Powerpoints hoofdstuk 14

Management
negende editie
STEPHEN P. ROBBINS
Hoofdstuk
14
MARY COULTER
Groepen en teams
Overzicht
Groepen begrijpen
• Beschrijf de verschillende soorten groepen.
• Beschrijf de vijf stadia van groepsontwikkeling.
Groepsgedrag uitgelegd
• Leg de belangrijkste componenten uit die
groepsprestaties en -tevredenheid bepalen.
• Bespreek hoe rollen, normen, aanpassing,
statussystemen, groepsomvang en groepscohesie
• groepsgedrag beïnvloeden.
• Leg uit hoe groepsnormen een organisatie zowel kunnen
helpen als schaden.
• Leg groepsdenken en meeliften uit.
14–2
Overzicht (vervolg)
Groepsgedrag uitgelegd (vervolg)
• Beschrijf de relaties tussen groepscohesie en
productiviteit.
• Bespreek hoe conflicthantering groepsgedrag beïnvloedt.
• Noem de voordelen en nadelen van groepsbeslissingen.
Groepen omvormen tot effectieve teams
• Vergelijk groepen en teams.
• Leg uit waarom teams zo populair zijn geworden in
organisaties.
• Beschrijf de vier gebruikelijkste soorten teams.
14–3
Overzicht (vervolg)
Groepen omvormen tot effectieve teams (vervolg)
• Noem de kenmerken van effectieve teams.
Hedendaagse uitdagingen in teams leiden
• Bespreek de uitdagingen van het leiden van mondiale
teams.
• Leg de rol van informele (sociale) netwerken uit in het
leiden van teams.
14–4
Groepsgedrag
• Groep
 Twee of meer communicerende en van elkaar
afhankelijke individuen die voor een bepaald doel
samenwerken.
 Formele groepen
 Groepen die door de organisatie zijn samengesteld
om aan projecten te werken of bepaalde taken uit
te voeren.
– Het gedrag wordt vastgesteld door de organisatie, en
afgestemd op de doelstellingen van die organisatie.
 Informele groepen
 Groepen die vanzelf ontstaan op de werkvloer in
reactie op de behoefte aan sociaal contact.
14–5
Figuur 14.1
Voorbeelden van formele groepen
• Taakgroepen
 Dit zijn de conventionele werkgroepen, samengesteld
op basis van formele gezagsrelaties en met een vaste
rol in de functieorganisatie. Ze bestaan doorgaans uit
een manager en werknemers die verantwoording aan
deze manager moeten afleggen.
• Functieoverschrijdende teams
 In deze groep worden de kennis en vaardigheden van
werknemers uit verschillende afdelingen
samengebracht om bepaalde operationele problemen
te kunnen oplossen. Functieoverschrijdende teams
kunnen ook groepen zijn waarvan de leden getraind
zijn in het uitvoeren van elkaars werk.
14–6
Figuur 14.1
Voorbeelden van formele groepen (vervolg)
• Zelfsturende teams
 Dit zijn onafhankelijke groepen die, behalve het
uitvoeren van hun operationele taak, extra
managementverantwoordelijkheden aannemen, zoals
het aantrekken van extra krachten, planning en
inroosteren en prestatie-evaluaties.
• Taskforces
 Dit zijn tijdelijke groepen die worden samengesteld
om een bepaalde opdracht uit te voeren. Zodra de
opdracht is voltooid, wordt het team ontbonden.
14–7
Fasen in groepsontwikkeling
• Formering
 De eerste fase van
groepsontwikkeling, waarin
men lid wordt van de groep
en waarin men het doel en
de structuur opstelt en een
leider aanwijst.
• Schikking
 De tweede fase van
groepsontwikkeling,
gekenmerkt door conflicten
in de groep.
• Normering
 De derde fase in
groepsontwikkeling,
gekenmerkt door hechte
groepsrelaties en
samenhang.
• Uitvoering
 De vierde fase van
groepsontwikkeling, waarin
de groep volledig gaat
functioneren.
• Afwikkeling
 De laatste fase in
groepsontwikkeling voor
tijdelijke groepen, waarin de
groepsleden zich vooral
bezighouden met het
afwikkelen van de
activiteiten en niet zozeer
meer met werkprestaties.
14–8
14–9
14–10
Groepsgedrag uitgelegd
• Variabelen die van invloed zijn op het succes
van een groep:
 De capaciteiten van de groepsleden
 De groepsomvang
 Het conflictniveau
 De interne druk op leden om zich te conformeren aan
groepsnormen
14–11
Factoren die groepsgedrag bepalen
• Externe (organisatorische)
omstandigheden
• Middelen van groepsleden
 Strategie van de organisatie
 Capaciteiten en
persoonlijkheidskenmerken
 Gezagsrelaties
 Groepsstructuur
 Formele regels
 Groepsomvang
 Beschikbaarheid van middelen
van de organisatie
 Groepscohesie en
conflictniveau
 Selectiecriteria voor personeel
 De interne druk op leden om
zich te conformeren aan
groepsnormen
 Prestatiemanagementsysteem
 Organisatiecultuur
 Algemene fysieke indeling van
de werkruimte van de groep
14–12
Groepsstructuur
• Rol
 Een gedragspatroon dat van iemand met een
bepaalde functie in een sociale eenheid wordt
verwacht.
 Rollenconflict: geconfronteerd worden met
verschillende verwachtingen van anderen.
14–13
Groepsstructuur (vervolg)
• Normen
 Maatstaven of verwachtingen die door de leden van
de groep worden onderschreven.
• Soorten algemene normen
 Inspanning en prestaties
 Prestatie,
mate van afwezigheid, stiptheid,
socializen
 Kleding
 Loyaliteit
14–14
Groepsstructuur (vervolg)
• Conformiteit
 We conformeren ons om te worden geaccepteerd
door de groep.
 Druk van de groep kan invloed hebben op het oordeel
en de houding van individuele groepsleden.
 Conformiteitniveaus zijn door de jaren heen gedaald,
maar nog steeds een krachtig aspect in groepen.
 Groepsdenken
 Aanzienlijke druk van de groep op het individu om
zijn mening in lijn te brengen met die van de
anderen om te conformeren.
14–15
Figuur 14.4
De kaarten die in het onderzoek van Asch werden
gebruikt
14–16
Groepsstructuur (vervolg)
• Statussystemen
 Formeel of informeel prestigeniveau, positie of
rangorde binnen een groep dat onderscheid maakt
tussen mensen en een grote motiverende kracht is.
 Het
formele statussysteem is effectief als het in
overeenstemming is met de rangorde van een
persoon en de statussymbolen die die persoon van
het bedrijf heeft gekregen.
14–17
Groepsstructuur: groepsgrootte
• Kleine groepen
 Voltooien taken sneller.
 Beter geschikt om iets
met feiten te gaan doen.
• Grote groepen
 Beter in oplossen van
problemen.
 Goed voor verzamelen
van meningen en input.
 Effectiever voor
verzamelen van feiten.
• Meeliften
 Een groepsfenomeen
waarbij de inspanningen
en bijdragen van
individuele groepsleden
minder worden naarmate
de groep groter wordt.
14–18
Groepsstructuur (vervolg)
• Groepscohesie
 De mate waarin groepsleden zich deel voelen van de
groep en de doelen van de groep door samenwerking
willen bereiken.
 Onderzoek
toont aan dat groepen met een sterke
cohesie effectiever zijn dan groepen met weinig
cohesie.
14–19
14–20
Groepsprocessen: groepen en
beslissingen nemen
• Voordelen
• Nadelen
 De informatie is
vollediger
 Tijdrovend
 Er worden meer
alternatieven ontwikkeld
 Druk tot conformiteit
 De acceptatie van een
oplossing wordt groter
 De wil van de minderheid
 Onduidelijke
verantwoordelijkheden
 Meer legitimatie
14–21
14–22
14–23
Groepsprocessen: conflicthantering
• Conflict
 Waargenomen meningsverschillen die resulteren in
een verstoring of tegenstelling.
 Conventionele
conflicttheorie: Conflicten zijn
slecht en moeten worden vermeden.
 Sociale
conflicttheorie: Conflicten zijn neutraal,
onvermijdelijk en niet noodzakelijk negatief.
 Responsieve
conflicttheorie: Conflicten zijn
noodzakelijk voor een groep om effectief te
presteren.
14–24
Groepsprocessen: conflicthantering
(vervolg)
• Categorieën conflicten
 Functionele conflicten zijn constructief.
 Dysfunctionele conflicten zijn destructief.
• Typen conflicten
 Taakconflicten: inhoud en doelen van
groepsactiviteiten
 Relationele conflicten: onderlinge relaties van
groepsleden
 Procesconflicten: de manier waarop
groepsactiviteiten worden uitgevoerd
14–25
14–26
Groepsprocessen: conflicthantering
• Methoden voor conflicthantering:
 Vermijden
 Toegeven
 Afdwingen
 Compromis sluiten
 Samenwerken
14–27
14–28
Groepstaken
• Complexe taken waarbij groepsleden onderling
afhankelijk zijn vereisen:
 Effectieve communicatie: meer overleg tussen
groepsleden.
 Conflictbeheersing: meer interactie tussen
groepsleden.
14–29
Wat is een team?
• Werkteam
 Formele groepen individuen die van elkaar
afhankelijke zijn en samen verantwoordelijk zijn voor
het bereiken van een bepaald doel.
• Typen teams
 Functionele teams
 Zelfsturende teams
 Functieoverschrijdende teams
 Virtuele teams
14–30
14–31
Typen teams
• Functionele teams
 Een team dat uit een manager en medewerkers uit
een bepaald functioneel gebied bestaat.
• Zelfsturende teams
 Een team dat zonder manager werkt en zelf
verantwoordelijk is voor het hele werkproces of segment.
14–32
Typen teams (vervolg)
• Functieoverschrijdende teams
 Groepen medewerkers die zich ieder op een eigen
gebied hebben gespecialiseerd en die samen aan
een project werken.
• Virtuele teams
 Teams waarbij her en der verspreide leden via
computertechnologie bijeenkomen om een bepaal
doel te verwezenlijken.
14–33
Effectieve teams samenstellen en
beheren
• Teams presteren beter dan individuen.
• Teams maken beter gebruik van
complementaire vaardigheden.
• Teams zijn flexibeler en ontvankelijker.
• Teams hebben het vermogen om snel bijeen te
komen, zich in te zetten, de aandacht te
verleggen en uiteen te gaan.
14–34
14–35
Kenmerken van effectieve teams
• Heldere doelen
• Eensgezindheid
• Relevante vaardigheden
• Goede communicatie
• Onderling vertrouwen
• Onderhandelingsvaardighe
den
• Geschikt leiderschap
• Interne en externe
ondersteuning
14–36
Hedendaagse uitdagingen bij het leiden
van teams
• Vereist dat
werknemers:
 Samenwerken
 Informatie delen
 Verschillen onder ogen
zien
 Persoonlijke belangen
laten wijken voor het
grotere goed van het
team
14–37
Mondiale teams leiden
• Middelen van groepsleden
 Unieke culturele kenmerken
 Stereotypering vermijden
• Groepsstructuur




Conformiteit — minder groepsdenken
Status — belang ervan verschilt tussen culturen
Meeliften — iets typisch Westers
Groepscohesie — moeilijker te bereiken
• Groepsprocessen — beter in staat om te profiteren van
de diversiteit aan ideeën.
• Managersrol — communicatieve vaardigheden
ontwikkelen en gevoelig zijn voor de unieke verschillen
tussen de leden van het mondiale team.
14–38
14–39
Sociale netwerken begrijpen
• Structuur van het sociale netwerk
 De patronen van informele banden tussen individuen
binnen groepen.
• De betekenis van sociale netwerken
 Informele sociale relaties van een team kunnen de
effectiviteit steunen of hinderen.
 Teams met hoge niveaus van interpersoonlijke
contacten realiseren hun doelen beter en zijn meer
gecommitteerd om bij elkaar te blijven.
14–40