“Wegwijs Herstructureringen” 4 Activerend herstructureren

“Wegwijs Herstructureringen”
4
Activerend herstructureren zonder ontslagen
Inhoudstafel
4.1
4.2
4.3
4.4
Algemene beschrijving .................................................................... 1
Procedure ....................................................................................... 3
Onderhandelen en sociaal plan ....................................................... 3
Activerende maatregelen ................................................................. 4
4.1 Algemene beschrijving
Een werkgever kan een herstructurering ondergaan zonder hierbij tot
ontslagen over te gaan.
Voorbeelden
- een deel van een onderneming of een afdeling wordt overgenomen door een
andere werkgever;
- vertrekkende werknemers worden niet vervangen;
- vrijwillige vertrekkers al dan niet met outplacement;
- overplaatsingen binnen de groep;
- functiewijzigingen
- voltijdse tewerkstelling wordt vervangen door deeltijdse;
-…
Dit type herstructurering dat deel uitmaakt van het leven van de
onderneming doch minder als dusdanig wordt aanzien, kan eventueel
gebeuren in het kader van een sociaal plan. Voor dit type van
herstructurering legt de overheid geen bijzondere activerende maatregelen
op. Wel wordt door de werkgever die geconfronteerd wordt met een
personeelsoverschot actief gezocht naar interne (“inplacement”) (binnen de
onderneming
of
de
groep)
en
externe
(“outplacement”)
herplaatsingsmogelijkheden. Het outplacement wordt enkel gefinancierd
door de werkgever.
Nochtans zijn de mogelijkheden van de werkgever om binnen zijn
onderneming wijzigingen aan de arbeidsvoorwaarden op eenzijdige wijze
door te voeren, verre van onbeperkt.
Deel I. Herstructurering met verderzetting van de bedrijfsactiviteiten
4. Activerend herstructureren zonder ontslagen
1
“Wegwijs Herstructureringen”
Wijzigingsrecht van de werkgever: grenzen en sancties
De werkgever beschikt in principe over een zogenaamd 'ius variandi' of
wijzingsrecht m.b.t. de arbeidsvoorwaarden van de werknemers. Nochtans is
dit recht op vele wijzen beperkt.
Vooreerst bestaat dit recht slechts in zijn zuivere vorm voor wat betreft niet
overeengekomen arbeidsvoorwaarden. Dit wil concreet zeggen dat de
werkgever géén eenzijdige wijzigingen kan aanbrengen aan overeengekomen
voorwaarden: zelfs al betreft het onbelangrijke wijzigingen of wijzigingen aan
bijkomstige arbeidsvoorwaarden. In voorgaande gevallen is dus in principe
steeds het impliciet of expliciet akkoord van de werknemer(s) noodzakelijk.
Indien de werkgever dit toch doet, kan de werknemer zich in dit geval
beroepen op het niet naleven van de arbeidsovereenkomst (in tegenstelling
tot de verbreking ervan, zie hierna) en een schadevergoeding eisen.
Indien de werkgever eenzijdig belangrijke wijzigingen aanbrengt aan
essentiële bestanddelen van de arbeidsovereenkomst, verbreekt hij
impliciet de arbeidsovereenkomst. Dit komt neer op een onrechtmatige
beëindiging van de overeenkomst door de werkgever. De werknemer kan in
dit geval de uitbetaling van een opzeggingsvergoeding eisen. Als alternatief
kan de werknemer de gerechtelijke ontbinding met schadevergoeding
vorderen voor de rechtbank wegens de foutieve uitvoering van de
arbeidsovereenkomst door de werkgever.
Het is de werkgever niet alleen verboden eenzijdig te wijzigen wat werd
overeengekomen, hij mag evenmin in de arbeidsovereenkomst een beding
inlassen dat hem toelaat een overeengekomen arbeidsvoorwaarde eenzijdig
te wijzigen. Artikel 25 van de Arbeidsovereenkomstenwet verbiedt een
dergelijk wijzigingsbeding, althans in de mate dat de arbeidsvoorwaarde
een essentieel bestanddeel is van de arbeidsovereenkomst.
Wat is een essentieel element van de arbeidsovereenkomst?
Om uit te maken wat essentiële bestanddelen zijn van de
arbeidsovereenkomst, moet in de eerste plaats rekening worden gehouden
met het wezen van de arbeidsovereenkomst zelf. Het verschaffen en
verrichten van arbeid en het betalen en ontvangen van loon zijn essentiële
elementen
van
iedere
arbeidsovereenkomst.
Vervolgens
moeten
uitdrukkelijke bedingen zelf van de overeenkomst worden onderzocht.
Impact van de economische noodwendigheden van de onderneming?
Om na te gaan of een wijziging belangrijk is of niet, wordt deze wel meer
getoetst aan het evenwicht tussen het persoonlijk belang van de werknemer
en het economisch belang van de werkgever. Een rechter zal rekening
houden met de noodwendigheden van het economisch leven van de
onderneming. In het belang van de onderneming en van zijn personeel moet
de werkgever de organisatie van de diensten kunnen aanpassen aan de
economische noodwendigheden van het ogenblik en moet hij te dien einde
de rationalisatiemaatregelen kunnen treffen die zich opdringen en die
wijzigingen kunnen meebrengen. Met het oog op de waarborg van een zekere
Deel I. Herstructurering met verderzetting van de bedrijfsactiviteiten
4. Activerend herstructureren zonder ontslagen
2
“Wegwijs Herstructureringen”
vastheid van betrekking, fundamentele doelstelling van de arbeidswetgeving,
moeten de werknemers een zekere soepelheid aan de dag leggen. Dit is zeker
het geval wanneer de onderneming volledig wordt geherstructureerd of
gereorganiseerd.
Anderzijds mogen ook de rechten en belangen van de werknemer niet uit het
oog worden verloren. Bij het gebruik van zijn prerogatieven, moet de
werkgever blijk geven van gematigdheid en voorzichtigheid. Zo moet zijn
onbetwistbaar recht om over te gaan tot de noodzakelijke herstructureringen
of
reorganisaties
worden
uitgeoefend
met
respect
voor
de
arbeidsvoorwaarden die gedurende talrijke jaren door de partijen werden
nageleefd.
LET OP ! Er gelden bijzondere beperkingen voor beschermde werknemers.
4.2 Procedure
De werkgever moet geen specifieke procedure naleven, wel moet de
ondernemingsraad geraadpleegd worden indien het gaat om maatregelen die
de arbeidsorganisatie, de arbeidsvoorwaarden en het rendement van de
onderneming zouden kunnen wijzigen.
4.3 Onderhandelen en sociaal plan
Er bestaat geen verplichting noch een wettelijk kader over het opstellen
van een sociaal plan.
Het bestaan van een sociaal plan zal afhangen van een reeks factoren
waaronder de omvang van de herstructurering, de financiële situatie van de
onderneming, de verhoudingen die bestaan tussen de werkgever en de
vakbondsorganisaties, enz.
Het sociaal plan, zo er een bestaat, bevat maatregelen waarmee de
werkgever instemt en die de herstructurering zullen begeleiden. De opname
van maatregelen die de arbeidsvoorwaarden wijzigen in een CAO, ontneemt
aan de wijzigingen hun eenzijdig karakter.
Er is geen precies tijdstip waarop de onderhandelingen moeten gestart
worden.
Er bestaat geen wettelijke verplichting om een sociaal plan op te nemen in
een CAO. Zo kan een sociaal plan ook vervat zitten in een ‘collectief
akkoord’ dat met de vakbondsafvaardiging, de werknemers of hun
vertegenwoordigers werd onderhandeld of nog, in een eenzijdige beslissing
van de werkgever om te voorzien in specifieke bijkomende maatregelen dat al
Deel I. Herstructurering met verderzetting van de bedrijfsactiviteiten
4. Activerend herstructureren zonder ontslagen
3
“Wegwijs Herstructureringen”
dan niet bevestigd wordt in een individueel akkoord tussen werkgever en
werknemer.
In de hypothese waarin er zich moeilijkheden zouden voordoen in de
onderhandeling over de inhoud van het sociaal plan, kan beroep worden
gedaan op het verzoeningsbureau van het bevoegd paritair orgaan, op de
Algemene Directie Individuele Arbeidsbetrekkingen en op het korps van
sociaal bemiddelaars van de Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid,
Arbeid en Sociaal Overleg.
4.4 Activerende maatregelen
vrijwillig vertrek met afscheidspremie
vergoeding bij het vinden van een nieuwe baan/zelfstandige
activiteit;
arbeidsherverdeling: tijdskrediet of deeltijds werk;
skill-pooling;
overplaatsingen binnen de groep;
verhoging/verlaging van de werktijd;
Overgang van onderneming
Activerend herstructureren zonder ontslagen
gebeuren door een overgang van onderneming.
kan
eventueel
Overgang van onderneming wordt geregeld door C.A.O. nr. 32bis.
Deze strekt ertoe het behoud van de rechten van de werknemers te
waarborgen in alle gevallen van wijziging van werkgever ingevolge
de overgang van een onderneming of van een gedeelte van een
onderneming krachtens overeenkomst.
De rechten en verplichtingen welke voor de vervreemder (de
werkgever) voortvloeien uit de op het tijdstip van de overgang
bestaande arbeidsovereenkomsten, gaan door de overgang
automatisch op de verkrijger (nieuwe werkgever) over.
Tussenkomst door het Sociaal Interventiefonds in geval van overgang van
onderneming
Voor welke werkgevers?
De overnemer kan, indien hij na de overname toch tot ontslagen moet
overgaan, onder bepaalde voorwaarden, beroep doen op de tussenkomst van
het Sociaal Interventiefonds.
Deel I. Herstructurering met verderzetting van de bedrijfsactiviteiten
4. Activerend herstructureren zonder ontslagen
4
“Wegwijs Herstructureringen”
Het Sociaal Interventiefonds kan tussenkomen in de kosten
outplacementbegeleiding indien de overgedragen onderneming
“onderneming in moeilijkheden” is.
van
een
Met “onderneming in moeilijkheden” wordt hier bedoeld de onderneming die
tijdelijk haar schulden niet kan voldoen of waarvan de continuïteit bedreigd
wordt door moeilijkheden die op min of meer korte termijn kunnen leiden tot
het ophouden van betalen (voorwaarden vervat in artikel 9 §1 eerste lid van
de wet van 17 juli 1997 betreffende het gerechtelijk akkoord). Daarbij moet
het bewijs geleverd worden dat de onderneming onvoldoende financiële
middelen heeft om zelf een outplacementbegeleiding te financieren.
Te noteren is dat de wet van 17 juli 1997 betreffende het gerechtelijk
akkoord met ingang van 1 april 2009 werd opgeheven en vervangen door
de wet van 31 januari 2009 betreffende de continuïteit van de
ondernemingen. Dit vereist een aanpassing van de regelgeving in verband
met het Sociaal Interventiefonds.
Het actieterrein van het Sociaal Interventiefonds is beperkt
ondernemingen met een exploitatiezetel in het Vlaamse Gewest.
tot
Hoe moet de aanvraag gebeuren?
De aanvraag wordt ingediend door de werkgever bij de VDAB binnen de
maand na de goedkeuring van het sociaal plan. Indien de aanvraag slechts
betrekking heeft op een deel van de ontslagen werknemers, dient de
aanvraag mede te worden ondertekend door de representatieve
werknemersorganisaties
die
vertegenwoordigd
waren
in
de
ondernemingsraad, of bij afwezigheid daarvan, de syndicale afvaardiging
voor de categorie van personen waarvoor de tegemoetkoming wordt
aangevraagd
of,
bij
afwezigheid
daarvan,
de
representatieve
werknemersorganisaties vertegenwoordigd in het RESOC of in het bevoegde
paritair comité.
De aanvraag gebeurt op basis van een formulier dat bij de VDAB kan
aangevraagd worden. De aanvraag kan elektronisch gebeuren.
De termijn van aanvraag kan verlengd worden met maximaal 2 maanden bij
gemotiveerd verzoek van de werkgever of van één van de representatieve
werknemersvertegenwoordigers.
Indien één van de representatieve werknemersvertegenwoordigers hierom
verzoekt, is de werkgever verplicht een aanvraag in te dienen.
Bij de aanvraag moeten de nodige bewijsstukken gevoegd te worden:
een actuele personeelslijst van de werknemers met opsplitsing
naar geslacht, leeftijd, paritair comité en indien de
tegemoetkoming
niet
voor
alle
(ex-)werknemers
wordt
aangevraagd, aanduiding van de personen waarvoor een
tegemoetkoming wordt aangevraagd;
Deel I. Herstructurering met verderzetting van de bedrijfsactiviteiten
4. Activerend herstructureren zonder ontslagen
5
“Wegwijs Herstructureringen”
het sociaal plan dat is goedgekeurd door de werkgever en de
representatieve werknemersorganisaties;
bewijsstukken die aantonen dat de onderneming onvoldoende
financiële middelen heeft om zelf een outplacementbegeleiding te
financieren doordat de continuïteit van de onderneming bedreigd
is door moeilijkheden die op min of meer korte termijn kunnen
leiden tot het ophouden van betalen, zoals onder meer:
i. het attest van erkenning als onderneming in moeilijkheden;
ii. de goedgekeurde en neergelegde jaarrekening van het
voorbije exploitatiejaar;
iii. de periodieke financiële rapporten van de laatste zes
maanden;
iv. het verslag opgesteld naar aanleiding van het onderzoek
naar de toestand van de schuldenaar door de kamers voor
handelsonderzoek (zoals bedoeld in artikel 10 §2 van de wet
van 17 juli 1997 betreffende het gerechtelijk akkoord)
waaruit blijkt dat de betrokken onderneming problemen
heeft om de schuldeisers te betalen;
De continuïteit van de onderneming van een rechtspersoon wordt in ieder
geval geacht bedreigd te zijn indien als gevolg van de verliezen het nettoactief is gedaald tot minder dan de helft van het maatschappelijk
kapitaal.
Het volstaat echter niet om één van deze stukken (bijv. erkenning als
bedrijf in moeilijkheden) over te maken om aan de voorwaarden te
voldoen. De beoordeling zal gebeuren op basis van àlle elementen in het
dossier, maar financiële stukken die aantonen dat het bedrijf niet meer
over de nodige middelen beschikt, zullen hier steeds deel van dienen uit
te maken.
Beslissing
De Raad van bestuur van de VDAB neemt een beslissing nadat de VDAB het
dossier onderzocht heeft. De beslissing wordt via email ter kennis gebracht
van de werkgever. Indien de aanvraag tot tegemoetkoming voor meer dan 50
werknemers is, wordt de werkgever via een aangetekend schrijven op de
hoogte gebracht.
Stuurgroep
Er wordt een stuurgroep opgericht op het niveau van de onderneming die
het verloop en de resultaten van de begeleidingsopdracht opvolgt.
De stuurgroep is als volgt samengesteld:
de werkgever die de voorzitter is;
Deel I. Herstructurering met verderzetting van de bedrijfsactiviteiten
4. Activerend herstructureren zonder ontslagen
6
“Wegwijs Herstructureringen”
de
vertegenwoordigers
werknemersorganisaties;
van
de
representatieve
een vertegenwoordiger van de SERR;
de sociale interventieadviseur van de VDAB, en eventueel een
tweede vertegenwoordiger van de VDAB;
desgevallend, een vertegenwoordiger van het betrokken sectorale
opleidingsorgaan.
Alleen de werkgever en de vertegenwoordigers van de representatieve
werknemersorganisaties zijn stemgerechtigd.
De stuurgroep kan zich laten bijstaan door deskundigen.
Binnen het ambtsgebied van elke SERR wordt er een permanente
stuurgroep opgericht die in de plaats komt van de stuurgroep voor de
ondernemingen met maximaal 50 werknemers op het moment van het
ontslag. Deze permanente stuurgroep zal vergaderen in de lokalen van de
permanente tewerkstellingscel binnen de regio.
De permanente stuurgroep is als volgt samengesteld:
de sociale interventieadviseur van de VDAB, die de voorzitter is en
eventueel een tweede vertegenwoordiger;
de
vertegenwoordigers
van
de
representatieve
werknemersorganisaties, aangeduid door de SERR;
de
vertegenwoordigers
van
de
representatieve
werkgeversorganisaties, aangeduid door de SERR;
desgevallend, een vertegenwoordiger van het betrokken sectorale
opleidingsorgaan;
op zijn verzoek, de werkgever.
Alleen de werkgever en de vertegenwoordigers van de representatieve
werknemersorganisaties en representatieve werkgeversorganisaties zijn
stemgerechtigd.
De taken van de stuurgroep zijn:
a) beslissen aan welke door het Vlaams Gewest
outplacementbureau de opdracht wordt toevertrouwd;
erkend
Om de procedure te versnellen en het werk van de werkgever te
vergemakkelijken plaatst de VDAB de basisgegevens van elke aanvraag
die het ontvangt onmiddellijk op haar website, zodanig dat de erkende
outplacementbureaus onmiddellijk op eigen initiatief offertes kunnen
indienen bij de aanvrager.
De stuurgroep moet hiervoor verschillende aanbieders raadplegen, tenzij:
Deel I. Herstructurering met verderzetting van de bedrijfsactiviteiten
4. Activerend herstructureren zonder ontslagen
7
“Wegwijs Herstructureringen”
i.
binnen de sector een CAO werd afgesloten, waardoor één of
meerdere outplacementbureaus voor een langere periode
werden aangeduid om de outplacementbegeleiding in de
betrokken sector uit te voeren. Er gelden evenwel 2 bijkomende
voorwaarden: (1) de duurtijd van de overeenkomst mag niet
langer zijn dan twee jaar en (2) het outplacementbureau werd
aangeduid volgens de wetgeving op overheidsopdrachten.
ii.
bij afwezigheid van een CAO, de ad hoc-stuurgroep beslist om
een outplacementbureau aan te duiden via de permanente
stuurgroep die één of meerdere outplacementbureaus voor een
langere periode heeft aangeduid om de outplacementbegeleiding
in de betrokken regio of subregio uit te voeren. Hier gelden
dezelfde bijkomende voorwaarden.
In afwachting van de formele goedkeuring van het dossier kan de
aanvrager – wanneer hij een aantal offertes heeft ontvangen – de
stuurgroep al informeel samen te roepen om reeds een
outplacementbureau, onder voorbehoud van de officiële goedkeuring, aan
te duiden en werkafspraken met het bureau te maken zodanig dat de
outplacementbegeleiding onmiddellijk na de goedkeuring kan opstarten.
Een opdracht kan alleen worden toevertrouwd aan een erkend
outplacementbureau
dat
de
aanvullende
gedragscode
heeft
onderschreven en naleeft. Het is de bedoeling op deze manier een
minimum kwaliteitsstandaard te garanderen. Deze aanvullende
gedragscode is opgenomen in de bijlage bij het Besluit van de Vlaamse
regering van 6 februari 2006.
b) nominatief
de
werknemers
tegemoetkoming wordt toegekend;
aanwijzen
waarvoor
een
c) bepalen hoe de extra tegemoetkoming wordt verdeeld;
d) het tussentijds en het eindverslag goedkeuren.
Het huishoudelijke reglement regelt een aantal praktische zaken:
de bevoegdheden van de voorzitter;
de wijze van bijeenroeping en beraadslaging;
de inhoud en periodiciteit van de vergaderingen;
het verslag en bekendmaking van de handelingen;
het minimum aantal aanwezige leden om geldig te vergaderen;
de aanduiding van de bevoegde permanente stuurgroep
wanneer de onderneming actief is op het grondgebied van
verschillende SERR’s;
de aanduiding van één of meer outplacementbureau’s;
de locatie.
Tegemoetkoming
Deel I. Herstructurering met verderzetting van de bedrijfsactiviteiten
4. Activerend herstructureren zonder ontslagen
8
“Wegwijs Herstructureringen”
De tegemoetkoming bedraagt 2.290 EUR, inclusief BTW, per begeleide
(ex-) werknemer en mag enkel aangewend worden voor het betalen van de
kosten verbonden met de outplacementbegeleiding.
De tegemoetkoming wordt aangevuld met een extra tegemoetkoming van
maximaal 575 EUR, inclusief BTW, per begeleide (ex-)werknemer en mag
enkel worden aangewend voor de opleiding die nodig is voor het behoud en
de versterking van de inzetbaarheid op de arbeidsmarkt en van de
certificering van verworven competenties.
Indien voor bepaalde ex-werknemers geen of maar gedeeltelijk gebruik
dient te of kan gemaakt worden van deze extra tegemoetkoming, kan
het resterende deel van de tegemoetkoming gebruikt worden voor de
overige ex-werknemers, op voorwaarde dat de extra tegemoetkoming
per individuele begeleide ex-werknemer de 2.865 EUR niet
overschrijdt. De uitgaven in het kader van deze extra tegemoetkoming
worden afzonderlijk verantwoord en gefactureerd.
De tegemoetkoming wordt gestort op een door de werkgever daartoe
bestemde rekening of, voor ondernemingen met maximaal 50 werknemers
op het moment van ontslagaan het outplacementbureau.
Een eerste voorschot van 55 % van de maximale tegemoetkoming wordt
betaald na ondertekening van het toelagebesluit, na voorlegging van het
afgesloten outplacementcontract en nadat het outplacementbureau een
lijst heeft overgemaakt met het aantal ex-werknemers die hebben te
kennen gegeven aan de begeleiding te willen deelnemen.
Een tweede voorschot van 30 % van de maximale tegemoetkoming
wordt betaald na verloop van de helft van de opdracht en na voorlegging
van een tussentijds inhoudelijk en financieel verslag opgemaakt door het
outplacementbureau met betrekking tot de activiteiten waarvoor een
tegemoetkoming werd toegekend.
Het saldo van 15 % van de maximale toelage wordt betaald na
voorlegging van een eindverslag met al de bewijsstukken ter
verantwoording van de prestaties uitgevoerd in het kader van het
outplacementcontract, overeenkomstig het model ter beschikking gesteld
door het Sociaal Interventiefonds.
Het outplacementbureau ontvangt, ter vergoeding van de werkingskosten
voorafgaand aan de outplacementbegeleiding, bovenop voormelde bedragen,
een forfaitair bedrag van 57 EUR, inclusief BTW, per door het
outplacementbureau gecontacteerde ontslagen werknemer.
Alle voormelde bedragen worden op 1 januari van elk jaar aangepast aan de
evolutie van het gezondheidsindexcijfer van de consumptieprijzen van de
maand december die voorafgaat, met dien verstande dat de eerste
aanpassing plaatsvindt op 1 januari 2009. Deze aanpassing wordt berekend
volgens de formule: bedrag x nieuw indexcijfer / indexcijfer november 2008.
Deel I. Herstructurering met verderzetting van de bedrijfsactiviteiten
4. Activerend herstructureren zonder ontslagen
9
“Wegwijs Herstructureringen”
Verband met sectorspecifieke regelingen
In sommige sectoren is het recht op outplacement op sectorvlak geregeld.
Een sectorspecifiek fonds komt dan financieel tussen. In die gevallen waar
voor de werknemers zowel beroep kan worden gedaan op het Sociaal
Interventiefonds als op de sectorspecifieke regeling, zal dan, als men het
belang van de ontslagen werknemer als uitgangspunt neemt, kunnen
worden gekeken waar de outplacementbegeleiding het meest uitgebreid is en
voor die procedure gekozen kunnen worden.
Relevante wetgeving
Decreet van 18 mei 1999 houdende oprichting van een Sociaal
Interventiefonds;
Besluit van de Vlaamse Regering van 15 september 2006 tot
uitvoering van het decreet van 18 mei 1999 houdende oprichting van
een Sociaal Interventiefonds.
Aanmoedigings- of overbruggingspremies voor werknemers van
bedrijven in herstructurering of in moeilijkheden
De premies gelden voor werknemers van privébedrijven in het Vlaamse Gewest.
Zie voor uitgebreide informatie:
http://www.werk.be/wn/aanmoedigingspremies/prive-sector/
Deel I. Herstructurering met verderzetting van de bedrijfsactiviteiten
4. Activerend herstructureren zonder ontslagen
10