S O C I A A L -J U R I D I S C H E I N F O R M A T I E
advertisement
S O C I A A L-J U R I D I S C H E 40 - THEMA Arbeidsduurverlenging: volstaat de 40-urige week? De Belgische arbeidstijd in een notendop tijden 53 - INFORM ATIE DE KRITISCHE KIJK VAN … Einde loopbaan: waar zit de knoop? 49 - NADER BEKEKEN Koen Magerman 59 - VRAAG & 42 - DOSSIER Flexibele arbeids- 56 - ANTWOORD TOEGELICHT Arbeidsduur Thema Arbeidsduurverlenging Volstaat de 40-urige week? Het thema ‘langer werken voor hetzelfde loon’ is de voorbije maanden regelmatig aan bod gekomen in de media. Naar aanleiding van de discussies die hierover in Duitsland, Nederland en Frankrijk worden gevoerd, lichten we de 40-urige werkweek in functie van het behoud van de concurrentiepositie toe. MARIAN VERSCHOOTE, SD WORX TAX & L EGAL Over het nut en de wenselijkheid van een arbeidsduurver- met de rigide regeling van overuren en de hoge kostprijs lenging naar 40 uren per week worden uiteenlopende stand- ervan. De administratieve en proceduriële verplichtingen punten ingenomen. Een gebrek aan eensgezindheid tussen inzake organisatie van de arbeidstijden worden ervaren als werkgevers en vakbonden hierover zal niemand verbazen. een aanzienlijke hinderpaal. Na de eerste storm van standpunten, kan alvast de volgende vaststelling worden gemaakt. Voor de werknemer zijn de duurtijd van de arbeidsprestaties samen met het loon basiselementen van de arbeids- In België werd voor de privé-sector de arbeidsduur op verhouding. De combinatie van vrije tijd, gezin, arbeid en 1 januari 2003 algemeen verlaagd naar 38 uren per week verloning staat voor de werknemer centraal. Ook van werk- (Wet van 10 augustus 2001). De arbeidsduur terug verhogen nemerskant groeit de vraag naar flexibiliteit. naar 40 uren vereist opnieuw een wettelijk initatief. Ingrijpen op sectoraal vlak is niet mogelijk boven de wette- De discussie over de invoering van de 40-urige werkweek lijke grens. Maar er is momenteel geen wetgeving in de mag dan een belangrijk signaal zijn van het belang van de maak over de invoering van een 40-urige week. Strikt juri- arbeidsduur, gesteld dat er wél een wetgevend initiatief zou disch is daarmee de kous af. zijn en gesteld dat de 40-urige week op veralgemeende wijze terug zou worden ingevoerd, dan is het de vraag of dit een De hele discussie heeft alvast de verdienste opnieuw de oplossing kan zijn voor de knelpunten inzake arbeidsduur. aandacht te vestigen op de vraag over het behoud van het concurrentievermogen: hoe flexibel kunnen bedrijven Het probleem is alvast complexer, zoals blijkt uit vaak werken in België? En tegen welke prijs? gehoorde klachten als: - de nodige flexibiliteit verschilt zeer sterk naargelang de 40 Arbeidsduur en flexibiliteit vormen een belangrijk instru- uitgeoefende activiteiten; diversiteit in arbeidsduur op ment in het capaciteitsbeheer van een onderneming. Uit basis van activiteiten en zelfs functie is noodzakelijk recent onderzoek (SD WORX HR Kenniscentrum - maart terwijl de wetgeving hieraan niet is aangepast (een 2004) blijkt dat arbeidsduur een domein van het arbeids- 40-urige week lost dit niet op); recht is dat zowel het economisch als het personeelsbeleid - het strakke karakter van de wetgeving inzake arbeids- aanzienlijk belemmert. Werkgevers zijn niet erg gelukkig duur en overuren is niet aangepast aan de flexibiliteits- eisen van de markt (40 of 38 uren zullen het verschil in de Gezien de relatief grote omvang van de zwarte economie loonkost met de concurrerende Europese lidstaten niet in België (de ramingen lopen uiteen van 10 tot 22% van de volledig overbruggen); totale economie), raadt de Europese Raad België aan om - sommige werknemers willen overuren presteren (wettelijk zijn overuren in beginsel verboden); het draagvlak van de sociale zekerheid te vergroten via een vereenvoudiging van wetgeving en procedures, - de fiscale en parafiscale druk is ook voor werknemers niet via het ontwikkelen van alternatieven die de redenen motiverend (de vraag naar zwartwerk ligt voor de hand, voor fraude wegnemen, via een systematische en hardere voor werkgevers die dit weigeren stelt zich een concur- aanpak van zowel bijdrage- als uitkeringsfraude, en via rentieprobleem). informatiecampagnes. De invoering van een 40-urige werkweek laat ook volgende Op langere termijn streeft de regering in overleg met de knelpunten onverkort bestaan: sociale partners naar de invoering van een volwaardig - moeilijk inplannen van de werkuren versus strakke systeem van tijdsparen dat op vrijwillige basis en met binding aan uurroosters; respect voor het arbeidsrecht en de bepalingen inzake - moeilijk werken met vooraf vastgelegde uurroosters; de wettelijke arbeidsduur, de werknemers zal toelaten - administratieve en proceduriële overbelasting; om hun arbeidstijd te beheren en over hun loopbaan te - overuren vormen ten gevolge van de wetgeving vaak een spreiden in functie van hun persoonlijke en gezins- structureel probleem en een vaste kost, bovenop de dure noden.” factor arbeid, terwijl overuren slechts een uitzondering zouden mogen zijn. De verdere beheersing van de arbeidskosten wordt gefor- tegenover hun concurrenten in de landen die onze voor- typerend voor de meerderheid van de werkgevers. naamste handelspartners zijn. Naast de innovatiekracht van onze ondernemingen, de investeringen in onder- Uit een enquête bij 1245 bedrijven (SD WORX september zoek en ontwikkeling en in de vorming en opleiding van 2004) blijkt dat de versoepeling van de overurenregeling en werknemers, is de loonkost een bepalende factor voor die het aanpakken van de administratieve overlast prioritair concurrentiepositie.“ is. De vraag naar een verlaging van de arbeidskost is quasi unaniem. Federale beleidsverklaring over arbeidsduur Een aanpassing of herwerking van de Arbeidswet lijkt echter niet meteen voor morgen. De discussie rond de verhoging van de arbeidstijd naar een 40-urige week was alvast een sterk signaal van een Inmiddels wordt inzake arbeidsduur wel een aantal acties probleem dat aanleunt bij de individuele arbeidsduur van voorzien in de federale beleidsverklaring, goedgekeurd de werknemer en de kostprijs ervan voor de werkgever. NR . tiepositie van onze ondernemingen, in de eerste plaats en per onderneming, zijn (een aantal van) deze klachten wel 2- gevraagd. Alhoewel arbeidsduur sterk verschilt per sector JA A R G A NG halve in belangrijke mate afhankelijk van de concurren- - “België heeft een open economie. Onze welvaart is der- tijk wanneer er een flexibiliteitssysteem op maat wordt DRIEM A A NDEL I JK S T I JD S CHRIF T Het zijn enkele knelpunten die wij vaststellen in de prak- 7 muleerd als een afzonderlijke uitdaging: door de Ministerraad van 12 oktober 2004: “Men wil een voorstel uitwerken om het huidige regime Maar 40 uren werken is slechts één aspect in de verhoging op de arbeidstijden te moderniseren; daarbij moet een van de competitiviteit. Om de eigen capaciteit te maxi- interprofessioneel kader worden gecreëerd waarbij de maliseren door een flexibele arbeidsorganisatie, dient de behoeften van de onderneming (bijvoorbeeld om piek- 40-urenweek alleszins te worden gerelativeerd. momenten op te vangen) verzoend worden met de wensen van bepaalde werknemers om, op vrijwillige basis, In afwachting van verdere acties van de overheid, blijft de te presteren buiten de klassieke werkuren ten bate van vraag dan ook: welke flexibiliteitsmogelijkheden bestaan er hun gezinsleven; binnen het huidig wettelijk kader? x 41 Dossier De Belgische arbeidstijd in een notendop In dit artikel willen we een overzicht geven van de wettelijke grenzen van arbeid, en van de uitzonderingen waarop bedrijven beroep kunnen doen. De Belgische arbeidstijd in een weliswaar ruime notendop. MARIAN VERSCHOOTE EN CHANTAL K EMLAND, SD WORX TAX & L EGAL 1. Toepassingsgebied en de normale grenzen van arbeidsduur Hieruit mogen we evenwel niet afleiden dat de arbeidstijd dan slaat op de gehele aanwezigheidstijd in de onderneming. Een rustpauze, bv. de middagpauze waarover de Toepassingsgebied werknemer vrij kan beschikken, is geen arbeidstijd, zelfs indien de werknemer dan in de onderneming blijft. Die De bepalingen van de arbeidsduur zijn van toepassing op rustpauze moet duidelijk aangeduid worden in de uurroos- iedereen die onder gezag arbeidsprestaties levert. ters van het arbeidsreglement, zoniet kan zij als arbeidstijd beschouwd worden. Nochtans zijn enkele categorieën van werknemers uitdrukkelijk uitgesloten. Het gaat onder meer om: Andere voorbeelden van arbeidsduur zijn: de tijd dat een - de handelsvertegenwoordigers; kassierster in een warenhuis op klanten wacht en de tijd dat - de dienstboden; een werknemer een opleiding in opdracht van de werkgever - de personen die een leidende functie of een vertrou- volgt. Een werknemer die op elk ogenblik een oproep kan wenspost bekleden. Deze functies werden bij koninklijk verwachten om aan het werk te gaan, staat ter beschik- besluit bepaald; king van de werkgever. In die zin moet ‘slapend waken’ als - de huisarbeiders. arbeidsduur worden aanzien. Wat is arbeidsduur? Sectorale afwijkingen De Arbeidswet omschrijft arbeidsduur als de tijd waar- Het begrip ‘arbeidsduur’ werd voor sommige sectoren bij in het personeel ter beschikking staat van de werkgever. koninklijk besluit nader omschreven. Het gaat hier om Doorslaggevend hierbij is de mogelijkheid voor de werk- een specifieke regeling voor vervoersondernemingen, voor gever om zijn werknemers te doen werken. werknemers tewerkgesteld aan vervoerswerken en voor de werknemers die hoofdzakelijk bij tussenpauzen worden De tijd waarover de werknemer ‘vrij en naar eigen goed- tewerkgesteld. Zo werd voor het goederenvervoer de wacht- dunken’ kan beschikken, is derhalve geen arbeidstijd. In tijd aan de douaneposten of de tijd dat de werkman niet die zin is de tijd om zich van woonplaats naar werkplaats zelf laadt of lost, uitdrukkelijk uitgesloten van het begrip te begeven geen arbeidstijd. De werknemer staat niet ter ‘effectieve arbeidstijd’. beschikking aangezien die verplaatsing gebeurt buiten het contractuele uurrooster. De verplaatsing van de ene werf Gelijkgestelde arbeidstijd naar de andere is daarentegen wel arbeidstijd, vermits de 42 werknemer zich moet schikken naar de richtlijnen van de Een aantal afwezigheden wordt uitdrukkelijk gelijkgesteld werkgever. met ‘effectieve arbeidstijd’. Het gaat om de uren onderwijs die een deeltijds leerplichtige nog moet volgen. In bepaalde - Verlaging van de weekgrens bij CAO: gevallen moeten prestaties behandeld worden als arbeids- In de meeste sectoren werd de maximale grens van de tijd. Het gaat dan om de uren die de personeelsafgevaardig- arbeidsduur bij CAO verlaagd. Deze CAO’s bepalen veelal den besteden aan de vergaderingen van ondernemingsraad ook de wijze waarop die arbeidsduur wordt verlaagd: een en comité voor preventie en bescherming op het werk. reële arbeidsduurvermindering per dag, een effectieve Deze uren zijn géén arbeidstijd, maar moeten wel betaald arbeidsduurvermindering per week of de handhaving worden. Er is echter géén overloon of inhaalrust voor van een reële wekelijkse arbeidsduur van 40 uren waarbij verschuldigd. een lagere gemiddelde arbeidsduur wordt gerealiseerd via een systeem van compensatiedagen. Sommige onder- - Verlaging van de weekgrens tot maximaal 39 uren: den overschreden. De uurroosters in het arbeidsreglement Voor de sectoren of ondernemingen waar op 31 decem- moeten rekening houden met deze grenzen. ber 1998 geen CAO voorhanden was die de arbeidsduur verlaagde van 40 naar 39 uur, werd de weekgrens vanaf Dag- en weekgrenzen De dag- en weekgrenzen moeten gelijktijdig worden na- 1 januari 1999 op 39 uren gebracht. - Verlaging van de weekgrens tot maximaal 38 uren: geleefd. Normaal mag de arbeidsduur niet meer belopen De voltijdse werknemers moeten op 1 januari 2003 de dan 8 uur per dag. Indien de wekelijkse arbeidsregeling een toepassing genieten van een arbeidsregeling opgesteld halve, een hele of meer dan een rustdag behalve de zondag in het kader van een vóór deze datum gesloten col- voorziet, kan de daggrens op 9 uur worden gebracht. lectieve arbeidsovereenkomst of, bij ontstentenis van NR . 2- bepaalde grenzen gesteld die normaal niet mogen wor- JA A R G A NG Aan de arbeidsduur, zoals hiervoor omschreven, zijn er - bijkomend verlaagt. 7 nemingen hebben een CAO gesloten die de arbeidsduur DRIEM A A NDEL I JK S T I JD S CHRIF T De normale arbeidsduurgrenzen een collectieve arbeidsovereenkomst, in het kader van Voor werknemers die wegens de afstand van de werkplaats een arbeidsreglement dat van kracht is op deze datum, niet elke dag naar huis kunnen weerkeren, kan de daggrens waardoor de arbeidsduur beperkt wordt tot maximum verhoogd worden tot 10 uur. Het gaat hier om werknemers 38 uren per week, of waardoor de arbeidsduur op een die, als ze met het openbaar vervoer zouden reizen, meer gelijkwaardige wijze beperkt wordt op een andere basis dan 14 uur per dag van huis zijn. dan de wekelijkse. De grens van 40 uren per week wordt verminderd tot 38 uren voor de voltijdse werknemers van In principe is de maximale arbeidsduur 40 uren per week. wie de wekelijkse arbeidsduur nog steeds meer dan Een ‘week’ is de periode van zeven dagen, beginnende met 38 uren bedroeg op 1 januari 2003. maandag. 43 Arbeidsreglement Alle mogelijke uurroosters die in de onderneming van toepassing zijn, moeten opgenomen worden in het arbeidsreglement. Elk uurrooster moet het begin en einde van de arbeidsdag, het tijdstip en de duur van de rusttijden vermelden. De uurroosters van het arbeidsreglement moeten rekening houden met de bovenvermelde dag- en weekgrenzen. De vermelding in het arbeidsreglement is uitermate belangrijk. Er mag immers geen arbeid worden geleverd buiten de uurregelingen voorzien in het arbeidsreglement. Rusttijden en pauzes Om het hoofd te bieden aan een voorgekomen of dreigend ongeval mag van het principe van de verplichte pauze wor- Werknemers hebben per tijdvak van vierentwintig uur recht op ten minste elf opeenvolgende uren rust tussen de beëindiging en de hervatting van de arbeid. Bovendien moet den afgeweken. 2. Overuren deze rusttijd eenmaal per week aansluiten op de wekelijkse rustdag. Op die manier heeft de werknemer een keer per Al bestaat er een verbod om de normale arbeidsduur- week een werktijdonderbreking van 35 uren. grenzen te overschrijden, toch laat de wetgever in bepaalde gevallen overuren toe. De werkgever moet een wettelijke Afwijkingen reden kunnen inroepen op langer werken. Van de hogervermelde principes kan in een beperkt aantal gevallen worden afgeweken: Afhankelijk van het soort overuur moet er inhaalrust wor- 1. bij een voorgekomen of dreigend ongeval of bij dringende den toegekend binnen een bepaalde periode. Op die manier arbeid aan machines of materieel; blijft het gemiddelde gewaarborgd. 2. voor werkzaamheden die gekenmerkt worden door opgesplitste werkperiodes; Eventueel is er ook overloon voor dat overwerk verschuldigd. 3. in geval van continu-arbeid of van arbeid in opeenvolgende ploegen en uitsluitend in het geval van wisse- Gevallen waarbij overwerk is toegelaten ling van ploegen. Een werknemer in twee opeenvolgende ploegen tewerkstellen is echter niet toegelaten; Ploegenarbeid en continuarbeid 4. in de gevallen bepaald in een algemeen verbindend verklaarde CAO. - Bij ploegenarbeid en bij de uitvoering van werken die wegens hun aard niet mogen worden onderbroken, Werknemers mogen niet zonder onderbreking werken gedu- kunnen de normale arbeidsduurgrenzen worden over- rende meer dan zes uren. Als er geen CAO of KB deze pauze schreden, voor zover de afwijkende uurregeling in het regelt, bedraagt zij ten minste een kwartier. arbeidsreglement wordt opgenomen, bv. in het geval van inventarissen of bij dringende arbeid aan materieel. Afwijkingen Jeugdige werknemers, jonger dan 18 jaar, mogen niet meer - Bij werken aan inventarissen en balansen mogen de dan vier en een half uur ononderbroken arbeid verrichten. arbeidsduurgrenzen gedurende maximum zeven kalender- Wanneer de arbeidstijd op een dag meer dan vier en een half dagen per jaar worden overschreden. uur bedraagt, wordt een half uur rust gegeven. Bedraagt hij meer dan zes uren, dan duurt de rusttijd een uur, waarvan 44 een half uur onmiddellijk moet worden opgenomen. - De arbeidsduurgrenzen mogen overschreden worden voor het verrichten van dringende arbeid aan machines of materieel, in een andere onderneming (en voor reke- ingeroepen. De werkgever moet dan vooraf het akkoord van ning van deze andere onderneming). de syndicale afvaardiging vragen. Bovendien moet ook de inspectie van sociale wetten vooraf toelating verlenen. - In de eigen onderneming is deze vorm van overuren ook toegelaten voor zover de uitvoering ervan buiten - Deze afwijking wordt gekenmerkt door het dringende en de arbeidsuren onontbeerlijk is om een ernstige belem- onvoorziene karakter van de extra arbeid. De werkgever mering van de normale werking van het bedrijf te voor- moet evenwel vooraf het akkoord aan de syndicale afvaar- komen. Gewone onderhoudswerken vallen nooit onder diging vragen. Indien de werkgever het akkoord vooraf dit systeem. niet kan vragen, deelt hij dit achteraf mee. Bovendien moet hij de inspectie van sociale wetten zo vlug mogelijk - Er mogen eveneens overuren gepresteerd worden bij drin- op de hoogte stellen van de extra arbeid. gende arbeid om het hoofd te bieden aan een dreigend of een voorgekomen ongeval. Ook deze overuren zijn zowel in de eigen onderneming als in een andere onderneming (en voor rekening van deze andere onderneming) toegelaten. Overuren toegelaten op grond van een koninklijk besluit - Deze mogelijkheid is van toepassing op zowel de vervoersbedrijven als op de bedrijven die zelf geen vervoersonderneming zijn, maar wel werken van vervoer verrichten. - In het geval van voorbereidend werk en nawerk moet dit - Ook in het geval van werken met bederfelijke goederen, zoals vis, zijn overuren mogelijk. - Het KB kan toelating tot overuren verlenen aan werknemers die niet in ploegen werken, maar voor wie het werk afhankelijk is van het werk dat in ploegverband wordt verricht, en voor werk dat seizoensgebonden is of afhankelijk is van klimatologische omstandigheden. Zoals NR . 2JA A R G A NG verplaatsen van materieel naar een bouwwerf. - tijden moeten worden uitgevoerd, zoals bijvoorbeeld het DRIEM A A NDEL I JK S T I JD S CHRIF T lijk om werken die noodzakelijk buiten de normale arbeids- 7 werk nader omschrijven door het KB. Het gaat hier wel dege- bij ploegen- en continuarbeid moet ook hier de afwijkende regeling in het arbeidsreglement worden opgenomen. - Ook onder meer voor het slepen van binnenschepen wordt bij KB een toelating tot overwerk verleend. Overuren in individuele gevallen toegelaten met formaliteiten - In de mate dat het gaat om een uitzonderlijke, maar te voorziene vermeerdering van werk, kan deze afwijking worden 45 Verbod van overuren voor bepaalde categorieën werknemers Loon voor overuren Overloon Voor zwangere werkneemsters geldt een absoluut verbod om overuren te presteren. Daarnaast worden beperkingen Overloon is een toeslag voor overwerk, die minstens 50% opgelegd ter bescherming van jonge werknemers onder bedraagt van het gewone loon. Voor overwerk op zon- en 18 jaar. Voor werknemers die werken in een arbeidsregeling feestdagen bedraagt deze toeslag 100%. Zondagwerk op met nachtprestaties gelden beperkingen met betrekking tot zich geeft niet automatisch recht op overloon. Enkel over- het presteren van overuren. werk op zondag geeft recht op de toeslag. Het overloon wordt betaald op de eerstvolgende betaaldag. De grenzen van het overwerk De overschrijding van het uurrooster van het arbeidsDe wettelijk toegelaten overschrijding van de arbeidsduur- reglement geeft niet steeds recht op overloon. Overloon is grenzen is op haar beurt zelf ook begrensd. verschuldigd van zodra de effectieve arbeidsgrenzen van De absolute arbeidsduurgrens mag niet meer dan 11 uur per 9 uur per dag of 40 uur per week overschreden worden. Bij dag en 50 uur per week bedragen. CAO kunnen eventueel lagere grenzen worden vastgesteld. De werknemer heeft daarbij recht op de meest gunstige Hierop bestaan nochtans drie uitzonderingen: loontoeslag (dag- of weekgrens). 1. een koninklijk besluit kan de weekgrens voor sommige sectoren verhogen; Voor overwerk in het kader van continuarbeid, ploegen- 2. bij continuarbeid geldt een daggrens van 12 uur en een weekgrens van 50 uur. Indien de dagelijkse arbeidsduur echter niet hoger is dan acht uren, geldt een maximale wekelijkse arbeidsduur van 56 uren; 3. bij overmacht in de eigen onderneming of bij derden is er geen dag- of weekgrens. Het gaat hier om dringende arbeid aan machines of materieel en werken aan een voorgekomen of dreigend ongeval. Interne kwartaalgrens Teneinde lange periodes zonder rust te vermijden, heeft de wetgever ook een interne overurengrens voorzien. Een werknemer mag in de loop van een trimester maximum 65 overuren cumuleren. Van zodra die grens bereikt wordt, moet er eerst inhaalrust worden toegekend vooraleer hij opnieuw overuren mag presteren. Dit noemt men de ‘interne overurengrens’. Normaal mag er dus op het einde van een kwartaal geen saldo aan overuren zijn. Bij het ‘overurenkrediet’ mag er maximum 65 uren worden overgedragen naar het volgende trimester. En bij de ‘echte overuren’ is er zelfs geen sprake meer van een interne 65-urengrens. Ook de interne 65-urengrens kan bij KB worden verhoogd, maar dan enkel voor die gevallen waarvoor het overurenkrediet van toepassing is. 46 arbeid en werken waar de normale grenzen niet kunnen worden toegepast, geldt een bijzondere regeling. Indien de grenzen van deze afwijkende regeling worden dergelijke CAO geeft elk uur overwerk, dat met een toeslag nageleefd, is er geen overloon verschuldigd. moet worden betaald, recht op tenminste een half uur inhaalrust terwijl elk uur overwerk, dat met een toeslag Er is in dat geval pas overloon verschuldigd bij: van 100% wordt betaald, recht geeft op ten minste één uur - een gelijktijdige overschrijding van de collectieve arbeids- inhaalrust. duur - bij wet of CAO bepaald - én de grenzen van het afwijkend uurrooster in het arbeidsreglement; - of van de absolute grenzen; - of van de gemiddelde arbeidsduur die in de referteperiode moet worden nageleefd. Deze inhaalrust komt bovenop de inhaalrust die behandeld wordt in het hierna volgende punt. 3. Inhaalrust Betalingstijdstip van het loon voor overuren Termijnen van compensatie De betaling van het basisloon voor overuren wordt wet- De soorten overuren kunnen in vier groepen worden telijk losgekoppeld van het ogenblik waarop de meeruren ingedeeld naargelang de vorm van compensatie. Er zijn de gepresteerd worden en wordt verlegd naar het ogenblik van overuren die normaal binnen hetzelfde trimester moeten de inhaalrust. worden gecompenseerd. Er zijn de overuren die binnen het De overurentoeslag moet betaald worden in de betaal- eerstvolgende trimester moeten worden ingehaald (‘over- periode waarin de overuren gepresteerd werden. urenkrediet’). Er zijn de ‘echte overuren’ die helemaal niet moeten worden gecompenseerd, en er zijn de overuren Een CAO kan toelaten dat de te betalen overloontoeslag wegens werken aan inventarissen en balansen die binnen de omgezet wordt in bijkomende inhaalrust. In het kader van dertien weken moeten worden ingehaald. Inhaalrust binnen hetzelfde trimester met nachtprestaties is hiervoor echter steeds een KB of een algemeen verbindend verklaarde CAO vereist. Het betreft overuren in toepassing van: 1. ploegenarbeid en continuarbeid; 2. onvoorziene noodzakelijkheid; 3. werken van vervoer, laden en lossen; 4. voorbereidend of nawerk; 5. werken met bederfelijke goederen; NR . 2JA A R G A NG den uitgebreid. Wanneer het gaat om een arbeidsregeling - besluit, bij CAO of via het arbeidsreglement tot één jaar wor- DRIEM A A NDEL I JK S T I JD S CHRIF T worden gecompenseerd. Deze periode kan bij koninklijk 7 Volgende overuren moeten binnen hetzelfde trimester 6. werken waar de normale grenzen niet kunnen worden toegepast; 7. werken waar de uitvoeringstijd niet nauwkeurig kan worden bepaald. Inhaalrust binnen het eerstvolgend trimester In de hierna vermelde gevallen mogen de overuren gecompenseerd worden binnen de drie maanden na het trimester 47 (of de bij KB, CAO of arbeidsreglement bepaalde langere Inhaalrust en uitgesteld loon periode van maximaal één jaar). Dit is het zogenaamde ‘overurenkrediet’. De periode van drie maanden kan bij KB In de regel gaat het verrichten van overuren gepaard met de worden uitgebreid in het geval van: toekenning van inhaalrust. Op het moment van inhaalrust 1. dringende arbeid aan machines of materieel in een wordt het gewone loon voor overwerk betaald. Dit ‘uitgestelde andere onderneming; 2. dreigend of voorgekomen ongeval in een ander onderneming; 3. buitengewone werkvermeerdering. loon’ omvat eventuele loonsverhogingen en indexeringen die intussen werden toegepast. Alleen bij ‘echte overuren’ wordt het gewone loon samen met het overloon betaald bij de eerstvolgende betaling. In dit geval wordt er immers geen compensatierust verleend. Geen inhaalrust Indien de inhaalrust niet kan worden toegekend in de loop In twee gevallen moet er nooit gecompenseerd worden. van zes maanden volgend op de periode van normale toekenning - door ziekte bijvoorbeeld - moet het nog verschul- Dit zijn de zogenaamde ‘echte overuren’: digde loon op het einde van die periode uitbetaald worden. 1. dringende arbeid aan machines of materieel in de eigen Deze regeling geldt enkel bij het ‘overurenkrediet’. onderneming; 2. dreigend of voorgekomen ongeval in de eigen onder- Inhaalrust en opzegging neming. Bij opzegging door de werkgever wordt de opzeggingstermijn Inhaalrust binnen de dertien weken geschorst tijdens de dagen inhaalrust wegens overwerk. De niet-opgenomen inhaalrust wordt desgevallend op het Bij werken aan inventarissen en balansen moet de inhaalrust einde van de arbeidsovereenkomst uitbetaald. worden toegekend binnen de eerstvolgende dertien weken. Gemiddelde arbeidsduur Overuren moeten gecompenseerd worden om de gemiddelde arbeidsduur over een bepaalde periode na te leven. Belangrijk: Om die gemiddelde arbeidsduur te berekenen, houden we rekening met de effectieve arbeidsprestaties zoals bij de berekening van het overloon. De feestdagen en alle schorsingen van de wet op de arbeidsovereenkomsten (vakantie, ziekte, bevallingsrust, klein verlet, ...) worden eveneens met arbeidsduur gelijkgesteld. Ook de dagen bijkomende inhaalrust (omzetting van overloon in bijkomende inhaalrust) tellen mee als arbeidsduur om dat gemiddelde te berekenen. De inhaalrust voor overuren wordt niet gelijkgesteld met arbeidsduur. In de gevallen van het ‘overurenkrediet’ telt de inhaalrust wél mee als arbeidsduur. De zogenaamde ‘echte overuren’ tellen nooit mee als arbeidsduur. 48 x Nader bekeken Flexibele arbeidstijden In het debat over arbeidsduurverlenging wordt weleens vergeten dat de Belgische Arbeidswet uitzonderingen op strakke werktijden toelaat. Welke systemen bestaan er zoal voor een flexibele invulling van arbeidstijd? Een overzicht. MARIAN VERSCHOOTE, SD WORX TAX & L EGAL Flexibiliteit: een ruim begrip Juridische basisinstrumenten voor een flexibele arbeidsorganisatie Arbeidsrechtelijk kan flexibiliteit vertaald worden naar diverse deelaspecten van onze wetgeving. 1. De ‘arbeidswet’ van 16.03.1971 Flexibiliteit kan worden ingevuld door: De klassieke arbeidsduurregeling, geregeld in de Arbeids- - contracten als deeltijdse arbeid, tijdelijke arbeid, huisarbeid wet, steunt op de volgende peilers: systemen inbouwt. - verbod op feestdagen te werken; - verbod op overuren; - verbod prestaties te laten leveren buiten de uurroosters Vooral dit laatste is, volgens onze praktijkervaring, voor opgenomen in het arbeidsreglement. de ondernemingen een frequent gehanteerd middel om de gewenste flexibiliteit te bereiken. De arbeidsorganisatie De mogelijkheid om hiervan af te wijken, wordt bepaald maakt het verschil bij het maximaliseren van de capaciteit. door de uitzonderingen die de Arbeidswet zelf voorziet. Ofschoon men moeilijk flexibiliteit kan zoeken in wettelijke In de productie-ondernemingen wordt de behoefte aan uitzonderingen, zijn er toch afwijkingen voorzien. Er wordt flexibiliteit veelal ingevuld door één of andere vorm van immers regelmatig een verdere uitwerking op sectoraal ploegenarbeid, al dan niet met nachtarbeid, zondagarbeid niveau van deze of gene wettelijke uitzondering toegepast. en arbeid op feestdagen. In de dienstensector staat vooral de Binnen de sectoren wordt dan een flexibelere mogelijkheid vraag naar de beschikbaarheid op commercieel aange- voorzien die wat dichter aanleunt bij de praktijk. Belangrijk paste tijdstippen centraal en wordt op grote schaal gewerkt is om telkens de wettelijke én de sectorale bepalingen naast met glijdende werktijden of één of andere vorm van variabele elkaar te leggen. 7 - een arbeidsorganisatie dat flexibiliteit in de arbeidsduur- en 6u.); - verbod op zondagarbeid; NR . teams; 2- - functionele flexibiliteit als jobrotatie en zelfsturende en rustperiodes); - verbod op nachtarbeid (nachtarbeid is arbeid tussen 20u. JA A R G A NG eenkomst zoals tijdskrediet; - - systemen van tijdelijke schorsing van de arbeidsover- - begrenzing van de individuele arbeidsduur (met pauzes DRIEM A A NDEL I JK S T I JD S CHRIF T en oproepcontracten; uurregeling. Ook hier zijn weekendwerk en permanentiesystemen nuttige middelen. De meestgebruikte systemen van flexibiliteit binnen het kader van de Arbeidswet zijn de klassieke ploegensystemen Hierbij worden de ondernemingen onvermijdelijk gecon- en de zogenaamde ‘kleine flexibiliteit’, in toepassing van fronteerd met de problematiek van de dure overuren en de art. 20bis. strakke binding aan de uurregelingen van het arbeidsreglement, hetgeen vaak door de werknemers wordt betreurd. Daarnaast bestaan er ook de glijdende uurregelingen, variabele voltijdse regelingen en permanenties die geen Voor beide types van ondernemingen vinden we oplossin- wettelijke grondslag hebben alsdusdanig, maar mits gen binnen het bestaande juridische kader. bepaalde voorwaarden wel aanvaard worden. 49 Deze systemen en alternatieven zullen we kort toelichten. - De continuïteit in het werk wordt gegarandeerd door de opeenvolging van de verschillende ploegen. De minister Belangrijk: heeft hierbij opgemerkt dat deze opeenvolging ook aan- Elk van deze mogelijkheden vraagt een specifieke omka- wezig is wanneer de arbeid ‘s nachts onderbroken wordt. dering en stelt eigen eisen wat betreft invoering. Bovendien - Niettegenstaande de onderbreking tijdens de nacht, is er moet in elk geval de specifieke sectorale bepalingen gecontroleerd worden. toch sprake een ploegensysteem. - Er moeten minstens 2 werknemers per ploeg zijn tewerkgesteld; een groep veronderstelt immers 2 of meer werk- Ploegensystemen nemers. - De verschillende ploegen moeten ongeveer een gelijk Door middel van een ploegensysteem kan de daggrens van aantal werknemers bevatten. de individuele arbeidsduur op 11 uren en de weekgrens op 50 uren worden gebracht. Het voordeel van de invoering van Ploegenarbeid heeft betrekking op een bepaald type van een ploegensysteem is de relatief eenvoudige invoerings- arbeidsorganisatie en hangt niet af van de aard van de procedure. De klassieke wijzigingsprocedure van het arbeid. Een zekere continuïteit in de tijd wordt wel vereist. arbeidsreglement volstaat. De term ‘ploegenarbeid’ is ruimer dan arbeid met opeenvolHet begrip ‘ploegenarbeid’ is in de wet niet gedefinieerd. gende ploegen omdat overlapping toegelaten wordt (kruisende ploegen). Het einduur van de eerste ploeg moet dus Uit onderzoek door onze studiedienst op basis van mede- niet samenvallen met het beginuur van de tweede ploeg. delingen van het ministerie van Tewerkstelling, Arbeid De overlapping van beide ploegen mag echter maximum en Administratieve rechtspraak kan de volgende definitie 4 uren bedragen. weerhouden worden: - Er is sprake van een opeenvolging van tewerkstelling van verschillende groepen van werknemers. 50 Kleine flexibiliteit: art.20bis van de Arbeidswet Variabele uurregelingen Deze regeling laat de werknemers toe een aantal uren boven Alhoewel wettelijk niet geregeld, kan men werken volgens of beneden de daggrenzen van de normale uurroosters te variabele uurregelingen. werken, als aan een aantal voorwaarden voldaan is. De werkgever kan de arbeidsduur aanpassen aan onvoorziene Naar analogie met de variabele deeltijdse uurregelingen pieken in de arbeid, of volgens het ‘patroon’ van het hoog-of (aanplakking 5 dagen op voorhand van variabele uur- laagseizoen. Flexibele uurregelingen maken het mogelijk regelingen) of de kleine flexibiliteit (aanplakking 7 dagen de normale grenzen van de arbeidsduur te overschrijden, op voorhand van alternatieve uurroosters met verhoogde zonder overloon te moeten betalen en het uurrooster te grenzen) worden wisselende uurregelingen toegepast. wijzigen, en zonder de gewone procedure tot wijziging van het arbeidsreglement te moeten naleven. Voor ondernemingen die geen behoefte hebben aan een verhoging van de capaciteit op dagbasis per individuele De veranderlijkheid van uurroosters is evenwel beperkt: ze werknemer kan dit interessant zijn. Het aantal uren op dag- mag niet meer bedragen dan 2 uren boven of beneden het en weekbasis blijft behouden, doch de uren zelf wisselen. 40 uren bedraagt. uit gekozen en vooraf bekendgemaakt. Glijdende uurregelingen Permanenties Glijdende uurregelingen zijn in principe onwettelijk Permanenties zijn in de Belgische wetgeving niet gere- omdat ze in strijd zijn met de vaste begin-en einduren die geld, hoewel er in de praktijk vaak een beroep op wordt de arbeidsreglementering oplegt, en vaak principieel ver- gedaan. Het probleem bij de organisatie van wachtdiensten boden overuren inhouden. is de ruime omschrijving van het begrip arbeidstijd in de arbeidswetgeving en de grenzen die aan de arbeidstijd Onder welbepaalde voorwaarden wordt dit systeem door gesteld zijn. de Sociale Inspectie wel ‘geduld’. Dit systeem biedt het voordeel om op een soepele manier met begin- en einduur In de rechtspraak en de rechtsleer is er geen eensgezind- van de arbeidsdag om te springen, zonder dat er overuren heid of permanenties al dan niet als arbeidstijd beschouwd worden gepresteerd waarvoor overloon moet worden moeten worden. De kwalificatie van de wachtdienst als al betaald of inhaalrust moet worden gegeven. dan niet arbeidstijd is echter doorslaggevend voor de wijze waarop u een dergelijke dienst juridisch kan organiseren. In de regel staat de Inspectie der Sociale Wetten erop dat: - het dagelijks invullen van het glijdend rooster in vrije wil van de werknemer gebeurt en niet op vraag van de 2. De Wet betreffende de nieuwe arbeidsregelingen NR . variabele regelingen die de onderneming nodig heeft, daar- 2- worden opgenomen in het arbeidsreglement en worden de per week, indien de effectieve wekelijkse arbeidsduur nog JA A R G A NG mag nooit hoger liggen dan 9 uren per dag en 45 uren - In principe dienen echter nog steeds alle uurroosters te DRIEM A A NDEL I JK S T I JD S CHRIF T of beneden het gewone wekelijkse rooster. De arbeidsduur 7 gewone dagelijkse rooster en niet meer dan 5 uren boven werkgever; - er duidelijkheid moet zijn over de na te leven stamtijden en de grenzen van de glijding: tussen welke uren begin- De tegenhanger van een klassieke arbeidsduurregeling is de (invoering van een) nieuwe arbeidsregeling. nen, stoppen, pauzes; - het systeem controleerbaar moet zijn, wat in de praktijk neerkomt op één of andere vorm van tijdsregistratie. Via de Wet van 17 maart 1987 betreffende de invoering van nieuwe arbeidsregelingen, en CAO nr. 42, beschikt een onderneming over een juridische basis om arbeidsflexibi- Het systeem mag geen dekmantel zijn om overuren te laten liteit door te voeren. In toepassing hiervan kan afgeweken presteren. De Inspectie wil vooral de mogelijkheid hebben worden van de normale grenzen van de arbeidsduur. Maar om het werkelijk gepresteerde aantal uren na te gaan. die afwijkingen kunnen slechts bekomen worden na een bijzondere onderhandelingsprocedure. 51 De wettelijke mogelijkheden zijn de volgende: Daarnaast gelden nog een aantal voorwaarden waarop hier niet verder wordt ingegaan. - De dagelijkse effectieve arbeidsduur mag 12 uren niet overschrijden. Een wekelijkse grens is er niet, doch uit Belangrijk: de daggrens volgt dat over een periode van 7 dagen (van Hier geldt in het bijzonder de opmerking dat men tel- maandag tot zondag) niet meer dan 84 uren mag gewerkt kens de sectorale regelingen erop moet nalezen en dat dit worden. Voor werknemers tewerkgesteld in continu- flexibiliteitssyteem een verdere omkadering nodig heeft. In ploegenarbeid wordt de wekelijkse arbeidsduur beperkt het merendeel van de gevallen zullen onderhandelingen tot 50 uren of 56 uren (indien de prestaties verdeeld wor- vereist zijn met de vakorganisaties die hun beslag vinden in den over 7 dagen van 8 uren). een onderneming-CAO. - De normale wekelijkse arbeidsduur (max. 38 uren) moet De praktijk wijst uit dat flexibiliteit een welbepaalde prijs gemiddeld over de periode van een trimester worden heeft. Dit vraagt de nodige voorbereiding. De Tax & Legal nageleefd. Deze periode kan maximaal verlengd worden consultants van SD WORX kunnen u begeleiden in het hele tot één jaar. traject (advies, onderhandelingen, CAO – flexibiliteit, enz.). - Er geldt een interne grens van 65 uren. Dit betekent dat inhaalrust moet toegekend worden indien de gemiddelde arbeidsduur, vermeerderd met 65 uren, overschreden is over de periode van een kwartaal. - De overschrijdingen van de normale grenzen van de arbeidsduur moeten in concrete uurroosters worden opgenomen. Het gaat hier immers om arbeidsregelingen die op voorhand worden uitgewerkt en niet om onverwachte overuren. Het is in het kader van een nieuwe arbeidsregeling niet mogelijk af te wijken van art. 38bis van de Arbeidswet (verboden tewerkstelling buiten de uurroosters behoudens specifieke uitzonderingen) en de nieuwe uurroosters dienen te worden gerespecteerd. - Daarnaast kan in een nieuwe arbeidsregeling afgeweken worden van het verbod op nachtarbeid (arbeid tussen 20u en 06u), op zondagarbeid en de verplichting om inhaalrust toe te kennen voor zondagarbeid, en op arbeid op feestdagen, de verplichting om feestdagen die op een inactiviteitsdag vallen te vervangen en de verplichting om inhaalrust toe te kennen voor tewerkstelling op feestdagen. Iedere afwijking moet evenwel expliciet worden voorzien. 52 Voor meer informatie: [email protected] x De kritische kijk van ... Koen Magerman Een wet te veel? Onlangs heeft er een korte maar opvallende strijd in de media gewoed over arbeidsduurverlenging voor hetzelfde loon. Er werd behoorlijk geroepen en dat staat nogal haaks op de huisstijl van dit land, waar men doorgaans weinig energie steekt in straffe principiële discussies. De kwaliteit van de discussie was vaak ook bedenkelijker dan wat we gewend zijn. Als mogelijk thema voor de sociale onderhandelingen zou dit debat toch wat gerichter mogen zijn. Zeker als het draagvlak bij de werkgevers twijfelachtig is, zoals blijkt uit een onderzoek van mijn collega’s van het HR-kenniscentrum. Op zijn minst zouden we eens moeten kijken waar we nu staan en dat is best wel een juridische aangelegenheid. De realiteit is immers complexer dan uit slogans kan blijken. Tot op heden leven we in het paradigma van de arbeidsduurverkorting, en dat wordt nu ter discussie gesteld. Niet slecht als uitgangspunt… Laat ik er dus maar aan beginnen. Even ter herinnering De achturendag - in een 48-urige werkweek - is al in 1921 door de wetgever ingevoerd. Deze duurgrens hebben we tot op heden altijd aangehouden. Eigenlijk is het dus de arbeids- Tot 2001 was het Belgische arbeidssysteem eigenlijk heel soepel en volledig afgestemd op de economische behoeften van elke sector. De bedrijven konden namelijk vanaf 1978 onder de 40-urige weekgrens dalen met een CAO. Een sectorale CAO welteverstaan, zodat er geen concurrentievervalsing kon optreden binnen éénzelfde sector. Het waren de sociale partners die hun arbeidsduur konden bepalen zolang ze maar binnen de wettelijke limiet van 40 uren per week bleven. De wetgever gaf hen daartoe de nodige ruimte. Dat kon op verschillende manieren, effectief naar 39 of 38 uren per week of zelfs lager gaan. NR . 2JA A R G A NG over te stappen. - wet van 2001 dat de bedrijven verplicht werden om tegen 2003 naar 38 uren per week DRIEM A A NDEL I JK S T I JD S CHRIF T Koen Magerman, Directeur Juridisch Studiecentrum SD WORX 7 duur per week die gedaald is, naar vijfenveertig uur in 1964. Dat bleef zo tot 1978 toen de 40-urige werkweek werd ingevoerd. Het is pas met een Maar ook op jaarbasis kon er opgeschoven worden. In dat geval bleef de wekelijkse arbeidsduur op 40 uren en werd er een aantal ‘compensatiedagen’ ingevoerd. Hierdoor spraken we van de gemiddelde arbeidsduur op jaarbasis, en niet meer op weekbasis. De meeste sectoren hebben deze trend gevolgd en laten meestal het bedrijf de keuze van effectieve arbeidsduurvermindering per week of de gemiddelde arbeidsduur over een langere periode dan een week. Maar de wet bepaalt ook dat arbeidsduurvermindering met loonbehoud gepaard moet gaan: minder werken voor hetzelfde geld dus. En dáár knelt dus het schoentje: het drijft de loonkost omhoog. Of dat dan op jaarbasis of weekbasis gebeurt, doet dan niet meer ter zake. 53 Dat is een typisch Belgische manier van werken. Met een met een aparte wet van 10 augustus 2001 (en met ingang voldoende ruime, wettelijke limietgrens konden de sec- op 1 januari 2003). Door die wet werden de sectoren ertoe toren de arbeidsduur flexibel spreiden over een grotere aangezet om hun arbeidsduur bij CAO te verlagen naar periode dan een weekbasis. Als ze er maar voldoende voor 38 uren per week. De meeste sectoren hadden dat voor die betaalden. Boven die maximumgrens gaan van 40 uren datum ook al daadwerkelijk ingevoerd. Maar er zat wel een effectief per week vereist overuren en die zijn in principe flinke angel in: door die wet verloren de sectoren al hun verboden. Op dat verbod bestaat er een ruim assortiment initiatiefrecht om die arbeidsduur nog te laten fluctueren van wettelijke afwijkingen, maar dat is erg duur, admini- binnen de arbeidsduurgrens van de Arbeidswet, zijnde de stratief omslachtig en economisch moeilijk vol te houden. 40 uren waarvan sprake. Want hoewel de Arbeidswet niet rechtstreeks gewijzigd werd door die wet van 2001 – dus er Jongleren met arbeidsgrenzen Ik stel die zaken in de verleden tijd voor want zoals gezegd is de wettelijke arbeidsduur sinds begin 2003 van 40 (39) naar 38 uren per week teruggebracht door een wet van 2001. De sectoren die vóór 1 januari 2003 bij CAO vrijwillig voor 38 uren per week kozen, konden hun systeem van gemiddelde arbeidsduur op jaarbasis wel behouden. Een individuele werkgever kon dat ook via een aanpassing van het staat daar nog 40 uren – is de grens van 38 uren nu wel regel. Maar als de 40-urengrens in de Arbeidswet niet aangepast is, moet er dan wel overloon betaald worden en inhaalrust gegeven worden als men dan toch meer dan 38 uren per week laat werken? Die vraag is nogal belangrijk. Het zal misschien niet de bedoeling van de wetgever geweest zijn maar er zijn flinke gaten in de wet. arbeidsreglement. Vrijwillige vs gedwongen arbeidsduurverlaging Maar nu is het voor hen onmogelijk om die gemiddelde arbeidsduur nog te wijzigen en terug naar bv. 39 uren op te Er moet een onderscheid gemaakt worden tussen de sec- trekken, wat vóór die wet van 2001 nog perfect kon. Nog veel toren die al op vrijwillige basis hun arbeidsduur verlaagd erger is het voor al die werkgevers die niet bij zo een CAO hebben en de andere. Er zijn 189 sectoren die zo een CAO werkten of geen aangepast arbeidsreglement hadden. Op met arbeidsduurvermindering tot 38 uren per week geslo- hen is de arbeidsduurvermindering naar 38 uren dwingend ten hebben. Met zo een CAO moet er wél overloon betaald van toepassing, zonder die te mogen spreiden over een lan- en inhaalrust gegeven worden als die grens van 38 uren gere periode dan één week. Die moeten dus effectief 38 uren per week overschreden wordt. Voor de 26 sectoren zonder per week toepassen, uiteraard eveneens met loonbehoud. CAO-regeling voor arbeidsduurvermindering naar 38 uren, heeft de wet van 2001 de arbeidsduur dwingend verlaagd De weekgrens van maximum 40 uren per week is wel in de tot die 38 uren per week. Maar die wet is wel vergeten te Arbeidswet ingeschreven (artikel 19, voor de liefhebbers). vermelden dat ook overuren, overloon en inhaalrust vanaf Ook de wettelijke bepaling die de sectoren de mogelijkheid die grens van 38 uren moeten berekend worden. Dus voor geeft om hun arbeidsduur te verlagen, vertrekt van die wet- de gedwongen arbeidsduurvermindering geldt nog de grens telijke grens. van 40 voor overloon en inhaalrust. De sectoren die vrijwillig de wet toepassen, worden daardoor gepenaliseerd ten 54 De recente wettelijke arbeidsduurvermindering naar aanzien van de sectoren die verplicht moesten worden om 38 uren per week werd echter niet in die Arbeidswet inge- de arbeidsduur te verminderen. schreven. Die arbeidsduurvermindering werd ingevoerd Wet afschaffen De wet van 2001 daarentegen vloekt met de pragmatische aanpak in ons land. Het is echt nodig om die wet van 2001 eens grondig aan te pakken en we stellen voor om ze meteen af te schaffen voor Zonder die wet van 2001 zouden de sectoren volgens hun de sectoren die op vrijwillige basis hun arbeidsduur bij CAO eigen voorwaarden de arbeidsduur via hun CAO’s kun- al naar 38 uren gebracht hebben. De arbeidsduurvermin- nen aanpassen, binnen de weekgrens van 40 uren zoals dering is daar een feit. Door enkel de CAO als rechtsbron de Arbeidswet van 1971 die onderschrijft. Tot de wet van over te nemen, geeft men aan de sociale partners opnieuw 2001 konden de sectoren de roep naar werktijdverlenging de mogelijkheid om op een flexibele en aan de sector aan- juridisch perfect opvangen. Weliswaar met een steeds gepaste manier de arbeidsduur te beheren. Dat zou kun- stijgende loonkost, maar daar kan de wet nieuwe arbeids- nen door bv. de arbeidsduur voor een beperkte periode op regelingen een oplossing voor bieden. Dat was een situatie 39 uren terug te brengen. die we - als principe - meer dan een halve eeuw hebben kunnen handhaven en die we nu hebben opgegeven. De sectoren die de arbeidsduur van 38 uren nog niet toepassen, zouden dan via een KB kunnen aangestuurd worden, wat ook De wet van 2001 was er één teveel. x een soepele manier van werken is. Voor hen blijft de wet dan ken, zonder overloon of inhaalrust. Enkel bij prestaties boven 40 uren per week zou er dan overloon en inhaalrust verschuldigd zijn. Dat is een evenwichtige situatie tussen enerzijds de arbeidsduurvermindering tot 38 uren per week en anderzijds de onderneming de nodige flexibiliteit gunnen om die grens tijdelijk te overschrijden om economische redenen. Maar daarvoor is er ook een kleine wetswijziging nodig. De sociale partners denken immers al die richting 2JA A R G A NG mogelijkheid te geven om tot aan de 40-urengrens te wer- - CAO arbeidsduurvermindering tot 38 uren, de wettelijke DRIEM A A NDEL I JK S T I JD S CHRIF T Een andere mogelijkheid is om aan de sectoren met een NR . 7 bestaan, maar met een delegatiebevoegdheid aan de Koning. in. In het vorige interprofessionele akkoord van einde 2002 werd al gevraagd om pas vanaf de weekgrens van 40 uur overloon te moeten betalen. De wettelijke basis is hiervoor echter (nog) niet aanwezig, maar er is een andere mogelijkheid die eenzelfde effect kan hebben. Een wet van 1987 laat toe om de wekelijkse arbeidsduur te overschrijden, zonder speciale toelating en zonder overloon. Dat is de wet op de nieuwe arbeidsregelingen. Typisch een wet met Belgische cultuur: er is een verbod, maar je mag erover springen. 55 Toegelicht Einde loopbaan Waar zit de knoop? Eindeloopbaanregelingen zijn stilaan tot een heus discussiepunt aan het uitgroeien. De benoeming ervan als discussiepunt is eigenlijk al veelzeggend. Tot voor kort werden zij omschreven als een soort van sociale beëindiging van de loopbaan. Geen droge opzegging, maar eerder een landing in een sociaal statuut. Vooral bij herstructureringen met collectief ontslag wordt dit door alle partijen gewaardeerd. Maar er is duidelijk een kentering in het paradigma ontstaan. KOEN MAGERMAN, DIRECTEUR JURIDISCH STUDIECENTRUM SD WORX Een duiding waarom we met z’n allen langer moeten gaan In de federale beleidsverklaring vinden we daar de volgende werken, is niet de bedoeling van deze bijdrage. Elk medium denksporen van: heeft het erover dezer dagen en we zullen er nog vele analyses - het beperken van de aanvullende pensioenen tot een wer- over lezen. We beogen in dit artikel uitsluitend professionele kelijke aanvulling op een pensioen zodat de combinatie informatie mee te geven. Wat is nu eigenlijk de ware aard ‘aanvullend pensioen/werkloosheidsuitkering’ onmoge- van alle uitspraken en aangekondigde maatregelen? Federale beleidsverklaring lijk wordt; - het beperken van de fiscale aftrek voor de financiering van aanvullende pensioenrechten die betrekking hebben op tijdvakken van vervroegde uittreding tot de periodes De overheid broedt al een tijd op maatregelen, en er zullen waarin betrokkene beschikbaar blijft voor de arbeids- ongetwijfeld nog vele uitgedacht worden. Een volledig over- markten; zicht geven van alle aankondigingen zou al gauw gedateerd - het ontmoedigen van de Canada Dry-regelingen door de zijn, en is dus weinig zinvol. De pijlen zijn gericht op onze invoering van een bijdrage op de aanvullende vergoe- brugpensioenregelingen en op het stiefbroertje ervan: de ding, waarbij de bijdrage stijgt naarmate de leeftijd van Canada Dry-regeling (d.i. de bijpassing van de ex-werkgever de betrokken werknemer daalt; op de werkloosheidsuitkeringen van zijn ex-werknemer als die nog te jong is voor het brugpensioen). - het aan banden leggen van het oneigenlijk gebruik van tijdskrediet aan het einde van een loopbaan, door het bv. na een zekere periode niet meer vrij te stellen van In de federale beleidsverklaring van oktober zijn enkele iedere sociale zekerheidsbijdrage; maatregelen aangekondigd om de activiteitsgraad van - het afremmen of onmogelijk maken van toegelaten arbeid oudere werknemers op te krikken. We hebben in dit land van nieuwe vroeggepensioneerden; enkel boven de namelijk een aantal aantrekkelijke systemen waardoor je 65 mogen de gepensioneerden nog bijverdienen en dan kan stoppen met werken boven 55 jaar. Die zijn aantrek- zonder enige beperking. kelijk voor zowel de werkgevers als de werknemers - zomaar 56 afschaffen kan dus niet. Wat wél kan, is deze maatregelen Bij de opening van de loopbaanconferentie op 26 oktober 2004 een stuk van hun aantrekkingskracht ontnemen. Onder verklaarde de eerste minister dat er niet zal geraakt worden andere door de fiscale en parafiscale behandeling ervan aan de voordelen die huidige bruggepensioneerden of oudere minder gunstig te maken. werklozen genieten. Wat men wél wil doen, zijn systemen bedenken die de vervroegde uittreding ontmoedigen, door bedoelt men dat deze aanv ullende vergoedingen door- het duurder te maken voor de werkgever. betaald worden door de vroegere werkgever, ook indien zijn Is dat nu wel allemaal zo nieuw? gewezen werknemer een nieuwe functie gevonden heeft bij een andere werkgever. Bovendien zou het dan ook zo geregeld moeten worden dat elke vorm van sociale bijdrage Ik beperk me hier tot de brugpensioenregelingen en de hierop - bijdrage in hoofde van de werkgever en inhoudin- Canada Dry-systemen. gen in hoofde van de werknemer - wegvalt zodra de werkloze een nieuwe job gevonden heeft. Op de brugpensioenen drukken behoorlijk wat bestaande bijdragen: Een mooi idee waarbij iedereen kan winnen. Zeker de - een inhouding van 3,5% (voor de pensioensector); vroegere werkgever, omdat de sociale zekerheidsbijdragen - een inhouding van 1% of 3% (voor de RVA); wegvallen op de aanvullende vergoeding. Maar dan moe- - een bijdrage van 24,80€ (voor de RP); ten we wel even abstractie maken van het feit dat de - een bijzondere maandelijkse bijdrage van maximum werkgever normaal geen verplichting meer heeft om een 111,55€ (voor de RVA); brugpensioen te betalen wanneer zijn vroegere werknemer - een bijzondere compenserende maandelijkse bijdrage geen werkloosheidsvergoedingen meer ontvangt, omdat hij van 50% of 33% (voor de werkloosheid); deze laatste ander werk gevonden heeft. De werknemer wint er ook bij, bijdrage is enkel verschuldigd voor de brugpensioenen op omdat hij netto meer overhoudt dan vóór de tewerkstelling 56 jaar (en een aantal gelijkgestelde systemen). en dus makkelijker een nieuwe job zal aanvaarden. Dat is al een indrukwekkend lijstje van ‘ontmoedigende’ Maar ook dat idee is niet nieuw. maatregelen. Het is echt niet zo dat men nu het ei van Colombus gevonden heeft; de vraag dringt zich dan op Al in één van de programmawetten van 2003 werd net het- welke andere maatregelen men nog kan bedenken - tenzij zelfde aangekondigd. Aan de sociale partners werd toen een zevende inhouding of een ander fiscaal regime. gevraagd om CAO’s in de sectoren en/of bedrijven te sluiten Al in 1997 is bepaald dat die bijdragen ook van toepassing dingen en bijdragen op de aanvullende vergoedingen van zijn op de bijpassingen boven de werkloosheid zonder dat brugpensioen en Canada Dry verdubbeld zouden worden. de ontslagen werknemer in aanmerking komt voor brug- Zo een maatregel is wel heel ingrijpend. Het veronder- pensioen. De wettelijke basis is daar dus al aanwezig en het stelt onder andere dat het loonbegrip voor de RSZ grondig moest alleen nog uitgevoerd worden bij koninklijk besluit. herzien zou moeten worden, anders kan die aanvullende Van 1997 tot nu is de overheid er niet in geslaagd om zo vergoeding na werkhervatting niet vrij van sociale bij- een koninklijk besluit te schrijven. Maar wat lezen we dan dragen gemaakt worden. in de wet van 2003? Dat de inhoudingen en bijdragen voor brugpensioenen uitgebreid worden tot de systemen van Ook tal van andere uitvoeringsmaatregelen waren nodig, Canada Dry. Eigenlijk is dat een nutteloze wettelijke bepa- zelfs een aanpassing van CAO nr. 17, de CAO van de ling, want ze bestond al! Ook hier moet de uitvoering nog Nationale Arbeidsraad die de verplichting tot brugpensioen bij koninklijk besluit bepaald worden, en ook hier is dat nog voorziet vanaf 60 jaar. Van die uitvoeringsbesluiten is niets niet gebeurd. En nu wordt het dus hernomen in de federale terechtgekomen. Nu staan we dus aan het begin van een beleidsverklaring. Blijkbaar is het dan toch makkelijker om herhaling van dat scenario. NR . 2- akkoord niet hadden, namelijk dat de bestaande inhou- JA A R G A NG in heuse sancties voorzien voor de bedrijven die zo een - maar daar is iets merkwaardigs mee aan de hand. DRIEM A A NDEL I JK S T I JD S CHRIF T gen zou geregeld worden na werkhervatting. Er werd zelfs 7 waarin dat doorbetalen van de aanvullende vergoedinOok de Canada Dry-systemen zijn al veel eerder aangepakt, een wet dan een uitvoeringsbesluit te maken. Nog andere maatregelen op komst In de veronderstelling dat deze maatregelen nu wel zouden uitgevoerd worden, zullen die het gebruik van het brugpensioen en Canada Dry nauwelijks beïnvloeden. Zo wil de overheid de aanvullende vergoedingen brug- De formule wordt duurder (voor de werkgever), maar blijft pensioen en Canada Dry zogenaamd activeren. Daarmee onverkort bestaan. 57 Eenvoudige oplossing dig. Laat de datum van 31 december voorbijgaan en alle brugpensioenregelingen beneden de 60 jaar worden on- Maar er komt wel een veel belangrijker datum op ons af, mogelijk, want ze kunnen niet meer wettelijk gecombineerd namelijk 31 december 2004. worden met een aanvullende vergoeding van de werkgever. Daarvoor hoeft de overheid niet in te grijpen: alleen een De programmawet die hier net vernoemd is, verlengt datum laten voorbijgaan en in één klap gaat de activiteits- tevens bestaande regelingen van brugpensioen tot graad met procenten omhoog en wordt er aan de Europese 31 december 2004. Wat is de betekenis hiervan? norm voldaan. Het eigenlijke brugpensioen werd ingevoerd door CAO Het kan ook minder drastisch. Door bijvoorbeeld het konink- nr. 17 van de Nationale Arbeidsraad en start vanaf de lijk besluit wel te verlengen, maar een aantal beperkingen in leeftijd van 60 jaar. Maar die leeftijd wordt nauwelijks te bouwen, bv. door enkel nog een brugpensioenleeftijd herkend als de norm. De meeste sectoren hebben een te accepteren vanaf 59 jaar en niet meer vanaf 58 jaar, CAO gesloten waarbij de brugpensioenleeftijd op 58 jaar is en dat dan met een aantal uitzonderingen voor bedrijven in gebracht. Daarenboven zijn er verschillende situaties die herstructureringen enz. Dat brengt veel minder op dan tal een nog lagere leeftijd kennen, zelfs tot 56 jaar. Nu is het van extra bijdragen te vragen van de werkgevers, maar het is zo geregeld dat brugpensioen vanaf 60 jaar een toegelaten/ duidelijk, eenvoudig en behandelt de kern van de zaak. verplichte bijpassing is bovenop de werkloosheidsuitkeringen. Normaliter zijn werkloosheidsuitkeringen ver- Vermits er van de loopbaanconferentie pas concrete maat- vangingsinkomens die niet kunnen gecumuleerd worden regelen verwacht worden in het voorjaar van 2005, zou het met andere inkomensbronnen, en zeker niet met een ver- hier om een maatregel kunnen gaan die einde 2006 nog goeding van de gewezen werkgever. Om zo een cumulatie eens opgenomen kan worden. mogelijk te maken, is er een uitzondering in de reglementering voorzien voor de brugpensioenen van CAO nr 17, dus vanaf 60 jaar. Voor de sectorale regelingen die een lagere brugpensioenleeftijd hebben dan 60 jaar, is er een bijzonder koninklijk besluit dat dergelijke cumulatie met de werkloosheidsvergoedingen mogelijk maakt. Dergelijke toelating is echter steeds tijdelijk en wordt maar gegeven voor een periode van twee jaar. De laatste verlenging van die regeling dateert dus van vorig jaar en loopt af op 31 december 2004. 58 Indien het werkelijk de bedoeling is van de overheid om de activiteitsgraad te verhogen, dan is dat bijzonder eenvou- x Vra ag & Antwoord Arbeidsduur Dat arbeidsduur geen afgebakend gegeven is, merken we elke dag. De vele uitzonderingen op de Arbeidswet wekken de indruk dat er voor elk bedrijf of type werknemer andere regels over arbeidstijden bestaan. Zijn de wettelijke grenzen van arbeidstijd dan ook op iedereen van toepassing? Hieronder vindt u het antwoord op deze en andere veelgestelde vragen over arbeidsduur. SABINE VANDINGENEN, OPLEIDINGEN 1. Gelden de wettelijke grenzen inzake arbeidsduur ook voor kaderleden en leidinggevenden? Bovendien mogen werknemers maximum 6 uren zonder onderbreking werken. De duur van de pauze wordt vastgesteld bij arbeidsreglement dan wel bij CAO of KB. Bij gebrek hieraan, bedraagt de pauze minimum 1 kwartier. De regeling in de Arbeidswet van 16 maart 1971 betref- Let wel, jeugdige werknemers (jonger dan 18 jaar) vormen fende de arbeidsduur is niet toepasselijk op (onder andere) een uitzondering en hebben frequenter recht op (langere) personen die een leidende functie uitoefenen of een ver- rusttijden. trouwenspost bekleden. Welke concrete functies juist onder deze uitzondering vallen, wordt bepaald in een KB van 10 februari 1965, zoals bv. (onder)directeurs, privé- 3. Moeten woonwerkverplaatsingen en reistijd als arbeidstijd beschouwd worden? alleen dat de werkgever de mogelijkheid heeft een beroep beperkingen inzake arbeidsduur, dient het beperkend te te doen op de werknemer en dat deze zich daaraan niet worden geïnterpreteerd. En ‘kaderpersoneel’ wordt er niet kan onttrekken, is op zich voldoende om van ‘arbeidstijd’ als dusdanig in vermeld. Of de arbeidsduurreglementering te spreken. dus al dan niet van toepassing is op kaderleden, hangt af van het feit of deze werknemers in uw firma een leiding- Reisuren zijn niet als arbeidstijd te beschouwen, tenzij ze gevende functie of een vertrouwenspost bekleden, zoals geschieden in opdracht van de werkgever. opgesomd in bovenvermeld KB. Wat indien de werknemer zich regelmatig van huis uit naar 2. Welke verplichtingen heeft de werkgever inzake rusttijden en pauzes? diverse werkplaatsen, gelegen op verschillende afstanden NR . 2- de werknemer ook effectief prestaties moet leveren. Het feit Aangezien dit KB toelaat af te wijken van de wettelijke JA A R G A NG staat van de werkgever. Dit betekent niet noodzakelijk dat - Arbeidsduur is de tijd dat de werknemer ter beschikking filiaalhouders, enz. DRIEM A A NDEL I JK S T I JD S CHRIF T de onderneming tegenover derden kunnen verbinden, 7 secretarissen, personen die onder hun verantwoordelijkheid van zijn woning, moet begeven? Hier dient geval per geval bekeken te worden wat er inzake de veranderlijkheid van De Arbeidswet is hierover duidelijk: per tijdvak van 24 uren tewerkstellingsplaats in de arbeidsovereenkomst en/of het hebben werknemers recht op ten minste 11 opeenvolgende arbeidsreglement is opgenomen en hoe het vervoer wordt uren rust, bovenop de verplichte zondagsrust. Per week georganiseerd. Principieel wordt de tijd om zich van de genieten de werknemers dus van minstens 35 opeenvol- woonplaats naar het wer k te begeven (en omgekeerd) niet gende uren werktijdonderbreking. De wet voorziet hierop beschouwd als arbeidsduur (cfr. werknemers die met eigen evenwel uitzonderingen, zoals bij een voorgekomen of vervoer naar het werk komen). Dit geldt evenwel niet als dreigend ongeval, bij dringende arbeid aan machines/ de werknemer tijdens die verplaatsingstijd ter beschikking materiaal, in geval van continuarbeid, bij opeenvolgende staat van zijn werkgever en zodoende niet vrij over zijn tijd en wisselende ploegen, enz. kan beschikken. Dit is het geval bv. als de werkgever het 59 vervoer zelf organiseert en de werknemers verplicht zijn zich op een bepaald tijdstip aan een opstapplaats aan te bieden. Ook de verplaatsingstijd van de werkplaats naar de werf of klant, of van de ene werf naar de andere, is wel degelijk arbeidstijd. Let wel: sommige sectoren wijken via CAO af van bovenvermelde principes. 4. In welke mate laat de Arbeidswet flexibele uurroosters voor voltijdse werknemers toe? De Arbeidswet voorziet dat er kan afgeweken worden van de klassieke (wettelijke) arbeidsduurgrenzen via CAO of arbeidsreglement, waarin volgende bepalingen verplicht dienen opgenomen te worden: - de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur; - het maximum aantal te presteren arbeidsuren in de referteperiode (maximaal 1 jaar); - het aantal uren dat mag gepresteerd worden boven en onder het normaal dagrooster (maximaal ± 2 uur), en boven en onder de normale weekgrens (maximaal ± 5 uur), met als absolute grenzen 9 uur per dag en 45 uur per week. Bovendien dienen alle (alternatieve) nieuwe flexibele uurroosters opgenomen te worden in het arbeidsreglement en moeten deze roosters zeven dagen op voorhand aangeplakt worden. De werknemer heeft recht op het gewone loon voor de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur en dient in principe te worden ingelicht over de staat van zijn dagelijkse en wekelijkse prestaties. 60 x Colofon HOOFDREDACTEUR Filip Verbrigghe EINDREDACTEUR Koen Janssens WERKTEN MEE AAN DIT NUMMER Ben De Bruyn, David De Permentier, Nathalie De Spiegeleire, Chris Dusauchoit, Jos Gavel, Jacqueline Goossens, Chantal Kemland, Koen Lippens, Koen Magerman, Mia Nelen, Sabine Vandingenen, Thierry Van Eesbeeck, Luc Van Praet, Pascal Van Steenbrugge, Jan Vanthournout, Marian Verschoote FOTO’S Hendrik De Schrijver ONTWERP EN OPMAAK Proximity Brussels V.U. Jan van den Nieuwenhuijzen Contact SD WORX Brouwersvliet 5 2000 Antwerpen Tel.: 03/220 21 11 Fax: 03/220 24 18 E-mail: [email protected] Kantoren Antwerpen - Brugge - Brussel - Charleroi - Geel - Gent - Hasselt - Kortrijk - Leuven Luik - Groot Hertogdom Luxemburg - Mechelen - Turnhout www.sdworx.be
