maar door regelmatig
terugkeren w het ernstig. Vb. je bent al 1000x te laat geweest en
1001ste keer is druppel
o Casuïstiek:
 Afwezigheidsredenen (te laat/ arbeidstijdregeling niet
respecteren)
 Gezagsuitoefening (bevelen negeren, roken, rapporteren)
 Eerlijkheid (dingen verzwijgen bij aanwerving, diefstal,…)
 Goede trouw (loyaal zijn, concurrentie, dicretie,…)
 Welvoegelijkheid (dronkenschap, seks op werk, beledigingen,..)
Vormvereisten
o Ontslag
 Geen vormvereisten; kan op om even welke wijze
 Onmiddellijke uitwerking
o Termijn
5
5
Arbeidsrecht 2005-2006

Ontslag m binnen 3 werkdagen volgend op dag waarop partij
die ontslag geeft, voldoende kennis heeft van feiten, dwz
bestaan vh feit & omstandigheden
 Dag van kennisname w niet meegerekend
 Kan na onderzoek of verhoor
 Werkdagen: alle dagen van week behalve zon en feestdag
 DWINGEND!!!
o Kennisgeving vd reden
 Binnen 3 werkdagen na ontslag
 Kan samenvallen met ontslag
 Wijze: op straffe van nietigheid
 Bij aangetekende brief
 Bij gerechtsdeurwaardersexploot
 Door afgifte ad ander partij van een in tweevoud
opgemaakt geschrift, waarvan duplicaat door
bestemmeling bij ontvangst ondertekend w
 Doel: verdediging tegen aangevoerde feiten voor te bereiden
 Bewijs: partij die ontslag geeft moet bewijzen
 Vergoeding
o Kan geen OV eisen; wel SV voor fout ontslagen partij
 Vb. gestolen geld; feit dat je nieuwe WN moet zoeken =
selectieprocedure (meerkosten)
4.5.5. Dood
 WN: intuitu personae: einde
 WG: leidt niet automatisch tot einde
4.6. onregelmatige beëindiging vd AO (p 320)
4.6.1. begrip en gevallen
 Elke partij h ALTIJD mogelijkheid om AO eenzijdig te beëindigen
 Wanneer dit niet op regelmatige wijze gebeurt, ontstaat er een R op SV
 Gevallen zijn:
o Opzegging zonder inachtneming vormvoorschriften
o Uitdrukkelijk gegeven ontslag dat geen opzegging/ dringende reden is
o Opzegging met te korte OT
o Ongegrond of onregelmatig ontslag wegens dringende redenen
o Impliciet ontslag
 Impliciet ontslag
o Vb. u heeft geld nodig en u w niet betaald voor dec/jan ook in febr w je
niet betaald, je vraagt baas of hij van u af wil?
 Op zichzelf: 3 maand niet betaald: ontslag kan niet; wel schijn
van ontslag omdat men u niet meer wil
o 2 wijzen
 Tekortkoming aan verplichtingen met wil tot beëindiging: partij
komt tekort aan verplichting die voorvloeien uit AO; blijk dat O
geheel of voor essentieel deel niet meer uit te voeren en dus te
beëindigen = wanprestatie gepaard met wil tot beëindiging
 Belangrijke eenzijdige wijziging ve essentieel bestanddeel vd
AO
5
6
Arbeidsrecht 2005-2006




Partij dringt aan andere AO op met wezenlijke
verschillen = onmiddellijk beëindigd
 Oa loon, functie, arbeidsplaats, arbeidsregeling
 Louter voornemen volstaat niet, moet effectief
gewijzigd zijn
 ‘Cass: verheft tot autonome beëindigingvorm
 Wat als je in AO nx aangepast is in 20j: ’t is niet
opgeheven; papier voorziet nog, maar mondeling is ze
expliciet veranderd en overeengekomen, je kan in
geschreven O mondeling afwijken.
wat kan je doen? Protesteren/aanvaarden
stel je blijft verderwerken = geacht aanvaard te hebben
=< binnen redelijke T aanvaarden of impliciet ontslag
inroepen
Moet binnen redelijke, korte termijn
Met toepassing van art 1134 BW kan AO in beginsel niet
eenzijdig gewijzigd w; doet men dit wel, dan geeft men te
kennen dat men einde wil maken aan AO zoals die tot op dat
ogenblik bestond
Wat bij ‘bepoteling’ door WG: niet impliciet ontslag: ontslag
wegens dringende redenen !!!! enkel morele SV!!!
4.6.2. sanctie bij onregelmatige beëindiging
Gemeen R: SV voor schade die men lijdt: bestaan en omvang S bewijzen
ontslagR: zonder bewijs, forfaitaire SV
 onregelmatige beëindiging ve AO v onbep tijd
o vergoeding betalen gelijk aan lopend loon en voordelen verworven
krachtens de AO, overeenstemmende met duur OT OF resterende
gedeelte ervan
= opzeggingsvergoeding
o AO w onregelmatig beëindigd nadat ander partij O al had opgezegd >verstrijkt de voor berekening vd opzeggingsvergoeding in 8 te nemen
OT ten laatste op datum waarop AO had moeten eindigen
o OV voor resterende gedeelte van OT verschuldigd indien AO w
beëindigd op regelmatige wijze, maar met betekening ve te korte OT
o Recht ontstaat op ogenblik kennisgeving
o Lopend loon = loon op tijdstip kennisgeving
o Voordelen: vakantiegeld, (* 0.92 en bij dubbel vakantiegeld *1.92),
auto, oudejaarspremie, bedrijfwagen, verzekeringen,
o Moet in 1 x betaald w
o Morele & materiële schade
 Onregelmatige beëindiging ve AO met tijdsbepaling
o Vergoeding gelijk aan bedrag vh loon verschuldigd tot bereiken van
termijn; zonder dubbel te mogen overschrijden vh loon dat
overeenstemt met duur OT die had m in 8 genomen w, bij o zonder
tijdbepaling
o Vb. AO voor 1 j en na 11 maand ontslagen = OV voor 1 maand
o Vb. WN w aangeworven voor T van 10 j en w na 3j ontslaan
normaal: 10 – 3 : 7j OV
5
7
Arbeidsrecht 2005-2006
MAAR: max dubbele onbep T; anciënniteit < 5 j
max 6 maand OV
 Onregelmatige beëindiging voor begin van uitvoering AO
o Zonder inachtneming OT => OV verschuldigd
o Bij bediende : 1 maand proefbeding: w beëindigd voor effectieve
uitvoering: ov verschuldigd gelijk aan loon en voordelen van maand,
vermeerderd met duur vd OT van 7 dagen.
4.7. Ontslagverboden en –beperkingen
4.7.1. wettelijke ontslagverboden en –beperkingen
Hele reeks in wet: schending tast ontslag niet aan maar geeft R op SV tvv WN die SO is,
eventueel bijkomende boven ‘gewone’ beëindigingdvergoeding
2 vormen
 Verbod van ontslag wegens bepaalde redenen
o Wet verbieden WG eenzijdig einde te maken aan AO om redenen die
verband houden met bijzonder situatie waarin WN zich bevindt
o Geldt ged bep tijd
o Mag wel ontslagen w voor redenen vreemd aan situatie
o Bewijs: WG
o Forfaitaire SV verschuldigd: meestal 3 tot 6 m loon + eventueel
gewone beëindigingvergoeding
o Gevallen:
 Schorsing AO wegens Militaire dienst of burgerdienst (3 m)
 Zwangerschap ( 6 m)
 Kandidaat klein politiek mandaat ( 6 m)
 Klacht of RV hangende wegens gelijke behandeling man-vrouw
(6 m)
 Loopbaanonderbreking (6 m)
 Betaald educatief verlof (3 m)
 Invoering nieuwe technologieën (3 m)
 Vakbondsafgevaardigden naar uitoefening mandaat (1j loon)
 WN opmerkingen bij Aregister
 WN die Aprestaties ikv loopbaanonderbreking vermindert
 WN die nachtarbeid verricht, mag tijdens proefperiode
waarover hij beschikt om over te stappen van nacht – naar dag
(6 m)
 Ouderschapsverlof (6 m)
 Preventieadvisseur (2 of 3 jaar loon/ honorarium)
 Klachten wegens pesten, geweld, ongewenst seksueel gedrag,…
 Beperkingen van de mogelijkheden tot ontslag tot welbepaalde redenen
o Beschermde personen:
 leden van & kandidaten vd ondernemingsraad & het comité
voor preventie en bescherming op het werk
 moeten zich kunnen afzetten tegen WG en diens belangen en
lopen risico ‘ongewenst’ te worden; moet vh belang vz
medeWN opkomen
 MAAR! WN die zich met ontslag bedreigd voelt, stelt zich
kandidaat zodat hij de daaraan verbonden bescherming geniet =
misbruik van R => RB kan intrekking van kandidatuur bevelen
 Bijzonder beschermde WN’s
5
8
Arbeidsrecht 2005-2006

Enkel wnnr eer een wett. Verplichting bestaat tot op richting
Raad of Comité
o Ontslagbescherming:
 Raakt openbare orde & is algemeen belang
 Men kan er niet aan verzaken
 2ledig
 Om dringende redenen
o vooraf door ARbgerecht w aangenomen
o mag in geen geval verband houden met uitoef
mandaat
o bijzonder ingewikkelde procedure
 voorprocedure
 verzoekschrift bij voorzitter
binnen 3 werkdagen
 onderhandeling: 5 werkd
 oproeping door voorzitter
 verzoeningspoging dr voorzitter
 uitspraak over schorsing
o personeel: voorzitter
o kandidaat: WG
 eigenlijke procedure
 dagvaarding voor voorzitter
binnen 10 werkdagen
 verzoeningspoging voorzitter
 verwijzing naar kamer
 terechtzitting
 Om economische of technische redenen
o door het bevoegd paritair comité erkend
o binnen 2 maand uitspraak: definitief, moet
unaniem
o beslissing bindend voor beide partijen
o enkel igv sluiting vd onderneming of afdeling of
welbep personeelsgroep
o A’hof: 8 juli 1993
’is feit dat niet voorzien is in een jurisdictioneel
beroep een schending van gelijkheidsbeginsel?”
JA
o Men neemt aan dat men naar RB kan gaan tegen
beslissing PC
o Geen unanimiteit: art 3 §1, 3de lid (p 1343 codex)
 Mogen niet overgeplaatst w tenzij mits schriftelijke
toestemming of indien er eco of tech redenen aanwezig zijn
 Deze redenen kunnen altijd: afloop T, voltooiing werk,
eenzijdige beëindiging, overmacht, akkoord
o Beschermingsperiode
 Gedurende een periode die loopt vanaf 30ste dag voorafgaand ad
aanplakking vh bericht dat de verkiezingsdatum vaststelt
 Personeelsafgevaardigden: tot datum waarop de bij de volgende
verkiezingen verkozen kandidaten w aangesteld (4j)
 Kandidaat - personeelsafgevaardigden (verkozen):
5
9
Arbeidsrecht 2005-2006



zoals verkozen Vers
mandaat neemt einde wnnr WN geen lid meer is vd
representatieve WNorganisatie
Kandidaat – personeelsafgevaardigden (niet-verkozen):
 tot 2 j na aanplakking vd uitslag
 ? geen lid meer van representatieve WNorg?
o Arbitrage: prejudiciële vraag: schendt niet
o Sanctie
 WN kan gereïntegreerd w onder zelfde vw
 Bij aangetekende brief aanvraag binnen 30 dagen
 WN kan wnnr hij niet gereïntegreerd wil worden, een
vergoeding vragen vd WG gelijk aan het lopende loon
overeenstemmende met duur v 2 (10 j dienst)/3 (20 j dienst)/ 4
(20 of meer j dienst)
 Forfaitair bedrag
 Wnnr WG reïntegratie niet aanvaard, moet WG een zelfde
vergoeding betalen, vermeerderd met het loon voor het nog
resterende gedeelte vd periode tot het einde vh mandat
 ! cumulatieverbod met opzeggingsvergoeding!
4..7.2. conventionele ontslagverboden en -beperkingen
 Voor WN: verbod op AO voor leven
verbod om tijdelijk R tot ontslag te verzaken/beperken
o WN verbindt zich ertoe geen ontslag te nemen gedurende 5 jaar
 Kan niet: art 6 AOW
o Scholing- of opleidingbeding kan wel
 Voor WG:
o ‘ik zal u niet ontslaan gedurende 2j’: mag want R WN ↑
o ‘ik zal u nooit ontslaan, tenzij wegens dringende redenen’: mag niet,
tmoet voor bep periode zijn
o verzaken aan R op ontslag bij ‘vaste benoeming’ (= vastheid van
betrekking) => in onderwijs en in CAO
maar ‘Cass: strijdig met openbare orde en nietig
o Tijdelijke ontslagverboden en beperkingen zijn wel geldig
o Wie beding miskent is SV verschuldigd, forfaitaire bedragen, maar
zelden of nooit bedrag gelijk aan loon vd resterende periode v
tewerkstelling die gewaarborgd w
4.7.3. Misbruik van R tot ontslag
 Rechtmisbruik: gemeenR
o R wordt uitgeoefend op wijze die kennelijk de grenzen te buiten gaat
vd normale uitoef. Vd R door een voorzichtig en bezorgd persoon
o Sanctie: opleggen van normale uitoef of herstel vd schade
o W toegepast op ontslagR => men kan forfaitaire SV eisen
o Voor werklieden: nieuwe, specifieke regeling
voor bedienden: terugvallen op alg. regeling (art 1134 BW)
o Vb. je krijgt brief waarin je ontslag staat en de OT (3 maand) is in orde,
wnnr je vraagt waarom je ontslaan wordt, zegt je baas ‘zomaar, ik had
er zin in’. = R misbruik
o In België moet men bij regelmatig ontslag, behoudens ontslag wegens
dringende redenen & periode van ontslagbescherming geen reden
6
0
Arbeidsrecht 2005-2006
geven voor ontslag
in Frankrijk: moet er motief gegeven w
o Voorwaarden
 Fout:
 Te onderscheiden vd miskenning (ontslagregels)
 Rechtsmisbruik: kennelijk onredelijk
o Motief (zomaar)
o Omstandigheden (omroepen dat je iemand
ontslaat wegens diefstal)
o Wijze (schop in je gat)
 Schade:
 Te onderscheiden vd veroorzaakt door beëindiging
 Morele schade (ex aeqo et bono) = gekwetst,
zelfvertrouwen ↓
 Vb toegekende bedragen van € 1 tot € 75 000
o Bankdirecteur moet v overste vervalsingen
maken, en w daarna wegens dringende redenen
hiervoor ontslaan
 Willekeurig ontslag v werklieden
o Enkel voor werklieden met AO van onbep. Tijd
(kan ook in proeftijd)
o Arbitragehof acht deze regeling niet strijdig, aangezien bedienden een
langere OT h; kijkt naar geheel van ontslagredenen
o Vorm: geen onderscheid ngv aard
o Wnnr een voor onbep tijd aangeworven werkman ontslagen w om
redenen die geen verband houden met geschiktheid of gedrag OF niet
berusten op noodwendigheden inzake werking vd onderneming
= 2 soorten legitieme redenen
o Geschiktheid of gedrag vd werkman = persoonlijke redenen
 Alleen foutieve gedragingen vd werkman kunnen willekeurig
karakter ontnemen
 Niet foutief gedrag
 Iemand vraagt opslag en krijgt ontslag = Rmisbruik
 Ziekte = Rmisbruik
 Diefstal + geen andere redenen
 Diefstal + maar niet bewezen: geen redenen want geen bewijs =
willekeurig
 Eten zwanworstje (opzegging ok)
 Niet voldoende ernstig? Reden is reden
 Ontslag of kennisgeving is onregelmatig: nee, er is redenen
o Belang vd onderneming
 Redenen die nodig zijn vd goede gang van zaken
 Algemeen
 Financieel belang vd WG
o Wijze: kennelijk onbehoorlijke manier
o Bewijs: WG
 Moet niet motiveren
 Enkel wnnr WN zegt: willekeurig -> WG moet motief voor
ontslag opgeven & bewijzen
 Opportuniteitsbeoordeling
6
1
Arbeidsrecht 2005-2006
o Vergoeding: 6 maand loon, onverminderd gewone
beëindigingvergoeding (forfaitaire vergoeding) (art 39 §1 AOW)
 Wanneer normale Oregels niet in 8 = OV
 “
“
OT
“ “ “ = OV
 Misbruik van ontslagR tav bedienden
o Geen uitdrukkelijke wetsbepaling = leer v Rmisbruik
o Kennelijk sprake van onbehoorlijke uitoefening = marginale toetsing
o Bewijs: bediende & bestaan + omvang vd schade
o Schade: meestal moreel, soms materieel
Rechten en verplichtingen vd partijen (p 245)
1.1.verplichtingen vd partijen
1.2.1 verplichtingen vd WG en WN
 algemeen
o eerbied & achting verschuldigd
o welvoeglijkheid en goede zeden in 8 houden (vb. maatregelen nemen
tegen ongewenst seksueel gedrag)
 persoonlijke levenssfeer
o arbeidsmilieu: het R gaat niet volledig teloor
 er is maar ‘een beetje’ ruimte voor privé-leven tijdens werk
o art. 22 GW en art 8.1 EVRM = geen absoluut R
o CAO nr 81: 1 vd normgehelen die specifiek betrekking heeft op
bescherming pers. Levenssfeer in arbeidsmilieu (p 885 codex)
o Niet-specifiek arbeidsrechtelijke normen
 Telecommunicatie: wet verbiedt 3den kennis te nemen en
gebruik te maken van geg. Door telecommunicatie
overgebracht, behoudens toestemming
 Afluisteren en onderscheppen verboden
 Mag je registreren welke telecommunicatie gebeurd?
o Verboden art 134 wet 13 juni 2005 betreffende
elektronische communicatie
o Tenzij indien wet dat toestaat
 arbH; 9 mei 2005
o vaststelling: grootste deel vd dag effectenhandel
v pornosites
o WG mag logfiles nakijken
 Databestanden met persoonsgegevens: onder bep vw is er
vrijstelling vd normale verplichting geautomatiseerde
verwerkingen voorafgaandelijk aan te geven
o Camerabewaking: camerabewaking zonder bewaring (CAO nr 68.)
pagina 881 codex
 Toegelaten maar onder enkele toepassingsmodaliteiten
 Moet welbepaald doel nastreven
 Finaliteit:
o Veiligheid en gezondheid
o Bescherming goederen vd onderneming
o Controle oh productieproces (alleen tijdelijk)
o Controle vd arbeid (alleen tijdelijk)
 Proportionaliteit
o Informatie
6
2
Arbeidsrecht 2005-2006
o consultatie
Geen inmenging in pers levensfeer
Voorafgaandelijk en bij starten info over alle aspecten
Mag niet aangewend w op manier onverenigbaar met
omschreven doel
 Vb. diefstal: opgenomen op camera
 RS: kijken waarvoor camera gebruikt w; wnnr om
vaststelling misdrijven: afwegen of algemeen belang
zich niet verzet
 Meestal in dien het puur ARbR is w het niet aanvaard
als bewijsmateriaal
o Controle elektronische onlinecommunicatiegeg. (CAO nr 81)
 1 enkel aspect, met name: verzamelen van geg op werkplek om
ze te controleren/verwerken zodat ze aan WN kunnen
toegeschreven w
 WG beslist wat gecontroleerd w, staat meestal in Arbreglement:
maar men mag de pers. Levenssfeer niet volledig uitschakelen
 Niet: onder welke vw mag je telefoon gebruiken
 Wel toegang: 1x privé bellen mag, maar in principe bel
je niet voor privé, 1x bellen is geen reden voor ontslag
 Finaliteitbeginsel: enkel mogelijk voor welbep doeleinden en
individualisering kan maar in licht van deze
 Voorkomen ongeoorloofde feiten, lasterlijke feiten,
strijdigheden met goede zeden
 Bescherming econ, handels- en financiële belangen
 Veiligheid en goede werking van IT netwerk
 Naleven regels voor gebruik online technologie
 DUS NIET: arbeidsprestatie meten
 Proportionaliteit: controle m toereikend en terzake dienend en
minimaal zijn
 Transparantiebeginsel: voorlichting & raadpleging vd WN bij
installatie controle
 ‘alarmbelprocedure’: WN w op hoogte gebracht v
onregelmatigheid en individualisering zal gebeuren als
het opnieuw gebeurd
 WN moet uitgenodigd w voor gesprek voor iedere
beslissing of evaluatie die hem individueel kan raken
 WN kan geen kennis nemen van inhoud vd geg = verboden
 Cass (frankrijk) 2 okt 2001: WG moet privacy WN
tijdens werk respecteren
 Arb. Antwerpen 10 okt 2003: mailboxen afgedrukt
zonder toestemming => SV ex aeqo et bono: € 10 000
morele SV
 MAAR: Arbh Antwerpen: 8 jan 2003: nakijken mailbox
vakantie personeel = privé-gebruik vastgesteld
1.2.2. verplichtingen vd WN
 Arbeid verrichten: zorgvuldig, eerlijk & nauwgezet
= middelen- of inspanningsV
 Bevelen opvolgen: gezagsverhouding respecteren



6
3
Arbeidsrecht 2005-2006
 Eerlijk en loyaal zijn:
o geen oneerlijke concurrente
 zwartmaking, verwarring maken tijdens en na IAO
 het ene werk overdag, ander ‘identiek’ werk ’s avonds
 concurrentie: ter goeder trouw = ongeoorloofd
 na einde AO: concurrentiebeding: soorten vw
 geldigheidsvw
 uitwerkingsvw
 verschillende regelingen voor bediende en HVer
o geen ongeoorloofde concurrentie
 Voorzichtig zijn: onthouden van al wat schade kan berokkenen
1.2.3. verplichtingen vd WG
 Arbeid verschaffen:
o wijzigingsR of ius variandi om arbeidsvoorwaarden te wijzigen
 in onderling akkoord
 stilzwijgend
 uitdrukkelijk
 eenzijdig
 niet essentiële vw: mag veranderd w
 keuzebeding
 art 26 AOW
 Hulp verstrekken: nodige hulp (medewerkers), hulpmiddelen (gereedschap) en
materialen (grondstoffen) ter beschikking stellen
o Er is geen algemene bepaling die WG verplicht de kosten ten laste te
nemen of terug te betalen
o Kosten kunnen via IAO of CAO bij WN gelegd w -> moeten het zelf
overeenkomen
 Vb in CAO ovv bedrijfstak of onderneming: tegemoetkoming
vd WG id kosten vh wegwoonverkeer met eigen
vervoermiddelen
 !soms w carpoolen en met fiets komen extra vergoed d WG
owv mobiliteitsproblemen!
 Verplaatsingskosten: wett verplichting vd WG om tegemoet te
komen in kostprijs ve treinkaart ( 60% vd prijs)
 CAO nr 19ter: uitbreiding van tegemoetkoming naar andere
vormen van openbaar vervoer
 kilometer, indien je meerijd -> contract
 Waken over veiligheid en gezondheid: behoorlijke werkomstandigheden, 1ste
hulp bij ongeval, verbandkist voortdurend ter beschikking van personeel
 Loon betalen
 Eventueel degelijk huisvesten en voeden: kost en inwoon, gezond en
voldoende voedsel
 Geloofverplichtingen respecteren
 Onthaal: nodige zorg en aandacht voor onthaal
 Eigendommen vd WN: zorgen vh arbeidsgereedschap en persoonlijke vw die
moeten in bewaring gegeven w
 Sociale bescheiden: bij einde AO alle sociale bescheiden en getuigschrift
overhandigen
1.2.4. Gevolgen van miskenning vd verplichtingen
6
4
Arbeidsrecht 2005-2006
 Geen fysieke dwang mogelijk op persoon van SA: declaratief vonnis kan niet
uitgevoerd w (= vonnis waarin staat dat men moet werken, …)
 Schadevergoeding of beëindiging
o Ernstige wijze: ontslag wegens dringende redenen
o STEL: geen werk -> WN krijgen geen loon: contractuele fout van de
WG => krijgen contractuele SV (= geen loon maar gederfde loon)
o WN SV verschuldigd aan WG; geen loon
 Tuchtstraffen
o M in Arbreglement staan
o Mondeling waarschuwen, schriftelijk terechtwijzen, loonverlies
o WG beslist over sanctie, R’er toets marginaal
1.3.Aansprakelijkheid
1.3.1. A vd WG
 Niet geregeld in AR
 tgover WN: A voor schadelijke gevolgen van elke lichte fout die normaal
voorzichtig en redelijk WG niet zou begaan
 Tgover 3den A voor zelfde + A voor fouten die WN begaat in uitvoering AO
 Burgerlijke A voor geldboeten: betaling geldboeten die aan WN w opgelegd:
modaliteit op betaling te vereenvoudigen -> kan terugvorderen
1.3.2. A vd WN
 Op bijzondere wijze geregeld
 Art 18 AOW: enkel A voor bedrog, zware fout, niet voor lichte fout tenzij die
eerder gewoonlijk dan toevallig voorkomt

Tegenover WG en 3den
 Doet geen afbreuk aan civielRe A vd WG ogv art 1384, 3de lid BW
 Gepleegd tijdens bediening en daarop betrekking h
 Dwingend R, men kan er niet van afwijken, tenzij en alleen wat A tg WG
betreft in een bij KB algemeen verbindend verklaarde CAO
 Civielrechtelijk: strafrechtelijk kan WN wel vervolgd w voor misdrijven
begaan in uitvoering vd AO
LOON (p443)
1. begrip loon en recht op loon
1.1. begrip loon
 Omschrijving enkel in Loonbeschermingswet ! mag enkel voor toepassing vd
wet gebruikt w!
 Algemeen loonbegrip:
o Afgeleid uit def AOW
o Begrip = verloning
 Wedde = bediende
 Salaris
 Bezoldiging
 Soms in soc. Zek: weddetrekkende/loontrekkende
o Tegenprestatie van arbeid die ter uitvoering van AO verricht w
zowel speciën als in natura
 Tegenprestatie van arbeid: niet altijd eenvoudig
o Geen tegenprestaties van arbeid
 Vergoeding nav Aonderbreking (ziekte, vakantiegeld)
 Vergoeding nav beëindiging AO (OV, V wegens willekeurig
ontslag, …)
6
5
Arbeidsrecht 2005-2006

Vergoeding die reële kosten dekken veroorzaakt door
Aomstandigheden en tlv WG (Agereedschap, werkkledij,
terugbetaling reiskosten,…)
 Voordelen nav persoonlijk/familiale gebeurtenis (geschenk tgv
huwelijk, geboorte, …)
 Voordelen nav gebeurtenis die verband houdt met Averhouding,
maar die geen tegenprestatie zijn voor verrichte A (geschenk
nav bedrijfjubileum, viering WG, aantal jaren dienst,…)
 Giften komen niet in aanmerking voor soc. Zek
o Wel vergoeding
 Premies groepsverzekering
 Eindejaarspremie
 Maaltijdcheques = onRstreekse vergoeding van A
 gratis maaltijd op werk, ja indien kost en inwoon
 vb. conciërge, aupair, dienstbode, …
 Representatiekosten (vb € 1000/kledij: verkapt loon)
1.2. Recht op loon
 Wanneer loon tegenprestatie is ter uitvoering vd AO verrichte arbeid, ontstaat
R op loon
 Voordeel toegekend als tegenprestatie ter uitvoering ve Ao verrichte arbeid:
WN h daar R op
 Maar R op voordelen die niet tegenprestatie zijn: alleen opg wet, CAO, IAO,
Areglement, gebruik of eenzijdige V vd WG
 Gift
o WG geeft je gewoon € 500 (als loon) – staat nergens in bovenstaande
bronnen
o ‘Cass: indien tegenprestatie van arbeid; R
bedingen in de IAO die dit R opzeggen, zijn nietig, in mate dat je
vaststelt dat toekenning gebeurt als vergoeding van arbeid
o Bronnen overbodig: indien
 Tegenprestatie A
 Toegekend is
o Vb. iedere laatste woensdag van de maand gewoon € 1500 op tafel
 Recht op? Gebruik?
 1 voor 1 persoon: nee
 Collectief: ja, is hier niet het geval!!
 Geen recht op want niet toegekend voor de maand maart
 WN h slechts R op loon in verhouding met de arbeidsprestaties
 Premies
o Heeft iedere WN recht op oudejaarspremie
 Nee, wel algemeen verspreid
o Hoeveel bedraagt ze
 Hangt er vanaf, maar meestal 13de maandag
o Loon of gift: loon
o Is er, eens premie toegekend, voortaan altijd recht op?
 Nee, tenzij CAO, IAO,…
o Vrijgevigheden:
 wnnr premie toegekend w, laat WG WN bedingen dat WN er
geen R op heeft.
 Premie is vaak tegenprestatie v arbeid = R
6
6
Arbeidsrecht 2005-2006
 Nieuwjaarspremie
 Betekent niet dat toegekende premie, die tegenprestatie van Ar
is, WG verplicht is die in toekomst ook te betalen, of er bep vw
aan te stellen
o Proratisering
 Deelbaarheid of proratisering v oudejaarpremies
 Premie w in beginsel verworven ngv arbeid die verricht w
 Werk je maar deel van jaar = R op deel van oudejaarspremie dat
overeenstemt met gewerkte maanden/dagen
 Pro rato laboris: komt niet vaak voor. 1/12 per gewerkte
maand
 Recht op loon schorsing vd AO
o Tijdens schorsing: geen arbeid verricht => geen R op loon
o Vaak wel ‘gewaarborgd’ loon= R op loon w verzekerd ondanks het niet
verrichten vd arbeid
2. loonvorming
2.1. beginselen
 Primaire loon = rechtstreekse vergoeding vd arbeidsprestaties
 Vormen van loon
o Loon in geld
 Per uur: werkman
 Per maand: bediende
o Loon in natura
 Privé-gebruik bedrijfswagen
 GSM
 Kost & inwoon
o Andere
 Kortingen (vb. kledij, goedkope lening, energiesector,…)
 Aandelen
 Cultuurcheques
 Matijdcheques
o Sociale zekerheidsvoordelen
o New age benefits
 Crèche
 Boodschappen
 Was
o Vast loon
 Per maand
o Variabel loon
 Prestatiegericht = resultaatsgebonden
 Commissieloon
 HVer (art 89 AOW)
 Bedienden: gewone regels/O
 Stukloon
 Stock-option plan (aandelenplan)
 Als je goed presteert, krijg je aandelen of optie op
aandelen
 Teambonus
o SOMS worden deze dingen gecamoufleerd als kostenvergoeding!!!
 Hoogte van het loon
6
7
Arbeidsrecht 2005-2006
o Bronnen:
 IAO
 Eenzijdige wilsuiting
 Gebruik
 CAO
o Wagedrift = afstand tussen reëel uitbetaalde loon en het minimumloon
vastgesteld bij CAO, verkleint of valt weg
o Minimumlonen
 Loonschalen (barema’s)
 Primeren op bovenstaande bronnen
 CAO’s bepalen wie er ondervalt (baremieke WN’s)
 Parameters
 Functieomschrijving
 Leeftijd
 Anciënniteit
 MAAR de antidiscriminatiewetgeving laat eigenlijk niet meer
toe dat er obv leeftijd verloond w
o Loonhoogte volgens sectoren vd economie
 Landbouw
 Overheid & non-profit
 Diensten
 Industrie
o Loonhoogte volgens bedrijfstakken
o HAY: bedrijf loonstudies
 Gemiddeld loon 2003: €2807/m bruto
o Indexkoppeling
 Koopkracht vh loon garanderen
 Algemeen & verplichte indexering, niet omdat de overheid dat
zou opleggen, maar de sociale partners hebben dit afgedwongen
in CAO’s
= geen wettelijke grondslag
 Niet alleen de minimumlonen ook de werkelijke lonen
 Indexcijfer der consumptieprijzen
 482 producten en diensten = korf
 Om de 2j aanpassen
 Nieuw vanaf 01/01/2006: gsm, pc, dvd
 Gezondheidindex (sinds ’94)
 Lonen wat minder doen stijgen
 Niet meer in
o Alchol, tabak, wagenbrandstof
 In sommige sectoren (metaal, voeding, bouw): all-in akkoorden
zoals in andere landen want wij zijn enigste land die het nog zo
doen.
 Loon(kosten)matiging
o Indexkoppeling werd in België afgezwakt wegens te hoog
o Ook Wet vrijwaring concurrentievermogen
o WG geven door de druk vd vakbonden index = niet goed vd economie
o ’89: wet loonkostenmatiging (codex 307)
 Niet voor een bepaalde periode maar voor een onbepaalde
periode
6
8
Arbeidsrecht 2005-2006
 Per periode van 2j: max. bepalen vd evolutie vd loonkosten
o Om af te remmen: verslag door Centrale Raad vh Bedrijfsleven &
Nationale Arbeidsraad over de loonevolutie met de belangrijkste
handelspartners: loonnormkosten
o Die loonkostennorm w vastgelegd in het ‘interprofessioneel akkoord’
 Informeel, buiten elk orgaan
 Combinatie vd indexaanpassing & nominale stijgingen
o Loonoverleg: P(s)C
 Dus: interprofessioneel – P(s)c – onderneming
2.2. algemeen
 Gemiddeld minimum maandinkomen
o CAO nr 43 & 50 (codex 617)
o Particuliere sector
o Moet niet iedere maand betalen, mag met premies, …erbij
o Samengesteld & delen door 2
 Voor voltijdse WN : €1200 bruto
 Nettoloon op laagste: scheelt niet veel met stempelgeld
 Wat moet je doen, tis moeite niet om voor +- 5% meer
te gaan werken, want extra kost voor kinderopvang,
verplaatsing, verwarming, …
 Werkloosheidsvallen
 Bezoldigingspeil voor gehandicapten
o CAO nr 26
o Waarborgt aan gehandicapte WN die ie normaal Aregime
tewerkgesteld zijn, lonen gelijkwaardig
o Rendement lager: lager loon + rest bedrag door loonsubsidie
o In beschutte werkplaats: gem. min. maandinkomen = 80 % vh
algemeen gewaarborgd minimum maandinkomen
 Proportionaliteit tov deeltijdse arbeid
o CAO nr 35
o Min. 1/3 loon voltijdse
 Gelijk loon voor man & vrouw
o Art 141 EG verdrag
o CAO nr 25
o Wet gelijke behandeling Man-Vrouw 1999
o 5 categorieën van functies: en hoogste w door mannen bekleed
2.3. financiële werknemersparticipatie
P 462
3. bescherming van het loon
3.1. algemeen
 1887: loon: vernieuwd in 1965 (591 codex)
 Al in 19de E bescherming nodig: ervoor zorgen de WN op een maximale macht
over zijn loon kan beschikken
 Afschaffing trucksystem: geheel of gedeeltelijk betalen van loon in natura
 Wat is de bescherming: art 3 – 4 Loonbeschermingswet
3.2. begrip loon
 Ruimer loonbegrip dan algemeen loonbegrip
 Maximaal kunnen beschikken over voordelen waarop hij R heeft bij schorsing,
beëindiging, kostenvergoeding,…
6
9
Arbeidsrecht 2005-2006

Geld en in geld waardeerbare voordelen waarop de WN igv AO R heeft tlv
WG
!fooien afzonderlijk als behorend tot loon, aangezien niet van WG maar van
3de
 Toekenning: oorsprong
o Wet
o CAO
o IAO
o Gebruik
o Eenzijdige verbintenis vd WG
 Alleen voordelen die tegenprestatie zijn van arbeid = geen Rbron nodig
 Soorten
o Tegenprestatie van arbeid
o Gewaarborgd loon bij Aongeschiktheid
o OV, uitwinningsV, sluitingsV, …
o Kosten afh van aard v kost en vraag wie ze draagt
 Privé-kosten: verkapte vorm van loon
 Reiskosten wnnr WN ze zelf moet dragen
 Verplaatsingskosten: kosten die WN maakt om van
woning naar werk te gaan
 Arbeidsomstandigheden/voorwaarden: loon als kosten tlv de
WN vallen
 WN heeft kosten gemaakt als gevolg van een hem
opgelegde vw; omstandigheid = geen loon
o NIET: vakantiegeld; uitkeringen in speciën of in aandelen
 art 10 : interest op loon vanaf opeisbaarheid
 = vanaf onregelmatige beëindiging
 Vakantiegeld: art 1553 BW vanaf ingebrekestelling!
3.3. maatregelen ter bescherming van het begrip loon
 Uitbetaald in munt
 Wijze:
o Van hand tot hand
 Kwitantie aan WN ter ondertekening
o In giraal geld
 Uitsluitend dmv postassignatie, cheque of overschrijving
 Loon in natura
o Alleen als het gebruikelijk of wenselijk is
o Gedeelte m schriftelijk geschat w
o Mag 1/5 vd totale brutoloon niet overschrijden
o Sterke drank; en vd gezondheid schadelijke producten mogen niet als
loon in natura verstrekt w
o WG mag geen winst nastreven; moet geraamd w tegen kostprijs
 Frequentie en tijdstip van betaling
o Op geregelde tijdstippen
 2x maand: werklieden
 1x maand: bediende
o Op tijdstippen en termijnen bepaald door CAO
o Kwijting voor afrekening dr WN afgegeven bij einde dienst: geldt
slechts als ontvangstbewijs en sluit afstand in R uit
7
0
Arbeidsrecht 2005-2006




o Van Rwege interest verschuldigd met ingang v tijdstip waarop het
opeisbaar w
 Verschuldigd op nettoloon, is brutoloon verminderd met
socialezekerheids- en fiscale inhoudingen
 Verwijlinterest: interest indien je te laat bent met betalen; vanaf
ingebrekestelling
 LOONinterest (art 10): afwijking: van RWEGE
 Normaal = vanaf ingebrekestelling
 Wettelijke interest van 7%
Plaats van betaling, afrekening en persoon aan wie betaald m worden
o Betaling van hand tot hand: op plaats waar arbeid verricht w of in
onmiddellijke nabijheid ervan
o Afrekening bij elke definitieve betaling
o In beginsel WN zelf
Inhoudingen op loon
o Toegelaten inhoudingen
 Wettelijk verplicht
 Fiscale inhouding
 Bedrijfvoorheffing,
 Sociale zekerheidsbijdrage
 Daarbuiten enkel
 Geldboeten opgelegd door Areglement
 SV
o Omvang: niet meer dan 1/5de vh bij elke uitbetaling verschuldigde loon
in geld, na aftrek van fiscale en sociale inhoudingen
 Beperking geldt niet
 bij bedrog
 bij vrijwillige beëindiging vd AO
beslag op en overdracht van loon
o loonbeslag: wijze waarop SE v WN
 de uitbetaling vh loon aan SA-WN gedeeltelijk kunnen
blokkeren
 Schuldvordering uitvoering laten geven door gedeelte vd loon
Rstreeks te laten uitbetalen

Vorm van roerend beslag onder 3den
o Loonoverdracht
 Conventionele afstand v schuldvordering
o Grenzen van beslag en loon
 De wet onttrekt loon tot bepaald bedrag aan mogelijkheid tot
inbeslagneming en overdracht, zodat min gedeelte van loon
uitbetaald w
 Art 1409-1412 Ger W
 Niet van toepassing wnnr schuld een onderhoudsverplichting is
 Niet van toepassing wnnr echtegenoot van WN gemachtigd is
door RB om Rstreeks een gedeelte vh loon in ontvangst te
nemen
o Procedure v loonoverdracht
 Bevoegdheid vrederechter
voorR
o voorrecht op roerende goederen van WG
7
1
Arbeidsrecht 2005-2006
! dienstbetrekking ≠ AO !
= gekenmerkt door ondergeschiktheid: dus ook statutairen
= geen statutairen
ARBEIDSBESCHERMINGSRECHT (p363)
Doel: ervoor zorgen dat arbeid in behoorlijke omstandigheden verricht w
= zeer technische & gedetailleerde regeltjes
Toepassing: werknemers en met werknemers gelijkgestelden
1.Arbeidstijdregeling
1.1 arbeidsduur
1.1.1. inleiding
RL nr. 93/104/EG van 23 november 1993 betreffende een aantal aspecten vd arbeidstijd
Arbeidswet
= harmonisering inzake arbeidstijd
Niet van toepassing op alle WN
Niet: leidende funtie; dienstbode, HVer, huisarbeiders => KB
Niet tewerkgestelden door overheid
1.1.2. Arbeidsduur
 Tijd gedurende dewelke het personeel werkzaam is, ter beschikking vd WG
staat en zijn werkzaamheden of functie uitoefent
 Problemen wet en RL
o Pauze/ lunchtijd
o Wachtdienst: slapen vaak: je moet oproepbaar zijn, GSM ligt aan,
bereikbaar,…
o 2 situaties:
 medische sector: is altijd Atijd
 opvoeders: (intern, gehandicapten, probkids) wat metn uren dat
je slaapt? CONTROVERSE
EU HOF: arrest Jegen: onderscheid tussen ddienstwaarneming
(werken, beschikbaar); beschikbaarheid (aanwezig op Aplaats)
en bereikbaarheid (oproepbaar zijn)
=> bereikbaarheid = geen Atijd
=> beschikbaarheid = wel Atijd
1.1.3. arbeidsduurgrenzen
 Maximale arbeidsduurgrenzen: 2 systemen
o Vaste arbeidsregeling
 Niet meer dan 8u/dag of 40u/week (maar verlaagd naar 38u)
 CAO/ KB
o Flexibele arbeidsregeling
 Overschrijding vd vaste arbeidsduurgrenzen is toegestaan, want
bepalen arbeidsduur op jaarbasis & nemen gemiddelde
wekelijkse arbeidsduur in acht
 Max 2u meer/minder gewerkt per dag en max 5u meer/minder
in week
 Minimale arbeidsduurgrenzen
o Niet korter dan 3u/dag
 Bescherming tegen onevenredige ongemakken van zeer korte
periodes (vb. verplaatsing)
 WN kan deeltijds werken
 Overwerk
7
2
Arbeidsrecht 2005-2006
o Wetgever: tegen overwerk
 Beschermen tegen overmatig werk/ nodige vrije tijd gunnen
 Voorkeur om beschikbare arbeid onder WN te verdelen dan
WN te laten overwerken (bij schaarste aan arbeid)
o Overwerk = arbeid die verricht w met overschrijding van 1 of meer vd
wett. Of in plaats daarvan komende arbeidsduurgrenzen
↕
meerwerk = arbeid die verricht w met overschrijding vd
overeengekomen of op een andere grond van toepassing zijnde
arbeidsduur, zonder dat arbeidsduurgrenzen overschreden w
(bijkomende prestaties verrichten)
o Gevallen waarin overwerk is toegelaten
 Overwerk zonder formaliteiten
 Tot beloop van bepaalde grenzen
o Ploegarbeid
o Continuarbeid
o Inventarissen en balansen
o Overmachtsituaties
 Overwerk toegelaten bij KB
 Binnen bepaalde perken
 Bepaalde werken
 Overwerk met formaliteiten
 Aantal individuele gevallen
 Slechts toegelaten na voorafgaand akkoord
 Limitatieve lijst: wanneer niet in lijst en toch overwerk:
onregelmatig
 Strafsancties en boetes
o Voorwaarden waaronder overwerk is toegelaten
 Inhaalrust
 Aantal uren dat boven normale grenzen w verricht, m
worden gecompenseerd door op ander tijdstippen
minder uren te werken
 Gemiddeld niet langer zijn dan de vaste principiële
arbeidsduur
 Trimester, maar kan verlengd w tot max. 1 j
 Interne grens
 Totaal aantal uren: beperken beneden welbepaalde
interne grens van 65 u
 Wordt dit max bereikt => onmiddellijk inhaalrust
 Absolute grens
 Mag nooit meer dan 11u/dag; 50u/week
 Bepaalde uitzonderingen bij overmacht
 Overloon
 Verschuldigd wanneer arbeid verricht w boven 9u/dag
of 40u/week of boven lagere grenzen bij CAO
vastgesteld
 Deeltijdse WN: vanaf 13de u/maand
 Overwerk ten minste 50% hoger op gewone dag
 Overwerk 100% op zon, feest en vervangingsdagen
7
3
Arbeidsrecht 2005-2006

CAO kan toelaten dat toeslag w omgezet in bijkomende
rust
 Informatie
 Bij elke definitieve betaling samen met loonafrekening
moet bep info gegeven w over overwerk en inhaalrust
 W overwerk igv afwijking bij
KB/overmacht/buitengewone vermeerdering van werk =
melding doen aan VDAB
 Rusttijden
 Dagelijks voor iedere WN
o Ten minste 11u opeenvolgende uren rust
vooraleer opnieuw aan de slag
o Zondagsrust
o Vervoerspersoneel: afwijkingen
 Pauzes
 WN mogen niet zonder onderbreking ged meer dan 6u
werken
 Wet: minstens kwartier per 6u werk
 CAO: kan tijdstippen bepalen, en duur..
 Arbeidstijdregeling voor jeugdige WN
o Beneden 18
 Max 8u/dag
 Overwerk enkel bij overmacht
 Per 4.5u werk = half uur rust
per 6u werk = 1u rust
1.2 nachtarbeid
 Probleem: verboden: in 1948 verbod voor vrouwen
maar!!! EU: strijdig met Europees Recht want strijdig met RL over gelijke
behandeling van man-vrouw
=> algemeen verbod blijft bestaan, maar de uitzonderingen worden uitgebreid
 Nachtarbeid = arbeid verricht tussen 20 – 6u.
 Verboden maar uitzonderingen
o In wet zelf opgesomd en steunt op aard vh werk
 Zeer uiteenlopende activiteiten
o Economische motieven en keuzen
 Bij KB
 Procedure tot invoering
o Enkel via welbepaalde procedure
 Er is vakbondsafvaardiging: met CAO gesloten tss WG en alle
organisaties die vertegenwoordigd zijn in de
vakbondsafvaardiging
 Er is geen vakbondsafvaardiging: procedure die geldt vd
redactie en de wijziging vh arbreglement
 Rusttijd: min 11 opeenvolgende uren + afwijkingen
 Jeugdige WN
 Zwangere & bevallen vrouwen:
o niet verplicht tot nachtarbeid gedurende periode van 8 weken voor
vermoedelijke datum van bevalling
o niet verplicht gedurende periode van max 4 weken na beëindiging van
nabevalingsrust
7
4
Arbeidsrecht 2005-2006
o overplaatsen naar werk overdag/ schorsing uitvoering AO
 begeleiding van sommige nachtprestaties
o CAO nr 46
 Alleen WN met AO voor onbep duur
 Evenveel werkuren als een volledig dagelijks werkrooster, met
min. van 6u
 Vrijwillig
 R om naar andere Aregeling over te stappen
 Specifieke financiële vergoeding
 Gelijkwaardige rechten
1.3. zondagsrust
 Toepassingsgebied: alle WN
 Verboden om zondag te werken MAAR hele reeks uitzonderingen
 R op inhaalrust in loop vd 6 dagen die erop volgen
o Volle dag: meer dan 4u
o Halve dag: minder dan 4u
 Minderjarigen: alleen igv overmacht en uitzonderingen KB
o Buiten zondagsrust moet bijkomende dag volgend of voorafgaand
toegekend w
1.4.feestdagen
 10 wettelijke feestdagen of vervangingsdagen
o 1 januari
o Paasmaandag
o 1 mei
o Hemelvaartsdag
o Pinkstermaandag
o 21 juli
o 15 augustus: OLV hemelvaart
o Allerheiligen
o 11 november
o Kerstdag
 In VS: labour day op 1 september want ontstaan na staking in 1886
o Staking voor de 3 achten: slaap/werken/vrije tijd
 Wanneer feestdag zondag/ gewone inactiviteitdag = vervangingsdag
o Gebeurt op ≠ manieren
 Verbod van arbeid tenzij igv toelating zondagsarbeid
 Recht op loon
o Betaling valt ten laste vd WG die de WN die dag in dienst h
o Dwingend R
o Ook in periode van jaarlijkse vakantie
o Einde ArbO gedurende 30 / 14 dagen erna afh van dienst
1.5.nieuwe arbeidsregelingen
 mogelijkheid tot meer flexibiliteit
 Experimenten-Hansenne
 Wettelijke regeling in 1987
o Men kan afwijken van een wett. Verbodsbepaling inzake zondagwerk,
feestdag, nachtarbeid,..
o Moet voorafgaandelijk aan WNvertegenwoordiging WN schriftelijk
info geven
o Moet positieve weerslag hebben
7
5
Arbeidsrecht 2005-2006
1.6.jaarlijkse vakantie
 verworvenheid die werd afgedwongen door grote staking in 1936; nadien
geleidelijke evolutie
 toepassingsgebied: socialezekerheidsregeling van WN
 R op jaarlijkse vakantie naar verhouding tot hun dienstprestaties in voorgaande
kalenderjaar = vakantiedienstjaar
 Duur
o W vastgesteld obv dagen normale werkelijke arbeidstijd en ermee
gelijkgestelde dagen arbeidsonderbreking
o Volledige wettelijke vakantie: 20 dagen of 4 weken in stelsel van 5
dagenweek
 Arbeiders: tabel
 Minstens 10 dagen
 15 dagen = 1 dag vakantie
 Bediende: 2 dagen per maand
5dagenweek w evenwel per reeks van 6, zaterdag als
vakantiedag aangerekend
o Aanvullende vakantie voor jeugdige WN
 Op einde van hun studie: geen R op volledige vakantie =>
aanvullende vakantie v jeugdige WN
 Op 31 december van jaar geen 25j
 In loop van vakantiedienstjaar studies; leertijd of opleiding
beëindigd
 Na beëindiging ten minste 1 maand in loop van
vakantiedienstjaar gewerkt heeft
 Na uitputting vd gewone vakantiedagen waarop hij gerechtigd
is; kan hij jeugdvakantie-uitkering krijgen
 65% vh gemiddelde begrensde dagloon
 Het is niet verplicht
 Vakantiegeld
o Wijze van berekening en betaling verschilt ngv arbeider/bediende
 Arbeiders
 15.38% vd lonen eventueel vermeerderd met fictief loon
vd inactiviteitdagen
o Gelijk aan 80% vh gemiddeld dagloon, met
inachtneming ve forfaitair maximum
 Betaling door Rijksdienst voor jaarlijkse vakantie
 Bij machtiging, postassignatie, cheque
 Gefinancierd door WG bijdage van 16.27% op loon
 Bedienden
 WG betaalt vakantiegeld rechtstreeks
o Normale bezoldiging iom vakantiedagen
= enkel vakantiegeld
o Per maand in loop van jaar toeslag gelijk aan
92% vh brutoloon
= dubbel vakantiegeld
 Loon voor overwerk en feestdagen komt in aanmerking
 Bediende treedt uit dienst of loopbaanonderbreking
o Andere berekeningswijze vergelijkbaar met
arbeiders
7
6
Arbeidsrecht 2005-2006
o Vervroegde uitbetaling
 Hypothese 1: vakantie genomen in
vakantiejaar = geen probleem, uitbetaling
via art 38 AOW
lopend vakantiedienstjaar = maandloon
art 48 enkel vg: maandloon; dubbel =
92% v maandloon
 Maar hij w hier 2x uitbetaald
-> WG2 mag aftrekken wat ad bediende
betaald is door WG1
art 46: attest mbt vakantiegeld
 Hypothese 2: nog geen vakantie genomen
in vakantiejaar
15.34% loon vorige vakantiedienstjaar
↕
15.34% loon lopend vakantiedienstjaar
 Tijdstip en verdeling van de vakantie
o Cascadestelsel dat identiek is aan wijze waarop vervangingsdagen
bepaald w
 Beslissing bij KB algemeen verbind verklaard : paritair comité
 Ondernemingsraad
 Vakbondsafvaardiging
 Individueel akkoord
 arbeidRB
o aantal regels vd vaststelling vd vakantiedata & spreiding
o moet binnen 12 maanden toegekend w
2. arbeidsomstandigheden
 contractuele benadering
o art 20, 2° AOW: goede huisvader/ 1ste zorgen
o niet voldoende
 arbeidsbeschermingbenadering
o wet welzijn op het werk (codex: 895) 4 augustus 1996
 nodige maatregelen ter bevordering vh welzijn vd WN bij
uitvoering vh werk
 van veiligheid en gezondheid (health and safety)
 ook ong andere aspecten: ‘goed voelen op het werk’
 welzijn
o van ARAB naar Codex over het welzijn op het werk
o EU-RL in soc. Aangelegenheden
 Veiligheidskleren, om 3u moet je bij staand werk eens kunnen
zitten op ergonomische stoel; beeldscherm
 Zeer licht werk: 30°; halfzwaar: 26°; zwaar: 25°
 Wanneer mag je ophouden met werken
 Moet met natte thermometer gemeten w
 Luchtvochtigheid w ook gemeten
 Wet welzijn op het werk
o Psyco-soc belasting
o Ergonomie
o Arbeidshygiëne
o Verfraaiing
7
7
Arbeidsrecht 2005-2006
o
o
o
o
Leefmilieu
Arbeidsveiligheid
Gezondheid
BEGINSELEN: art 5 && 6 = WG’s klemtoon
 Actief: nodige maatregelen treffen
 Moet globaal preventieplan voor T v 5j opstellen
 Jaarlijks actieplan ter bevordering
 Moet nodige informatie geven betreffende de
noodprocedures
 Bepaalt de middelen/ bevoegdheid & verantwoordelijkheid
 De WN draagt zorg en moet meewerken
o Verantwoordelijkheid en aansprakelijkheid
 Werkgever
 civielR’e A
 NIET: voor schadelijke gevolgen arbeidsongevallen
 Wel: strafrechtelijk
o Lasthebbers
o Aangestelden
 Werknemers
 civielR’e : art 18 AOW
 strafR’e
 geweld, pesterijen en ongewild seksueel gedrag
o codex 905
o pestwet (11 juni 2002)
 ingelast id wet welzijn oh werk
 beginsel: principieel verbod v WG & WN
 3 facetten:
 Vechtpartijen
 Pesten
o In kwart van bedrijven w gepest
 Ongewenst seksueel gedrag
o Elke vorm van verbaal/niet-verbaal of
lichamelijk gedrag van seksuele aard
 verplichtingen vd WG
 preventiemaatregelen
o in akkoord met comité
 preventieadviseur aanstellen
 passende psychologische begeleiding voor SO
 bescherming vd WN
o mogelijkheden
 klacht indienen bij preventieadviseur of
inspectiediensten
 vordering instellen
 stakingsbevel mogelijk (OV=
misdrijf)
 optreden vd organisaties mogelijk
 bewijsregeling: verschuiving v bewijslast
 1ste vermoeden dat het kan gebeuren, dan bewijslast
 Ten laste vd verweerder art 35decies
7
8
Arbeidsrecht 2005-2006

Niet beperkt tot WN, ook klanten kunnen klacht
indienen of vordering inleiden
 Bescherming tegen ontslag of eenzijdige wijziging AO
 Bij klacht of vordering
 Verbod van ontslag of 1zijdige wijziging tenzij wegens
redenen vreemd ad klacht/vordering
 Bewijslast op WG als ontslag/wijziging
o Binnen 12 maand na klacht
o Na vordering tot 3 maanden na in kracht van
gewijsde gaan van vonnis
 Als ontslag in strijd is met verbod
o Wederopneming kan gevraagd w binnen 30 d
 Moet niet als geweld, pesten of OSGW
bewezen)
o Als geweigerd (of geen vraag nodig)
 Vergoeding van 6m brutoloon
 OF bewezen geleden schade
 Bewijslast omvang: WN
o Sedert inwerkingtreding wet
 rond 65 klachten/maand
 2 gerechtelijke procedures
 Ook voor publieke sector
 Institutionele aspecten
o Interne dienst voor preventie en bescherming
 Hfst 6 Wet welzijn oh werk
 In iedere onderneming
 1 per juridische entiteit
 Zelfs bij 1 WN
 Bij < 20 WN: mag WG zelf dienst uitmaken, anders een WN
 Staat WG bij
 Opdrachten inzake medische toezicht w uitgeoefend door
interne dienst
 WG bepaalt samenstelling
 Vaardigheden inzake arbeidsveiligheid EN inzake
arbeidsgeneeskunde mogen nooit door 1 en zelfde persoon
beoefend w
 Volledig onafhankelijk
o Comité voor preventie en bescherming
 Hfst 8 wet welzijn oh werk
 Bij grote ondernemingen
 Bij minstens 50 WN: als geen vakbondsafvaardiging vervult rol
 2 ledig: WG en WN
 Opsporen/ voorstellen / bijdragen
o Externe dienst voor preventie en bescherming
 Vzw waar WG-organisaties in participeren
 Opgericht door WG’s of overheid
 Raad van bestuur bepaalt Rpositie
 Volledige onafhankelijkheid
 Afdeling risicobeheersing
 Hoofd: ingenieur
7
9
Arbeidsrecht 2005-2006

Afdeling medisch toezicht
 Olv geneesheer (preventieadviseur Arbeidsgeneesheer)
 Departement belast met medisch toezicht
 Antidiscriminatiewet
o Wettelijk kader
o Elke vorm van directe of indirecte discriminatie is verboden
 Rechtstreekse: verschil in behandeling Rstreeks op een vd
criteria gesteund
 Onrechtstreeks: wnnr ogenschijnlijk neutrale bepaling een
schadelijke weerslag h op personen
 Pesterijen: vorm v discriminatie wnnr er sprake is van
ongewenst gedrag
 Ontbreken van redelijke aanpassingen voor
gehandicapten
 Aanzetten tot discriminatie
o Toepassingsgebied
 Werving, selectie, bevordering
 Werkgelegenheid, arbeidsvoorwaarden, ontslag en bezoldiging
o Discriminatiegronden
 13 criteria
 Geslacht
 Zogenaamd ras
 Huidskleur
 Afkomst
 Seksuele geaardheid
 Burgerlijke staat
 Geboorte
 Etnische of nationale afkomst
 Fortuin
 Leeftijd
 Geloof of levensbeschouwing
 Huidige of toekomstige gezondheidstoestand
 Handicap of fysieke eigenschap
o Rechtvaardigingsgronden
 Objectieve en redelijke rechtvaardiging
 Specifiek voor arbeidsbetrekkingen is die er
 Het kenmerk van een wezenlijke en bepalende
beroepsvereiste vormt
 Doel is legitiem en vereiste is evenredig aan doel
o Sancties:
 Strafrechtelijke
 civielrechtelijke
 Nietigheid van strijdige bedingen
 Stakingsprocedure
 Dwangsom
 Aanplakking of publicatie van arrest kan bevolen
worden
 Ontslagverbod
 Tav wie betrokken is bij klacht, Rvordering
8
0
Arbeidsrecht 2005-2006

Bewijs
o Verschuift tvv SO
 Als ongelijke behandeling aangetoond
 Moet WG bewijzen dat
 Er geen discriminatie is
 Of hiervoor redelijke en
objectieve criteria bestaan die
bovendien een bepalende
beroepsvereiste uitmaken
 Bewijsmiddelen
 Praktijktest
 Statische gegevens
OVERLEG EN INSPRAAK (p 72 ev)
1946: comité PBW
1947: vakbondsafvaardiging
1948: ondernemingsraad
 3x vertegenwoordiging, 3x inspraak: veel beschermde WN
Samenstelling
 Comité: op zelfde manier als ondernemingsraad (or)
o Wettelijk geregeld:
 Wet welzijn op werk
 Wet 1948 (nooit meer fundamenteel aan gesleuteld sinds dan)
 Codex 1273
 Wet houdende de organisatie vh bedrijfsleven
art 14 ev
 Vakbondsafvaardiging:
o niet aan de wet overgelaten; maar via CAO (sociale partners)
o uitsluitend WN
 ondernemingsraad
o leidinggevend personeel
 KB 15 mei 2003 (codes 1319)
 Personen belast met dagelijks beheer en bevoegd WO te
verbinden en vertegenwoordigen of die ook opdrachten van
dagelijks beheer vervullen
 Belang: niet verkiesbaar als WN-afg
o aanwijzing door KB
sociale verkiezingen
 arbeiders
 bedienden
 jongere WN min 25j
 In de OR nog 4de categorie mogelijk indien 15 kaderleden aanwezig
o Bedienden
o Geen lid leidinggevend personeel
o Hogere fct
o Hoger diploma
 Fasen verkiezingen
8
1
Arbeidsrecht 2005-2006
o
o
o
o
o
o
Om de 4j = 90 dagen bij KB vastgelegd
Veel tijd en energie
Laatste in 2004
Voor advocaten drukke periode en snelle afwerking v procedures
Op initiatief vd WG
Verplicht als de O
 Comité: minstens 50 WN
 OR:
 minstens 100 WN
 minstens 50 WN comité PBW
 de vakbonden willen drempel verlagen (voor KMO’s ontbreekt
inspraak)
 RL 2002/14/EG (uitv. 23 maart 2005)
 Algemeen kader informatie en raadpleging
 Hoe: aanwijzingen door WN
 Of ondernemingen met minstens 50 WN of vestigingen van
minstens 20 WN
o Hoe verzoenen met internationale regels = onze regeling volstaat niet!!
Wat is een onderneming
 Belgische context
o Geen eenvormige allesoverheersende omschrijving
o Samenbrengen van middelen voor ‘profit’ te halen
 Samenbrengen van middelen, mensen en materiaal om resultaat
te bereiken
o W 1996: gelimiteerde omschrijving (p 1273)
o Enkel te gebruiken ikv sociale verkiezingen om
 1 technische bedrijfseenheid ≠ juridische entiteit
 Hoe te bepalen: econ & soc criteria: je moet gaan kijken bij een
juridische entiteit of er entiteiten zijn die voldoende
onderscheiden econ en soc autonomie h
vb. KBC: KBC Oost-V: = voldoende soc en eco autonomei
 Sociale autonomie primeert
 Objectief:
o Plaats van tewerkstelling
o Personeelsbeheer
o Personeelsadministratie
o Arbeidsvoorwaarden
o Taal
o Paritair comité
 Subjectief:
o Samenhorigheidsgevoel
 Voorbeeld
o Juridische entiteit NV X 130 WN = OR + CPB
o Juridische entiteit NV Y
 150 WN= OR + CPB
 200
 110
 100
o Meerjuridische entiteiten (zijn 1 technische
bedrijfseenheid)
8
2
Arbeidsrecht 2005-2006




NV A: 110 WN
NV B: 25 WN
NV C: 75 WN
= vermoeden (zie art 14/b)
 Verkiezingen
o Enkel interprofessionele organisaties kunnen voordrachten doen
 ACV, ABVV, ACCLVB
 Niet: NUOS behalve NCK (kaderleden)
 Voor kaderleden kan je ook zelf kaderlijsten opstellen
 Minstens 10% handtekeningen kaderleden
Vakbondsafvaardiging WN
 Soms delegaties werklieden - bedienden
o CAO nr 5 (pag 1261)
 Oprichting v vakbondsafvaardiging
o Op initiatief vd vakbond(en)
o Door WG te aanvaarden onder CAO voorwaarden
 Verzoek
 Ofwel min WN
 Ofwel min organisatiegraad
o KMO’s: ≠ arrondissementele geschillen- of overlegcomités
 Hoe
o Aanwijzing door WN
o Verkiezingen (meestal gekoppeld aan sociale verkiezingen)
o Monopolie ACV, ABBV, ACCLVB
Bevoegdheden
 Preventiecomité: zie supra
 Ondernemingsraad
o Codex 1247
o CAO nr 9 (codex 1287)
o Adviseren
 Alle maatregelen die veranderingen kunnen inhouden v
 Arbeidsorganisatie
 Arbeidsvoorwaarden
 Rendement
o Informatie krijgen
 RL 2002/14/EG algemeen houder informatie en raadplegingen
 Soorten info
 Economische en financiële
o KB 27 nov 1973
o Soorten info
 Basis informatie
 Jaarlijkse info
 Trimestriële info
 Occasionele info
o Bespreking op specifiek daar aangelijnde
vergadering : zelf duur vergadering bepaald (ih
KB)
o Getrouwheid/volledigheid
o Bedrijfsrevisor moet aangesteld w en die moet
controleren en certificeren!
8
3
Arbeidsrecht 2005-2006
o Beslissingsbevoegdheden
 Arbeidsrechtelement opstellen of wijzigen
 Collectieve jaarlijkse vakantiedata
o Beheersbevoegdheid
 Maatschappelijke werken
 Collectieve
 Niet contractuele voorzieningen
 Tvv welzijn van het personeel ih algemeen
 Vb. beheer pensioen
! uitzendkrachten tellen mee in ≠ WN, ook al zijn het geen eigen WN’s
 Vakbondsafvaardiging (CAO nr 5)
o Arbeidsverhoudingen: hoe relaties omschrijven
o CAO onderhandelingen
 OndernemingsCAO !!niet sectoraal!!!
 W niet ondertekend door vakbondsafgevaardigde, maar door
organisaties
 EX! OCAO ondertekend door vakbond zelf= secretaris vakbond
o Toezicht op naleving normen
 Interne controle
o Toezicht op naleving beginselen (CAO nr 5)
o Conflicten
 Collectief: R om door het ondernemingshoofd of Ver gehoord
te w
 Bij individuele geschillen: 2de instantie
 Als er klacht is:
 Via WG
 Recht te laten bijstaan door vakbondsafgevaardigde
Werking van raad en comité
 Iedere maand
 Preventiecomité
o Voorzitter: ondernemingshoofd
o Secretaris: onafh persoon: preventieadviseur
o WGafvaardiging
o Leidinggevend personeel
 Ondernemingsraad
o Voorzitter: ondernemingshoofd
o Secretaris: WN
 Faciliteiten vd personeelsafgevaardigden
o Vb. cursussen volgen = syndicaal verlof
o Eigen lokaal
o Bijzondere bescherming (ontslagverbod, zie supra)
SCHORSING (p 257)
= wanneer partijen tijdelijk de AO niet uitvoeren, zonder dat de AO een einde neemt
Wettige schorsing: ogv wet
WG moet geen loon betalen, maar vaak in WET: gewaarborgd loon bij schorsing
Niet alles in AOW ook in specifieke wetten en CAO’s
1. Schorsingsgevallen gemeen aan alle AO
 Overmacht
8
4
Arbeidsrecht 2005-2006








o Vreemde, onvoorzienbare gebeurtenis die uitvoering ve V absoluut
onmogelijk makt
o Slechts tijdelijk: bij verdwijnen moet van RWEG opdracht opnieuw
uitgevoerd w
o Blijvend onmogelijk: einde O
Niet tijdig aanvatten of voortzetten vh werk
o Gewaarborgd dagloon
o Voorwaarden
 Arbeidsgeschikt
 Normaal op weg begeven
 Oorzaak onafh vd wil vd WN
 Moet hem overkomen
 Niet te wijten aan staking
Feitelijke schorsing
o Ma: jef komt niet opdagen
o Di: jef komt terug en zegt dat hij gisteren geen zin had om te werken
 Schorsing: geen loon
 Maandloon? 1/23ste w niet betaald
Jaarlijkse vakantie
o Collectief of individuele vakantie
o Geen loon maar eventueel vakantiegeld
Moederschap
o Tijdens periode van zwangerschap- en bevallingsrust
o Profylactisch verlof: bij borstvoeding geven
o Periode van afwezigheid met het oog op ondergaan van
zwangerschapsonderzoeken
 Moet op voorhand meegedeeld w aan WG
o Weigert nachtarbeid en WG plaats niet over naar dagwerk
Zetelen in Arbeidsgerecht
o Geen gewaarborgd loon maar vergoeding van Ministerie van Justitie
Vorming
o Sociale promotie: geen loon
o Betaald educatief verlof: normaal loon
Politiek verlof
o Bepaalde kleine politieke mandaten
o Behoud van normaal loon, met oog op uitoefenen van politiek mandaat
o Niet voor bestendige afgevaardigden & parlementsleden
o Aantal dagen/maand: max 2 dagen in week
o Enkel voor vervullen van opdrachten die Rstreeks voortvloeien uit
mandaat of ambt
o Ontslagbescherming
 Niet verkozen: tot 3 maand na verkiezing
 Verkozen: tot 6 maand na einde mandaat
 Zoniet: forfaitaire vergoeding bovenop gewone OV
Voorlopige hechtenis
o Zonder R op loon
o EX! Wat indien je veroordeeld bent wegens pedofilie, wat gebeurt er
met AO
 Dringende reden: mss
 Ongewettigde afwezigheid: impliciet ontslag?
8
5
Arbeidsrecht 2005-2006
 Essentieel bestanddeel eenzijdig gewijzigd?
 Gedrag die blijk geeft tot beëindiging
 Militaire dienst en aanverwanten
o Militaire dienst, burgerdienst, dienst uit gewetensbezwaar
o Geen R op loon tlv WG
 Kort verzuim
o R op afwezigheid met behoud van normaal loon
 Familie, burgerlijke opdrachten, gerechtsverschijning, …
 Zo spoedig mogelijk waarschuwen
 Arbeidsongeschiktheid
o Schorsing
 Onmogelijkheid om A te verrichten tgv ziekte/ongeval
 CASS: kan ook bij niet ziekte – vb sterilisatie
 Ruim
 Geen onderscheid ngv duur ongeschiktheid
 Maar bij blijvende of definitieve: overmacht: R op beëindiging
 Tenzij WG schuld aan O
 Enkel WN blijvende onmogelijkheid om bedongen
arbeid volledig uit te voeren
 Geen bewijs van def ao op bep ogenblik
o Verplichtingen vd WN en R’en vd WG
 Wet v 13 juni 1999 betreffende controlegeneeskunde
 Verplichtingen vd WN
 Moet WG onmiddellijk op hoogte brengen
o Sanctie: ontzeggen van R op gewaarborgd loon
vd periode voorafgaand aan waarschuwing
 Geneeskundig getuigschrift
o Enkel als in CAO, arbeidsreglement; WG erom
vraagt
o Termijn: CAO, Areglement; binnen 2 werkdagen
vanaf dag dat WG erom vraagt
! huisarbeider: altijd!
 Verlenging: zelfde regels
 Controlerecht vd WG
 Draagt last => mag WN controleren dmv geneeskundig
onderzoek
 Controlearts ≠ preventieadviseur arbeidsgeneesheer
o Volledig onafhankelijk
 Bevestigd door ondertekening van
verklaring
o gerechtigd geneeskunde uit te oefenen & 5j
ervaring als huisarts of dergelijks
o tegen betaling d WG verzorgt (=
gespecialiseerde controle-instelling)
 WN mag niet weigeren hem te ontvangen of door hem
onderzocht te w
 Opdracht: nagaan of werkelijk AOngeschikt
o Andere vaststellingen beroepsgeheim
o Wss duur verifiëren
8
6
Arbeidsrecht 2005-2006

WAT bij onenigheid tussen de geneesheren
 Getuigschrift vd controlearts bewijst op zich niet de
onjuistheid vd behandelende geneesheer
 Geschil
o Arbitrage
 In sommige bedrijfstakken verplicht
 Ad hoc
o Gerechtelijke procedure
 Met deskundigenonderzoek
 Binnen 3 werkdagen uitspraak
 Beslissing is definitief en bindend
 Initiatief ligt bij partij die er belang bij heeft
o Gewaarborgd loon
 Bron van levensonderhoud vd WN
 Verschillende regeling v werklieden, bedienden en
huisarbeiders
 Hervalling
 Werk hervat ged periode van minder dan 14 dagen
o Bij hervalling: geen R op loon
 Enkel verschuldigd wnnr 1ste periode van
Aongeschiktheid, R niet volledig uitgeput en wnnr hij
dmv een getuigschrift bewijst dat nieuwe ongeschiktheid
te wijten is aan ander ongeval of ziekte
= hervallen binnen 14 dagen: geen gewaarborgd loon
tenzij: voor saldo vd periode
andere ziekte of ongeval
 Dag waarop aongeschiktheid aanvang nam en gewaarborgd
loon betaald w = 1ste dag van periode gewaarborgd loon
 Uitsluitingsgronden
 Sportongeval
o Wedstrijd/voorstelling waarvoor inrichter
toegangsgeld ontvangt en waarvoor deelnemers
in om even welke vorm een loon ontvangen
 Door WN gepleegde zware fout
 verhaalR
 3de A voor ongeval/ziekte: terugbetaling vorderen
 Niet van WAM-verzekeraar
 Werklieden
 Gemeenrechtelijke oorzaak obv wet
o 1ste 7 dagen: volledig loon
o Volgende 7 dagen: 60% tlv WG + toeslag (CAO
nr 12bis
o Langer dan 14 dagen: onder bep vw
arbeidsongeschiktheid uitkering + toeslag (CAO
nr 12bis (tot 23 dagen na periode van 1ste 7)
o Slechts loon voor dagen waarop hij loon zou
hebben ontvangen indien hij niet AO was
o 1ste dag van periode = wachtdag wnnr ze geen 14
d duurt = carenzdag
o Anciënniteitvereiste: 1 maand
8
7
Arbeidsrecht 2005-2006

Professionele oorzaak: aongeval/beroepsziekte
o Alleen R op gewaarborgd loon tl WG gedurende
7 dagen
o Langer:
arbeidsongevallenvergoeding/beroepsziekteverg
oeding
o 2x vergoed w vermijden: verzekering betaald aan
WG
= WG draagt las vh verschil tussen volledige
loon en socialezekerheidsuitkering
o 1ste 23 dagen na periode van 7: CAO 12bis zorgt
ve gewaarborgd maandloon
o Geen anciënniteitvoorwaarde
 Bediende
 Eerder precaire Rpositie: regeling werklied + CAO nr
13bis (toeslag)
 Stabiele: recht op normaal loon gedurende de 1ste 30
dagen van arbeidsongeschiktheid
 Dienstboden
 Normaal loon ve periode van 7 dagen
 7 daaropvolgende 60% van loon
 Huisarbeiders
 Afh.
 Tijdskrediet, loopbaanvermindering en vermindering van arbeidsprestaties
o CAO nr 77
o R op tijdskrediet
 Schorsing of vermindering v prestaties
 Vergoeding
o R op 5de-loopbaanvermindering
 Overstap naar 4/5de baan
 Vergoeding
o R vd WN van 50j en ouder op vermindering vd arbeidsprestaties
 Onbeperkt R
 Vergoeding
o Speciale thema’s
 Palliatieve zorgen
 Medische bijstand aan zwaar zieke familieleden
 ouderschapsverlof
o terugkeerR
o ontslagbescherming
 ouderschapsverlof
o RL 96/34 = 1ste EU CAO
o Voor vader en moeder: individueel en onoverdraagbaar R
o Gedurende 3 maanden voor dat kind te zorgen
o Geboorte: tot kind leeftijd van 4 j bereikt h
o Wijze van uitoefening:
 Volledige schorsing
 Halftijdse prestaties (6 maand)
 Vermindering met 1/5de (15 maand)
o Uitkering €550
8
8
Arbeidsrecht 2005-2006
 Staking en uitsluiting
o Dwangmiddelen bij collectieve conflicten
o R om te staken = R om uit te sluiten
o Zonder R op loon
 Verlof om dwingende redenen
o Zonder loon werk verlaten om dringende familiale redenen
o Max 10 arbeidsdagen per kalenderjaar
o Elke niet-voorziene los vh werk staande gebeurtenis die de dringende
en noodzakelijke tussenkomst vd WN vereist
 Ziekte, ongeval, hospitalisatie
 Ernstige materiële beschadigingen vd bezittingen
 Bevel tot verschijning voor gerecht
o Zo mogelijk vooraf waarschuwen
 Conventionele schorsing
o Verlof zonder wedde
 Je wilt wereldreis maken en je voldoet niet aan vw voor een
loopbaan onderbreking = je komt dit met WG overeen
o Geen loon
o Syndicaal verlof
o Overeengekomen tss WG en WN
 Schorsing als sanctie
o Wijze van tuchtmaatregel tegen WN
1.3 Schorsingsgevallen die enkel gelden voor werklieden
 Technische stoornis
o Stoornis die betrekking heeft op de technische activiteit vd
onderneming, of eruit voorspruit
o Onvoorzienbare gebeurtenis die ontsnapt ad wil vd partijen en de
voorzetting vd uitvoering vd AO totaal onmogelijk maakt
o Tijdens periode van 7 dagen: R op normale loon
 MAAR mag geen vervangingswerk weigeren
o EX!!! Wat als bediende niet kan werken door technische problemen?
 Overmacht: bevrijd je verbintenissen
 WN: niet werken : tijdelijke werkloosheidsuitkering
 WG geen loon uitbetalen
 Slecht weer
o Onmogelijk te werken en werkman moet gewaarschuwd w
o Wanneer weer het mogelijk maakt : werk hervatten
o Geen R op loon
 Soms weerverletzegels van vakbond
o Onwerkbaar weer van meer dan maand: R om O zonder opzegging te
beëindigen (werkman)
 Gebrek aan werk
o Wegens economische zaken
o Keuze voor WG
 Zekere tijd volledig stil
 Gedeeltelijke arbeid
o Wettelijk: hoogstens 4 weken volledig stil
o Ten hoogste 3 maand gedeeltelijke arbeid ingevoerd als ze minder dan
3 Adagen/week of minder dan arbeidsweek per twee weken omvat
8
9
Arbeidsrecht 2005-2006
o Werkloosheidsuitkering + getrouwheidszegels (fonds voor
bestaanszekerheid)
o Hele reeks kennisgevingen binnen strikte termijnen
o EX! Wat bij bedienden?
 Geen overmacht
 Vragen aan bediende om AO te veranderen
 Feitelijke schorsing
 Contractuele wanprestatie WG : SV
HERSTRUCTURERINGEN
 Oorzaken:
o Globalisering = ook gevolg delokalisering
o Art sourcing = proberen de O op kernactiviteit te concentreren
o Netwerkonderneming
o Fusies, splitsing, overnames
o Verzelfstandiging; management buy out
 sluiting, faillissementen, ontslagen
 vorig jaar door herst 11491
 prognose 2006: 17.480
 Europese regelgeving:
o Richtlijnen
 77/187: 2001/23: overgang van onderneming (verkoop, fusie) =
rechten WN
 80/987: bescherming WN bij insolventie WG
 98/59: collectief ontslag
o Juridische werking
 Onderlinge aanpassing vd wetgeving vd lidstaten
 Remedies tegen niet-(conforme) uitvoering
 Verticale DW
 RLconforme interpretatie
 België
o Historische evolutie
o Collectief ontslag (1140) enkel basis kennen
 2 x CAO, 2 x KB, 1 wet
 Ontslag om eco/tech redenen
 Ononderbroken periode van 60 dagen
 Minstens 10% vd WN weg
 Inlichting en raadpleging WN
 Kennisgeving overheid (1149 codex) maatregelen
 7 februari 1997: Louis Schweiter: 3000 WN op straat
o Gewone mededeling
o Eest media dan WN
o Stond wel iets over in CAO n 24 maar geen
sanctie
o CAO: info en raadplegen, indien je dit niet doet
heeft dat geen weerslag op ontslag
o Wat kon WN doen?
 Misdrijf
 Civielrechtelijk: SV (moreel)
 Renault wet: 13 februari 1998
9
0
Arbeidsrecht 2005-2006
o 30d ontslagverbod
o Schriftelijk verslag
o Vergadering met
 Vragen
 Argumenten
 Tegenvoorstellen
o Onderzoek beantwoorden
o Kennisgeving STD
 VDAB
o 30d betwistingmogelijkheid ontslag
 Bezwaren personeelsvertegenwoordiger
 WG moet ervoor zorgen dat alles goed
verloopt, zoniet: sanctie
 Ontslag met OT: schorsing OT tot
60 d na kennisgeving; met
werkverschaffing & loon
o AO eindigt dus niet na die
3m & dan pas goede
kennisgeving
 Ontslag zonder OT of OT
verstreken
o Binnen 30 d reïntegratie
aanvragen
o Zoniet: loon tot 60d na
kennisgeving STD
o Sub regionale
tewerkstellingsdienst
 ZEER zware sanctie
 Vergoeding wegens collectief ontslag bovenop
werkloosheidsvergoeding
 ½ vh verschil tussen netto- referentieloon &
werkloosheidsuitkering
 Gedurende periode van 4 maan
o Daags na beëindiging AO
o Daags na verstrijken periode die door OV gedekt
is
 Kan verminderd w met duur waarmee OT 3 maanden
overtreft
o 4 maand – (OV/OT boven 3 maanden)
 Sluiting van de onderneming
o Kan samenvallen met collectief ontslag
 Regels van kennisgeving van collectief ontslag moeten ook
toegepast worden
o Sluiting
 Definitieve stopzetting vd hoofdactiviteit vd O of afdeling
 Vermindering aantal WN tot < ¼
 Gelijkstelling door sluitingsfonds mogelijk
 Verplaatsing exploitatiezetel
 Fusie
 Verkoop
9
1
Arbeidsrecht 2005-2006
 Herstructurering
o Sluitingswet 1966 (codex: 1121)
 Er is reeds nieuwe wet sinds 2002 maar deze moet nog in
werking treden
 Info aan
 WN
 Ondernemingsraad
 Overheid
 Sluitingsvergoeding
 In beginsel verschuldigd door WG
 Bij gebreke van betaling binnen 15 dagen volgend op
beëindiging/stopzetting = sluitingsfonds

€ 130 / jaar anciënniteit + leeftijd 45+
 Max. € 2600
 Waarborg van betaling
 Vb. faillissement : WG moet dit nog betalen
o € 100 van bep. maand nog niet betaald
(achterstallig loon)
o Vakantiegeld
o Opzeggen + OT/OV
 Waarborg is beperkt
 Lonen, vergoedingen en voordelen verschuldigd
krachtens wet / CAO
 Overdracht vd onderneming
o CAO nr 32bis –> dubbel doel
 Behoud vd R’en WN bij verandering WG
 Waarborgen van Ren bij faillissement/gerechtelijk akkoord
o Overdracht krachtens overeenkomst
 Zeer ruim
 Identiteit vd O moet behouden worden
 Dezelfde of gelijkaardige activiteit uitoefenen
 Overdracht moet betrekking hebben op geheel van
lichamelijke of onlichamelijke middelen die noodz zijn
om activiteit verder te zetten
 Overname met behoud van R
 Overgang nog bestaande AO op overnemer
 Gehoudenheid in solidum overdrager – overnemer
 Wijziging WG ≠ reden tot ontslag
 Wijziging tnv WN ≠ beëindiging door overnemer
o Overname van WN bij overname van activa na
faillissement/gerechtelijk akkoord
 Overname moet binnen 6 maand na F/GA
 Keuze WN al dan niet over nemen
 Behoud CAO
 Behoud anciënniteit
 Overbruggingsvergoeding
 Brutoloon begrensd tot € 1850/maand
 Ten laste van sluitingsfonds
9
2
Arbeidsrecht 2005-2006
SOCIAAL HANDHAVINGSRECHT (p 497 ev)
Je maintiendrai : ik zal ’t afdwingen (schild vd Nederland)
Door WN zelf
- Individueel
- Vakbonds(afvaardiging)
- collectieve actie (oa staking)
- gerechtelijk afdwingen
- bevoegde RB: aparte arbeidsrechtbanken
 Arbeidsrechtbank
 Arbeidshof
 Hof v Cassatie (3de kamer sociale zaken)
- samenstelling
- gewone procedure: privaatR procesR
- verjaring
 verjaring (EX!!!)
o je moet op tijd zijn
o verschilt afhankelijk van Rgrond vd vordering
 door overeenkomst: ex contractu
 vb. ogv AO/CAO: individuele V via incorporatie van
CAO in IAO
 de wet: ex lege
 vb. vakantiegeld
 AOW art 15; (88)
 schadevergoeding v misdrijf: ex delicto
 vb. CAO-bepaling die algemeen verbindend verklaard
is, miskennen
 SV gelijk aan loon/vakantiegeld
 Vaak owv strafsancties i wet voorzien
o 2 termijnen bij ex lege/ex contractu
 Na 5 jaar
 Na 1 jaar bij beëindiging AO
 Vb. AO eindigt 19 april 2006: tot hoelang kan je
vordering instellen?
 19 april 2007 want termijn begint te lopen dag na
beëindiging (dus vanaf 20ste)
o Ex delicto
 Art 26 Voorafg. Titel SV
 Verjaart volgens regels van
 BW
 Hetzij bijz. wetten die v toepassing zijn op de
Rvordering tot vergoeding vd schade
o ! art 15 AOW valt hier niet onder!
 Zij kan echter niet verjaren voor de strafvordering
 Art 2262 BW: persoonlijke Rvorderingen
o Regel: 10j
o Uitz: Rvorderingen tot vergoeding vd schade ogv
buitencontractuele A
 5 j na kennisname vd schade & identiteit
A
9
3
Arbeidsrecht 2005-2006


Tot 5j ook al is AO al langer dan 1j
beëindigd
 Zakelijke Rvorderingen verjaren na 30j
Soorten MD
 Ogenblikkelijke
o Vb niet uitbetaling loon
 Voortdurende
 Voortgezette (of colleciteve)
o Heel die periode: 1 MD vanaf laatste keer
o WG betaald u 13de maand te laag (3de ipv 4de
categorie)
o Doet dit in 2001-2002-2003
o Opeenvolging vd MD owv schuldig verzuim ( 1
enkel MD)
o VT loopt vanaf 31 dec 2003
Door de overheid
Toezicht op naleving normen
 Sociale documenten
o Personeelsregister = onmiddellijke aangifte v tewerkstelling (OAT)
o www.socialsecurity.be
o DIMONA (Déclaration IMmediaté- onmiddelijke aangifte)
o Individuele rekening/WN
 Info over loon, gewerkte uren,…
o Aanwezigheidsregister
o Overeenkomst v tewerkstelling v studenten & huisarbeiders
 Inspectiediensten
o Arbeidsinspectiewet v 1972
o Federale overheidsdienst (FOD) werkgelegenheid, arbeid & sociaal
overleg
 Toezicht op sociale wetten
 Toezicht op het welzijn op werk
 RVA = inspectie
o Vlaams Decreet
o Bevoegdheden
 Gezondheid en veiligheid
 Passende maatregelen voorschrijven om
voorkomen/bestrijden/wegwerken
 Tijdelijik/definitief toegang tot lokaal, gebruik machines
verbieden
 Algemeen
 Binnengaan
o Op elk ogenblik v dag/nacht zonder
voorafgaande waarschuwing in alle werkplaatsen
 Onderzoek
o Ondervragen
o Identiteitscontrole
o Stukken laten voorleggen
o Stalen nemen
o In beslag nemen & verzegelen
o Foto’s, films & video’s maken
9
4
Arbeidsrecht 2005-2006




 Documenten laten aanplakken
 Documenten opmaken
 Stakingsvordering instellen
Informatie-uitwisseling met andere diensten
Optreden
 Waarschuwing geven
 Termijn bepalen voor in regel stellen
 PV opstellen
Bijstand v politie
Anonimiteit vd klager
beteugeling
 sociaal strafR
o wettelijke toerekening
 WG
 Aangestelden (WN)
 Lasthebbers (organen: bestuurders/zaakvoerders)
o RP
o 2 basiscomponenten v MD
 Materieel = verboden gedraging
 Moreel = weten en willens, bedrieglijk opzet
o Straffen
 Gevangenisstraf
 Geldboete * opdeciemen
 Vaak geldboete * aantal personen in strijd met wett/regl
bepaling
 Max € 50 000
o WG burgerlijk A
o Verjaring
 Regel: 5j
 Uitz: 3j
 administratieve geldboetes
o depenalisering arbeidsrecht
o bedrag
 tussen € 50 - € 1250
 voor aantal geldboeten: zoveel maal als er personen in strijd met
wet tewerkgesteld w
 max € 20.000 of € 100.000
o wie
 WG
o Procedure
 PV vd inspectiedienst w overgemaakt aan OM
 Arbeidsauditeur beslist:
 Seponeren
 Niets doen
o FOD kan beslissen om voor overtreding adm
geldboete op te leggen
 Met reden omkleed
 Per aangetekende brief
 Verzoek tot betaling binnen 3 maan
 Verhaal: binnen 2 maand
9
5
Arbeidsrecht 2005-2006

Vervolgen
o Oa tewerkstelling v illegale buitenlanders
o Geen administratieve geldboete meer mogelijk
9
6