Toelichting op de jaarurensystematiek

Toelichting op de
jaarurensystematiek
Toelichting op de
jaarurensystematiek
Toelichting
Artikel 4.3 CAO Kinderopvang
Opgesteld door CAO-partijen in de
Kinderopvang
1 van 8
Toelichting Jaarurensystematiek
Toelichting op de jaarurensystematiek
Inleiding
De kinderopvangbranche is aan verandering onderhevig. Ouders vragen om meer variëteit
en arrangementen. Daarnaast is er alle lange tijd sprake van krimp en afname van de vraag.
Om te kunnen overleven in deze hectische tijden was er voor werkgevers behoefte aan meer
variaties in roostering.
In artikel 4.3 CAO Kinderopvang 2012-2014 is daarom een jaarurensystematiek opgenomen.
Hiermee kunnen werkgevers beter inspringen op veranderende wensen van ouders: in
periodes van grotere vraag naar kinderopvang kan dit met dezelfde werknemers worden
opgevangen. En in een periode waarin er minder vraag is naar kinderopvang kan de
werkgever de werknemer minder inzetten. Dit nieuwe systeem in de CAO vraagt bij de
invoering van werknemers meer flexibiliteit en geeft aan werkgevers meer ruimte bij de
inzet van personeel. Deze ruimte is natuurlijk niet onbeperkt, er moet rekening gehouden
worden met de kwaliteitsregels Kinderopvang maar ook met bijvoorbeeld wetgeving omtrent
Arbeids- en Rusttijden en met afspraken met werknemers.
Ook voor werknemers zijn er voordelen aan te wijzen van de jaarurensystematiek. Deze
regeling kan een halt toe roepen aan de in sommige gevallen doorgeslagen flexibilisering en
de trend om steeds meer 0-urencontracten af te sluiten, omdat er in de vaste
arbeidsovereenkomsten meer mogelijkheid tot schuiven is. Meer vaste medewerkers kunnen
zo behouden blijven. En als er binnen de organisatie goede afspraken gemaakt worden
krijgen werknemers de kans om te werken op voor hen gunstige momenten.
In deze toelichting leggen we de regeling precies uit en geven we aan hoe er in de
organisaties met de nieuwe systematiek moet worden omgegaan. Wat zijn de verplichtingen
voor de werknemers en wat zijn ze voor de werkgever?
2 van 8
Toelichting Jaarurensystematiek
Inhoud van de regeling
In artikel 4.3 CAO Kinderopvang is opgenomen dat de werkgever een jaarurensystematiek
kan invoeren waarbij sprake is van een variabele arbeidsduur. Het is niet verplicht om te
gaan werken met een jaarurensystematiek. De werkgever mag zelf besluiten of hij de
jaarurensystematiek invoert. Instemming van de OR is op dat besluit niet nodig. Wel moet
de werkgever met de OR/ PVT overleggen over de wijze van invoering. Kiest de ondernemer
voor invoering, dan kunnen de werktijden van een werknemer anders dan in de vorige cao
per maand maximaal 20% naar boven of 20% naar beneden afwijken van de gemiddeld
overeengekomen arbeidsduur per maand.
De arbeidsduur per week wordt in een jaarurensystematiek dus omgerekend in een
arbeidsduur per maand. Het omrekenen van de arbeidsduur per week in de arbeidsduur per
maand gaat als volgt: de arbeidsduur per week wordt vermenigvuldigd met 4 1/3. De
werknemer werkt op die manier gemiddeld over het jaar een vast aantal uren en krijgt
maandelijks een vast salaris.
De werknemer hoeft niet meer elke week een vast aantal uren te werken maar werkt
volgens rooster een vast aantal uren per maand verdeeld over de weken.
De werknemer krijgt binnen de jaarurensystematiek wel een vast rooster dat 10 werkdagen
(was voorheen 10 kalenderdagen) van te voren bekend moet zijn gemaakt. Van het rooster
en van de roostertermijn kan slechts in bijzondere, in de cao vast omschreven gevallen
worden afgeweken. Zie hiervoor artikel 4.2 lid 2.
Het invoeren van een jaarurensystematiek kan dus niet leiden tot het eenzijdig naar huis
sturen van ingeroosterd personeel. Het hebben van te weinig werk is een risico dat voor
rekening van de werkgever komt. De jaarurensystematiek verandert hier niks aan.
20% afwijken: plus- en minuren
Het saldo van het aantal plus-uren of min-uren mag maximaal het aantal uren zijn dat een
werknemer contractueel per maand werkt. Werkt een werknemer bijvoorbeeld gemiddeld 36
uur per week, dan wordt dit 156 uur per maand en bij 20 uur per week, dan wordt dit 86,7
uur per maand. De werknemer mag op elk moment in het jaar een saldo hebben van
maximaal 86,7 plus-uren of 86,7 min-uren. Zodra het maximum aan plus-uren is bereikt
moet de werknemer weer minder ingezet worden, is het maximale aantal min-uren bereikt
dan moet de werknemer weer meer ingeroosterd worden. Het aantal plus-uren
respectievelijk min-uren mag dan niet meer verder oplopen.
Plus- en minuren zijn nieuwe begrippen in de cao Kinderopvang. Er zijn daarom nieuwe
definities opgenomen in artikel 1.1.
Let op: bij min-max-contracten conform artikel 3.4 en bij BBL-arbeidsovereenkomsten
geregeld in artikel 9.6.1 cao KO is het niet mogelijk 20% af te wijken van de gemiddelde
arbeidsduur per maand.
3 van 8
Toelichting Jaarurensystematiek
Salaris
Bij toepassing van de jaarurensystematiek wijzigt het salaris van de werknemer niet,
ondanks het feit dat de werknemer de ene maand plus-uren kan werken en de andere
maand min-uren. De werknemer heeft elke maand recht op het salaris behorend bij zijn
gemiddelde arbeidsduur per maand. Heeft de werknemer een gemiddelde arbeidsduur van
86,7 uur per maand dan krijgt hij elke maand voor deze arbeidsduur zijn salaris uitbetaald.
Einde van het kalenderjaar/ Einde van het dienstverband
Het aantal plus-uren of min-uren mag maximaal de gemiddeld overeengekomen arbeidsduur
per maand bedragen. Per 31 december van het kalenderjaar moet het urensaldo weer op
nul staan.
Heeft de werknemer aan het einde van het kalenderjaar min-uren staan dan zijn deze voor
rekening van de werkgever. De werkgever kan deze min-uren niet op het salaris inhouden.
Staan er aan het einde van het kalenderjaar nog plus-uren dan maken werkgever en
werknemer samen afspraken hoe de plus-uren worden gecompenseerd in geld of vrije tijd.
Maakt de werknemer hier geen gebruik van dan stelt de werkgever na afloop van het
kalenderjaar vast wanneer de extra gewerkte uren in de vorm van doorbetaalde vrije tijd
worden genoten.
De werkgever dient gedurende het kalenderjaar goed in de gaten te houden hoeveel een
werknemer aan plus-uren of min-uren heeft staan zodat men aan het einde van het
kalenderjaar niet voor verrassingen komt te staan.
Wanneer het dienstverband gedurende het kalenderjaar door de werkgever of werknemer
wordt opgezegd geldt op grond van de cao een opzegtermijn van 2 maanden.
Het zal regelmatig voorkomen dat bij het opzeggen van het dienstverband de werknemer
nog min-uren of plus-uren heeft staan. Heeft de werknemer nog min-uren staan dan heeft
de werkgever de mogelijkheid de werknemer gedurende de opzegtermijn 20% extra in te
zetten om te proberen deze uren zoveel mogelijk te compenseren. Staan er daarna nog minuren dan zijn deze voor rekening van de werkgever. De werkgever kan deze min-uren niet
verrekenen met het salaris.
Heeft een werknemer bij einde dienstverband nog plus-uren staan dan kan de werkgever
gedurende de opzegtermijn de werknemer 20% minder inzetten in deze twee maanden om
deze uren zoveel mogelijk te compenseren. Heeft de werknemer daarna nog plus-uren staan
dan dienen deze door de werkgever te worden uitbetaald.
Vakantie en verlof
Flexibel werken kan ertoe leiden dat medewerkers hun verlofuren niet (allemaal) opnemen
omdat zij de plus-uren in tijd opnemen (een periode meer uren werken afwisselen met een
periode niet werken). Het kan daarom zinvol zijn om als werkgever en werknemer met
elkaar afspraken te maken over het opnemen van verlofuren of te komen tot een
verlofurenplanning per medewerker.
Wanneer de werknemer een week verlof opneemt en er is voor die periode nog geen rooster
vastgesteld dan moet men voor het bepalen van het aantal uren verlof uitgaan van de
4 van 8
Toelichting Jaarurensystematiek
overeengekomen gemiddelde arbeidsduur per maand en dit terugrekenen naar de
gemiddelde arbeidsduur per week. Dit is het aantal uren dat dan afgeschreven moet worden
van het verloftegoed van de werknemer.
Wil de werknemer vrij terwijl er nog geen rooster is gemaakt dan kunnen werkgever en
werknemer overleggen of dit ten laste van het verlofbudget komt of dat de werknemer die
maand eindigt met min-uren.
Neemt een werknemer incidenteel een aantal uur/ dag verlof op binnen de rooster periode
dan kan het aantal uren worden afgeschreven waarvoor de werknemer die dag ingeroosterd
staat, of de werknemer die dag opneemt.
Het is te adviseren om als werkgever en werknemer hier duidelijke afspraken over te maken.
Voor opname van verlof is de vakantiewetgeving van toepassing. Hierin is geregeld dat als
een werknemer verzoekt om het opnemen van een verlofdag de werkgever hiermee moet
instemmen tenzij zwaarwichtige bedrijfseconomische redenen zich hiertegen verzetten.
Daarentegen is de werkgever niet verplicht in te stemmen met het feit dat een werknemer
een bepaalde maand min-uren wil werken.
Wil een werknemer een dag vrij en wil hij voorkomen dat een werkgever dit weigert dan kan
hij verlofuren op te nemen.
Kijk als werkgever ook de huidige vakantieregeling na en leg de noodzakelijke wijzigingen
daarop ter instemming voor aan de OR of PVT (of bij ontbreken daarvan de
personeelsvergadering).
Feestdagen
In artikel 7.5 CAO Kinderopvang is het feestdagenverlof opgenomen.
Wanneer een werknemer op vaste dagen werkt dan heeft de werknemer recht op
feestdagenverlof als hij op een dag niet werkt vanwege het feit dat dit een feestdag is.
Maar hoe kan het feestdagenverlof worden berekend wanneer binnen de organisatie de
jaarurensystematiek wordt ingevoerd en werknemers niet op vaste dagen maar in
wisselende diensten werken?
Voor een werknemer die in wisselende dienst werkt en niet wordt ingeroosterd op een
feestdag dient vervangend verlof op basis van het aantal feestdagen, voor zover die niet op
een zaterdag of zondag vallen, in dat kalenderjaar te worden vastgesteld, rekening houdend
met de omvang van het dienstverband. Het vaststellen van het vervangend feestdagenverlof
gebeurt dan bijvoorbeeld op de volgende wijze:
In een jaar zijn er bijvoorbeeld in totaal zes feestdagen die niet op zaterdag en zondag
vallen. Er moet dan gekeken worden hoeveel uur een werknemer op een gemiddelde
werkdag is ingeroosterd. Is dit 8 uur, dan zijn de feestdagen bij een volledig dienstverband
(8x6) 48 arbeidsuren. Voor de 80% parttimer betekent dit 80% x 48 = 38,4 uren voor zes
feestdagen, ofwel gemiddeld 6,4 uur per feestdag. Voor de feestdagen, waarop de
werknemer niet is ingeroosterd, wordt dit gemiddelde, zijnde 6,4 uur vervangend verlof
toegekend.
Is de werknemer wel ingeroosterd of werkt hij of zij in een vast rooster dan krijgt hij of zij
natuurlijk gewoon vrij op de feestdag. Wanneer de werknemer slechts een gedeelte van het
jaar in dienst is dienen alleen de feestdagen die binnen de betreffende periode vallen te
worden gebruikt bij de berekening.
5 van 8
Toelichting Jaarurensystematiek
Arbeidsongeschiktheid
Artikel 4.3 lid 7 CAO KO regelt dat de werknemer die wegens ziekte of
arbeidsongeschiktheid niet in staat is te werken, op de overeengekomen wijze blijft
ingeroosterd voor zover en zolang de roosterperiode loopt. Als de roosterperiode eindigt
tijdens ziekte of arbeidsongeschiktheid valt de werknemer terug op zijn gemiddelde
arbeidsduur per maand.
Werkt de werknemer per maand gemiddeld 80 uur dan wordt hij geacht voor die uren in die
maand arbeidsongeschikt te zijn nadat de roosterperiode is afgelopen.
Het kan zijn dat een werknemer voor een langere periode volledig arbeidsongeschikt wordt
nadat hij 4 maanden achter elkaar plus-uren heeft gewerkt. De werknemer heeft daardoor
nog veel plus-uren staan. Wanneer de roosterperiode is afgelopen valt de werknemer
gedurende zijn arbeidsongeschiktheid terug op zijn gemiddelde arbeidsduur per maand. Dit
betekent dat de werkgever tijdens arbeidsongeschiktheid de plus-uren niet kan laten
compenseren. Als de werknemer het hele verdere kalenderjaar arbeidsongeschikt blijft heeft
hij aan het einde daarvan nog plus-uren staan. De werkgever is verplicht deze uit te betalen.
De werkgever loopt dus enig risico als hij de werknemer 4 maanden achter elkaar plus-uren
laat werken. De werkgever dient deze uren tijdig te compenseren door de werknemer ook
weer min-uren te laten werken. Hierdoor loopt de werkgever minder risico wanneer de
werknemer langdurig arbeidsongeschikt wordt.
Andersom geldt ook: Stel de werknemer heeft 4 maanden min-uren gewerkt en wordt
daarna voor de rest van het kalenderjaar volledig arbeidsongeschikt. Hij valt dan na de
roosterperiode terug op zijn gemiddelde arbeidsduur per maand. Aan het einde van het
kalenderjaar heeft de werkgever niet de mogelijkheid gehad de werknemer zijn uren te laten
compenseren door hem plus-uren te laten werken. De werknemer heeft echter wel recht op
zijn salaris ter hoogte van de gemiddelde arbeidsduur per maand. Ook hier is het dus zaak
om voor werknemer goed in de gaten te houden dat het saldo min-uren niet onnodig
oploopt.
Zwangerschapsverlof en bevallingsverlof
Artikel 4.3 lid 7 CAO KO regelt dat de werkneemster die door zwangerschaps- of
bevallingsverlof of door ziekte of arbeidsongeschiktheid als gevolg van zwangerschap of
bevalling niet in staat is te werken vanaf aanvang van het zwangerschapsverlof terugvalt op
haar gemiddelde arbeidsduur per maand. Hier dient u rekening mee te houden wanneer uw
werkneemster zwanger is. U heeft minder tijd om plus-uren en min-uren met elkaar te
compenseren.
1/9 afwijking
In de vorige cao stond een werktijdenregeling waarin sprake was van een variabele
arbeidsduur, waarin maximaal een negende van de arbeidsduur naar boven of naar beneden
kon worden afgeweken. Deze variant is in de nieuwe cao verdwenen, omdat deze past
binnen de 20% afwijking van de jaarurensystematiek. Het was dus niet meer nodig om deze
6 van 8
Toelichting Jaarurensystematiek
specifieke werktijdenregeling in de cao te laten staan. Dit betekent echter niet dat er niet
langer met een dergelijk model gewerkt kan worden. In organisaties waar dit goed werkt
adviseren cao partijen om deze regeling ongewijzigd voort te zetten!
Invoering Jaarurensystematiek in BSO/ Peuterspeelzaal
In de peuterspeelzaal en de bso wordt vaak gewerkt met sterk afwijkende roosters in de
schoolvakanties: in de bso worden meer uren gewerkt terwijl de peuterspeelzaal juist
gesloten is. Een rooster voor de medewerker die werkt in de bso of de peuterspeelzaal, of
een combinatie daarvan, past wellicht niet altijd in de bandbreedte van 20% in de
jaarurensystematiek. Daarom mag een werkgever met een individuele werknemer een
grotere afwijking dan 20% afspreken, als die werknemer in de BSO of de peuterspeelzaal
werkt, of in een combinatie van BSO en peuterspeelzaal. Voor toepassing van deze grotere
bandbreedte is bovendien de instemming van die individuele werknemer vereist.
7 van 8
Toelichting Jaarurensystematiek
2. Jaarurensystematiek: de invoering in de
organisatie
Werktijdenregeling
Wanneer werkgever besluit de jaarurensystematiek in te voeren dient hij met de OR of PVT
te overleggen over de wijze van invoering. Zo kan hij met de OR of PVT afspraken maken
over de termijn van invoering van de jaarurensystematiek, hoe de communicatie binnen de
organisatie verloopt, en welke faciliteiten de werkgever kan bieden om de werknemer te
ondersteunen om werk en privé op elkaar af te stemmen.
Wanneer als gevolg van de invoering van de jaarurensystematiek de werktijdenregeling die
binnen de organisatie van toepassing is wijzigt dan moet deze werktijdenregeling altijd
eerst ter instemming te worden voorgelegd aan de OR of de PVT. Dit is geregeld in artikel
27 WOR.
Moeten werknemers als gevolg van invoering van de jaarurensystematiek op meer dagen
beschikbaar zijn dan is dit een wijziging van de werktijdenregeling en dient de OR daarmee
in te stemmen.
Let op: met de instemming van de OR worden de bestaande individuele
arbeidsovereenkomsten niet veranderd. Als de jaarurensystematiek leidt tot wijzigingen in
de arbeidsovereenkomst met de werknemer moet de werkgever tot overeenstemming
komen met de individuele werknemer. Dit laatste geldt uiteraard niet voor werknemers die
in dienst komen na invoering van de jaarurensystematiek. Of voor werknemers met wie (in
hun arbeidsovereenkomst) geen vaste werkdagen zijn afgesproken.
Aandachtspunten bij invoering van de jaarurensystematiek
-
Een heldere visie op jaarurensystematiek is belangrijk. Als duidelijk is waarom
een organisatie dit wil invoeren en wat men hiermee wil bereiken kan dit zorgen voor
meer draagvlak onder het personeel.
Neem de OR/ PVT zo vroeg mogelijk mee bij de invoering van de
jaarurensystematiek.
Zorg voor een goede communicatie met de werknemers. Geef aan welke voordelen
en nadelen er aan zitten.
Begin met een pilot. Jaarurensystematiek gaat over arbeidstijden. Wie aan de slag
gaat met arbeidstijden komt al snel aan de privé-tijd van medewerkers. Dit kan door
medewerkers als bedreigend ervaren worden. Door jaarurensystematiek niet in een keer
organisatie breed in te voeren maar te werken met een pilot, zorgt men voor een
veilige, overzichtelijke omgeving om een jaarurensystematiek vorm te geven. Een pilot is
bedoeld om te kijken of en zo ja hoe een jaarurensystematiek het beste kan werken.
Men zou bijvoorbeeld kunnen starten met een pilot op 1 locatie.
8 van 8