Beschrijving OCAI

Beschrijving meetinstrumenten voor In voor zorg!
Beschrijving Maart 2011
Naam instrument
Organizational Culture Assessment Index – OCAI
Korte beschrijving instrument
De OCAI meet organisatiecultuur, waarbij het gaat om zowel de huidige als de gewenste cultuur. Cameron
& Quinn stelden het model van vier concurrerende waarden op, die corresponderen met vier typen
organisatiecultuur: de familie-, adhocratie-, hiërarchie- en marktgerichte cultuur. De mix van deze vier
typen organisatiecultuur bij een organisatie is te bepalen met de OCAI. De organisatieculturen verschillen
sterk op twee dimensies: Interne gerichtheid en integratie versus Externe gerichtheid en differentiatie, en
Stabiliteit en beheersbaarheid versus Flexibiliteit en vrijheid van handelen.
De kracht van de OCAI zit in de bewustwording van de cultuur en biedt handvatten tot verandering.
Uit het organisatiecultuurprofiel is te halen:
• De dominante cultuur.
• Discrepantie tussen huidige en gewenste cultuur.
• De sterkte van de dominante cultuur (aantal punten).
• De congruentie op de zes gemeten aspecten en tussen verschillende afdelingen of personen.
• Vergelijking tussen eigen cultuurprofiel en gemiddelde voor de deelsector.
• Vergelijkbaarheid met algemene trends; in welke fase van ontwikkeling zit de organisatie.
Doelgroep
Deze is voor zover bekend binnen In voor zorg! niet nader gespecificeerd.
Auteur
De oorspronkelijke versie is van Cameron & Quinn (2007). Onbekend is hoe de vertaling naar het
Nederlands tot stand is gekomen.
Vorm van het meetinstrument
Het betreft een vragenlijst. De lijst is zowel online als op papier af te nemen. Invullen duurt ongeveer
zeventien minuten.
Respondenten bepalen zes factoren van een organisatie: dominante kenmerken, leiding van de
organisatie, personeelsmanagement, bindmiddel van de organisatie, strategische accenten en
succescriteria. Bij elk van de zes factoren moet de respondent honderd punten verdelen over uitspraken
die met de vier cultuurtypen overeenkomen. Op deze manier wordt eerst de huidige situatie in beeld
gebracht, en daarna de wenselijke situatie.
De OCAI kan worden uitgebreid met interviews, observatie en analyse van andere cultuuruitingen van de
organisatie.
Verkrijgbaarheid
Het instrument is te vinden op www.ocai-online.nl. De test kan individueel worden ingevuld, dan geeft de
meting een persoonlijk profiel. Deze versie is gratis. Voor een cultuurprofiel van de hele organisatie zijn
er OCAI Pro en OCAI Enterprise waar alle individuele profielen worden gecombineerd. De eerste levert
een rapportage met een gezamenlijk cultuurprofiel, uitgesplitst naar zes dimensies. De maatwerk optie
OCAI Enterprise geeft bovendien inzicht in verschillen binnen de organisatie.
Methodologische kwaliteit
Uit diverse onderzoeken naar betrouwbaarheid kwam naar voren dat de OCAI de cultuurtypen op
consistente wijze meet. Uit geen enkel onderzoek is gebleken dat er getwijfeld zou moeten worden aan
de validiteit van het meetinstrument (Kerkhof, 2006). Onbekend is of deze studies betrekking hebben op
de Nederlandse versie van het instrument.
In een onderzoek met de Nederlandse versie is gevonden dat voor alle vier cultuursegmenten er interne
consistentie voor de verschillende vragen die deze segmenten toetsen. Dit geldt zowel voor de huidige als
de gewenste situatie. Het feit dat de resultaten intern consistent zijn, duidt er volgens de auteurs op dat
de Nederlandse vertaling geen negatief effect heeft gehad op de validiteit van het onderzoek (Bremer,
Lamers & Burm, 2008).
Validiteit en betrouwbaarheid staan naderen beschreven in Cameron & Quinn (2006).
Overige gegevens
Met de OCAI is in 2008 een benchmark uitgevoerd in de Nederlandse zorgsector, waarbij een gemiddeld
cultuurprofiel voor de deelsectoren eerstelijnszorg, ziekenhuizen, verpleeghuizen, verzorgingshuizen,
thuiszorg, gehandicaptenzorg, GGZ en “overigen” is bepaald.
Door van Breugel et al. (2010) zijn de voor- en nadelen van de OCAI in kaart gebracht.
Voordeel
Duidelijke uitwerking – Nederlands.
Handleiding bij instrument aanwezig.
Cultuurtypen worden overzichtelijk weergegeven
in een diagram.
Duidelijk omschreven hoe het diagram
geïnterpreteerd dient te worden.
Nadeel
Gericht op de organisatie.
Kerkhof (2006) geeft aan dat het moeilijk te
bepalen is in hoeverre OCAI inderdaad de juiste
manier is om de organisatiecultuur te meten.
Schein (1992), in Cameron & Quinn (2007), zet zijn
vraagtekens bij OCAI. Er wordt aangegeven dat het
verschil in mening over de waarde van OCAI niet
zozeer ligt in de validiteit of betrouwbaarheid van
het meetinstrument, maar dat het instrument de
cultuur slechts tot een bepaalde hoogte kan
meten.
Kerkhof (2006) heeft gewerkt met OCAI en hierbij
geeft zij aan dat Cameron & Quinn op een redelijk
eenvoudige manier de cultuur benaderen en met
hun meetinstrument niet tegemoet komen aan het
derde niveau van cultuur volgens Schein (1992),
namelijk de basic assumptions.
Hoekstra (2006) geeft aan dat Cameron & Quinn
diverse studies hebben gedaan om de
betrouwbaarheid van dit meetinstrument te
toetsen. Dit resulteerde in een betrouwbaar en
valide instrument.
Referenties
Bremer M, Lamers M & Burm K. Nationaal Onderzoek Zorgcultuur. Klaar voor vernieuwing: marktgericht en
menselijk. Een onderzoek naar cultuur in de Nederlandse zorgsector met het Organizational Culture
Assessment Instrument 2007 – 2008. Zwolle: Kikkergroep, 2008.
Breugel van M, Hoorn C, Jansen H, Laar van de T, Melis van R. Cultuur in beeld. Schriftelijke
verantwoording. Eindhoven: Fontys Hogeschool, 2010.
Cameron KS & Quinn RE. Diagnosing and changing organizational culture. Based on the competing values
framework. San Francisco: Jossey Bass A Wiley Imprint, 2006
Cameron KS & Quinn RE. Onderzoeken en veranderen van organisatiecultuur. Den Haag: Sdu Uitgevers,
2007.
Kerkhof, S. Meerwaarde of Meer Werk? Een onderzoek naar de acceptatie van een competentiegericht
registratiemiddel binnen de multidisciplinaire rampenbestrijding. Enschede: Universiteit Twente, 2006
www.kikkergroep.nl
www.ocai-online.nl