Voorzichtig met stapelen

LOONZAKEN WET A ANPAK SCHIJNCONSTRUCTIES
Zorgverzekeringspremie
inhouden op salaris
A
ls u de zorgverzekeringspremie van een werknemer
na 1 januari 2017 rechtstreeks aan de verzekeraar
betaalt, mag dat door de invoering van de Wet aanpak
schijnconstructies alleen nog uit het minimumloon voor
de premie van de basisverzekering. Als maximum geldt
daarbij de geraamde gemiddelde premie. Een eventuele
herverzekering van het eigen risico mag ook uit het wettelijk minimumloon betaald worden. U moet daarvoor
een schriftelijke volmacht van de werknemer hebben, een
afschrift van de zorgpolis en bewijzen van betaling aan de
verzekeraar.
Aanvullende verzekering
De premie voor een aanvullende verzekering mag u wel
rechtstreeks aan de verzekeraar betalen uit het deel van
het loon dat hoger is dan het wettelijk minimum. Een
werknemer die per maand € 50 meer verdient dan het
wettelijk minimumloon, kan uw organisatie dus machtigen om zijn aanvullende verzekering rechtstreeks te
betalen (zolang die premie niet meer is dan die € 50 per
maand). U moet daar wel voorzichtig mee zijn: als de
werknemer bij ziekte minder doorbetaald krijgt, onbetaald
ouderschapsverlof opneemt of minder gaat werken, mag
u de aanvullende verzekering misschien niet meer op het
loon inhouden en aan de verzekeraar betalen.
HRM WERVING EN SELECTIE
Jongeren hebben een
voorkeur voor het mkb
Het aantal werknemers dat aan de slag ging bij een
mkb-onderneming , groeide de afgelopen vijf jaar met
maar liefst 44%. Tegelijk is er een daling van 20% in
het aantal werknemers dat voor een organisatie met
meer dan tienduizend werknemers werkt. De trend om
te kiezen voor een baan binnen een mkb-onderneming
blijkt uit cijfers van LinkedIn. Vooral jongeren geven
steeds vaker de voorkeur voor een baan bij een mkbonderneming.
Bedrijfscultuur
Binnen het mkb heerst een andere bedrijfscultuur dan
bij multinationals, wat een grote drijfveer lijkt te zijn
voor jongeren om voor deze eerste werkgever te kiezen.
Belangrijker dan de functietitel en het salaris vinden
jongeren het de laatste jaren om in een niet-hiërarchische omgeving te werken, waarin zij nauwer betrokken
zijn bij de bedrijfsvoering.
JURIDISCH KETENBEPALING
Voorzichtig met
stapelen
De nieuwe ketenbepaling die op 1 juli 2015 is ingegaan, heeft ervoor gezorgd dat sommige werkgevers naar creatieve oplossingen
zijn gaan zoeken om toch flexibel te blijven. Eén voorbeeld hiervan
is om werknemers na twee jaar dienstverband een vast contract
voor een beperkt aantal uren te geven, waarna er vervolgens ‘tijdelijk’ een uitbreiding van het aantal uren wordt aangeboden. Maar is
deze oplossing juridisch gezien toegestaan?
Stel, een werknemer heeft een vast contract van 8 uur per week bij
uw organisatie. Vervolgens spreekt u met hem een tijdelijke urenuitbreiding af van 16 uur per week. Een half jaar later doet u dit opnieuw. De werknemer werkt in de praktijk dan dus 24 uur per week
voor uw organisatie. Zijn deze urenuitbreidingen dan nieuwe op
zichzelf staande arbeidsovereenkomsten naast het vaste contract
of is er alleen sprake van een tijdelijke wijziging van de arbeidsovereenkomst? En kan de ketenbepaling ervoor zorgen dat deze
tijdelijke urenuitbreidingen uiteindelijk leiden tot een vast contract
van 24 uur per week?
Ketenbepaling
De ketenbepaling is in de wet opgenomen om de werknemer te
beschermen. Deze wettelijke bepaling moet de werknemer zekerheid geven over of (de omvang van) zijn functie blijvend zal zijn.
De vraag is hoe dit zich verhoudt met urenuitbreidingen binnen
bestaande contracten. Een belangrijke vraag hierbij is of het bij de
urenuitbreiding gaat om een afzonderlijke arbeidsovereenkomst
of niet. Als de urenuitbreiding niet als een afzonderlijke arbeidsovereenkomst wordt aangemerkt, valt zij daarmee ook niet onder
de ketenbepaling. Voor de ketenbepaling is namelijk vereist dat er
sprake is van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd gesloten tussen dezelfde partijen die elkaar met een tussenpoos van
niet meer dan zes maanden hebben opgevolgd.
Urenuitbreiding
In de rechtspraak wordt wisselend geoordeeld over de vraag of
er bij een tijdelijke urenuitbreiding ook sprake is van een nieuwe
arbeidsovereenkomst. Zo oordeelde de kantonrechter in Zwolle
in 2009 (ECLI(verkort): 5911) dat er bij een urenuitbreiding van
tien uur per week sprake was van een zelfstandige arbeidsovereenkomst waarop de ketenbepaling van toepassing was. In deze
zaak was er vier keer een tijdelijke urenuitbreiding afgesproken. De
werknemer vond dat de overeengekomen urenuitbreidingen moesten worden aangemerkt als afzonderlijke arbeidsovereenkomsten,
▶▶▶
HR RENDEMENT 9-2016
19
REGIE OP GELDSTROMEN
SOCIALE ZEKERHEID
◀◀◀
waardoor er een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde
tijd was ontstaan. De rechter stelde de werknemer in
het gelijk. Dat de werkgever andere intenties had met de
urenuitbreidingen deed hier niet aan af. De meest recente
rechtspraak laat echter een heel ander beeld zien.
Wijziging
Zo oordeelde de kantonrechter in Limburg (ECLI(verkort):
4499) onlangs dat als er tijdens de duur van een arbeidsovereenkomst een wijziging wordt overeengekomen,
zonder dat de einddatum van het contract vooruit wordt
geschoven, er niet automatisch sprake is van een nieuwe
arbeidsovereenkomst. Het hangt dan van de bedoeling
van de werkgever en de werknemer af of het slechts gaat
om een wijziging van de inhoud van de bestaande arbeidsovereenkomst of om het aangaan van een nieuwe
arbeidsovereenkomst. De kantonrechter lichtte dit verder
toe door aan te geven dat een werkgever en werknemer
vrij zijn om wijzigingen in de arbeidsovereenkomst aan te
brengen. Als er geen aanwijzingen zijn dat zij een nieuwe
arbeidsovereenkomst wilden sluiten en het gaat niet om
een wijziging van de duur van de overeenkomst – maar
bijvoorbeeld om een wijziging van de arbeidsomvang of
functie – zal er volgens deze uitspraak niet snel sprake
zijn van een nieuwe arbeidsovereenkomst.
Praktijkopleidingen voor
casemanagers, arbeidsdeskundigen, bedrijfsartsen,
HR-professionals en inkomensspecialisten
Hoe krijgt u grip op verzuim
en arbeidsongeschiktheid?
Dat leert u bij CS Opleidingen:
dé school voor beroepsonderwijs op
het gebied van Sociale Zekerheid.
Kies uit onze gecertificeerde opleidingen:
• Post Bachelor Register Casemanagement
• Post Bachelor Register Arbeidsdeskundige
• Regie op Verzuim (hbo-niveau)
• Regie op Ziektewet (hbo-niveau)
Meer informatie:
www.cs-opleidingen.nl
Wisselend
Deze wisselende opvattingen laten zien dat het laatste
woord over urenuitbreidingen en het wel of niet meetellen
hiervan in de ketenbepaling nog niet is gezegd. Als u met
een werknemer een tijdelijke urenuitbreiding afspreekt,
kijk dan dus uit met de verlenging hiervan en houd de ketenbepaling in gedachten. Doet u dit niet, dan loopt u het
risico dat u ongewenst een werknemer voor meer uren
dan gewenst voor onbepaalde tijd in dienst heeft.
Naomi Giling, arbeidsrechtadvocaat bij Pallas Advocaten
te Amsterdam, e-mail: [email protected],
www.pallas.nl
Knutselcontracten bij universiteiten
In november 2015 verscheen er een bericht in de
Volkskrant dat veel universiteiten gebruikmaakten van
urenuitbreidingen om zo de verkorte ketenbepaling te
omzeilen. Het ministerie van SZW liet toen weten dat
voor urenuitbreidingen dezelfde regels gelden als voor
tijdelijke contracten.
Het werkt vaak beter als je het
van meerdere kanten bekijkt.
Nieuwe perspectieven bieden nieuwe kansen. Bij Alba-academie leiden
we coaches en leiders daarom op vanuit Inclusive Leadership.
Een inspirerende methode die het denken, doen, voelen en zijn verbindt.
Zo brengen we het vuur weer terug in mensen, teams en organisaties.
Locht 117, Veldhoven Tel: 040-2955999
[email protected] www.alba-academie.nl
20
HR RENDEMENT 9-2016