Brief

Postadres Postbus 11046, 9700 CA Groningen
Industrie
T
F
Aan: leden werkzaam bij AkzoNobel
0900 9690 (lokaal tarief)
050 3631215
www.fnvbondgenoten.nl
Datum
Doorkiesnummer
10 april 2012
050 3631165
Ons kenmerk
RV043/vl
Onderwerp
Heldere, controleerbare en afdwingbare
afspraken!
Beste mensen,
Inmiddels hebben we een aantal ledenvergaderingen achter de rug over hetgeen wij willen
afspreken in een nieuw centraal Sociaal Plan. Veel mensen hebben ook gereageerd via de
mail. Er is gelukkig brede steun voor onze insteek.
In dit schrijven wil ik stil staan bij een aantal afspraken die we ook met AkzoNobel willen
maken, die we ook hebben voorgesteld. Ik doe dit omdat wij als vakbonden afspraken willen
maken die moeten voorkomen dat er bij ontslag sprake kan zijn van ‘blauwe ogen politiek’.
Dat willen we namelijk te allen tijde voorkomen. Ook de indruk dat daar sprake van is moet
maximaal voorkomen worden. Onvrijwillig ontslag is één van de meest ingrijpende
gebeurtenissen in het leven van mensen, zo blijkt uit onderzoek. Dan moet het in ieder geval
‘zuiver zijn’ is onze insteek.
Als je onvrijwillig ontslagen wordt, dan is het van groot belang dat je ‘niet met een vieze
smaak in je mond blijft zitten’ als het gaat om de wijze waarop dit ontslag tot stand gekomen
is. Wanneer je het idee hebt dat je onterecht ontslagen bent, dan levert dat een gevoel op
dat lang blijft ‘nazeuren’. Daarom willen we als vakbonden heldere, controleerbare en
afdwingbare afspraken maken over de spelregels die de boven-talligheid bepalen en de
spelregels die bij het intern herplaatsen van werknemers van toepassing zijn.
In de onderstaande twee kaders zie je een tweetal reacties zoals die via de mail bij mij zijn
binnengekomen en die ieder op eigen wijze blijk geven van grote onvrede als het gaat om
hetgeen men waarneemt (meent waar te nemen) in relatie tot boventalligheid en
herplaatsen. Of het terecht is wil ik even in het midden laten. Het maakt mij in ieder geval
duidelijk dat er sprake moet zijn van transparante processen.
“Ik ben ook nog eens geschoffeerd door een manager (indirect) waaruit blijkt dat men de
boventalligen zo snel mogelijk de deur uit wil hebben en niet meer terug willen zien
Blad
2 van 4
Ons kenmerk
RV043/vl
(eh…recht van boventalligen om te solliciteren op openstaande vacatures…voorrang op
buitenstaanders…? Vreemd!). En de manier waarop met mensen wordt omgegaan is ronduit
Schandalig (met grote S)”.
“Een aantal collega’s zijn boventalig verklaard en konden op een nieuwe functies solliciteren,
maar ook andere collega’s die nog een vaste baan hadden intern konden ook solliciteren op
de zelfde functie.
Nou je raadt het al, een aantal mensen zijn afgewezen die geen baan meer hadden om een
heel wazige reden. En een vaste medewerker verandert dan wel van een interne functie. Ik
vind dit echt een smerige streek”.
Heldere, controleerbare en afdwingbare afspraken!
In het nieuwe met AkzoNobel overeen te komen centrale Sociaal Plan willen wij als
vakbonden het volgende afspreken:
“Indien er sprake is van gedwongen collectief ontslag zal het afspiegelingsbeginsel in acht
worden genomen. Afwijkingen van dit beginsel op grond van het ontslagbesluit zullen
onderwerp van overleg zijn met vakorganisaties”.
Dat willen we niet voor niets afspreken. We willen voorkomen dat er oneigenlijk van dit in
onze ogen belangrijke afspiegelingsbeginsel wordt afgeweken. Het is immers dit beginsel
dat er voor moet zorgen dat er op een rechtvaardige wijze wordt vastgesteld wie er wel en
wie er niet boventallig zijn.
Door bijvoorbeeld op papier allemaal nieuwe functies te creëren en een ieder hierop te laten
solliciteren kun je als werkgever proberen het afspiegelingsbeginsel te omzeilen.
Dit omdat je als werkgever zelf wilt bepalen wie er wel en wie er niet boventallig wordt. De
uitkomst van zo’n proces kan bij individuele werknemers tot grote frustratie en bitterheid
leiden op het moment dat men het gevoel heeft ‘gepiepeld’ te worden.
Bij de reorganisatie Integrated Stores (IS) is er door de OR geraadpleegde deskundige
gekeken naar de nieuwe functieprofielen. Deze deskundige gaf het volgende aan:
Als ik kijk naar de eisen die je aan de argumenten rond uitwisselbaarheid mag (moet) stellen
(zie notitie over de methode De Blécourt van 11 november 2011) dan denk ik dat uit de nu
voorliggende informatie maar lastig een beeld kan worden gekregen van de argumenten
waarop er sprake zou zijn van ‘nieuwe functies’. Vooral het feit dat de ‘oude functies’ ook
nogal verschillen wat de invulling betreft, lijkt me het geleverde overzicht dus veel te mager.
Ik kan op afstand maar moeilijk de echte inhoud en impact van de verschillende functies
beoordelen, maar kan me zo maar voorstellen dat je met behulp van een aantal
medewerkers de overeenkomsten tussen oud en nieuw (dus de uitwisselbaarheid) zou
Blad
3 van 4
Ons kenmerk
RV043/vl
kunnen aantonen. Vraag is of dat de taak van de OR is. Ik denk dat van de ondernemer
verwacht mag worden dat hij de argumentatie bij de ‘nieuwe functies’ beter onderbouwt.
We willen dus niet voor niets in een nieuw Sociaal Plan vastgelegd zien dat in geval van
gedwongen collectief ontslag het afspiegelingsbeginsel in acht zal worden genomen. Ook
willen we vastleggen dat afwijkingen van dit beginsel op grond van het ontslag-besluit
onderwerp van overleg zal zijn met vakorganisaties. Hierbij zullen we als uitgangspunt
hanteren ‘bij twijfel geen afwijking van het afspiegelingsprincipe’.
Verder hebben we richting AkzoNobel aangegeven dat we de onderstaande zaken ook
willen opnemen in het nieuwe centrale Sociaal Plan. Afspraken die moeten borgen dat
werknemers niet onnodig werkloos worden.
-
De business units en locaties zijn verplicht bestaande vacatures en vacatures die
gaan ontstaan in 2012 en 2013 binnen afzienbare termijn aan te melden bij het
mobiliteitscentrum.
-
De boventallige werknemers worden in de gelegenheid gesteld om te solliciteren op
de vacatures. Het is nadrukkelijk de bedoeling dat de vacatures worden vervuld door
de boventallige werknemers die solliciteren, zij hebben voorrang wanneer ze geschikt
zijn om de functie te verrichten/te gaan verrichten. Selectie vindt plaats door middel
van een assessment door een onpartijdige derde partij welke door partijen wordt
aangezocht.
-
Bij geschiktheid van sollicitanten heeft de ontvangende werkgever een
acceptatieplicht. Bij gelijke geschiktheid van twee of meerdere sollicitanten geldt het
anciënniteitsbeginsel (de werknemer met het langste dienstverband heeft dan
voorrang).
Wanneer de werknemer binnen 12 maanden geschikt gemaakt kan worden voor het
vervullen van de vacature, dan worden afspraken gemaakt tussen werk-nemer,
mobiliteitscentrum en ontvangende werkgever, over de wijze waarop ‘het geschikt
maken’ gestalte krijgt.
Het dienstverband met de werknemer wordt voortgezet in de vorm van een ‘loopbaan
overbruggingsregeling’, waarbij tijdelijke detachering tot de mogelijkheden behoort.
De detachering zal, indien nodig, in het teken staan van ‘het geschikt maken’ voor het
succesvol gaan vervullen van de interne vacature.
Blad
4 van 4
Ons kenmerk
RV043/vl
Afsluitend
Het gaat dus om veel meer dan alleen de omvang van de ontslagvergoeding, wel of geen
ouderenregeling vanaf 57 jaar en wel of geen budget voor schrijnende gevallen.
Het gaat ook om heldere, controleerbare en afdwingbare afspraken als het gaat om de wijze
waarop boventalligheid tot stand komt en de wijze waarop via intern herplaatsen het aantal
gedwongen ontslagen tot het minimale wordt beperkt.
Als jij de bovengenoemde zaken belangrijk vindt, dan roep ik je bij deze nogmaals op
ons en elkaar te steunen. Heldere, controleerbare en afdwingbare afspraken waarbij er
sprake is van balans dus!
Met vriendelijke groet,
Ron Vos
FNV Bondgenoten
E
[email protected]
Zie de voorstellen voor een ‘nieuw centraal Sociaal Plan’ die wij als vakbonden
hebben gedaan op:
http://www.fnvbondgenoten.nl/mijnbranche/bedrijven/akzonobel