Topmannen, topvrouwen en verschillen in topsalarissen

Voor verdieping: Kluwermanagement.nl
artikelcode: 0181
IS ER EEN GLAZEN BELONINGSPLAFOND?
Topmannen, topvrouwen
en verschillen in topsalarissen
Lan Zhu Yang en Bo Qin
Vrouwen zijn nog altijd ondervertegenwoordigd in bestuursfuncties, dat is bekend. Maar hoe zit
het met hun beloning? In het hier beschreven onderzoek blijkt er sprake te zijn van ongelijkheid
in de beloning van mannelijke en vrouwelijke executive directors. De kloof is echter niet zozeer
het gevolg van verschillen in geslacht, maar hangt vooral samen met verschillen in ‘bedrijfsspecifiek menselijk kapitaal’.
I
n een recente studie is de beloning van
vrouwelijke en mannelijke executive directors onderzocht en vergeleken. Het onderzoek en de belangrijkste uitkomsten worden
hier kort besproken.
Wat zegt de literatuur?
Er is veel literatuur verschenen over vrouwen
en hun positie op de arbeidsmarkt. Een korte bloemlezing uit dit onderzoek leert het
volgende.
Stereotypen over sekse en ongelijke kansen
werken in het nadeel van vrouwelijke werknemers. Binnen organisaties overheersen
masculiene gedragsnormen, waardoor vrouwelijk gedrag als minder geschikt wordt beschouwd. Bovendien zien werkgevers vrouwen als een onzekere factor, vanwege
verstoringen en onderbrekingen in hun carrière, bijvoorbeeld door zwangerschappen
en gezinstaken. De gender bias (vooroordelen vanwege sekse) vormt een onzichtbare
barrière, een glazen plafond, waardoor vrouwen niet doordringen tot de hoogste managementklasse.
20
Vrouwelijke executive
directors krijgen minder
betaald dan hun mannelijke tegenhangers
De belangrijkste verklaring die wordt gegeven voor de ondervertegenwoordiging van
vrouwen in topmanagement, is een gebrek
aan ervaring en opleiding. Ervaring wordt
ook gezien als de oorzaak van de kloof in salaris. Daar komt bij dat vrouwelijke directors
vaak jonger zijn dan hun mannelijke peers,
waardoor ze ook minder ervaring en opleiding hebben.
Aangezien een bestuursfunctie de hoogste
positie is in de managementhiërarchie, wordt
verondersteld dat alleen ervaren, vakkundige en gekwalificeerde directors een hogere
beloning ontvangen. Daarom luiden de hypotheses van het onderzoek: ‘Vrouwelijke directors krijgen minder betaald dan hun mannelijke tegenhangers’ en ‘De beloning van
executives hangt positief samen met het
menselijk kapitaal – ervaring, opleiding en
vaardigheden – van directors’.
Het onderzoek en de resultaten
Na een random selectie van 80 beursgenoteerde bedrijven in acht Europese landen,
waaronder Nederland, bestond de uiteindelijke onderzoekssteekproef uit observaties
van 2645 directorjaren en 576 bedrijfsjaren,
van 1999 tot 2008. Onderzocht zijn financiële gegevens, kenmerken van directors en de
executive beloning (salaris, bonus en beloning in aandelen/opties).
Uit de cijfers blijkt onder meer dat executive
directors in retail en groothandel de hoogste
beloningen ontvangen. Bij een vergelijking
tussen landen, steekt de beloning van Britse
directors er met kop en schouders bovenuit.
Analyse van de gegevens naar sekse levert
het volgende beeld op:
t mannen vormen een ruime meerderheid in
het managementbestuur in alle branches;
t mannen vormen een ruime meerderheid in
het managementbestuur in alle landen;
MANAGEMENT EXECUTIVE NOVEMBER/DECEMBER 2011 WWW.KLUWERMANAGEMENT.NL
Topmannen, topvrouwen en verschillen in topsalarissen
De belangrijkste verklaring voor de ondervertegenwoordiging van
vrouwen in topmanagement is een gebrek aan
ervaring en opleiding
t vrouwelijke executive directors krijgen
minder betaald dan hun mannelijke tegenhangers.
In een volgende stap is de analyse verfijnd
naar bedrijf, jaar en menselijk-kapitaalfactoren,
zoals dienstjaren in de huidige organisatie en
dienstjaren in het huidige bestuur. Daaruit
blijkt dat, nadat we corrigeren voor menselijkkapitaalfactoren, geslacht niet langer het verschil in beloning van executives kan verklaren.
Anders gezegd, dit duidt erop dat menselijk
kapitaal de beloningskloof tussen mannelijke
en vrouwelijke executives verklaart.
Twee soorten menselijk kapitaal
Binnen de variabele ‘menselijk kapitaal’ hebben we vervolgens twee soorten menselijk
kapitaal gemeten. Onder algemeen menselijk kapitaal wordt kapitaal verstaan dat overdraagbaar is tussen branches en bedrijven,
waaronder het totale aantal academische en
professionele accreditaties en algemene bestuurservaring, gemeten naar aantal jaren
in genoemd bestuur tot heden. Bedrijfsspecifiek menselijk kapitaal staat voor kapitaal
dat niet makkelijk buiten het bedrijf kan
Het bedrijfsspecifieke
menselijk kapitaal
bepaalt het niveau van
executive beloning
worden meegenomen en dat niet veel waarde heeft in een ander bedrijf, waaronder
aantal jaren in huidig bestuur, jaren in huidige rol, en jaren in huidige organisatie.
Uit de resultaten blijkt dat, na correctie voor
menselijk-kapitaalfactoren, geslacht niet
significant samenhangt met de beloning
van executives; er blijkt geen sprake van
seksediscriminatie in de beloning. Ook blijkt
algemeen menselijk kapitaal van directors
(totaal aantal accreditaties, algemene bestuurservaring) geen invloed te hebben op
het beloningsniveau. Het is het bedrijfsspecifieke menselijk kapitaal – dienstjaren in
huidige organisatie en jaren in huidig bestuur – dat het niveau van executive beloning bepaalt. Meer dienstjaren in de organisatie en in het bestuur leiden wellicht tot
meer verfijnd menselijk kapitaal, en daarmee tot een hogere beloning. Elk extra jaar
in dienst van de huidige organisatie leidt tot
1,90% en 1,86% toename in respectievelijk
salaris en totale beloning. Een extra jaar in
het huidige bestuur levert een toename van
9,7% in bonus en een 5,3% toename in aandelen/opties op. De resultaten geven daarbij ook aan dat vrouwelijke directors, in vergelijking met hun mannelijke peers, minder
bedrijfsspecifiek menselijk kapitaal hebben.
Waarmee de kloof in betaling tussen de seksen inderdaad is verklaard.
Conclusie
In het onderzoek is gekeken naar het verband
tussen beloning van executives en menselijk
MANAGEMENT EXECUTIVE NOVEMBER/DECEMBER 2011 WWW.KLUWERMANAGEMENT.NL
kapitaal, met het doel de beloningsverschillen tussen de seksen te verklaren. De conclusie? De beloning wordt niet bepaald door geslacht en ook niet door algemeen menselijk
kapitaal. We hebben sterke bewijzen gevonden dat bedrijfsspecifiek menselijk kapitaal
positief verband houdt met de beloning van
executives. Vrouwelijke directors investeren
vaak noodgedwongen niet te zwaar in bedrijfsspecifiek menselijk kapitaal; met als gevolg dat ze veelal minder verdienen dan hun
mannelijke tegenhangers. Door meer dienstjaren in de bestuurskamer kunnen directors
hun menselijk kapitaal verfijnen en dat resulteert in een hogere beloning. Anders gezegd,
de resultaten duiden erop dat vrouwelijke directors een glazen plafond ervaren door hun
beperkte bedrijfsspecifieke menselijk kapitaal en in essentie is dit wellicht de verklaring
dat vrouwen ondervertegenwoordigd zijn in
de bestuurskamer.
Lan Zhu Yang is werkzaam bij Deloitte Core Audit
Rotterdam.
[email protected]
Bo Qin is werkzaam op de Afdeling Accounting van de
Faculteit Economie en Bedrijfskunde aan de Rijksuniversiteit Groningen.
[email protected]
Samenvatting: Heiny van den Ham
Verdieping: Kluwermanagement.nl
artikelcode: 0181
In het basisartikel in de Management Executive Base
vindt u onder meer een overzicht van literatuur over
seksestereotypen, de beloningskloof, menselijk kapitaal, vertegenwoordiging van vrouwen en branche/bedrijfskenmerken. Ook wordt nader ingegaan
op de steekproef en de onderzoeksopzet, en zijn
verschillende tabellen en grafieken met onderzoeksgegevens opgenomen (zoals gemiddeld executive-inkomen, genderdiversiteit in besturen, de
genderbeloningskloof), uitgesplitst naar branche
en/of land.
21