Discriminatie op de Nederlandse arbeidsmarkt

Discriminatie op de Nederlandse arbeidsmarkt
1. Inleiding
Het bestaan van discriminatie op de arbeidsmarkt wordt veel besproken, maar ook
veel betwist. Hoewel er de laatste jaren meer aandacht voor is gekomen, worden er
te weinig concrete maatregelen ingevoerd om er ook daadwerkelijk korte metten mee
te maken.
Het bestaan van discriminatie op de arbeidsmarkt is door de kabinetten Balkenende
steeds weer ontkend. Zo vroeg minister Verdonk om voorbeelden en bewijzen,
omdat zij zich niet kon voorstellen dat er inderdaad wordt gediscrimineerd op
achternaam. In de zomer van 2005 leverde GroenLinks het bewijs: uit undercover
onderzoek bleek dat Marokkaanse jongeren vanwege hun achternaam inderdaad
veel minder kans hebben op een stageplaats dan autochtone jongeren.
Maar dit bewijs heeft niet geleid tot een betere of effectieve aanpak. Integendeel.
Vorige week stelde minister Wijn nog heel ongenuanceerd dat werkgevers niet
selecteren op achternaam, ondanks alle onderzoeken die het tegendeel bewijzen.
GroenLinks wil dat er meer en structureel aandacht komt voor verschillende vormen
van discriminatie op de arbeidsmarkt. Er moet nu eindelijk eens actie ondernomen
worden om te kunnen garanderen dat iedereen gelijke kansen heeft op de
arbeidsmarkt. Daarom heeft GroenLinks besloten nogmaals onderzoek te doen naar
discriminatie op de arbeidsmarkt, in sollicitatieprocedures en ongelijke beloning.
Want er moeten maatregelen genomen worden tegen alle vormen van discriminatie
op de arbeidsmarkt, in de sollicitatiefase, maar ook in de fases daarna.
GroenLinks wil de werkloosheid onder allochtone jongeren de komende jaren
halveren. Daarom doen wij onder meer de volgende concrete voorstellen:
1. Er dient systematisch onderzoek te komen naar discriminatie door bedrijven.
Discriminerende bedrijven worden bekend gemaakt en beboet. De overheid doet
geen zaken met discriminerende bedrijven.
2. Alle jongeren krijgen een garantie op een stageplek. Scholen krijgen extra geld en
bedrijven worden beloond als ze stageplaatsen bieden.
3. GroenLinks investeert meer dan alle andere partijen in onderwijs om jongeren
beter voor te bereiden op de arbeidsmarkt: 1500 euro extra per leerling.
4. Wij hervormen de sociale zekerheid ten gunste van ‘outsiders’ en we zorgen voor
de meeste nieuwe banen van alle partijen (250.000).
5. CAO’s worden alleen nog algemeen verbindend verklaard als er afspraken in
staan om meer allochtonen aan het werk te helpen en discriminatie op de werkvloer
aan te pakken. Er komen experimenten met anonieme sollicitaties voor stages.
6. Het moet makkelijker worden om aangifte te doen van discriminatie.
2. Discriminatie bij sollicitaties
2.1 Aanleiding onderzoek discriminatie in sollicitatieprocedures
Hoewel al lange tijd bekend is dat allochtone sollicitanten op de Nederlandse
arbeidsmarkt minder kansen hebben, wordt dit nog steeds in twijfel getrokken. De
kabinetten Balkenende hebben het bestaan van discriminatie steeds ontkend. In
november 2006 concludeerde minister Wijn op basis van een onderzoek naar
selectiecriteria van werkgevers nog dat discriminatie op afkomst helemaal niet
plaatsvindt.
GroenLinks zet zich al lange tijd in voor maatregelen tegen discriminatie op de
arbeidsmarkt. Omdat het voorkomen van directe discriminatie in Nederland onterecht
wordt ontkend, heeft GroenLinks in 2005 een onderzoek uitgevoerd in samenwerking
met de Universiteit van Utrecht.
De uitkomsten van dat onderzoek waren ontluisterend. In de betrokken bedrijfstakken
(bouw, detailhandel en horeca) bleken Marokkaanse stagezoekenden 30% minder
kans te hebben op een uitnodiging voor een stageplaats. De uitkomsten in de bouw
waren het meest opvallend: daar hadden Marokkaanse jongens 63% minder kans
om uitgenodigd te worden.
De uitkomsten van dat onderzoek hebben niet geleid tot een strengere en hardere
aanpak van discriminatie. Daarom heeft GroenLinks opnieuw onderzoek uitgevoerd
om daarmee te evalueren of discriminatie bij sollicitaties nog steeds aan de orde is.
2.2 Opzet onderzoek
Om het bestaan van discriminatie direct aan te kunnen tonen, is gebruik gemaakt van
een ‘undercover’ onderzoek. Marokkaanse en Nederlandse proefpersonen hebben
bouwbedrijven in de regio Utrecht benaderd met de vraag naar mogelijkheden voor
een stageplaats. De benaderde bedrijven zijn vooraf niet op de hoogte gesteld dat zij
in het onderzoek werden betrokken.
De Nederlandse jongens stelden zich aan bedrijven voor als Jeroen Meijer en de
Marokkaanse proefpersonen als Samir Mourabi. Om alle andere kenmerken gelijk te
houden, hebben de proefpersonen gebruik gemaakt van zogenaamde
persoonsprofielen. Dit maakte het mogelijk alle andere relevante kenmerken als
bijvoorbeeld leeftijd, opleiding, vooropleiding en werkervaring gelijk te houden. Alleen
dan kan een ongelijke behandeling als bewijs voor discriminatie op grond van
herkomst worden gezien.
In het eerdere onderzoek werd de ongelijke behandeling uitgedrukt in het verschil in
kans op een uitnodiging voor een kennismakingsgesprek. Ook de resultaten van het
nieuwe onderzoek zijn op die manier vergeleken. Maar daarnaast is tijdens het
nieuwe onderzoek geprobeerd om bedrijven zowel door een Nederlandse als een
Marokkaanse proefpersoon te laten benaderen. Dan kan aangetoond worden of de
betrokken bedrijven zich schuldig maken aan directe discriminatie, bijvoorbeeld
wanneer zij één van beide personen uitnodigen voor een kennismakingsgesprek en
de ander niet.
2.3 Resultaten
In het onderzoek zijn in totaal 82 bedrijven betrokken geweest, waarvan met in totaal
62 bedrijven ook daadwerkelijk contact is geweest. Van deze bedrijven zijn 49 door
zowel een autochtone als een Marokkaanse proefpersoon benaderd. Onderstaande
tabellen geven de uitkomsten van de contacten met deze bedrijven weer.
Tabel 1 Kans op uitnodiging per nationaliteit
Nationaliteit
Aantal bedrijven
Marokkaans
Nederlands
59
52
Aantal
uitnodigingen
10
20
Kans op een
uitnodiging
17%
39%
Tabel 2 Vergelijking bedrijven benaderd door allochtoon en autochtoon
Nederlandse sollicitant
Uitgenodigd
Afgewezen
Marokkaanse Uitgenodigd
8
1
sollicitant
Afgewezen
12
28
Geen contact
0
3
Geen contact
1
9
20
Uit tabel 1 is af te lezen dat Marokkaanse proefpersonen door tien van de door hen
benaderde bedrijven zijn uitgenodigd voor een kennismakingsgesprek. De
Nederlandse personen werden echter door twintig van de door hen benaderde
bedrijven uitgenodigd. Dit betekent dat Marokkanen in dit onderzoek 17% kans
hadden om uitgenodigd te worden, tegenover 39% kans voor de Nederlanders. Dit
komt erop neer dat uit dit onderzoek is gebleken dat Marokkaanse stagezoekenden
in de bouw 56% minder kans hebben om uitgenodigd te worden voor een
kennismakingsgesprek.
Tabel 2 geeft inzicht in de wijze waarop individuele bedrijven hebben gereageerd op
de verzoeken van de Nederlandse en Marokkaanse proefpersonen. In het onderzoek
zijn 49 bedrijven door zowel een Nederlandse als een Marokkaanse proefpersoon
benaderd. Van deze bedrijven hebben er 36 de proefpersonen gelijk behandeld: acht
bedrijven nodigden beiden uit en 28 wezen beiden af. Daarentegen is uit het
onderzoek gebleken dat dertien bedrijven de proefpersonen van een verschillende
nationaliteit verschillend behandelden. Twaalf bedrijven nodigden de Nederlandse
proefpersoon wel uit, terwijl zij de Marokkaanse proefpersoon afwezen. Andersom
gebeurde dit één keer. Dit komt erop neer dat er netto elf bedrijven zijn die
Marokkaanse stagezoekenden rechtstreeks discrimineren ten opzichte van de
Nederlandse stagezoekenden. Dat komt neer op ruim 20% van de betrokken
bedrijven.
In het onderzoek is zoveel mogelijk voorkomen dat werkgevers één van de
proefpersonen afwijzen, omdat zij de andere proefpersoon al hebben uitgenodigd. Dit
is uitgesloten door een deel van de bedrijven eerst door de Marokkaanse
proefpersoon te laten benaderen en later door de Nederlandse en andersom. Echter,
ook een werkgever die een van de proefpersonen afwijst, omdat hij de ander al heeft
uitgenodigd, biedt geen gelijke kansen. Een gelijke kans zou immers betekenen dat
beide proefpersonen gelijk behandeld worden en dus beiden de kans krijgen om zich
te presenteren in een kennismakingsgesprek. Dat zou betekenen dat de werkgever
dan beide proefpersonen uit zou moeten nodigen om naar aanleiding van het
kennismakingsgesprek een keuze tussen beide te maken.
Conclusies
Sinds het voorgaande onderzoek is er weinig veranderd. Nog steeds hebben
Marokkaanse jongens in de bouw veel minder kans om uitgenodigd te worden voor
een kennismakingsgesprek. Dit zet hen op een achterstand. Zij krijgen minder
mogelijkheden om een stage te verwerven, die zij nodig hebben voor hun opleiding
en voorbereiding op de arbeidsmarkt. In 2005 hadden Marokkaanse stagezoekers in
de bouw 63% minder kans op een uitnodiging, in 2006 is dat 56%. Het verschil is
statistisch niet significant: de discriminatie in de bouw is onverminderd hoog.
Dat er nog steeds sprake is van discriminatie wordt ook bewezen door de vergelijking
van de reactie van verschillende bedrijven. Niet alleen hebben Marokkanen minder
kans op een uitnodiging, ruim 20% van de bedrijven biedt hen uitdrukkelijk geen
kans, terwijl zij die wel aan de Nederlander geven.
3. Beloningsverschillen
3.1 Aanleiding
Discriminatie kan zich op de arbeidsmarkt op verschillende manieren manifesteren.
Bijvoorbeeld door ongelijke kansen in werving en selectieprocedures, maar ook door
ongelijk belonen op grond van niet relevante kenmerken als etnische achtergrond of
geslacht.
Ongelijke beloning voor mannen en vrouwen is een onderwerp waar al veel aandacht
aan is besteed en waarvan bekend is dat het voorkomt. Jammer genoeg lijkt het zelfs
door verschillende partijen geaccepteerd te worden. Over ongelijke beloning voor
autochtonen en allochtonen is echter veel minder bekend. In het verleden is daar
onderzoek naar gedaan door het CBS en de Arbeidsinspectie. (Uitkomsten van die
onderzoeken). Uit deze onderzoeken bleek dat er aanwijzingen zijn dat allochtonen
inderdaad ongelijk worden beloond.
GroenLinks wil dat er meer aandacht komt voor de problematiek van ongelijke
beloning en wil dat er meer duidelijkheid komt over de mate waarin het zich voordoet.
Want gelijk loon voor gelijk werk geldt niet alleen voor mannen en vrouwen, maar
zeker ook voor autochtonen en allochtonen. Daarom heeft GroenLinks besloten zelf
onderzoek te verrichten naar beloningsverschillen.
3.2 Opzet onderzoek
Om verschillen in beloning aan te kunnen tonen is inzicht in verschillende factoren
nodig. Om te kunnen spreken van ongelijke beloning, worden in het onderzoek de
ontwikkeling van het opleidingsniveau van niet-westers allochtonen en autochtonen
en de ontwikkeling van het gemiddelde inkomen met elkaar vergeleken.
Een stijgend opleidingsniveau zou moeten leiden tot een stijging in het gemiddelde
inkomen. In een ideale situatie zou de stijging voor zowel niet-westers allochtonen
als autochtonen relatief even sterk moeten zijn. Daarom is in het onderzoek het
aandeel afgestudeerden met een HBO of universitaire opleiding afgezet tegen het
gemiddelde inkomen per bevolkingsgroep. De ontwikkeling daarvan is van
autochtonen en niet-westers allochtonen met elkaar vergeleken. Een verschil in
ontwikkeling kan een aanwijzing zijn voor ongelijke beloning voor de verschillende
groepen.
3.3 Resultaten
Figuur 1 Gemiddeld aantal HBO en WO- afgestudeerden ten opzichte van gemiddelde
jaarlijks inkomen, autochtonen
Autochtonen
graduated average hbo wo
2004
12200
12000
11800
2003
11600
11400
11200
2002
2001
11000
10800
2000
10600
16
16.2
5
16.5
16.7
5
17
17.2 17.5
5
17.7
5
18
18.2
5
18.5
18.7
5
income x 1000 yearly
Figuur 2 Gemiddeld aantal HBO en WO-afgestudeerden ten opzichte van gemiddelde
jaarlijks inkomen, niet westers allochtonen
Non western allochtonen
2004
graduated average hbo wo
1350
1300
1250
1200
1150
1100
1050
2003
1000
950
900
850
800
750
2002
2001
2000
700
8.6
8.7
8.8
8.9
9.0
9.1
9.2
9.3
9.4
9.5
9.6
9.7
9.8
income x 1000 yearly
Figuur 1 laat zien dat bij autochtonen inderdaad de trend optreedt die logisch is. Het
aantal afgestudeerden met een HBO- of universitaire diploma stijgt en het
gemiddelde jaarlijkse inkomen stijgt mee.
In Figuur 2 is een dergelijke trend echter maar deels te ontdekken. Tot en met 2002
stijgt het gemiddelde jaarlijkse inkomen van niet-westers allochtonen met het
toenemende aantal HBO- en universitaire diploma’s mee. Na 2002 ontstaat er echter
een vreemde knik in de grafiek. Deze omslag duidt aan dat het aantal HBO- en
universitair gediplomeerden wel toeneemt, maar dat het jaarlijks gemiddelde inkomen
juist daalt. Dit betekent dat hoewel deze groep meer hoger opgeleiden is gaan tellen,
zij toch minder zijn gaan verdienen. En dat terwijl een hogere opleiding juist tot een
hoger gemiddeld inkomen had moeten leiden.
3.4 Conclusie onderzoek ongelijke beloning
Het verschil in ontwikkeling van het inkomen ten opzichte van de stijging van het
opleidingsniveau is opzienbarend. Hoewel het aantal afgestudeerde niet westerse
allochtone HBO-ers en WO-ers toeneemt, neemt het gemiddelde inkomen af. Bij
autochtonen is een dergelijke ontwikkeling niet te ontdekken.
Voor dit verschil zijn verschillende verklaringen aan te dragen. Eén van deze
verklaringen is dat de (nieuwe) hoger opgeleide allochtonen werken voor een lager
salaris dan hun autochtone collega’s, dus dat zij ongelijk worden beloond. De
uitkomst is echter niet eenduidig genoeg om te mogen concluderen dat het verschil
in ontwikkeling van het inkomen volledig te verklaren is door ongelijke beloning. Ook
andere zaken kunnen een rol spelen, zoals bijvoorbeeld hogere werkloosheid onder
niet-westers allochtone jongeren dan onder autochtonen en de sector waar men na
het afstuderen aan het werk gaat.
In ieder geval betekent het verschil in ontwikkeling van het gemiddelde jaarlijkse
inkomen, dat niet-westerse allochtonen niet profiteren van de stijging van het
opleidingsniveau. Het is zeer wrang dat zij dus wel steeds beter gaan presteren in
het onderwijs, maar daar niet van lijken te profiteren op de arbeidsmarkt. GroenLinks
vindt dit verontrustend en het is zaak meer duidelijkheid te krijgen over de oorzaken
hiervan en de invloed van ongelijke beloning.