Convention CECLR - Police

JAARVERSLAG
BUDGET 2013
Periode van 1 januari tot en met 31 december 2013
Conventie tussen het Centrum voor gelijkheid
van kansen en voor racismebestrijding en de
Federale Politie
Koningsstraat 138
1000 Brussel
TEL.: 02/212 30 00 - FAX: 02/212 30 30
E-MAIL: [email protected]
www.diversiteit.be
Het Jaarverslag 2013 wordt aan de stuurgroep van de conventie voorgesteld op 11 maart 2014
VOORWOORD _______________________________________________________________________________ 4
DEEL I: ACTIVITEITEN IN HET KADER VAN HET PARTNERSCHAP _______________________________ 7
1. VOORGESCHIEDENIS ______________________________________________________________________ 7
2. DE OPLEIDINGEN __________________________________________________________________________ 9
2.1 METHODOLOGISCHE ASPECTEN _______________________________________________________________ 9
2.1.1 Neutraliteit van de opleiders en vertrouwelijkheid ____________________________________________ 9
2.1.2 Participatieve aanpak __________________________________________________________________ 9
2.1.3 Interne en externe diversiteit ____________________________________________________________ 10
2.1.4 Belang van evaluaties _________________________________________________________________ 10
2.2 VOORTGEZETTE OPLEIDINGEN _______________________________________________________________ 11
2.2.1. Opleidingen aan de Federale School __________________________________________________ 11
2.2.1.1. De antiracisme- en antidiscriminatiewetten: juridisch kader en toepassingen ____________________________
2.2.1.2. Diversiteit en de holebithematiek _____________________________________________________________
2.2.1.3. Interculturele communicatie _________________________________________________________________
2.2.1.4. Diversiteit integreren in het HRM-beleid _______________________________________________________
2.2.1.5. Diversiteit in elke politieopleiding: een vorming voor lesgevers en alle opleidingsbetrokkenen van de
geïntegreerde politie ______________________________________________________________________________
2.2.1.6. Hoe reageren op discriminerende uitlatingen van collega’s _________________________________________
11
13
15
17
18
20
2.2.2. Opleiding aan de Nationale School voor Officieren (DSEO) ___________________________________ 21
2.2.2.1 Het concreet beheren van diversiteit in mijn eenheid _______________________________________________ 21
2.2.3 Opleidingen in de politiezones ___________________________________________________________ 23
2.2.3.1. Opleiding aan politiezone Gaume _____________________________________________________________
2.2.3.2. Opleidingen aan politiezone Gent _____________________________________________________________
2.2.3.3. Opleiding aan politiezone Schaarbeek - Sint-Joost-ten-Node - Evere (Polbruno) ________________________
2.2.3.4 Opleiding aan politiezone Mons-Quévy _________________________________________________________
23
25
25
26
2.2.4 Opleiding aan de Oost-Vlaamse Politieacademie (OPAC) ________________________________
2.2.5 Opleiding aan Politieschool Limburg (PLOT) ______________________________________________
2.2.6 Opleiding aan Politieschool Antwerpen (VESTA) ________________________________________
2.3 BASISOPLEIDING __________________________________________________________________________
2.3.1 West-Vlaamse Politieschool_____________________________________________________________
2.3.2 Basisopleiding aan DSEF ______________________________________________________________
2.3.3 Ondersteuning aan de politiescholen ______________________________________________________
2.4 UITDAGINGEN VOOR DE OPLEIDINGEN _________________________________________________________
2.4.1 Gerichte promotie en inschrijvingen voor de opleidingen ______________________________________
2.4.2 Evenwicht tussen het vast aanbod en een aanbod op vraag ____________________________________
2.4.3 Getuigenissen van grensoverschrijdend gedrag _____________________________________________
27
27
27
28
28
29
29
29
29
30
30
3. COMMUNITY OF PRACTICE DIVERSITY – COP DIVERSITY _________________________________ 31
3.1 CONTEXT _______________________________________________________________________________ 31
3.2 THEMA'S DIE IN 2013 AAN BOD KWAMEN _______________________________________________________ 32
3.3 WERKGROEPEN IN 2013 ____________________________________________________________________ 32
4. PROJECTEN IN SAMENWERKING MET DE POLITIE _________________________________________ 34
4.1 SAMENWERKING TUSSEN POLITIE EN KAZERNE DOSSIN: MEMORIAAL, MUSEUM EN DOCUMENTATIECENTRUM OVER
HOLOCAUST EN MENSENRECHTEN. _______________________________________________________________ 34
4.2 OPLEIDING VOOR REFERENTIEPOLITIEAMBTENAREN ______________________________________________ 34
4.3 HARMONISATIE VAN MODULE 5.4 IN DE BASISOPLEIDING VAN DE POLITIE ______________________________ 34
4.4 SAMENWERKING MET DE STAATSSECRETARIS VAN HET BRUSSELS HOOFDSTEDELIJK GEWEST BEVOEGD VOOR
GELIJKE KANSEN_____________________________________________________________________________ 35
4.5 FICHE DISCRIMINATIE ______________________________________________________________________ 37
4.6 PROJECT IN SAMENWERKING MET DE DIRECTIE SELECTIE EN REKRUTERING (DSR) – DIENST SELECTIE ________ 37
4.7 ONDERZOEK NAAR DE IMPACT VAN DE OPLEIDINGEN _____________________________________________ 38
5. ALGEMENE VASTSTELLINGEN IN HET KADER VAN HET PARTNERSCHAP___________________ 39
5.1 ISLAMOFOBIE BINNEN DE ORGANISATIE ________________________________________________________ 39
5.2 ONVOLDOENDE KNOWHOW EN ONDERSTEUNING OM ZOWEL INTERNE ALS EXTERNE PARTNERSCHAPPEN AAN TE
GAAN _____________________________________________________________________________________ 39
5.3 GEBREK AAN KENNIS INZAKE REDELIJKE AANPASSINGEN VOOR PERSONEN MET EEN HANDICAP _____________ 40
5.4 ONVOLDOENDE EXPERTISE OVER HET FENOMEEN VAN HAATMISDRIJVEN ______________________________ 40
5.5 GEBREK AAN GEVOELIGHEID INZAKE GENDER OP DE WERKVLOER ____________________________________ 40
6. CONCLUSIES _____________________________________________________________________________ 42
DEEL II: ANDERE VORMEN VAN SAMENWERKING TUSSEN HET CENTRUM EN DE POLITIE ______ 44
1 MIGRATIE EN MENSENHANDEL ___________________________________________________________ 44
1.1 ALGEMEEN KADER ________________________________________________________________________
1.2 CONTACTEN MET DE POLITIE IN HET KADER VAN DE OPDRACHT OM DE STRIJD TEGEN DE MENSENHANDEL EN
MENSENSMOKKEL TE STIMULEREN. ______________________________________________________________
1.3 CONTACTEN MET DE POLITIE IN HET KADER VAN DE OPDRACHT OM TE WAKEN OVER HET RESPECT VAN DE
GRONDRECHTEN VAN VREEMDELINGEN. __________________________________________________________
1.3.1 Contacten met de scheepvaartpolitie in het kader van de structurele werkzaamheden inzake detentie in
Belgische havens aan de grens. ______________________________________________________________
1.3.2 Andere contacten _____________________________________________________________________
44
44
44
44
45
2 INDIVIDUELE MELDINGEN EN DOSSIERS ___________________________________________________ 46
2.1 ALGEMEEN KADER ________________________________________________________________________
2.2 MELDINGEN EN DOSSIERS 2013 ______________________________________________________________
2.3 RAPPORTAGE AAN HET CPT EN CAT __________________________________________________________
2.4 ETHNIC PROFILING ________________________________________________________________________
2.5 NIEUWE OMZENDBRIEF DISCRIMINATIE INCLUSIEF GESLACHT EN HAATMISDRIJVEN ______________________
2.6 INTERFEDERAAL ACTIEPLAN HOMOFOBIE _______________________________________________________
46
46
47
49
50
50
BIJLAGE 1: ACTIEPLAN 2014 ________________________________________________________________ 53
BIJLAGE 2: OPLEIDINGEN AAN DE POLITIE IN 2013 IN DETAIL _________________________________ 56
BIJLAGE 3: OVERZICHTSTABEL VAN DE OPLEIDINGEN AAN DE POLITIE IN 2013 ______________ 61
Conventie Centrum – Geïntegreerde politie – Jaarverslag 2013 – pagina 3/62
Voorwoord
In 2013 heeft het Bureau van de Europese Unie voor de Grondrechten (FRA) een handboek
uitgebracht1 inzake opleidingen over mensenrechten aan de politie. Hierin wordt zowel de
noodzaak aan samenwerking met de politie als opleiding inzake mensenrechten benadrukt.
Morten Kjaerum, Directeur van het FRA verwoordt het als volgt:
‘Police training is the first and most significant step towards shaping more effective and
professional policing in the future. Human rights-based training helps participants to proactively
respect and protect fundamental rights. It ensures that the use of force is exercised in
accordance with the principles of legality, necessity and proportionality – principles that are
fundamental to the development of just societies. Such training will therefore enable police
officers to fulfil the role envisaged for them in the European Union’s roadmap for work in the
area of justice, freedom and security.’
Om racisme en discriminatie te bestrijden, werkt het Centrum voor gelijkheid van Kansen en voor
Racismebestrijding (hierna: het Centrum) samen met verschillende partners. Eén daarvan is de
geïntegreerde politie (gestructureerd op twee niveaus en hierna de politie genoemd) die in deze
strijd om tal van redenen een essentiële rol speelt:
o
De politie als partner in de strijd tegen discriminatie en racisme, haatmisdrijven en
mensenhandel
De strafrechtelijke dimensie van de opdrachten van het Centrum maakt van de politie een
uitermate belangrijke partner in de strijd tegen haatmisdrijven, georganiseerd racisme, strafbare
gevallen van discriminatie, mensenhandel, …
o
De politie als partner in het kader van een diversiteitsbeleid binnen de politie
De politie heeft als organisatie eveneens intern met diversiteit te maken. Houdt ze bij het
aanwerven al dan niet rekening met de afkomst, seksuele geaardheid, geslacht, een eventuele
handicap of de gezondheidstoestand van kandidaat-werknemers? Hoe worden politiemensen
vervolgens onthaald in de korpsen waarbij ze worden ingedeeld?
Daarnaast krijgt de politie in haar contact met de burger te maken met een groter wordende
diversiteit onder de bevolking. Hoe gaat de politie om met deze diversiteit? En hoe ervaart de
bevolking de politie die soms weinig divers is samengesteld?
o
De politie als dader en/of als slachtoffer
Politiemensen kunnen zelf discrimineren of zich schuldig maken aan haatmisdrijven. Ze kunnen
ook weigeren om in hun dagelijks werk rekening te houden met dit aspect (bijvoorbeeld: weigeren
om een pv op te stellen).
Politiemensen kunnen omwille van hun afkomst, hun geloof, hun seksuele geaardheid of een
ander persoonskenmerk zelf het mikpunt zijn van spot/humor of het voorwerp van pesterijen door
collega’s of door burgers.
Het Centrum was dus verheugd dat het engagement tot samenwerking in 2013 werd voortgezet
onder de vorm van een hernieuwde conventie. Dit zorgde voor een duidelijk kader waarin het
Centrum en de politie in partnerschap de strijd tegen discriminatie en racisme kunnen verder
voeren. Uit de meldingen bij het Centrum blijkt immers dat racisme en discriminatie bestrijden en
gelijke kansen bevorderen een uitdaging blijft in onze samenleving. Elke individuele
politieambtenaar, en bij uitbreiding de politie als organisatie, wordt met deze uitdaging
1
FRA (2013) Fundamental rights-based police training. A manual for police trainers.
Conventie Centrum – Geïntegreerde politie – Jaarverslag 2013 – pagina 4/62
geconfronteerd.
Daarom investeert het Centrum ook meer middelen in deze samenwerking dan de twee voltijdse
equivalenten (VTE) die voorzien zijn in het kader van de conventie.
Het Centrum en de politie kiezen voor een meervoudige en geïntegreerde aanpak om op een
structurele en duurzame manier te werken aan meer diversiteit en te strijden tegen discriminatie.
Het huidige partnerschap tussen de politie en het Centrum omvat drie essentiële pijlers die
complementair zijn en elk een meerwaarde bieden aan de samenwerking:
1.
diversiteitsopleidingen
2.
ondersteunen van de Community of Practice Diversity van de geïntegreerde politie
3.
ondersteunen van structurele diversiteitsprojecten.
In het eerste deel van dit jaarverslag beschrijven we de drie pijlers. Eerst geven we een overzicht
van de verschillende opleidingen die in het kader van de overeenkomst georganiseerd werden en
van hun beoogde doelstellingen. Naast de cijfers lichten we ook het inhoudelijke luik van de
opleidingen nader toe. Per opleiding geven we een kort overzicht van het verloop. Op basis van
uitspraken van de deelnemers aan de opleidingen en op basis van de mondelinge en schriftelijke
evaluaties die we na elke opleiding voorzien, willen we ook enkele vaststellingen signaleren.
Verder bespreken we de ondersteuning aan de Community of Practice Diversity van de
geïntegreerde politie. Om dit eerste deel af te sluiten, lichten we de structurele
diversiteitsprojecten toe die het Centrum in samenwerking met de Dienst gelijkheid en diversiteit
van de federale politie (DSID) en andere partners heeft ondernomen. Op basis van deze drie
pijlers – die door de vormingsdienst van het Centrum worden aangestuurd - formuleert het
Centrum een aantal vaststellingen en aanbevelingen.
Sinds 2011 bevat het jaarverslag ook een tweede deel, waarin de activiteiten aan bod komen die
door andere diensten van het Centrum samen met verschillende politiediensten zijn opgezet. Het
Centrum wil hiermee aantonen dat het werk, dat wordt uitgevoerd met de politie moet gezien
worden als een coherent geheel. Deze meervoudige aanpak draagt bij tot het bevorderen van
uitwisseling van kennis en expertise.
Het verschijnen van een nieuwe omzendbrief discriminatie, COL 13/2013, toont nogmaals aan hoe
deze samenwerking resulteert in concrete acties. Zo verduidelijkt de omzendbrief de rol van de
magistratuur en geeft aan hoe politiediensten kunnen bijdragen tot een gericht opsporings- en
vervolgingsbeleid van discriminatie en haatmisdrijven.
Wij wensen u veel leesplezier toe.
Patrick Charlier, Adjunct – directeur d.d.
Jozef De Witte, Directeur
Conventie Centrum – Geïntegreerde politie – Jaarverslag 2013 – pagina 5/62
Voorwoord door de Commissaris-generaal HCP Catherine De Bolle
Racisme en discriminatie horen niet thuis in een politieorganisatie. Om aan te tonen dat dit geen
holle woorden zijn, ontwikkelde de federale politie in 2013 een aantal activiteiten en projecten die
aansluiten bij waarden als diversiteit, integriteit en respect voor mensenrechten. De samenwerking
tussen het Centrum voor gelijkheid van kansen en racismebestrijding en de politie is de motor voor
ons diversiteitsbeleid. Dankzij die samenwerking werden er opnieuw stappen gezet om onze
dienstverlening aan de bevolking verder te professionaliseren.
In november 2013 ondertekende ik samen met de Minister voor Gelijke kansen het nieuwe
“Charter voor gelijkheid tussen mannen en vrouwen, gelijke kansen en diversiteit”. Dit charter
vraagt van iedere medewerker – zowel van leidinggevenden als van elke individuele medewerker
– een bijdrage om diversiteit en gelijkheid toe te passen binnen onze politieorganisatie. Met dit
initiatief verwachten we van elke medewerker dat elke vorm van discriminatie, op welke manier
dan ook geuit, wordt afgekeurd.
Tegelijk wil ik met de federale politie aan iedereen – aan de burger, aan de overheid, aan onze
partners en onze medewerkers – laten zien dat wij respect voor mensenrechten ernstig nemen en
dat wij hierin investeren door opleiding en training van onze medewerkers. Speciaal daarvoor
hebben wij samen met de Kazerne Dossin een uniek opleidingstraject ontwikkeld dat vanaf 2014
van start gaat. Ook voor dit project kunnen wij rekenen op de steun van het Centrum voor
gelijkheid van kansen en racismebestrijding.
Ik kijk dan ook uit naar een nieuw jaar met creatieve initiatieven en positieve samenwerking !
Commissaris-Generaal
HCP Catherine De Bolle
Conventie Centrum – Geïntegreerde politie – Jaarverslag 2013 – pagina 6/62
DEEL I: ACTIVITEITEN IN HET KADER
VAN HET PARTNERSCHAP
1. Voorgeschiedenis
Het Centrum en de FOD Binnenlandse Zaken sloten een eerste overeenkomst op 1 december
1996 die vervolgens jaarlijks werd verlengd tot 2002. Deze jaarlijkse overeenkomsten lieten het
Centrum toe om samen te werken met de toenmalige Rijkswacht en de Algemene Rijkspolitie en
later met de Dienst Gelijkheid en Diversiteit van de federale politie (DSID). In deze overeenkomst
streeft de politie een niet-discriminerende werking na, zowel op individueel vlak bij alle
medewerkers als op collectief vlak bij de politie als organisatie.
Tijdens de politiehervorming werd de overeenkomst een tijdlang stopgezet. Onder invloed van het
diversiteitsplan 2005-2007 van de regering en het federaal actieplan uit 2004 tegen racisme,
antisemitisme, xenofobie en het geweld dat daarmee gepaard gaat, werd de draad in 2005
opnieuw opgepikt.
In 2011 werd een overeenkomst voor onbepaalde duur afgesloten. Hierdoor kunnen DSID en het
Centrum een langetermijnvisie voor de opleidingsactiviteiten en voor andere gezamenlijke acties
ontwikkelen. Deze visie past in het beleid ter bestrijding van discriminatie en ter bevordering van
diversiteit.
In 2013 werd een nieuwe conventie van onbepaalde duur ondertekend. Deze conventie
onderstreept de drie pijlers en laat toe om in partnerschap nog beter samen te werken.
Taakafstemming
In 2013, na de hernieuwing van de conventie tussen het Centrum en de politie, werd door beide
partijen de vraag gesteld hoe aan dit partnerschap vorm zou worden gegeven.
Er werd in mei afgesproken een taakafstemming op te stellen met als doel het overleg en de
samenwerking tussen DSID en het Centrum te stroomlijnen in het kader van de conventie. Deze
taakafstemming zal een rolverdeling bevatten naast het definiëren van procedures en praktische
modaliteiten en het oplijsten van concrete acties met een planning.
In een eerste fase werden de opleidingen, de aanvragen van zones en politiescholen en de
structurele projecten bekeken.
Wat betreft de opleidingen werden drie doelstellingen geformuleerd:
- het optimaliseren van verwachtingen versus aanbod met betrekking tot opleidingen in het kader
van de conventie
- het verzekeren van een maximale deelname aan de geplande opleidingen en het aantal
annulaties beperken
- voorzien in een uitgebalanceerd opleidingsaanbod en het faciliteren van de implementatie.
Per doelstelling is er een taakverdeling opgemaakt zodat er een duidelijk overzicht is waartoe het
Centrum en DSID bijdraagt om deze doelstelling te realiseren.
Voor de aanvragen van politiezones en politiescholen willen we voorzien in een adequaat
antwoord op vragen naar opleidingen, ondersteuning, projecten, … Het is hier van belang om
snel te kunnen antwoorden op de gestelde noden.
Conventie Centrum – Geïntegreerde politie – Jaarverslag 2013 – pagina 7/62
Naar structurele projecten is het identificeren en implementeren van relevante diversiteitsprojecten
binnen en met de politie als doelstelling gesteld. Deze doelstelling dient nog verder te worden
uitgewerkt.
In een tweede fase zullen het jaarverslag, de stuurgroep en de COP diversity worden bekeken om
tot een meer volledige taakafstemming te komen.
Conventie Centrum – Geïntegreerde politie – Jaarverslag 2013 – pagina 8/62
2. De opleidingen
Doorheen de jaren deed het Centrum heel wat ervaring op in het geven van opleidingen aan de
politie. Het Centrum heeft hiervoor verschillende pedagogische hulpmiddelen, cursussen en
vademecums over racisme, discriminatie en diversiteit uitgewerkt.
In samenwerking met de Directie van de Opleiding (DSE) en DSID focust het Centrum vooral op
de voortgezette opleidingen. Ondersteuning en advies in de basisopleiding zijn echter niet
uitgesloten.
In 2013 heeft het Centrum volgende opleidingen aangeboden:
o
o
o
o
o
o
o
De antiracisme- en antidiscriminatiewetten: juridisch kader en toepassingen (DSEF2);
Diversiteit en de holebithematiek (DSEF);
Interculturele communicatie (DSEF) ;
Diversiteit integreren in het HRM-beleid (DSEF);
Het concreet beheren van diversiteit in mijn eenheid (DSEO3);
Diversiteit in elke politieopleiding: een vorming voor lesgevers en
opleidingsbetrokkenen van de geïntegreerde politie (DSEF);
Hoe reageren op discriminerende uitlatingen van collega’s (DSEF).
alle
Naast dit vast aanbod van voortgezette opleidingen hebben we ook voortgezette opleidingen op
maat aangeboden in vier politiezones en in drie politiescholen (zie punt 2.2.3 en punten 2.2.4-6)
en hebben we onderhandelingen opgestart met drie politiezones en met drie politiescholen (zie
bijlage 1).
2.1 Methodologische aspecten
2.1.1 Neutraliteit van de opleiders en vertrouwelijkheid
Aan het begin van een opleiding lichten de opleiders kort de opdrachten en de werking van het
Centrum toe. Ze stellen daarbij ook de vormingsdienst voor en haar rol binnen het Centrum.
De opleiding stelt uitwisseling centraal en beoogt de grootst mogelijke interactiviteit. Dit is enkel
mogelijk in een klimaat van vertrouwen. Deelnemers en opleiders moeten hierbij verschillende
opvattingen kunnen bespreken zonder een oordeel te vellen en met de garantie dat alles binnen
de vier klasmuren blijft. Het Centrum waarborgt dat men uitspraken, gezegd tijdens opleidingen,
nadien niet aan personen kan linken. Het Centrum vindt het daarnaast wél noodzakelijk om
structurele en algemene vaststellingen in dit jaarverslag te signaleren opdat de politie hiermee
passende beleidskeuzes kan maken.
Het Centrum wijst ook op de verantwoordelijkheid van de deelnemers om voor zichzelf en voor
hun collega’s een klimaat van vertrouwen en respect te scheppen.
2.1.2 Participatieve aanpak
Door de jarenlange ervaring met opleidingen aan de politie heeft het Centrum participatieve
methodes ontwikkeld die iedereen de kans bieden om het maximum uit de opleiding te halen. Het
Centrum geeft alle deelnemers de mogelijkheid om, in een sfeer van vertrouwen en respect voor
elkaars mening, situaties uit de beroepspraktijk vrijuit te bespreken. De voorgestelde opleidingen
duren meestal twee dagen zodat de deelnemers de tijd krijgen om hun eigen referentiekader in
2
3
DSEF: Federale School
DSEO: Nationale School voor Officieren
Conventie Centrum – Geïntegreerde politie – Jaarverslag 2013 – pagina 9/62
vraag te stellen, te reflecteren over hun werk en dit met elkaar te bespreken. De aanpak van het
Centrum biedt geen kant-en-klaar antwoord op concrete vragen van deelnemers maar zet de
politiemensen aan om zelf de beste oplossingen voor hun problemen te vinden.
De hoofddoelstelling is werken aan een professionele basishouding en de deelnemers aanzetten
om na te denken over de eigen stereotypen en vooroordelen die kunnen voortspruiten uit een mix
van ervaringen, frustraties en geruchten. De opleiders leggen de nadruk op het meest
aangewezen optreden in een situatie ongeacht de mening die de deelnemers er zelf op nahouden.
De gehanteerde aanpak vereist een dynamiek die enkel met groepen van ongeveer 12 tot 18
deelnemers mogelijk is. Naast het aantal deelnemers vindt het Centrum het ook essentieel om in
de opleidingen de juiste profielen te bereiken. Dit is van belang omdat het theoretische kader, de
oefeningen en de dilemma’s telkens zijn afgestemd op de functie en de taken van de doelgroep.
Dit is ook een voorwaarde voor een kwaliteitsvolle uitwisseling tussen de deelnemers.
Deze aanpak beantwoordt doorgaans aan de verwachtingen van de deelnemers. Ze waarderen de
kans die ze krijgen om professionele problemen aan de groep voor te leggen en mogelijke
oplossingen te bespreken. Deze participatieve aanpak is des te belangrijker omdat deelnemers
niet altijd op vrijwillige basis aan een opleiding deelnemen. Zo volgen sommige deelnemers de
opleiding enkel met het oog op een baremaverhoging. Daarnaast biedt deze aanpak de kans om
de 'korpsgeest' bespreekbaar te maken die kenmerkend is voor het politieambt. Deze onderlinge
verbondenheid en loyaliteit is ongetwijfeld een belangrijk middel dat politiemensen helpt om goed
werk te leveren in moeilijke omstandigheden. Het kan echter verhinderen dat de groepsleden
zichzelf in vraag stellen omdat ze zich genoodzaakt voelen om door dik en dun solidair te blijven
en hun eigen standpunt voor zich te houden.
Dit interactieve en participatieve proces sluit niet uit dat deelnemers anders aankijken tegen
onderwerpen die gevoelig liggen in onze samenleving – of dat ze kritisch staan tegenover het
Centrum – maar laat wel toe om hierover vrijuit te discussiëren. Het Centrum wil ook de nodige
theoretische kaders bijbrengen die een meer adequate analyse toelaten van complexe
hedendaagse maatschappelijke fenomenen.
2.1.3 Interne en externe diversiteit
Tijdens de opleiding kaart het Centrum zowel de interne (CALog4/Operationeel, mannen/vrouwen,
afkomst, handicap, enz.) als de externe diversiteit (onder de bevolking) aan. Deze twee
benaderingen zijn immers complementair en beïnvloeden elkaar.
2.1.4 Belang van evaluaties
Het Centrum hecht veel belang aan de evaluaties door de deelnemers. Aan de hand van deze
evaluaties stuurt het Centrum de inhoud en methodieken van een opleiding bij.
Sinds de tweede helft van 2012 gebruikt het Centrum de evaluatieformulieren van DSE. Het
evaluatieformulier werd uitgebreid met een aantal open vragen. Het Centrum is vragende partij om
samen met DSE en DSID mogelijke verbeterpunten aan de opleidingen diversiteit en discriminatie
aan te brengen.
4
Logistiek en administratief kader (burgerpersoneel).
Conventie Centrum – Geïntegreerde politie – Jaarverslag 2013 – pagina 10/62
2.2 Voortgezette opleidingen
Met uitzondering van de opleiding over het wettelijke kader (1 dag) en de opleiding ‘Hoe reageren
op discriminerende uitlatingen van collega’s’ (1 dag) duren alle voortgezette opleidingen twee
dagen.
Hierna volgt een overzicht van de verschillende opleidingen die het Centrum aanbiedt met
vermelding van de context waarin de opleiding tot stand kwam, de doelstellingen, de inhoud en de
analyse van de opleidingen (zie ook de overzichtstabellen in bijlage 2 en 3).
Tijdens de opleidingen stelt het Centrum vast dat er een grote openheid is bij de deelnemers om
ervaringen te delen en informatie uit te wisselen. In de verschillende analyses staan we vooral stil
bij een aantal knelpunten en uitdagingen. Toch wensen we te benadrukken dat de grote
meerderheid van de deelnemers zeer betrokken en gemotiveerd hun werk uitvoeren.
2.2.1. Opleidingen aan de Federale School
2.2.1.1. De antiracisme- en antidiscriminatiewetten: juridisch kader en toepassingen
Aanleiding
Deze opleiding werd voor het eerst in 2007 aan de Federale School onderricht naar aanleiding van
de hervorming van de antiracisme- en antidiscriminatiewetten die in datzelfde jaar werd
doorgevoerd. Kennis en praktische toepassing van deze wetten vormen immers een belangrijke
basis voor de politie in de strijd tegen discriminatie en racisme.
Doelstellingen
De hoofddoelstelling is dat politiemensen zich kunnen beroepen op de artikels van deze wetten en
dat ze de principes ervan in de praktijk kunnen omzetten.
o
Kennis van de antiracisme- en antidiscriminatiewetten van 10 mei 2007 en van de
aandachtspunten voor het opstellen van goede pv's (en zo bijdragen tot een betere followup door het parket);
o
kennis van de omzendbrief (COL13/2013) betreffende het opsporings- en
vervolgingsbeleid inzake discriminatie en haatmisdrijven (met inbegrip van discriminaties
op grond van het geslacht);
o
zich bewust zijn van het belang van een goed onthaal van de slachtoffers en van de
registratie van de misdrijven (en zo bijdragen tot een daling van de onderrapportering).
Inhoud
Met deze opleiding van één dag maken we politiemensen vertrouwd met de juridische invulling
van het concept discriminatie. De 19 beschermde discriminatiecriteria, het toepassingsgebied van
de wet en de verschillende verboden gedragingen komen hierbij uitgebreid aan bod.
Daarnaast gaan we in op burgerrechtelijke bepalingen zoals redelijke aanpassingen voor
personen met een handicap en intimidatie op de werkvloer. Het strafrechtelijke deel van de
wettelijke beschikkingen komt ook uitgebreid aan bod: het verwerpelijke motief, het aanzetten tot
haat, het verspreiden van ideeën op basis van rassensuperioriteit of discriminatie door een
ambtenaar.
We leggen ook de nadruk op de vaststellingen die noodzakelijk zijn voor een goed pv en op de
Conventie Centrum – Geïntegreerde politie – Jaarverslag 2013 – pagina 11/62
COL 13/2013. Reële gevalstudies worden met de deelnemers geanalyseerd om na te gaan
waarop ze precies moeten letten bij het doen van vaststellingen en het opstellen van het pv. Het is
belangrijk om de aandacht te vestigen op de Gemeentelijke Administratieve Sancties en de
bezorgdheid die het Centrum heeft inzake de registratie van mogelijke motieven. Zo is het
mogelijk om in sommige gemeentes graffiti te bestraffen met een GAS-boete. Maar wat indien het
graffiti zijn met een homofoob karakter? Een dergelijk feit kan immers ook worden gekwalificeerd
als een haatmisdrijf.
Tot slot staan we ook stil bij het belang van een goed onthaal van slachtoffers en bij de impact van
discriminatie op slachtoffers en op de samenleving.
Analyse
Deze opleiding is essentieel in de strijd tegen discriminatie en racisme. Nog vaak blijkt dat de
deelnemers nauwelijks op de hoogte zijn van de antidiscriminatiewet en antiracismewet en/of van
de omzendbrieven Col 6/2006 en COL 14/20065. De hervorming van deze omzendbrieven via de
COL 13/2013 is tevens onbekend.
Dat politiemensen weinig vertrouwd zijn met deze wetten en de omzendbrief verklaart wellicht voor
een deel waarom het parket pv's niet altijd behandelt (omdat in die pv's niet de aandacht wordt
gevestigd op essentiële constitutieve elementen en in bepaalde gevallen niet naar de omzendbrief
wordt verwezen) en waarom bepaalde gevallen niet worden gerapporteerd. Daarom benadrukken
we het belang van het systematisch en correct registreren van klachten en van het opstellen van
goede pv's.
De debatten tijdens deze opleiding onthullen dat sommige deelnemers van mening zijn dat
bepaalde feiten gewettigd zijn, hoewel het gaat om discriminatie of racisme (bijvoorbeeld: 'Ik snap
dat sommige eigenaars niet aan vreemdelingen willen verhuren, dat is hun goed recht.'). De
deelnemers geven toe dat ze geen pv opstellen (bijvoorbeeld: toegang weigeren tot een
discotheek) omdat ze het niet als een geval van discriminatie beschouwen of omdat ze het niet
belangrijk genoeg vinden. Dit aspect vormt dan het onderwerp van een discussie waarbij we
ingaan op stereotypen en vooroordelen die over deze situaties bestaan. We leggen de nadruk op
een professionele basishouding en op de deontologische code. Tijdens de discussie is er ook
ruimte om in te gaan op de gevolgen voor slachtoffers en voor de samenleving als discriminatie
niet effectief wordt bestreden.
We stellen tijdens deze opleiding vast dat het concept haatmisdrijven onvoldoende gekend is op
het terrein. Er is onbegrip voor het mechanisme van strafverzwaring (bijvoorbeeld ‘een slachtoffer
is een slachtoffer – dat is discriminatie’). Daarnaast wordt het bestaan van de antidiscriminatiewet
en antiracismewet soms in vraag gesteld. Hierbij is het belangrijk om dit internationaal te kaderen
en de link te leggen met Europese en internationale richtlijnen.6
Deze opleiding geven we samen met een jurist van het Centrum die gespecialiseerd is in de
behandeling van individuele dossiers. Zo kan de link worden gelegd met concrete voorbeelden en
kunnen we ingaan op de recentste ontwikkelingen binnen de rechtspraak. Uit de evaluatie van de
deelnemers blijkt dat deze methode op heel wat bijval kan rekenen.
5
COL 6/2006 verfijnde de nomenclatuur om racistische of antisemitische motieven van bepaalde misdrijven te kunnen
identificeren; COL 14/2006 geeft richtlijnen mee mbt de registratie van misdrijven met een homofoob motief. Beiden
werden hervormd via de COL 13/2013.
6
ILGA Europe: Joining forces to combat homophobic and transphobic violence in Europe - Law enforcement agencies
and civil society cooperation 8 and 9 December 2011, The Hague, The Netherlands. Closing conference of Working
with the police and challenging hate crimes in Europe 2008-2011.
Conventie Centrum – Geïntegreerde politie – Jaarverslag 2013 – pagina 12/62
Opleidingen die in 2013 werden georganiseerd
In het Frans
o
30/05/2013 – 13 deelnemers (19 personen ingeschreven)
o
27/06/2013 – 7 deelnemers (19 personen ingeschreven)
o
26/09/2013 – 16 deelnemers (18 personen ingeschreven)
o
10/12/2013 – 12 deelnemers (18 personen ingeschreven)
In het Nederlands
o
24/01/2013 – 16 deelnemers (16 personen ingeschreven)
o
29/01/2013 – 22 deelnemers (22 personen ingeschreven)
o
23/05/2013 – 12 deelnemers (14 personen ingeschreven)
o
21/11/2013 – 12 deelnemers (14 personen ingeschreven)
2.2.1.2. Diversiteit en de holebithematiek
Aanleiding
Het Centrum heeft deze opleiding voor het eerst in 2007 aan de Federale School aangeboden,
gelijktijdig met de bewustmakingscampagne over de omzendbrief COL 14/20067 in verband met
de registratie door de politie van homofobe misdrijven. Sinds 2012 stelt vzw Rainbow Cops
Belgium8 op het einde van de tweede opleidingsdag haar werking en acties voor. Tot op heden is
België één van de weinige Europese landen met een dergelijke opleiding9.
Doelstellingen
o
Op de hoogte zijn van het wettelijke kader in verband met homofobe misdrijven en de
juiste vaststellingen kunnen doen;
o
Kennis van stereotypen en vooroordelen over holebi’s;
o
De impact op een slachtoffer van een misdrijf met een homofoob motief begrijpen;
o
Zich bewust zijn van het belang om partnerschappen te hebben met LGBT10verenigingen.
Inhoud
o
Eigen identiteit en de identiteit van anderen;
o
Wetten en fenomenen in verband met homofobie en discriminatie;
o
Analyse van situaties op de werkvloer;
o
Goed onthaal van een slachtoffer van een homofoob misdrijf;
o
Opmaak pv homofoob misdrijf.
Door te praten over homoseksualiteit kunnen we kanttekeningen plaatsen bij heteroseksuele
normen, bij de verschillende rolpatronen die mannen en vrouwen krijgen toebedeeld en bij het
imago van de politie. Tal van vragen komen aan bod. Enerzijds vragen over externe diversiteit –
met andere woorden over de omgang met burgers (Welke aandacht krijgen slachtoffers van
7
Deze omzendbrief werd vervangen door de omzendbrief betreffende het opsporings- en vervolgingsbeleid inzake discriminatie en
haatmisdrijven (met inbegrip van discriminaties op grond van het geslacht) (Col 13/2013).
8
www.rainbow-cops-belgium.be
9
Tijdens een colloquium dat ILGA op 13 december 2010 in België organiseerde, bleek dat weinig Europese landen dergelijke
opleidingen aan hun politiekorps aanbieden.
10
LGBT: Lesbian, Gay, Bisexual and Transgender
Conventie Centrum – Geïntegreerde politie – Jaarverslag 2013 – pagina 13/62
homofobe daden? Welke gevolgen heeft het zich uiten als gay friendly voor de politie?), wat zijn
de verschillende (psychologische en sociologische) redenen waarom slachtoffers geen melding
maken bij de politie? Anderzijds vragen over interne diversiteit, met andere woorden over de
omgang met collega's. Werkt de werkomgeving een coming out in de hand? Is de
groepsdynamiek bevorderlijk voor het welzijn van iedereen op het werk?
Analyse
Net zoals in 2012 melden de deelnemers dat het niet altijd vanzelfsprekend is om deze opleiding
te mogen volgen. Tevens worden er door collega’s spottende opmerkingen gegeven omwille van
hun deelname aan deze opleiding.
Tijdens de opleiding krijgt het Centrum een dubbele boodschap te horen. Enerzijds zeggen de
deelnemers dat 'homoseksueel zijn in 2013 geen probleem meer is’ en dat ‘homoseksualiteit
algemeen aanvaard is in onze samenleving.’
Anderzijds vertellen deelnemers dat collega's die zich outen, worden gepest. Vooral mannelijke
collega’s worden hiermee geconfronteerd (lesbiennes lijken bij de politie beter te worden
aanvaard). Verder horen we dat heel wat collega’s ‘in de kast’ blijven omdat de overtuiging bestaat
dat seksuele geaardheid privé is. Het zou dan ook niet noodzakelijk of wenselijk zijn dat collega’s
uit de kast komen. Heel wat deelnemers melden ook dat hun meerderen nauwelijks optreden
tegen homofobe uitlatingen of voorvallen tussen collega's.
Homofobie wordt verwoord als een probleem van ‘de andere’ (‘Ik heb geen problemen met
homo’s, maar…’). Daarnaast leeft de perceptie dat enkel ‘jonge moslimmannen’ dader zouden zijn
van homofobe misdrijven. Dit doet vragen rijzen over de objectiviteit en efficiëntie van politioneel
onderzoek naar eventuele daders van deze misdrijven. Daarom staan we tijdens de opleiding stil
bij het feit dat we in een heteronormatieve samenleving leven en dat homofobie zich op
verschillende (subtiele) manieren kan uiten. Deelnemers onderschatten soms ook de impact van
hun woordkeuze bij collega’s of burgers.
Bij praktische oefeningen en bij de analyse van een concrete situatie waarbij een politie-inspecteur
weigert om een pv over homofobe agressie op te maken, bevestigen de politiemensen dat ze
soms te licht over dergelijke gevallen gaan en dat er een ‘vijf-minuten-pv’ of een ‘pv voor de schuif’
wordt gemaakt om de burger te paaien. Als men het geval toch ernstig neemt en een pv opmaakt,
zien de deelnemers daarom nog niet het belang in van een vermelding van het homofobe
oogmerk en een verwijzing naar de omzendbrief COL 13/2013. Ook in deze opleiding stellen we
vast dat er weinig kennis is over het concept van een haatmisdrijf en de mogelijke impact hiervan
op slachtoffers en de samenleving. Er wordt soms ook weinig begrip getoond voor het
strafverzwarende mechanisme dat de wetgeving voorziet. Het Centrum merkt ook op dat
politiemensen in het kader van homofobe misdrijven vaak enkel denken aan fysieke agressie en
uit het oog verliezen dat ook graffiti, belaging, beschadiging van goederen onder dit fenomeen
kunnen geregistreerd worden.
Om uiteenlopende redenen is er ook weinig samenwerking tussen politiediensten en LGBT11verenigingen. Volgende oorzaken worden aangehaald: gebrek aan tijd, niet weten welke
procedure te volgen, geen prioriteit vanuit hiërarchie, ... De vraag of de politie (al dan niet in
uniform) aanwezig moet zijn op de jaarlijkse Gay Pride leidt vaak tot een grote discussie.
Verschillende argumenten worden aangehaald, ondermeer dat de politie neutraal moet zijn of dat
een deelname ertoe zou leiden dat de burger de politie niet meer serieus zou nemen.
11
Uit een Europese studie blijkt dat dit soort van samenwerkingen vaak heel gunstige resultaten in de strijd tegen homofobie oplevert
(zie Joining forces to combat homophobic and transphobic hate crime, cooperation between police forces and LGBT organisations in
Europe, Richard Polacek en Joël Le Déroff, 2010, ILGA Europe).
Conventie Centrum – Geïntegreerde politie – Jaarverslag 2013 – pagina 14/62
Uit een onderzoek van ILGA Europe12 blijkt nochtans dat samenwerking tussen politie en LGBTorganisaties van groot belang is in de strijd tegen homofobie. Daarom nodigt het Centrum sinds
2012 de vzw Rainbow Cops Belgium uit tijdens de opleiding. Zij stellen hun werking voor en
nemen deel aan de bespreking van casussen die de deelnemers zelf hebben meegebracht. Het
doel is om de vzw Rainbow Cops Belgium en hun acties kenbaar te maken binnen de politie én
het belang en de meerwaarde van samenwerking aan te tonen. De deelnemers ervaren deze
tussenkomst als zeer positief omdat ze de mogelijkheid biedt om met een collega informatie uit te
wisselen over homofobie.
Deze opleiding geniet heel wat bijval en de deelnemers zijn tevreden met een interne opleiding
over dit onderwerp. De meerderheid van de deelnemers benadrukt dat het interessant zou zijn om
dit thema al in de basisopleiding aan bod te laten komen.
Opleidingen die in 2013 werden georganiseerd
In het Frans
o
21 en 23/05/2013 – 15 deelnemers (19 ingeschreven)
o
3 en 5/09/2013 – 16 deelnemers (18 ingeschreven)
In het Nederlands
o
11 en 13/06/2013 – 15 deelnemers (22 ingeschreven)
o
15 en 17/10/2013 – 7 deelnemers (13 ingeschreven)
2.2.1.3. Interculturele communicatie
Aanleiding
Van in het begin van de samenwerking tussen het Centrum en de politie zijn er tal van projecten
inzake interculturele communicatie opgezet. Bij de eerste projecten lag de nadruk op
kennisoverdracht rond bepaalde culturen terwijl het Centrum nu de focus legt op bewustwording
van het eigen referentiekader en de invloed ervan op communicatie.
Doelstellingen
o
Kennis van concepten als cultuur, diversiteit, identiteit en communicatie;
o
Bewust worden van de invloed van het eigen referentiekader op onze communicatie;
o
Bewust worden van de impact van de eigen communicatie in een dialoog;
o
Werken aan een professionele basishouding;
o
Een evenwicht zoeken tussen cultureel relativisme en een culturalistische aanpak.
Inhoud
o
Eigen identiteit en professionele identiteit;
o
Stereotypen en vooroordelen, eigen referentiekader en decentratie;
o
Notie van begrippen in verband met communicatie;
o
Machtsverhoudingen en professionele basishouding in communicatie;
12
Joining forces to combat homophobic and transphobic hate crime, cooperation between police forces and LGBT organisations in
Europe, Richard Polacek en Joël Le Déroff, 2010, ILGA Europe.
Conventie Centrum – Geïntegreerde politie – Jaarverslag 2013 – pagina 15/62
o
Inzicht in complexiteit van situaties.
Tijdens deze opleiding vragen deelnemers vaak naar inzichten over verschillende culturen. Ze
verwachten een kant-en-klaar recept of lijstjes over hoe ze moeten omgaan met verschillende
gemeenschappen. Het Centrum heeft echter gekozen om niet te werken op basis van een
'culturencatalogus'. Het geeft de voorkeur aan de bewustwording van het eigen referentiekader en
aan de impact ervan op communicatie. Om te vermijden dat er een kloof ontstaat tussen de
verwachtingen van de deelnemers en de aangeboden opleiding is het van belang om duidelijk te
communiceren over de inhoud van deze opleiding.
Analyse
Deze opleiding kan op heel wat interesse rekenen. Het Centrum merkt dat de interesse het
aanbod overstijgt en dat er wachtlijsten voor deze opleiding ontstaan.
Deze opleiding is stof voor heel wat levendige discussies over én emotionele reacties op de
onderdelen die aan bod komen. Om te komen tot een vruchtbare uitwisseling is het belangrijk dat
iedereen vrijuit kan spreken én dat de principes besproken in punt 2.1. worden gerespecteerd.
We stellen vast dat sommige deelnemers tijdens het uitoefenen van hun ambt geen gepast
antwoord kunnen bieden op de vraagstukken waarmee ze geconfronteerd worden in een
complexe diverse samenleving. Tijdens de opleiding ervaren ze dan de nood om hun frustratie
hieromtrent te ventileren.
Net zoals in 2012 houden de meest gestelde vragen verband met ‘de vreemdelingen’ of ‘de
Belgen van vreemde origine’ en meer specifiek met ‘de islam’ en ‘de moslims’. Het debat wordt
meestal ook niet gevoed door professionele vraagstukken maar zijn eerder ruimere
maatschappelijke reflecties. Interessant is dat de vele bezorgdheden die de deelnemers uiten over
‘de islam’ en religieuze praktijken gelinkt zijn aan een algemeen maatschappelijke beeldvorming
en minder aan direct contact met bijvoorbeeld islamitische burgers of collega’s. Zoals vaak het
geval is bij discussies over diversiteit bestaat de kans dat deelnemers vervallen in stereotypen.
Betreffende ‘de vreemdelingen’ merken we ook op dat sommige politiemensen weinig kennis
hebben over de migratiegeschiedenis en verblijfsstatuten. Tijdens deze opleiding krijgt het
Centrum op regelmatige basis de vraag waarom de opleiding niet wordt gegeven aan ‘de
vreemdelingen’. Het Centrum grijpt dit aan als vertrekpunt om stil te staan bij de machtspositie van
een politieambtenaar en de noodzaak om een professionele basishouding te hanteren in alle
interventies en contacten.
Het Centrum stelt vast dat ‘ethnic profiling’ een praktijk is waarover weinig kritische reflectie
bestaat. Naast het feit dat het verboden is om politionele interventies hoofdzakelijk te baseren op
etnische origine en/of huidskleur draagt dit uiteraard niet bij tot een constructieve dialoog in onze
samenleving en evenmin tot goede resultaten van het politiewerk13. Het Centrum wil aan de hand
van praktische oefeningen en analyse van situaties deze stereotypen en vooroordelen
deconstrueren. Het Centrum nodigt de deelnemers uit te reflecteren over hun eigen
referentiekader en complexe situaties vanuit verschillende standpunten te bekijken.
Terwijl sommige deelnemers overtuigd zijn van de meerwaarde van een gemeenschapsgerichte
aanpak in het oplossen van bepaalde problemen leeft er bij veel deelnemers een dubbel gevoel.
Enerzijds wordt van hen verwacht dat ze zich tot de gemeenschap richten (langetermijnaanpak
waarbij partnerschappen een belangrijke rol spelen), anderzijds is er de kortetermijndruk waarbij
de focus ligt op productiviteit en streefcijfers (opmaken van pv's, infofiches enz.).
13
Çankay, S. (2012): ‘De controle van marsmannen en schorriemorrie’. Academie Politie Amsterdam-Amstelland, p. 216-217.
Conventie Centrum – Geïntegreerde politie – Jaarverslag 2013 – pagina 16/62
Het belang van samenwerking met externe organisaties kan niet genoeg worden benadrukt. We
merken een duidelijk engagement vanuit het beleid om de operationelen te ondersteunen om dit
waar te maken.14
Opleidingen die in 2013 werden georganiseerd
In het Frans
o 14 en 16/03/2013 – 18 deelnemers (18 personen ingeschreven)
o 3 en 5/12/2013 – 12 deelnemers (15 personen ingeschreven)
In het Nederlands
o 14 en 28/03/2013 – 10 deelnemers (18 personen ingeschreven)
o 24 en 26/09/2013 – 10 deelnemers (16 personen ingeschreven)
2.2.1.4. Diversiteit integreren in het HRM-beleid
Aanleiding
Aanleiding voor deze opleiding is de overtuiging dat het noodzakelijk is om naast opleidingen die
voornamelijk werken aan individuele competenties ook transversaal op de structuur van de politie
in te werken. Daarom werd een specifieke opleiding ontwikkeld voor medewerkers die
verantwoordelijkheid dragen in het personeelsbeleid. Het is belangrijk om te werken aan een
organisatiecultuur die rekening houdt met interne diversiteit.
Doelstellingen
o
Kennis hebben van het concept diversiteit en van de meerwaarde en de uitdagingen van
een diversiteitsbeleid;
o
Bewust worden van stereotypen en vooroordelen en van hun invloed op het
personeelsbeleid (bijvoorbeeld: mensen die zetelen in een selectiecommissie);
o
Bewust worden van de gevolgen van diversiteit op het personeelsbeleid;
o
Ingaan op mogelijke reacties in verband met diversiteit.
Inhoud
o
Het concept diversiteit vanuit de situatie van de personeelsdienst;
o
AR- en AD-wet: gevolgen voor personeelsbeleid en jury’s;
o
Psychologische mechanismen die spelen bij selectie en hun invloed ervan met
betrekking tot diversiteit;
o
Analyse van concrete praktijksituaties;
o
Mogelijke strategieën om nieuwe personeelsleden te behouden (bijvoorbeeld: onthaal
van nieuwe medewerkers).
Analyse
Deze opleiding, die voor het eerst in 2010 werd georganiseerd, richt zich tot een beperkte maar
uiterst belangrijke doelgroep. Het Centrum is overtuigd dat medewerkers van personeelsdiensten
en juryleden een sleutelpositie bekleden inzake diversiteit. Deze doelgroep blijft moeilijk te
14
Dit strookt met de filosofie 'Naar een excellente politiezorg'.
Conventie Centrum – Geïntegreerde politie – Jaarverslag 2013 – pagina 17/62
bereiken. Het is dan ook essentieel om gericht te communiceren over deze opleiding.
Net zoals voorgaande jaren stelt het Centrum vast dat de bestaande jury's (voor aanwerving,
bevordering enz.) volgens de deelnemers niet altijd neutraal en transparant zijn (bewust of
onbewust). Doorheen de verschillende debatten merkt het Centrum dat er een grote vraag is naar
richtlijnen voor selectiejury’s. Er is tevens weinig informatiedoorstroming tussen de verschillende
politiezones en eenheden waardoor goede praktijkvoorbeelden onvoldoende gedeeld worden. Het
Centrum merkt op dat er weinig reflectie is over de discriminatiedrempels in de verschillende fasen
van een HRM beleid.
Initieel verwachten deelnemers concrete tools om binnen hun eenheid met collega’s van vreemde
origine om te gaan. Nadat we echter meer duiding geven bij het concept diversiteit en wanneer we
dieper ingaan op concrete situaties blijkt dat vele uitdagingen binnen het personeelsbeleid
verband houden met het verschil in statuut tussen CALog-peroneel en operationelen en het
beheren van leeftijd in teams. Ook zorgwekkend zijn de vele frustraties bij de aanwerving van
vrouwen (voornamelijk binnen de interventie-eenheden).
Tijdens deze opleiding leeft de perceptie dat er binnen de politie een positief discriminatiebeleid
wordt gevoerd waarbij vrouwen en personen van vreemde afkomst15 bevoordeeld worden bij
aanwervingen.
In 2013 heeft het Centrum een project opgestart in samenwerking met de Directie van de
Rekrutering en Selectie (DSR) rond diversiteit, discriminatie en selectie (zie punt 4.6).
Opleidingen die in 2013 werden georganiseerd
In het Frans
o 11 en 13/06/2013 – 15 deelnemers (19 personen ingeschreven)
o 8 en 10/10/2013 – 7 personen (10 ingeschreven)
In het Nederlands
o 28 en 30/05/2013 – 7 deelnemers (12 personen ingeschreven)
o 26 en 28/11/2013 – 9 deelnemers (13 personen ingeschreven)
2.2.1.5. Diversiteit in elke politieopleiding: een
opleidingsbetrokkenen van de geïntegreerde politie
vorming
voor
lesgevers
en
alle
Aanleiding
Lesgevers, medewerkers van de pedagogische cel, leraren en mentoren spelen een cruciale rol
voor de politiecultuur. Ze hebben een grote impact op het beeld dat politiemensen over diversiteit
hebben. De doelstelling van deze tweedaagse opleiding is om diversiteit transversaal te
integreren in alle opleidingen voor de politie. Deze opleiding werd voor het eerst in 2011
georganiseerd.
Doelstellingen
15
o
Zich bewust worden van het belang om rekening te houden met diversiteit in
opleidingen;
o
Stereotypen en vooroordelen in kaart brengen, onderzoeken waar ze vandaan komen,
waarom we eraan vasthouden, nagaan welke impact ze hebben op intermenselijke
Tijdens de opleiding legt het Centrum het verschil uit tussen 'positieve actie' en 'positieve discriminatie'.
Conventie Centrum – Geïntegreerde politie – Jaarverslag 2013 – pagina 18/62
relaties en binnen de opleidingen (keuze van voorbeelden, lesmethode, humor,
reacties op uitspraken van deelnemers aan de opleiding enz.);
o
Leren reageren op discriminerende uitspraken van een deelnemer tijdens een
opleiding;
o
De verantwoordelijkheid van de lesgever erkennen als doorgeefluik van bepaalde
waarden en de opleiding erkennen als plek om te werken/te bouwen aan de
politiecultuur.
Inhoud
o
De concepten identiteit en diversiteit;
o
Eigen houding t.a.v. diversiteit;
o
Rol en macht van opleider inzake attitude rond diversiteit;
o
Stereotypen en vooroordelen en hun mogelijke impact, zoals humor op de werkplek;
o
Gevolgen van discriminatie;
o
Analyse van concrete situaties in het licht van verschillende aspecten van diversiteit;
o
Rollenspel om te leren reageren op discriminerende uitspraken;
o
Reflectie over mogelijke aanpassingen in eigen leermiddelen/module.
Analyse
Algemeen stellen we vast dat de deelnemers heel uiteenlopende materies onderrichten binnen de
politie (zowel technische als inhoudelijke opleidingen). Het Centrum juicht dit toe omdat het
bijdraagt tot de transversale doelstelling van deze opleiding.
De uitwisseling tijdens deze opleiding toont aan dat er binnen de politie een grote wil bestaat om
met diversiteit aan de slag te gaan. De docenten zijn bereid na te denken over hoe ze diversiteit
kunnen implementeren in hun lessen. Men geeft echter aan dat dit zeer sterk afhankelijk is van de
academie/school waar men lesgeeft. We vragen de deelnemers niet om een aparte module over
diversiteit te organiseren maar om na te denken over manieren om diversiteit te integreren in de
bestaande modules (d.m.v. oefeningen, voorbeelden, …). Daarnaast geven docenten aan dat ze
het moeilijk vinden om te reageren op bepaalde uitlatingen die collega’s of studenten maken.
Met het oog op de hervorming van de basisopleiding en met de aanbeveling vanuit de werkgroep
‘lerende organisatie’ die diversiteit op een transversale manier wenst te behandelen en te
integreren in alle modules meent het Centrum dat het belangrijk is om deze opleiding ook in 2014
te organiseren ter ondersteuning van de docenten. Het Centrum merkt een discrepantie tussen de
evaluaties van deze opleiding (waar deelnemers benoemen dat alle docenten deze opleiding
zouden moeten volgen) en de algemene inschrijvingspolitiek rond deze opleiding. Het Centrum
vraagt dat er vanuit de politie een zeer gerichte communicatie plaatsvindt naar alle docenten.
Tijdens één van de directievergaderingen van de politiescholen werden bijvoorbeeld de conventie
en de diversiteitsopleidingen voorgesteld.
Opleidingen die in 2013 werden georganiseerd
In het Frans
o
23 en 25/04/2013 – 10 deelnemers (14 personen ingeschreven)
o
15 en 17/10/2013 – annulatie wegens te weinig inschrijvingen
Conventie Centrum – Geïntegreerde politie – Jaarverslag 2013 – pagina 19/62
In het Nederlands
o
18 en 25/04/2013 – 7 deelnemers (7 personen ingeschreven)
o
5 en 10/12/2013 – 7 deelnemers (9 personen ingeschreven)
2.2.1.6. Hoe reageren op discriminerende uitlatingen van collega’s
Aanleiding
Een vaststelling uit ons jaarverslag 2011 was dat veel deelnemers blijkbaar moeite hebben om te
reageren op discriminerende uitspraken van collega’s. Meestal reageren ze niet op uitspraken van
een hiërarchische meerdere en voor het overige reageren ze alleen als ze weten dat ze op de
steun van hun meerderen kunnen rekenen. De deelnemers erkennen dat kwetsende uitspraken
binnen hun politiezone worden getolereerd.
In 2011 hebben we op vraag van de politiezone Schaarbeek - Sint-Joost-ten-Node - Evere een
opleiding op maat ontwikkeld en gegeven met betrekking tot deze thematiek. Op basis van de
goede evaluaties is beslist om deze opleiding op te nemen in het vaste aanbod van voortgezette
opleidingen.
Doelstellingen
o
In staat zijn om een discriminerende situatie te (h)erkennen (context, dader, inzet,
inclusief de identiteitsstrategieën);
o
Complexiteit van situaties begrijpen;
o
Zich bewust worden van de beste manier om al dan niet op uitlatingen van collega's te
reageren.
Inhoud
o
Concept van identiteit, diversiteit, gevoelige zones en identiteitsstrategieën;
o
Typologie van racisme;
o
Theoretische basis inzake communicatie;
o
Praktische oefeningen.
Analyse
Het is verontrustend dat alle deelnemers al eens getuige en/of slachtoffer zijn geweest van
racistische opmerkingen en/of pesterijen op de werkvloer. Het is opvallend dat men niet reageert
vanuit het idee dat men loyaal moet zijn, het slachtoffer zelf assertief genoeg moet zijn en/of uit
angst om zelf het mikpunt te worden. Deze motieven worden ook aangehaald in het kwalitatief
onderzoek naar zwijgcultuur binnen de Belgische federale politie16. In het kader van deze
opleiding geven deelnemers aan dat men van de meerdere en het beleid een consequent en
constructief optreden verwacht.
Het Centrum merkt op dat humor vaak wordt verpakt als iets onschuldig maar dat de draagwijdte
of gevolgen van deze woorden, uitlatingen of acties worden onderschat. Het wordt verdoezeld als
‘het is maar een mopje’, ‘als we dat al niet meer mogen zeggen’, ‘de ander moet maar niet zo’n
16
Loyens, K. (2013), over collegialiteit en opportunisme – een kwalitatief onderzoek naar zwijgcultuur in de Belgische federale politie.
Conventie Centrum – Geïntegreerde politie – Jaarverslag 2013 – pagina 20/62
lange tenen hebben’, ‘als je bij de politie werkt, moet je hier maar tegen kunnen’, …
Dit is een zeer praktijkgerichte opleiding waarin we aan de slag gaan met concrete situaties uit de
dagelijkse realiteit van de deelnemers. De deelnemers appreciëren deze aanpak enorm en velen
geven in hun evaluaties te kennen dat ze behoefte hebben aan een tweede opleidingsdag.
Een steeds weerkerend thema tijdens deze opleiding is cyberhate. Internet is niet meer weg te
denken uit onze samenleving. Het steeds toenemende gebruik van sociale media heeft ook
gevolgen binnen het korps. Vaak worden berichten, teksten of afbeeldingen naar collega’s
gestuurd waarbij men soms gechoqueerd is door de inhoud. Vaak wordt dit als humor voorgesteld
en is men zich niet bewust van de kwetsende boodschap die erachter schuilt. Soms worden ze
ook bewust doorgestuurd. We spreken hier dan over ‘cyberhate’.
Het is voor de politie een immense uitdaging om dergelijke praktijken te weren. In de opleidingen
besteden we aandacht aan deze problematiek maar ook intern moeten de inspanningen inzake
preventie- en sensibiliseringsprojecten verder worden bekend gemaakt.
Opleidingen die in 2013 werden georganiseerd
In het Frans
o 28/03/2013 – 11 deelnemers (15 personen ingeschreven)
o 28/11/2013 – 10 deelnemers (18 personen ingeschreven)
In het Nederlands
o 21/03/2013 – 15 deelnemers (16 personen ingeschreven)
o 30/04/2013 – 16 deelnemers (19 personen ingeschreven)
o 19/09/2013 – 10 deelnemers (11 personen ingeschreven)
2.2.2. Opleiding aan de Nationale School voor Officieren (DSEO)
2.2.2.1 Het concreet beheren van diversiteit in mijn eenheid
Aanleiding
Voor een duurzaam diversiteitsbeleid is het essentieel om de hiërarchie bij het proces te
betrekken. Teamchefs hebben een grote verantwoordelijkheid om het diversiteitsbeleid concreet te
vertalen naar hun eenheid.
Aangezien deze opleiding bestemd is voor personen met een leidinggevende functie binnen de
politie, werd beslist om ze aan de Nationale School voor Officieren te onderrichten.
Doelstellingen
o
Kennis hebben van het concept diversiteit, haar meerwaarde en de uitdagingen van een
diversiteitsbeleid;
o
Leren omgaan met verschillen bij het managen van een team;
o
Zich bewust worden van de verantwoordelijkheid die een teamchef draagt voor het welzijn
van zijn personeel en bij het omgaan met diversiteit in bepaalde situaties (discriminerend
pestgedrag, misplaatste grappen, gunstregelingen, …).
Conventie Centrum – Geïntegreerde politie – Jaarverslag 2013 – pagina 21/62
Inhoud
o
Concept diversiteit en het diversiteitsbeleid;
o
Proces van verandering en omgaan met weerstand;
o
Welzijn op het werk: proactief optreden;
o
Stereotypen, vooroordelen en discriminatie;
o
Antidiscriminatie en antiracismewet mei 2007;
o
Generatiemanagement;
o
Analyse van concrete situaties.
Analyse
Bij de meeste opleidingen die tot nu toe zijn gegeven, waren er weinig vrouwen aanwezig. Deze
aantallen weerspiegelen de verhoudingen binnen het officierskader van de politie.
Leidinggevenden waarderen uitwisseling met collega's en wijzen op het belang van en de nood
aan intervisie, niet alleen over diversiteit maar ook over hun functioneren als teamchef.
Tijdens deze opleidingen melden leidinggevenden allerhande uitdagingen. Soms hebben ze
moeite om te bepalen waar de grens ligt tussen humor en aanstootgevende uitspraken.
Kwetsende uitspraken of radicale meningen worden afgedaan als humor ('Het was maar om te
lachen'). Niet alleen personen van vreemde origine zijn het mikpunt van dergelijke uitlatingen maar
ook LGBT, vrouwen, mensen uit een andere taalgroep (Nederlandstaligen/Franstaligen) of andere
groepen binnen de politie. Vaak denken de chefs dat de ontvangers van deze boodschappen niet
gekwetst zijn omdat ze er zelf om lachen. Ze baseren zich daarop om alles zijn beloop te laten en
niet tussenbeide te komen. Sommigen vinden dat de persoon zichzelf moet verdedigen en dat het
slachtoffer de tussenkomst van een chef vernederend kan ervaren. Als ze geneigd zijn om
tussenbeide te komen, weten bepaalde chefs niet hoe ze dit moeten aanpakken. Daarnaast blijkt
er ook weinig inzicht in de eigen verantwoordelijkheid in het creëren van een diversiteitsbeleid en
het installeren van een cultuur van welzijn in een politiezone/eenheid.
Chefs melden ook dat het hen ontbreekt aan mogelijkheden om zieken of langdurig afwezigen te
vervangen. Dit leidt vaak tot frustraties binnen teams en brengt sommigen ertoe om bijvoorbeeld
vrouwen te weigeren (omdat die vaker afwezig zijn bij zwangerschap, ziekte van kinderen, enz.).
De chefs staan naar eigen zeggen ook voor grote uitdagingen die te maken hebben met de leeftijd
van bepaalde teamleden. Ze moeten verschillende opinies over en visies op politiewerk weten te
verzoenen. En ze moeten de vaardigheden van al hun teamleden kunnen inschatten en een
functie vinden die hen in elk stadium van hun loopbaan voldoende motiveert. Er wordt tevens
weinig geïnvesteerd in kennismanagement waardoor kennis en expertise verloren gaat.
Het Centrum stelt vast dat er weinig aandacht is voor redelijke aanpassingen voor personen met
een handicap in de verschillende fasen van het personeelsbeleid. Daarnaast bestaan er heel wat
misvattingen over het doorvoeren van redelijke aanpassingen. Het beeld over een redelijke
aanpassing beperkt zich enkel tot burgerfuncties. Het strekt tot aanbeveling om in dit kader de link
te leggen met het re-integratiebeleid en het competentiemanagement na een arbeidsongeval of
langdurige ziekte.
Tot slot stelt het Centrum vast dat de transitie van een algemeen homogeen personeelsbeleid
naar een gericht welzijnsbeleid voor elke medewerker van de organisatie een uitdaging vormt.
(Individuele) vragen inzake diversiteit en welzijn op het werk worden afgewezen met de
boodschap ‘moeten we ons daar ook mee bezighouden’.
Conventie Centrum – Geïntegreerde politie – Jaarverslag 2013 – pagina 22/62
Opleidingen die in 2013 werden georganiseerd
In het Frans
o 26 en 28/03/2013 – annulatie wegens te weinig inschrijvingen
o 17 en 19/09/2013 – 13 deelnemers (16 personen ingeschreven)
In het Nederlands
o 05 en 07/02/2013 – 6 deelnemers (10 personen ingeschreven)
o 08 en 10/10/2013 – 6 deelnemers (11 personen ingeschreven)
2.2.3 Opleidingen in de politiezones
In 2010 werd in overleg met de DSID beslist om onder bepaalde voorwaarden opleidingen in de
politiezones aan te bieden. Dit moet de zones aanzetten om zich in te zetten voor diversiteit.
2.2.3.1. Opleiding aan politiezone Gaume
Aanleiding
Eind 2012 contacteerde de politiezone Gaume de Dienst Vorming van het Centrum met het oog
op vormingen diversiteit voor het middenkader (teamchefs). Samen met DSID ontmoette het
Centrum de korpschef en een analist om een goed beeld te krijgen van de lokale context en te
bekijken hoe we het thema diversiteit op structurele wijze ingang konden doen vinden in de
politiezone.
Er werd besloten dat DSID en het Centrum ondersteuning zouden bieden bij volgende activiteiten:
o
Twee vormingen met betrekking tot interne diversiteit voor de teamchefs van de zone (met
uitzondering van het officierenkader).
o
Een diversiteitsdag voor alle personeelsleden van de politiezone tijdens de jaarlijkse
themadag. In 2013 werd beslist om van deze gelegenheid gebruik te maken om het thema
diversiteit aan te kaarten.
In april 2013 werden vijf focusgroepen ingericht waar in totaal 24 personen aan deelnamen. Deze
lieten het Centrum toe om een beter inzicht te krijgen in de dynamiek van de politiezone en een
adequaat opleidingsvoorstel te formuleren. Op die manier kon ook de diversiteitdag beter worden
afgestemd op de vragen van het personeel.
Inhoud en doelstellingen
Vormingen voor de teamhoofden
Na analyse van de elementen uit de focusgroepen stelde het Centrum een formule voor waarbij
één dag sensibilisatie inzake diversiteit zou worden aangeboden. De deelnemers bleken immers
terughoudend te zijn om een opleiding te volgen en toonden weerstand voor een opleiding van
twee dagen.
De voornaamste doelstelling van deze sensibilisatie was om de chefs bewust te maken van hun
eigen referentiekader en dat van de medewerkers in hun team. Ook de diversiteit binnen de teams
werd als aandachtspunt weerhouden.
Tijdens deze dag werden aldus volgende topics behandeld: identiteit, referentiekader, stereotypen
en vooroordelen, de premissen van de interculturele communicatie en de impact van
discriminerende handelingen op de betrokken personen.
Conventie Centrum – Geïntegreerde politie – Jaarverslag 2013 – pagina 23/62
Themadag Diversiteit
De themadag bracht alle personeelsleden van de politiezone op de been. Het idee was om een
algemene sensibilisatie inzake diversiteit aan te bieden en een gemeenschappelijke denkoefening
op te starten. Volgende onderwerpen werden behandeld:
o
Ieders referentiekader;
o
Stereotypen en vooroordelen;
o
De antiracisme- en antidiscriminatiewetgeving en de COL 13/2013 van het College van
Procureurs-Generaal;
o
Hoe reageren op discriminerend gedrag van collega’s;
o
De LGBT thematiek;
o
Sleutels om de Turkse Gemeenschap beter te begrijpen.
Analyse
Vormingen voor de teamchefs
Hoewel er enige tegenkanting bestond, hebben de deelnemers zeer actief deelgenomen aan de
opleiding en toonden ze de bereidheid om zichzelf in vraag te stellen. Sommige deelnemers
konden op die manier vaststellen dat humor of bijnamen niet noodzakelijk door iedereen op
dezelfde manier worden gepercipieerd en zelfs bepaalde personen kunnen kwetsen.
Themadag Diversiteit
De themadag bood de gelegenheid om verschillende partnerschappen uit te bouwen, om
synergieën op te zetten en om uitwisselingen tussen deelnemers onderling maar ook met de
sprekers tot stand te brengen. De externe partners die aan deze themadag deelnamen waren
immers talrijk: DSID en verschillende leden de Community of Practice Diversity, vzw Rainbow
Cops Belgium, Rain’ Gaume, een opleider van de Federale Politie, IRFAM17 en het Centrum.
Uit deze ervaring bleek dat het mogelijk is om het thema diversiteit te behandelen in een
uitgebreide groep. Een evaluatievergadering van deze themadag zal worden gehouden in 2014.
Op basis van deze good practice zou een formule kunnen worden uitgewerkt die eventueel aan
andere zones kan worden aangeboden om op die manier met het thema diversiteit aan de slag te
gaan.
Opleidingen die in 2013 werden georganiseerd
Vormingen voor de teamchefs
o
20/06/2013 - 8 deelnemers
o
25/06/2013 - 12 deelnemers
Themadag diversiteit
o
17
19/11/2013 - 80 deelnemers
L'Institut de Recherche, Formation et Action sur les Migrations.
Conventie Centrum – Geïntegreerde politie – Jaarverslag 2013 – pagina 24/62
2.2.3.2. Opleidingen aan politiezone Gent
Aanleiding
Vanuit de cel vorming van de politiezone Gent werd eind 2012 de vraag gesteld om vier
opleidingen te organiseren. De politiezone had interesse in de volgende vier opleidingen:
interculturele communicatie, diversiteit en holebithematiek, hoe reageren op discriminerende
uitspraken van collega’s en het concreet beheren van diversiteit in mijn eenheid. Het concreet
beheren van diversiteit in mijn eenheid werd geannuleerd. De andere opleidingen hebben
plaatsgevonden.
Inhoud en doelstellingen
Zie punt 2.2
Analyse
Zowel voor het Centrum als voor de deelnemers was het niet altijd duidelijk welke criteria tot
deelname werden gehanteerd. Dit had als gevolg dat niet altijd de ‘juiste profielen’ deelnamen aan
de opleiding. Het Centrum dient dus in de toekomst nog duidelijkere afspraken te maken met
politiezones om de kwaliteit van de opleiding te waarborgen en om de grootst mogelijke impact te
kunnen bewerkstelligen.
Doorheen de opleidingen heeft het Centrum vastgesteld dat er weinig informatiedoorstroming is
tussen de verschillende diensten binnen de politiezone. De deelnemers hadden weinig kennis van
eerder genomen initiatieven binnen de politiezone of bestaande partnerschappen. De mogelijkheid
tot uitwisseling die het Centrum tijdens een opleiding aanbiedt, werd dan ook zeer positief
geëvalueerd.
Daarnaast heeft het Centrum veel getuigenissen gehoord inzake interne pesterijen en/of incorrect
gedrag ten aanzien van de burger. Het Centrum stelde tevens vast dat er weinig bereidheid was
om hierop te reageren of om dit te melden. Enkele deelnemers gebruikten de term ‘professionele
zelfmoord’ als motivatie om niet te handelen. Deze uitdaging om de zwijgcultuur te doorbreken
bespreken we ook in punt 2.2.1.6 en punt 6.
Opleidingen die in 2013 werden georganiseerd
o
Diversiteit en de holebithematiek – 06 en 07/03/2013 – 15 deelnemers (15 personen
ingeschreven)
o
Interculturele communicatie – 15 en 16/05/2013 – 15 deelnemers (15 personen
ingeschreven)
o
Het concreet beheren van diversiteit in mijn eenheid – 06 en 07/06/2013 – annulatie
wegens te weinig inschrijvingen
o
Hoe reageren op discriminerende uitlatingen van collega’s – 20/06/2013 – 17 deelnemers
(18 personen ingeschreven)
2.2.3.3. Opleiding aan politiezone Schaarbeek - Sint-Joost-ten-Node - Evere (Polbruno)
Aanleiding
Het diversiteitsnetwerk bruno@ttitudes heeft in 2013 voor het eerst een veertiendaagse van de
diversiteit gelanceerd. Gedurende twee weken hebben verschillende gesprekspartners een waaier
aan sessies rond het thema diversiteit aangeboden aan het personeel van de politiezone
Conventie Centrum – Geïntegreerde politie – Jaarverslag 2013 – pagina 25/62
(conferenties, sensibilisatie, workshops,…). In dat kader werd het Centrum benaderd om een
halve dag opleiding “interculturele communicatie” te verzorgen.
Inhoud en doelstellingen
Doelstellingen
o
Kennis van concepten als cultuur, diversiteit, identiteit en communicatie;
o
Bewust worden van de invloed van het eigen referentiekader op onze communicatie;
o
Werken aan een professionele basishouding;
Inhoud
o
Eigen identiteit;
o
Stereotypen en vooroordelen, eigen referentiekader en decentratie;
o
Notie over communicatie;
o
Inzicht in complexiteit van situaties.
Analyse
Tijdens deze korte interventie stelden we een grote bereidheid vast om het eigen referentiekader
in vraag te stellen en de interculturele competenties te versterken. Doordat de groep was
samengesteld uit personen met verschillende functies, die elk vanuit hun eigen professionele
realiteit een bijdrage konden leveren, was het mogelijk om op zeer korte tijd te werken aan de
doelstellingen van de opleiding. De deelnemers gaven in hun evaluaties echter aan dat ze de tijd
te kort vonden en deze interventie eerder als een aanzet tot meer beschouwden.
Opleidingen die in 2013 werden georganiseerd
In het Frans
o
25/03/2013 – 12 deelnemers (13 personen ingeschreven)
In het Nederlands
o
25/03/2013 – 10 deelnemers (10 personen ingeschreven)
2.2.3.4 Opleiding aan politiezone Mons-Quévy
Aanleiding
De politiezone Mons-Quévy heeft sinds 2012 geïnvesteerd in verschillende projecten tegen
homofobie en in het aansporen van slachtoffers om klacht neer te leggen indien nodig. In dat
verband heeft de politiezone in 2013 een halve dag sensibilisatie voor politiepersoneel en
verschillende actoren uit het middenveld opgezet. Het Centrum werd aangeschreven om een
presentatie te geven over de mechanismen uit de antiracismewet en antidiscriminatiewet (met
nadruk op het criterium “seksuele geaardheid”).
Analyse
Deze halve dag bracht een reeks verenigingen op de been (Arc-en-Ciel Wallonie, Tels Quels,
Conventie Centrum – Geïntegreerde politie – Jaarverslag 2013 – pagina 26/62
Rainbowhouse, een regionale studentenvereniging) alsook DSID, vzw Rainbow Cops Belgium en
het Centrum. Deze sensibilisatie bood de mogelijkheid om partnerschappen uit te bouwen tussen
leden van de politie en verscheidene actoren in de strijd tegen homofobie.
Het Centrum hoopt dat deze goede praktijk inspirerend kan werken en zal opgepikt worden door
andere politiezones.
Opleiding die in 2013 werden georganiseerd

11/03/2013 – 21 deelnemers
2.2.4 Opleiding aan de Oost-Vlaamse Politieacademie (OPAC)
Aanleiding
Uit een onderzoek van OPAC over de vraag naar opleidingen bij de diensten en de politiezones,
bleek er nood te zijn aan opleidingen over de antidiscriminatiewet en antiracismewet. OPAC nam
contact op met het Centrum om die opleiding te verzorgen.
Analyse
Deze opleiding werd geannuleerd wegens te weinig inschrijvingen.
2.2.5 Opleiding aan Politieschool Limburg (PLOT)
Aanleiding
Tijdens één van de directievergaderingen van de politiescholen werden de conventie en de
diversiteitsopleidingen voorgesteld. Na deze informatie had het PLOT interesse om een opleiding
diversiteit te organiseren. Omdat dit de eerste keer is, opteerde men om de opleiding ‘diversiteit
integreren in het HRM-beleid’ te organiseren.
Analyse
Deze opleiding werd geannuleerd wegens te weinig inschrijvingen. Men heeft de intentie om deze
opleiding in 2014 nogmaals aan te bieden en gerichter te communiceren over de opleidingen. Men
heeft ook de interesse te kennen gegeven om de opleiding interculturele communicatie aan te
bieden.
2.2.6 Opleiding aan Politieschool Antwerpen (VESTA)
Aanleiding
Vesta had naar aanleiding van de bekendmaking van de opleidingen – aangeboden in het kader
van de conventie – interesse in de opleiding ‘diversiteit in elke politieopleiding’. Deze opleiding
duurt normaal twee dagen. Vesta wenste dat het Centrum deze opleiding zou aanpassen tot een
opleiding van één dag.
Het Centrum heeft hiervoor een focusgroep georganiseerd met zes docenten van VESTA om de
noden en behoeften van de docenten goed te kunnen afstemmen op de inhoud van deze
aangepaste opleiding.
Conventie Centrum – Geïntegreerde politie – Jaarverslag 2013 – pagina 27/62
Analyse
Deze opleiding werd geannuleerd omdat de door VESTA voorgestelde datum voor de docenten
tijdens de examenperiode viel waardoor ze zich onmogelijk konden vrijmaken. De opleiding werd
nadien niet meer ingepland omdat VESTA door een interne reorganisatie alle opleidingen ‘on hold’
had geplaatst.
Opleidingen die in 2013 werden georganiseerd
o
29/10/2013 – opleiding werd geannuleerd wegens examenperiode docenten
2.3 Basisopleiding
Net zoals de afgelopen jaren is het Centrum in principe niet de lesgever van de basisopleiding
module 5.4 ('Tussenkomen en vaststellingen doen bij gevallen van discriminatie en racisme tegen
minderheden' – verplichte module voor alle aspiranten die de basisopleiding volgen).
In 2012 heeft het Centrum samen met DSID afspraken gemaakt met de WPS inzake onze
tussenkomst bij module 5.4. Het Centrum vindt het belangrijk dat er binnen de politie ook een
expertise is met betrekking tot discriminatie. Het is essentieel om het signaal te geven dat
discriminatie niet enkel een verhaal is van buiten de politie. Er was overeengekomen dat 2013 een
overgangsjaar zou zijn en dat het Centrum in de toekomst inhoudelijke ondersteuning zal geven
aan de nieuwe opleider. Vanaf 2014 zal het Centrum niet meer instaan voor het doceren van deze
module in de WPS.
In 2013 stond het Centrum echter nog een uitzondering op dit principe toe door de module 5.4 te
geven in het kader van de basisopleiding ingericht door DSEF. Gedurende verschillende jaren had
DSEF immers geen basisopleiding meer georganiseerd en dus deed het voor deze editie beroep
op experten in verschillende materies. Deze interventie was dus uitzonderlijk.
2.3.1 West-Vlaamse Politieschool
Inhoud
Deze opleiding van drie halve dagen bestaat uit drie delen:
1. Stereotypen, vooroordelen en discriminatie
In deel 1 benaderen we de kwestie van stereotypen, vooroordelen en discriminatie vanuit
een psychologische en sociologische invalshoek.
2. Antiracisme- en antidiscriminatiewetten: bespreking en toepassing
In deel 2 komen de antiracisme- en antidiscriminatiewetten van 10 mei 2007 aan bod. De
focus ligt op de artikelen die direct te maken hebben met politiewerk. We lichten ze toe aan
de hand van concrete voorbeelden. De nadruk ligt op de strafrechtelijke bepalingen van
deze wetten.
3. Een proces-verbaal opmaken
Deel 3 handelt over het werk op het terrein. We analyseren concrete gevallen (gebaseerd
op reële interventies) die vergelijkbaar zijn met gevallen die de aspiranten op hun examen
krijgen voorgeschoteld. De nadruk ligt op het correct omschrijven van feiten en op het
precies opmaken van een pv.
Als afsluiter van de module moet elke groep een examen afleggen om na te gaan wat ze van de
opleiding hebben opgestoken.
Conventie Centrum – Geïntegreerde politie – Jaarverslag 2013 – pagina 28/62
Opleidingen die in 2013 werden georganiseerd
o
25/02 en 04/03/2013 – 35 deelnemers (35 personen ingeschreven)
o
11/07/2013 – 41 deelnemers (41 personen ingeschreven)
o
12/07/2013 – 43 deelnemers (43 personen ingeschreven)
2.3.2 Basisopleiding aan DSEF
Inhoud
Zie punt 2.3.1.
Opleidingen die in 2013 werden georganiseerd
In het Frans
o
30/08/2013 – 15 deelnemers (16 personen ingeschreven)
In het Nederlands
o
3/10/2013 – 25 deelnemers (25 personen ingeschreven)
2.3.3 Ondersteuning aan de politiescholen
Het Centrum heeft in overleg met DSID beslist om enkel nog ondersteuning te bieden in kader van
module 5.4 aan de politiescholen. In 2013 heeft het Centrum zowel aan de nieuwe opleider van de
OPAC als aan de nieuwe opleider van de WPS ondersteuning aangeboden. Deze ondersteuning
van telkens 1 dag bestond uit:
o
Opleiding inzake antidiscriminatiewet en antiracismewet 2007 en actuele rechtspraak;
o
Aanbieden van pedagogisch materiaal dat het Centrum ter beschikking heeft;
o
Feedback geven op de voorbereiding van de opleiders;
o
Aanbod om de eerste keer samen de opleiding aan te bieden.
Het Centrum is bereid om deze ondersteuning aan alle politiescholen aan te bieden in kader van
de hervorming van de basisopleiding van de politie.
2.4 Uitdagingen voor de opleidingen
2.4.1 Gerichte promotie en inschrijvingen voor de opleidingen
Net als in 2012 stellen we heel wat moeilijkheden vast, enerzijds inzake de bekendmaking van de
opleidingen en anderzijds inzake de inschrijvingen en deelname aan een opleiding. Deze twee
vaststellingen zijn met elkaar verbonden en er is geen eenduidige oplossing. Ook al was het - als
externe partner - niet de rol van het Centrum, toch heeft het Centrum in het verleden de taken
inzake opvolging van bekendmaking en inschrijvingen van de opleidingen op zich genomen.
Daarvoor was het Centrum afhankelijk van de verschillende politiediensten. In 2013 werd in de
taakafstemming met DSID duidelijk overeengekomen dat DSID vanaf september 2013 deze taken
zou opnemen (opvolging van planning van opleidingen, bekendmaking en opvolging van de
inschrijvingen). Het Centrum is zich ervan bewust dat dit op korte termijn extra communicatie en
onderling overleg zal vergen maar is ervan overtuigd dat het op lange termijn belangrijk is dat
Conventie Centrum – Geïntegreerde politie – Jaarverslag 2013 – pagina 29/62
DSID intern binnen de politie deze rol opneemt.
Inzake de bekendmaking van onze opleidingen is het noodzakelijk om alle promotiekanalen
optimaal te benutten18. Het Centrum heeft de in 2011 ontwikkelde folder in 2012 aangepast in
overleg met DSID en DSEF. De folder werd gemaakt door de Dienst Interne Communicatie
(DSIC). We stellen daarnaast ook vast dat het noodzakelijk is om voor bepaalde opleidingen,
zoals ‘diversiteit in elke politieopleiding’ en ‘diversiteit integreren in het HRM-beleid’, gerichte
publiciteit te blijven maken.
We stellen vast dat over alle opleidingen heen ongeveer 10% (zie bijlage 2 en 3) van de
ingeschreven deelnemers niet komt opdagen.
2.4.2 Evenwicht tussen het vast aanbod en een aanbod op vraag
Doorheen de verschillende jaren van samenwerking heeft het Centrum zeven opleidingen
ontwikkeld voor de politie. Tot op vandaag is dit de kern van de conventie geweest. Met de
hernieuwing van de conventie in 2013 zijn de andere twee pijlers (ondersteunen Community of
Practice Diversity en projecten met de politie) verankerd. Daarnaast stellen we vast dat er binnen
de pijler opleiding ook meer vraag is naar ondersteuning in het kader van transversale projecten
(zoals opleidingsaanbod in kader van het project holocaust, politie en mensenrechten – zie punt
4.1, en een aanbod voor referentiepolitieambtenaren – zie punt 4.2).
Er moest een nieuw evenwicht worden gezocht. In onderling overleg met DSID werd beslist om
het standaardaanbod terug te schroeven zodat er meer tijd kan worden vrijgemaakt voor
structurele projecten en transversale opleidingen. In bijlage 1 lichten we deze engagementen
verder toe. Beide partners onderlijnen het belang van deze gezamenlijke afstemming van
prioriteiten.
2.4.3 Getuigenissen van grensoverschrijdend gedrag
In eerdere jaarverslagen vermeldden we al dat deelnemers tijdens de opleidingen getuigen over
grensoverschrijdend gedrag. Ook in 2013 was dat het geval. Dit blijft voor het Centrum een grote
uitdaging. Enerzijds garanderen we een optimale leercontext met vertrouwelijkheid (zie punt
2.1.1). Anderzijds hoort het Centrum getuigenissen over onaanvaardbare situaties. Het Centrum
heeft verschillende strategieën om hiermee om te gaan:
o
het grensoverschrijdende gedrag tijdens de opleiding benoemen;
o
deelnemers wijzen op hun verantwoordelijkheid;
o
samen met deelnemers gericht nadenken over mogelijke pistes om hierop te reageren;
o
in het jaarverslag structurele vaststellingen signaleren.
In uitzonderlijke gevallen stelt zich echter de vraag of verdere stappen niet noodzakelijk zijn. Het
Centrum meent dat het noodzakelijk is om in 2014 het debat met de politie hierover aan te gaan.
18
De gebruikelijke kanalen zijn : website, brieven en mails met het aanbod. DSID plaatst tevens het aanbod op de
eigen webpagina en verspreidt het via Echo.
Conventie Centrum – Geïntegreerde politie – Jaarverslag 2013 – pagina 30/62
3. Community of Practice Diversity – COP Diversity
De politie speelt een sleutelrol in de strijd tegen racisme en discriminatie en binnen de politie is de
dienst DSID een cruciale partner in deze strijd. Het Centrum steunt de Community of Practice
(CoP) Diversity voluit.
3.1 Context
De CoP is een praktijkgemeenschap die operationele en CALog-personeelsleden van de federale
en lokale politie samenbrengt die interesse hebben voor de thematiek diversiteitsbeheer in de
ruime zin van het woord. Tal van onderwerpen zoals handicap, etniciteit, leeftijd, seksuele
geaardheid, gender, geloof of levensbeschouwing komen in deze CoP aan bod. Om de
benadering en het beheer van diversiteit binnen de geïntegreerde politie te verbeteren.
De doelstellingen zijn:
o
een beroepspraktijk invoeren waarbij niet wordt gediscrimineerd en waarbij rekening wordt
gehouden met individuele en collectieve verschillen door de informatiedeling tussen
deskundigen te bevorderen;
o
de personeelsleden ondersteunen in hun zoektocht naar informatie, nieuwe kennis en
analyse-instrumenten met betrekking tot de problemen die verband houden met diversiteit;
o
goede praktijken op het gebied van diversiteit uitwerken en verspreiden;
o
aanvragen voor informatie en/of niet-operationele steun van de leden van de geïntegreerde
politie beantwoorden;
o
instrumenten voor de verspreiding van de door CoP-leden vergaarde informatie en nuttige
sensibiliseringstools ontwikkelen;
o
bijdragen tot de verandering van de organisatiecultuur door een duurzame integratie van
het begrip respect voor diversiteit.
De CoP Diversity wordt tweemaandelijks georganiseerd waarbij de leden de gelegenheid hebben
goede praktijken uit te wisselen maar ook om te praten over de noden en verwachtingen van de
diensten waartoe ze behoren. Er worden regelmatig werkgroepen opgericht om een thematiek uit
te diepen of een oplossing aan te reiken aan een bepaald probleem. In elke vergadering komt een
specifiek thema aan bod en worden experts uitgenodigd.
Bijdrage van het Centrum aan de CoP:
Het Centrum levert een inhoudelijke bijdrage ter voorbereiding op de CoP. Zo is er een reflectie
over dossiers die tijdens opleidingen aan bod kwamen en die kunnen bijdragen tot de ontwikkeling
van werkwijzen om een politiedienst bewust te maken over discriminatie en diversiteit. Het
Centrum draagt tevens bij tot de verspreiding van interessante documentatie zoals studies,
brochures, onderzoeken van het Centrum, …
Het Centrum verzorgt de ‘publiciteit’ rond de CoP en de dienst gelijkheid en diversiteit tijdens haar
opleidingen binnen de politie.
Het Centrum brengt de werkgroepen van de CoP in contact met experten rond een bepaald
thema.
Conventie Centrum – Geïntegreerde politie – Jaarverslag 2013 – pagina 31/62
Meerwaarde van de CoP voor het Centrum:
De CoP vormt voor het Centrum een bron van ervaringen en praktijken van op het terrein en
ontwikkelingen binnen de politieorganisatie die als actuele voorbeelden kunnen dienen tijdens de
opleidingen. Bovendien dragen de besproken thema’s bij tot een beter begrip van de politiewereld.
Het Centrum kan via de bijeenkomsten van de CoP zijn opleidingen voorstellen die worden
aangeboden in het kader van de conventie. Via de leden kan deze informatie verder verspreid
worden of leiden tot het organiseren van een opleiding op maat binnen een zone of dienst in
samenwerking met het Centrum.
3.2 Thema's die in 2013 aan bod kwamen
Zowel aan Franstalige als aan Nederlandstalige kant werden in 2013 vijf vergaderingen
georganiseerd. Eén van de vergaderingen werd als teambuildingsactiviteit georganiseerd voor
zowel de Franstalige als Nederlandstalige leden.
Langs Franstalige kant kwamen de volgende onderwerpen aan bod:
- Pesten op het werk (29.01.2013)
- Alcoholisme- doofheid- diversiteit als vloek of zegen (26.03.2013)
- Veertiendaagse van de diversiteit – gedwongen huwelijken (28.05.2013)
- Migratie –project Dossin (26.11.2013)
Langs Nederlandstalige kant werden volgende onderwerpen besproken:
- Etnische profilering, Edpol, werkgroep Transgender (22.01.2013)
- Diversiteit een vloek of een zegen – Psychosociale belasting op het werk(19.03.2013)
- Autisme – Charter CoP Diversity (21.05.2013)
- Exitbeleid - Doofheid – Goede Praktijken uit Pz Polbruno en Pz Antwerpen (19.11.2013)
De teambuildingsactiviteit vond plaats op 17 september 2013 in Mechelen. Deze dag bood de
kans aan de leden van beide taalgroepen om elkaar te ontmoeten en banden te smeden wat de
informatieuitwisseling ten goede komt. In de voormiddag stond een bezoek aan de Kazerne
Dossin op het programma; in de namiddag was er een zoektocht in de stad.
3.3 Werkgroepen in 2013
Binnen de Community of Practice diversity worden verschillende werkgroepen opgericht die
concrete acties ondernemen omtrent specifieke diversiteitsthema’s. Hoewel de werkgroepen
worden opgericht binnen de Franstalige of Nederlandstalige CoP staan de werkgroepen open voor
alle leden van de CoP.
Werkgroep ‘cyberhate’
Vanuit de CoP diversity werd vastgesteld dat steeds meer mails met een haatkarakter circuleren,
ook onder de personeelsleden van de geïntegreerde politie. Daarom werd vanuit de CoP een
werkgroep opgericht die een mogelijkheid wil bieden om te reageren ten aanzien van de afzenders
van deze mails. Dit jaar werden in samenwerking met een Brusselse school een aantal clips
ontwikkeld die jongeren moeten sensibiliseren rond cyberhate.
Conventie Centrum – Geïntegreerde politie – Jaarverslag 2013 – pagina 32/62
Werkgroep ‘onthaal van nieuwe collega’s’
Deze werkgroep ontwikkelde een brochure om het onthaal van nieuwe collega’s te
vergemakkelijken. Via deze brochure wordt de nieuwe collega op eenvoudige en gestructureerde
wijze doorverwezen naar de vindplaats van informatie over uiteenlopende onderwerpen
(arbeidsongeschiktheid, vakantie, … ). Deze brochure werd in 2013 geactualiseerd. Gezien de
autonomie van de lokale politiezones werd deze brochure tot op heden enkel ontwikkeld voor de
nieuwe personeelsleden van de federale politie.
Werkgroep ‘handicap welcome’
In het voorjaar van 2013 werden enkele kleinere acties gerealiseerd. Zo organiseerde de
werkgroep een congres waarop verschillende actoren uitgenodigd waren die een bijdrage kunnen
leveren om meer personen met een beperking aan te werven binnen de politie. Onrechtstreeks
werden in de maanden die volgden op dit congres twee personen met een beperking
aangeworven binnen de federale politie. Er kan gerust gesteld worden dat de werkgroep handicap
welcome een duwtje in de rug heeft gegeven.
In het verleden werd frequent vastgesteld dat in het complex Kroontuinen van de federale politie te
Brussel de voorziene parkeerplaatsen voor personen met een handicap ingenomen werden door
personen die hier geen toelating voor hadden. Om hierop een antwoord te formuleren heeft de
werkgroep een aantal affiches ontworpen die bestuurders moeten afraden om de voorziene
parkeerplaatsen in te nemen. Sinds de campagne gestart is, merkt men op dat het aantal
misbruiken nagenoeg nihil is geworden.
Op 3 december 2013 werd de federale diversiteitsdag georganiseerd in samenwerking met de
werkgroep Special Olympics en vzw De Ark rond het thema ‘Competenties overstijgen handicap’.
Werkgroep ‘doofheid’
Deze werkgroep werd opgericht in 2012 naar aanleiding van de vaststelling dat het onthaal van
dove en slechthorende personen door de geïntegreerde politiediensten kan worden verbeterd. Op
basis van deze vaststelling heeft de werkgroep besloten een brochure omtrent deze thematiek te
ontwikkelen.
Begin 2013 werd de brochure afgerond. Meteen zijn ook de eerste sensibiliseringssessies gestart.
Hierbij gaan leden van de werkgroep ter plaatse om samen met een doventolk de brochure voor te
stellen aan het personeel. De brochure is digitaal beschikbaar via Mosaic.
In 2013 gingen 13 sessies NL en 18 F door.
Werkgroep ‘Ops-CALog’
Gedurende de vergaderingen werd meerdere keren het debat gevoerd over mogelijke
discriminatie tussen burgerpersoneel en operationelen. Tijdens een vergadering van het Franstalig
netwerk werd het idee gelanceerd om een campagne te voeren voor meer wederzijds respect
tussen beide groepen. Daartoe is een werkgroep opgericht om deze problematiek verder te
behandelen.
Conventie Centrum – Geïntegreerde politie – Jaarverslag 2013 – pagina 33/62
4. Projecten in samenwerking met de politie
4.1 Samenwerking tussen politie en Kazerne Dossin: memoriaal,
museum en documentatiecentrum over holocaust en mensenrechten.
Op initiatief van de politie werden in 2013 de voorbereidingen getroffen voor een uniek project:
‘Holocaust, politie en mensenrechten’. In dit project wil men de rol en houding van de politie tijdens
de Tweede Wereldoorlog in herinnering brengen en kaderen. Het project wil een rechtstreekse link
leggen met verschijnselen en tendensen waarmee de politie vandaag wordt geconfronteerd en
met het belang van mensenrechten.
Via opleiding en training zullen politiemensen – die zich vrijwillig hebben opgegeven – worden
klaargestoomd om zelf een groep collega’s op sleeptouw te nemen doorheen de Kazerne Dossin
te Mechelen. Dit gebeurt aan de hand van reflectiemomenten over maatschappelijke
vraagstukken: Hoe ga je om met minderheden? Wat met racisme en discriminatie? Wat met
antisemitisme? Welke handelingsmarge heb je als medewerker van de politie? Wat is de opdracht
van de politie? En wat met mensenrechten? Wat leert de geschiedenis ons?
Omdat het Centrum dit een zeer waardevol project vindt, heeft het veel geïnvesteerd in de
inhoudelijke voorbereiding. Samen met het kernteam van het project werkte het Centrum mee aan
de inhoud en methodologie van het HPM-project.
4.2 Opleiding voor referentiepolitieambtenaren
Naar aanleiding van de nieuwe omzendbrief betreffende het opsporings- en vervolgingsbeleid
inzake discriminatie en haatmisdrijven (met inbegrip van discriminaties op grond van het geslacht)
(COL 13/2013) dienen er referentiepolitieambtenaren te worden aangesteld. In overleg met de
politie werd beslist dat alle referentiepolitieambtenaren een opleiding dienen te volgen.
Op aangeven van DSE is er een erkenningsdossier opgemaakt waarvoor het Centrum
inhoudelijke input heeft geleverd. Het erkenningsdossier is gebaseerd op een bestaande opleiding
van twee dagen. Er is beslist om deze opleiding per gerechtelijk arrondissement aan te bieden
zodat de opleiding kan openstaan voor referentiepolitieambtenaren én referentiemagistraten.
Het Centrum heeft data voorbehouden om twee sessies (per taalrol) in het eerste semester van
2014 te kunnen aanbieden.
Eind 2013 dienden nog enkele aspecten verder uitgeklaard te worden om van deze opleiding een
succes te maken (bv. de opvolging van de referentieambtenaren en het administratieve luik).
4.3 Harmonisatie van module 5.4 in de basisopleiding van de politie
Module 5 van de basisopleiding aan de provinciale politiescholen ('Benadering van courante
fenomenen') gaat in punt 4 ('Tussenkomen en vaststellingen doen bij gevallen van discriminatie en
racisme tegen minderheden') in op thema's die tot de bevoegdheden van het Centrum behoren. In
2007 heeft het Centrum een pedagogische kit voor de lesgevers samengesteld. Sindsdien was er
geen formeel contact meer tussen de partijen.
Sinds 2011 hebben DSID, het Centrum en DSEF de draad opnieuw opgepikt om de inhoud van de
module te harmoniseren, om didactisch materiaal tussen lesgevers uit te wisselen en om een
platform op te richten om een gemeenschappelijke visie uit te werken voor de module 5.4. De
groep komt tweemaal per jaar samen om hieraan te werken.
Conventie Centrum – Geïntegreerde politie – Jaarverslag 2013 – pagina 34/62
Gezien de hervorming van de basisopleiding voor inspecteurs en het oprichten van de werkgroep
‘lerende organisatie’ hebben de leden van de werkgroep aan verschillende nota’s gewerkt om
discriminatie, racisme en diversiteit adequaat aan bod te laten komen in het nieuw leerplan.
In een eerste nota die in 2012 werd bezorgd aan de werkgroep ‘lerende organisatie’ werden zowel
de bezorgdheden geformuleerd inzake het transversaal implementeren van diversiteit in de
basisopleiding als concrete inhoudelijke voorstellen gedaan inzake de thematiek.
In 2013 werden de werkzaamheden in nauw overleg met DSID en de werkgroep verdergezet. Het
Centrum heeft op verschillende momenten input geleverd via nota’s gericht aan de werkgroep
‘lerende organisatie’. Daarnaast deelt het Centrum de bezorgdheid van de werkgroep om
diversiteit adequaat aan bod te laten komen aangezien het transversaal wordt opgenomen. Kan
de politie van al haar docenten verwachten dat men op de hoogte is van actuele
diversiteitsthema’s? Hoe gaat de politie haar docenten en opleidingsactoren hierin ondersteunen?
Het Centrum benadrukt daarom het belang van de opleiding ‘Diversiteit in elke politieopleiding’ (zie
punt 2.2.1.5). Daarnaast hoopt het Centrum dat de werkgroep ‘harmonisatie module 5.4.’ (zie punt
4.3) een ondersteunende rol kan spelen voor alle docenten inzake deze thematiek.
Door de hervorming van de basisopleiding zal module 5.4 in zijn huidige vorm niet meer bestaan.
De werkgroep zal dus in 2014 de doelstellingen van de werkgroep en de samenstelling van de
leden van de werkgroep moeten herbekijken.
4.4 Samenwerking met de Staatssecretaris van het Brussels
Hoofdstedelijk Gewest bevoegd voor gelijke kansen
Aanleiding
In 2011 lanceerde de Staatssecretaris van het Brussels Hoofdstedelijk Gewest bevoegd voor
gelijke kansen een campagne om de strijd aan te gaan tegen homofobie in het Brussels
Hoofdstedelijk Gewest. Bedoeling van deze campagne was de slachtoffers van homofobe
misdrijven aan te zetten om klacht neer te leggen bij de politie en/of bij verenigingen. Daarnaast
was het ook de bedoeling om politiemensen beter op te leiden om slachtoffers van homofobe
misdrijven op te vangen en een verklaring af te nemen.
Het Centrum werd gevraagd om mee te werken aan het tweede luik van de campagne: een 'Infoen bewustmakingsdag over de opvang van slachtoffers van homofobie, lesbofobie en transfobie in
het Brussels Hoofdstedelijk Gewest' voor politiemensen van de zes politiezones in het Brussels
Hoofdstedelijk Gewest.
Er werd een begeleidingscommissie opgericht met vertegenwoordigers van het kabinet van de
staatssecretaris, het Instituut voor gelijkheid van vrouwen en mannen, ILGA-Europe, “Maison Arcen-ciel” en “Genres Pluriels”. Het kabinet raadpleegde ook verschillende politiediensten om naar
hun verwachtingen te peilen en hun advies te vragen bij het opstellen van scenario's voor het
bedrijfstheater. Het Centrum werd gevraagd om te helpen bij de ontwikkeling van sketches over
homofobe, lesbofobe en transfobe agressie.
Op basis van positieve evaluaties werd door alle partners beslist om deze samenwerking in 2013
verder te zetten. Er werd tevens beslist om er een opleidingsdag van te maken in plaats van een
halve dag. Dit omdat uit de evaluaties bleek dat er te weinig tijd was voor uitwisseling. De
brochure ‘hoe omgaan met homofobe en lesbofobe agressie’ werd in 2013 ook voltooid.
Doelstellingen
o
Bewust zijn van de eigen stereotypen en vooroordelen over LGBT;
o
Zorgen voor een goede opvang van slachtoffers van homofobe misdrijven;
Conventie Centrum – Geïntegreerde politie – Jaarverslag 2013 – pagina 35/62
o
Een goed verhoor afnemen van slachtoffers van homofobe misdrijven;
o
Bewust worden van het belang van partnerschappen met alle actoren die rond deze
thematiek werken.
Inhoud
o
Algemene context voor LGBT in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest;
o
Rollenspel met acteurs onder de vorm van 'bedrijfstheater';
o
Uitwisselen van goede praktijkvoorbeelden.
Analyse
De deelnemers waarderen de opbouw van deze dag mét de aanwezigheid van verschillende
partners. Ook de samenwerking met de acteurs die scènes vertolken waarmee politiemensen
dagelijks worden geconfronteerd, blijkt uitermate interessant. In de scènes wordt op een zeer
karikaturale wijze bv. ‘de slechtst denkbare manier om het onthaal van een slachtoffer te
organiseren’ in scène gezet. De meerderheid van de deelnemers bevestigt nadien dat de situaties
herkenbaar zijn. Soms getuigt men zelfs dat de situatie in realiteit nog erger is. Het inzetten van
acteurs faciliteert een constructieve dialoog met de deelnemers en laat toe om te werken aan een
professionele basishouding.
Net zoals bij andere opleidingen over dit thema, blijkt dat deelnemers vaak het gevoel hebben dat
LGBT al heel wat rechten hebben en vandaag nauwelijks nog met grote problemen worden
geconfronteerd. Sommigen begrijpen niet waarom een homofobe intentie een verzwarende
omstandigheid is en zijn van oordeel dat er geen onderscheid tussen slachtoffers mag worden
gemaakt. Ze geven wel toe dat de opvang van slachtoffers van homofobie vaak te wensen
overlaat en dat de feiten regelmatig worden geminimaliseerd.
Deze opleiding heeft voornamelijk tot doel om de verschillende actoren met elkaar in contact te
brengen en goede voorbeelden van partnerschappen uit te wisselen. Ook in de keuze van de
locatie is hiermee rekening gehouden. Alle sessies zijn gegeven in de lokalen van het
Regenbooghuis Brussel. Dit werkt drempelverlagend om in de toekomst nog eens contact op te
nemen en wordt als zeer positief geëvalueerd. Net als bij de opleidingen georganiseerd aan de
Federale School, stellen we vast dat de gevoerde publiciteit over de opleiding de doelgroep niet
altijd bereikt.
Opleidingen die in 2013 werden georganiseerd
In het Frans
o 14/06/2013 – 19 deelnemers (14 personen ingeschreven)
o 12/09/2013 – 23 deelnemers (15 personen ingeschreven)
o 12/12/2013 – 17 deelnemers (12 personen ingeschreven)
In het Nederlands
o 14/06/2013 – 16 deelnemers (16 personen ingeschreven)
o 12/09/2013 – 17 deelnemers (17 personen ingeschreven)
o 12/12/2013 – 14 deelnemers (14 personen ingeschreven)
Conventie Centrum – Geïntegreerde politie – Jaarverslag 2013 – pagina 36/62
4.5 Fiche discriminatie
Dit project kwam tot stand na de volgende vaststellingen:
o
De vraag van deelnemers aan opleidingen naar concrete tools om de kwaliteit van hun
verhoren en van hun pv's te verbeteren;
o
Goede praktijkvoorbeelden uit Frankrijk: de 'Haute Autorité de Lutte contre les
Discriminations et pour l’Egalité' (HALDE19) werkte samen met de politie een 'Guide
pratique de lutte contre les discriminations' uit (Praktische gids voor
discriminatiebestrijding) en enkele standaardmodellen van pv's20 (zie jaarverslag 2009);
o
De vaststelling dat in bepaalde pv's over gevallen van discriminatie en racisme niet wordt
verwezen naar de omzendbrieven en dat in bepaalde pv’s niet alle noodzakelijke
elementen zijn opgenomen voor een follow-up door het parket;
o
Onderrapportering van misdrijven.
Als gevolg hiervan besliste het Centrum in eerste instantie om de oefeningen in het opmaken van
pv's tijdens opleidingen bij te sturen door standaardvragen voor pv's op te stellen.
Vervolgens werd beslist om te werken aan een eerste type-pv voor homofobe daden. Dit gebeurde
in overleg met politiemensen en Nederlandstalige en Franstalige LGBT-verenigingen en wordt
gebruikt als tool in de verschillende opleidingen rond deze thematiek.
Om dit project concreet ingang te laten vinden bij de politie heeft het Centrum sinds 2011 actief
samengewerkt met het Commissariaat-generaal – Beheer operationele informatie van de federale
politie (CGOI). Een fiche homofobie was in 2012 klaar om geïmplementeerd te worden in het
vademecum van het Integrated System Local Police (ISLP-systeem) van de politie maar het
project werd opgeschort gezien de meer algemene omzendbrief inzake discriminatie die in 2013
voorzien werd. Op basis van de COL 13/2013 werd in 2013 een ontwerpfiche uitgewerkt voor de
“Interventiegids Terrein” over hoe te procederen in geval van discriminatie. De werkgroep die in dit
verband werd opgericht, zal de fiche in 2014 afwerken en bekendmaken in samenwerking met het
Politioneel kennis- en expertisecentrum van de federale politie (DSEK).
Een andere specifieke fiche voor de registratie van discriminerende/racistische feiten zal worden
gepubliceerd in het vademecum.
4.6 Project in samenwerking met de directie selectie en rekrutering
(DSR) – dienst selectie
Tijdens de stuurgroepvergadering van 2012 werd beslist dat een samenwerking inzake selectie en
jury’s kon worden opgestart in het kader van de conventie (zie jaarverslag 2011).
Na overleg met de directie van de Dienst rekrutering en selectie (DSR), DSE en DSID werd beslist
om te werken rond twee acties. Ten eerste zou diversiteit worden geïmplementeerd in de
gecertificeerde opleiding ‘professionalisering van het selectie- en wervingsproces’ en ten tweede
zou een opleiding inzake diversiteit en discriminatie worden voorzien voor alle medewerkers van
de Dienst selectie.
Wat het eerste luik van het project betreft, heeft het Centrum in 2013 de syllabus van de opleiding
herlezen en tevens een nota opgesteld met aanbevelingen om de integratie van het thema
diversiteit te verbeteren. Bovendien heeft het Centrum het hoofdstuk “regelgeving en deontologie”
La Halde heet nu ‘le Défenseur des droits’
Frankrijk heeft 5 type-pv's voor: 1) discriminatie op de arbeidsmarkt – aanwerving weigeren, 2) discriminatie op de arbeidsmarkt –
ontslag, 3) Pesterijen, 4) Discriminatie bij het leveren van goederen – toegang tot een woning weigeren, 5) Discriminatie bij het leveren
van diensten – toegang tot een discotheek weigeren.
19
20
Conventie Centrum – Geïntegreerde politie – Jaarverslag 2013 – pagina 37/62
in module 3 van de syllabus (“Selectiegesprek”) uitgeschreven.
Verder heeft het Centrum vier opleidingsdagen georganiseerd voor alle personeelsleden van DSR
(NL en FR). De verschillende groepen konden onder meer debatteren over de opportuniteit en de
potentieel discriminatoire aard van bepaalde vragen tijdens het selectiegesprek.
Nogal wat deelnemers toonden voorbehoud bij de antidiscriminatie en antiracismewetgeving. Het
Centrum stelde bij sommige deelnemers veel weerstand vast. Zij beleefden deze interventie als
een inmenging en een ongegrond in vraag stellen van hun werk.
Opleidingen die in 2013 werden georganiseerd
In het Frans
o 1/10/2013 – 15 deelnemers (15 personen ingeschreven)
o 03/10/2013 – 14 deelnemers (15 personen ingeschreven)
In het Nederlands
o 04/06/2013 – 15 deelnemers (15 personen ingeschreven)
o 24/06/2013 – 15 deelnemers (15 personen ingeschreven)
4.7 Onderzoek naar de impact van de opleidingen
Eind 2012 engageerde het Centrum zich al om een extern onderzoek te laten uitvoeren over de
impact van de conventie en over de noodzakelijke voorwaarden om deze impact te verhogen.
Om diverse redenen werd dit onderzoek in 2013 niet opgestart. In 2014 wil het Centrum een
pilootproject uitvoeren om de impact te meten, dit in samenspraak met de politie (zie bijlage 1).
Conventie Centrum – Geïntegreerde politie – Jaarverslag 2013 – pagina 38/62
5. Algemene vaststellingen in het kader van het partnerschap
In dit deel gaan we in op vier fenomenen die we vaststelden tijdens de uitwisselingen met de
politie.
In het jaarverslag 2012 deed het Centrum volgende vier algemene vaststellingen:
o
Islamofobie binnen de organisatie
o
Gebrek aan dilemmatraining en aan uitwisseling van goede praktijkvoorbeelden
o
Vergoelijken van discriminerende uitspraken en gedrag
o
Gebrek aan kennis van de antidiscriminatie- en antiracismewetgeving.
Deze vaststellingen maken we ook in 2013. Het Centrum wil ook dit jaar de problematiek van
islamofobie benadrukken. Daarnaast deden we volgende vier vaststellingen doorheen al onze
contacten in het kader van het partnerschap:
o
Gebrek aan kennis inzake redelijke aanpassingen voor personen met een handicap
o
Onvoldoende expertise over het fenomeen haatmisdrijven
o
Gebrek aan gevoeligheid inzake gender
o
Onvoldoende knowhow en ondersteuning om zowel interne als externe partnerschappen
aan te gaan
5.1 Islamofobie binnen de organisatie
Het Centrum stelt vast dat medewerkers van de politie weten dat diversiteit zeer ruim is. Maar in
discussies en vragen verengt men diversiteit vaak tot ‘de vreemdelingen’. Wanneer er wordt
gevraagd wie ‘de vreemdelingen’ zijn, bedoelt men bovendien vaak enkel en alleen ‘de moslims’.
Er leven veel ideeën over ‘de islam’ en ‘de moslims’. Deze ideeën zijn meestal niet gebaseerd op
reële contacten maar worden eerder gevoed door de algemene beeldvorming in onze
samenleving, verhalen die de ronde doen binnen een eenheid, ….
We merken dat er een moeilijk verklaarbare angst en afwijzing leeft bij personen die geen of
weinig contact hebben met personen met een ander geloof.
5.2 Onvoldoende knowhow en ondersteuning om zowel interne als
externe partnerschappen aan te gaan
In bepaalde politiezones stellen we vast dat er weinig contact is met lokale gemeenschappen en
doelgroepen. De dialoog met de burger, via een gedragen partnerschap of via een netwerk van
interpersoonlijke contacten of referentiepersonen is noodzakelijk in het kader van een ‘excellente
politiezorg’. Via partnerschappen kan een politiezone contacten ontwikkelen die hen in staat
stellen om informatie en medewerking te verkrijgen.
We kunnen twee soorten partnerschappen of netwerken onderscheiden: gestructureerde
contacten binnen de zone en persoonlijke contacten. De eerste contacten zijn externe partners
met wie de zone regelmatig aan tafel zit om een oplossing te zoeken voor een probleem of vraag.
Vaak worden deze contacten ook op een hiërarchisch niveau ondersteund.
Via persoonlijke contacten kan de lokale inspecteur tijdig signalen opvangen en peilen naar
bekommernissen of vragen in zijn buurt, dorp of stad. Het gevaar van deze contacten ligt in het feit
dat ze persoonsgebonden zijn en verdwijnen wanneer het korpslid muteert of bijvoorbeeld met
pensioen gaat. Het werken met wijkteams en een gericht zonaal personeelsbeleid, met aandacht
voor kennisoverdracht en informatiedeling kan hieraan tegemoet komen.
Conventie Centrum – Geïntegreerde politie – Jaarverslag 2013 – pagina 39/62
Het Centrum stelt een grote bereidheid vast om partnerschappen aan te gaan. Deelnemers halen
echter vaak aan dat ze structurele ondersteuning (tools, beleid, middelen, tijd,…) hieromtrent
missen. Investeren in beide vormen van partnerschappen is dan ook wenselijk én noodzakelijk.
5.3 Gebrek aan kennis inzake redelijke aanpassingen voor personen
met een handicap
Het Centrum stelt vast dat het concept ‘redelijke aanpassingen voor personen met een handicap’
weinig gekend is binnen de politie, en dit zowel met betrekking tot de burger als met betrekking tot
het personeel. De overtuiging leeft dat enkel ‘gezonde’ mensen de job van politieman/vrouw
kunnen uitoefenen. Bijgevolg ontbreekt de reflex om na te denken over eventuele aanpassingen
die iemand met een functiebeperking na langdurige afwezigheid wegens ziekte of na een
arbeidsongeval, in staat stellen om bepaalde taken toch nog uit te voeren.
5.4 Onvoldoende expertise over het fenomeen van haatmisdrijven
De evaluatie van het kaderbesluit over racisme en xenofobie, uitgevoerd door het Bureau van de
Europese Unie voor de grondrechten (FRA)21 besteedde bijzondere aandacht aan de rechten van
slachtoffers van haatmisdrijven. In deze evaluatie legt men de nadruk op het belang van een
goede registratie van haatmisdrijven. Hiertoe dienen acties te worden opgezet die het bewustzijn
over haatmisdrijven verhogen, de preventie aanwakkeren en slachtoffers ondersteunen om
melding te maken. Het Centrum stelt vast dat het concept haatmisdrijven binnen de Belgische
politie onvoldoende is gekend. Sommige deelnemers stellen ook het strafverzwarende
mechanisme bij een haatmisdrijf in vraag.
Het Centrum geeft dus prioriteit aan een specifieke opleiding op maat voor politie, met het oog op
het bereiken van volgende doelstellingen:
o
o
o
identificeren van misdrijven met een discriminerend motief;
(h)erkennen van de rechten van slachtoffers van haatmisdrijven;
goed onthaal organiseren van slachtoffers en de best mogelijke ondersteuning voor
slachtoffers verzekeren.
Inzake de registratie van misdrijven met een discriminerend motief, dient benadrukt te worden dat
de gemeenschappelijke omzendbrief Justitie – Binnenlandse Zaken betreffende het opsporingsen vervolgingsbeleid inzake discriminatie en haatmisdrijven extensief wordt geïmplementeerd.
Voor meer toelichting zie de informatie inzake de COL 13/2013 zie punt 7.2.5.
5.5 Gebrek aan gevoeligheid inzake gender op de werkvloer
Het Centrum is niet bevoegd voor het criterium geslacht maar toch komt de vraag omtrent de rol
van de vrouw binnen de politie regelmatig terug in de verschillende opleidingen. Meestal betreft
het de rol van de vrouw in operationele functies. Sommigen roepen de fysieke eigenschappen van
vrouwen in (lengte, gewicht) om te stellen dat zij zich niet kunnen verdedigen tijdens gespierde
interventies. Zij zouden hun collega zelfs in gevaar kunnen brengen omdat die zou moeten instaan
voor de bescherming van zijn vrouwelijke collega. Dit soort standpunten blijkt getolereerd te
worden door een groot deel van het politiepersoneel met inbegrip van vrouwen die dit discours
hebben overgenomen vanuit hun eigen overtuiging of vanuit de verzuchting om geïntegreerd te
zijn in de groep.
21
http://fra.europa.eu/sites/default/files/fra-opinion-2-2013-framework-decision-racism-xenophobia_en.pdf.
Conventie Centrum – Geïntegreerde politie – Jaarverslag 2013 – pagina 40/62
Voorts weigeren sommigen (zie punt 2.2.2.1) om vrouwen aan te werven binnen hun teams met
het argument dat zij veel frequenter afwezig zouden zijn (door moederschap, door ziekte of door
ziekte van de kinderen) en zij veel sneller een operationele functie zouden verlaten om meer
flexibiliteit te bekomen in de zorg voor hun kinderen. Er moet worden aangestipt dat deze
discriminatie berust op het feit dat vrouwen niet vervangen worden tijdens hun zwangerschap en
moederschapsverlof.
Er moet dus werk worden verricht om dit discours te corrigeren en te nuanceren. Structurele
maatregelen kunnen ervoor zorgen dat vrouwen niet de facto in de positie van gediscrimineerde
persoon belanden.
Om specifiek rond deze vragen te werken, werd in 2012 een Taskforce Gender opgericht op
initiatief van Joëlle Milquet, vice-premier en minister van Binnenlandse zaken en Gelijke Kansen.
Verder werkt DSID in partnerschap samen met het Instituut voor de gelijkheid van vrouwen en
mannen.
Conventie Centrum – Geïntegreerde politie – Jaarverslag 2013 – pagina 41/62
6. Conclusies
In het kader van de Conventie heeft het Centrum in 2013 ingezet op structurele en lange termijn
acties inzake diversiteit en de strijd tegen discriminatie en racisme. Naast de voortgezette
opleidingen, waarbij 867 politieambtenaren werden opgeleid (zie bijlage 2 en 3), en het
ondersteunen van de CoP Diversity (zie punt 3), heeft het Centrum in samenwerking met DSID en
andere partners binnen de politie transversaal gewerkt aan verschillende projecten:
o
harmonisatie van de module 5.4 en verschillende inhoudelijke bijdrages voor de
hervorming van de basisopleiding (zie punt 4.3);
o
samenwerking met de Dienst selectie en rekrutering van de federale politie (DSR) (zie punt
4.6);
o
inhoudelijke en projectmatige ondersteuning in het project ‘Holocaust, Politie en
Mensenrechten’ in samenwerking met de Kazerne Dossin (zie punt 4.1);
o
uitwerken van een gemengde opleiding voor politiereferentieambtenaren en
referentiemagistraten discriminatie n.a.v. de nieuwe omzendbrief COL 13/2013 (zie punt
4.2);
o
een samenwerking met het Brussels Hoofdstedelijk Gewest en het Regenbooghuis Brussel
inzake homofobie (zie punt 4.4);
Doorheen de opleidingen en doorheen bovenstaande projecten stelt het Centrum enkele centrale
knelpunten vast (zie punt 5):
o
islamofobie binnen de organisatie;
o
gebrek aan kennis inzake redelijke aanpassingen voor personen met een handicap;
o
onvoldoende expertise inzake het fenomeen van haatmisdrijven;
o
gebrek aan gevoeligheid inzake gender op de werkvloer;
o
onvoldoende knowhow en ondersteuning om zowel interne als externe partnerschappen
aan te gaan.
Een belangrijke uitdaging voor de politie is om de zwijgcultuur op alle niveaus te doorbreken.
Doorheen alle contacten in het kader van de conventie merken we dat veel politieambtenaren dit
onderschrijven. Ook in het artikel ‘Over collegialiteit en opportunisme. Een kwalitatief onderzoek
naar zwijgcultuur in de Belgische Federale Politie’ , beschrijft onderzoekster Kim Loyens de
verschillende motieven die zowel op individueel en organisatieniveau meespelen om niet te
reageren op grensoverschrijdend gedrag. Het Centrum is dan ook overtuigd van de meerwaarde
van het project ‘Holocaust, Politie en Mensenrechten’ (zie punt 4.1). Dit project, in samenwerking
met de politie en de Kazerne Dossin, kan bijdragen aan het doorbreken van de zwijgcultuur.
Stilstaan bij de mogelijkheid om ‘nee’ te zeggen en de verantwoordelijkheid om te reageren is een
belangrijke doelstelling van het project. Dit initiatief, genomen door de commissaris-generaal van
de federale politie, is een positief signaal en een engagement in de verdere uitwerking van een
coherent beleid inzake diversiteit en de strijd tegen discriminatie en racisme.
Het Centrum deelt de bezorgdheid van het Committee against Torture van de Verenigde Naties
(CAT)22 dat de Belgische staat verder moet investeren in maatregelen om de concepten
discriminatie en racisme bekend te maken bij politieambtenaren en om consequent te reageren als
het voorkomt.
22
COMITÉ CONTRE LA TORTURE, Quarante et unième session, Genève, 3-21 novembre 2008, EXAMEN DES RAPPORTS
PRÉSENTÉS PAR LES ÉTATS PARTIES EN APPLICATION DE L’ARTICLE 19 DE LA CONVENTION, Observations finales du
Comité contre la torture : Belgique, 19 janvier 2009, point 13, p. 5.
Conventie Centrum – Geïntegreerde politie – Jaarverslag 2013 – pagina 42/62
Dit is nodig om verschillende doelstellingen te bereiken: verhogen van de kennis inzake
discriminatiewetgeving; opheffen van discriminatie door politieambtenaren; en ervoor zorgen dat
de Belgische staat gepast en consequent reageert wanneer discriminatie door een
politieambtenaar heeft plaatsgevonden. Het Centrum stelt echter vast dat de middelen die
vandaag beschikbaar zijn slechts een fractie van de politieambtenaren bereiken en een
meerderheid van de politieambtenaren de antidiscriminatie- en antiracismewet niet kent (zie punt.
2.2.1.1 en punt 5.4).
Voor 2014 staan er heel wat acties op de agenda (zie bijlage 1). We schuiven drie belangrijke
projecten naar voren.
Naar aanleiding van de omzendbrief COL 13/2013 (zie punt 7.2.5) zal het Centrum in 2014 een
opleiding aanbieden voor referentiemagistraten en referentiepolitieambtenaren. Deze gemengde
opleiding zal bijdragen tot de realisatie van onze gezamenlijke doelstellingen in de strijd tegen
racisme en discriminatie.
Na de intensieve voorbereidingen in 2013 (zie punt 4.1), kijken we uit naar de ‘kick off’ van het
project ‘Holocaust, Politie en Mensenrechten’. Vanuit het belang om een multiplicatoreffect te
creëren, draagt het Centrum in 2014 graag bij tot de implementatie van deze opleiding.
Naar analogie met de vijfdaagse opleiding voor trainers in het kader van het project ‘Holocaust,
Politie en Mensenrechten’ willen we intensief investeren in de verdere ondersteuning van
opleidingsactoren binnen de politie. Deze actoren hebben immers een sleutelfunctie in de
organisatie. Daarom wil het Centrum ook in 2014 docenten ondersteunen in het introduceren van
diversiteit in elke politieopleiding. Dit om op lange termijn een impact te realiseren binnen de
organisatie (zie punt 4.3 en punt 2.2.1.5).
Conventie Centrum – Geïntegreerde politie – Jaarverslag 2013 – pagina 43/62
DEEL II: ANDERE VORMEN VAN
SAMENWERKING TUSSEN HET
CENTRUM EN DE POLITIE
1 Migratie en Mensenhandel
1.1 Algemeen kader
Het Centrum kreeg van de wetgever drie opdrachten inzake migratie.
De eerste twee opdrachten zijn het informeren van de overheid over de omvang en de aard van
migratiestromen en het waken over het respect van de grondrechten van vreemdelingen in het
bijzonder als die zich in administratieve detentie bevinden. De derde opdracht is de strijd tegen
mensenhandel en mensensmokkel stimuleren.
1.2 Contacten met de politie in het kader van de opdracht om de strijd
tegen de mensenhandel en mensensmokkel te stimuleren.
Het Centrum bevraagt jaarlijks verschillende eerstelijnsactoren voor de totstandkoming van zijn
evaluatieverslag. In dit verslag wordt het beleid inzake mensenhandel en mensensmokkel kritisch
geëvalueerd, zowel op het vlak van regelgeving als op het vlak van de implementatie hiervan op
het terrein. Hiervoor selecteert het Centrum specifieke actoren zoals de federale en lokale politie
die zelf op het terrein actief zijn. In deze informele gesprekken geven de federale en lokale
politiemensen uitleg over hun werkwijze en problemen bij de slachtofferdetectie en het voeren van
hun onderzoek. Tevens beschrijven ze de nieuwe evoluties van het fenomeen mensenhandel en
mensensmokkel. In zijn evaluatieverslagen toetst het Centrum jaarlijks de bestaande en nieuwe
regelgeving aan de ervaringen van de eerstelijnsactoren zoals de politie op het terrein.
1.3 Contacten met de politie in het kader van de opdracht om te waken
over het respect van de grondrechten van vreemdelingen.
1.3.1 Contacten met de scheepvaartpolitie in het kader van de structurele
werkzaamheden inzake detentie in Belgische havens aan de grens.
Eén van de prioriteiten van het Centrum om te waken over het respect van de grondrechten van
vreemdelingen is het volgen van vreemdelingen die administratief werden aangehouden.
Sinds kort analyseert het Centrum de grensbewaking, detentie en verwijdering in de Belgische
havens, waarbij het Centrum onderzoekt of de grondrechten worden gerespecteerd.
In dit kader heeft het Centrum een bezoek gebracht aan de scheepvaartpolitie van de havens van
Antwerpen (9/9/2013), Oostende (22/10/2013), Zeebrugge (22/10/2013) en Gent (19/12/2013).
Deze ontmoetingen vonden plaats in aanwezigheid van een vertegenwoordiger van de Dienst
Vreemdelingenzaken (Directie Controle Binnenland en Grenzen Grenscontrole), van de
projectmanager migratie bij de Federale Politie van Bierset en van een Adviseur – juriste bij de
Scheepvaartpolitie.
Tijdens het gesprek werd er algemene informatie verschaft (met betrekking tot het
personeelsbestand, vervulde functies, specificiteit van elk havenzone, eventueel samenwerking
met Frontex enz) en werden concrete cijfers gepresenteerd (tendensen in terugdrijvingen, aantal
Conventie Centrum – Geïntegreerde politie – Jaarverslag 2013 – pagina 44/62
asielaanvragen aan de zeegrens, aantal vasthoudingen aan de grens). Met het oog op het
identificeren van de verantwoordelijkheden van de verschillende actoren kwam ook de vraag aan
bod wat er gebeurt wanneer een persoon een beslissing tot terugdrijving ontvangt of een
verstekeling wordt aangetroffen.
Op basis van zijn analyse wil het Centrum een verslag maken met een stand van zaken inzake
grensbewaking, detentie en verwijdering in de Belgische havens. Het Centrum kan daarenboven
ook aanbevelingen aan de bevoegde overheden richten met het oog op een verhoogde standaard
van respect voor de grondrechten van vreemdelingen.
1.3.2 Andere contacten
Het Centrum heeft in bepaalde individuele dossiers contact opgenomen
Inspectie (AIG), meer bepaald met de cel die verantwoordelijk is voor
repatriëringen. Het Centrum suggereerde om een aanwezigheid van de
overwegen. Het Centrum wenst tevens dat het activiteitenverslag 2012 van
worden gemaakt.
met de Algemene
de monitoring van
AIG aan boord te
de AIG publiek zou
Conventie Centrum – Geïntegreerde politie – Jaarverslag 2013 – pagina 45/62
2 Individuele meldingen en dossiers
2.1 Algemeen kader
De Dienst Eerste lijn is voor melders het eerste contactpunt van het Centrum. Deze dienst
ontvangt alle meldingen van discriminatie (inclusief haatmisdrijven en hate speech) en vragen om
informatie of advies. Als de melding binnen de bevoegdheid van het Centrum valt en de melder
bijstand vraagt, dan wordt een dossier geopend.
De Dienst Tweede lijn behandelt van individuele dossiers op basis van de criteria waarvoor het
Centrum bevoegd is. Het Centrum probeert eerst oplossingen buiten het gerecht te vinden maar
kan ook in rechte optreden. Van deze mogelijkheid wordt slechts gebruik gemaakt bij ernstige en
flagrante gevallen (bv. racistisch of homofoob geweld), wanneer dialoog onmogelijk blijkt of de
zaak een grote maatschappelijke impact heeft. In 2013 was dit voor 14 dossiers het geval.
Door de behandeling van individuele dossiers wil de dienst ook belangrijke lessen te trekken om
op een preventieve en structurele manier te kunnen werken.
2.2 Meldingen en Dossiers 2013
In 2013 ontving het Centrum 101 meldingen betreffende de politie. Bij ruim de helft van deze
meldingen haalde de burger een verband aan met een raciaal criterium (huidskleur, nationale of
etnische origine, afkomst, nationaliteit, zogenaamd ras). Dat wil zeggen dat volgens de melder een
raciaal kenmerk aan de oorzaak zou liggen van de feiten waarvan hij/zij het slachtoffer meent te
zijn.
Net zoals de vorige jaren ontving het Centrum ook een aantal meldingen waar geen (duidelijk)
verband is met een beschermd kenmerk, maar dit aantal daalt (19 meldingen). Een andere
opmerkelijke verandering is de stijging van het aantal meldingen betreffende (buitensporig)
gebruik van geweld: het betreft meer dan één melding op 10. Indien men enkel de meldingen
betreffende een raciaal kenmerk bekijkt, betreft het meer dan één melding op 5. In deze gevallen
informeert het Centrum de melder uiteraard over de mogelijke gerechtelijke en deontologische
stappen maar wordt er doorgaans ook een dossier aangemaakt op tweedelijnsniveau. Er wordt
dan advies gegeven aan de burger of aan zijn advocaat omtrent de verdere juridische stappen,
maar ook andere pistes zijn mogelijk. Bijvoorbeeld een contactname door het Centrum met de
betrokken politiezone, met de Dienst Intern Toezicht, met het parket, de algemene inspectie of het
Comité P. Het Centrum kan ook een eenvoudige klacht indienen of zich burgerlijke partij stellen. In
dit verband kunnen we verwijzen naar het vonnis van de Correctionele Rechtbank van Brussel dd.
22 april 2013 met de veroordeling van een inspecteur van een lokale politiezone wegens
disproportioneel gebruik van geweld ten aanzien van een verdachte en een collega (zie
http://www.diversiteit.be/correctionele-rechtbank-brussel-22-april-2013; hoger beroep werd
aangetekend), en de zaak die momenteel ter beoordeling voorligt bij de correctionele rechtbank
van Brussel in verband met het optreden van leden van de spoorwegpolitie tegen mensen zonder
papieren en daklozen.
Meldingen in verband met levensbeschouwing, en handicap/gezondheidstoestand komen qua
aantal op de tweede en derde plaats. De meldingen komende van personen met een
handicap/kwetsbare gezondheid betreffen vooral personen die door de politie hardhandig zijn
aangepakt, zonder dat er rekening werd gehouden met hun gezondheidstoestand. Het kan ook
gaan om personen die voor korte duur werden vastgehouden op een politiecommissariaat en die
niet de noodzakelijke medicatie ontvingen. Het Centrum verwijst in dergelijk geval naar artikel 33
quinquies van de Wet op het politieambt (WPA) dat het recht op medische bijstand voorziet voor
elke persoon die het voorwerp uitmaakt van een bestuurlijke aanhouding.
Conventie Centrum – Geïntegreerde politie – Jaarverslag 2013 – pagina 46/62
Betreffende het kenmerk seksuele geaardheid ontving het Centrum 5 meldingen. De meldingen
gaan van het melden van het gebrek aan privacy bij het neerleggen van een klacht ten gevolge
van een haatmisdrijf tot een arrestatie met buitensporig geweld tegenover een lesbische dame.
Het Centrum wenst in dit verband graag een aantal goede voorbeelden te citeren. Zo wil de
politiezone Gent een meldpunt bij de politie oprichten voor haatmisdrijven (opname in het zonaal
veiligheidsplan). De politie Antwerpen heeft intern een korpsnota verspreid rond haatmisdrijven,
met inbegrip van een model PV van verhoor met richtvragen bij haatmisdrijven.
Het koppelen van dergelijk “specialisme” aan de functie van referentieambtenaar van de politie
(zie Col 13/2013 betreffende het opsporings- en vervolgingsbeleid inzake discriminatie en
haatmisdrijven, p.12), is voor het Centrum van prioritair belang.
Bij het lezen van verscheidene dossiers blijkt bovendien dat het taalgebruik en de houding van
leden van politiediensten (het niet acteren van een proces-verbaal en miskenning van artikel 40
WPA) weerkerende problemen zijn. Er kan een link worden gelegd met de deontologische code
die een integrale titel wijdt aan het voorkomen, de houding en het gedrag van een
politieambtenaar. Een ongepaste houding van een politieambtenaar, zelfs wanneer de
aangesproken persoon in fout is, heeft sowieso een grote impact op het imago of de perceptie van
het korps. Het is ook strijdig met de filosofie van gemeenschapsgerichte politiezorg (zie
omzendbrief CP1 van 27 mei 2003) met als doel dat de politiemensen juist veel dichter bij de
burger moeten staan, de zogenaamde ‘community policing’.
Het Centrum stelt vast dat de lokale politie binnen de sociaal-maatschappelijke context,
meerbepaald in het wijk- en buurtgerichte politiewerk, meezoekt naar oplossingen die bijdragen
aan het bredere begrip veiligheid. Discriminatiebestrijding in breder perspectief eist een integrale
aanpak waarbij verschillende partners nauw betrokken zijn. Eén ding staat voorop: indien
discriminatie plaatsvindt, moet het worden bestreden en daarbij staat het belang van slachtoffer en
gemeenschap centraal.
Het Centrum ontvangt zeer weinig meldingen van politiepersoneel die zelf het slachtoffer zijn of
die racisme verweten wordt bij een interventie met personen van vreemde origine. Bij dergelijke
dossiers adviseert het Centrum om desgevallend gebruik te maken van de wettelijke middelen die
ter beschikking staan van de ten onrechte beschuldigde politieman: klacht indienen met al dan niet
burgerlijke partijstelling. De lokale parketten nemen immers dergelijke dossiers ernstig en ter zake
werden al diverse veroordelingen uitgesproken, waaronder inbreuk op artikel 276 Sw.
Tenslotte leeft ook het beeld dat het geweld ten aanzien van gezagsdragers, waaronder
politieambtenaren, alsmaar schrijnender wordt. Justitie moet een sterk signaal geven waarbij
strafverzwarende maatregelen als gevolg van gewelddossiers tegen leden van de politie niet enkel
opgelegd, maar daadwerkelijk ook uitgevoerd worden.
2.3 Rapportage aan het CPT en CAT
In 2013 bracht het Europees Comité voor de Preventie van Foltering en Onmenselijke of
Vernederende Behandeling of Bestraffing (CPT) een bezoek aan Belgische politie- en
gevangenisinstellingen. Hieronder volgt een korte samenvatting van het deel dat handelt over de
meldingen over de politie (op basis van de cijfers van 7 april 2009 tot 4 juni 2013).
Voor bovenvermelde periode ontving het Centrum 85 meldingen over politiegeweld. Hiervan
werden er 29 afgesloten wegens afhaken van de melder. Het gebeurt vaak dat de melder een
grote vrees heeft om officiële instanties te benaderen zoals het Vast Comité van Toezicht op de
politiediensten. Het Centrum vraagt dat maatregelen worden genomen om de
controlemechanismen over de politie te versterken. In het bijzonder moet het Vast Comité van
Conventie Centrum – Geïntegreerde politie – Jaarverslag 2013 – pagina 47/62
Toezicht en zijn dienst Enquêtes samengesteld worden uit onafhankelijke experten, gerekruteerd
buiten de politie.
Er is ook de vaststelling dat geweld plegende agenten bij wijze van zelfbescherming vaak een
tegenklacht indienen wegens smaad of weerspannigheid. Als burgers erin slagen hun onschuld te
bewijzen, zijn ze vaak (te) uitgeput om nog verder te procederen.
De politie moet op zodanige wijze optreden dat het gebruik van geweld zoveel mogelijk wordt
vermeden. De wettelijke basis voor het gebruik van geweld door de politie wordt gevormd door
artikel 37 en 38 van het WPA dd. 5 augustus 1992. Opdat artikel 37 en 38 WPA conform zou zijn
met het EVRM zou volgens het Centrum de vereiste van ‘absolute noodzaak’ algemeen ingevoegd
kunnen worden. Dit zou kunnen gebeuren door een wetswijziging of nieuwe omzendbrief met
betrekking tot de Wet op het politieambt. Het gebruik van geweld als middel om een opdracht uit te
voeren, is volgens het Centrum overigens belangrijk genoeg om er een apart hoofdstuk aan te
wijden dat opgaat voor de politie en haar overheden. Zo wordt duidelijk dat artikel 37 WPA zich
niet alleen richt tot politiebeambten op het terrein maar bij uitbreiding tot alle politieoverheden.
Het komt regelmatig voor dat melders weinig geloofwaardigheid hechten aan de officiële
klachtenprocedures. Eén van de nadelen is ook dat de klager doorgaans niet te horen of te zien
krijgt wat voor verweer de politie aanvoert. Aan het einde van het onderzoek wordt het resultaat
zeer summier meegedeeld. Dit leidt bij de klager vaak tot onbegrip en frustratie. Occasioneel is er
sprake van “secundaire victimisering”.
Ook het Centrum beschikt, niettegenstaande zijn wettelijke bevoegdheid in artikel 3,10° van zijn
oprichtingswet van 15.2.1993, vaak niet over de nodige gedetailleerde informatie om na te gaan
hoe disciplinaire overheden het fenomeen racisme/discriminatie aanpakken en of zij met kennis
van zaken een analyse van de veronderstelde discriminatie uitvoeren.
Als voorbeeld verwijzen wij naar een antwoord dat het Centrum ontving van een lokale politiezone
met de mededeling dat “de feiten het voorwerp uitmaakten van een disciplinaire procedure en
aanleiding hebben gegeven tot een disciplinaire sanctie ten laste van de betrokken inspecteur” ,
met name een waarschuwing.
In het geval van een mogelijk misdrijf door een politieagent is het de ervaring van het Centrum dat
sommige tuchtoverheden systematisch de afloop van een strafproces afwachten, alvorens zich uit
te spreken over dezelfde feiten. Deze handelswijze is strijdig met de rechtspraak van de Raad van
State. Het hoeft geen betoog dat de doorlooptijden van geweldsdossiers door de politieagenten
dan ook gemiddeld zeer lang duren. Het Centrum stelt vast dat het Vast Comité van Toezicht op
de politiediensten deze kwestie eveneens al aankaartte - in zijn jaarverslag van 2011, p. 212 - en
suggereert eveneens dat de wetgever een initiatief moet nemen om deze kwestie op te helderen.
De omstandigheden van het politiegeweld zijn zeer uiteenlopend. Wel haalt de melder vaak een
“bestuurlijke aanhouding” aan (zie hypothesen van bestuurlijke aanhouding in artikel 31 WPA)
waarbij de bestuurlijk aangehouden persoon stelt dat bepaalde van zijn rechten niet werden
gerespecteerd, vermeld in art. 33 quater e.v. WPA.
Het Centrum is van mening dat vooral communicatie, vorming en training de instrumenten bij
uitstek zijn om het hoofd te bieden aan deze stijgende trend van betrokkenheid van leden van
politiezones bij geweldsdossiers. Wij verzoeken dat alle betrokken actoren nauw samenwerken en
dat Justitie een krachtig signaal geeft, vergelijkbaar met het probleem van het toenemend geweld
tegen de politie waar Justitie een signaal gaf door invoering van een strafverzwaring.
Conventie Centrum – Geïntegreerde politie – Jaarverslag 2013 – pagina 48/62
2.4 Ethnic profiling
Ethnic profiling is een actueel thema bij de politie, bij het maatschappelijk middenveld en bij het
Centrum. Gezien de maatschappelijke relevantie is er een gebrek aan kennis en handvatten. Uit
diverse rapporten blijkt dat etnische minderheden vaker onderworpen worden aan politiecontroles
dan autochtone burgers23.
Een definitie van ethnic profiling
Een algemene (Internationale of Europese) definitie over ethnic profiling is er niet. Zowel het
CERD24 als de ECRI25 benadrukken dat ethnic profiling het internationale verbod op discriminatie
schendt. Ook de Mensenrechtencommissie van de Verenigde Naties, het FRA en het Europees
Hof voor de Rechten van de Mens hebben zich al uitgesproken over het discriminerend karakter
van de praktijk.
Er zijn in de nationale antidiscriminatiewetten en in de wet op het politieambt artikels die
discriminatie door overheidspersoneel verbieden of die stellen dat politie altijd een geldige of
legitieme reden moet hebben om over te gaan tot controle van burgers26. Volgens een rapport van
de FRA27 is er sprake van ethnic profiling als discriminerende en bijgevolg onrechtmatige praktijk
wanneer:
iemand een minder gunstige behandeling krijgt dan anderen in een vergelijkbare situatie,
bijvoorbeeld bij de uitoefening van politiebevoegdheden (zoals controle en fouillering).
dit verschil in behandeling uitsluitend of overwegend is gebaseerd op iemands ras,
etniciteit of religie.
Verder staat in het rapport nog dat een aanhouding of een fouillering die alleen of overwegend
wordt ondernomen vanwege iemands ras of etniciteit (of religie), een directe discriminatie en
bijgevolg onrechtmatig is.
Het is aldus mogelijk dat de politie bij de uitoefening van haar bevoegdheden rekening houdt met
ras, etniciteit (of religie), maar deze factoren mogen niet de enige of voornaamste reden zijn voor
de actie. Een politieambtenaar moet zich kunnen baseren op meerdere factoren. Welke factoren
dit zijn, hangt af van de wettelijke voorschriften in elk land. Voor België dient men hier een beroep
te doen op de wet op het politieambt en de deontologische code van de politie.
Meldingen over ethnic profiling bij het Centrum
Het Centrum maakte een analyse van alle meldingen over politieoptredens tussen 2011 en maart
2013. Op basis van een tweede lezing van die dossiers ging men na of er mogelijk sprake was
van ethnic profiling. Uit de analyse van deze meldingen blijkt dat de burgers vooral contact
opnemen met het Centrum wanneer het voorval een zekere mate van geweld met zich meebracht.
Meldingen van identiteitscontroles zonder geweld maar waar wel eventueel sprake van ethnic
profiling zou zijn komen weinig bij het Centrum terecht.
European Union Agency for Fundamental Rights, “Naar een effectiever politieoptreden. Discriminerende etnische profilering
begrijpen en voorkomen : een gids”, 2010, 20 ;
Rosalind Williams v. Spanje, uitpsraak van het constitutionele hof van Spanje, Nr. 13/2001, 29 januari 2001 ; Timishev v. Rusland,
EHRM, uitspraak d.d. 13 december 2005;
Open Society Justice Initiative, “Ethnic Profiling in the European Union: Pervasive, Ineffective, and Discriminatory”, New York 2009, 20;
ENAR Fact Sheet “Etnisch profileren”, 2009, 1.
24
Committee on the Elimination of Racial Discrimination (van de Verenigde Naties)
25
Europese Commissie tegen Racisme en Intolerantie (ECRI) Mensenrechteninstituut van de Raad van Europa
26
Wet op politieambt, artikel 34
27
European Union Agency for Fundamental Rights, “Naar een effectiever politieoptreden. Discriminerende etnische profilering
begrijpen en voorkomen : een gids”, 2010
23
Conventie Centrum – Geïntegreerde politie – Jaarverslag 2013 – pagina 49/62
Het Centrum heeft vastgesteld dat de politie het thema van ethnic profiling vorig jaar behandelde.
Tijdens een vergadering van de CoP Diversity in januari 2013 werd een onderzoek voorgesteld
inzake ethnic profiling uitgevoerd door de politie van Amsterdam.
De kennis rond het fenomeen in België is nog bijzonder beperkt, toch blijkt uit diverse meldingen
maar ook uit internationale rapporten dat ethnic profiling een reëel probleem is.
Het Centrum wil in 2014 aftoetsen wat de mogelijkheden zijn om met de politie hierover samen te
werken.
2.5 Nieuwe omzendbrief discriminatie inclusief geslacht en
haatmisdrijven
In 2011 had de overheid haar intentie aangekondigd om een omzendbrief te ontwikkelen met
duidelijke instructies voor een coherent vervolgingsbeleid inzake discriminatie en haatmisdrijven.
Het College van Procureurs-Generaal (het College), ondersteund door de Dienst voor
Strafrechtelijk Beleid, was belast met de hervorming van de twee omzendbrieven discriminatie,
COL 6/2006 en COL 14/2006. Deze twee omzendbrieven (die dateren van 2006) waren niet
langer in overeenstemming met de wettelijke evoluties, inclusief de nieuwe antidiscriminatiewetten
die van kracht zijn sinds 2007.
In de loop van 2012 hebben verschillende werkvergaderingen plaatsgevonden waarbij ondermeer
betrokken waren: het College, de Dienst voor Strafrechtelijk Beleid, de federale en lokale politie,
specialisten inzake inbreuken gepleegd door middel van internet, vertegenwoordigers van Justitie
en Binnenlandse Zaken, magistraten, het Centrum voor gelijkheid van kansen en voor
racismebestrijding alsook het Instituut voor de gelijkheid tussen vrouwen en mannen. Kortom, al
wie van ver of dichtbij betrokken is bij deze materie en die een inbreng kon leveren bij het tot stand
komen van een ‘COL’.
De nieuwe ‘COL’ is terug te vinden op de website van het openbaar ministerie (www.om-mp.be)
en draagt het nummer COL 13/2013.
Naast het aangeven van de betrokken wetgeving en de verduidelijking van de verwachtingen ten
aanzien van de magistraten geeft de omzendbrief eveneens aan hoe de politiediensten kunnen
bijdragen tot een betere opsporing en vervolging van discriminatie en haatmisdrijven. Meer
specifiek is er sprake van referentiepersonen bij de politie inzake deze materie.
Daarnaast is het ontwikkelen van netwerken binnen de politie, evenals met referentiemagistraten
en andere bevoegde instanties zoals het Centrum of het Instituut, eveneens belangrijk. Het
rendeert om te investeren in partnerschappen: de politie kan niet alles oplossen maar kan ook de
rol van doorverwijzer opnemen. In het kader van deze partnerschappen hebben ook
bemiddelingsdiensten een rol te spelen.
Nu komt het er op aan de principes en aanbevelingen van de omzendbrief om te zetten in de
praktijk. Op niveau van de magistratuur zijn er ontmoetingen aan de gang en de eerste vormingen
zijn gepland. Sommige referentiemagistraten nemen initiatief en nodigen de korpschefs van hun
arrondissement en het Centrum uit om ervaringen uit te wisselen en te bekijken hoe deze
omzetting het best kan gebeuren.
2.6 Interfederaal actieplan homofobie
Het Centrum was betrokken bij de voorbereiding, uitwerking en opvolging van het Interfederaal
actieplan tegen homofoob en transfoob geweld. De voorbereiding van het actieplan werd in 2012
aangevat waarbij het Centrum zijn expertise ter beschikking stelde. Het actieplan bestaat uit twee
delen. Een eerste deel draait om de bestrijding van homo- en transfoob geweld en een tweede
Conventie Centrum – Geïntegreerde politie – Jaarverslag 2013 – pagina 50/62
deel rond de bestrijding van homo- en transfobe discriminatie.
Op 31 januari 2013 werd het eerste deel van het actieplan voorgesteld door federaal minister van
Gelijke Kansen, Joëlle Milquet. Het eerste deel van het actieplan is opgebouwd rond zes
prioriteiten: wetenschappelijke kennis uitwisselen en stimuleren, wet- en regelgeving aanpassen,
preventie verbeteren, sensibilisering opdrijven, slachtofferhulp uitbreiden en zorgen voor een
efficiënt opsporings- en vervolgingsbeleid.
Het tweede deel van het actieplan draait om de bestrijding van homo- en transfobe discriminatie,
en werd voorgesteld op 17 mei. Het bestaat uit twee luiken: structurele discriminatie wegwerken,
en bestrijden van stereotypen en verbreden van normen.
Het actieplan wordt opgevolgd door een stuurgroep, een interdepartementale werkgroep en een
expertennetwerk. Het Centrum zit als observator in de interdepartementale werkgroep, en zit
afwisselend met het Instituut voor de gelijkheid van vrouwen en mannen het expertennetwerk
voor, dat het plan zal evalueren.
Samenwerking in het kader van de “Meld het!”-infoavonden
Het Centrum ontvangt elk jaar hooguit een honderdtal meldingen over discriminatie van holebi’s
en over homofobe misdrijven. Nochtans vangen we via contacten met holebiverenigingen en via
de media andere signalen op. Blijkbaar vindt niet iedereen de weg naar officiële meldkanalen want
ook de politie ontvangt relatief weinig klachten.
Slachtoffers én getuigen van homofobie en van transfobie beslissen blijkbaar om allerlei redenen
om niet te reageren. Ze denken misschien dat hun geval niet ernstig genoeg is. Of ze vrezen dat
de politie hen niet au sérieux zal nemen. Sommigen denken dat melden toch niets zal uithalen,
terwijl een grote groep ook gewoon niet weet waar ze terecht kan. Anderen vragen zich dan weer
af wat er met hun melding zal gebeuren en vrezen de controle erover te verliezen. Kortom, er zijn
veel vragen en onzekerheden.
Om hierop een antwoord te bieden, hebben het Centrum, het Instituut voor de gelijkheid van
vrouwen en mannen, de lokale meldpunten discriminatie en de lokale politie de handen in elkaar
geslagen. Samen met de Roze Huizen en holebi-organisaties werd in elke Vlaamse provincie een
informatieavond voor holebi’s en transgenders gepland. In 2013 ging er een informatieavond door
in Antwerpen, Sint-Niklaas en Leuven. In Brugge en Hasselt werden de avonden uitgesteld
wegens een gebrek aan inschrijvingen. Het is niet uitgesloten dat ze in 2014 toch nog
plaatsvinden. Het doel was om duidelijke informatie te geven over de juridische én de praktische
kant van het melden. Tegelijk wilden we benadrukken dat élke melding nut heeft: voor de melder
zelf, die correcte informatie en ondersteuning krijgt, maar ook voor de samenleving, want correcte
cijfers zijn noodzakelijk voor goede beleidsaanbevelingen.
Conventie Centrum – Geïntegreerde politie – Jaarverslag 2013 – pagina 51/62
Bijlagen
Conventie Centrum – Geïntegreerde politie – Jaarverslag 2013 – pagina 52/62
Bijlage 1: Actieplan 2014
Dit actieplan gaat uit van een werkvolume van twee fulltime equivalenten (artikel 5 Conventie
2013). Voor de uitvoering van de Conventie kan het Centrum steunen op de expertise van
verschillende diensten in huis. Bij de selectie van acties legt het Centrum de nadruk op
transversale, duurzame acties rond interne en externe diversiteit.
Zoals vermeld in het voorwoord beschouwt het Centrum de politie als een cruciale partner op drie
assen. Wat de acties in het kader van de overeenkomst betreft, dekt dit partnerschap twee assen:
de politie als partner in de strijd tegen racisme en discriminatie en de politie als partner in het
kader van een intern diversiteitsbeleid.
De activiteiten die het Centrum voor 2014 plant, sluiten hierbij aan. Op de bijeenkomst van de
stuurgroep op 11 maart 2014 zullen uit deze voorstellen keuzes worden gemaakt en
prioriteiten worden vastgelegd.
Hieronder stellen we een aantal bestaande activiteiten voor en een aantal nieuw op te starten
projecten. Deze hebben betrekking op diversiteitsopleidingen, het ondersteunen van de CoP
Diversity en verschillende projecten in samenwerking de politie.
Opleidingen:
Bestaande opleidingen:
o
Zes opleidingen DSEF en één opleiding DSEO. In overleg met DSID werd beslist om deze
opleidingen niet standaard tweemaal aan te bieden om tijd vrij te maken voor structurele
projecten.
o
Wat de politiezones betreft, wordt het in 2011 opgestarte project met het kabinet van de
Staatssecretaris van het Brussels Hoofdstedelijk Gewest bevoegd voor Gelijke Kansen,
voortgezet. In 2014 gaan vier nieuwe bewustmakingsacties door.
Nieuwe opleidingen
o
Inzake COL 13/2013 wordt per gerechtelijk arrondissement een gezamenlijke opleiding
ontwikkeld voor referentiepolitieambtenaren én referentiemagistraten. In 2014 zullen per
taalrol vier opleidingen worden aangeboden.
o
Op vraag van de Directie Interne Dienst voor Preventie en Bescherming op het Werk van
de federale politie (DSW) zal het Centrum twee opleidingsdagen per taalrol organiseren
inzake de relevante aspecten van de antidiscriminatiewet voor de vertrouwenspersonen
van de federale politie.
o
Zoals besproken in punt 4.1 heeft het Centrum samen met de politie en Kazerne Dossin in
2013 een opleiding voor trainers ontwikkeld. In 2014 zal het Centrum tweemaal de
vijfdaagse voor trainers begeleiden en inhoudelijk ondersteunen.
o
De politiezone Gembloux heeft een opleiding van een halve dag over de wet aangevraagd
voor alle personeelsleden van de politiezone. De contacten hiervoor zijn reeds in 2013
gelegd en in 2014 wordt dit uitgewerkt.
o
De politieschool van Namen heeft de opleiding ‘antiracisme – en antidiscriminatiewet’
aangevraagd.
o
De politiezone Antwerpen heeft een aanvraag ingediend voor een opleiding van vier uren
homofobie in hun bestaande vijfdaagse opleiding diversiteit. Deze aanvraag zal in 2014
worden verwerkt.
o
De politiezone Gent staat in de starblokken om een opleiding diversiteit aan te bieden. Het
Centrum zal inhoudelijke ondersteuning aanbieden voor de module haatmisdrijven.
Conventie Centrum – Geïntegreerde politie – Jaarverslag 2013 – pagina 53/62
o
De politieschool van de provincie Vlaams Brabant (PIVO) heeft de opleiding homofobie
aangevraagd. Deze opleiding zal plaatsvinden in 2014.
o
De politieschool van de provincie Limburg (PLOT) heeft de opleiding interculturele
communicatie aangevraagd. Deze opleiding zal plaatsvinden in 2014.
o
Eind 2013 heeft de politieschool van Antwerpen (VESTA) de geplande opleidingen in 2014
geannuleerd omwille van een interne reorganisatie. De school gaf te kennen dit
engagement in het tweede semester van 2014 opnieuw op te nemen.
CoP Diversity
Het Centrum vindt het cruciaal om op een proactieve en transversale manier te werken aan een
diversiteitsbeleid. De bestaande Community of Practice Diversity binnen de geïntegreerde politie
is een belangrijk instrument om informatie te delen over nieuwe acties en gericht over diversiteit te
communiceren. In 2014 wil het Centrum dit netwerk actief blijven ondersteunen.
Projecten in samenwerking met de politie
Bestaande projecten:
o Verderzetting van het werk dat in 2011 met de verschillende lesgevers van de module 5.4
is aangevat. Dit om de inhoud te stroomlijnen, de docenten te ondersteunen en om de link
te blijven leggen met de werkgroep 'Lerende organisatie' van de politie.
o Daarnaast zal het Centrum investeren in de rechtstreekse ondersteuning van docenten die
deze module in de vernieuwde basisopleiding zullen geven .
o Het Centrum blijft werken aan een fiche-PV discriminatie en racisme (voor het
vademecum) in samenwerking met de dienst CGOI van de federale politie.
o Verderzetting van de samenwerking met de dienst selectie van de Directie rekrutering en
selectie.
Nieuwe projecten:
o
Ethnic profiling vormt een grote maatschappelijke uitdaging. In 2014 wil het Centrum
aftoetsen wat de mogelijkheden zijn om met de politie hierover samen te werken.
o
Het Centrum stelt vast dat weinig lesgevers van de politie vertrouwd zijn met thema's als
discriminatie en diversiteit. Om zeker te zijn dat deze thema's door de instelling worden
gedragen, stelt het Centrum voor om een netwerk op te richten van lesgevers die met deze
thema's vertrouwd zijn.
o
Het Centrum onderneemt stappen in het uitwerken van een hoofdstuk rond discriminatie en
racisme voor de “Interventiegids Terrein” van de politie in samenwerking met DSEK en
CGOI
Conventie Centrum – Geïntegreerde politie – Jaarverslag 2013 – pagina 54/62
Conventie Centrum – Geïntegreerde politie – Jaarverslag 2013 – pagina 55/62
Bijlage 2: Opleidingen aan de politie in 2013 in detail
Data
Duur
Titel
Opdracht-gever
Doelgroep
Deelnemers
Vormingsmw
NL
FR
1
2224/01
2
Diversiteit en de
holebithematiek
DSEF
Annulatie wegens ziekte vormingswerker
x
2
24/01
1
Wettelijk kader
DSEF
OPS
16 (16
ingeschreven)
2
x
3
29/01
1/2
Wettelijk kader
Basisopleiding
DSEF
Aspirant
inspecteurs
22 (22
ingeschreven)
1
x
4
31/01
1
Wettelijk kader
DSEF
Annulatie wegens ziekte vormingswerker
5
05 –
07/02
2
Het concreet beheren van
diversiteit in mijn eenheid
DSEO
OPS+CALog
6 (10
ingeschreven)
1
x
6
25/02
en
04/03
1+1/2
Module 5.4
WPS
Aspirant
inspecteurs
35 (35
ingeschreven)
1
x
7
06 –
07/03
2
Diversiteit en de
holebithematiek
Zone Gent
OPS+CALog
15 (15
ingeschreven)
2
x
8
11/03
1/2
Wettelijk kader
Zone de MonsQuévy
OPS +
secteur
associatif de
la zone
21 (21
ingeschreven)
1
x
9
1416/03
2
Interculturele communicatie
DSEF
OPS+CALog
18 (18
ingeschreven)
2
x
10
14 28/03
2
Interculturele communicatie
DSEF
OPS+CALog
10 (18
ingeschreven)
2
x
11
21/03
1
Hoe reageren op
discriminerende uitlatingen
van collega’s
DSEF
OPS+CALog
15 (16
ingeschreven)
2
x
12
25/03
1/2
Interculturele communicatie
Zone
POLBRUNO
OPS+CALog
10 (10
ingeschreven)
1
x
x
13
25/03
1/2
Interculturele communicatie
Zone
POLBRUNO
OPS+CALog
12 (13
ingeschreven)
14
2628/03
2
Het concreet beheren van
diversiteit in mijn eenheid
DSEO
Annulatie wegens te weinig inschrijvingen
x
15
28/3
2
Hoe reageren op
discriminerende uitlatingen
van collega’s
DSEF
OPS+CALog
x
16
16/04
1
Wettelijk kader
OPAC
Annulatie wegens te weinig inschrijvingen
x
17
18 25/04
2
Diversiteit in elke
politieopleiding
DSEF
OPS+CALog
7 (7
ingeschreven)
2
x
18
2325/04
2
Diversiteit in elke
politieopleiding
DSEF
OPS+CALog
10 (14
ingeschreven)
2
19
30/04
1
Hoe reageren op
discriminerende uitlatingen
van collega’s
DSEF
OPS+CALog
16 (19
ingeschreven)
20
15 –
16/05
2
Interculturele communicatie
Zone Gent
OPS+CALog
15 (15
ingeschreven)
2
21
2123/05
2
Diversiteit en de
holebithematiek
DSEF
OPS+CALog
15 (19
ingeschreven)
2
22
23/05
1
Wettelijk kader
DSEF
OPS
12 (14
ingeschreven)
2
x
23
2830/05
2
Diversiteit integreren in het
HRM-beleid
DSEF
OPS+CALog
7 (12
ingeschreven)
1
x
24
30/05
1
Wettelijk kader
DSEF
OPS +
CALog
13
2
15 (15
ingeschreven)
11 (15
ingeschreven)
2
x
2
x
x
x
x
x
(19
ingeschreven)
25
04/06
1
Diversiteit integreren in het
HRM-beleid
DSR
CALog
26
06 07/06
2
Het concreet beheren van
diversiteit in mijn eenheid
Zone Gent
Annulatie wegens te weinig inschrijvingen
Conventie Centrum – Geïntegreerde politie – Jaarverslag 2013 – pagina 57/62
1
x
x
27
1113/06
2
Diversiteit integreren in het
HRM-beleid
DSEF
OPS +
CALog
15 (19
ingeschreven)
2
28
11 13/06
2
Diversiteit en de
holebithematiek
DSEF
OPS +
CALog
15 (22
ingeschreven)
2
29
14/06
1
Campagne De Lille,
homofobie
Zes zones van
Brussel
OPS
19 (14
ingeschreven)
1
30
14/06
1
Campagne De Lille,
homofobie
Zone BXL
OPS +
CALog
16 (16
ingeschreven)
1
x
31
20/06
1
Hoe reageren op
discriminerende uitlatingen
van collega’s
Zone Gent
OPS +
CALog
17 (18
ingeschreven)
2
x
32
20/06
1
Sensibilisering rond
diversiteit
Zone de police
de Gaume
OPS+CALog
8 (9
ingeschreven)
2
33
24/06
1
Diversiteit integreren in het
HRM-beleid
DSR
CALog
15 (15
ingeschreven)
2
34
25/6
1
Sensibilisering rond
diversiteit
Zone de police
de Gaume
OPS+CALog
12 (11
ingeschreven)
2
x
35
27/06
1
Wettelijk kader
DSEF
OPS+CALog
7 (19
ingeschreven)
2
x
36
11/07
1
Module 5.4
WPS
Aspirant
inspecteurs
41 (41
ingeschreven)
2
x
37
12/07
1
Module 5.4
WPS
Aspirant
inspecteurs
43 (43
ingeschreven)
2
x
38
30/08
1
Module 5.4
Ecole de police
de Jumet
OPS
15 (16
ingeschreven)
2
x
39
3-5/09
2
Diversiteit en de
holebithematiek
DSEF
OPS+CALog
16 (18
ingeschreven)
2
x
40
12/09
1
Campagne De Lille,
homofobie
Zes zones van
Brussel
OPS+CALog
23 (15
ingeschreven)
1
x
41
12/09
1
Campagne De Lille,
Zes zones van
OPS+CALog
17 (17
1
Conventie Centrum – Geïntegreerde politie – Jaarverslag 2013 – pagina 58/62
x
x
x
x
x
x
homofobie
Brussel
ingeschreven)
42
1719/9
2
Het concreet beheren van
diversiteit in mijn eenheid
DSEO
OPS
13 (16
ingeschreven)
2
43
19/09
1
Hoe reageren op
discriminerende uitlatingen
van collega’s
DSEF
OPS+CALog
10 (11
inschrijvingen)
2
x
44
24 en
26/09
2
Interculturele communicatie
DSEF
OPS+CALog
10 (16
ingeschreven)
2
x
45
26/09
1
Wettelijk kader
DSEF
OPS
16 (18
ingeschreven)
2
x
46
1/10
1
Diversiteit integreren in het
HRM-beleid
DSR
CALog
15 (15
ingeschreven)
2
x
47
3/10
1
Diversiteit integreren in het
HRM-beleid
DSR
CALog
14 (15
ingeschreven)
2
x
48
03/10
1
Wettelijk kader
DSEFbasiopleiding
Aspirant
inspecteurs
25 (25
ingeschreven)
1
49
810/10
2
Diversiteit integreren in het
HRM-beleid
DSEF
OPS+CALog
7 (10
ingeschreven))
2
50
08 en
10/10
2
Het concreet beheren van
diversiteit in mijn eenheid
DSEO
OPS+CALog
6 (11
ingeschreven)
2
x
51
15 en
17/10
2
Diversiteit en de
holebithematiek
DSEF
OPS+CALog
7 (13
ingeschreven)
1
x
52
1517/10
2
Diversiteit in elke
politieopleiding
DSEF
Annulatie wegens te weinig inschrijvingen
53
21 en
22/10
2
Diversiteit integreren in het
HRM-beleid
PLOT
Annulatie wegens te weinig inschrijvingen
x
54
29/10
1
Diversiteit in elke
politieopleiding
VESTA
Annulatie wegens te weinig inschrijvingen
x
55
19/11
1
Diversiteitsdag
Zone de police
de Gaume
OPS+ CALog 80 (80
(toute la
ingeschreven)
Conventie Centrum – Geïntegreerde politie – Jaarverslag 2013 – pagina 59/62
4
x
x
x
x
x
zone)
56
21/11
57
26 en
28/11
58
28/11
59
1
Wettelijk kader
DSEF
OPS+CALog
12 (14
ingeschreven)
2
x
Diversiteit integreren in het
HRM-beleid
DSEF
OPS+CALog
9 (13
ingeschreven)
2
x
1
Hoe reageren op
discriminerende uitlatingen
van collega’s
DSEF
OPS+CALog
10 (18
ingeschreven)
2
x
3-5/12
2
Interculturele communicatie
DSEF
OPS+CALog
12 (15
ingeschreven)
2
x
60
05 en
10/12
2
Diversiteit in elke
politieopleiding
DSEF
OPS+CALog
7 (9
ingeschreven)
2
61
10/12
1
Wettelijk kader
DSEF
OPS+CALog
12 (18
ingeschreven)
2
x
62
12/12
1
Campagne De Lille,
homofobie
DSEF
OPS+CALog
17 (12
ingeschreven)
1
x
63
12/12
1
Campagne De Lille,
homofobie
Zes zones van
Brussel
OPS+CALog
14 (14
ingeschreven)
2
x
x
Totaal aanwezig
866
Totaal aantal ingeschreven
979
Conventie Centrum – Geïntegreerde politie – Jaarverslag 2013 – pagina 60/62
BIJLAGE 3: OVERZICHTSTABEL VAN DE OPLEIDINGEN AAN DE
POLITIE IN 2013
Basisopleiding
Duur (dagen)
West-Vlaamse Politieschool (Brugge)
Fr
1,5
Nl
dlnrs
1
119
Basisopleiding DSEF
1
1
1
40
Wettelijk kader
1
4
4
110
Diversiteit en de holebithematiek
2
2
2
53
Interculturele communicatie
2
2
2
50
Diversiteit integreren in het HRM beleid
2
2
2
38
Diversiteit in elke politieopleiding
2
2
1
24
Hoe reageren op discriminerende uitlatingen van
collega's
1
2
3
62
2
1
2
25
3
47
Voortgezette opleidingen
Federale School
Nationale School voor Officieren
Concreet beheren van diversiteit in mijn eenheid
Opleidingen in de politiezones
Politiezone Gent
1 en 2
Politiezone Mons-Quevy
1
1
21
Politiezone Gaume
2
3
100
Staatsecretaris voor Gelijke Kansen - Brussels gewest 6 zones(:homofobie)
1
3
3
106
0,5
1
1
22
1
2
2
49
Politiezone POLBRUNO (IC)
Opleidingen aan directie selectie en rekrutering
Diversiteit en discriminatie
Totaal aanwezig
866