Van betrokkenheid naar invloed

Van betrokkenheid naar invloed
-12-18
december 2009
46
Onderzoek toont aan
dat mensen meer plezier
in het werk hebben
op het moment dat ze
zich daadwerkelijk
eigenaar voelen van de
ontwikkelingen op de
werkplek. Niet vreemd
dus dat zowel de
commissie Dijsselbloem
als het rapport
LeerKracht als de
Onderwijsraad met de
suggestie kwam dat de
docent weer eigenaar
van het onderwijs moet
worden.
Oordeel van docenten
“We hebben natuurlijk heel veel gesproken over de inhoud. Daarvoor
hebben we ruimte gekregen. We hebben daardoor gezamenlijk spits
gekregen waar we aan werken en zijn door de leiding ook gehoord in
onze voorstellen.”
In dit artikel delen we de uitkomsten van dat onderzoek door allereerst in
te gaan op de afbakening van het begrip (gedeeld) eigenaarschap en de
meerwaarde van gedeeld eigenaarschap voor de organisatie als geheel en
de individuele docent in het bijzonder. Vervolgens reiken we handvatten
aan om als individuele docent gedeeld eigenaarschap op uw eigen school te
bevorderen.
Meer plezier, minder afstand
“Ik vind het belangrijk om feedback te geven en te vragen tijdens het
samenwerken. Daardoor groei je als professional en dat heb ik nodig
om gelukkig te zijn en te blijven in mijn werk.”
“Ik ben ervan overtuigd dat als je het zolang wilt volhouden als ik (ongeveer 38 jaar) dan moet je voor jezelf telkens een nieuwe uitdaging
zoeken.”
– dan blijf je fris, vernieuwend. Dat is de valkuil voor veel andere collega’s. Voor mij heeft dat gewerkt. Daardoor ben ik nu in een positie
dat ik in wezen kan doen wat ik zelf wil binnen de schoolorganisatie.
De leiding vertrouwt mij volledig. Ik zet me op een goede wijze in en
bereik veel voor de hele school.”
“Het samenwerken op de verschillende niveaus levert gigantische
mooie dingen op, vooral voor de leerlingen.”
“Wanneer mensen in hun kracht worden gezet en verantwoordelijkheden nemen en krijgen die bij hen passen, verhoogt dit het arbeidsplezier en de kwaliteit van de werkzaamheden en daarmee de kwaliteit
van het onderwijs op de school.”
Tekst Muriëlle Springer en Evelien Loeffen
Bent u een betrokken leraar? Of voelt u zich werkelijk mede-eigenaar van de
school?
Eigenaarschap in relatie tot onderwijs lijkt plots overal op te duiken. Het
Ministerie van OCW gaf KPC Groep in 2008 en 2009 de opdracht onderzoek te doen naar de functie van eigenaarschap binnen de context van het
voortgezet onderwijs. De onderzoeksvraag die daarbij centraal stond luidde:
Wat is de relatie tussen gedeeld eigenaarschap en succesvolle schoolontwikkeling en welke factoren zijn bevorderlijk voor gedeeld eigenaarschap?
Het onderzoek bestond uit een literatuurstudie en praktijkgericht onderzoek op scholen voor voortgezet onderwijs. De literatuur wees uit dat er een
verband bestaat tussen duurzame schoolontwikkeling en de aanwezigheid
van gedeeld eigenaarschap. Vijf scholen werden bezocht die een succesvolle
schoolontwikkeling hadden doorgemaakt. Uit de gesprekken met gepassioneerde, gemotiveerde en zeer betrokken docenten ontstond een helder beeld
van gedeeld eigenaarschap. Deze docenten ervoeren zeggenschap die verder
reikte dan het klaslokaal en die ook buiten de formele besluitvormingsorganen om, zoals de MR, vorm kreeg.
Zij voelden zich daadwerkelijk eigenaar van de schoolontwikkeling, hetgeen
een belangrijke reden was voor hun werkplezier. Op deze scholen was er
geen kloof tussen docenten en management, maar trokken beiden geledingen juist samen op. Een ideale situatie die veel scholen nastreven. De
zoektocht ging verder; welke factoren op individueel docentenniveau, op
teamniveau en op schoolniveau kunnen gedeeld eigenaarschap bevorderen?
De werkdruk van docenten is hoog is. De beleving van werkdruk hangt nauw
samen met de manier waarop het werk gewaardeerd wordt. Werkdruk is minder hoog op het moment dat je je werk leuk vindt. Mensen vinden hun werk
leuk zodra ze een zekere controle hebben over de invulling en uitvoering van
hun werk; zich eigenaar voelen van hun werk. De organisatiepsychologische
literatuur legt een link tussen eigenaarschap en intrinsieke motivatie, professionele ontwikkeling, informele zeggenschap, commitment naar/aan de
organisatie, behoefte om zichzelf zichtbaar te maken binnen de organisatie
en de bereidheid zich extra in te zetten.
Eigenaarschap kent ook negatieve kanten zoals territoriale bezitsdrang en
weerstand tegen verandering. Een bekend voorbeeld is de docent die ‘zijn’
lokaal met hand en tand verdedigt en de hakken in het zand zet op het
moment dat hij in een ander lokaal moet lesgeven. Volgens Pierce (2009)
kan juist gedeeldeigenaarschap de negatieve effecten van eigenaarschap
verminderen. Het eigenaarschap wordt dan niet alleen op individueel niveau
beleefd maar ook op het niveau van een team en soms zelfs op het niveau
van de organisatie. Dit kan alleen door tussen en binnen alle niveaus van de
organisatie met elkaar samen te werken. Op het Amadeus Lyceum, een van
de scholen binnen het onderzoek en een succesvolle cultuurprofielschool
voelen zowel de individuele docenten, als het team, als de directie zich
eigenaar van de cultuurprofilering. Op ieder niveau werken mensen samen
aan de invulling en uitvoering van deze cultuurprofilering.
Bijgedeeldeigenaarschapisperdefinitiesprakevaneen
intensieveresamenwerkingtussencollega’senleidinggevenden
Docenten ervaren eigenaarschap wanneer ze hun zeggenschap hebben of
kunnen vergroten buiten het klaslokaal zonder gebruik te hoeven maken
van formele, vaak omslachtige, bureaucratische procedures. Ze ervaren
het ook wanneer ze bemerken dat de zeggenschap niet altijd bij dezelfde
sleutelfiguren ligt. Bij gedeeld eigenaarschap is per definitie sprake van een
intensievere samenwerking tussen collega’s en leidinggevenden. Dat zorgt
voor meer plezier in het werk en draagt bij aan het verkleinen van de veelal
‘te groot’ ervaren afstand tussen docenten en management.
Samenspel
De docenten die we in het kader van het onderzoek spraken, werkten met
veel plezier op hun school. Op de deelnemende scholen voelden zowel
directie, als teams, als individuele docenten zich daadwerkelijk eigenaar
van de schoolontwikkeling. Het gevoel ging verder dan betrokkenheid bij
de schoolontwikkeling; ze hadden het gevoel eigenaar te zijn omdat ze
daadwerkelijk invloed konden uitoefenen op de koers van de school. Hoe
gebeurde dat op deze scholen? De cirkels van betrokkenheid en van invloed
van Stephen Covey geven een goed kader om dit proces duidelijk te maken
(zie figuur).
-12-18
december 2009
47
4.Evalueer of onderzoek systematisch het door jou gegeven onderwijs of
andere activiteiten, om invloed op de koers van de schoolontwikkeling
uit te oefenen. Wat wil de school bereiken en hoe geef jij daar vorm aan
binnen jouw lessen of activiteiten? Koppel het effect van jouw onderwijs
of activiteiten terug naar de directie om daarmee je invloed te vergroten;
5.Geef eerlijke, open en constructieve feedback aan collega’s en vraag
gericht feedback op jouw functioneren. Dit is voorwaarde om te kunnen
leren en om professioneel te groeien.
Culturen van leren
Gedeeld eigenaarschap komt dus niet vanzelf. Het vraagt een pro-actieve
houding waardoor er uiteindelijk LeerKracht ontstaat die verder reikt dan
het klaslokaal. Daarnaast spelen ook de verhoudingen binnen de schoolorganisatie een belangrijke rol. Cruciaal daarbij is het antwoord op de
volgende vragen:
-Heerst er op school een cultuur waarbinnen samenwerken gerealiseerd is?
-Is er een cultuur waarbinnen docenten en management in wij-/zij-beelden denken?
-Is er een cultuur waarbinnen een lerende houding bij docenten en management normaal gevonden wordt?
Afhankelijk van de mate waarin die cultuur af- of aanwezig is, kom je moeizamer of makkelijker tot gedeeld eigenaarschap.
Matrix
Cirkels van betrokkenheid
-12-18
december 2009
48
We gaan er gemakshalve van uit dat iedere docent in meer of mindere mate
betrokken is bij de school. Betrokkenheid is echter reactief. Er gebeurt
iets waar je je toe kunt verhouden. Je reageert op iets. Daardoor ben je
weliswaar betrokken, maar heb je geen invloed op datgene wat er gebeurt.
Veel schoolontwikkeling gebeurt topdown. De directie komt met een nieuwe
koers en de docenten tonen zich vanuit hun betrokkenheid bij de school, al
dan niet bereid om deze koers te realiseren.
Door je als organisatie, als directie, als team of als individuele docent
pro-actief op te stellen kun je de cirkel van invloed, en dus het gevoel van
eigenaarschap, vergroten. Het initiatief voor schoolontwikkeling kan dan
zowel vanuit de directie als vanuit een groep enthousiaste docenten komen,
maar het oppakken van het initiatief gebeurt gezamenlijk.
Hoe kun je als individuele docent of als team je cirkel van invloed vergroten
waardoor je mede-eigenaar wordt van de schoolontwikkeling? Het praktijkonderzoek leverde veel mogelijkheden op. Hier volgen er vijf:
1.Neem initiatief om de eigen professionele ontwikkeling vorm te geven en
af te stemmen met de team- en de schoolontwikkeling. Geef aan in welke
richting je jezelf als professional wilt ontwikkeling en zoek daarin de link
met de koers van de school;
2.Maak de eigen passie kenbaar binnen de school en zoek mee naar mogelijkheden op welke wijze de passie vorm kan krijgen en benut kan worden
in de schoolontwikkeling. Wat geeft jou energie en op welke manier zou
jouw school hier gebruik van kunnen maken?;
3.Bouw netwerken op binnen maar ook buiten de school en opereer hier
actief in. Deze netwerken fungeren als broedplaats voor nieuwe ideeën
en bieden mogelijkheden om samen met anderen het idee om te zetten
in een plan;
Hoe breng je de dialoog op gang over gedeeld eigenaarschap binnen jouw
schoolorganisatie of jouw team? Management en docenten kunnen gebruik
maken van De Matrix voor Gedeeld Eigenaarschap. Dat is een analyseinstrument om het gedeeld eigenaarschap binnen een school in beeld te
brengen. Een workshop met deze matrix levert niet alleen inzicht, maar ook
concrete aanbevelingen op. Het filmpje over gedeeld eigenaarschap op:
www.kpcgroep.nl biedt eveneens voldoende aanknopingspunten.
Informatie: Evelien Loeffen [email protected] of Muriëlle Springer [email protected]
Ontstaan van eigenaarschap
Eigenaarschap ontstaat niet helemaal vanzelf en gedeeld eigenaarschap dus ook niet. Eigenaarschap ontstaat pas als er wordt voldaan aan
onderstaande voorwaarden:
1. Het team moet zich kunnen identificeren met een taak; de taak moet
passen bij de ervaring, overtuigingen en passie of interesse van de
teamleden;
2. Inzetten van verschillende expertises om de taak te kunnen vervullen;
de taak moet uitdaging bieden voor het team;
3. De taak moet significant zijn; de taak moet betekenis hebben voor het
team en de organisatie of de omgeving;
4. Het team heeft voldoende ruimte om zelf een aantal zaken te mogen
reguleren. De teams die wij spraken in het kader van het onderzoek
hadden bijvoorbeeld een eigen budget dat ze zelf konden inzetten ten
behoeve van de schoolontwikkeling;
5. Het team geeft en ontvangt feedback. Feedback geeft verbinding met
andere taken, docenten en de organisatie en verschaft het team informatie over de plek en de betekenis van hun taak en hun functioneren.
Hierdoor groeit zowel de school, als het team, als de individuele
docent.