volledige plan

Brussel, 25 oktober 2010
Persdossier
« Vrouw & Maatschappij » en de « Femmes cdH »
samen in de bres met een actieplan tegen de
loonkloof tussen mannen en vrouwen
De loonkloof bedraagt 11 procent in België. Zelfs al kan je ons land als
een van de « betere leerlingen » van de Europese klas beschouwen – het
Europese gemiddelde bedraagt 18 procent – toch gaat het hier om een
aanhoudende ongelijkheid die met kracht bestreden moeten worden.
De oorzaken van deze loonkloof zijn velerlei, complex en vaak onderling
met elkaar verbonden. De vrouwen nemen nog altijd het merendeel van
de gezinstaken op hun schouders en ze ondervinden reële moeilijkheden
bij het maken van promotie.
Bovendien vind je de vrouwen vooral terug in activiteitensectoren die
zowel economisch als maatschappelijk minder sterk gewaardeerd worden
(de gezondheidssector, de sociale sector, de grootdistributie, enzovoort).
In die veelal ‘vrouwelijke’ sectoren worden velen onder hen gedwongen
flexibele uurroosters te ondergaan of onvrijwillig deeltijds te werken.
Deze ongelijkheid is des te choquerend omdat vrouwen enerzijds globaal
meer en beter geschoold de studies verlaten en anderszijds omdat de
verhoging van hun tewerkstellingsgraad ook een economische vereiste is.
Daarom springen « Vrouw & Maatschappij » en de « Femmes
cdH » in de bres tegen deze loonkloof en lanceren ze een actieplan
om de loonkloof te reduceren.
1
Perscontacten :
Voor « Vrouw & Maatschappij »: Els VAN HOOF (0474/52 68 18 en 02/238.38.55)
Voor de « Femmes du cdH »: Dorothée KLEIN (0478/87.20.53 en 02/238.01.05)
De voorzitster van « Vrouw & Maatschappij », Els Van Hoof, CD&Vsenaatsfractievoorzitster Sabine de Bethune en gemeenschapssenatrice
Cindy Franssen, voor CD&V verantwoordelijk voor de strijd voor gelijkheid
tussen man en vrouw in Vlaams parlement, stellen samen met voorzitster
Céline Fremault van de « Femmes cdH », tevens fractievoorzitster in het
Brussels parlement, senatrice Vanessa Matz en parlementslid Véronique
Salvi, in het Waalse parlement voor cdH verantwoordelijk voor de strijd
voor gelijkheid tussen man en vrouw, hun concrete plan voor met 10
coherente maatregelen om de loonkloof tussen mannen en
vrouwen op verschillende besluitvormingsniveaus aan te pakken.
Dit initiatief van « Vrouw & Maatschappij » en de « Femmes cdH » valt
niet toevallig samen met de aankomst in Brussel van zowat 250
deelnemers aan een Europese conferentie over de loonkloof, die ViceEerste minister, minister van Werk en van Gelijke Kansen, Joëlle Milquet,
in het kader van het Belgische voorzitterschap van de Europese Unie op
maandag 25 en dinsdag 26 oktober opzet, net voor de informele top van
de ministers van Gelijke Kansen van dinsdag 26 oktober 2010.
1.



2.
Een becijferde en gefaseerde doelstelling bepalen om de
loonkloof te reduceren en de nodige middelen voorzien om
daarin te slagen
In een eerste fase moeten de sociale partners worden aangemoedigd
om een doelstelling vast te leggen van loonkloofreductie met 5 procent
tegen 2016 en tijdens hun loononderhandelingen melding te maken
van de maatregelen die ze nemen om die doelstelling inzake
loonkloofreductie te halen.
Indien deze doelstelling niet wordt gehaald moeten de sociale partners
in een tweede fase (na 2016) bij de besprekingen over het
interprofessioneel akkoord verplicht worden aandacht te besteden aan
de strijd tegen de loonkloof door maatregelen te onderhandelen, in het
bijzonder om de functieclassificatie te herzien.
Ook bedrijven en sectoren moeten aangemoedigd worden tijdens het
eerste
jaar
van
het
interprofessioneel
akkoord
collectieve
arbeidsovereenkomsten te sluiten met betrekking tot de strijd tegen
het loonverschil tussen mannen en vrouwen, in het bijzonder met
betrekking tot maatregelen om de functieclassificatie te herzien. In een
tweede fase moet de afdwingbaarheid overwogen worden.
In de sectoren het gebruik van sekseneutrale functieclassificatiesystemen bevorderen
2
Perscontacten :
Voor « Vrouw & Maatschappij »: Els VAN HOOF (0474/52 68 18 en 02/238.38.55)
Voor de « Femmes du cdH »: Dorothée KLEIN (0478/87.20.53 en 02/238.01.05)
CAO 25 ter (14 oktober 2008) maakt het beginsel van de gelijke verloning
van
mannelijke
en
vrouwelijke
werknemers
in
de
functieevaluatiesystemen verplicht. De sectoren en ondernemingen moeten dus
hun functie-evaluatiesystemen en loonklassificatie herzien in functie van
deze genderneutraliteit en er waar nodig de noodzakelijke correcties aan
toevoegen.
Wij stellen voor om:


De voorzitters van de paritaire comités aan te moedigen om
sekseneutrale functieclassificatiesystemen uit te werken;
Deze voorzitters ook beter te informeren over bestaande instrumenten,
zoals de « check-list » die het Instituut heeft opgesteld en waarmee je
functieclassificatiesystemen op hun sekseneutraliteit kunt evalueren en
de vormingen die het Instituut ter zake aanbiedt.
3.
De
gelijke
kansen
binnen
de
gelijkekansenplannen bevorderen
ondernemingen
via
Het is essentieel de ondernemingen zelf ook warm te maken voor de
problematiek van de loonkloof. De ondernemingen moeten inmiddels
normaliter jaarlijks een verslag ter zake en een gelijkekansenplan
opstellen. Deze verplichting blijft vaak dode letter.
Wij stellen voor om de minimale inhoud van zo’n gelijkekansenplan en van
het jaarlijkse rapport te specifiëren; dat zou met name bevatten:






de
de
de
de
de
de
bepaling van de loonkloof binnen de onderneming;
oorzaken van die loonkloof;
opdeling van de extra-legale voordelen op basis van het geslacht;
opdeling van de vormingsmogelijkheden en promotieskansen;
evaluatiesystemen en het competentiemanagement;
definitie van het functieclassificatiesysteem.
Het Instituut voor de Gelijkheid van Vrouwen en Mannen beschikt over de
nodige knowhow om de paritaire comités te ondersteunen in de uitwerking
van gelijkekansenplannen. De rol van het Instituut in deze moet versterkt
teneinde meer paritaire comités en ondernemingen ervan te overtuigen
een dergelijk plan op te stellen.
Ook maatregelen om de verplichting af te dwingen om zo’n
gelijkekansenplannen op te stellen, moeten op termijn overwogen worden.
3
Perscontacten :
Voor « Vrouw & Maatschappij »: Els VAN HOOF (0474/52 68 18 en 02/238.38.55)
Voor de « Femmes du cdH »: Dorothée KLEIN (0478/87.20.53 en 02/238.01.05)
4.
Het model van de sociale balans van de ondernemingen
wijzigen om de gegevens erin per geslacht te kunnen
opsplitsen
Concreet vragen we dat rubriek 102 « personeelskosten » van de sociale
balans op basis van het geslacht opgesplitst zou worden.
Het overzicht van de loongegevens bevat het gemiddeld maandloon
volgens het geslacht per type overeenkomst, per studieniveau en per
beroepscategorie.
Bedoeling hiervan is drieërlei. Het komt er ten eerste op aan de
ondernemingen voor de gelijke kansen tussen mannen en vrouwen te
sensibiliseren, ten tweede de loonvorming transparanter te maken en ten
slotte ervoor te zorgen dat loonstatistieken opgesplitst per sector en per
geslacht opgesteld kunnen worden.
5.
De transparantie van de loonvorming verbeteren
Wij stellen voor te voorzien dat jobaanbiedingen melding maken van het
voorziene salaris, van de extra-legale voordelen en van de bereidheid om
over het salaris te onderhandelen.
6.
Leerlingen vormen en sensibiliseren
genderstereotypen en seksisme
in
verband
met
Er is duidelijk aangetoond dat de school, vanaf de kleuterschool, een
belangrijke rol speelt in de totstandkoming van rolpatronen en
genderstereotypen.
Er heerst op school immers nog heel wat segregatie in de behandeling van
meisjes en jongens, die ook in de studiekeuze doorweegt. Daardoor gaat
heel wat talent verloren. De scholen moeten de benadering van jongeren
op basis van het man-vrouwonderscheid doorbreken en een beleid voeren
met voldoende aandacht voor genderdiversiteit.
Naast de voorlichting over studiekeuze is de school ook een plaats waar
het respect voor de ander wordt aangeleerd. De school mag daarom geen
genderstereotypen bevestigen en voort verspreiden.
Daarom stellen we voor
genderdiscriminaties:
om
specifiek
aandacht
te
hebben
voor
4
Perscontacten :
Voor « Vrouw & Maatschappij »: Els VAN HOOF (0474/52 68 18 en 02/238.38.55)
Voor de « Femmes du cdH »: Dorothée KLEIN (0478/87.20.53 en 02/238.01.05)





7.





in handboeken ;
in de acties van het onderwijzend en begeleidend personeel en de
Centra voor Leerlingenbegeleiding (CLB’s);
in de samenstelling van het lerarenkorps en de directiefuncties;
in de initiële en voortgezette lerarenopleiding (doorbreken van
stereotypen,
promoten
van
een
genderneutrale
houding,
genderanalyse van didactische en pedagogische middelen);
bij de studie- en beroepskeuze van leerlingen.
Vrouwen aanmoedigen om wetenschappelijke en technische
richtingen te volgen en zo ingeschakeld te raken in de
revolutie van de « Green Jobs »
Meisjes aanmoedigen in het hoger onderwijs te kiezen voor een richting
op het gebied van wiskunde, wetenschappen en technologie (MST). Op
dit moment bedraagt de proportie vrouwen ingeschreven in een MSTrichting in Vlaanderen iets meer dan één op tien (11,5 procent). In het
universitair onderwijs in de Franse Gemeenschap bedraagt het totaal
vrouwelijke studenten in het domein ‘wetenschappen’ (ingenieurs,
landbouwingenieurs en wiskundigen) 30,37 procent. De Lissabondoelstelling naar een meer evenwichtige genderverdeling in dit domein
werd niet gehaald.
Een uitgebreid systeem van « professionele begeleiding » bevorderen
(bijvoorbeeld: ondersteuning van het mentorproject « Bewise » dat
vrouwelijke thesisstudenten in wetenschappelijke richtingen toelaat
verschillende keren een ervaren wetenschapper te ontmoeten. Die
laatste begeleidt hen bij hun keuzes door zijn ervaring in en kennis van
het onderzoeksmilieu te delen);
De deelname van vrouwen aan wetenschappelijk onderzoek zichtbaar
maken;
Vrouwen moeten gestimuleerd worden een academische carrière uit te
bouwen. Dat kan door quota bij beurzen op te leggen, genderneutrale
criteria
bij
aanstelling,
bevordering
en
toekenning
van
onderzoeksopdrachten zoals kwaliteit van publicaties te laten primeren
op kwantiteit of langere studies in het buitenland te laten opdelen in
kortere periodes;
De beleidsorganen van de universiteiten moeten tegen 2016
evenwichtiger worden door een quotum van 1/3 op te leggen. Wat de
raden van beheer van de universiteiten betreft, moet de verplichte
vertegenwoordiging van 1/3 beheerraadsleden van het andere geslacht
bij de volgende vernieuwing van de beheerraad verzekerd zijn.
5
Perscontacten :
Voor « Vrouw & Maatschappij »: Els VAN HOOF (0474/52 68 18 en 02/238.38.55)
Voor de « Femmes du cdH »: Dorothée KLEIN (0478/87.20.53 en 02/238.01.05)
8.
Het glazen plafond breken door quota op te leggen
Vrouwen blijven zwaar ondervertegenwoordigd op de plaatsen waar de
beslissingen worden genomen. In 2008 zetelden minder dan 7 procent
vrouwen in de raden van bestuur van de beursgenoteerde ondernemingen
(het Europees gemiddelde bedraagt ongeveer 10 procent). 62 procent van
de raden van bestuur telde geen enkele vrouw, 29 procent telde er slechts
één.
Met deze cijfers scoort België onder het Europees gemiddelde.
Wij stellen voor:




Een quotum op te leggen van minimum eenderde/tweederde leden van
het andere geslacht voor de raden van bestuur van beursgenoteerde
ondernemingen en autonome overheidsbedrijven. De bedrijven hebben
7 jaar om aan dit quotum te voldoen;
Begeleidende maatregelen te nemen en ondersteunen (databank van
vrouwelijk talent, vormingen voor bestuurders, …);
De ordes van de vrije beroepen te sensibiliseren om de
genderdiversiteit binnen hun organisatie te verbeteren;
De werkgeversorganisaties aan te moedigen om – net zoals de
vakbonden – een « charter gender mainstreaming » te ondertekenen.
9.
Strijden tegen onvrijwillig deeltijds werk
Wij stellen voor:



Wie deeltijds gaat werken moeten verplicht geïnformeerd worden over
de gevolgen van hun keuze en hun rechten, zowel op het vlak van
arbeidsrecht en sociale zekerheid als op het vlak van hun pensioen.
Toepassing van het recht van de werknemer om het arbeidscontract te
herzien en de duur te verhogen als hij/zij gedurende één trimester
gemiddeld meer dan één uur per week meer heeft gepresteerd.
De bestaande voorrangsregels inzake bijkomende uren voor deeltijds
werknemers moeten effectief worden toegepast.
10.
Een kwaliteitsvolle balans tussen gezin, arbeid en zorg
mogelijk maken om te komen tot een totaal levensloopmodel
Wij stellen voor :
6
Perscontacten :
Voor « Vrouw & Maatschappij »: Els VAN HOOF (0474/52 68 18 en 02/238.38.55)
Voor de « Femmes du cdH »: Dorothée KLEIN (0478/87.20.53 en 02/238.01.05)





Bestaande
verlofstelsels
te
harmoniseren
in
een
globaal
levensloopmodel en te versterken met prioriteit voor periodes in functie
van het gezin en zorg. Vaders moeten ook aangemoedigd worden om
zorgverlof op te nemen.
Deeltijdse opname van verloven te stimuleren zodat de band met de
arbeidsmarkt behouden blijft en latere herintrede vergemakkelijkt.
Werknemers moeten in akkoord met de werkgever op een flexibele
manier kunnen over- en terugschakelen naar en van een grote
deeltijdbaan die overeenkomt met 4/5de tewerkstelling.
Verplicht maken van het vaderschapsverlof van 10 dagen.
Dit brengt met zich mee dat vaders tijdens hun vaderschapsverlof op
dezelfde manier tegen ontslag beschermd moeten worden als bij
moederschaps- en ouderschapsverlof. Dat betekent dat de werkgever
de werknemer niet mag ontslaan tijdens een periode van twee
maanden voor de opname van het vaderschapsverlof en één maand na
het einde ervan, tenzij om dwingende redenen.
Een
gezinsvriendelijke
tewerkstelling
en
gezinsvriendelijke
arbeidstijden te stimuleren door de mogelijkheden tot flexibiliteit,
thuiswerk, telewerk en schoolbelcontracten (waarbij werktijden zjn
afgestemd op schooltijden) te bevorderen.
Bij wijze van
Belgische dag
vestigt op het
jaarsalaris te
collega's.
besluit: zolang de loonkloof niet gedicht is, moet er een
van de loonkloof worden vastgelegd, die de aandacht
aantal dagen dat vrouwen méér moeten werken om een
ontvangen dat gelijk is aan dat van hun mannelijke
7
Perscontacten :
Voor « Vrouw & Maatschappij »: Els VAN HOOF (0474/52 68 18 en 02/238.38.55)
Voor de « Femmes du cdH »: Dorothée KLEIN (0478/87.20.53 en 02/238.01.05)