Reflectiemoment- waar staat u en uw entiteit op vlak van integriteit in
advertisement
Verslag integriteitsnetwerk 26/05/2015 Inleiding netwerk - Josefien De Wachter – beleidsmedewerker integriteit (Agentschap Overheidspersoneel) Welkom iedereen en bedankt voor uw aanwezigheid HR-deelnetwerk integriteit met als titel ‘wat met integriteit in een veranderende Vlaamse overheid’. Voor we van start gaan met het onderwerp van de dag, nog even ingaan op het integriteitsnetwerk en hoe we vorm geven aan dit netwerk qua inhoud enz. - Er is al een integriteitsnetwerk sinds 2012 op Yammer, een digitaal platform met de bedoeling om daar met integriteitsactoren van de Vlaamse overheid bij elkaar te brengen, aan kennisdeling te doen, informatie en ervaringen te delen, ook goed praktijken, relevante opleidingen, enz. Mensen die nog geen lid zijn, kunnen hun lidmaatschap aanvragen via https://www.yammer.com/integriteitsnetwerkvlaamseoverheid. - Meer dan 200 verschillende integriteitsactoren kwamen in het voorjaar van 2014 samen op het integriteitsevent 'samen goed op weg met integriteit', waar ook duidelijk bleek hoe ruim het thema is opgevat binnen de Vlaamse overheid, veel verschillende aspecten werden aangeraakt tijdens deze dag, en hoeveel mensen aan de integriteitsweg timmeren. Ook de meerwaarde van het fysiek samenkomen bleek daaruit. Daarom hebben we besloten om het integriteitsnetwerk ook op regelmatige basis te laten samenkomen om zo verder te evolueren en te professionaliseren op vlak van integriteit, net zoals HR-netwerk, netwerk organisatiebeheersing... HR-Deelnetwerk sinds 2015: we willen meer integratie en afstemming tussen de verschillende netwerken binnen de Vlaamse overheid en de verschillende HR thema’s, zoals ook in de beleidsnota Bestuurszaken staat en vooropgesteld door nieuwe HR-model. Het professionaliseren en responsabiliseren van actoren in de entiteiten is ook een doelstelling die je ziet terugkomen in de beleidsnota Bestuurszaken en het nieuwe HR-model o Beleidsnota Bestuurszaken Ter ondersteuning van nieuw organisatiemodel worden opleidingsprogramma’s ingevoerd waaronder rond integriteit. Er wordt belang aan gehecht aan de kennisdeling en netwerking over HR, ook met de lokale besturen. Er wordt ook bekeken hoe het integriteitsnetwerk gaat kunnen inschuiven of zich verhouden tot HR-netwerk. Doelstelling om integriteits – knowhow te versterken in de entiteiten van de Vlaamse overheid. o HR-model Responsabiliseren van actoren in de entiteiten (HR-specialisten) Doel van het netwerk is kennisdeling en inspelen op noden en behoeften die er leven in de praktijk. Belangrijk is dat de thema’s die aan bod komen in de netwerken, aansluiten op de noden en behoeften die er zijn in de praktijk. Op 19/11/2014 vond de eerste sessie plaats, waar het kader van integriteit nog eens werd geschetst en toen werd er ook gepeild naar de noden en behoeften die er zijn in entiteiten op vlak van integriteit. We vinden het heel - - - - - - - - - belangrijk om daarop in te spelen, niet alleen in het netwerk van vandaag, maar ook in de netwerken die nog gaan komen. Vandaag gaat het over verandering omdat dit een heel actueel topic is! En meer bepaald hoe geef je integriteit een plaats in die veranderde context. Jullie gaven zelf ook aan in de vorige sessie dat dit zeker geen gemakkelijke opdracht is: hoe krijg je integriteit op de agenda? Hoe het thema levend houden? Zeker in die veranderende context waar we ons volop in bevinden. Ik moet alleen maar kijken naar mijn entiteit en eigen situatie, zie hier het fusiebesluit om het beleidsdomein DAR en BZ om te vormen naar beleidsdomein Kanselarij en Bestuur. De entiteit, het Departement Bestuurszaken, en afdeling waar ik begon te werken, bestaat niet meer. Het beleidsthema integriteit zit nu bij het Agentschap Overheidspersoneel. Ook integriteit is dus volop in verandering. Ik ben zeker niet de enige, dat werd ook duidelijk bij de inschrijving, wanneer we jullie vroegen in welke situatie jullie entiteit zit. Dus Heel wat organisaties binnen de VO zitten momenteel is hetzelfde situatie, door bv. staatshervormingen, nieuwe regeerakkoord enz. Overlopen programma: o Schets van huidige context van veranderingen in de Vlaamse overheid. Zo’n veranderingen hebben een impact op de cultuur, de verbondenheid die mensen voelen, de dienstverlening en de kwaliteit van het werk. Daarom is het belangrijk om bij deze veranderingen ook aandacht te besteden aan integriteit. o Praktijkcase uit DWVG – Philippe Van den Spiegel. Daarna kan u meedenken over welke opportuniteiten en risico’s dit met zich meebrengt en hoe we met die risico’s kunnen omgaan. o In een reflectiemoment horen we graag van u waar u en uw entiteit staan. In de plenaire afsluiting proberen we tot een aantal conclusies te komen en richten we onze blik op de toekomst: wat inspireert ons, wat kunnen we meenemen en wat hebben we nog nodig op vlak van integriteit. Dan wordt nu het woord gegeven aan Dieter Vanhee, beleidsmedewerker organisatieontwikkeling bij het Departement Kanselarij en Bestuur en hij volgt de veranderingen van dichtbij op, zit zelf in een nieuwe organisatie en is dus zeer goed geplaatst om ons een beeld te geven van de context waarin de Vlaamse overheid vandaag zit. Situatieschets – Dieter Vanhee – beleidsmedewerker organisatieontwikkeling (Departement Kanselarij en Bestuur) Zie ook slides 5-17. - Verandering in en rond de Vlaamse overheid Veranderingen op vlak van: 1. Beleid: vanaf zomer 2014 nieuwe regering, nieuw regeerakkoord, nieuw beleid dat vertaald is naar verschillende beleidsnota’s die entiteiten weer door vertalen naar eigen ondernemingsplannen. 2. Financieel: we zitten nog steeds in een context van besparingen, maar langs andere kant ook instromingen van federaal budget door hervormingen, waardoor aantal beleidsdomeinen meer middelen krijgen. Maar het budget dat overkomt is vaak geen 100%, dus hierop ook besparingen. 3. Organisatie: streven naar een effectieve, efficiënte, kwalitatieve en integere overheidswerking. Integriteit is 1 van de randvoorwaarden in model organisatiebeheersing, waarop Audit Vlaanderen ook maturiteitsscore aan geeft. Ook klantgerichter gaan werken, we moeten denken vanuit de klant, belanghebbendenmanagement. Kernplannen: wat moeten we nog doen, wat niet, dit heeft ook grote invloed op de werking. Radicaal digitaal: we moeten meegaan in digitalisering. Trajecttool: het is ook nieuw om op een uniforme manier na te denken over doelstellingen, rapporteren, monitoring. Beleidsvoorbereiding en beleidsvoering groeien naar elkaar toe, departementen en agentschappen hebben meer en meer dezelfde taken, verlaten van BBB-model. Fusies: begon al vorige regeerperiode, maar nu ook grote fusiegolf en is nog niet gedaan. Interbestuurlijke relaties: lokale besturen, maar ook Europa is belangrijke invloed qua regelgeving enz. 4. Personeel: 1950 koppen minder op 20 000 personeelsleden. Oppassen voor toenemende werkdruk, modern HR-beleid belangrijk en vooral heel erg inzetten op mobiliteit. Interne arbeidsmarkt binnen VO aanboren. Plaats en tijds-onafhankelijk werken: iedereen die kan, gaat werken volgens deze principes, heeft ook effect op hoe Vlaamse Overheid is georganiseerd Ook het personeelsbestand verandert: vergrijzing, vervrouwelijking… - Uitdagingen voor integriteitsthema Veranderingen zorgen voor uitdagingen op vlak van integriteit. Dit brengt risico’s en opportuniteiten met zich mee. Deze in kaart brengen, kan door een integriteitsrisicoanalyse te doen, volgens methodieken op de Bestuurszakenwebsite: http://www.bestuurszaken.be/integriteitsrisicoanalyse. Daar staan ook verschillende sjablonen en voorbeelden van hoe entiteiten zo’n integriteitsrisicoanalyse hebben aangepakt. Voor meer informatie rond het beleid, financiën en begroting, organisatie, personeel en integriteitsrisicoanalyse: zie linken op slides 19-21. Link met integriteit – Kristien Verbraeken – Coördinator integriteitszorg (Agentschap Overheidspersoneel) Zoals Dieter vertelde is onze organisatie volop in beweging en verandering. Dat zijn spannende tijden voor zowel organisatie als de medewerkers in de organisatie. Sommige van die veranderingen zijn best ingrijpend als het gaat om schrappen van taken, het inkrimpen van budgetten of het inzetten van meer of (meestal) minder mensen voor opdrachten en doelstellingen. Er moeten in vele entiteiten moeilijke knopen worden doorgehakt. Daarbij spelen meestal verschillende overwegingen een rol en kunnen er dilemma’s opduiken. Het is in tijden van verandering daarom zeker belangrijk om op een goede, integere manier de afwegingen maken en beslissingen te nemen. Bij veranderingen is transitiecommunicatie ook een belangrijk aandachtspunt waarbij de betrokken medewerkers en belanghebbenden goed geïnformeerd worden over wat er verandert, welke beslissingen genomen worden en waarom. Open communicatie, dialoog en transparantie over de beslissingen helpt om vragen en bezorgdheden te capteren en op te vangen. Het draagt ook bij tot het verminderen van eventuele weerstand tegen de veranderingen en bevordert het begrip ervoor en de gedragenheid om de veranderingen in de praktijk te kunnen brengen. Veranderingen gaat niet alleen om uitdagingen en aanpakken van moeilijkheden maar veranderingen bieden ook kansen. Het kan een organisatie de mogelijkheid geven om processen en werkwijzen te vernieuwen, te verbeteren of te versterken. (bv bij AgO een nieuwe structuur en een nieuw HRmodel als basis van nieuwe werking van de organisatie: inkanteling, besparingen, kerntaken en vraag/dienstverlening van klant voorop stellen). De Vlaamse overheid heeft in deze drukke en spannende periode heel wat dringende prioriteiten, de politieke druk is behoorlijk hoog. Integriteit staat bij vele entiteiten niet meteen bovenaan het prioriteitenlijstje. Toch is het een must om rekening te houden met de integriteitsaspecten die bij veranderingen een rol spelen. Vaak wordt er bij veranderingen gefocust op het eindresultaat ‘waar willen we naar toe’, maar het is ook belangrijk om aandacht te schenken aan ‘hoe geraken we daar’. Het correcte en integere verloop van veranderingsproces is van belang en heeft een invloed op het uitvoeren van de beslissingen en het welslagen van het veranderingstraject. De nodige aandacht schenken aan transparantie veranderingscommunicatie en veranderingsmanagement zorgt ervoor dat er medewerkers er meer bij betrokken worden, en zullen er minder mensen zich ongehoord voelen of ongelukkig zijn met de veranderingen die dan minder boven hun hoofden afspelen. Dit heeft een grote invloed op de motivatie van medewerkers en dat is opnieuw gunstig voor de werksfeer en integriteit op de werkvloer. Wanneer medewerkers die zich niet fair behandeld voelen of die vinden dat het management niet correct en integer is, werkt dat minder integer gedrag en schendingen in de hand wat op zijn beurt ernstige gevolgen kan hebben zoals financiële schade, vertrouwensbreuk, imagoschade…. Bij inkantelingen, fusies, 6de staatshervorming komen vaak medewerkers samen van verschillende entiteiten of organisaties en komen zo ook verschillende organisatie-culturen samen. Dit kan een uitdaging maar ook een uitgelezen kans bieden en zeer leerrijk en boeiend zijn. Sommige geplogendheden, gewoonten, afspraken en regels zijn zo vanzelfsprekend geworden dat we er niet meer bij stil staan. Dankzij de komst van nieuwe collega’s of het verschil tussen de afspraken die gelden in verschillende entiteiten, worden werkwijzen, richtlijnen en afspraken misschien terug in vraag gesteld en kunnen we ze met een nieuwe blik bekijken. Daar kunnen nieuwe inzichten uit voortvloeien. De verschillen in integriteitspraktijk en –beleven kunnen een uitdaging vormen maar zijn ook een goed aanknopingspunt om samen op zoek te gaan naar gezamenlijke waarden en gezamenlijke basis voor integriteit in de nieuw gevormde organisatie. In de veranderingen die onze organisatie meemaakt kunnen we de brug slaan met de nieuwe waarden van de Vlaamse overheid. Wendbaarheid en daadkracht zijn waarden die er meteen aan gelinkt kunnen aan worden, maar ook openheid en vertrouwen spelen een belangrijke rol, zeker in het veranderingstraject, de weg er naar toe. Ik ben erg blij dat een Philippe Van Den Spiegel, collega van het departement WVG, vandaag zijn praktijkervaringen kan delen met ons. Het is een mooie illustratie van verschillende culturen en verschillende snelheden op het vlak van integriteit elkaar ontmoeten en hoe deze veranderingen zowel uitdagingen als kansen bieden. Getuigenis Departement WVG – Philippe Van den Spiegel – deel 1 situatieschets Zie slides 24-33. Workshop volgens principes risicoanalyse De deelnemers zitten reeds in gemengde groepen. Er wordt een woordvoerder aangeduid bij groepjes. Deel 1: Detecteren van risico’s en opportuniteiten in case DWVG-Philippe Opportuniteiten (vanuit de groepen en plenaire terugkoppeling): - Open gesprekscultuur stimuleren bij iedereen (ook die van een meer ‘repressieve’ cultuur komen worden meegenomen in de nieuwe cultuur) - Betrokkenheid van personeelsleden vergroten - Optimalisatie van verschillende werkafspraken die er bestaan in een nieuw-samengestelde entiteit - Taken herverdelen op basis van talenten en competenties, kansen creëren en ook manier waarop dit gebeurt (integer, iedereen krijg kans om zijn wensen uit te drukken) - Kruisbestuiving, leren van elkaar, leren van eerdere trajecten, gebruik maken van alle kennis, maar hier ook rekening houden met iedereen en zorgen dat je niet altijd de voorbeelden van 1 entiteiten als beste neemt, dan lijkt het of deze entiteit de rest overneemt - Communiceren over successen en missers en uitnodigen na te denken over verbeteringen - Kijken naar ervaringen in andere entiteiten/beleidsdomeinen van VO - Integriteit vanaf het begin meenemen - Functiescheiding tussen mensen die met erkenningen bezig zijn en mensen die toezicht houden - Kritisch kijken naar alle processen, vastgeroeste principes en afspraken herbekijken met nieuwe bril, vanuit verschillende invalshoeken - Interne ambassadeurs integriteit kunnen aanstellen die integriteit kunnen doen leven in de nieuw-samengestelde entiteit - Mobiliteit: nieuwe plek, nieuwe motivatie, nieuwe dynamiek, nieuwe verbondenheid - Diversiteit benutten - Beginnen met een missie, visie en waarden traject in een organisatie en daar voldoende tijd voor nemen, zodat mensen op 1 lijn komen te staan - Gaten vullen, opvangen van afwezigheden - Integriteit is in de 3 entiteiten al een bekend begrip, je moet niet van nul beginnen - Niet alleen aandacht voor het resultaat, maar ook de weg ernaar toe, het proces - Integriteit kan verbindend werken, aan de top beginnen en directie op 1 lijn zetten Risico’s (vanuit de groepen en plenaire terugkoppeling): - Voor bepaalde delen van nieuwe entiteit zou het een stap terug kunnen betekenen op vlak van ‘open’ cultuur - Voor anderen misschien ineens een gevoel van geen grenzen, dat misbruikt kan worden - Verschillen in organisatiecultuur niet aanpakken/benoemen - - Perceptie van elkaar, wantrouwen, neerkijken op collega’s van andere (delen van) organisaties Geen openheid, transparantie wat effect heeft op kwaliteit en loyauteit Geen verbondenheid/ betrokkenheid met nieuwe organisatie: geen herkenning meer, maar ook nog geen nieuw kader Afhaken van medewerkers Gevoel van ongelijkheid, onbillijkheid Ongelijke behandeling van personeelsleden m.b.t. werkafspraken, werkcultuur Verkokering Aantal praktische zaken die goed geregeld moeten worden: o Verschillende arbeidsreglementen o Delegatiebesluiten o Eedaflegging Verschillende leiderschapsstijlen Zoekende directieraad: nog moeilijk om duidelijke standpunten in te nemen Moeilijk om 1 lijn door te trekken Geen mandaat krijgen om aan integriteit te werken Teveel aandacht voor enkel de kwetsbare functies, niet vergeten aandacht te schenken aan alle personeelsleden Integere aanstelling van leidinggevenden Aandacht voor integriteit tijdens veranderingstraject: niet tijdig meenemen van een visie op integriteit, bij het bepalen van strategieën Nog geen duidelijk aanspreekpunt/vertrouwenspersoon integriteit Verander-moeheid Prioriteren door panel Panel, bestaande uit Philippe Van Den Spiegel, Evelien Kippers (Agentschap Overheidspersoneel) en Kristien Verbraeken, reageert en prioritiseert om te komen tot 3 opportuniteiten en 3 risico’s. Opportuniteiten - Leven van elkaar Kritisch alle processen herbekijken Integriteit vanaf het begin meenemen Risico’s - Geen verbondenheid met nieuwe organisatie Leiderschap Klantgerichtheid Deel 2: verdiepen van de prioritaire opportuniteiten en risico’s Groepen diepen de 3 opportuniteiten en 3 risico’s verder uit: hoe de risico’s beperken en oppportuniteiten benutten, ideeën voor acties formuleren bij de prioritaire opportunteiten en risico’s. Ideëen voor acties voor opportuniteiten (vanuit de groepen en plenaire terugkoppeling): - Leren van elkaar: o Interne fusienota: aanpakken bij elkaar brengen en ineens voorstel doen van nieuwe aanpak, waarop directiecomité beslissing neemt o Startsituatie in kaart brengen o Meelopen met collega’s in andere entiteiten: hoe pakken zij integriteit in verandering aan? o Netwerkreflex ondersteunen bij alle personeelsleden o Infomarkt organiseren om werking en personeesleden te leren kennen, starten vanuit positieve noot ‘waar ben je trots op je werk?’ o Concrete voorbeelden in communicatie en erkenning van kleine entiteiten o Mensen samen brengen o Visie, missie en waarden entiteit herbekijken en laten leven - Kritisch alle processen herbekijken o Eerst tranversale processen aanpakken, dan pas specifieke processen, om hele organisatie te bereiken o Procesbetrokkenen samenbrengen, werkgroep proceseigenaars die voorstellen doen, management beslist o Tijd aan besteden, is ook taak van de organisatie, niet enkel op corebusiness focussen, mandaat krijgen om met processen en integriteit bezig te zijn. - Integriteit vanaf het begin meenemen o Aanspreekpunt integriteit o Aanspreekpunt verandering waar personeelsleden terecht kunnen met meldingen, ideeën, bezorgdheden, suggesties... Dat aanspreekpunt kan dan signalen geven aan management. o Integriteit in alle communicatie vermelden o Ethisch afwegingskader voor directiecomité o Koppel aan waardenverhaal (wel nog moeilijkheid om waarden van de Vlaamse overheid concreet te vertalen, wat is verhouding van waarden met integriteit en de deontologische code van de Vlaamse overheid?) o Afdelingshoofden met hart voor integriteit als ambassadeurs inschakelen o Integriteit meenemen in risicoanalyse die moet gebeuren van Audit Vlaanderen Ideëen voor acties voor risico’s (vanuit de groepen en plenaire terugkoppeling): - Geen verbondenheid met nieuwe organisatie o Volledige communicatie over alle veranderingen, lopende acties, resultaten, ook zaken die niet zo goed lopen o Inspelen op roddels, deze in juiste context plaatsen ‘radio tamtam’ o FAQ’s o Afdelingsoverschrijdende projecten om elkaar te leren kennen o Inzetten van netwerken, bijeenkomsten, infomarkten o Communiceren over de nieuwe collega’s, afdelingen: wie zijn ze? Wat doen de ze? o Durven benoemen dat de verbondenheid er misschien niet van begin is, dit heeft tijd nodig, is proces - - Leiderschap o Specifieke communicatie voor en door leidinggevenden o Open gesprekcultuur proberen stimuleren, hen de verantwoordelijkheid geven om te communiceren over stand van zaken, zorgen dat personeelsleden met vragen enz. terecht kunnen bij eigen leidinggevenden, ze zijn aanspreekpunt en hebben voorbeeldrol o Apart traject voor verschillende leidinggevenden in functie van hun noden bv. coaching o SG/AG inschakelen in integriteits/waardenverhaal o Mobiliteit bij leidinggevenden in nieuwe organisatie Klantgerichtheid o Niet altijd perceptie van klant laten primeren o Feedback vragen van klant bv. stakeholdersbevraging o Eerstelijnsmensen die in contact komen met klanten goed inlichten over veranderingen, stand van zaken enz. zodat klanten goede, eenduidige informatie krijgen Getuigenis DWVG – Philippe – Deel 2 - aanpak Zie slides p.37-43. Tips van Philippe: - - Geef het integriteitstraject en de veranderingen ook tijd. We willen vaak heel veel doen en alles tegelijk, maar dat gaat niet. Bv. in veranderingen zit je met nieuwe directieraad, die mensen moeten elkaar leren kennen en openheid creëren alvorens ze bepaalde knopen kunnen doorhakken, prioriteiten kunnen bepalen enz. Inzetten op betrokkenheid en 1 missie, visie, waardenverhaal om mensen mee te krijgen en die betrokkenheid te creëren. Ook werknemers daarin betrekken en laten meedenken, dan krijg je ambassadeurs die de boodschap verder kunnen verspreiden. Reflectiemoment- waar staat u en uw entiteit op vlak van integriteit in een veranderende Vlaamse overheid Groepjes laten samenzitten vanuit uitgangssituatie (met inschrijving werd gevraagd naar de uitgangssituatie van de entiteit (fusie, inkanteling, staatshervorming…), mensen met ongeveer zelfde uitgangssituatie verdelen in groepjes door middel van gekleurde stickers op naametiket) Welke groepen: - Fusie binnen Vlaamse overheid 5e of 6e staatshervorming Hervorming intern Inkantelingen + MOD transitie Entiteit blijft zoals ze is Zelfde methodiek als bij getuigenis Philippe: - - Beginnen met een analyse van eigen situatie en eigen rol , rondje rond de tafel, kennismaking: o Waar sta je zelf met je entiteit? Hoe ver ben je van de to be? o Is er aandacht voor integriteit in je entiteit? o Wat is mijn rol? Is die duidelijk? Wat wordt er van mij verwacht? Detecteren van risico’s en opportuniteiten Ideeën voor acties Toevoeging: Nood aan ondersteuning bv. informatie, instrumenten? Respons uit groepen en plenaire terugkoppeling Risico’s/bedreigingen op vlak van integriteit bij veranderingen - Integriteit raakt vergeten - Ontbreken van missie en visie - Integriteit is onbekend bij mensen over wat gaat het? - Niet voorbeeld gedrag van leidinggevende - Grote verschillen in kerntaken - Afstemming verschillende systemen bv. IT, databanken, wie past zich aan? - Weerstand om te gaan werken op andere locatie - Wrevel als veel top down verloopt en verschillende transities die elkaar opvolgen, veel gebeurt achter de schermen en weinig communicatie - Vakbond speelt niet altijd een constructieve rol - Onduidelijkheid functies, taken - Gedemotiveerde mensen met groot cynisch vermogen door veranderingsmoeheid waar integriteit geen issue was - Leidinggevenden die niet integer lijken te handelen - Iedereen heeft kwetsbare functie, als ambtenaar heb je voorbeeldfunctie, medewerkers moeten dit beseffen - Interne veranderingen met PTOW en veranderende functies - Enkel inzetten op het repressieve, de regels, want er zijn al veel regels Ideeën voor acties om risico’s te beperken - Betere communicatie, boven naar beneden en omgekeerd, met communicatie ongerustheid wegnemen, wat zullen de medewerkers moeten doen als taken wegvallen - Waardering voor het werk tonen, voldoening vergroten - Scenario’s met pro’s en contra’s dat voorgelegd wordt aan directieraad, die beslist cfr. fusienota die bepaalde aanpakken aanreikt - Nieuwe medewerkers moeten opleiding krijgen op vlak van voorbeeldfunctie als ambtenaar en integriteit - Bewustmaking van alle ambtenaren - Teamcoaching - De positief geïnspireerde mensen mee betrekken in (communicatie) acties - Cultuurtraject en bespreekbaar maken wat kan en wat niet - Inzetten op open gesprekscultuur, bespreken van dilemma’s Opportuniteiten op vlak van integriteit bij veranderingen - Aanpak voor verschillende domeinen, bundelen van krachten - Transitiecomité om het beschermende los te laten, om al vooruit te denken - Leidinggevenden zijn meer betrokken bij organisatie, zelfde visie, waarden die meer gedragen zijn - Bijleren, opnieuw zaken in vraag stellen, heropfrissing (over beleidsdomeinen heen) Ideeën voor acties om opportuniteiten te benutten - Fusienota’s geven goed overzicht en evenwicht tussen de samengevoegde entiteiten en integriteit als 1 van de fusienota’s opnemen, hierrond een visie formuleren - Nieuwsflitsen van de vooruitgang en mailadres waar mensen vragen naar kunnen sturen. Belangrijk dat je ook ziet dat er wordt uitgevoerd wat er wordt gecommuniceerd - Openheid bv. ondernemingsplan online De nodige ondersteuning bv. informatie, instrumenten: - Welkomsdag voor federale personeelsleden op VO-niveau met onder meer aandacht voor integriteit - Contactpersoon/aanspreekpunt integriteit - Hulp/ondersteuning bij risico’s in kaart brengen van het overkomen van federale personeelsleden, risicoanalyse - Bijeenkomsten/netwerken met integriteitsactoren voor kennisdeling, goede voorbeelden, inspiratie… - Hoe waarden inpassen? - Ondersteuning van leidinggevenden om in gesprek te gaan over integriteitsvragen van personeelsleden (niet altijd een pasklaar antwoord, is moeilijk) - Overtuigen van leidinggevenden van het belang van integriteit - Aanspreken van leidinggevenden op hun voorbeeldrol - Algemeen aanspreekpunt voor vragen, suggesties… m.b.t. veranderingen - Personeelsleden stimuleren om na te denken over rol en functie, hen responsabiliseren en laten inzien dat zij geen afwachtende houding moeten aannemen tot management beslist, constructieve wisselwerking tussen directie en medewerkers - Hoe werk je rond integriteit in entiteit met zeer verschillende functies? - Forum voor goede praktijken, die idealiter ook werken in andere entiteiten - Vertrouwenspersoon nog eens onder de aandacht brengen als persoon, die kan fungeren als luisterend oor in deze context - Deze vertrouwenspersonen ook ondersteunen, apart informeren in entiteit zodat zij op de hoogte zijn van stand van zaken en personeelsleden goed kunnen informeren. Hier halen we heel wat uit als actoren die werken rond integriteitsbeleid, onder andere: - Blijven organiseren van netwerken Stimuleren van Yammer als forum om goede praktijken te delen, of de vragen te stellen voor goede praktijken We willen aanbod organiseren voor leidinggevenden op vlak van integriteit (is ook doelstelling in ondernemingsplan AgO) Ondersteunen vertrouwenspersonen ism preventieadviseurs psychosociaal welzijn - Link met project van Marijke Verdoodt Departement CJSM, die bezig is met een project rond de waarden van de Vlaamse overheid en hoe die meer ingang kunnen krijgen in de entiteiten en meer concreet vertaald kunnen worden naar praktijk: link met integriteit en deontologische code Bestaande aanbod nog eens herhalen: - - Risicoanalyse integriteit http://www.bestuurszaken.be/integriteitsrisicoanalyse http://www.bestuurszaken.be/integriteitsrisicoanalyse/methodes Opmaken integriteitsbeleid http://www.bestuurszaken.be/integriteitsbeleid-voor-uw-entiteit-0 Ondersteuning AgO bij veranderingstrajecten http://www.bestuurszaken.be/fusionering-van-entiteiten Ondersteuning AgO bij integriteitstrajecten http://www.bestuurszaken.be/integriteit Volgend netwerk Oproep voor volgende sessie in oktober 2015 over spreekplicht, spreekrecht en beroepsgeheim: zijn er mensen die willen getuigen, hun case willen brengen, suggesties hebben? Oproep aan mensen die ideeën hebben voor volgende netwerken of die mee willen werken, zij kunnen altijd terecht bij [email protected].
