Figuur: Recessie zeker in 2009, herstel in 2010 onzeker (AWVN

X Arbeidsduurverlenging: hoe en waarom?
Laurens Harteveld (AWVN)
1. Inleiding
In dit hoofdstuk laten we zien dat arbeidsverlenging op meer manieren kan plaatsvinden dan alleen door
meer uren per week te werken. Daarna zetten we de economische en maatschappelijke noodzaak van
arbeidsduurverlenging uiteen. Tenslotte duiken we in de teksten van principeakkoorden (en, waar
beschikbaar, van cao’s) om te kijken welk beeld van recente afspraken over arbeidsduurverlenging
verschijnt.
2. Cao-afspraken en arbeidsduurverlenging
2.1. Inleiding
Onder arbeidsduurverlenging verstaan we cao-afspraken die er toe leiden dat de gemiddelde werknemer
meer uren in een kalenderjaar kan of moet werken dan in het verleden. Welke soorten cao-afspraken kunnen
tot arbeidsduurverlenging leiden?
2.2. Meer productieve uren versus minder niet-productieve uren
Enerzijds kan arbeidsduurverlenging bereikt worden door afspraken over meer productieve uren per
werknemer te maken, anderzijds kunnen cao-partijen afspraken maken die leiden tot een daling van het
aantal niet-productieve uren per werknemer.
Voorbeelden van afspraken over meer productieve uren zijn:
1) Hogere standaardarbeidsduur per week
In 2008 bedroeg de gemiddelde arbeidsduur, zoals vastgelegd in de cao, 37½ uur per week1. Meestal
bedraagt de wekelijkse arbeidsduur 36 tot 37 uur (geldt voor 43% van de cao-werknemers) of 38 tot 39
uur (37%). En 9% van de cao-werknemers kent een 40-urige werkweek.
2) Hogere arbeidsduur per jaar
Een andere manier om meer productieve uren te werken is het aantal te werken uren per kalenderjaar te
verhogen. De netto jaarlijkse arbeidsduur in Nederland varieert tussen 1.605 uur en 1.863 uur2. Ter
vergelijking, een jaarlijkse arbeidsduur van 1.743 uur komt overeen met een gemiddelde contractuele
arbeidsduur van 38 uur per week.
Naast verhoging van de standaard arbeidsduur kunnen bestaande cao-afspraken over niet-productieve uren
gewijzigd worden. Vermindering van het aantal niet-productieve uren kan geschieden via:
1) Afspraken die voor alle werknemers gelden over reductie van:
a. ADV-dagen: Arbeidsduurverkorting of arbeidstijdverkorting (waarover later meer).
b. Feestdagen: De meeste bedrijven kennen de volgende feestdagen: Nieuwjaarsdag, de beide
Paasdagen, Hemelvaartsdag, de beide Pinksterdagen, de beide Kerstdagen, de door de overheid
aangewezen dag ter viering van Koninginnedag en in lustrumjaren vijf mei ter viering van de
nationale Bevrijdingsdag. Gemiddeld levert dit zes extra vrije dagen per jaar op.
c. Bovenwettelijke vakantiedagen: Het wettelijk aantal vakantiedagen is vier maal het aantal
overeengekomen arbeidsdagen per week. Een voltijder die vijf dagen per week werkt heeft dus
per jaar recht op 20 vakantiedagen. In de cao kunnen afspraken staan over extra vakantie-uren of
–dagen voor alle werknemers, bovenop deze wettelijke vakantiedagen.
2) Afspraken die voor individuele werknemers gelden over reductie van:
1
2
Najaarsrapportage cao-afspraken 2008, Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, bijlage 7.
AWVN Salarisatlas 2008.
1
a. Extra vakantierechten op basis van leeftijd (of soms diensttijd): In de cao kunnen afspraken staan
over extra vakantie-uren of -dagen voor oudere werknemers, meestal vanaf 40 jaar. De
aanvangsleeftijd voor extra vakantiedagen varieert tussen 25 jaar en 55 jaar.
b. Vrijwillige werktijdvermindering voor oudere werknemers met doorbetaling van het salaris:
Hierbij wordt de wekelijkse arbeidsduur verkort door middel van het toekennen van de
mogelijkheid van het opnemen van extra vrije uren bij het bereiken van een bepaalde leeftijd. In
de meeste gevallen worden deze uren niet voor de volle 100% doorbetaald, maar bijvoorbeeld
voor 85%.
c. Bijzonder verlof: Buitengewoon verlof, bijvoorbeeld bij verjaardag en op 5, 24 en 31 december,
verhuizing, ondertrouw/voorgenomen partnerregistratie, huwelijk van bloed- of aanverwanten,
overlijden van bloed- of aanverwanten, ambts- en huwelijksjubileum.
Op het eerste gezicht lijken extra vakantierechten op basis van leeftijd (2a) enerzijds en vrijwillige
werktijdvermindering voor oudere werknemers met doorbetaling van het salaris (2b) anderzijds veel op
elkaar. Het verschil is dat bij de eerstgenoemde regeling oudere werknemers op grond van leeftijd
automatisch extra verlof, 100% doorbetaald, ontvangen. De tweede genoemde regeling betreft afspraken
over deeltijdarbeid voor ouderen. Dergelijke afspraken zijn een keuze van de oudere werknemers en worden
dus niet automatisch toegekend.
2.3. Harde versus zachte afspraken
Een andere indeling van de genoemde cao-afspraken over arbeidsduurverlenging is de volgende:
1. Harde afspraken: afspraken die per definitie leiden tot arbeidsduurverlenging voor alle (groepen)
werknemers, tenzij werknemers op individuele basis actie ondernemen om deze verlenging (deels)
teniet te doen (bijv. door terugkopen van ingeleverde ADV-dagen).
2. Zachte afspraken: afspraken die niet per definitie leiden tot arbeidsduurverlenging, maar individuele
werknemers de mogelijkheid geven om op individuele basis hun arbeidsduur te verlengen.
In onderstaande tabel staan per cao-afspraak voorbeelden van een harde afspraak (die per definitie leidt tot
arbeidsduurverlenging) en van een zachte afspraak (die belemmeringen rondom arbeidsduurverlenging
wegnemen en/of de individuele werknemer in staat stelt langer te werken).
Tabel: de zeven onderscheiden soorten cao-afspraken vallen als volgt onder de tweedeling
Cao-afspraak
Verlenging werkweek
Reductie ADV-dagen
Afschaffing feestdag
Reductie bovenwettelijke
vakantiedagen
Reductie extra
vakantierechten o.b.v.
leeftijd
Reductie vrijwillige
werktijdvermindering
oudere werknemers
Bijzonder verlof
Harde afspraak (leidt tot
verhoging van basisarbeidsduur)
Standaardwerkweek wordt
verlengd van 36 naar 40 uur.
Het aantal ADV-dagen neemt af
van 5 naar 3 dagen per jaar.
Goede Vrijdag wordt afgeschaft
als doorbetaalde feestdag
Bovenwettelijke vakantiedagen
afschaffen/reduceren
Extra vakantierechten op basis
van leeftijd/diensttijd
afschaffen/reduceren
N.v.t.
N.v.t.
Zachte afspraak
(leidt evt. tot verhoging van individuele arbeidsduur)
Standaardwerkweek blijft 36 uur. Op vrijwillige basis
kan werknemer hiervan afwijken tot max. 40.
Van het totaal aan ADV-dagen kan de werkgever een
aantal aanwijzen als reservedagen. Deze mogelijkheid
wordt uitgebreid. Bij een 40-urige werkweek kunnen 8
dagen worden aangewezen (was 5).
N.v.t.
-Mogelijkheid om bovenwettelijke vakantiedag(en) aan
te wenden voor pensioenpremie (werknemersdeel)
-Beperking verlofstuwmeer: het aantal naar het volgend
kalenderjaar mee te nemen bovenwettelijke
vakantieuren wordt beperkt tot 40 uur. Het meerdere
wordt aan het einde van het jaar uitgekeerd.
N.v.t.
De 60-plussers verliezen de mogelijkheid om één dag
in de week minder te werken tegen 85%
loondoorbetaling.
Ambtsjubileum en verhuisverlof worden afgeschaft.
2
3. Nut en noodzaak van arbeidsduurverlenging
3.1. Inleiding
In de vorige paragraaf hebben we gezien dat er een grote diversiteit is aan cao-afspraken die kunnen leiden
tot arbeidsduurverlenging. Maar waarom zouden we afspraken willen maken over arbeidsduurverlenging?
In deze paragraaf zetten we de economische en sociale redenen hiervoor uiteen. Daarna illustreren we deze
redenen aan de hand van de ontwikkeling van de beroepsbevolking die onder een voorbeeldcao valt. Ten
slotte komt de economische recessie kort aan de orde en de gevolgen voor het maken van cao-afspraken over
arbeidsduurverlenging.
3.2. Economische argumenten
Medio 2008 heeft de Commissie Bakker op verzoek van het kabinet voorstellen geformuleerd die er toe
moeten leiden dat in Nederland meer mensen meer aan het werk gaan en die de werking van de arbeidsmarkt
kunnen verbeteren. De belangrijke conclusie van de Commissie was dat de arbeidsmarkt in Nederland aan de
vooravond staat van twee fundamentele veranderingen.
Enerzijds neemt vanaf 2010 de omvang van de beroepsbevolking af. De omvangrijke generatie babyboomers
stopt dan met werken (vergrijzing), terwijl er veel minder jonge mensen op de arbeidsmarkt bijkomen
(ontgroening). In de periode tot 2040 leidt dit tot een daling van de beroepsbevolking met maar liefst één
miljoen mensen. De omvang van de totale bevolking groeit in die periode nog licht en het aandeel van
mensen ouder dan 65 jaar stijgt sterk.
Anderzijds blijft de vraag naar arbeid groeien. De Commissie Bakker heeft becijferd dat er in 2015 met een
tekort van 375.000 mensen een groot probleem is op de arbeidsmarkt. Al vanaf 2010 is er een afname te
constateren van het aantal mensen dat het werk zou kunnen doen. In de meest recente ramingen3 bevestigt
het CPB deze afname: in 2010 krimpt de beroepsbevolking naar verwachting met 0,5%. De tijdelijke
economische crisis vertraagt de aankomende spanning op de arbeidsmarkt met enkele kwartalen of jaren,
maar op middellange en lange termijn verkrapt de arbeidsmarkt zeker. Naar schatting neemt tot 2038 het
aanbod op de arbeidsmarkt met gemiddeld 44.000 werknemers jaarlijks zal af. Dit zijn 1,2 miljoen
werknemers. Zolang de werkloosheid oploopt met minder dan 1,2 miljoen werknemers, zal de arbeidsmarkt
de komende jaren verkrappen.
Voor het eerst in de geschiedenis zullen er door pensioen en arbeidsongeschiktheid structureel minder
mensen beschikbaar zijn om te werken dan er banen zijn. De tekorten op de arbeidsmarkt kunnen op drie
manieren beperkt worden:
1) Nieuwe groepen werknemers inschakelen;
2) Efficiënter werken (arbeidsproductiviteit verhogen), en
3) Arbeidsduur verlengen.
De eerste twee genoemde oplossingen kunnen weliswaar een bijdrage leveren aan het terugdringen van
tekorten op de arbeidsmarkt, maar kennen beiden ook hun beperkingen. Denk in het eerste geval
bijvoorbeeld aan het verschil in kennis- en ervaringsniveau dat de nieuwkomer kan bieden en de baan
vereist. En verhoging van arbeidsproductiviteit kan ook een bijdrage leveren, maar gezien de gemiddeld
genomen al hoge arbeidsproductiviteit in Nederland lijken de mogelijkheden ook hier beperkt.
Voordat we kijken naar de recente praktijk van arbeidsduurverlenging, komen eerst nog enkele
maatschappelijke argumenten rondom arbeidsduurverlenging aan bod.
3.3. Maatschappelijke argumenten
De ernstige wereldwijde economische crisis in de jaren tachtig van de vorige eeuw leidde tot een ongekende
werkloosheid. Het record van 639.000 werklozen werd eind 1983 gehaald. Jongeren kwamen moeilijk aan
3
Centraal Economisch Plan (CEP) 2009 van het Centraal planbureau (CPB), 17 maart 2009.
3
een baan. Het idee was om, uit solidariteit tussen werkenden en jongeren, werknemers een halve dag per
week minder te laten werken. Zo zou per tien werknemers een arbeidsplaats voor een jongere kunnen
ontstaan. Op deze manier zijn destijds ADV-dagen in de cao geïntroduceerd. Verder werd in 1980 de VUTregeling (vervroegde uittreding) ingesteld waarbij de werknemer voor z’n 65e jaar met pensioen kon gaan,
eveneens ter bestrijding van de jeugdwerkloosheid. De gemiddelde uittredeleeftijd kwam zo uiteindelijk rond
de 60 jaar te liggen.
Daarnaast bestonden toen al, uit solidariteit met oudere collega’s, cao-afspraken over ontziemaatregelen.
Aangenomen werd dat iedere werknemer met het verstrijken der jaren meer hersteltijd nodig had na arbeid
dan jongeren, met name in geval van ploegendiensten en nachtarbeid. En dat de oudere werknemer
stapsgewijs naar de gemiddelde uittredeleeftijd van 60 jaar zou moeten kunnen toegroeien (door toekenning
van extra verlofdagen).
Inmiddels is de situatie op de arbeidsmarkt compleet omgeslagen. Van overschot aan werknemers gaan we
nu naar tekorten op de arbeidsmarkt. Tekorten die bovendien structureel gaan worden. Najaar 2008 daalde de
werkloze beroepsbevolking al naar 275.000, nog maar weinig groter dan het aantal vacatures dat iets boven
de 250.000 uitkwam. Hoewel inmiddels in 2009 een diepe recessie is ontstaan, en de tekorten op de
arbeidsmarkt verminderen, zal de krapte op de arbeidsmarkt weer snel oplopen zodra er weer sprake is van
economische groei.
Verder zijn kenmerken van werknemers, banen en werkgevers enorm veranderd. Oudere werknemers blijven
steeds langer gezond en fit. Bovendien wordt fysiek zware arbeid steeds lichter dankzij de technische
vooruitgang en verdwijnen banen voor het leven steeds meer. En gaan meer vrouwen (meer uren) werken,
zodat werkende vaders en moeders de huishoudelijke en opvoedkundige taken steeds evenwichtiger verdelen
(in plaats van het traditionele kostwinnersmodel uit de vorige eeuw).
Ook heeft nieuwe wetgeving de arbeidsmarkt beïnvloed. Na afschaffing van fiscale faciliteiten voor VUT en
prepensioen per 1 januari 2006, kunnen werknemers individueel sparen voor vervroegd pensioen met behulp
van de levensloopregeling. De gemiddelde uittredeleeftijd stijgt weer. En mede door de invoering van de
Wet op leeftijdsdiscriminatie (ingevoerd per 1 mei 2004) zien we dat extra vakantiedagen op basis van
leeftijd en/of diensttijd en extra verlof voor oudere medewerkers onder druk staan.
Als we alle genoemde ontwikkelingen overzien, kan de conclusie worden getrokken dat cao-afspraken over
ADV-dagen en leeftijdsgerelateerde verlofafspraken in de regel achterhaalde overblijfselen zijn uit de vorige
eeuw. Is er nog steeds sprake van solidariteit als werknemers op grond van ouder worden, vaak juist als de
kinderen de deur uitgaan, in aanmerking komen voor meer vrije uren, terwijl hun jongere collega’s met
opgroeiende kinderen juist in het spitsuur van hun leven staan?
Nemen we oudere werknemers wel serieus als ze per definitie meer vrije uren krijgen omdat ze geacht
worden minder goed mee te kunnen draaien? Of zou het beter zijn om alleen oudere werknemers meer vrije
uren te geven als dat nodig is, bijvoorbeeld op basis van een doktersverklaring?
3.4. Een voorbeeld op cao-niveau
In onderstaande figuur staat als voorbeeld de huidige leeftijdsopbouw van cao-werknemers anno 2009
weergegeven van een grote cao uit de zorgsector. Duidelijk zichtbaar is dat de meeste werknemers op dit
moment (rond de) 48 jaar zijn . Laten we veronderstellen dat alle huidige werknemers de komende tien jaar
niet van baan veranderen. Er komt niemand bij en er verdwijnt niemand naar een andere baan. Wel wordt
iedereen telkens een jaar ouder en 65-jarigen gaan met pensioen. Onder deze veronderstelling verschuift de
huidige piek bij de midveertigers in 2019 naar midvijftigers.
De figuur laat zien dat het aantal pensionerende 65-plussers ieder jaar toeneemt. In de grafiek is voor het
gemak verondersteld dat deze vrijgevallen plaatsen worden opgevuld door jongeren (zie het begin van de
lijn, die een zelfde verloop heeft als de laatste kolommen). Maar hoe reëel is deze veronderstelling in de
wetenschap dat het aantal jongeren in de nabije toekomst gaat afnemen (ontgroening)?
Op de arbeidsmarkt zal de concurrentieslag om jongeren aan te trekken feller worden. De huidige
werknemers langer laten werken kan dan een minstens zo belangrijke oplossing zijn om de gaten op te vullen
die recent gepensioneerden achterlaten. De eerste uitdaging is dus het werknemersbestand op peil te houden,
om ook in de toekomst voldoende arbeidscapaciteit te kunnen blijven garanderen.
4
Verder is in deze cao afgesproken dat werknemers vanaf hun 55e jaar geen nachtdiensten meer hoeven te
draaien. Door de vergrijzing blijven er dan steeds minder werknemers over die de nachtdienst wel moeten
draaien. In 2009 staan er nog vijf jongeren tegenover elke 55-plusser, in 2019 nog maar twee!
In sommige sectoren, zoals de groothandel, is nu al sprake van onvoldoende mankracht in avond- en
nachtploegen. Dit tekort is met name te wijten aan de combinatie van ruime ontziemaatregelen in de cao en
een vergrijsd werknemersbestand. De tweede uitdaging is overbelasting van groepen werknemers te
voorkomen door ontziemaatregelen af te bouwen.
Figuur: Leeftijdsopbouw van werknemers in 2009 (staven) en in 2019 (lijn) in de zorgsector
1600
1400
1200
1000
800
600
400
200
0
20
22
24
26
28
30
32
34
36
38
40
42
44
46
48
50
52
54
56
58
60
62
64
In bovenstaande figuur zagen we al dat het aantal 55-plussers de komende jaren enorm zal toenemen.
Daarmee neemt eveneens het aantal werknemers toe dat een beroep zal doen op seniorenuren. In deze cao
gaat het om 133 uur extra verlof per jaar waar alle 55-plussers automatisch recht op hebben.
Voortzetting van de huidige cao-afspraken zou in deze cao over tien jaar leiden tot een verdubbeling van het
aantal seniorenuren. Dit zou leiden tot onvoldoende mankracht voor dagdiensten
Ten slotte zal juist voor deze cao uit de zorgsector de voorspelling van Commissie Bakker gelden dat het
aantal banen in de nabije toekomst zal stijgen. Om ook in de nabije toekomst voldoende in te kunnen spelen
op de (stijgende) vraag naar zorg, is arbeidsduurverlenging (in tijden van een steeds krappere arbeidsmarkt)
één van de weinige oplossingen.
3.5. En de economische recessie dan?
Het jaar 2009 zal de geschiedenisboekjes in gaan als het jaar van de grootste economische recessie sinds de
jaren dertig uit de vorige eeuw. Maar hoe reëel de recessie op dit moment ook is, het is een tijdelijk
probleem. Wanneer precies de economie de weg omhoog zal vinden is onduidelijk, maar dat de economie zal
aantrekken is onbetwist. De uitdaging is dat zowel werkgever als werknemer zich voorbereiden op de
aankomende gespannen arbeidsmarkt. In elk geval kan de cao nu al worden gescand op het bestaan van caobepalingen die arbeidsduurverlenging belemmeren. Een stap verder is afspraken maken over experimenten
rondom arbeidsduurverlenging van de werkweek.
Het aantal niet-productieve uren kan worden verlaagd door het aantal ADV-dagen gefaseerd af te bouwen.
Of door opname van ADV-dagen aan te wijzen waardoor ze gebruikt worden op tijdstippen die beter zijn
afgestemd op patronen van werkaanbod. In 2009 kan in de cao worden afgesproken om het oorspronkelijke
5
aantal ADV-dagen nog te handhaven, met name daar waar sprake is van een fors verminderde productie.
Verder kan worden afgesproken om het aantal ADV-dagen in 2010 met bijvoorbeeld een derde te
verminderen (in de veronderstelling dat de recessie in 2009 haar dieptepunt bereikt) en in 2011 met de
resterende twee derde af te bouwen. De compensatie die werknemers ontvangen voor het inleveren van
ADV-dagen kan het leed van loonmatiging voor werknemers wellicht verzachten.
Kortom: achter het tijdelijke probleem van vraaguitval (de huidige recessie) zit het structurele probleem van
een krappe arbeidsmarkt. Daar waar cao-partijen er nu in slagen hierover slimme afspraken te maken,
kunnen straks werkgever en werknemer het meest profiteren van de aantrekkende economie.
4. Overzicht van recente cao-afspraken over arbeidsduurverlenging
4.1. Inleiding
Hoe vaak worden er in cao’s afspraken gemaakt die kunnen leiden tot arbeidsduurverlenging, en hoe zien die
afspraken er dan uit?
4.2. De cijfers
In het cao-seizoen 2009 zijn tot nu toe (peildatum: medio april 2009) in 26 van de 111 afgesloten cao’s
(23%) één of meer afspraken gemaakt die kunnen leiden tot arbeidsduurverlenging. Hierbij gaat het in 12%
om harde afspraken die direct leiden tot arbeidsduurverlenging en in 17% om zachte afspraken (die kunnen
leiden tot arbeidsduurverlenging). Ten opzichte van het cao-seizoen 2008 is het aantal cao’s met dergelijke
afspraken verder gestegen (zie ook onderstaande figuur).
Als we kijken naar de specifieke afspraken, dan blijken in 2009 de meeste afspraken te zijn gemaakt over
verlenging van de werkweek of van de jaarlijkse arbeidsduur (7%). Dit kan door het aantal te werken uren
per jaar te verhogen (Kunsteducatie) of door de werkweek te verlengen van bijv. 36 of 38 uur naar 40 uur. In
2008 is dit bijvoorbeeld gebeurd voor alle werknemers die vallen onder de cao van de architecten, V&D,
Praxis en Hema. Macro-economisch leidde dit tot een stijging van de gemiddelde arbeidsduur per week: van
37,2 uur in 2007 naar 37,5 uur in 20084. Een meer recente (zachte) afspraak staat in de cao
Dagattractiebedrijven. In de vorige cao stond over arbeidstijden:
“a) De normale arbeidstijd bedraagt per volledig kalenderjaar 1.976 uren. Dit betekent een gemiddelde
arbeidstijd van 38 uren per week”.
In de nieuwe cao is hieraan toegevoegd:
“b) In afwijking van het onder a gestelde kunnen werkgever en werknemer in de arbeidsovereenkomst
vastleggen, met inachtneming van de grenzen die uit arbeidstijdenregelgeving voortvloeien, dat de
arbeidstijd per kalenderjaar meer bedraagt dan 1.976 uren”.
Figuur: Cao’s met afspraken die kunnen leiden tot arbeidsduurverlenging (%), 2008 en 2009
4
Najaarsrapportage cao-afspraken 2008, Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, bijlage 7.
6
↓ aantal feestdagen
↓ bijzonder verlof
2008
↓ vrijwillige werktijdvermindering ouderen
2009
↓ extra vakantierechten o.b.v. leeftijd
↓ bovenw. vakantiedagen
↓ ADV-dagen
↑ wekelijkse arbeidsduur
Zachte afspraken
Harde afspraken
Afspraken arbeidsduurverlenging
0
5
10
15
20
25
Naast verhoging van productieve uren zijn ook afspraken gemaakt over collectieve vermindering van het
aantal niet-productieve uren. Meestal gaat het dan om het terugbrengen van ADV-dagen (7%) of
bovenwettelijke vakantiedagen (6%).
Box: Voorbeelden van afspraken over minder ADV- en/of bovenwettelijke vakantieuren
Aegon:
Heineken:
Gezondheidsdiensten
voor dieren:
Varkensverbetering:
Solvay
Pharmaceuticals:
PGGM:
Afschaffen 5 bovenwettelijke vakantiedagen en 2 extra verlofdagen t.b.v. Flexbudget
Pilot van eenmalige mogelijkheid om te kiezen voor incentiveregeling van 0-10% op
jaarbasis tegen inlevering van 11,5 ADV-dagen.
Aantal ADV-dagen wordt verminderd met één tot 11 ADV-dagen per kalenderjaar.
Gefaseerde verhoging van 37- naar 38-urige werkweek d.m.v. afschaffen 2 ADV-dagen per
1-1-2009 en 5 ADV-dagen per 1-1-2010. Op individuele basis kan worden gekozen voor
behoud van 37-urige werkweek d.m.v. terugkopen tijd. Eenmalig 2 ADV-dagen in 2009
inleveren (=0,8%) t.b.v. inkoop garantieregeling pensioen.
-Van gemiddeld 38 uur per week naar 40 uur per week; zonder ADV.
-Van 208 tot 240 uur vakantie per jaar nu 200 uur per jaar voor iedereen.
Vervallen 5 bovenwettelijke vakantiedagen
Afspraken over individuele vermindering van het aantal niet-productieve uren (bijzonder en
leeftijdsafhankelijk verlof) komen minder vaak voor.
Box: Voorbeelden van afspraken over minder niet-productieve uren
Aegon:
PGGM:
Rijksmusea:
Vervallen buitengewoon verlof bij verjaardag en op 5, 24 en 31 december. t.b.v. Flexbudget
-Vervallen buitengewoon verlof ( behalve de regelingen omtrent overlijden)
-Vervallen seniorenverlof (40 uur v.a. 58 jaar tot 600 uur v.a. 64 jaar)
-Vervallen vrijwillige werktijdverkorting ouderen v.a. 2010
-Afschaffen leeftijdsdagen en bevriezen extra vakantiedagen voor 45-plussers.
-Bevriezen werktijdverkorting voor oudere werknemers per 30 juni 2010.
Tot nu toe hebben de gemaakte afspraken eerder betrekking op het gedeeltelijk ombouwen van bestaande
rechten dan op het geheel afschaffen van bepaalde verlofregelingen. De trend van arbeidsduurverlenging
voltrekt zich met andere woorden stapsgewijs. Er is dus nog ruimte in de nabije toekomst voor meer en/of
grotere stappen.
7
Een andere duidelijke trend is de introductie van een individueel (verlof-) budget, vaak in de context van
levensfasebewust personeelsbeleid. De tegenwaarde van de afschaffing van ADV-dagen, bovenwettelijke
vakantiedagen, doorbetaalde feestdagen, seniorendagen en/of bijzonder verlof wordt als individueel budget
(in uren of in geld) aan de werknemer worden toegekend. De werknemer kan dit budget inzetten om verlof
(of andere zaken zoals scholing) op te nemen. Door werknemers meer zeggenschap over arbeidstijden te
geven, kan het draagvlak voor arbeidsduurverlenging worden vergroot. Bovendien zal een werknemer die
inzicht heeft in de kosten van extra verlof een betere afweging kunnen maken tussen verlof en werken.
In de cao Welzijn is bijvoorbeeld het seniorenverlof voor werknemers van 55 jaar en ouder komen te
vervallen. Hiertegenover staan inkomensstijgingen die het mogelijk maken om individuele werknemers zelf
te laten sparen voor eigen verlof. Hierdoor ontstaat de vrijheid om in overleg op een zelf gekozen moment in
de loopbaan verlof op te nemen. En in de cao PGGM is een Flexbudget geïntroduceerd dat deels is
gefinancierd uit afschaffing van verschillende (leeftijdsgerelateerde) verlofregelingen.
5. Samenvatting
Arbeidsduurverlenging is een belangrijk middel om de nadelige effecten van de structureel krapper
wordende arbeidsmarkt (ten gevolge van verdere vergrijzing en ontgroening) te beperken. Zowel in
economische zin (structureel krappere arbeidsmarkt) als in maatschappelijke zin (solidariteit) hebben caopartijen goede redenen om afspraken over arbeidsduurverlenging (of tenminste over het afschaffen van
regelingen die arbeidsduurverlenging belemmeren) te maken.
Afspraken over arbeidsduurverlenging zijn er in vele soorten en maten: hard versus zacht, meer productieve
uren versus verminderen van niet-productieve uren, voor alle werknemers of alleen voor nieuwe
werknemers, met compensatie en zonder (volledige) compensatie.
Ook in tijden van een sterk verslechterde conjunctuur worden afspraken over arbeidsduurverlenging
gemaakt. In de eerste helft van het cao-seizoen 2009 kent bijna één op de vier cao’s een afspraak die kan
leiden tot arbeidsduurverlenging. Hierbij gaat het, naast verlenging van de werkweek, met name om minder
ADV-dagen en minder bovenwettelijke vakantiedagen.
Een duidelijke trend is dat specifieke verlofafspraken (bijv. verhuisverlof) en leeftijdsafhankelijke
verlofafspraken (bijv. seniorendagen) omgezet worden in een individueel budget waarmee de werknemer
naar eigen inzicht, volgens vooraf vastgestelde spelregels, verlof kan inkopen.
8