Stoelendansen bij een reorganisatie

Beleidsthema
Rol van de OR bij de kwalitatieve selectie van werknemers
Stoelendansen bij
een reorganisatie
Bij collectief ontslag mag een werkgever niet zomaar de ontslag­
volgorde zelf bepalen. Het kan daarom gebeuren dat hij werknemers moet ontslaan die hij liever behoudt. Veel bestuurders
proberen dit te voorkomen met de zogeheten ‘stoelendansmethode’. Daarmee laat hij zijn ‘beste’ werknemers de dans ontspringen en komen de volgens hem slechtere werknemers in
aanmerking voor ontslag. Om willekeur en subjectiviteit te voor­
komen, moet de werkgever zich aan strenge regels houden om
deze methode te mogen toepassen. Voor uw OR is hierbij een
belangrijke toezichthoudende functie weggelegd.
W
Werkgevers krijgen veel vrijheid om hun
onderneming naar eigen inzicht te besturen.
Zodra een werkgever moet reorganiseren,
verandert dat. Hij moet namelijk de wet- en
regelgeving volgen bij het boventallig ver­
klaren van werknemers. Het Ontslagbesluit
bepaalt dat de bestuurder de ontslagvolg­
orde moet vaststellen met behulp van het
afspiegelingsbeginsel. Dit beginsel is be­
doeld om op een objectieve manier en zon­­
der willekeur werknemers te selecteren voor
ontslag. Toch proberen werkgevers het af­
spiegelingsbeginsel te omzeilen. Dat doen
zij met behulp van de stoelendansmethode.
Stoelendans
Via de stoelendansmethode oefent een
werkgever invloed uit op de functieop­
bouw in de organisatie. Dat doet hij door
Het idee achter het afspiegelingsbeginsel
Het afspiegelingsbeginsel bepaalt de ont­
slagvolgorde als arbeidsplaatsen komen te
vervallen door een reorganisatie. Dit begin­
sel gaat uit van de leeftijdsopbouw per ca­
tegorie uitwisselbare functies van een be­
drijfsvestiging. Van een uitwisselbare func­
tie is sprake zodra de functie-inhoud, de
vereiste kennis en vaardigheden, de ver­
eiste competenties, het niveau en de belo­
22
O R R E N D E M E N T 11-2011
ning gelijkwaardig zijn. De verdeling van
de ontslagen over vijf verschillende leef­
tijdsgroepen moet op zo’n manier plaats­
vinden dat de leeftijdsopbouw binnen de
categorie uitwisselbare functies vóór en ná
de inkrimping verhoudingsgewijs zoveel
mogelijk gelijk blijft. In OR Rendement
nummer 9 leest u op pagina 16 meer over
het bepalen van de ontslagvolgorde.
binnen de organisatie eerst een gehele
functie(groep) te laten vervallen. Door dit
verval worden alle werknemers in die
functie(groep) boventallig verklaard. Er is
dan geen ruimte meer voor afspiegeling
binnen de categorie uitwisselbare functies
(iedereen is immers boventallig). Vervol­
gens creëert de werkgever nieuwe func­
ties waarop de boventallige werknemers
kunnen solliciteren.
De werkgever heeft hierbij de mogelijk­
heid om kwalitatief goede werknemers te
selecteren voor de nieuwe functies. Op
die manier worden werknemers, die an­
ders op basis van het afspiegelingsbegin­
sel voor ontslag in aanmerking zouden
komen, feitelijk voor ontslag behoed. Ve­
len zijn van mening dat bij de stoelen­
dansmethode de kwaliteit van de werkne­
mer het criterium is. Deze methode staat
daarom ook wel bekend als de ‘kwalitatie­
ve selectie methode’.
Noodzaak
Voor een geldige stoelendansmethode ver­
andert de werkgever dus de functieopbouw
binnen de organisatie. Dat kan hij doen
door bijvoorbeeld een complete functielaag
te schrappen. Die beslissing kan de werk­
gever echter niet maken zonder dit voor
te leggen aan de OR. De ondernemings­
raad heeft op basis van artikel 25 lid 1 van
de WOR namelijk adviesrecht over deze
belangrijke wijziging in de organisatie.
Voor de ondernemingsraad is dan de taak
weggelegd om advies te geven over een
voorgenomen besluit als het gaat om een
organisatorische wijziging van de onder­
neming. Hierbij is het belangrijk dat uw
raad kijkt naar de noodzaak van het wijzi­
gen van de functieopbouw. Is er een aan­
toonbare bedrijfseconomische of -organi­
satorische reden voor de wijziging van de
functieopbouw of probeert de werkgever
van werknemers af te komen die hij liever
kwijt dan rijk is?
Verkapt
Naast het laten vervallen van een functie­
laag creëert de werkgever nieuwe functies
waar de boventallige werknemers op kun­
nen solliciteren. Ook bij het creëren van
deze nieuwe functies moet de onderne­
mingsraad de gelegenheid krijgen om ad­
vies te geven. Het is hierbij belangrijk om
te beoordelen of het daadwerkelijk om
nieuwe functies gaat. In de Beleidsregels
staat namelijk vermeld dat de werkgever
in zo’n situatie aanneme­lijk moet maken
dat de nieuwe functie in voldoende mate
verschilt van de vervallen functie. Op die
manier zijn de oude en nieuwe functies
niet onderling uitwisselbaar.
Ook de rechtspraak legt de nadruk op het
verschil tussen de nieuwe en de vervallen
functie voor de geldigheid van een stoelen­
dansreorganisatie. Zo hecht de kanton­
rechter te Almelo waarde aan een bedui­
dend hoger salaris en meer verantwoorde­
lijkheden voor het bestaan van de nieuwe
functie.
Selectie
Zodra er nieuwe functies zijn gecreëerd,
kunnen de boventallige werknemers hier
op solliciteren. Hierbij ligt willekeur om de
hoek, omdat de werkgever kan kiezen welke
werknemers hij wel en niet herplaatst in
de nieuwe functie. Het is daarom belang­
rijk dat de ondernemingsraad controleert
of de werknemers worden geselecteerd op
basis van objectieve criteria. Dit zou geen
probleem mogen zijn, omdat de OR ook
adviesrecht heeft als het gaat om de manier
waarop de selectie plaatsvindt. Het is daar­­
bij raadzaam om een extern assessment­
bureau in te schakelen. Zij kunnen op een
objectieve manier de geschiktheid van de
werknemers vaststellen.
Op basis van de Beleidsregels heeft een
werkgever de ruimte om de in zijn ogen
meest geschikte kandidaat te selecteren.
Let er wel op dat de bestuurder zijn keuze
kan toelichten. Daartoe zal de rechter hem
ook verplichten als er een zaak van wordt
gemaakt. De werkgever moet dan aanto­
nen dat er geen sprake is van willekeur.
De werknemer
moet een eerlijke
kans krijgen
Zo heeft de kantonrechter te Leiden aan­
gegeven dat een werknemer niet alleen op
papier, maar ook in de praktijk een eerlijke
kans moet krijgen om zijn loopbaan voort
te zetten in de nieuwe functieopzet.
Rechtspraak
In de praktijk wijzen kantonrechters de
stoelendansmethode niet per definitie af.
De werkgever moet wel sterke en toetsba­
re waarborgen afgeven voor de manier
waarop hij de bestaande organisatie her­
inricht. Die waarborgen zijn bedoeld om
de rechtspositie van de werknemer te be­
De stoelendansmethode in vogelvlucht
Om te voorkomen dat werkgevers waarde­
volle werknemers moeten ontslaan, passen
zij de stoelendansmethode toe. Deze me­
thode bestaat uit de volgende drie stappen:
1.De werkgever laat een functie(groep)
vervallen en verklaart de werknemers
in die functie(groep) boventallig.
2.De werkgever creëert (een kleiner aan­
tal) nieuwe functies.
3.De boventallige werknemers kunnen
solliciteren op de nieuwe functies.
Vervolgens maakt de werkgever een se­
lectie van sollicitanten op basis van
kwaliteit.
Positie van de OR
De bestuurder die ervoor kiest om bij
een reorganisatie de stoelendansmetho­
de toe te passen, is verplicht om de OR
hierbij te betrekken. Zo moet de be­
stuurder de ondernemingsraad op drie
punten om advies vragen:
het besluit tot het schrappen van een
functie(groep);
het besluit tot het creëren van een
nieuwe functie(groep);
de wijze waarop werknemers voor de
nieuwe functies worden geselecteerd.
schermen en om willekeur te voorkomen.
Het gebruik van de stoelendansmethode
wordt daarom kritisch getoetst door kan­
tonrechters. In de praktijk wijzen veel
kantonrechters deze methode bij een re­
organisatie af, omdat werknemers niet op
een objectieve manier worden geselec­
teerd. Ook de beoordeling van de uitwis­
selbaarheid van de nieuwe en oude func­
ties, bepaalt in sterke mate of een kanton­
rechter de stoelendansmethode toestaat.
Zorgvuldig
Een ondernemingsraad hoeft niet meteen
negatief te adviseren over een reorganisa­
tie waarbij de bestuurder de stoelen­
dansmethode toepast. De kans bestaat na­
melijk dat het wijzigen van de functieop­
bouw van de organisatie noodzakelijk is.
Als er daadwerkelijk nieuwe functies wor­
den gecreëerd, waarvoor de werknemers
op een objectieve manier worden geselec­
teerd, is een positief advies heel goed
denkbaar. De ondernemingsraad heeft
voornamelijk een actieve rol in het toe­
zicht op de reorganisatie, waarbij het be­
langrijk is dat er geen sprake is van sub­
jectiviteit of willekeur. Het staat namelijk
voorop dat een stoelendansmethode zorg­
vuldig moet worden toegepast. Zorg dus
dat u daar vanuit uw ondernemingsraad
dicht op zit!
Floor Damen en Anneke Nijk, advocaten
arbeidsrecht bij Lexence, e-mail:
[email protected],[email protected]
OR REND EMENT 11-2 0 1 1
23