Volgorde bij herplaatsing en ontslag wegens reorganisatie

Dit artikel is geschreven om de gemeentelijke werkgever te ondersteunen bij het bepalen van nieuwe regels ten aanzien
van plaatsing en ontslag bij reorganisatie. Voor informatie uit de marktsector verwijzen we naar de beleidsregels
ontslagtaak van het Centrum voor Werk en Inkomen. Deze regels gelden niet voor overheidswerkgevers maar kunnen
wel inzicht geven in de materie.
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
Vervallen ontslagvolgorde in de CAR-UWO
Begrippen reorganisatie, opheffing betrekking en overtolligheid
Begrippen voortgezette functie en nieuwe functie
Ontslagvolgorde en plaatsingsvolgorde
Aandachtspunten bij plaatsings- en ontslagvolgorde
Arbeidsvoorwaardenregeling, sociaal statuut, sociaal plan
Criteria om de keuze voor herplaatsing en ontslag te bepalen:
 Anciënniteit, dienstjarenbeginsel, LIFO (last in first out)
 Leeftijdsopbouw binnen de organisatie (afspiegelingsbeginsel)
 Geschiktheid/kwalificaties/competenties
 Vrijwilligheid
 Zwakke arbeidsmarktpositie en andere uitzonderingen op de plaatsings- of ontslagvolgorde
Toetsing gelijke behandelingswetgeving
1. Vervallen ontslagvolgorde in de CAR-UWO
Per 1 januari 2006 is artikel 8:4:1 UWO gewijzigd. De in het tweede lid bepaalde ontslagvolgorde ten gevolge van
reorganisatie is komen te vervallen. Deze bepaling stimuleert het ontslag van de oudste en de jongste medewerkers en
levert strijd op met de Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd bij de arbeid. Het vaststellen van de ontslagvolgorde
is overgelaten aan het lokaal overleg. In de CAO is bepaald dat deze wijziging na twee jaar zal worden geëvalueerd.
De vervallen bepaling luidt als volgt:
Artikel 8:4:1, tweede lid:
Bij ontslag wegens verandering in de inrichting nam een of meer dienstonderdelen of wegens verminderde behoefte aan
arbeidskrachten geschiedt, tenzij de belangen van de dienst zich daartegen verzetten, het ontslag van de ambtenaren in
de volgende rangorde:
A
zij die dit wensen
B
zij die 35 of meer jaren in overheidsdienst werkzaam zijn, waarbij ouderen in leeftijd voor jongeren gaan;
C
zij die de leeftijd van 35 jaren nog niet hebben overschreden, te beginnen met hen die het geringste aantal jaren
in overheidsdienst werkzaam zijn;
D
zij die het geringste aantal jaren in overheidsdienst werkzaam zijn.
Voor de berekening van het aantal jaren in overheidsdienst wordt mede in aanmerking genomen tijd gewijd aan de
verzorging van tot het huishouden van de ambtenaar behorende 0-4 jarige eigen, stief- of pleegkinderen, tot een
maximum van in totaal zes jaren.
2. Begrippen reorganisatie, opheffing betrekking en overtolligheid
Het begrip reorganisatie duidt op een verandering (of vermindering) van werkzaamheden. Artikel 8:4 omvat de volgende
situaties:


de verandering van inrichting van het dienstonderdeel waar de ambtenaar werkt (of een ander onderdeel) die
leidt tot opheffing van de betrekking
verminderde behoefte aan arbeidskrachten die leidt tot overtolligheid van de ambtenaar
Van opheffing van de functie spreken we als de functie zelf niet blijft voortbestaan. Van overtolligheid van de ambtenaar
is sprake als er meerdere (nagenoeg) gelijke functies zijn waarvan er één of meer verdwijnen en anderen blijven
bestaan. De reden van onderscheid tussen de begrippen opheffing van de betrekking en overtolligheid is dat bij
opheffing van de betrekking geen ontslagvolgorde nodig omdat iedere ambtenaar wiens functie wordt opgeheven in
principe met ontslag bedreigd wordt indien zij niet herplaatst kunnen worden. Bij overtolligheid ligt dat anders: er zal een
keuze gemaakt moet worden welke ambtenaren hun functie in de nieuwe organisatie behouden, en welke collega’s
herplaatst zullen gaan worden in een andere functie (en, indien geen herplaatsing mogelijk is, ontslagen zullen worden).
3. Begrippen voortgezette functie en nieuwe functie
In het kader van een reorganisatie wordt een oud/nieuw-vergelijking van functies uitgevoerd. Uit deze vergelijking volgt
of de oorspronkelijk functie komt te vervallen dan wel in grote lijnen gehandhaafd wordt. In het laatste geval spreekt men
van een (overwegend) ongewijzigde functie of, omdat de functiebenaming bij een reorganisatie meestal wijzigt, van een
voortgezette functie.
Er worden in de praktijk verschillende getalsmatige criteria gehanteerd om te bepalen of een functie gelijk blijft dan wel
verandert. Zo kan bijvoorbeeld een functie die voor meer dan de helft (of: minimaal 75%) uit dezelfde taken blijft bestaan
aangemerkt worden als een ongewijzigde of voortgezette functie. Dergelijke afspraken worden gemaakt in het
georganiseerd overleg en/of met de ondernemingsraad en vastgelegd in een sociaal statuut, leidraad bij reorganisatie of
een reorganisatieplan.
Het aanmerken van een functie als voortgezet of nieuw heeft grote betekenis in het reorganisatieproces. Indien een
functie als voorzetting van de oorspronkelijke functie wordt beschouwd geldt immers het principe ‘mens volgt functie’.
Indien een functie als nieuw wordt beschouwd kunnen de ambtenaren daar geen rechten op doen gelden en heeft de
werkgever de vrijheid om op basis van geschiktheid een selectie te maken.
4. Ontslagvolgorde en plaatsingsvolgorde
De functie van een afvloeiingsplan is dat de werkgever bij ontslag niet willekeurig te werk mag gaan maar besluiten
neemt die voor de betrokkenen voorspelbaar zijn.
Bij het vaststellen van een reorganisatieplan in een gemeente zal het accent doorgaans niet op ontslag liggen maar op
herplaatsing. Het bepalen van een plaatsingsvolgorde is dan relevanter dan het bepalen van een ontslagvolgorde. Een
belangrijke afspraak is met name hoe bepaald wordt welke ambtenaren hun functie behouden dan wel overtollig worden
en hoe bepaald wordt welke (met ontslag bedreigde) ambtenaar in welke functie herplaatst wordt indien er meerdere
kandidaten voor een functie zijn. Indien dergelijke regels zijn vastgesteld (plaatsingsvolgorde) is een aparte
ontslagvolgorde niet meer nodig. De ambtenaren die niet zijn herplaatst komen voor ontslag in aanmerking.
Overigens werd de vervallen ontslagvolgorde uit de UWO ook gehanteerd als ‘omgekeerde plaatsingsvolgorde’ of
functiebehoud-volgorde
De vraag kan zich voordoen wanneer de plaatsingsvolgorde in het reorganisatieproces wordt toegepast. Wordt eerst
bepaald wie op grond van de volgorde overtollig is geworden en wordt voor deze ambtenaren naar een andere
passende functie gezocht? Of wordt eerst bezien welke ambtenaren succesvol herplaatst kunnen worden zodat de
overigen hun functie kunnen behouden, ongeacht de vastgestelde volgorde?
Door het element ‘vrijwilligheid’ in de volgorde op te nemen kan eerst gekeken worden naar de wensen en
mogelijkheden van alle medewerkers in een functiegroep. Door een geslaagde herplaatsing van de ene ambtenaar kan
wellicht een minder gewenste herplaatsing of overtolligheidsontslag van een ander worden voorkomen.
5. Aandachtspunten bij plaatsings- en ontslagvolgorde
Omdat de ontslagvolgorde van artikel 8:4:1 is vervallen heeft het lokaal georganiseerd overleg ruimte om een plaatsingen/of een ontslagvolgorde te bepalen. Men is niet gebonden aan wettelijke regelgeving (zoals in de marktsector waar
men gebonden is aan -onder meer – CAO’s en het Ontslagbesluit.)
Wel moet de gemeentelijke werkgever rekening houden met de verplichtingen uit de CAR-UWO, de Algemene wet
bestuursrecht, de gelijke behandelingswetgeving en jurisprudentie:






Artikel 8:4 CAR-UWO geeft de bevoegdheid om een ambtenaar wiens functie is vervallen of die overtollig is
geworden te ontslaan. De feitelijk aantoonbare grond voor het ontslag moet reorganisatie zijn en niet een
andere ontslaggrond, bijvoorbeeld minder goed functioneren of veelvuldig ziekteverzuim
Ontslag wegens reorganisatie mag pas verleend worden indien het na een zorgvuldig onderzoek niet mogelijk
blijkt om de ambtenaar binnen de gemeente te plaatsen (artikel 8:4:1 lid 1).
In het huidige artikel 8:4:1 lid 1 (laatste volzin) geldt als uitgangspunt bij herplaatsing dat voorrang wordt
gegeven aan vrouwelijke ambtenaren om het ontstaan dan wel vergroten van feitelijke ongelijkheden tegen te
gaan. De grondslag van deze bepaling moet worden gezocht in artikel 5, eerste lid, van de Wet gelijke
behandeling van mannen en vrouwen bij de arbeid die het maken van een voorkeursbehandeling met
betrekking tot vrouwen bij feitelijke ongelijkheid mogelijk maakt. Recent heeft de regering nota gepubliceerd
waarin de huidige voorkeursbehandeling wordt gestaafd aan de ontwikkelingen in de jurisprudentie. Hieruit
blijkt dat de bovenstaande bepaling strijd oplevert met de uitspraken van het Europese Hof van Justitie. Het
CvA zal op basis van deze ontwikkelingen in het LOGA voorstellen de laatste volzin van 8:4:1, lid 1, CARUWO te schrappen.
Een keuze voor het afvloeien van een ambtenaar moet niet op willekeur gebaseerd zijn maar op doordacht
beleid. Als het gaat om ontslag van meer dan één ambtenaar moet er een afvloeiingsplan worden opgesteld.
Dit plan wordt in overleg met het GO vastgesteld en vooraf aan de medewerkers bekend gemaakt (artikel 8:4
lid 3).
Er wordt een opzegtermijn van drie maanden gehanteerd (artikel 8:4:1 lid 3) en het ontslag wordt eervol
verleend (artikel 8:4 lid 1). Deeltijd-ontslag is mogelijk (artikel 8:4 lid 2).
Artikel 125h Ambtenarenwet verbiedt het maken van onderscheid in arbeidsvoorwaarden op grond van het al
dan niet tijdelijk karakter van de aanstelling. Indien er bij het bepalen van de herplaatsings- of
ontslagprocedure onderscheid wordt gemaakt tussen op grond van de duur van de aanstelling moet dit
objectief worden gerechtvaardigd. Overigens hoeft in de praktijk een tijdelijk aangestelde ambtenaar
doorgaans niet in de reorganisatie betrokken te worden omdat zijn aanstelling van rechtswege afloopt. Vaak is
de werkgever in de gelegenheid om rekening te houden met een op handen zijnde reorganisatie en worden
nieuwe medewerkers juist om die reden tijdelijk aangesteld. Ambtenaren die op proef zijn aangesteld met de
bedoeling hen een vast dienstverband aan te bieden behoren in principe als vast personeel behandeld te
worden.


Artikel 125g Ambtenarenwet verbiedt het maken van onderscheid tussen werknemers naar arbeidsduur. Een
gerechtvaardigd onderscheid tussen medewerkers in voltijd- en deeltijdbanen bij plaatsing en ontslag bij
reorganisatie is niet goed denkbaar.
Overige gelijke behandelings-wetgeving. Er mag bij het kiezen van plaatsings- en ontslagcriteria geen
verboden onderscheid worden gemaakt op grond van geslacht, ras, nationaliteit, leeftijd, handicap en
dergelijke. Ook mogen leden van de door de gelijke behandelingswetgeving beschermde groepen niet
onevenredig nadelig worden getroffen door het toepassen van een bepaald ontslagcriterium (indirect
onderscheid). Verwezen wordt naar de CvA-brief Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd bij de arbeid
(Lbr. 04/109, 30 juli 2004).
6. Arbeidsvoorwaardenregeling, sociaal statuut, sociaal plan
Gemeenten die niet aan de UWO gebonden zijn kunnen regels opnemen over de ontslagvolgorde bij reorganisatie in de
lokale arbeidsvoorwaardenregeling.
Daarnaast kennen de meeste gemeenten een sociaal statuut en/of een leidraad bij organisatieveranderingen. Deze
documenten kunnen gezien worden als algemeen beleidskader voor de beslissingen die in het kader van een
(voorgenomen) reorganisatie worden genomen.
In een sociaal plan of een reorganisatieplan kunnen nadere afspraken worden gemaakt over de personele gevolgen van
een bepaalde reorganisatie, gebaseerd en aanvullend op het sociaal statuut.
Zowel over het sociaal statuut als over het sociaal plan moet overeenstemming worden bereikt in het GO (artikel 8:4:1
lid 2). Voor het onderliggende besluit tot reorganisatie is conform de WOR een advies van de OR vereist.
Bij ledenbrief van 15 september 1999 (Lbr 99/156; CvA/LOGA 99/21) , (geactualiseerd bij ledenbrief van 30 mei 2001,
Lbr. 01/76; LOGA 01/14) is een voorbeeld sociaal statuut opgesteld. Dit statuut bevat het principe ‘mens volgt functie’.
Kan dit principe niet toegepast worden omdat de functie is vervallen of omdat de ambtenaar overtollig is, dan wordt de
ambtenaar in een passende functie geplaatst. Is een passende functie niet voorhanden dan wordt de ambtenaar in een
geschikte functie geplaatst (artikel 3.3).
Bij plaatsing in een andere functie wordt rekening gehouden met geschiktheid, voorkeur van de ambtenaar, diensttijd
van de ambtenaar, leeftijd van de ambtenaar, type dienstverband. Op welke manier deze gegevens tegen elkaar
afgewogen worden zal bij elke reorganisatie apart ingevuld worden. Eventueel kunnen verschillende plaatsingscriteria
gehanteerd worden al naar gelang het type functie, bijvoorbeeld ‘geschiktheid’ voor leidinggevende functie en ‘diensttijd’
voor overige functies (artikel 3.4). Hieronder wordt ingegaan op verschillende criteria.
Het voorbeeld sociaal statuut laat de ruimte om in een sociaal plan criteria voor ontslag en/of plaatsing vast te stellen.
Indien lokaal geen nadere afspraken zijn gemaakt kan een ontslagbesluit worden aangevochten wegens strijd met
artikel 8:4 lid 3 (ontslag dient volgens een van te voren vastgesteld plan) of wegens strijd met het verbod van willekeur.
7. Criteria om de keuze voor herplaatsing en ontslag te bepalen
A. Anciënniteit, dienstjarenbeginsel, LIFO (last in first out),
Anciënniteit staat voor de lengte van het dienstverband dat de werknemer heeft opgebouwd bij de werkgever. Het
criterium beschermt werknemers met een langer dienstverband. Goed werkgeverschap impliceert dat naarmate een
werknemer langer in dienst is de zorgplicht van de werkgever groter wordt. Dit is een algemeen aanvaard beginsel. Er
wordt daarbij vanuit gegaan dat gedurende het dienstverband de beroepskwalificaties van de werknemer afgestemd
raken op zijn arbeid en hij daardoor en vanwege zijn leeftijd minder gemakkelijk elders een baan vindt dan een jongere.
In de jurisprudentie wordt dit beginsel bijvoorbeeld toegepast op een werknemer van 54 jaar oud die 17 jaar dezelfde
functie in de organisatie heeft uitgeoefend. Het is niet alleen de lengte van het dienstverband die een verplichting schept
voor de werkgever, maar vooral de gevolgen van een lang dienstverband: mogelijk te weinig employability om elders
baan te vinden in combinatie met een voor de arbeidsmarkt hoge leeftijd.
De wetgever heeft in de toelichting op de Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd bij de arbeid aangegeven dat er
in principe een objectieve rechtvaardigingsgrond is voor het toepassen van het anciënniteitsbeginsel bij de
ontslagvolgorde wegens bedrijfseconomische redenen, ook in de overheidssector (TK 28170, nr. 3, pag. 20-21).
De rechtvaardiging is gelegen in het bieden van bescherming aan oudere werknemers. De ontslagvolgorde zoals
bepaald in het inmiddels vervallen lid 2 van artikel 8:4:1 voldeed daar niet aan: deze bracht oudere en jongere
werknemers als eersten in aanmerking voor ontslag en beschermde de tussenliggende leeftijdsgroepen.
Anderzijds is het LIFO-principe de laatste jaren heroverwogen. Dit heeft geresulteerd in een wijziging van het
Ontslagbesluit per 1 maart 2006. Het nieuwe Ontslagbesluit bepaalt dat bij bedrijfseconomische ontslagen uit een groep
uitwisselbare functies eerst het afspiegelingsbeginsel moet worden toegepast en dan pas het anciënniteitsbeginsel.
Hiermee wordt voorkomen dat steeds de laatst binnenkomen werknemers als eersten voor ontslag in aanmerking
komen. Het LIFO-principe wordt hierdoor genuanceerder toegepast. (Zie onder B). Het Ontslagbesluit geldt niet voor
overheidswerkgevers.
Het voordeel van anciënniteit is dat het een objectief criterium is.
In de vervallen ontslagvolgorde uit de CAR-UWO werd daarbij bepaald dat voor berekening van het aantal dienstjaren
wordt uitgegaan van het aantal jaren dat meetelt voor een ambtsjubileumgratificatie. Bovendien tellen de jaren mee
(maximaal 6) die de ambtenaar heeft besteed aan de verzorging van kinderen tot en met vier jaar.
Nu dit artikellid is komen te vervallen moet, indien de lengte van het dienstverband als criterium wordt gekozen,
afgesproken worden hoe het aantal dienstjaren berekend wordt. Zo kan bijvoorbeeld naast het oorspronkelijke
uitgangspunt van overheidsdienstjaren worden afgesproken dat jaren die een werknemer als uitzendkracht voor de
gemeente heeft gewerkt meetellen als diensttijd. Er kan bovendien voor worden gekozen, conform het vervallen UWO-
artikel, om verzorgingsjaren mee te laten tellen bij het bepalen van het aantal dienstjaren. Achtergrond daarvan is de
erkenning dat in de afgelopen decennia vrouwen eerder dan mannen hun beroepsloopbaan onderbroken hebben voor
de verzorging van huishouden en kinderen. Vrouwen hebben daardoor in het algemeen minder anciënniteit opgebouwd.
B. Leeftijdsopbouw binnen de organisatie (afspiegelingsbeginsel)
De werkgever heeft belang bij een qua leeftijd evenwichtige opbouw van het personeelsbestand. Door de huidige
beperkingen tot vervroegd uittreden zal de trend zijn dat werknemers langer doorwerken. Het ligt niet automatisch voor
de hand dat werknemers boven een bepaalde leeftijd als eerste vertrekken. Anderzijds heeft de gemeentelijke sector te
kampen met een sterke vergrijzing en gebrek aan jonge instroom.
In de Memorie van Toelichting op de Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd bij de arbeid heeft de wetgever
aangegeven dat er in principe een objectieve rechtvaardigingsgrond is voor het toepassen van het afspiegelingsbeginsel
bij de ontslagvolgorde wegens bedrijfseconomische redenen, ook in de overheidssector.
Het afspiegelingsbeginsel zoals gehanteerd in het Ontslagbesluit (Stcrt. 13 december 2005, nr. 242) geldt voor
ontslagen uit een groep uitwisselbare functies, bijvoorbeeld de groep helpdeskmedewerkers of de groep
productiemedewerkers. Het afspiegelingsbeginsel volgens het Ontslagbesluit komt niet in de plaats van het
anciënniteitbeginsel maar wordt voorafgaand daaraan toegepast. Het houdt in dat per leeftijdscategorie het aantal
overtolligen wordt bepaald. Welke individuele werknemers uit de verschillende leeftijdscategorieën uiteindelijk voor
ontslag voorgedragen worden wordt bepaald aan de hand het aantal dienstjaren (anciënniteitsbeginsel). De bedoeling
hiervan is dat de ontslagen gespreid worden over de vijf verschillende leeftijdscategorieën zodat de bestaande
leeftijdsopbouw wordt gehandhaafd. Het aantal medewerkers dat per leeftijdscategorie voor ontslag in aanmerking wordt
gebracht dient zoveel mogelijk overeen te komen met de onderlinge verhouding van het aantal werknemers in elk van
de leeftijdsgroepen binnen de betreffende categorie uitwisselbare functies. Rekenkundig is het beginsel nauwelijks
toepasbaar indien er sprake is van slechts enkele werknemers per leeftijdscategorie en/of enkele ontslagen binnen een
groep vergelijkbare functies. In de gemeentelijke praktijk zal het afspiegelingsbeginsel zoals dat in de marktsector
verplicht is maar beperkt bruikbaar zijn. Zie bijlage 1 voor een toepassing van het afspiegelingsbeginsel en
rekenvoorbeelden.
Ook bij kleinere reorganisaties met weinig ontslagen binnen een functiegroep kan er echter behoefte zijn om leeftijd een
rol te laten spelen in de bezetting in de nieuwe organisatie. Een afdeling met een personeelsbestand van voornamelijk
50-plussers kan er belang bij hebben om de enkele aanwezige jongere medewerkers te behouden na een reorganisatie.
Er kan dan in een sociaal plan of reorganisatieplan bepaald worden dat in verhouding meer ambtenaren uit de
categorieën 50 en ouder worden aangemerkt als overtollig. Aan welke personen uit deze categorieën daadwerkelijk
ontslag verleend wordt zal door een ander criterium bepaald moeten worden, bijvoorbeeld het aantal dienstjaren.
Omdat de overheid niet gebonden is aan het Ontslagbesluit kan de gemeente naar onze mening een eigen toepassing
van het afspiegelingsbeginsel kiezen. Een sociaal statuut zal hiervoor wel de grondslag voor moeten geven. In een
sociaal statuut kan opgenomen worden dat het criterium ‘leeftijd’ medebepalend kan zijn voor het opstellen van een
ontslag- of functiebehoud-volgorde indien de leeftijdsopbouw in de gemeente of in het te reorganiseren onderdeel dit
noodzakelijk maakt. In het plan voor de desbetreffende reorganisatie zal die noodzaak concreet en feitelijk uitgewerkt
moeten worden.
C. Geschiktheid/kwalificaties/competenties
De vervallen UWO-ontslagvolgorde werd toegepast “tenzij de belangen van de dienst zich daartegen verzetten”.
Daarmee werd onder meer beoogd ambtenaren voor de dienst te kunnen behouden die beschikten over bijzondere
kwaliteiten. Kwaliteit is hierin geen leidend principe maar een grond om af te wijken van de vastgestelde volgorde.
Achterliggende gedachte is dat een reorganisatie niet bedoeld is om een ‘kwaliteitslag’ te maken, zo blijkt uit de
jurisprudentie. Een werkgever ontslaat ofwel vanwege slecht functioneren ofwel vanwege opheffing van de functie.
Een werkgever mag in zijn algemeenheid wel streven naar de juiste persoon op de juiste plek. Hij hoeft geen
werknemers in functies te plaatsen die daarvoor niet geschikt zijn. Bij het selecteren van medewerkers voor nieuwe
functies en het voordragen van medewerkers voor vervangende passende werkzaamheden kan kwaliteit een
beslissende rol spelen. Zoals ieder besluit moet een besluit tot afwijzing van een kandidaat met de nodige
zorgvuldigheid genomen worden en gemotiveerd worden.
Bij een gelijkblijvende/licht gewijzigde/voortgezette functie geldt het principe mens volgt functie. Wie de oorspronkelijke
functie vervult is per definitie geschikt voor de voortgezette functie. Immers, is betrokkene voor de huidige functie niet
geschikt dan hadden er maatregelen moeten worden getroffen.
Indien er meer functievolgers dan voortgezette functies zijn kan worden geselecteerd op kwaliteit (zie onder meer TAR
1991/173). Bij het kiezen van kwaliteit als criterium moet men zich realiseren dat een oordeel omtrent iemands
capaciteiten en geschiktheid voor een functie voldoende geobjectiveerd zal moeten zijn. In het geval van beoordeling
voor het behoud van een voortgezette functie zullen de feitelijke prestaties vergeleken worden aan de hand van
personeelsbeoordelingen die in de oorspronkelijke functie zijn opgemaakt
In het algemeen dient de juistheid van de beslissing over geschiktheid, kwaliteit of competenties gegrond te zijn op
testresultaten, beoordelingsgesprekken of andere documenten. Ook positieve of negatieve beloningsbeslissingen
ondersteunen een oordeel over kwaliteit. Een systematisch beoordelings- en beloningsbeleid is dus van belang. Bij
twijfel omtrent iemands geschiktheid voor een nieuwe functie dient een onderzoek (bijvoorbeeld een assessment)
uitgevoerd te worden. Voor objectivering van het kwaliteitscriterium is het van belang dat de werkgever zich hierin laat
adviseren door een buitenstaander, bijvoorbeeld de persoon die testen en onderzoeken uitvoert.
Hoe belangrijker het kwaliteitscriterium is des te meer eisen kunnen gesteld worden aan het ondersteunend
personeelsbeleid. Daarbij moet gedacht worden aan opleidingsbeleid en ander beleid ter versterking van de
employability van medewerkers.
D. Vrijwilligheid
In de voormalige in de UWO geregelde ontslagvolgorde kwamen de werknemers “die dit wensen” als eersten in
aanmerking om voorgedragen te worden voor ontslag. Indien gewenst kan dit criterium worden gehandhaafd. Gedacht
kan worden aan werknemers die buiten de gemeente een nieuwe baan vinden of met wie een individuele
vertrekregeling is getroffen.
Het criterium vrijwilligheid kan tevens gebruikt worden om een medewerker voor te dragen voor plaatsing in een andere
functie om een minder gewenste herplaatsing of ontslag van een collega te voorkomen.
E. Zwakke arbeidsmarktpositie en andere uitzonderingen op de plaatsings- of ontslagvolgorde
In het Ontslagbesluit kan afgeweken worden van het LIFO-principe als de werknemer die op de nominatie staat
ontslagen te worden gedetacheerd is bij een derde (en niet vervangen kan worden) of over bijzondere kennis en
bekwaamheden beschikt. Het CWI toetst de toepassing van deze afwijking. Bovendien kan het CWI toestemming voor
ontslag weigeren indien een werknemer een zwakke arbeidsmarktpositie heeft dat voor de eerstvolgende in de volgorde
niet geldt. Het begrip zwakke arbeidspositie is in dit verband relatief: het wordt afgezet tegen de arbeidsmarktpositie van
de eerstvolgende werknemer die ontslagen zou worden. Voor het bepalen van een zwakke arbeidspositie wordt onder
meer gekeken naar opleiding, gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid/arbeidshandicap, etnische afkomst, leeftijd,
persoonlijke eigenschappen. Over toepassing van het criterium verwijzen we naar de beleidsregels ontslagtaak CWI.
Het Ontslagbesluit geldt niet voor overheidswerkgevers. Er is geen wettelijke basis voor een ontslagvolgorde en dus
evenmin voor het maken van uitzonderingen daarop. Een gemeente kan in principe voor een eigen toepassing kiezen
ten aanzien van het maken van uitzonderingen op de plaatsings- of ontslagvolgorde. Daarbij moet rekening worden
gehouden met onder meer de gelijke behandelingswetgeving. Een gemeente die een individuele uitzondering maakt
voor een medewerker met een zwakke arbeidsmarktpositie riskeert een klacht of bezwaar van een andere, gedupeerde,
medewerker. Indien er sprake is van een verboden onderscheid bedoeld in de gelijke behandelingswetgeving moet er
een wettelijke uitzonderingsgrond of objectieve rechtvaardigingsgrond worden aangedragen. Net als bij de toepassing
van (een vorm van) het afspiegelingsbeginsel is een juiste besluitvormingsprocedure, vastlegging van beleid ten aanzien
van uitzonderingen op de volgorde en een inhoudelijke onderbouwing van het maken van een uitzondering van belang.
8. Toetsing gelijke behandelingswetgeving
Bij het kiezen van een criterium voor prioriteit bij herplaatsing of ontslag wegens reorganisatie loopt men het risico op
strijd met de wetgeving voor gelijke behandeling. Wij adviseren om bij het maken van keuzes in een sociaal statuut en
sociaal plan altijd aan te geven welk doel bepaalde criteria dienen en het belang van dit doel met feitelijke gegevens te
onderbouwen. Dat kan bijvoorbeeld zijn de leeftijdsopbouw in de organisatie of de noodzaak om ervaring binnen de
organisatie vast te houden. Ook moet men bij de besluitvorming betrekken of andere beschermingswaardige groepen
van medewerkers in onevenredige mate de dupe kunnen zijn van toepassing van de gekozen criteria.
Met name met de Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd bij de arbeid speelt een belangrijke rol. Onderscheid op
grond van het anciënniteitbeginsel betekent namelijk indirect onderscheid naar leeftijd en toepassing van het
afspiegelingsbeginsel betekent direct onderscheid naar leeftijd. Een dergelijk onderscheid naar leeftijd bij het aanbieden
van een betrekking of het beëindigen van een dienstverband dient objectief gerechtvaardigd zijn.
Dat is het geval als drie vragen positief beantwoord kunnen worden:
- Wordt de leeftijdsgrens gebruikt voor een legitiem doel?
- Is de leeftijdsgrens een passend middel om dat doel te bereiken?
- Is het gebruik van de leeftijdsgrens ook noodzakelijk, of zijn er alternatieven waarbij geen of minder onderscheid op
grond van leeftijd wordt gemaakt?
Meer informatie vindt u op de website van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid.
Voor het stellen van vragen over gelijke behandeling en het raadplegen van oordelen van de Commissie gelijke
behandeling raadpleeg: www.cgb.nl