Uitwerking Sociaal Beleid Rijk (Van Werk Naar Werk beleid) voor de

Uitwerking Sociaal Beleid Rijk (Van Werk Naar Werk beleid) voor de
Belastingdienst
1. Inleiding
De minister van Wonen en Rijksdienst (W&R) en de bonden hebben in het SOR (sector overleg
Rijkspersoneel) een overeenkomst gesloten voor een nieuw sociaal beleid bij reorganisaties binnen
de Rijksdienst. De bestuurder en de bonden van de Belastingdienst hebben in het GOBD
(Georganiseerd overleg Belastingdienst) vastgesteld dat de Belastingdienst op dit moment en in de
komende jaren te maken heeft met een aantal organisatieveranderingen. Het gaat om een
complexe situatie waarin sprake is van werving en instroom in het kader van intensivering toezicht
en invordering (ITI) op basis van het Regeerakkoord, natuurlijk verloop en eveneens van krimp als
gevolg van - onder andere - eerdere taakstellingen.
De bestuurder en bonden hebben in het GOBD vastgesteld dat het rijksbrede sociaal beleid, ook
Van Werk Naar Werk (VWNW) beleid genoemd, niet zondermeer toepasbaar is en vraagt om een
toegespitste 'handleiding' voor de Belastingdienst. Zoals aangegeven in het voorgaande gaat het
bij de Belastingdienst om een complexe situatie waardoor de organisatieveranderingen naar aard
en aanpak anders zijn dan de meest voorkomende andere organisatieveranderingsprocessen bij
andere organisaties in de sector Rijk.
Deze "uitwerking Sociaal Beleid Rijk voor de Belastingdienst" is tot stand gebracht om, als
handleiding, een goede (juiste en eenduidige) toepassing van het rijksbrede VWNW-beleid voor de
Belastingdienstspecifieke organisatieveranderingen te borgen. Deze uitwerking geldt
Belastingdienstbreed en de bestuurder en de bonden hebben daarover het volgende afgesproken.
NB. In dit document wordt meerdere keren verwezen naar de rijksbrede overeenkomst. De
rijksbrede overeenkomst is te vinden op Rijksportaal/Personeel.
2. Geldigheidsduur
Het rijksbrede VWNW-beleid gaat in op 15 april 2013 en geldt tot 1 januari 2016. Dezelfde termijn
geldt voor de uitwerking voor de Belastingdienst. Voor medewerkers die in de periode 1 januari
2012 tot 15 april 2013 zijn aangewezen als (dreigend) boventallige en waarmee vastgelegde
afspraken zijn gemaakt over een eventuele door- of uitstroom, blijven gemaakte afspraken
geldend, tenzij ze vóór 1 juli 2013 kenbaar maken gebruik te maken van dit nieuwe VWNW-beleid.
In dat geval wordt de medewerker een VWNW-kandidaat en wordt op individuele basis bezien of er
een nader VWNW-plan nodig is in aanvulling op/of ter vervanging van reeds gemaakte afspraken.
Voorzieningen die voor het einde van de looptijd van de VWNW-overeenkomst zijn toegekend aan
VWNW-kandidaten blijven voor hen gelden. VWNW-kandidaten waarvan de periode van VWNWbegeleiding doorloopt tot na de looptijd van de VWNW-overeenkomst doorlopen hun VWNW-traject
op de in de rijksbrede overeenkomst omschreven wijze, met bijbehorende rechten en plichten. Zie
verder de rijksbrede overeenkomst.
Uitwerking Sociaal Beleid Rijk (Van Werk Naar Werk beleid) voor de Belastingdienst
1
3.
Overige uitgangspunten
Uitgangspunt is een sluitende aanpak voor iedereen in de begeleiding van werk naar werk, waarbij
ambtenaren die actief meewerken aan het VWNW-traject dat de werkgever aanbiedt, daadwerkelijk
begeleid worden naar ander werk. Reorganisatie kan geen zelfstandige grond zijn voor ontslag,
zodat reorganisatieontslag gedurende de looptijd van de rijksbrede overeenkomst niet wordt
toegepast. Mocht de rijksbrede overeenkomst niet worden verlengd na 1 januari 2016 dan gelden
de uitgangspunten uit het Reglement Personeelsvoorschriften Belastingdienst (RPVB) met
betrekking tot reorganisaties. Daarin is onder meer opgenomen dat reorganisatie-ontslag
vermeden dient te worden en de beleidsregel wordt gehanteerd dat medewerkers niet formeel als
herplaatsingskandidaat worden aangewezen. Over de gevolgen van het eventueel niet verlengen
van de rijksbrede overeenkomst, zal overleg worden gevoerd in het GOBD.
In het RPVB is met betrekking tot de plaatsing van personeel bij organisatieveranderingen
opgenomen dat in beginsel sprake moet zijn van een bereisbare afstand woning-werk. De
bereisbare afstand wordt steeds individueel bepaald door mede rekening te houden met
persoonlijke omstandigheden. Bij de vaststelling van de bereisbare afstand geldt het uitgangspunt
dat de reistijd woon-werkverkeer in beginsel niet langer is dan één uur enkele reis, waarbij wordt
uitgegaan van de meest gebruikelijke wijze van vervoer. Hierop zijn de reguliere bepalingen met
betrekking tot reiskostenvergoeding van toepassing.
4.
Taken van de Commissie
Er wordt een commissie ingesteld met een aantal taken ten aanzien van de
organisatieveranderingsprocessen. De commissie bestaat uit maximaal twee vertegenwoordigers
van respectievelijk de bonden, de COR en de dienstleiding en wordt ondersteund door een
secretaris. De rol van voorzitter wordt vervuld door de dienstleiding.
Monitoring VWNW-beleid
De monitoring van het VWNW-beleid wordt conform de rijksbrede VWNW-overeenkomst uitgevoerd
door de commissie. Gemonitord wordt:
het aantal VWNW-kandidaten en hun periode van VWNW-begeleiding,
-
de plaatsing (waar, hoe snel) van VWNW-kandidaten in een nieuwe functie,
de mate waarin VWNW-kandidaten kiezen voor verzilvering van hun algemene
voorzieningen
-
de inzet van specifieke voorzieningen.
Tevens worden bij de commissie gemelde knelpunten gemonitord. De commissie rapporteert twee
maal per jaar aan het Sectoroverleg Rijk en desgewenst tussentijds.
Advisering toepassing VWVW-beleid
Het kan voorkomen dat er vragen ontstaan over de (algemene) toepassing van het VWNW-beleid,
al dan niet naar aanleiding van individuele casuïstiek. Indien deze vragen generieke gevolgen
hebben voor de organisatie en/of de medewerkers, is het mogelijk om deze voor te leggen aan de
commissie. De commissie geeft een advies op basis van een afweging m.b.t. een redelijke en
Uitwerking Sociaal Beleid Rijk (Van Werk Naar Werk beleid) voor de Belastingdienst
2
billijke toepassing van het kader. Verzoeken voor een advies kunnen op aangeven van zowel de
bonden, de medezeggenschap als vanuit de organisatie zelf worden geïnitieerd en worden
ingezonden door tussenkomst van de (algemeen) directeur als eindverantwoordelijk management
in het desbetreffende organisatieveranderingsproces. De verzoeken moeten zijn voorzien van een
duidelijke vraagstelling en van alle relevante informatie. Benadrukt wordt dat de commissie geen
advies geeft op de eventueel voorgelegde individuele casuïstiek. In geval van een eventueel
individueel geschil over een besluit met rechtspositionele gevolgen bestaat er de normale
rechtsgang voor de medewerker.
De adviezen worden aangeboden aan de interdepartementale commissie waar de toetsing van het
rijksbrede VWNW-beleid plaatsvindt. Een nadere uitwerking van de werkwijze van de
interdepartementale commissie volgt in het SOR. Over de mogelijke gevolgen voor de
departementale commissie wordt overleg gevoerd in het GOBD.
5. Toepassing VWNW-beleid binnen de Belastingdienst
De rijksbrede overeenkomst ziet in belangrijke mate toe op organisatieveranderingen die leiden tot
krimp in een of meer functiegroepen. Hoewel krimp bij organisatie-onderdelen van de
Belastingdienst voor kan komen is er komende jaren ook sprake van werving en instroom van
nieuwe medewerkers. Deze uitwerking van de rijksbrede overeenkomst is daarom, naast mogelijke
krimp, er ook op gericht om organisatieveranderingen bij de Belastingdienst zoveel mogelijk zonder
personele/sociale knelpunten te kunnen realiseren door in te zetten op interne doorstroom en
mobiliteit van medewerkers.
Voor de toepassing van het VWNW-beleid binnen de Belastingdienst wordt onderscheid gemaakt
naar:
1. organisatieveranderingen waarin geen sprake is van krimp (en dus geen boventallige
medewerkers)
2. organisatieveranderingen waarin wel sprake is van krimp, waarbij (groepen van)
medewerkers worden aangewezen als (dreigend) boventalligen.
Ad 1. Organisatieveranderingen zonder krimp
Bij organisatieveranderingen zonder krimp zijn twee situaties denkbaar. Het kan voorkomen dat
bijvoorbeeld door de schaalgrootte van de verandering het al dan niet doelmatig en doeltreffend is
om de betreffende (groepen van) medewerkers een "standaard keuzeplan" aan te bieden om van
werk naar werk te gaan. In het voorgenomen besluit wordt in overleg met de OR bij de personele
gevolgen opgenomen of een "standaard keuzeplan" wordt aangeboden.
o
In het geval het bevoegd gezag een "standaard keuzeplan" aanbiedt, kiest de medewerker
uit de aangeboden opties uit het keuzeplan op individuele en vrijwillige basis. De keuze
wordt in deze situatie beschouwd als het individueel VWNW-onderzoek en -plan.
Afhankelijk van de keuze zijn voorzieningen uit de bijlage 1 onder kopje A beschikbaar om
de medewerker te faciliteren.
Uitwerking Sociaal Beleid Rijk (Van Werk Naar Werk beleid) voor de Belastingdienst
3
Als voorbeeld voor een "standaard keuzeplan" kan de werkwijze bij de organisatieveranderingen
bij het dienstonderdeel Belastingen dienen. De medewerkers wordt een aantal opties geboden
(hierna kort samengevat):
> De medewerker kan er voor kiezen om met het werk mee te gaan naar een andere locatie;
> De medewerker kan er voor kiezen op zijn locatie ander werk binnen een te concentreren
werkstroom uit te voeren;
> De medewerker kan er voor kiezen op zijn locatie achter te blijven. Hij kan dan (tijdelijk) worden
ingezet voor ander werk dat past binnen de bandbreedte van zijn functie.
> De medewerker kan aangeven op welke locatie waar de Belastingdienst in de toekomst gevestigd
blijft, hij wil gaan werken.
o Indien het bevoegd gezag er, in overleg met de OR, niet voor heeft gekozen om een
"standaard keuzeplan" aan te bieden wordt met de individuele medewerker, die behoort tot
de groep die wordt geraakt door de organisatieverandering, afspraken gemaakt om van
werk naar werk te gaan. Dergelijke individuele afspraken worden beschouwd als het
individueel VWNW-onderzoek en -plan. Afhankelijk van de afspraken die in het individueel
VWNW-plan worden gemaakt, zijn voorzieningen uit de bijlage 1 onder kopje A
beschikbaar om de medewerker te faciliteren.
Indien het bevoegd gezag als gevolg van de sluiting van kantoren besluit tot een wijziging van de
plaats waar de organisatie is gevestigd naar een locatie op een reisafstand van meer dan een half
uur per enkele reis van de oorspronkelijke plaats, kan de medewerker opteren voor een individueel
VWNW-onderzoek en -plan op basis van de rijksbrede overeenkomst.
Ad 2. Organisatieveranderingen met krimp
Bij de organisatieveranderingen waarin sprake is van krimp, waarbij (groepen van) medewerkers
worden aangewezen als (dreigend) boventallig, wordt aangesloten bij de werkwijze van de
rijksbrede overeenkomst met een individueel VWNW-onderzoek en VWNW-plan.
6. VWNW-onderzoek en VWNW-plan op basis van Rijksbrede overeenkomst
Het VWNW-onderzoek
Het VWNW-onderzoek richt zich op de wensen en ontwikkelmogelijkheden van de deelnemer aan
het onderzoek en diens mogelijkheden voor werk binnen en buiten de sector Rijk. Het onderzoek
vindt plaats door onafhankelijke professionele begeleiding. De uitkomst van het onderzoek is
eigendom van de ambtenaar en wordt alleen verplicht gedeeld met het bevoegd gezag wanneer
het VWNW-onderzoek wordt gebruikt om een VWNW-plan op te stellen dat leidt tot de status van
Uitwerking Sociaal Beleid Rijk (Van Werk Naar Werk beleid) voor de Belastingdienst
4
VWNW-kandidaat. Zowel de ambtenaar als het bevoegd gezag kunnen een second opinion vragen
naar aanleiding van de uitkomst van het VWNW-onderzoek. Resultaat van het onderzoek is een
realistisch VWNW-plan, waaruit blijkt welke trajectbegeleiding nodig is, of en zo ja welk
opleidingstraject nodig is en of het verrichten van tijdelijk ander werk wenselijk is.
Het VWNW-plan
Afhankelijk van de uitkomst van het VWNW-onderzoek kunnen tenminste de volgende specifieke
voorzieningen door het bevoegd gezag worden toegekend, die worden vastgelegd in het VWNWplan:
- benodigde opleiding (waarbij de opleiding volledig in diensttijd plaatsvindt of
opleidingstijd als diensttijd wordt aangemerkt),
- het verrichten van tijdelijk ander werk of het volgen van een stage om werkervaring op te
doen.
- de mate van benodigde individuele professionele begeleiding.
Verder kan in het plan worden opgenomen de wijze waarop andere voorzieningen ingezet worden.
Het vaststellen van het VWNW-plan is individueel maatwerk waarbij ook rekening wordt gehouden
met de kansen van de ambtenaar op de regionale arbeidsmarkt en eventuele beperkingen van de
ambtenaar vanwege bijvoorbeeld zijn gezondheid.
Vrijwillige VWNW-fase
De werkwijze en toepassing van de vrijwillige fase is uitgebreid beschreven in de rijksbrede
overeenkomst. Om deze uitwerking leesbaar te houden wordt de tekst niet herhaald in dit
document en wordt verwezen naar de rijksbrede overeenkomst. In bijlage 1 onderdeel B zijn de
voorzieningen opgenomen die gelden in de situatie van krimp waarbij (groepen van) medewerkers
zijn aangewezen als (dreigend) boventalligen. Voor een uitleg van het begrip (dreigend)
boventallige wordt verwezen naar de begrippenlijst.
Verplichte VWNW-fase
In de rijksbrede overeenkomst is beschreven voor wie de verplichte VWNW-fase van toepassing is,
hoe de verplichte fase start en wat de rechten en plichten zijn voor het bevoegd gezag en de
VWNW-kandidaat. Om deze uitwerking leesbaar te houden wordt de tekst niet herhaald in dit
document en wordt verwezen naar de rijksbrede overeenkomst. Ten behoeve van de
overzichtelijkheid zijn de extra voorzieningen in de verplichte fase opgenomen in bijlage 1
onderdeel C.
Adviesrol GOBD bij aanwijzen van VWNW-kandidaten
De gewenste organisatieverandering wordt door het bevoegd gezag voorgelegd ter advisering aan
de OR. Vervolgens brengt het GOBD, ingevolge de rijksbrede overeenkomst, een zwaarwegend
advies uit over welke groepen ambtenaren daadwerkelijk aangewezen worden als doelgroep voor
VWNW-onderzoek en de duur van de vrijwillige VWNW-fase.
Hoewel een verplichte VWNW-fase in beginsel vooraf dient te worden gegaan door een vrijwillige
VWNW-fase, kan het bevoegd gezag daarvan afzien indien de omstandigheden daartoe aanleiding
Uitwerking Sociaal Beleid Rijk (Van Werk Naar Werk beleid) voor de Belastingdienst
5
geven. Ingevolge de rijksbrede overeenkomst brengt het GOBD daarover een zwaarwegend advies
uit.
Voordat het GOBD een zwaarwegend advies uitbrengt vraagt zij desgewenst de desbetreffende OR
om advies in de hierboven genoemde situaties.
7. Hardheidsclausule
In individuele gevallen waarin toepassing van de maatregelen van het VWNW-beleid tot onbillijke
uitkomsten voor de ambtenaar leidt kan het bevoegd gezag daarvan afwijken.
8. Begrippenlijst
Reorganisatie
Onder een reorganisatie wordt verstaan iedere wijziging van de organisatiestructuur, de omvang of
taakinhoud van een ministerie of een onderdeel daarvan, waaraan personele consequenties zijn
verbonden. Hierbij kunnen zich situaties voordoen van gedwongen functiewijziging en/of
gedwongen standplaatswijziging.
Boventallige
Er is sprake van boventalligheid als bij een organisatieverandering het aantal functies zodanig
wordt verminderd dat er onvoldoende functies resteren voor het aantal betrokken medewerkers
en/of de functie die de medewerker vervult, wordt opgeheven. De betreffende medewerkers zijn
door het bevoegd gezag benoemd als boventalligen.
Dreigend boventallige
Er is sprake van dreigende boventalligheid als vooruitlopend op een organisatieverandering het
bevoegd gezag kenbaar heeft gemaakt dat het aantal functies zodanig wordt verminderd dat er
onvoldoende functies resteren voor de betrokken groepen van medewerkers en/of de functie die
een (groep van) medewerker(s) vervult, wordt opgeheven. De betreffende groepen van
medewerkers zijn door het bevoegd gezag benoemd als dreigend boventalligen.
Uitwerking Sociaal Beleid Rijk (Van Werk Naar Werk beleid) voor de Belastingdienst
6
Den Haag, 24 april 2013
De Directeur-Generaal Belastingdienst,
Peter Veld
Namens de Samenwerkende Centrales van Overheidspersoneel in het Georganiseerd Overleg
Belastingdienst:
Marianne Wendt (NCF)
Mieke van Vliet (AbvaKabo FNV)
Dr
WU
Loek Schueler (CNV Publieke Zaak)
Hans Herings (CMHF)
Uitwerking Sociaal Beleid Rijk (Van Werk Naar Werk beleid) voor de Belastingdienst
7
Bijlage 1
De bijlage maakt onlosmakelijk deel uit van de "uitwerking Sociaal beleid Rijk (Van Werk Naar
Werk beleid) voor de Belastingdienst.
A. Voorzieningen in de situatie zonder krimp
De voorzieningen onder A kunnen worden toegekend aan aangewezen (groepen van) medewerkers
die worden geraakt door een organisatieverandering, maar waarbij geen sprake is van krimp en
medewerkers niet zijn aangewezen als (dreigend) boventallige.
Inzet mobiliteitsbe vordering, begeleiding, facilitering
Met het Employability Center (EC) als belangrijke schakel is er (in samenwerking met B/CKC) voor
de Belastingdienst een eigen infrastructuur met een ruim aanbod van faciliteiten, begeleiding en
contacten voor opleidingsmogelijkheden op het gebied van inzetbaarheid en doorstroom. Dit houdt
in hoofdzaak verband met de reguliere organisatie-, vak- en loopbaanontwikkeling binnen de
Belastingdienst. De infrastructuur wordt ook benut voor mobiliteitsbevordering in verband met
(re)organisatieveranderingen.
Bij het "geschikt te maken" voor een mogelijk toekomstige nieuwe functie kan, in overleg met het
dienstonderdeel waar de medewerker werkzaam is, met het EC afspraken worden gemaakt over
het gebruik van de bestaande infrastructuur voor wat.betreft opleidingen en scholing op weg naar
ander werk.
Een loopbaanscan kan ondersteunend zijn in "van werk naar werk" trajecten. Het kan nuttig en
zelfs noodzakelijk zijn als eerste stap en basis voor de goede en reële (afspraken over de)
vervolgstappen. Met een loopbaanscan krijgt de medewerker onder deskundige begeleiding
(in)zicht op zijn loopbaan en zijn wensen en mogelijkheden voor het vervolg daarvan. De
loopbaanscan is in principe vertrouwelijk. Het EC biedt in dit kader ook de mogelijkheid voor een
employability check.
Opleidingskosten en studietijd
Op grond van het ARAR is het mogelijk dat een volledige vergoeding (100%) van de noodzakelijke
kosten van scholing wordt toegekend in een aantal gevallen. Het gaat daarbij onder meer om
medewerkers die verplicht zijn om scholing te volgen en indien de medewerker die op eigen
initiatief scholing volgt, waarbij het bevoegd gezag van oordeel is dat de scholing aantoonbaar
bijdraagt aan het realiseren van de vastgelegde loopbaanafspraken.
Naast een vergoeding in de kosten wordt ook scholingsverlof toegekend. Hieronder wordt verstaan
verlof, noodzakelijk voor het volgen van lessen en stages die een onlosmakelijk onderdeel vormen
van de opleiding en het afleggen van examens en andere toetsvormen. Voor overige studietijd
wordt geen scholingsverlof verleend. Het scholingsverlof bedraagt 100% bij verplichte scholing en
Uitwerking Sociaal Beleid Rijk (Van Werk Naar Werk beleid) voor de Belastingdienst
50% bij scholing op eigen initiatief waarbij het bevoegd gezag van oordeel is dat de scholing
aantoonbaar bijdraagt aan het realiseren van de vastgelegde loopbaanafspraken.
Analoog aan artikel 59 van het ARAR kan aan de medewerkers die in het kader van een
reorganisatie zijn benoemd als boventallig 100% aan scholingsverlof worden verleend indien de
scholing bijdraagt aan het realiseren van vastgelegde loopbaanafspraken dan wel het kunnen
plaatsen in een andere functie.
Eveneens kan 100% scholingsverlof worden toegekend aan de benoemde (groep) van
medewerkers die vooruitlopend op een reorganisatie verplicht gaan om- of bijscholen indien de
opleiding nodig wordt geacht om intern te worden ge- of verplaatst.
In toenemende mate is er sprake van andere vormen van scholing dan klassikaal onderwijs, zoals
bijvoorbeeld schriftelijk onderwijs of e-learning. Indien sprake is van verplichte scholing wordt ook
voor dergelijke scholing scholingsverlof voor zelfstudie toegekend.
Afbouw toelage onregelmatige dienst, compensatie reistijd en reiskosten
Een afbouwperiode voor de toelagen onregelmatige dienst en de compensatie van reistijd en
reiskosten in vijf jaar volgens de staffel 100-100-75-50-25. Bij een plaatsing buiten het Rijk wordt
de compensatie in één keer uitgekeerd, waarbij de compensatie in reistijd wordt uitbetaald tegen
het voor de VWNW-kandidaat dan geldende salaris per uur.
Vergoeding pensionkosten
De VWNW-kandidaat die vanwege een reorganisatie is verplaatst en van het bevoegd gezag
opdracht heeft gekregen om te verhuizen naar of naar de nabijheid van de nieuwe standplaats
heeft maximaal twee jaar recht op de vergoeding van in redelijkheid te maken pensionkosten.
Proportionele dienstbidgratificatie
Naast VWNW-kandidaten hebben ook de ambtenaren die een VWNW-onderzoek hebben gevolgd
gedurende de duur van de vrijwillige VWNW-fase aanspraak op de proportionele
diensttijdgratificatie zoals benoemd in artikel 79 ARAR.
Terugbetalingsverplichting
De terugbetalingsverplichting voor ouderschapsverlof en studiekosten geldt niet voor VWNWkandidaten en niet voor ambtenaren die een VWNW-onderzoek hebben gevolgd, gedurende de
duur van de vrijwillige VWNW-fase.
Flexibele invulling werktijd
Wanneer het accepteren van een andere functie door de VWNW-kandidaat daardoor wordt
vergemakkelijkt, faciliteert het bevoegd gezag de ambtenaar op diens verzoek zodanig dat hij
minimaal 20% van zijn werktijd flexibel kan invullen. De flexibiliteit heeft betrekking op werktijden
en de plaats waar gewerkt wordt, tenzij de aard van het werk dit niet toelaat. In dat kader kan een
koppeling worden gelegd met:
Uitwerking Sociaal Beleid Rijk (Van Werk Naar Werk beleid) voor de Belastingdienst
9
de inzet van Het Nieuwe Werken (1-INW)
HNW is weliswaar geen instrument in het kader van organisatieveranderingen, maar kan
wellicht een oplossing bieden voor individuele problematiek rond het woon-werkverkeer.
Het zal daarbij kunnen gaan om elementen uit het HNW zoals het thuiswerken, werken op
een ander kantoor, werken in de trein, etc. De uitwerking van een visie op HNW voor de
Belastingdienst volgt een eigen traject. Passend binnen de visie op HNW kunnen manager
en medewerker in gesprek over bedoelde problematiek om te komen tot
maatwerkoplossingen. Vanzelfsprekend zijn dergelijke afspraken slechts mogelijk indien
het (primair) proces waarin de medewerker werkzaamheden verricht, de toepassing van
elementen uit HNW mogelijk maken. Die afweging is aan het betreffende bevoegde gezag.
Uitgangspunt is dat mogelijke knelpunten worden opgelost door toepassing van het HNW
indien de medewerker hiervoor voelt en het werk zich hiervoor leent.
Werktijdregeling voor deeltijders
Als gevolg van (ver)plaatsing kan het voorkomen dat voor medewerkers die in deeltijd
werken een disbalans ontstaat qua werktijdregeling. Bedoeld wordt een situatie waarin de
(langere) reistijd niet meer in verhouding staat tot de overeengekomen werktijd op een
dag. Om mogelijke knelpunten op te lossen treedt het bevoegd gezag met de medewerker
in overleg om te bezien of en zo ja, welke praktische oplossing kan worden toegepast.
Daarbij valt bijvoorbeeld te denken aan het aanpassen van de werktijdregeling, toepassing
van HNW indien de werkzaamheden zich daarvoor lenen, een uitbreiding van de
arbeidsduur indien daarvoor vacatureruimte (formatie, geld, werk) is. Uitgangspunt is dat
knelpunten in goed overleg worden opgelost.
B. Voorzieningen in de situatie van krimp / (dreigende) boventalligheid / vrijwillige
VWNW-fase
Hierna zijn voorzieningen opgenomen die uitsluitend van toepassing zijn voor (groepen van)
medewerkers die bij een organisatieverandering zijn aangewezen als (dreigend) boventalligen of
vrijwillige VWNW-kandidaat. Overigens kunnen zij ook gebruik maken van de voorzieningen zoals
opgenomen onder A.
Werkwijze bij vacatures c. q. interne voorrangspositie
Gelet op de verwachte aanzienlijke instroom van nieuwe medewerkers in de komende jaren, is het
van belang om de (voorrangs)positie van de interne kandidaat in dit kader op te nemen. Bij de
vacature-openstelling wordt de interne kandidaat als eerste in beschouwing genomen. In de
procedure bij de vacature-openstelling is bovendien opgenomen dat bij horizontale in- of
doorstroom de boventallige(n) als gevolg van een reorganisatie of overbezoldigde medewerkers als
voorrangscategorielbeschouwd. Voor de duur van dit kader wordt de categorie boventalligen
opgerekt met de (groep van) medewerkers die als dreigend boventallig zijn benoemd. Uiteraard
geldt dat de betrokken kandidaat voor de functie geschikt is of (bijvoorbeeld door het volgen van
een opleiding) binnen een jaar geschikt te maken is.
Indien een vacature gelijktijdig intern en interdepartementaal wordt opengesteld, hebben formele herplaatsingskandidaten (HPK) van
andere ministeries voorrang. Ook hier geldt dat HPK's voor de functie geschikt is of geschikt te maken is.
Uitwerking Sociaal Beleid Rijk (Van Werk Naar Werk beleid) voor de Belastingdienst
10
Medewerkers die worden geraakt door een organisatieverandering en daarom expliciet benoemd
zijn als (dreigend) boventallig of overbezoldigd zijn kunnen hun CV opnemen in de Mobiliteitsbank
van het Rijk met de aanduiding "bijzondere status Belastingdienst". Bij het ontstaan van een
vacature, welke altijd worden gemeld bij het EC, wordt het CV gekoppeld met de gegevens van de
vacature en is wellicht een match mogelijk. Ook controleert het EC of een kandidaat behoort tot
een voorrangscategorie. Het EC faciliteert ook de kandidaten met informatie en eventueel hulp bij
het opnemen van de gegevens in de Mobiliteitsbank. Daarbij behoort ook hulp en trainingen rond
het opstellen van een CV en het voeren van een sollicitatiegesprek tot de mogelijkheden.
Loopbaanscan
In de huidige regelgeving is opgenomen dat één keer in de vijf jaar een loopbaanscan mag worden
gedaan voor medewerkers die minimaal drie jaar in dezelfde of een gelijksoortige functie werkzaam
zijn. Voor de groep (dreigend) boventalligen mag een extra loopbaanscan worden ingezet als
instrument als onderdeel van het (ver)plaatsingsplan. Het EC verzorgt de informatievoorziening om
alle mogelijkheden goed bekend te hebben bij betrokken medewerkers.
Salarisgarantie en salarissuppletie
De eerste twee jaar na plaatsing in een functie op een lager niveau is sprake van automatische
salarisgarantie, daarna is sprake van salarissuppletie op verzoek van de voormalige VWNWkandidaat. De salarisgarantie en de salarissuppletie vullen aan tot 100% van het salaris dat voor
de VWNW-kandidaat gold op de dag voordat hij wordt geplaatst in de nieuwe functie.
Bij een plaatsing binnen de sector Rijk wordt de salarisgarantie maandelijks uitgekeerd. Buiten de
sector Rijk wordt de salarisgarantie in één keer uitgekeerd. De salarissuppletie kan door de
voormalige VWNW-kandidaat jaarlijks worden aangevraagd bij zijn (voormalige) werkgever. De
suppletie volgt de algemene salarisontwikkelingen van de sector RUk en binnen het Rijk is de
suppletie pensioengevend.
Bij het bepalen van de hoogte van de salarisgarantie en salarissuppletie wordt uitgegaan van de
vaste inkomensbestanddelen. Binnen het Rijk zijn dit het salaris, de vakantie-uitkering en
eindejaarsuitkering. Bij een plaatsing buiten het Rijk worden de aldaar geldende vaste
inkomensbestanddelen betrokken.
Nieuwe periode VWNW-begeleiding bij niet passendheid
Indien een VWNW-kandidaat via de VWNW-begeleiding is geplaatst op een passende functie binnen
het Rijk en deze blijkt tijdens de eerste zes maanden van plaatsing niet passend, dan gaat voor
hem een nieuwe periode van VWNW-begeleiding in. De periode van VWNW-begeleiding die de
ambtenaar vóór de plaatsing in de nieuwe functie heeft ontvangen wordt in mindering gebracht op
de nieuwe termijn.
Bijdrage pensioenopbouw
Indien een vrijwillige VWNW-kandidaat een baan aanvaardt bij een werkgever die niet is
aangesloten bij het ABP dan kan het bevoegd gezag een bijdrage toekennen voor de
pensioenopbouw. Deze bedraagt ten minste de voorwaardelijke pensioenaanspraken van de
Uitwerking Sociaal Beleid Rijk (Van Werk Naar Werk beleid) voor de Belastingdienst
11
kandidaat. Bijdragen worden in alle gevallen rechtstreeks betaald aan een pensioenfonds of een
verzekeringsmaatschappij of gestort op een rekening voor banksparen, nadat de termijn van twee
jaar na indiensttreding buiten de overheid is verlopen.
Terugkeergarantie
Indien een VWNW-kandidaat via de VWNW-begeleiding is geplaatst op een functie buiten de sector
Rijk en buiten zijn schuld of toedoen tijdens de eerste twaalf maanden van plaatsing wordt
ontslagen, wordt hem door zijn voormalig bevoegd gezag een VWNW-traject aangeboden. De
termijn van twaalf maanden geldt niet indien de aanstelling op de functie niet voor onbepaalde tijd
was.
Remplacentenregeling
Het VWNW-traject dan wel de voorzieningen kunnen door het bevoegd gezag - in het geval sprake
is van (dreigende) boventalligheid - tevens van toepassing worden verklaard op andere
ambtenaren, voor zover daarmee de plaatsing van een VWNW-kandidaat wordt gerealiseerd.
Stimuleringspremie
VWNW-kandidaten die zijn aangewezen als (dreigend) boventallige en waarbij is aangesloten bij de
werkwijze van de rijksbrede overeenkomst, hebben het recht hun aanspraak op de genoemde
voorzieningen en hun aanspraak op VWNW-begeleiding te ruilen voor een stimuleringspremie2 bij
ontslag op eigen verzoek3. Gezien de taakstellingen bij de Rijksoverheid en de situatie op de
arbeidsmarkt, wordt voor een dergelijke ruil gedurende de looptijd van de afspraken over het
VWNW-beleid de aanspraak op VWNW-begeleiding rekenkundig vastgesteld op:
- 4 maanden voor VWNW-kandidaten met minder dan 10 overheidsdienstjaren
- 8 maanden voor VWNW-kandidaten met 10 tot 20 overheidsdienstjaren
- 12 maanden voor VWNW-kandidaten met 20 tot 30 overheidsdienstjaren
- 24 maanden voor VWNW-kandidaten met 30 of meer overheidsdienstjaren.
De hoogte van de stimuleringspremie bedraagt het aantal resterende rekenkundige maanden
VWNW-begeleiding, vermenigvuldigd met het maandsalaris en kan niet meer bedragen dan €
75.000. Deze aftopping geldt totdat er duidelijkheid is over een centraal Sociaal Akkoord. Dan
zullen partijen overleggen over aanpassing hiervan en zal hierover overeenstemming moeten
worden bereikt.
In de loop van 2013 zal in het GOBD worden overlegd of afspraken kunnen worden gemaakt over
het inruilen van de vertrekstimuleringspremie voor een periode van buitengewoon verlof met
behoud van het salaris voorafgaand aan ontslag op eigen verzoek.
In de rijksbrede overeenkomst is expliciet opgenomen dat geen aanspraak bestaat op de stimuleringspremie indien sprake is van een
vrijwillige fase vanwege het enkele feit van standplaatswijziging.
3 Hoewel besluitvorming over het toekennen van een werkloosheidsuitkering aan het UWV is, wordt erop gewezen dat partijen er van
uitgaan dat VWNW-kandidaten die hiervoor kiezen geen aanspraak hebben op een werkloosheidsuitkering of de bovenwettelijke
aanvulling op de werkloosheidsuitkering.
Uitwerking Sociaal Beleid Rijk (Van Werk Naar Werk beleid) voor de Belastingdienst
12
C. Voorzieningen verplichte VWNW-fase
De medewerkers in de verplichte VWNW-fase kunnen ook gebruik maken van de voorzieningen
zoals opgenomen onder A en B. De voorzieningen hierna zijn uitsluitend beschikbaar voor
medewerkers in de verplichte VWNW-fase.
Voorrangspositie
Verplichte VWNW-kandidaten hebben voorrang op andere sollicitanten bij de vervulling van
vacatures binnen de sector Rijk.
Bijdrage pensioenopbouw
Indien een verplichte VWNW-kandidaat via de VWNW-begeleiding een baan aanvaardt bij een
werkgever die niet is aangesloten bij het ABP dan zal het bevoegd gezag een bijdrage toekennen
voor de pensioenopbouw. Deze bedraagt ten minste de voorwaardelijke pensioenaanspraken van
de kandidaat. Bijdragen worden in alle gevallen rechtstreeks betaald aan een pensioenfonds of een
verzekeringsmaatschappij of gestort op een rekening voor banksparen, nadat de termijn van twee
jaar na indiensttreding buiten de overheid is verlopen.
Uitwerking Sociaal Beleid Rijk (Van Werk Naar Werk beleid) voor de Belastingdienst
13