Sociaal Statuut
advertisement
DEEL II Statuut Sociaal Beleid en Statuut Sociale Begeleiding bij Reorganisatie en Formatiekrimp ten behoeve van de Veluwse Scholengroep bestaande uit: - Stichting Katholiek Primair Onderwijs Oost Veluwe - Stichting Katholiek Voortgezet Onderwijs Apeldoorn en omgeving Dit document vormt het Statuut Sociale Begeleiding bij Reorganisatie en Formatiekrimp dat de richtlijnen uitwerkt op welke wijze invulling wordt gegeven aan het werkgelegenheidsbeleid wanneer regulier personeelsbeleid door omstandigheden niet volstaat. Het Statuut Sociale Begeleiding bij Reorganisatie en Formatiekrimp is net zoals deel I (Statuut Sociaal Beleid) voorgelegd aan de: Medezeggenschapsraad SKVOAO / Veluws College Gemeenschappelijke Medezeggenschapsraad SKPOOV om vervolgens door het College van Bestuur overeen te komen met de centrales. Statuut Sociaal Beleid en Statuut Sociale Begeleiding bij Reorganisatie en Formatiekrimp van de Veluwse Scholengroep 20080124 versie 1.2 INHOUDSOPGAVE Inleiding Hoofdstuk 1: 1.1 1.2 1.3 1.4 Inleiding Overwegingen Statuut Sociaal Beleid Looptijd Inzage 4 5 5 6 6 Hoofdstuk 2: Statuut Sociale Begeleiding bij Reorganisatie & Formatiereductie Algemene Uitgangspunten bij reorganisatie 2.1 Aanleiding 7 2.2 Doel 7 2.3 Inleiding 7 2.4 Werkingsgebied 8 2.5 Preventieve aanpak en werkgelegenheidsgarantie 8 2.6 Uitgangspunten Statuut Sociale Begeleiding 8 2.7 Sociaal Plan 9 2.8 Informatievoorziening 9 2.9 De drie fasen 9 2.10 Verslag 10 2.11 Hardheidsclausule 10 2.12 Zorgvuldigheid 10 Hoofdstuk 3: 3.1 3.2 3.3 Hoofdstuk 4: 4.1 4.2 4.3 Elementen van een reorganisatieplan Eisen aan een reorganisatieplan Afspraken met het Decentraal Georganiseerd Overleg Commissies 3.3.1 Bezwarencommissie 3.3.2 Begeleidingscommissie 3.3.3 Plaatsingscommissies Fasen van een reorganisatie Inleiding Vacaturevoorziening Eerste fase 4.3.1 Doel eerste fase 4.3.2 Kenmerken eerste fase 4.3.3 Start en duur eerste fase 4.3.4 Flankerende maatregelen in eerste fase 4.3.5 Spijtoptantenregeling tijdens eerste fase 4.3.6 Géén sancties 4.4 De tweede fase 4.4.1 Inleiding 4.4.2 Doel 4.4.3 Start en duur tweede fase 4.4.4 Karakter van de tweede fase 4.4.5 Aanwijzingscriterium 4.4.6 Herplaatsingprocedure 4.4.7 Flankerende maatregelen tijdens tweede fase 4.4.8 Spijtoptantenregeling tijdens tweede fase 4.4.9 Sancties 4.5 De derde fase 4.5.1 Inleiding 4.5.2 Doel 11 11 11 12 12 12 13 13 14 14 14 14 14 14 15 15 15 15 15 15 16 16 16 16 17 17 17 17 Statuut Sociaal Beleid & Statuut Sociale Begeleiding bij Reorganisatie en Formatiekrimp van de Veluwse Scholengroep 20080124 versie 1.2 2 4.5.3 Start en duur derde fase 4.5.4 Herplaatsing ontslagen werknemers 4.5.5 Flankerende maatregelen tijdens derde fase 17 17 17 Hoofdstuk 5: 5.1 5.2 5.3 Toekenning faciliteiten en budget Budget Beheerder Uitgangspunt 18 18 18 Hoofdstuk 6: 6.1 6.2 6.3 6.4 Bezwarenprocedure Bezwaren Bezwarencommissie Werkwijze met betrekking tot bezwaren Beroep 19 19 19 19 Hoofdstuk 7: Hardheidsclausule Hoofdstuk 8: Bijlage: 20 Begripsbepalingen Regelingen en flankerende maatregelen Voorbeelden ter informatie, worden geconcretiseerd door DGO bij opstellen Sociaal Plan Statuut Sociaal Beleid & Statuut Sociale Begeleiding bij Reorganisatie en Formatiekrimp van de Veluwse Scholengroep 20080124 versie 1.2 3 1. INLEIDING Statuut Sociale Begeleiding bij reorganisatie en formatiereductie Partijen Stichting Katholiek Voortgezet Onderwijs Apeldoorn en omgeving / Veluws College en de Stichting Katholiek Primair Onderwijs Oost Veluwe, beiden statutair gevestigd te Apeldoorn, ten deze rechtsgeldig vertegenwoordigd door mevrouw F.H. Everts, verder te noemen de werkgever en de centrales van personeelsvakorganisaties Christelijke Centrale van Overheids- en Onderwijspersoneel (CCOOP) CNV Onderwijs, ten deze vertegenwoordigd door de heer J. Witteveen; Centrale van Middelbare en Hogere Functionarissen bij Overheid, Onderwijs, Bedrijven en Instellingen (CHMF), ten deze rechtsgeldig vertegenwoordigd door de heer A. Mullink; Algemene Centrale van Overheidspersoneel (ACOP), ten deze rechtsgeldig vertegenwoordigd door de heer B. de Waal; Algemene Vereniging van Schoolleiders in het Primair Onderwijs, ten deze rechtsgeldig vertegenwoordigd door de heer J. Kooij; Zowel gezamenlijk als afzonderlijk vormende de partij ter andere zijde, Verder te noemen de organisaties van werknemers Statuut Sociaal Beleid & Statuut Sociale Begeleiding bij Reorganisatie en Formatiekrimp van de Veluwse Scholengroep 20080124 versie 1.2 4 1.1. - Overwegingen Dat de Veluwse Scholengroep met de daaronder ressorterende stichtingen “Stichting Katholiek Voortgezet Onderwijs Apeldoorn en Omgeving / Veluws College” en “Stichting Katholiek Primair Onderwijs Oost Veluwe” om haar doelstellingen waar te kunnen maken en een succesvolle organisatie te zijn en te blijven, zich steeds dient aan te passen aan veranderende eisen van bedrijfseconomische, onderwijskundige en organisatorische aard, die het gevolg zijn van maatschappelijke ontwikkelingen; - Om succesvol te kunnen zijn, wij steeds een balans nastreven tussen de eisen van de organisatie enerzijds en de mogelijkheden van de werknemers anderzijds. De opleiding, kennis en ervaring van onze werknemers evenals hun opvattingen, persoonlijkheid en betrokkenheid dienen aan te sluiten op de vraag van de Veluwse Scholengroep naar vereiste kennis en vaardigheden om aan de organisatiedoelstellingen te kunnen voldoen. Daarnaast zullen de ontwikkelings- en loopbaanmogelijkheden binnen onze organisatie dienen aan te sluiten op de verwachtingen en wensen van onze werknemers. Zowel de Veluwse Scholengroep als elke individuele werknemer is verantwoordelijk voor het vinden en instandhouden van die balans. - De werknemer is en blijft verantwoordelijk voor de eigen loopbaan en ontwikkeling en dient in redelijkheid met veranderingen mee te bewegen en veranderingsbereidheid te tonen met betrekking tot de uit te oefenen functie. Hetzelfde geldt voor de plaats waar de werkzaamheden in het algemeen worden verricht. Overplaatsing van een werknemer naar een andere instelling van de werkgever geschiedt bij voorkeur met instemming van de werknemer. De regelgeving hiervoor is vermeld in de van toepassing zijnde CAO’s voor PO en VO. - De werkgever dient beleid, instrumenten en middelen te ontwikkelen en ter beschikking te stellen om werknemers de gelegenheid te bieden zich in hun functie en werkomgeving te kunnen ontwikkelen en met veranderingen om te kunnen gaan. - Het kan voorkomen dat een aantal formatieplaatsen binnen de Veluwse Scholengroep als geheel of in delen daarvan wordt gereduceerd. Hierbij geeft de werkgever inhoud aan haar verantwoordelijkheid voor het geven van een goede begeleiding van de werknemer door maatregelen te treffen, die de eventueel nadelige gevolgen voor de werknemers zoveel mogelijk beperken. - Met inachtneming van het voorgaande en op voorwaarde dat hieraan van beide zijde op een verantwoorde en reële wijze invulling wordt gegeven, verstrekt de Veluwse Scholengroep aan alle personeelsleden met een vast dienstverband en personeelsleden met een tijdelijk dienstverband dat is aangegaan met de bedoeling dit later om te zetten in een vast dienstverband, een werkgelegenheidsgarantie. Deze werkgelegenheidsgarantie wordt jaarlijks onderbouwd door formatiebeleid, een formatieplan, evenals sociaal en personeelbeleid. 1.2. Statuut Sociaal Beleid en Statuut Sociale Begeleiding Om het voorgaande te realiseren wordt een Statuut Sociaal Beleid vormgegeven. - Een Statuut Sociaal Beleid vormt samen met het Statuut Sociale Begeleiding bij Reorganisatie en Formatiekrimp een document dat het fundament legt onder het te voeren sociaal beleid. In dit document staat aangegeven hoe wij in goede (normale) en in slechte tijden invulling geven aan de relatie werkgever en werknemers. - In het Statuut Sociaal Beleid staat beschreven wat werkgever en werknemers van elkaar mogen verwachten en wat we verstaan onder goed werkgeverschap en goed werknemerschap. Het Statuut Sociaal Beleid beschrijft welke uitgangspunten onder normale omstandigheden gelden. Organisatieontwikkeling en reorganisaties zijn immers in de dynamiek van het onderwijs eerder een normaal verschijnsel te noemen dan een bijzondere omstandigheid. - Het Statuut Sociaal Beleid is een weergave van het met de medezeggenschapsorganen overeengekomen Integraal Personeelsbeleid en is ter informatie gepresenteerd aan de vertegenwoordigers van de vakcentrales. Statuut Sociaal Beleid & Statuut Sociale Begeleiding bij Reorganisatie en Formatiekrimp van de Veluwse Scholengroep 20080124 versie 1.2 5 - Om invulling te kunnen geven aan het begrip van goed werkgeverschap is een sociale missie geformuleerd en zijn de drie balansen uitgewerkt welke concrete voorbeelden en intenties beschrijven. - In tijden van tegenslag echter, waarin personele consequenties onvermijdbaar lijken, moet het fundament van het Statuut Sociaal Beleid ook stevig genoeg zijn om de passende maatregelen te treffen. Hier worden de kaders vastgelegd waarbinnen in geval van frictie binnen de Veluwse Scholengroep of een van haar stichtingen of locaties / vestigingen / afdelingen de personele behoefte en het aanwezige personeelsbestand met elkaar in evenwicht kunnen worden gebracht. Het Statuut Sociale Begeleiding beschrijft in hoofdlijnen hoe de fasering van een dergelijke reorganisatie verloopt en welke rechten en plichten werknemers hebben in de verschillende fasen. - In een Sociaal Plan dat het Statuut Sociale Begeleiding als basis heeft, worden de flankerende maatregelen die nodig zijn om te voorkomen dat de derde fase moet worden ingeluid, uitgewerkt. In overleg is de keuze gemaakt niet een standaardregeling op te nemen als bijlage bij dit Statuut maar juist passende bij de situatie, de omstandigheden, het aantal betrokken medewerkers en hun positie op de arbeidsmarkt en de beschikbare middelen daar waar mogelijk maatwerk te leveren. - In het Sociaal Plan worden de specifieke maatregelen vermeld die in een reorganisatie van kracht zijn. Een Sociaal Plan maakt deel uit van het Reorganisatieplan en moet passen binnen het budget dat voor een reorganisatie beschikbaar is gesteld. Het Sociaal Plan heeft betrekking op alle fasen van de reorganisatie en betreft maatwerk voor de specifieke situatie. Het Sociaal Plan bevat de feitelijke maatregelen, procedures en / of faciliteiten afgebakend in tijd en geld die van toepassing zijn op werknemers die in een reorganisatie betrokken zijn. - Het Sociaal Plan legt dus de verbinding tussen het Statuut Sociale Begeleiding en de concreet te nemen maatregelen in geval van een reorganisatie. Het Sociaal Plan met daarin de maatregelen van flankerend beleid wordt (behoudens uitzonderingen) per fase overeengekomen. Per fase vindt intensief overleg en evaluatie plaats over tijdstermijnen, van toepassing zijnde maatregelen en toe te kennen budget. - Een Sociaal Plan wordt overeengekomen met de partners in het Decentraal Georganiseerd Overleg, waarmee tevens de evaluatie plaatsvindt. - In beginsel is het Statuut Sociale Begeleiding van toepassing op overige werknemers die zijn aangesteld in tijdelijke dienst, met dien verstande dat het College van Bestuur een inspanningsverplichting op zich neemt om ten aanzien van deze categorie werknemers te handelen in de geest van dit Statuut. De bepalingen in het Sociaal Plan geven nadere uitleg over de deelgerechtigdheid en aanspraken van deze categorie medewerknemers. 1.3. Looptijd Het Statuut Sociale Begeleiding bij Reorganisatie en Formatiewijziging treedt in werking op 1 maart 2008 en geldt voor onbepaalde tijd. Beide partijen, het College van Bestuur en de onderwijsvakorganisaties, kunnen op enig moment te kennen geven het statuut te willen wijzigen of opheffen. Zolang er over de voorgestelde wijzigingen nog besprekingen worden gevoerd, blijft het vigerende Statuut van kracht. Over voorgenomen wijzigingen van het Statuut Sociale Begeleiding voert het College van Bestuur en de verantwoordelijke directeur per stichting overleg met de (Personeelsgeleding van de) Medezeggenschapsraad van het Primair Onderwijs en / of het Voortgezet Onderwijs alvorens overleg plaatsvindt met de vakcentrales in het Decentraal Georganiseerd Overleg. 1.4. Inzage Een exemplaar van het Statuut Sociaal Beleid en het Statuut Sociale Begeleiding bij Reorganisatie en Formatiewijziging is via het intranet voor alle werknemers op te roepen. Tevens is een geprint exemplaar op te vragen op het Servicebureau bij de afdelingen Secretariaat en Personeel & Organisatie. Statuut Sociaal Beleid & Statuut Sociale Begeleiding bij Reorganisatie en Formatiekrimp van de Veluwse Scholengroep 20080124 versie 1.2 6 STATUUT SOCIALE BEGELEIDING BIJ REORGANISATIE EN FORMATIEKRIMP 2. Algemene uitgangspunten bij reorganisatie 2.1. Aanleiding De aanleiding voor deze overeenkomst zijn bepalingen zoals opgenomen in zowel de CAO-VO als de CAO-PO, echter evenzeer de verantwoordelijkheid om invulling te geven aan kaders voor een goed werkgeversbeleid. Het bevoegde gezag heeft zich voorgenomen een beleid te voeren dat gericht is op het voorkomen van negatieve gevolgen voor de werkgelegenheid van het personeel. Uitgangspunt voor een gezond personeelsbeleid binnen de afzonderlijke scholen is dat de structurele personeelsinkomsten voldoende moeten zijn om het personeelsbestand te bekostigen. Zijn de structurele inkomsten onvoldoende om het personeelsbestand te bekostigen, dan valt niet te ontkomen aan reorganisatie. Het voortbestaan van een school of mogelijk zelfs de stichting is dan in het geding. Het probleem van de afzonderlijke school wordt gemeld binnen hetzij het managementteam van de Stichting Katholiek Primair Onderwijs Oost Veluwe of van de Stichting Katholiek Voortgezet Onderwijs Apeldoorn en Omgeving / Veluws College. Bij personele frictie op een afzonderlijke school wordt eerst getracht dit binnen het reguliere personeelsbeleid met eventuele toepassing van een mobiliteitscarrousel en eventueel gedwongen mobiliteit op te lossen. Indien de personele frictie op stichtingsniveau leidt tot een reorganisatie met formatieve noodzaak, nodigt het bestuur van de stichting de personeelvakcentrales uit voor een DGO direct na melding van de formatieve noodzaak. Bij een reorganisatie met formatieve noodzaak treedt het Statuut Sociale Begeleiding bij Reorganisatie en Formatiereductie in werking. 2.2 Doel Het Statuut Sociale Begeleiding bij Reorganisatie en Formatiekrimp (hierna te noemen Statuut Sociale Begeleiding) heeft tot doel de personele gevolgen van een reorganisatie op een zorgvuldige wijze te laten plaatsvinden en hoe aan de eventuele nadelige sociale gevolgen voor de betrokken werknemer(s) wordt tegemoetgekomen. Dat betekent dat het Statuut Sociale Begeleiding in werking treedt nadat tot een reorganisatie van een organisatie-eenheid is besloten. Afhankelijk van onder andere de grootte en de effecten van de reorganisatie wordt de werking van het Statuut Sociale Begeleiding meer of minder uitgebreid. Verder kent het Statuut Sociale Begeleiding de volgende afgeleide doelen: 1. vastleggen van de samenhang tussen het sociale beleid bij reorganisatie en het reguliere personeelsbeleid; 2. vastleggen van een werkgelegenheidsgarantie(systematiek); 3. zorgvuldigheid waarborgen bij het uitvoeren van een reorganisatie; 4. duidelijkheid scheppen voor werknemer en werkgever over wat men van elkaar kan verwachten; 5. behoud van de werkgelegenheid en het begeleiden van mensen van “werk naar werk”, dit kan betrekking hebben op zowel interne als externe mobiliteit. Zodra werkgever het voornemen tot reorganisatie / formatiewijzigingen heeft en daarbij verwacht dat dit mogelijk personele consequenties voor werknemers met zich mee zal brengen, zal werkgever haar voornemen met de Medezeggenschapsraad bespreken. Daarnaast zal werkgever in voorkomend geval de centrales tijdig van die plannen op de hoogte brengen en overleg voeren. 2.3. Inleiding Het bevoegde gezag van zowel het SKPOOV (primair onderwijs) als het SKVOAO (voortgezet onderwijs) neemt zich voor een goed personeelsbeleid te voeren. In dit personeelsbeleid heeft het werkgelegenheidsbeleid evenals het mobiliteits- en sociaal beleid een belangrijke rol en functie. Personeelsbeleid is er op gericht continu de kwaliteit en kwantiteit van de beschikbare en benodigde personeelsformatie binnen de scholen op elkaar af te stemmen. De noodzaak voor dit beleid doet zich sterker voelen nu naar verwachting de kwalitatieve en kwantitatieve fricties op de arbeidsmarkt voor het onderwijs de komende jaren zullen toenemen. Het door het bevoegde gezag en de centrales van overheids- en onderwijspersoneel overeengekomen Statuut Sociale Begeleiding bij Reorganisatie en Formatiereductie levert een belangrijke bijdrage aan dit personeelsbeleid. Het Statuut is een kader voor het te voeren sociaal beleid bij reorganisatie en in die zin wordt het effectief in het laatste deel van de keten van het personeelsbeleid dat bestaat uit in-, door- en uitstroombeleid. Het Statuut treedt in werking indien het bevoegde gezag op grond van de meerjarenformatieprognose verwacht dat de bestaande formatieomvang niet in stand kan worden gehouden. Statuut Sociaal Beleid & Statuut Sociale Begeleiding bij Reorganisatie en Formatiekrimp van de Veluwse Scholengroep 20080124 versie 1.2 7 Met deze overeenkomst willen het bevoegde gezag en de centrales voorzien in maatregelen voor werknemers van de Veluwse Scholengroep om de gevolgen van reorganisaties op te vangen. Bevoegd gezag en centrales streven daarbij naar een brede preventieve aanpak waardoor de klassieke reorganisatienoodzaak – t.w. reductie van de personele omvang en eventueel ontslag - kan worden verminderd door in het personeelsbeleid het accent te leggen op het ontwikkelen van mensen, op mobiliteit en het realiseren van nieuwe vormen van in-, door- en uitstroom van personeel. Er is aldus sprake van een preventieve aanpak die gericht is op een bedrijfseconomisch en kwalitatief gezond personeelsbeleid en op employability, het vergroten van de inzetbaarheid van het personeel, ook op langere termijn. 2.4. Werkingsgebied Dit Statuut Sociale Begeleiding geldt voor beide stichtingen. De afgegeven werkgelegenheidsgarantie binnen de context zoals hiervoor is weergegeven, is permanent van kracht. Voor wat betreft het bepaalde ten aanzien van de in dit Statuut Sociale Begeleiding beschreven eerste en tweede (mobiliteits)fase treedt het in werking op het moment dat het College van Bestuur overeenstemming heeft bereikt met de (Gemeenschappelijke) Medezeggenschapsraad en de centrales (hierna te noemen partijen) over de voorgenomen reorganisatie voor de gehele Veluwse Scholengroep, dan wel voor een of meer organisatorische eenheden binnen een van de twee stichtingen. Het Statuut Sociale Begeleiding is van toepassing op alle werknemers die zijn aangesteld voor onbepaalde tijd en op alle werknemers die zijn aangesteld in tijdelijke dienst met uitzicht op een vast dienstverband. In beginsel is dit Statuut Sociale Begeleiding van toepassing op overige werknemers die zijn aangesteld in tijdelijke dienst, met dien verstande dat het College van Bestuur een inspanningsverplichting op zich neemt om ten aanzien van deze categorie werknemers te handelen in de geest van het Statuut. De bepalingen in het bij een reorganisatie / formatiewijziging op te stellen Sociaal Plan geven nadere uitleg over de deelgerechtigdheid en aanspraken van deze categorie medewerknemers. Het laat onverlet dat het mogelijk blijft om bij formatiewijziging (terugloop van het aantal lessen, leerlingen, vak- en profielkeuzes, opdrachten) in goed wederzijds overleg tot passende oplossingen te komen voor betrokken werknemers. Bij werknemers die vrijwillig medewerken aan herplaatsing vooruitlopend op een officiële verklaring van boventalligheid, kan het mogelijk zijn dat het Statuut Sociale Begeleiding bij Reorganisatie / formatiereductie van toepassing wordt verklaard door het van toepassing verklaren van faciliteiten om vrijwillige mobiliteit te ondersteunen. 2.5. Preventieve aanpak en werkgelegenheidsgarantie Deze overeenkomst betreffende het te voeren beleid in het kader van reorganisaties berust op de uitgangspunten preventieve aanpak en werkgelegenheidsgarantie. Het bevoegde gezag biedt primair perspectief op passend werk, actief loopbaanbeleid en ontwikkelingsmogelijkheden. Slechts in bijzondere omstandigheden zal uitstroom van werknemers naar werkloosheid en een uitkeringssituatie plaatsvinden. In uitzonderlijke gevallen zal teruggegrepen moeten worden op een reorganisatie met gedwongen externe mobiliteit of ontslag, echter niet eerder dan dat daarover overeenstemming is bereikt in het overleg met de centrales. 2.6. Uitgangspunten Statuut Sociale Begeleiding De Veluwse Scholengroep hanteert bij de uitvoering van het Statuut Sociale Begeleiding de volgende algemene uitgangspunten: Optimale werkgelegenheid van personeelsleden met behulp van structurele maatregelen en personeelsinstrumenten. Bij de oplossing van de formatieve problemen verdienen individuele belangen evenzeer aandacht als onderwijskundige organisatorische en financiële belangen. Optimale voorkoming van gedwongen ontslag. Toepassing van het werkgelegenheidsbeleid en het Statuut vinden plaats binnen de doelstellingen van het personeelsbeleid. Waarborgen van procedurele zorgvuldigheid. De privacy van de individuele werknemer dient maximaal beschermd te worden. Optimale informatie vooraf en verantwoording achteraf. Statuut Sociaal Beleid & Statuut Sociale Begeleiding bij Reorganisatie en Formatiekrimp van de Veluwse Scholengroep 20080124 versie 1.2 8 2.7. Sociaal Plan Het College van Bestuur legt bij reorganisatie en toepassing van het Statuut Sociale Begeleiding in een Sociaal Plan de maatregelen, de te ondernemen acties en de termijnen vast. Het Sociaal Plan wordt in decentraal overleg overeengekomen met de onderwijsvakorganisaties na eerder de personeelsvertegenwoordiging van de medezeggenschapsraad te hebben geraadpleegd. De looptijd van een Sociaal Plan wordt in overleg met de gesprekspartners vastgesteld. Hierbij is het enerzijds belangrijk te borgen dat de continuïteit van de instelling niet in gevaar zal komen en anderzijds zorg te dragen voor een constructieve en zorgvuldige behandeling van de betrokken werknemers. Hierbij wensen wij te handelen vanuit de overtuiging dat het verstrekken van duidelijkheid, het bieden van begeleiding en het faciliteren van de oriëntatie op de loopbaan en de arbeidsmarkt inclusief mobiliteitsbevorderende maatregelen van groter belang zijn voor de werknemer dan het bieden van een zo lang mogelijke termijn. De doelstelling is het op een zo natuurlijk mogelijke wijze begeleiden van een werknemer naar een nieuwe werkomgeving, waar mogelijk via persoonlijk maatwerk. 2.8. Informatievoorziening Bij voorgenomen reorganisatie en / of formatiekrimp informeert de Veluwse Scholengroep alle betrokkenen zo zorgvuldig mogelijk over de implementatie en de uitwerking van de verschillende maatregelen. Daarbij worden de gebruikelijke wegen voor informatie en overleg gebruikt, namelijk: het reguliere werkoverleg, de personeelsgeleding van de MR en deelraden en het Decentraal Georganiseerd Overleg. Daarnaast dragen personeelsbijeenkomsten, voorlichting van de afdeling P&O en de verschillende infobulletins bij tot de informatievoorziening. 2.9. De drie fasen bij een reorganisatie met personele gevolgen Een organisatie kan de noodzaak hebben zich verder te ontwikkelen en te reorganiseren. Vanuit het perspectief van goed werkgeverschap en werkgelegenheid worden gedwongen overplaatsingen en gedwongen ontslagen zoveel mogelijk voorkomen. Indien toch tot gedwongen overplaatsing of afvloeiing moet worden gekomen, zal dit volgens een gefaseerde werkwijze plaatsvinden. In dat kader zijn een drietal fasen te onderscheiden: 1. eerste fase / vrijwillige fase: Het verminderen van de geconstateerde boventalligheid op vrijwillige basis. Het uitzetten van maatregelen ter bevordering van de mobiliteit en het natuurlijk verloop op vrijwillige basis. 2. tweede fase / gedwongen fase: Naast de doorlopende maatregelen van fase 1, de kwantificering van de resterende boventalligheid, de uitgangspunten om tot concrete aanwijzing van personen te komen en de concrete aanwijzing van boventalligen in personen. Het verminderen van de geconstateerde en nog aanwezige boventalligheid vanuit dwingende maatregelen. 3. derde fase / nazorgfase: De effectuering van de ontslagen op grond van de dan nog resterende boventalligheid, de maatregelen die na afloop van de 2e fase nog gelden voor ontslagen werknemers en de nazorg. Verdere uitwerking van de inhoud van deze drie fasen geschiedt in hoofdstuk 4. 2.10. Verslag De directie (leiding) van de voor reorganisatie aangewezen organisatorische eenheid brengt gedurende alle fasen van de reorganisatie aan het College van Bestuur verslag uit. Het verslag bevat in ieder geval: 1. De feitelijke personeelsbezetting; 2. Een beschrijving van de manier waarop en het tempo waarin de personeelsvermindering wordt gerealiseerd; 3. Het aantal en de soort opgeheven functies, waarbij tevens wordt aangegeven of het uitwisselbare of niet uitwisselbare functies betreft; 4. Het aantal eventueel nieuwe functies dat is gecreëerd; 5. Het aantal deelnemers aan de verschillende mobiliteitsbevorderende regelingen; 6. Het aantal werknemers dat zich heeft aangemeld voor herplaatsing. Statuut Sociaal Beleid & Statuut Sociale Begeleiding bij Reorganisatie en Formatiekrimp van de Veluwse Scholengroep 20080124 versie 1.2 9 2.11 Hardheidsclausule In gevallen waarin de toepassing van de bepalingen van dit statuut leidt tot een onbillijke situatie voor een individuele werknemer, kan deze binnen 10 werkdagen na kennisneming van het besluit van de werkgever dit schriftelijk en met redenen omkleed kenbaar maken bij de werkgever met verzoek om heroverweging van het betreffende besluit. De werkgever beslist over het verzoek om heroverweging binnen 20 werkdagen na ontvangst van het heroverwegingsverzoek. De werkgever kan in een voor de werknemer gunstige zin van de bepaling(en) van dit statuut afwijken. 2.12. Zorgvuldigheid Dit statuut valt onder alle voor de Veluwse Scholengroep van toepassing zijnde wettelijke bepalingen en reglementen. De rechten die aan de inhoud hiervan kunnen worden ontleend, worden door dit statuut niet gewijzigd. Wijzigingen in wet of reglement leiden als er strijdigheid ontstaat tot overleg met de centrales en vervolgens tot wijziging in het statuut. Het bevoegde gezag neemt in alle gevallen uiterste zorgvuldigheid in acht. De werknemer zal daarbij steeds tijdig en volledig worden geïnformeerd over de uitvoering van het Statuut Sociale Begeleiding. Statuut Sociaal Beleid & Statuut Sociale Begeleiding bij Reorganisatie en Formatiekrimp van de Veluwse Scholengroep 20080124 versie 1.2 10 3. ELEMENTEN VAN EEN REORGANISATIEPLAN 3.1. Eisen aan een reorganisatieplan In het reorganisatieplan zijn de volgende zaken opgenomen: a. De organisatie-eenheid (eenheden) waar gereorganiseerd wordt; b. Wijzigingen op het gebied van onderwijs en organisatie c. De aard en omvang van de inkrimping, uitgedrukt in financieel volume, aard en aantal van de functies; d. De huidige formatieve en financiële situatie met betrekking tot de te reorganiseren eenheid; e. De verwachte toekomstige situatie in die eenheid bij ongewijzigd beleid; f. De gewenste toekomstige situatie in die eenheid; g. Plan van aanpak om tot de gewenste situatie te komen. Hierin worden in ieder geval beschreven: de verwachte tijdduur en fasering van de reorganisatie, de middelen en budgetten om de reorganisatie uit te voeren; het meerjarenformatieplan; h. Een plan voor voorlichting en communicatie met betrekking tot de reorganisatie. Bij reorganisaties met formatieve gevolgen betreffende organisatorische eenheden met minder dan 3 voor herplaatsing in aanmerking komende werknemers, worden de werknemers persoonlijk – schriftelijk en mondeling - op de hoogte gesteld op welke gronden zij voor herplaatsing in aanmerking komen en welke elementen van flankerend beleid voor hen van kracht zullen zijn en welke tijdsfasering in acht zal worden gehouden. Via persoonlijk maatwerk wordt getracht de werknemers op een natuurlijke wijze van “werk naar werk” te begeleiden via personeelsinstrumenten en flankerende maatregelen welke hierbij faciliterend werken. Indien geen overeenstemming wordt bereikt met de betrokken werknemer(s), vindt overleg plaats met de centrales om tot een Sociaal Plan te komen. 3.2 Afspraken met het Decentraal Georganiseerd Overleg In het Decentraal Georganiseerd Overleg (DGO) worden – parallel aan het overleg met de MR over het reorganisatieplan – afspraken gemaakt over het flankerende sociaal beleid en de informatievoorziening daarover naar het personeel. Ook wordt in het DGO toegelicht wat de overwegingen zijn voor de voorgenomen reorganisatie. Tevens worden de termijnen van de vrijwillige en de eventuele vervolgfasen vastgesteld. Reorganisaties met formatieve gevolgen betreffende organisatorische eenheden met minder dan 5 voor herplaatsing in aanmerking komende werknemers, worden zowel de elementen van het reorganisatieplan als de sociaal flankerende maatregelen in overleg met de MR vast gesteld. Op basis van overeenstemming in het DGO over het Sociaal Plan en de daarin betrokken punten die hiervoor (a t/m h) zijn genoemd, kondigt het College van Bestuur de vrijwillige mobiliteitsfase van Statuut Sociale Begeleiding af. 3.3 Sociaal Plan over een te komen met de centrales Indien een reorganisatie met een formatieve noodzaak noodzakelijk is, wordt met de vakcentrales een Sociaal Plan opgesteld als uitwerking van het Statuut Sociale Begeleiding. In dit plan worden opgenomen: De bestaande situatie; De toekomstige situatie bij ongewijzigd beleid; Het beoogde resultaat van de reorganisatie; Plan van aanpak; Een budget: Een overzicht van de beschikbare middelen; Evaluatiemomenten; Een communicatieparagraaf. Er kan een indeling in tijdsfasen worden opgesteld, maar bij voorkeur worden per fase afspraken gemaakt over personen, tijd en flankerende maatregelen, zodat zo veel mogelijk maatwerk geleverd kan worden. 3.4. Commissies Een drietal commissies is betrokken bij de uitvoering van het Sociaal Plan, te weten: Interne Bezwarencommissie Begeleidingscommissie (Her)Plaatsingscommissie Statuut Sociaal Beleid & Statuut Sociale Begeleiding bij Reorganisatie en Formatiekrimp van de Veluwse Scholengroep 20080124 versie 1.2 11 3.4.1. Bezwarencommissie Commissie behandelt geschillen voortkomend uit de individuele toepassing van het Statuut Sociale Begeleiding en het daarmee verband houdende Sociaal Plan. De commissie brengt een zwaarwegend advies uit aan de werkgever. De samenstelling van deze commissie wordt beschreven onder “Bezwarenprocedure”. 3.4.2. Begeleidingscommissie Commissie bestaand uit 3 personen. Hierin hebben zitting Hoofd P&O, een lid van de PMR en een lid van het managementteam van de betrokken reorganiserende eenheid. De commissie heeft een adviserende taak ten aanzien van het Sociaal Plan. De commissie toetst afspraken, signaleert situaties waarin het Sociaal Plan niet voorziet en adviseert over toepassing van de uitvoering van de regelingen. De begeleidingscommissie bestaat gedurende de looptijd van het Sociaal Plan. Rechtstreeks bij de reorganisatie of bij de uitvoering van het Sociaal Plan betrokken functionarissen, kunnen geen onderdeel uitmaken van deze commissie. 3.4.3. Plaatsingscommissie De plaatsingscommissie bestaat uit 3 leden: Lid MT namens de organiserende eenheid Hoofd P&O Lid MT / Directeur van een niet betrokken eenheid Tot de taken van de plaatsingscommissie behoren: Leidinggeven aan het proces van bemiddeling Zorgdragen voor aanwezigheid van en communicatie over actuele vacaturebestanden Zorgdragen voor overleg met betrokken werknemers Beoordelen herplaatsingmogelijkheden (intern en extern) voor betrokken werknemers Aansturen onderzoek naar passende functies. Statuut Sociaal Beleid & Statuut Sociale Begeleiding bij Reorganisatie en Formatiekrimp van de Veluwse Scholengroep 20080124 versie 1.2 12 4. FASEN VAN EEN REORGANISATIE 4.1 Inleiding In geval zich een situatie voordoet die tot een voornemen tot reorganisatie met formatieve consequenties leidt (aantal voor herplaatsing in aanmerking komende werknemers >3), zal in het Sociaal Plan dat met het Reorganisatieplan wordt opgesteld een fasering worden bekend gemaakt. In principe 1. De 2. De 3. De worden drie fasen onderscheiden: eerste fase / vrijwillige fase tweede fase / gedwongen fase derde fase / nazorgfase Het bevoegde gezag nodigt zo spoedig mogelijk de centrales uit voor het voeren van decentraal overleg om de start van de eerste fase te bespreken. In de eerste fase worden maatregelen genomen met een vrijwillig karakter, ter voorkoming van gedwongen ontslag, die voor iedere werknemer kan gelden. Deze maatregelen behelzen onder meer een intensivering van het geldende personeelsbeleid. Tijdens deze fase tracht het bevoegde gezag boventalligheid te verminderen door onder andere mobiliteitsbevorderende maatregelen en bemiddeling voor herplaatsing. Voor aanvang van de eerste fase is er met de vakcentrales decentraal overleg gevoerd over de volgende elementen: De omvang van het formatieve probleem, dat zou kunnen leiden tot gedwongen ontslag en het beoogde formatieplan na afloop van de tweede fase. Het benodigde budget voor sociaal flankerend beleid. Bij het vaststellen van het budget voor de eerste fase wordt tevens rekenschap gegeven van het beschikbare budget voor de tweede fase. Een vacaturestop Afspraken over de informatievoorziening naar de werknemers. De inzet van personeelsinstrumenten ter voorkoming van ontslag Op basis van overeenstemming over het Reorganisatieplan en het Sociaal Plan met MR en DGO kondigt het College van Bestuur de vrijwillige mobiliteitsfase af. Indien de personele frictie na afloop van de vrijwillige fase niet is opgelost, treedt de gedwongen mobiliteitsfase van dit Sociaal Plan in werking. Op basis van de in het reorganisatieplan vastgelegde (onderwijskundige) uitgangspunten en de in het sociaal plan vastgelegde kwalitatieve, objectief te toetsen beleidskeuzen en afvloeiingscriteria wordt een plaatsingsplan opgesteld. Personeelsleden die in deze fase niet herplaatst worden, werken gedwongen mee aan herplaatsing elders binnen de Veluwse Scholengroep of daarbuiten, omdat er geen perspectief is op een passende functie. In geval van reorganisatie op basis van formatieve overwegingen kan, afhankelijk van bijvoorbeeld de omvang van de formatieve frictie, na deze gedwongen mobiliteitsfase ook sprake zijn gedwongen ontslagen. De fasen zijn onderscheidend naar het appèl dat wordt gedaan op vrijwillige medewerking en de zich ontwikkelende urgentie van de te realiseren reorganisatiedoelstelling. De flankerende maatregelen zijn zo gekozen naar inhoud en strekking dat ze overeenstemmen met de kenmerken en doelstellingen van de fase waarbinnen ze van kracht zijn. 4.2 Vacaturevoorziening Zodra de eerste fase ingaat, geldt er een externe vacaturestop. Eventuele vacatures kunnen nog slechts op tijdelijke basis worden ingevuld. Mogelijk al in de 1e fase maar zeker in de 2e fase dienen de vacante functies namelijk als herplaatsingmogelijkheid voor met overplaatsing en / of ontslag bedreigde werknemers. Er worden geen tijdelijke aanstellingen omgezet in een vast dienstverband tenzij geldende regelgeving dat vereist. Waar mogelijk worden tijdelijke uitbreidingen stopgezet. Wanneer het dienstverband van een medewerker eindigt, vindt beoordeling plaats of de functie kan komen te vervallen en daarmee bijdraagt aan het voorkomen of oplossen van formatieve problemen. In overleg met de Personeelsgeleding van de Medezeggenschapsraad zal een procedure Werving en Selectie worden opgesteld, waarin richtlijnen en verplichtingen voor het stellen en vervullen van vacatures worden gesteld. Statuut Sociaal Beleid & Statuut Sociale Begeleiding bij Reorganisatie en Formatiekrimp van de Veluwse Scholengroep 20080124 versie 1.2 13 4.3. Eerste fase 4.3.1. Doel eerste fase Gedurende de eerste fase wordt getracht, op vrijwillige basis, de uit het meerjarenformatiebeleid blijkende boventalligheid te verminderen, ten einde gedwongen werkloosheid zoveel mogelijk te voorkomen. 4.3.2. Kenmerken eerste fase In deze fase wordt het werkgelegenheidsbeleid geïntensiveerd en worden afspraken gemaakt over de werkingsfeer van het Sociaal Plan. De inhoud en strekking hiervan zullen gericht zijn op het leveren van een bijdrage aan de oplossing van het probleem. Het streven is primair gericht om vrijwillige mobiliteit intern en extern te stimuleren. Werknemers worden op vrijwillige basis herplaatst binnen of buiten de Veluwse Scholengroep. De prioriteit ligt bij de begeleiding van werknemers die direct voor herplaatsing in aanmerking komen of waarbij een reële mogelijkheid bestaat dat deze behoefte in de 2e fase zal ontstaan. Ook werknemers waarbij de verwachting niet aanwezig is dat ze geconfronteerd zullen worden met gedwongen mobiliteit, maar die op vrijwillige basis zich melden en via een vrijwillige mobiliteit gedwongen maatregelen voor andere voorkomen, kunnen in aanmerking komen voor onderdelen van flankerend beleid. Van de werknemers die in aanmerking kunnen komen voor herplaatsing, wordt in deze fase een eigen actieve inbreng verwacht om een nieuwe passende functie te vinden. Namens of door de werkgever vindt begeleiding plaats van de betrokken of zich gemeld hebbende werknemers in het voornamelijk op eigen kracht vinden van een passende functie. Afspraken die gedurende de eerste fase met werknemers worden gemaakt in het kader van de mobiliteitbevorderende maatregelen zijn ondanks het vrijwillige karakter niet vrijblijvend. 4.3.3. Start en duur van de eerste fase De eerste fase gaat in op het moment dat het College van Bestuur met de Personeelsgeleiding van de Medezeggenschapsraad overeenstemming heeft bereikt over het reorganisatieplan. Wanneer maximaal 3 werknemers betrokken zijn bij de voorgenomen formatieve krimp, gelden de bepalingen van dit Statuut Sociale Begeleiding en behoeft geen afzonderlijk Sociaal Plan te worden opgesteld. Via een combinatie van een adequate toepassing van regulier personeelsbeleid met persoonlijk maatwerk wordt getracht tot een oplossing van het mobiliteitsvraagstuk te komen. Lukt dat niet of zijn >3 werknemers betrokken bij de formatieve krimp of is sprake is van een zodanige situatie dat specifieke maatregelen noodzakelijk zijn, dan wordt een Decentraal Georganiseerd Overleg met de vertegenwoordigers van de vakcentrales belegd. In het DGO wordt een Sociaal Plan opgesteld. In het Sociaal Plan staat vermeld wanneer de eerste fase afloopt. 4.3.4. Flankerende maatregelen in de eerste fase In de flankerende maatregelen zijn prikkels ingebouwd om zo snel mogelijk tot oplossingen van het formatieve probleem te komen. Deze prikkels liggen er op het gebied van salaris- en terugkeergaranties, maar ook verdere mobiliteitsbevorderende maatregelen zijn mogelijk zoals loopbaanadvies, outplacement en begeleiding. Omvang, aard en toepassingsmogelijkheden van maatregelen in het kader van sociaal flankerend beleid zullen afhankelijk zijn van de omvang van het beschikbare budget. In de bijlagen staan regelingen vermeld op het gebied van FPU, vertrekpremie, loonsuppletie, studiekosten, scholing, outplacement, werktijdfaciliteiten, tegemoetkoming verhuiskosten, meerdere reiskosten, wijziging rechtspositie. 4.3.5. Spijtoptantenregeling tijdens de eerste fase Werknemers welke gebruik hebben gemaakt van vrijwillige of gedwongen mobiliteit en een functie aanvaarden binnen de Veluwse Scholengroep hebben gedurende twee jaren een voorrangspositie bij sollicitaties naar hun oude functie indien deze vacant is of wanneer deze is verdwenen naar een vacante functie op hun oude afdeling. Wanneer een werknemer is herplaatst binnen de Veluwse Scholengroep, kan deze eenmaal, minimaal 3 maanden en maximaal 9 maanden na de herplaatsing, een verzoek indienen de herplaatsingprocedure opnieuw in gang te zetten. Vervolgens heeft de werkgever de verplichting om de procedure tot herplaatsing in zijn geheel te doorlopen. De eerdere herplaatsing blijft ongemoeid tot er een nieuwe oplossing is gevonden. Statuut Sociaal Beleid & Statuut Sociale Begeleiding bij Reorganisatie en Formatiekrimp van de Veluwse Scholengroep 20080124 versie 1.2 14 Werknemers welke gebruik hebben gemaakt van vrijwillige of gedwongen mobiliteit en een functie aanvaarden buiten de Veluwse Scholengroep hebben gedurende de proeftijd (of binnen de periode waarvoor een tijdelijk dienstverband, kennelijk bedoeld als proeftijd, werd aangegaan doch met een maximum van een jaar) recht om terug te keren bij de Veluwse Scholengroep. De Veluwse Scholengroep heeft een inspanningsverplichting een passende functie aan te bieden. Mocht dit niet mogelijk zijn, dan zal naar een geschikte functie worden gezocht. De herplaatsingprocedure zal wederom worden doorlopen. 4.3.6. Géén sancties In de vrijwillige fase hebben voor herplaatsing in aanmerking komende werknemers een morele plicht inspanningen te verrichten voor het vinden van een passende functie. Aan deze verplichting worden geen sancties verbonden. Het beleid gaat uit van het stimuleren van werknemers in plaats van het straffen. 4.4. De tweede fase 4.4.1. Inleiding Indien de personele gevolgen van reorganisatie of terugloop van werkgelegenheid in de eerste fase niet zijn opgelost, zullen bij aanvang van de tweede fase individuele werknemers als boventallig worden aangewezen. Dit aanwijzen geschiedt volgens een plan dat door bevoegd gezag en centrales is vastgesteld en aan alle betrokkenen kenbaar is gemaakt. Partijen overleggen over de te hanteren objectieve criteria (in relatie tot het vigerende personeels- en onderwijsbeleid). Een anciënniteitcriterium zal hiervan deel uitmaken. Maatregelen in de tweede fase zijn erop gericht gedwongen ontslag, dan wel gedwongen instroom in een werkloosheidsuitkering van als boventallig aangemerkte werknemers zo veel mogelijk te voorkomen. De maatregelen hebben een dwingend karakter. Zowel bevoegd gezag als werknemers hebben een inspanningsverplichting om gedwongen ontslag en ontslaguitkering te voorkomen. Ook hier geldt dat onderzoek naar en overleg over persoonlijk maatwerk het beste perspectief biedt op het begeleiden naar en vinden van een nieuwe passende werkomgeving. De Veluwse Scholengroep heeft een inspanningsverplichting een passende functie aan te bieden. Mocht dit niet mogelijk zijn, dan zal naar een geschikte functie worden gezocht. Echter ook andere oplossingen kunnen aan de orde zijn. 4.4.2. Doel In de tweede fase zijn de maatregelen er enerzijds op gericht de boventalligheid te verminderen en anderzijds om gedwongen ontslag, dan wel gedwongen werkloosheid van werknemers zo veel mogelijk te voorkomen. 4.4.3. Start en duur van de tweede fase Voorafgaand aan de tweede fase vindt overleg plaats met de centrales via een DGO. De tweede fase start na evaluatie van de eerste fase, tenzij er sprake is van een noodsituatie. De werkingsduur van de tweede fase wordt in overleg met de vakcentrales overeengekomen. Voor aanvang van de tweede fase wordt er over de omvang van het probleem, dat na de eerste fase nog resteert overleg gevoerd. Bij het vaststellen van het voor de tweede fase beschikbare budget wordt tevens rekenschap gegeven van het in de eerste fase bestede budget. Alle betrokkenen worden schriftelijk en bij voorkeur ook mondeling op de hoogte gebracht van de formele start van de tweede fase. 4.4.4. Karakter van de tweede fase De tweede fase kent een dwingend karakter, dat wil zeggen de aangewezen werknemers verplicht worden gebruik te maken van maatregelen uit het sociaal plan gericht op de tweede fase. Over dwingend gebruik van maatregelen zal met de betrokken werknemers voorafgaand overleg plaatsvinden. De intentie is om binnen de doelstelling van de tweede fase maatregelen te laten aansluiten bij mogelijkheden en belangstelling van de werknemer enerzijds en de belangen van de organisatie anderzijds. Ondanks het enerzijds dwingende karakter, biedt anderzijds het komen tot persoonlijk maatwerk het beste perspectief wat zowel van werkgever als werknemer inspanningen vereist. Statuut Sociaal Beleid & Statuut Sociale Begeleiding bij Reorganisatie en Formatiekrimp van de Veluwse Scholengroep 20080124 versie 1.2 15 De mogelijkheid voor niet aangewezen werknemers om vrijwillig gebruik te maken van de maatregelen zoals beschreven in de eerste fase blijft voortbestaan, mits dit de boventalligheid aan het einde van de tweede fase direct vermindert. De tweede fase wordt mede gekenmerkt door de omstandigheid dat in deze fase werknemers worden aangewezen als boventallig en dat de functies van de betrokken werknemers daadwerkelijk worden opgeheven. De betrokken medewerkers worden hiervan schriftelijk op de hoogte gesteld. Het zoeken naar een passende functie wordt nu verbreed naar het zoeken van een geschikte functie. De Adviseur(s) P&O en de eventueel ingeschakelde externe loopbaanadviseur zullen onder auspiciën van de Plaatsingscommissie een meer directieve rol gaan vervullen ten einde in overleg met de betrokken werknemer tot een oplossing te komen. Aan het eind van de tweede fase zal wederom een plaatsingsplan worden gemaakt. In dit plan wordt ook rekening gehouden met functies die binnen afzienbare termijn (binnen 1 jaar) vrijkomen. 4.4.5. Aanwijzingscriterium De aanwijzing gebeurt in overeenstemming met de objectief te toetsen beleidskeuzen die op basis van het reorganisatieplan zijn opgenomen. Per reorganisatie worden hiertoe objectieve criteria vastgesteld. 4.4.6. Herplaatsingprocedure Concreet gaat de herplaatsingprocedure in de tweede fase als volgt in zijn werk: 1. Indien een functie voor een boventallige werknemer passend wordt geacht, wordt het voornemen tot plaatsing schriftelijk aan betrokkene bekend gemaakt. De boventallige werknemer kan tegen het voornemen hem in een bepaalde functie te plaatsen, binnen de hiervoor gestelde termijn, gemotiveerd bezwaar maken bij de bezwarencommissie. 2. Werknemers die tegen een passende functie bezwaar hebben gemaakt bij de interne bezwarencommissie en wier bezwaar is afgewezen, kunnen binnen tien werkdagen na het onherroepelijk worden van de beslissing van de commissie alsnog de aangeboden functie aanvaarden. 3. Wanneer een werknemer herplaatst is kan deze eenmaal, minimaal 3 maanden en maximaal 9 maanden na de herplaatsing, een verzoek indienen de herplaatsingprocedure opnieuw in gang te zetten. 4.4.7. Flankerende maatregelen in de tweede fase Het gebruik van mobiliteitsbevorderende maatregelen in de tweede fase is er op gericht de betrokken werknemer in staat te stellen zich beter te kwalificeren voor de arbeidsmarkt, zodat gedwongen instroom in een werkloosheidsuitkering en zo mogelijk ook gedwongen ontslag voorkomen kunnen worden. Ten aanzien van de status van de regelingen in de bijlage geldt hetzelfde als al is vermeld onder de eerste fase. Omvang, aard en toepassingsmogelijkheden van maatregelen in het kader van sociaal flankerend beleid zullen afhankelijk zijn van de omvang van het beschikbare budget. In overleg met de vakcentrales kunnen regelingen op het gebied van FPU, vertrekpremie, loonsuppletie, studiekosten, scholing, outplacement, werktijdfaciliteiten, tegemoetkoming verhuiskosten, meerdere reiskosten en wijziging rechtspositie uitgewerkt worden. Deze opsomming is niet limitatief. Doelstelling is aan de hand van de situatie en de betrokken medewerkers zo veel mogelijk maatwerk te leveren. Het is niet uitgesloten dat in de tweede fase ingezette maatregelen ten behoeve binnen het sociaal plan boventallig geplaatste werknemers doorlopen tot in de derde fase, bijvoorbeeld ten behoeve van het afronden van scholingstrajecten. 4.4.8. Spijtoptantenregeling tijdens de tweede fase Werknemers die als boventallige binnen de stichting (SKPOOV of SKVOAO) worden herplaatst kunnen eenmaal, minimaal 3 maanden en maximaal 9 maanden na de herplaatsing, een verzoek indienen de herplaatsingprocedure opnieuw in gang te zetten. Vervolgens heeft de werkgever de verplichting de herplaatsingbeslissing kritisch te evalueren en ze kan daarbij tot de slotsom te komen, niet verplichtend, dat de herplaatsingprocedure wederom in zijn geheel moet worden doorlopen. Werknemers die als boventallige buiten de stichting een functie hebben aanvaard, hebben gedurende 2 jaren de status van interne kandidaat bij vacaturestelling Statuut Sociaal Beleid & Statuut Sociale Begeleiding bij Reorganisatie en Formatiekrimp van de Veluwse Scholengroep 20080124 versie 1.2 16 4.4.9. Sancties Boventallige werknemers, dus werknemers die in de tweede fase verkeren, hebben de verplichting mee te werken om een passende te functie te vinden. De Veluwse Scholengroep spant zich in om een boventallige werknemer een passende functie aan te bieden. Werknemers stellen zich open voor begeleiding vanuit het loopbaancentrum of toegewezen deskundige. Indien een boventallige werknemer zonder gegronde redenen, naar het oordeel van het College van Bestuur op advies van de plaatsingscommissie, gehoord de eventuele uitspraken van de bezwarencommissie, twee keer weigert een hem toegewezen passende functie te aanvaarden, wordt ontslag aangezegd met in achtneming van de termijnen van de interne beroepsprocedure en de wettelijke bepalingen. Een externe beroepsprocedure schorst de werking van het ontslagbesluit niet. Werknemers die voor ontslag in aanmerking worden gebracht, kunnen op de gebruikelijke manier tegen deze beslissing in beroep gaan. 4.5. De derde fase 4.5.1. Inleiding Voorafgaande aan de derde fase vindt in overleg met de vakcentrales een evaluatie plaats van de tweede fase. Indien de werkgever en de werknemers er niet in geslaagd zijn voor alle boventallige werknemers passende (eventueel in overleg met de werknemer geschikte) functies te vinden die in het formatieplan zijn voorzien en deze op afzienbare termijn ook niet worden verwacht, zal de werkgever overgaan tot ontslagaanvraag. De werkgever zal hierover de partijen inlichten en verslag doen van de voorafgaande fasen en de derde fase vangt aan. Deze fase geldt vanaf het moment waarop de resterende benodigde personeelsreductie via ontslagen wordt gerealiseerd. De derde fase betreft een periode van nazorg. Deze nazorg heeft betrekking op alle werknemers die recht hebben op een ontslaguitkering (het zgn. 'wachtgeld') en voorafgaand aan het ontslag langer dan een jaar in dienst van het bevoegde gezag zijn geweest (de zgn. 'eigen wachtgelders'). 4.5.2. Doel In de derde fase vindt de nazorg plaats voor ontslagen werknemers. Ten behoeve van de derde fase kunnen in het sociaal plan maatregelen worden vastgesteld. 4.5.3. Start en duur Na afloop van de tweede fase start in overleg met de vakbonden de derde fase. Deze fase begint na effectuering van gedwongen ontslag, volgend op de tweede fase en kent een tijdsduur zolang betrokken werknemer als 'eigen wachtgelder' is geregistreerd. De aan de werknemers aangeboden faciliteiten gedurende de tweede fase blijven onverminderd van kracht, bijvoorbeeld ten behoeve van het afronden van scholings- en/of outplacementtrajecten. 4.5.4. Herplaatsing ontslagen werknemers Ontslagen werknemers die een ontslaguitkering ontvangen en die direct voorafgaand aan die ontslaguitkering langer dan een jaar onafgebroken in dienst zijn geweest van de stichting, worden bij voorrang herbenoemd. De ontslagene blijft voor de duur van de ontslaguitkering op de herplaatsinglijst staan. 4.5.5. Flankerende maatregelen in de ontslagfase Met de werknemer worden individuele afspraken gemaakt over de afwikkeling en de al in gang gezette begeleidingsactiviteiten (studiekosten, scholing en outplacement). Scholings- en outplacementtrajecten kunnen worden afgerond. Na de feitelijke ontslagdatum komt de (ex)werknemer niet meer in aanmerking voor vertrekpremie en loonsuppletieregeling. Werknemers die om deze reden ontslag hebben gekregen genieten nog twee jaar de status van interne kandidaat bij vacaturestelling. Statuut Sociaal Beleid & Statuut Sociale Begeleiding bij Reorganisatie en Formatiekrimp van de Veluwse Scholengroep 20080124 versie 1.2 17 5. TOEKENNING FACILITEITEN EN BUDGET 5.1 Budget Ten behoeve van de uitvoering van maatregelen uit het werkgelegenheidsbeleid en het sociaal plan worden tussen werkgever en vakbonden afspraken gemaakt over het door de werkgever ter beschikking te stellen budget voor de uitvoering van het Statuut Sociale Begeleiding en het sociaal plan. Deze middelen zijn vanaf de eerste fase van een reorganisatie beschikbaar. 5.2 Beheerder Het bevoegde gezag beheert het budget ten behoeve van de uitvoering van het sociaal plan. Door de partijen wordt bepaald welk deel van deze middelen van het bevoegde gezag worden vrijgemaakt indien er een beroep gedaan wordt op het sociaal plan. Het beschikbare budget voor de eerste, tweede en derde fase samen kan de omvang van de tussen werkgever en vakbonden gemaakte afspraken niet te boven gaan. 5.3 Uitgangspunt Uitgangspunt bij de toekenning van faciliteiten is dat deze de kans op herplaatsing binnen de organisatie, dan wel het werkgelegenheidsperspectief buiten de organisatie daadwerkelijk verbeteren. Afhankelijk van de aanvragen die werknemers bij het bevoegde gezag doen, kunnen de beschikbaar gestelde middelen per individu verschillen. Positie op de arbeidsmarkt na het ontslag en diensttijd kunnen daarbij een rol spelen. Er zal worden gestreefd naar individueel maatwerk. Statuut Sociaal Beleid & Statuut Sociale Begeleiding bij Reorganisatie en Formatiekrimp van de Veluwse Scholengroep 20080124 versie 1.2 18 HOOFDSTUK 6 Bezwarenprocedure 6.1. Bezwaren Beslissingen ten aanzien van een individuele werknemer die op basis van het sociaal plan worden genomen, staan open voor bezwaar door de betreffende werknemer. Hij kan daartegen binnen 15 werkdagen nadat de betreffende beslissing schriftelijk is bevestigd, bij het bevoegde gezag bezwaar aantekenen. Het bevoegde gezag beslist niet eerder op de gemaakte bezwaren dan nadat de bezwarencommissie schriftelijk advies heeft uitgebracht. 6.2. Bezwarencommissie Het bevoegde gezag stelt de bezwarencommissie in op het moment dat het sociaal plan van kracht wordt. De bezwarencommissie, bestaande uit een voorzitter en twee leden, evenals hun plaatsvervangers, worden door het bevoegde gezag benoemd en ontslagen. één lid en diens plaatsvervanger worden benoemd op voordracht van de (P)Medezeggenschapsraad, niet zijnde een bestuurs-, personeelslid of ouder één lid en diens plaatsvervanger worden benoemd op voordracht van het bevoegde gezag, niet zijnde een bestuurs-, personeelslid of ouder De benoeming van een onafhankelijke voorzitter en diens plaatsvervanger geschiedt op voordracht van de leden van de bezwarencommissie. De bezwarencommissie adviseert het bevoegde gezag over de haar voorgelegde bezwaren. Het bevoegde gezag zendt het ontvangen bezwaar onverwijld door aan de commissie. Binnen 10 werkdagen na ontvangst van een haar voorgelegd bezwaar, hoort de bezwarencommissie de betrokken werknemer. De werknemer kan zich daarbij laten bijstaan door een raadsman. De bezwarencommissie brengt binnen 10 werkdagen nadat de betrokken werknemer is gehoord, advies uit. Dit advies wordt met redenen omkleed en door de voorzitter van de commissie ondertekend. De betrokken werknemer wordt van de inhoud van het advies in kennis gesteld. Het bevoegde gezag neemt binnen 10 werkdagen na ontvangst van het advies een beslissing over het ingediende bezwaar en stelt de betrokken werknemer schriftelijk van zijn beslissing op de hoogte. Bij afwijking van het advies van de bezwarencommissie motiveert het bevoegde gezag de overwegingen. 6.3. Werkwijze m.b.t. bezwaarschriften 1. De beraadslagingen van de bezwarencommissie geschieden in een voltallige vergadering die niet openbaar is. 2. De commissie kan besluiten de partijen te horen. 3. De commissie besluit bij meerderheid van stemmen 6.4. Beroep De bezwarenprocedure weerhoudt de betrokken werknemer niet van een externe beroepsgang. Statuut Sociaal Beleid & Statuut Sociale Begeleiding bij Reorganisatie en Formatiekrimp van de Veluwse Scholengroep 20080124 versie 1.2 19 HOOFDSTUK 7. Hardheidsclausule 7.1. In gevallen waarin het Statuut Sociale Begeleiding niet voorziet, beslist het bevoegde gezag. 7.2. In bijzondere omstandigheden kan, ter beoordeling van het bevoegde gezag, ten gunste van de werknemer worden afgeweken van de bepalingen in het Statuut Sociale Begeleiding. Statuut Sociaal Beleid & Statuut Sociale Begeleiding bij Reorganisatie en Formatiekrimp van de Veluwse Scholengroep 20080124 versie 1.2 20 8. BEGRIPSBEPALINGEN Sociaal Plan Statuut Sociaal Beleid met inbegrip van Statuut Sociale Begeleiding Werkgelegenheidsgarantie Reorganisatie Een plan dat de feitelijke maatregelen, procedures en / of faciliteiten afgebakend in tijd en geld, bevat die van toepassing zijn op werknemers die in een reorganisatie zijn betrokken. In het Sociaal Plan wordt de verbinding gelegd tussen het Statuut Sociale Begeleiding en de concreet – in die reorganisatie- te nemen maatregelen. Het Sociaal Plan heeft (uitgezonderd expliciete noodsituaties) betrekking op een van de fasen van de reorganisatie en betreft maatwerk voor de specifieke situatie. Voor een Sociaal Plan wordt een budget overeengekomen. Een funderend document dat beschrijft Wat in de VELUWSE SCHOLENGROEP goed werkgeverschap en goed werknemerschap inhoudt (wederzijdse verwachtingen van werkgever en werknemers) Welke maatregelen moeten worden genomen indien het onvermijdelijk lijkt dat de ontwikkeling van de organisatie leidt tot het vooruitzicht van personele consequenties. Hoe in hoofdlijnen de fasering van een reorganisatie verloopt Welke rechten en plichten werknemers in die verschillende fasen hebben Binnen de marges van zekerheid (dat wil zeggen op basis van de meerjarenprognoses) wordt een werkgelegenheidsgarantie geboden voor onbepaalde tijd. Hiervan zijn uitgezonderd: De personeelsleden die bij hun aanstelling een projectaanstelling voor de duur van een project hebben gekregen; De personeelsleden die als vervanger zijn benoemd in het kader van vervanging wegens ziekte, buitengewoon verlof of anderszins; Evenals de personeelsleden met een tijdelijke uitbreiding van hun betrekkingsomvang, uiteraard uitsluitend voor wat betreft dit deel van de formatie; Tijdelijk dienstverband in verband met onbevoegdheid of onderbevoegdheid, zo lang als de opleidings- of ontwikkelingseisen niet zijn vervuld; De personeelsleden bij wie meervoudig tijdens het doorlopen van de gesprekscyclus functioneringsproblemen zijn vastgelegd. Zorgvuldigheid in dossieropbouw en in onderbouwing zijn hierbij een vereiste. Het planmatig wijzigen van de inrichting van de Veluwse Scholengroep of een van de organisatorische eenheden op basis van Formatieve overwegingen: Om reden van het feit dat de formatie van een organisatorische eenheid dan wel de formatie van de Veluwse Scholengroep uitgaat boven het voor de desbetreffende organisatorische eenheid dan wel de Veluwse Scholengroep vastgestelde personele budget, waarbij gedwongen ontslagen uiteindelijk niet uitgesloten zijn. Dit hangt bijvoorbeeld samen met de gevolgen van autonome leerlingendaling en noodsituaties. Andere dan formatieve overwegingen: Een planmatige wijziging binnen een organisatorische eenheid op grond van eigen beleid, waarbij gedwongen maatregelen niet uitgesloten zijn, bijvoorbeeld bij de opheffing en / of de introductie van (nieuwe) functies. Statuut Sociaal Beleid & Statuut Sociale Begeleiding bij Reorganisatie en Formatiekrimp van de Veluwse Scholengroep 20080124 versie 1.2 21 Noodsituatie Formatiekrimp of formatiereductie Persoonlijke gevolgen van een reorganisatie Een voor herplaatsing in aanmerking komende werknemer Een boventallige werknemer Functie Opheffing van een functie Passende functie Geschikte functie Mobiliteitswerknemer(s) Overheidsmaatregelen of andere situaties/omstandigheden waardoor de werkgelegenheidsgarantie voor een groep of groepen personeelsleden niet te handhaven valt. Indien het DGO op aangeven van de werkgever vaststelt dat sprake is van een noodsituatie, kan van termijn bepalingen in de CAO worden afgeweken. De situatie dat het aantal formatieplaatsen van een organisatorische eenheid, een afdeling of van de Veluwse Scholengroep als geheel ten opzichte van de voor de reorganisatie bestaande formatie wordt teruggebracht i.v.m. verminderde financiële middelen of verminderde leerlingenaantallen. Hiervan is sprake als meer dan drie bezette formatieplaatsen worden opgeheven, zonder dat voor de betrokken functionaris een uitwisselbare dan wel een gelijkwaardige functie voorhanden is, of wanneer binnen een functie, respectievelijk uitwisselbare functies, de formatie uitgaat boven het vastgestelde personele budget Een werknemer die werkzaam is bij een organisatorische eenheid die is aangewezen als eenheid waar de personeelsformatie moet worden ingekrompen of moet worden gewijzigd of die door het gebruik maken van mobiliteit een bijdrage levert aan het versneld bereiken van de door de werkgever gewenste streefsituatie. In de vrijwillige fase wordt gesproken over een “voor herplaatsing in aanmerking komende werknemer” omdat nog niet bekend is welke werknemers boventallig zijn. Werknemers zijn dan (nog) niet in persoon aangewezen als boventallig. Werknemers welke vrijwillig opteren voor mobiliteit en daarmee rechtstreeks of indirect een bijdrage leveren aan het realiseren van de streefsituatie, komen in aanmerking voor de mobiliteitsbevorderende maatregelen. Een werknemer die bij de start van de gedwongen fase aangewezen wordt als degene wiens functie wordt opgeheven. Het samenstel van werkzaamheden dat door een werknemer krachtens zijn arbeidsovereenkomst moet worden verricht en waarvan de benaming, beschrijving en bijbehorende maximumschaal zijn opgenomen in het functiebouwwerk van de VELUWSE SCHOLENGROEP of de stichtingen SKPOOV en SKVOAO. Hiervan is sprake als het geheel of een substantieel deel van het samenstel van de feitelijk aan een werknemer opgedragen werkzaamheden komt te vervallen Een functie waarbij: De functie-inhoud redelijkerwijs aansluit bij de huidige werkzaamheden OF De werkzaamheden aansluiten bij de persoonlijke kenmerken, omstandigheden en vooruitzichten van de werknemer. Onder persoonlijke kenmerken, omstandigheden en vooruitzichten wordt onder meer verstaan: competenties, bevoegdheden, ervaring, leeftijd, gezondheidstoestand, vroegere functies, bezoldiging, omscholing, vastgelegde promotiemogelijkheden e.d., een en ander passend binnen het vastgestelde personeelsbeleid van de Veluwse Scholengroep, EN Het functieniveau van de nieuwe functie niet meer dan twee schalen lager is dan het functieniveau van de functie die betrokkene vervult voorafgaand aan de herplaatsingprocedure. Een functie welke niet past binnen het begrip passende functie, maar die de werknemer bereid is in te vullen. De werknemer(s) binnen de afdeling P&O, die belast is / zijn met de uitvoering van het mobiliteitsbeleid. Statuut Sociaal Beleid & Statuut Sociale Begeleiding bij Reorganisatie en Formatiekrimp van de Veluwse Scholengroep 20080124 versie 1.2 22 Mobiliteitsbevorderende maatregelen Salarisgarantie Organisatorische eenheid Flankerend sociaal beleid Vacature Formatieplan Ontslagdatum Maatregelen wardoor werknemers op andere plaatsen en / of functies inzetbaar zijn. Bij herbenoeming in een passende functie waarvan de maximumschaal lager is dan die van de door de werknemer vervulde functie, garandeert de werkgever onder het regime van dit statuut of het op basis hiervan opstelde sociaal plan het groeiperspectief van de vorige functie. Een door een samenhangend takenpakket duidelijk herkenbaar organisatorisch onderdeel van de Veluwse Scholengroep, dat als zodanig door het College van Bestuur is vastgesteld. Maatregelen en procedures, afgebakend in tijd en geld, welke gericht zijn op werknemers op wie mobiliteit van toepassing is. De maatregelen en procedures kunnen verschillen per mobiliteitsfase en worden in een Sociaal Plan concreet uitgewerkt. De aanwezigheid van een onbezette of niet vervulde taakstelling, waarvoor op grond van het formatieplan (nog) formatie aanwezig is. Samenhangend plan betreffende de formatieve begroting en raming in een bepaalde periode (1 tot 4 jaar) bevattende De beoogde organisatiestructuur met daarin een overzicht van in te zetten functies uit het functiebouwwerk/-boek per functie het in te zetten aantal full time equivalenten de relatie van de in te zetten functies met de financiële begroting: de formatieve ruimte en het personeelsbudget het aandeel flexibele arbeid in het geheel der in te zetten functies, cq loonkosten De datum waarop de arbeidsovereenkomst feitelijk wordt beëindigd. Inspanningsverplichting De gebondenheid om bepaalde handelingen te verrichten, dan wel na te laten, zonder dat partijen verplicht zijn resultaten op grond van die handelingen te genereren. M.a.w. betreft het hier de gebondenheid voor partijen hun “uiterste best” te doen zonder dat men (gebrek aan)resultaten hiervan wordt afgerekend. Nalatigheid betreffende de te verrichten handelingen kan wel tot consequenties leiden. Tijdelijk aangestelden met Al die personen die in tijdelijke dienst zijn van de Veluwse een uitzicht op vast Scholengroep vallend in de categorie dienstverband eerste indiensttreding, anders dan in een dienstverband van kennelijk tijdelijke aard (bijv. vervanging wegens ziekte, kortlopend traject, etc.) of een dienstverband dat na 1 augustus doorloopt uitsluitend om reden van het voldoen aan opbouw vakantierechten personen die nog geen vast dienstverband hebben omdat zij bijvoorbeeld nog niet bevoegd zijn of nog niet beoordeeld zijn, c.q. de beoordeling nog niet tot een vast dienstverband heeft geleid (“verlengd tijdelijk”). Bezwarencommissie Commissie die geschillen behandelt voortkomend uit de individuele toepassing van het Statuut Sociale Begeleiding en het daarmee verband houdende Sociaal Plan. De commissie brengt een zwaarwegend advies uit aan de werkgever. Begeleidingscommissie Commissie bestaand uit 3 personen. Hierin hebben zitting het Hoofd P&O, een lid van de PMR en een lid van het managementteam van de betrokken reorganiserende eenheid. De commissie heeft een adviserende taak ten aanzien van het Sociaal Plan. De commissie toetst afspraken, signaleert situaties waarin het Sociaal Plan niet voorziet en adviseert over toepassing van de uitvoering van de regelingen. De begeleidingscommissie bestaat gedurende de looptijd van het Sociaal Plan. Rechtstreeks bij de reorganisatie of bij de uitvoering van het Sociaal Plan betrokken functionarissen, kunnen geen onderdeel uitmaken van deze commissie. Statuut Sociaal Beleid & Statuut Sociale Begeleiding bij Reorganisatie en Formatiekrimp van de Veluwse Scholengroep 20080124 versie 1.2 23 Plaatsingscommissie De plaatsingscommissie bestaat uit 3 leden: Lid MT: Directeur PO, VO, BV Hoofd P&O Directeur van een niet betrokken eenheid Tot de taken van de plaatsingscommissie behoren: Leidinggeven aan het proces van bemiddeling Zorgdragen dat er actuele vacaturebestanden zijn Zorgdragen voor overleg met betrokken werknemers Laten beoordelen op herplaatsingmogelijkheden binnen of buiten voor betrokken werknemers Laten zoeken naar passende functies Statuut Sociaal Beleid & Statuut Sociale Begeleiding bij Reorganisatie en Formatiekrimp van de Veluwse Scholengroep 20080124 versie 1.2 24
