Anti-discriminatie : meer rechtszekerheid, aub

Reference is een publicatie van Fortis Insurance Belgium | Emile Jacqmainlaan 53 | 1000 Brussel | Nr 8 Oktober 2008
Reference
Employee Benefits magazine
Anti-discriminatie :
meer rechtszekerheid,
aub !
Ingrid Lieten,
CEO De Lijn
Jozef De Witte, (Centrum voor gelijkheid van kansen) : "Laat ons gaan voor
diversiteit !"
P. 4
Jean-Paul Coteur (Test-Aankoop) :
"We willen meer solidariteit invoeren
in verzekeringen." P. 8
Financieren of niet …
…een pensioenplan boven 65 ?
P. 40
Reference | Nr 8 Oktober 2008
Voorwoord
Editoriaal
3
Dossier : antidiscriminatie en segmentatie
• Interview
Jozef De Witte (Centrum voor gelijkheid van kansen)
4
• Interview Jean-Paul Coteur (Test-Aankoop)
• Interview Ingrid Lieten (De Lijn)
• Historiek anti-discriminatie :
een vervolgverhaal met onvoorziene wendingen ? 8
12
16
Rondetafel Antidiscriminatie : “Graag meer rechtszekerheid, aub !”
Onze genodigden :
Henk Becquaert (CBFA)
Nathalie Diesbecq (ACV)
Bernard Dubuisson (UCL)
Jan Veny (VUB)
Davy Verbeeck (Mindsetting moderator)
20
Facts & Figures
• Segmentatiecriteria in de verzekeringen Gezondheidszorg en Invaliditeit
30
Dura lex sed lex I Fiscale actualiteit
• Geen btw voor het beheer van OFP
• Backservice opnieuw in vraag gesteld ?
34
Dura lex sed lex I Sociale actualiteit
• Voorstel voor een richtlijn betreffende discriminatie
38
Een plan van A tot Z
• Nog aangesloten na de leeftijd van 65 ?
40
Flexible solutions
• AG Care Hospitalisatie : de levenslange bescherming van uw gezondheid
• Naar een hogere financiering van de te bereiken doelen
42
Kort en bondig
• Employee benefits actualiteit
46
Voorwoord
Reference by Fortis Insurance Belgium | Oktober 08 | 3
Antidiscriminatie :
meer rechtszekerheid, aub !
Beste lezeres, beste lezer,
Het thema van de antidiscriminatie staat volop in de schijnwerpers.
U zult het met mij eens zijn dat het een kiese materie is. De
wetten van december 2007 - die een verbetering zijn van de
versie van 2003- zijn nog maar net gestemd, en een nieuwe
Europese ontwerprichtlijn ziet alweer het licht. Resultaat, een
aantal open vragen en tal van interpretaties waardoor de
actoren op het terrein in constante onzekerheid verkeren.
De problematiek van de antidiscriminatie is bovendien uitgegroeid tot een maatschappelijk fenomeen en de situatie verandert voortdurend. In het licht van de veelheid van potentieel
discriminatoire situaties, zijn werkgevers en verzekeraars
vragende partij voor toenemende rechtszekerheid.
Om dit fundamenteel dossier in te leiden, had Reference in
eerste instantie een ontmoeting met de directeur van het
Centrum voor gelijke kansen en racismebestrijding,
Jozef De Witte. Hij bevestigt ons de snelle toename van de
klachten wegens discriminatie en de rol die het Centrum kan
spelen op het vlak van preventie en evolutie van de wetgeving.
We waren aan onszelf verplicht om voor adviezen en opinies
eveneens te rade te gaan bij Jean-Paul Coteur, van TestAankoop. Deze vereniging staat al jaren bekend voor haar
baanbrekende stellingnamen, meer bepaald in de sector van
de gezondheidszorg.
Ons veldonderzoek wordt verlengd door de ontmoeting met
Ingrid Lieten, CEO van De Lijn. Verkozen tot overheidsmanager van het jaar in 2006, doet deze leidinggevende buiten
categorie ons haar verhaal over initiatieven die ze heeft genomen binnen haar onderneming teneinde met name bij te
dragen tot de gelijkheid man-vrouw.
Om onze benadering af te maken, maken we een bondige
historische schets van de diverse etapes in de evolutie van de
wetgeving inzake antidiscriminatie en de interventies van Fortis
Employee Benefits teneinde de plannen in overeenstemming te
brengen met de verschillende wetten.
Om het debat over dit dossier te voeren, hebben we een aantal
deskundigen rond de tafel verenigd, namelijk Henk Becquaert,
directeur van het departement Pensioeninstellingen van de
CBFA, Nathalie Diesbecq, actief in de Studiedienst van de
CSC en lid van de Commissie voor Aanvullende Pensioenen,
Bernard Dubuisson, professor aan de UCL en voorzitter van
de Commissie voor de Verzekeringen en Jan Veny, personeelsdirecteur aan de VUB. Niemand twijfelt eraan dat hun gedachtewisselingen ertoe zullen bijdragen dat dit onderwerp met
meer klaarheid wordt uitgediept.
Het leek ons ook nuttig om u een foto-opname Facts and
figures mee te geven van de segmentering in de verzekeringen
gezondheidszorg en invaliditeit.
Voortbordurend op het thema hebben onze juristen zich gebogen, in de diversiteit van de sociale actualiteit, over het nieuwe
ontwerp van Europese richtlijn betreffende antidiscriminatie
bekendgemaakt op 2 juli 2008.
In onze fiscale rubriek Dura lex, sed lex, gaat ons juridisch
departement nader in op de gevolgen van het nieuwe belastingstelsel van toepassing op de OFPs.
Daarenboven stelt zich het vraagstuk van de bestendigheid
van de backservice, het systeem waarbij gepresteerde jaren
worden ingehaald in het kader van een pensioenplan.
In onze rubriek Flexible solutions, stellen we AG Care Hospitalisatie voor, de oplossing die de aangeslotenen toelaat een
levenslange bescherming van hun dekking gezondheidszorg te
genieten.
We ronden deze editie af met een stand van zaken van de
pensioenplannen Defined Benefits en in het bijzonder van de
problematiek van de financiële last die sterk toeneemt op het
einde van de loopbaan van aangeslotene. Fortis Employee
Benefits stelt de voorfinanciering van die plannen voor.
Ik wens u aangename en nuttige lectuur toe. Uw commentaren
en overwegingen zijn als naar gewoonte welkom :
[email protected]
Jean-Michel Kupper
Bestuurder-Directeur
Fortis Employee Benefits & Healthcare
Interview
Jozef De Witte (Centrum voor gelijkheid van kansen en voor
“We hebben een bemid
Wanneer werd het Centrum opgericht en wat is zijn
missie ?
Het Centrum voor gelijkheid van kansen en voor racismebestrijding werd opgericht in 1993 als opvolger van het
Koninklijk Commissariaat voor Migrantenbeleid. In het begin
was zijn missie beperkt, namelijk de strijd tegen het racisme
en de integratie van immigranten. Sindsdien zijn er echter
heel wat missies bijgekomen. Sinds 1995 is het Centrum
bevoegd voor de strijd tegen de mensenhandel en sinds
2003 voor racisme- en discriminatiebestrijding in het kader
van de Belgische wetgeving. Wat het personeel betreft, telt
het Centrum momenteel meer dan 100 medewerkers.
Wat zijn de bevoegdheden van het Centrum ?
Samenvattend, kunnen we de bevoegdheden indelen in
twee grote domeinen : het eerste betreft alles wat te maken
heeft met gelijke kansen en discriminatie over alle gronden.
Er zijn echter twee grote uitzonderingen : ‘man-vrouw’discriminatie en ‘taal’-discriminatie. Het tweede grote
bevoegdheidsdomein van het Centrum is immigratie, met
drie doelstellingen :
• bezorgen van cijfermatige documentatie aan de overheid
• toezien op het respecteren van de grondrechten van
vreemdelingen
• stimuleren van de strijd tegen mensenhandel en mensensmokkel.
Tenslotte vormen we een steunpunt in de armoedebestrijding.
Het Centrum ziet haar taak als een opstap maar het is helemaal niet verplicht om zich tot het Centrum te wenden. We
hebben een faciliterende rol. Bovendien zijn we onafhankelijk, wat inhoudt dat niemand ons kan verbieden tussenbeide
te komen. Anderzijds, is er ook niemand die ons hiertoe kan
verplichten. We kunnen in alle autonomie oordelen.
Kunt u een woordje uitleg geven bij de twee uitzonderingen op de bevoegdheden ?
Voor de ‘man-vrouw’-discriminatie is er het Instituut voor
gelijkheid van vrouwen en mannen. Hun specifieke aanpak
van deze problematiek is wellicht ontstaan omdat de hele
beweging rond de emancipatie van de vrouw haar eigen
historiek kent. Uit deze – trouwens zeer rijke – strijd voor
vrouwenemancipatie kunnen wij lessen trekken voor andere
vormen van discriminatie. Indien nodig, zorgt het Centrum
voor afstemming op en coördinatie met het Instituut voor
Reference by Fortis Insurance Belgium | Oktober 08 | 5
racismebestrijding) :
delende rol…”
Interview
gelijkheid van vrouwen en mannen.
Wat de taal betreft, ligt het voor de hand
dat deze discriminatie gezien de specifieke Belgische context bewust niet werd
opgenomen in de taken van het Centrum.
U heeft het niet over klachten, maar
over meldingen.
Iedereen die met klachtenmanagement
te maken heeft, zal zeggen : “Een klacht
is een geschenk”. Het is immers een
gelegenheid om maatregelen te treffen
die naar de toekomst toe goed zijn voor
iedereen.
Wij geven de voorkeur aan het woord
‘melding’ in plaats van ‘klacht’. Melding
is het juiste woord omdat moet onderzocht worden of een situatie in strijd is
met de wetgeving. Vele mensen stellen
ons de vraag : “Is dit discriminatie of
niet ?” Daarom werken we steeds in
stappen. We geven en verzamelen informatie omtrent de situatie, vervolgens
analyseren we de case en tot slot onderhandelen we met werkgevers, eigenaars
en leiders van verschillende federaties om
tot aanvaardbare oplossingen te komen.
En als de zaken moeilijker worden ?
Als rechtspersoon kunnen we
ons burgerlijke partij stellen, naar de
rechtbank stappen en een vordering tot
staking inleiden. Uiteraard behoudt elke
betrokken partij het recht om naar de
rechter te stappen ingeval er geen voldoening bereikt wordt. Maar zoals
gezegd, is er in een proces 1 winnaar, in
een onderhandeling zijn er 2. Onze ervaring toont echter aan dat de betrokken
partijen in de meeste gevallen tot een
akkoord komen. Slechts in 2% van de
gevallen stappen wij zelf naar de rechtbank, uiteraard proberen we eerst op
voorhand tot een oplossing te komen via
bemiddeling.
Heeft het Centrum vooral een bemiddelende rol ?
We zien het Centrum vooral in een
bemiddelende rol om de partijen terug
rond de tafel te krijgen in een neutrale
omgeving. Dit is een beetje de filosofie
van het vredegerecht : snel, goedkoop
en constructief met respect voor de
belangen van beide partijen. Op deze
manier slagen we erin om goede oplossingen te vinden, waarvan alle partijen
‘eigenaar zijn’. Uit deze ervaringen kunnen we lessen trekken en preventieve
acties uitdenken om dergelijke situaties
te voorkomen. In die zin kunnen we bijdragen tot de evolutie van de wetgeving.
Als Centrum zijn we ook altijd bereid om
in alle vertrouwen en in alle openheid op
voorhand advies te geven en vragen te
beantwoorden : “Is dit legitiem ? Doorstaat dit de toets van de antidiscriminatiewetgeving ?” Eigenlijk komen nog te
weinig mensen bij ons aankloppen alvorens de problemen zich stellen.
Wat is uw definitie van
antidiscriminatie ?
Discriminatie is een ongelijke behandeling in een gelijke situatie of een gelijke
behandeling in een ongelijke situatie op
basis van wettelijk vastgelegde criteria.
Er is sprake van een ongelijke behandeling in een gelijke situatie wanneer een
onderscheid gemaakt wordt op basis
van een kenmerk dat er in die bepaalde
omstandigheden niet toe doet. Wanneer
een werkgever zegt : “Ik wil enkel mannen of ik wil enkel vrouwen”, zeggen we :
“Dat is verboden.” Neem nu dat die
werkgever een modellenbureau is voor
vrouwenlingerie, dan is dat argument wel
gerechtvaardigd.
Van een gelijke behandeling in een ongelijke situatie is er bijvoorbeeld sprake wanneer er voor een blinde geen aangepaste
Jozef De Witte : "De h
wordt en het is dat w
worden."
werksituatie voorzien wordt die redelijk te
verantwoorden valt. Het is niet omdat je
doof of blind bent dat je niet meer in aanmerking komt voor een job. De situatie
moet geëvalueerd worden rekening houdend met de gevolgen op financieel of
organisatorisch gebied, het bestaan van
compenserende maatregelen, subsidies,
enz. De wet verplicht de werkgever om
een redelijke aanpassing te voorzien. De
hamvraag is wat als ‘redelijk’ begrepen
wordt en het is dat wat geval per geval
moet geanalyseerd worden.
Discriminatie in cijfers…
In 2007, telden we in totaal 2.917 meldingen. 39% had te maken met racisme
en 33% met andere vormen van discriminatie waarvoor het Centrum bevoegd is.
Reference by Fortis Insurance Belgium | Oktober 08 | 7
hamvraag is wat als ‘redelijk’ begrepen
wat geval per geval moet geanalyseerd
In deze laatste categorie komt handicap
op de eerste plaats met 11%, gevolgd
door geloofs- en levensbeschouwing met
6%, seksuele geaardheid met 5%, leeftijd
met 4% en gezondheidstoestand met
3%. 28% waren meldingen waarvoor het
Centrum niet bevoegd is.
… en specifieke cijfers in het domein
van verzekeringen
47 meldingen (1,6%) betreffen verzekeringen, alle producten samen en niet
enkel groepsverzekeringen. Ze zijn verdeeld als volgt : 19 dossiers betreffen
een handicap, 16 de gezondheidstoestand, 11 leeftijd en 1 fysieke kenmerken.
Hoe ziet u de twee concepten segmentering en antidiscriminatie ?
‘Be precise’ : wees duidelijk en geef
inhoudelijke argumenten om een verschillende behandeling te rechtvaardigen. Het idee van verzekeringen is een
verdeling van de risico’s voor vergelijkbare risico’s. En daarin ligt de solidariteit : maar ik ben ook niet bereid om te
betalen voor een risico dat ik nooit zal
delen. Het blijft echter een begoocheling
om te denken dat je de levensverwachting van iedere persoon kan bepalen en
dus de exacte premie kan berekenen die
hiermee rekening houdt.
Wat zijn de belangrijkste
verwezenlijkingen van het Centrum
de laatste jaren ?
Ten eerste dat we intern onze werking
ernstig in vraag durfden te stellen.
Momenteel worden alle meldingen
gecentraliseerd in één dienst teneinde
een snel antwoord te kunnen geven. We
profileren ons als een echt kenniscentrum.
Het tweede punt is de samenwerking
met de andere actoren om platformen te
creëren die het thema antidiscriminatie
aansnijden. Verschillende actoren uit
onze samenleving hebben deze problematiek overgenomen en dat is een
goede zaak. We willen dit thema niet
beschouwen als ons monopolie maar we
wensen vooral een katalyserende rol te
spelen. Tenslotte beginnen we strategisch te denken, bijvoorbeeld betreffende discriminatie op grond van leeftijd :
er wordt nog te weinig belang aan
gehecht.
Discriminatie is de ene kant van de
medaille, diversiteit de andere…
Ja, discriminatie is de keerzijde van de
medaille. Diversiteit is een motor voor
creativiteit en innovatie. Ik beschouw het
promoten van diversiteit en het stimuleren van verschillen als een troef. Hoe
innoveren en creëren zonder afwijkende
stellingen, ideeën, culturen en meningen ? Let’s challenge !
www.diversiteit.be
Reference
Referenceby
byFortis
FortisInsurance
InsuranceBelgium
Belgium| |Oktober
Januari 08 | 9
Interview
Jean-Paul Coteur (Test-Aankoop) :
“We zijn er duidelijk voorstander
van opnieuw meer solidariteit in
te voeren in verzekeringen.”
Hoe ziet u de evolutie van de wetgeving inzake antidiscriminatie ?
In 1995 werkte Test-Aankoop een stellingname uit met de vraag om bij de premieberekening niet langer rekening te
houden met factoren als leeftijd en
geslacht. Dit zijn immers elementen die
de verzekerde niet zelf in de hand heeft !
Wat leeftijd betreft, is dit vanzelfsprekend
omdat het vermeld wordt in het ontwerp
van Europese richtlijn ingediend op 3 juli
2008. Hierbij merk ik op dat in een uitzondering voorzien is voor financiële
diensten : volgens mij zal deze bijzondere regel op het eerste gezicht geen
verandering brengen voor wat reeds
bestaat in België.
U hebt het over leeftijd ?
In auto bijvoorbeeld, zijn we geen voorstander van verschillende premies naargelang de leeftijd, maar de premie kan
aangepast worden rekening houdend
met individuele gedragscriteria. In
levens- of ziekteverzekeringen aanvaarden we leeftijd trouwens in de mate
waarin dit een lagere premie mogelijk
maakt voor degenen die vroeg intekenen
in vergelijking met degenen die laat intekenen, teneinde rekening te houden met
de duur van het contract.
Criteria die zouden toegepast
worden om de tarieven nadien aan te
passen, vereisen het opzoeken van
informatie, wat kan indruisen tegen
de privébelangen van de verzekerde…
Inderdaad, er zullen vervangingscriteria
moeten gevonden worden om te vermijden dat men zich gaat mengen in het
privéleven van anderen. Dat zal niet eenvoudig zijn maar het is verre van onmogelijk gezien de ervaring van de Fransen
in autoverzekering 1.
En als iemand lid is van een vereniging van wijnliefhebbers ?
Ik geef deze moeilijkheid toe maar we
willen de bescherming aangeboden door
artikel 8 van het Verdrag tot Bescherming van de Rechten van de Mens en
artikel 22 van onze grondwet herinneren.
Wij waren immers de eersten om te
benadrukken dat deze van toepassing
waren op relaties tussen verzekeraars en
verzekerden. Dit gezegd zijnde, zijn we
er voorstander van om de premie te
differentiëren, maar a posteriori in functie
van bijvoorbeeld de ernst van verkeersovertredingen. Wij vinden dat er geen
rekening mag gehouden worden met
factoren die men niet in de hand heeft.
We vinden dat de verzekeraar de premies mag differentiëren op basis van de
activiteit of de bewuste gedragingen van
de aangeslotene : bijvoorbeeld als hij of
zij rookt.
Interview
De medische vragenlijst houdt reeds
rekening met gedragscriteria. In hospitalisatie- of levensverzekeringen,
beïnvloedt leeftijd de premies omdat
het een objectief element is dat in
nauw verband staat met de levensverwachting. Leeftijd is een objectieve differentiatiefactor.
We vragen niet om de eliminatie van het
leeftijdscriterium als factor voor de gemiddelde duur van een hospitalisatie- of
levensverzekeringspolis.
richtlijnen houdt alles wat te maken heeft
met verzekeringen in principe verband
met de wet van het land waar de consument zijn woonplaats heeft. Men kan
nooit een andere wet nemen, dat maakt
deel uit van de zogenaamde regels van
algemeen belang. Alle contracten, inbegrepen deze in vrije dienstverrichting,
moeten de Belgische wetten in acht
nemen, namelijk zowel de wet op de
verzekeringsovereenkomst als de wet
van 21 december 2007.
De afwijking die in december 2007
werd toegestaan aan levensverzekeraars deed heel wat stof opwaaien.
Test-Aankoop reageerde door het
indienen van een verzoekschrift tot
vernietiging bij het Grondwettelijk
Hof, inroepende dat België het principe van gelijkheid tussen mannen
en vrouwen niet naleefde...
We denken inderdaad dat de wet die een
uitzondering toelaat voor levensverzekeringen ingaat tegen het principe van gelijke
behandeling waarin de Belgische grondwet voorziet in artikels 10 en 11. We denken eveneens, in bijkomende orde, dat de
Europese richtlijn die uitzonderingen toelaat, in strijd is met het principe van gelijke
behandeling. We vragen dan ook – en dat
is een kwestie van juridische techniek –
dat, indien het dit nodig acht om ons verzoek te beoordelen, het Grondwettelijk Hof
een prejudiciële vraag stelt aan het Europese Hof van Justitie om te beslissen of
deze richtlijn al dan niet ingaat tegen het
gelijkheidsprincipe op Europees niveau.
We hebben eveneens een klacht ingediend
bij de Europese Commissie, omdat naar
onze mening ons land de voorwaarde niet
gerespecteerd had die was voorzien in de
richtlijn, namelijk zich baseren op relevante
en precieze statistieken.
De antidiscriminatiewet preciseert
dat er rekening moet worden gehouden met verschillen die objectief en
wettig verdedigbaar zijn. De segmentering in verzekeringen volgt
deze filosofie door homogene groepen van personen te creëren met een
gelijkaardig risicoprofiel. Wat is uw
definitie van antidiscriminatie ?
Het principe van de antidiscriminatiewet
is daadwerkelijk te zeggen dat het verschil in behandeling objectief en redelijk
moet zijn. In juridische taal wil dit meer
bepaald zeggen dat de criteria voor de
verschillen in behandeling relevant en
noodzakelijk moeten zijn. Noodzakelijk :
dit betekent dat het de verzekeraar is die
moet bewijzen dat er geen middelen
bestaan die minder afbreuk doen aan het
recht van de verzekerde om niet vanaf
het begin een buitensporige (bij)premie
te moeten betalen, het contract te zien
opgezegd worden… De antidiscriminatiewet heeft een logica die toelaat principieel terug meer solidariteit in te brengen
in de verzekeringen, maar de premie te
differentiëren (a priori of a posteriori) in
functie van een individueel gedrag.
Zou de concurrentie tussen de landen
volgens u een rol kunnen spelen ?
Volgens ons en ook volgens sommige
juristen moet het Belgisch recht steeds
gerespecteerd worden. In Europese
Verbieden om verschillende prijzen
toe te passen voor verschillende
diensten kan leiden tot een verhoging van bepaalde premies en tot het
eisen van een grotere solvabiliteit
van de verzekeraar. Hierdoor kunnen
bepaalde spelers hun dekking beperken en zich terugtrekken uit de
markt, wat het probleem van verzekerbaarheid opwerpt…
In mijn ogen is het grootste probleem de
hospitalisatieverzekering. Ik denk dat het
terugtrekken van bepaalde hospitalisatieverzekeraars geen verband houdt met de
antidiscriminatiewetten, maar met een
ondertarifering bij de onderschrijving van
het contract zowel in de markt van de
bedrijven als van de particulieren.
Men kan de verzekeringssolidariteit
onderscheiden waarbij mensen die
eenzelfde risico lopen eenzelfde premie betalen. Daarnaast is er de solidariteit die berust op het principe van
herverdeling van de kosten over alle
verzekerden. Dit is trouwens een van
de principes van de sociale zekerheid. Het komt neer op het betoelagen van bepaalde categorieën van
mensen ten nadele van andere. Is het
bij Test-Aankoop de bedoeling om
deze richting uit te gaan ?
Dat hangt af van het type verzekering.
Voor verplichte verzekeringen, ja. Ik merk
op dat bepaalde maatschappijen hun
Reference by Fortis Insurance Belgium | Oktober 08 | 11
Jean-Paul Coteur
(Test-Aankoop) :
"De antidiscriminatiewet heeft
een logica die toelaat
principieel terug meer
solidariteit in te brengen in de
verzekeringen, maar de
premie te differentiëren (a
priori of a posteriori) in functie
van een individueel gedrag."
reclame voor hospitalisatieverzekeringen
baseren op de daling van de terugbetalingen door de sociale zekerheid en op
de terugtreding van de overheid. Wij zijn
van mening dat er meer solidariteit nodig
is zodra men het heeft over dekkingen
die de sociale zekerheid aanvullen.
aanvulling op de sociale zekerheid. Volgens mij moeten bepaalde regels van de
sociale zekerheid opgenomen worden in
de privéhospitalisatieverzekering. Echter
niet allemaal omdat men hierin rekening
houdt met leeftijd, wat in principe verboden is in de sociale zekerheid.
Is het nodig de mechanismen uit te
breiden die de solidariteit verhogen,
zoals de Maximumfactuur waarbij
men rekening houdt met medische
criteria en het inkomen van patiënten ? Of moet men opteren voor een
systeem waarbij men bepaalde personen bevoorrecht, net zoals men
doet in de sociale zekerheid, en de
markt vrij laten voor aanvullende
verzekeringen ?
Ik denk dat de verzekeraars vrij mogen
blijven in het domein van luxeverzekeringen, wanneer het louter gaat om comfort.
Maar vanaf het moment dat de sociale
zekerheid, voor implantaten of protheses,
niet terugbetaalt omwille van de hoge
kostprijs van de gebruikte materialen,
vormt de privéverzekering helemaal een
Wat betreft gezondheid kan men zich
inbeelden dat een verzekerde zich
gedraagt als een goede huisvader.
Als hij gevaarlijke sporten beoefent,
lijkt het aanvaardbaar de premie te
verhogen. Hetzelfde geldt voor verzekerden die beginnen te roken, die
lijden aan obesitas of diabetes. Hebben deze noties voor u te maken met
gedrag ?
Volgens mij niet. Maar ik denk dat men
op zoek moet gaan naar oplossingen.
Bijvoorbeeld voor de problematiek van
diabetes, die een welvaartsziekte wordt.
De discussie moet worden aangegaan
en er moeten commissies opgericht
worden om de evolutie van de sterfterisico’s op te volgen… Volgens ons is de
Franse AERAS(2)-conventie inzake verze-
keringen die in verband staan met een
kredietverlening een model om na te
volgen. In dit domein is het in elk geval
mogelijk om het gedrag te individualiseren van een persoon die getroffen wordt
door deze ziekte, die gemakkelijker
verdragen wordt als de patiënt bepaalde
regels in acht neemt. De twee liga’s die
we hieromtrent hebben geraadpleegd
gaan akkoord met dit principe.
In elk geval denk ik dat we in deze uitgebreide en ingewikkelde materie voorzichtig en behoedzaam moeten blijven. En
zoals Michel Denuit benadrukte, soms
zelfs denken dat “het geluk ligt in de
onwetendheid…” ■
(1) Gebaseerd op het principe "pay as your drive".
(2) AERAS : zich Verzekeren en Lenen met een
Verzwaard Gezondheidsrisico.
Interview
Ingrid Lieten
(CEO De Lijn) :
U werd verkozen tot Overheidsmanager van
het jaar 2006 en u bent een vrouw. In welke
mate heeft dat het beleid van De Lijn als
organisatie beïnvloed ? Wat zijn de specifieke
accenten die u hebt kunnen leggen in de
organisatie ?
Die onderscheiding is eigenlijk een waardering van
de acties die het hele bedrijf de voorbije jaren heeft
gedaan.
Zo hebben we in eerste instantie getracht om
De Lijn – historisch gezien toch vooral een technisch
bedrijf – klantgerichter te maken en zijn we geëvolueerd naar een dienstverlenende cultuur.
Daarnaast hebben we onze eigen organisatiestructuur intern verbeterd. De Lijn is de afgelopen jaren
immers enorm gegroeid, dus een herziening van de
structuur was nodig om de uitdagingen van vandaag aan te gaan.
Tenslotte heeft de jury met de prijs ook een pluim
gegeven aan al het personeel dat het imago van
De Lijn vormgeeft.
Binnen het bedrijf werd met de prijs de waardering
uitgedrukt naar het personeel voor wat we samen
als ploeg gerealiseerd hebben. We zien het als een
stimulans om verder te gaan op de ingeslagen weg.
Wat was de impact van de recente antidiscriminatiewetgeving binnen De Lijn ?
Als we kijken naar de klanten, is het meest voor de
hand liggende aspect de toegankelijkheid. Wat dat
betreft, hebben we nog een hele weg te gaan. We
hebben vastgesteld dat het voor mensen met een
verminderde mobiliteit niet altijd eenvoudig is om
gebruik te maken van het openbaar vervoer. Om
hen beter van dienst te kunnen zijn, hebben we een
actieplan in het leven geroepen dat bestaat uit
investeringen op lange termijn zoals bv. de verhoging van de opstapplaatsen, maar ook uit directe
acties, zoals een uitbreiding van de vervoersgarantie
van het stads- naar het streekvervoer, een aangepaste communicatie met beter leesbare dienstregelingen in de haltes, enz.
Op vlak van het personeel hebben we uiteraard
onze pensioenregelingen aangepast. Als bedrijf
willen we niet enkel beantwoorden aan de wet in
"Diversiteit van het p
Reference by Fortis Insurance Belgium | Oktober 08 | 13
personeel leidt tot betere prestaties"
“Een diverser
personeelsbestand
leidt tot meer
creativiteit en dus
betere prestaties.
Binnen De Lijn zijn we
daar ten stelligste van
overtuigd en daarom
willen we die diversiteitsgedachte in ons
personeelsbestand
vertalen.”
strikte zin, maar ook de gedachte van
gelijke behandeling vertalen in ons personeelsbeleid. Daarom streven we naar
meer diversiteit door o.a. vrouwen en
allochtonen te sensibiliseren om bij ons
te komen werken onder het motto “Word
een gezicht van De Lijn.”
Wat is de motivatie om net die
groepen aan te werven ?
Daar kunnen verschillende motivaties
voor zijn. Om te beginnen kan je redeneren vanuit een soort rechtvaardigheidsreflex : “Er zijn zoveel vrouwen en
allochtonen in onze maatschappij. Zij
hebben ook recht op die jobs.”
Een andere motivatie is dat ons personeelsbestand een afspiegeling zou moeten zijn van ons klantenbestand.
Een derde motivatie is meteen ook de
onze : “Een diverser personeelsbestand
leidt tot meer creativiteit en dus betere
prestaties.” Binnen De Lijn zijn we daar
ten stelligste van overtuigd en daarom
willen we die diversiteitsgedachte in ons
personeelsbestand vertalen. Als collega’s
met een verschillende achtergrond en
zienswijze samen naar een probleem
kijken, krijg je veel meer verschillende
benaderingen en dus meer en betere
oplossingen.
Hoe gaat dat concreet in zijn werk ?
In eerste instantie hebben we een objectief geformuleerd onder de vorm van
streefcijfers. Die cijfers zijn geen bindende quota, maar tonen welk resultaat
we willen bereiken. Het is een engagement van het management om daaraan
te werken en het responsabiliseert de
verschillende niveaus in het bedrijf om
maatregelen te gaan nemen om dat doel
te bereiken. Vanuit haalbaarheidsobjectieven zijn deze streefcijfers ook gedifferentieerd al naargelang de
vertreksituatie van de verschillende provinciale diensten en de verschillende
soorten functies.
Als bedrijf willen we wel benadrukken dat
we op geen enkele manier de kwaliteit
naar beneden willen halen, dus er is
geen sprake van positieve discriminatie,
althans niet in de selectie. Wel in het
ontwikkelen van maatregelen om men-
Reference by Fortis Insurance Belgium | Oktober 08 | 15
sen te stimuleren om zich kandidaat te
stellen en ervoor te zorgen dat er gelijke
kansen gecreëerd worden aan de startlijn.
Welke initiatieven werden er
concreet genomen ?
We hebben een projectorganisatie op
poten gezet waaraan ook de vakbonden
deelnemen. In eerste instantie hebben
we onze communicatiestrategie en
-kanalen aangepast om vrouwen en
allochtonen beter te kunnen bereiken en
hen warm te maken voor een job bij
De Lijn.
Nu nemen we onze examens onder de
loep en gaan we na of we nog steeds
de juiste tools gebruikten om de juiste
competenties te testen. We merkten dat
dikwijls voor een goed begrip van de
vraagstelling een hoger taalniveau vereist
is dan wat nodig is om chauffeur te worden. Concreet gaan we in een proefproject samen met de VDAB na hoe we het
examen minder taalgevoelig kunnen
maken en ontwikkelen we een voortraject (in de vorm van taallessen) voor
kandidaten die het Nederlands nog niet
perfect beheersen.
Verder hebben we onze personeelsleden
een opleiding ‘diversiteit’ aangeboden
naar aanleiding van de cultuurveranderingen binnen het bedrijf.
Bij de beperkte instroom van vrouwen
bemerken we dat er verschillende problemen aan de basis liggen, vooral op
vlak van de combinatie tussen privéleven
en werk. Voor het werk als chauffeur is
immers een zeer grote flexibiliteit vereist
en dat schrikt veel mensen – vooral vrouwen met de verantwoordelijkheid van
een gezin – af om zich kandidaat te stellen. Daarom onderzoeken we nu de
mogelijkheden om de diensten gezinsvriendelijker te maken. Daarnaast organiseren we ook opvang voor zieke
kinderen en onderzoeken we nu welke
opvangbehoeften er nog zijn bij ons
personeel. Het huidige percentage vrouwelijke chauffeurs bedraagt slechts 12 à
15%. Voor allochtone chauffeurs ligt dat
percentage met 3 à 4% zelfs nog heel
wat lager.
Op middlemanagementniveau proberen
we vrouwen met veel capaciteiten te
stimuleren om te solliciteren voor een
hogere functie, maar bij hen leeft
dezelfde vrees. In het directiecomité
zitten er momenteel slechts twee vrouwen, waaronder ikzelf.
In de technische functies tenslotte kijken
we na hoe we een langetermijnsamenwerking kunnen aangaan met het onderwijs om al in dat stadium meisjes aan te
sporen om te opteren voor technische
richtingen, zoals mechanica, want op dit
moment hebben we praktisch geen
vrouwelijke technici in dienst.
Wat de bedienden betreft, is er met een
percentage van 40% vrouwen een goede
diversiteit.
Op vlak van levensbeschouwelijke en
godsdienstige aspecten hanteren we het
principe dat iedereen binnen De Lijn
respect en begrip toont voor elkaars
keuzes, en er ook mee rekening kan
gehouden worden zolang het in de werkorganisatie in te passen is en er geen
wrijvingen ontstaan tussen collega’s.
Voorlopig zijn er wat dat betreft nog niet
echt issues geweest.
Zijn er naast vrouwen en allochtonen
nog andere kansengroepen waar
jullie extra inspanningen voor doen ?
Ook oudere werknemers zijn voor ons
heel belangrijk. Tot hiertoe hebben we
altijd getracht om onze chauffeurs in
dienst te houden tot aan hun pensioen.
Dat is niet zo evident omdat het beroep
lichamelijk belastend is. Toch proberen
we hen binnen het bedrijf een andere job
aan te bieden en geven we altijd voorrang aan interne promoties.
Ook voor de tewerkstelling van mensen
met een handicap doen we inspanningen. Dit is al het geval voor hen die tijdens hun carrière een handicap oplopen.
Daarnaast kijken we ook naar de ruimte
die we in de aanwervingsprocedures
zouden kunnen creëren voor mensen
met een handicap. Een mogelijke oplossing is bepaalde vacatures in eerste
instantie enkel openstellen voor gehandicapten en pas later voor de rest van de
kandidaten. Dat is wel een vorm van
positieve discriminatie, maar in dit geval
is het misschien nodig om het percentage gehandicapten dat we voor ogen
hebben te bereiken. Aan interimkantoren
hebben we ook expliciet laten weten dat
Ingrid Lieten (De Lijn) :
"Antidiscriminatie is
mensen met een
verschillende
achtergrond dezelfde
startkansen geven."
we graag ouderen, gehandicapten en
allochtonen willen aanwerven. Voor mensen die via een interimcontract bij De Lijn
werken, is de drempel om deel te nemen
aan onze examens lager.
Wat is de impact van de verpachting
van bepaalde lijnen op het
diversiteitsbeleid ?
Wat het personeel betreft hebben we al
jaren de afspraak dat de arbeids- en
loonvoorwaarden gelijkluidend moeten
zijn. Het systeem van De Lijn vindt zich
dus de facto terug bij de onderaannemers. Onze contracten met de onderaannemers zijn gebaseerd op prijs en
kwaliteit. In de beschrijving van ‘kwaliteit’
hebben we ook een diversiteitsbeleid
opgenomen. Exploitanten die ook naar
diversiteit streven, worden daarvoor
gewaardeerd.
Kan u een definitie geven van antidiscriminatie ?
In een goed diversiteitsbeleid moet het
zoeken naar maatregelen die iedereen
met gelijke kansen aan de startlijn brengen centraal staan.
Historiek van de antidiscriminatiewetgeving
Antidiscriminatie : een
Sinds de inwerkingtreding op 9 juni 2007 van de wet van 10 mei 2007 ter
bestrijding van discriminatie tussen vrouwen en mannen (hierna Genderwet)
mochten enkel de pensioentoezeggingen waarop de wet op de aanvullende
pensioenen (hierna WAP) betrekking heeft, nog in een onderscheid voorzien
tussen mannen en vrouwen, voor zover dit onderscheid gebaseerd is op hun
respectieve levensverwachtingen. Deze plannen zijn enkel gericht op de
loontrekkende werknemers. Artikel 12 van de Genderwet werd evenwel
gewijzigd in juni 2008 teneinde opnieuw het recht in te voeren om voor zelfstandigen een onderscheid te maken op basis van levensverwachting. Dit is
een nieuwe stap in het lange vervolgverhaal antidiscriminatie man-vrouw
betreffende aanvullende pensioenen. Maar wat is hieraan voorafgegaan ?
Betreffende aanvullende pensioenen,
wortelt het verbod op discriminatie op
grond van geslacht vooral in de Europese
rechtspraak en regelgeving.
Het Europese Hof van Justitie heeft
bevestigd in eerste instantie dat de
prestaties verleend door een aanvullend
pensioenstelsel vallen onder het loonbegrip van artikel 119 van het Verdrag van
Rome (sindsdien vervangen door artikel
141 van de geconsolideerde versie van
het EG-verdrag). Dat bevestigt het principe van de gelijke beloning 3 van mannelijke en vrouwelijke werknemers 1.
Arrest Barber
Dit arrest van 17 mei 1990 was een
uiterst belangrijke stap in de evolutie en
tenuitvoerlegging van het principe van
gelijke behandeling tussen mannen en
vrouwen inzake aanvullende pensioenen.
Het bekrachtigt het verbod om een
verschillende leeftijdsvoorwaarde vast te
leggen naargelang het geslacht voor
pensioenen gestort in het kader van een
aanvullend pensioenstelsel, en dit zelfs als
het verschil tussen de pensioenleeftijden
van mannen en vrouwen in overeenstemming is gebracht met het verschil vastgelegd in de nationale wettelijke regeling.
Het Hof heeft er evenwel voor gezorgd
dat de gevolgen van dit arrest beperkt
bleven in de tijd vanuit het oogpunt van
rechtszekerheid. Anders was er immers
het risico dat het evenwicht van een
aantal pensioenstelsels met terugwer-
kende kracht verstoord raakte. Ze verbood dus het recht om artikel 119 (later
artikel 141) van het EG-verdrag in te
roepen om de openstelling te vragen van
een pensioenrecht met ingang op een
datum vóór 17 mei 1990.
17 mei 1990 is een sleuteldatum inzake
man-vrouwdiscriminatie en deze zal
systematisch opgenomen worden in
Belgische wetteksten in deze materie 2.
Arrest Neath
In dit arrest van 22 december 1993 heeft
het Hof de draagwijdte gepreciseerd van
het principe dat werd geformuleerd in het
arrest Barber. Ze bevestigt dat in het
kader van een plan van het type vaste
prestaties, de werkgeversbijdragen, die
de financiering van de beloofde pensioenen vormen - geen bestanddeel van het
loon zijn. Volgens het Hof vloeit hieruit
voort dat, in tegenstelling tot de periodieke storting van de pensioenen, de
ongelijkheid van de werkgeversbijdragen
gestort in het kader van stelsels van het
type vaste prestaties, gefinancierd door
kapitalisatie, omwille van verschillende
geslachtsgebonden actuariële factoren,
geen discriminatie uitmaakt. Bijgevolg
beschouwt het Hof de onderliggende
elementen zoals het kapitaal of de opgebouwde reserve niet als loon.
Deze nuance zal eveneens systematisch
geïntegreerd worden, tenminste wat
werknemers betreft, in de Belgische
wetgeving.
Reference by Fortis Insurance Belgium | Oktober 08 | 17
vervolgverhaal met onvoorziene wendingen ?
Wat betreft de aanvullende pensioenstelsels van het type vaste bijdragen, heeft
het Hof in ditzelfde arrest haar voorgaande rechtspraak bekrachtigd door
eraan te herinneren dat het bedrag van
de persoonlijke bijdragen hetzelfde moet
zijn voor de werknemers, zowel mannen
als vrouwen. Het Hof bekrachtigt echter
niet expliciet dat hetzelfde principe moet
toegepast worden op de werkgeversbijdragen die worden gestort in het kader
van een stelsel van het type vaste bijdra-
gen, maar dit principe is opgenomen in
het Belgisch recht sinds de wet van
6 april 1995 (wet Colla).
De rechtspraak vastgelegd in
Europese richtlijnen
Sinds de tweede helft van de jaren 70,
hebben verschillende richtlijnen bijgedragen tot de tenuitvoerlegging van het
beginsel van gelijke behandeling van
mannen en vrouwen in de arbeidsomgeving. Een herschikking van verschillende
teksten werd tot slot doorgevoerd in 2006
teneinde meer duidelijkheid in de materie
te brengen en de nieuwe elementen te
integreren die voortkomen uit de recht-
(1) Zie inzonderheid de arresten Worringham & Humphreys
van 11 maart 1981 en Bilka van 13 mei 1986.
(2) Artikel 5 van de wet van 6 april 1995 betreffende de aanvullende pensioenen, thans opgeheven; artikel 14 § 4 van
de WAP, thans gewijzigd; artikel 12 van de Genderwet.
Historiek van de antidiscriminatiewetgeving
Marie Thiriar,
jurist Employee Benefits.
Valérie Van Zeveren,
Head of Legal Support Employee Benefits.
spraak van het Hof van Justitie van de
Europese Gemeenschappen. Vandaag is
het de Europese richtlijn 2006/54/CE van
het Europees Parlement en de Raad van 5
juli 2006 dat de materie regelt. Deze
streeft ernaar een garantie te bieden voor
de tenuitvoerlegging van de gelijke behandeling betreffende de toegang tot het
arbeidsproces, de arbeidsvoorwaarden,
inbegrepen de beloningen en de ondernemings- en sectoriële regelingen inzake
sociale zekerheid. Ze definieert de noties
‘beloning en ‘ondernemings- en sectoriële
regeling inzake sociale zekerheid’.
De Genderwet
In België werden achtereenvolgens
verschillende wetteksten aangenomen 5
teneinde de omzetting te verzekeren in de
Europese rechtspraak en regelgeving in
deze materie en momenteel is het de
Genderwet van 10 mei 2007 – en meer in
het bijzonder artikel 12 van de wet – die
voortaan geldt als exclusief controlekader
voor discriminatie op grond van geslacht
in het domein van de aanvullende socialezekerheidsstelsels.
Het principe van gelijke behandeling was
echter reeds lang voordien vastgelegd in
het Belgische recht. Artikel 45 van de wet
van 27 juni 1969 tot herziening van de
besluitwet van 28 december 1944 betreffende de sociale zekerheid van werknemers (RSZ-wet), die nog steeds van
kracht is, stelt dat ‘iedere werkgever die
aan zijn personeel vrijwillig bijkomstige,
buiten het bestek van deze wet vallende
voordelen toekent, generlei onderscheid
mag maken tussen de tot eenzelfde
categorie behorende werknemers van zijn
onderneming’. Verder zullen we zien dat
de huidige wetgever het onmogelijk heeft
gemaakt deze bepaling in te roepen voor
de jaren vóór 17 mei 1990, de datum van
het arrest Barber.
Art. 12 van de Genderwet
Dit artikel begint met de herinnering aan
het principe dat stelt dat, betreffende
aanvullende sociale-zekerheidsstelsels,
een rechtstreeks onderscheid gebaseerd
op geslacht een rechtstreekse discriminatie inhoudt.
Sinds de recente wijziging door de wet
van 8 juni 2008 houdende diverse bepalingen, voorziet artikel 12 in een algemene
afwijking op dit verbod, en dus niet enkel,
zoals voordien het geval was, voor de
aanvullende pensioenstelsels voor loontrekkende werknemers, wanneer het
toegepaste onderscheid gebaseerd is op
de respectieve levensverwachtingen van
mannen en vrouwen.
Inzake aanvullende pensioenen in het
bijzonder, bevestigt het artikel de sleuteldatum van 17 mei 1990. Maar, zoals
hierboven reeds werd aangehaald, innoveert de Genderwet in die zin dat ze
bovendien bevestigt dat voor de jaren die
aan deze datum voorafgaan, een rechtstreeks onderscheid op basis van
geslacht in de pensioentoezeggingen
voor loontrekkende werknemers geen
ongeoorloofd onderscheid uitmaakt in
strijd met artikel 45 van de RSZ-wet.
Zodoende heeft de wetgever een einde
gemaakt aan de rechtspraak die oordeelde dat discriminatie op grond van
geslacht voor de dienstjaren die voorafgingen aan het arrest Barber – indien ze
niet kon aangevochten worden op grond
van de Europese regelgeving – wel kon
aangevochten worden op grond van de
nationale regelgeving, namelijk art. 45
van de RSZ-wet.
Arrest Lindorfer : een nieuwe
evolutie ?
In het arrest Lindorfer van 11 september
2007, werd het Hof van Justitie gevat
door een ambtenaar van de Europese
Gemeenschap. Zij had haar nationale
pensioenrechten overgedragen naar het
pensioenstelsel van de EG. Het bedrag
dat op deze manier werd overgedragen,
was omgezet in dienstjaren, waarbij het
aantal jaren destijds werd bepaald in
functie van coëfficiënten die verschilden
naargelang het geslacht. Dit was in het
nadeel van vrouwelijke ambtenaren.
Hoewel de rechtbank, in eerste aanleg, het
argument gebaseerd op discriminatie had
verworpen, met name door zich erop te
beroepen dat het gebruik van factoren die
verschillen in functie van geslacht en leeftijd
en die gebruikt worden voor de berekening
van annuïteitstoeslagen objectief gerechtvaardigd is door de noodzaak om een
gezond financieel beheer van het pensioenstelsel van de EG te waarborgen, zal
het Hof het verzoek in aanmerking nemen.
Om dit te doen, zal het Hof impliciet het
overgedragen bedrag beschouwen als een
persoonlijke bijdrage en in herinnering
brengen dat het identieke niveau van de
bijdragen die werden afgehouden van het
loon van mannelijke en vrouwelijke ambtenaren het goede beheer van het stelsel niet
op losse schroeven zet.
De Raad beriep zich bij zijn verdediging
op het arrest Neath, bewerende dat dit de
relevante rechtspraak was in deze zaak.
Het Hof gaf geen antwoord op dit argument en we zijn eveneens van mening dat
de relevantie van het arrest niet meteen
voor de hand ligt.
Rekening houdende met de bijzondere
omstandigheden van de zaak Lindorfer,
zou men in geen geval kunnen beweren
dat het arrest van 11 september 2007
een kentering inhoudt in de rechtspraak
van het Hof en dat het arrest er, volgens
ons, niet zou toe moeten leiden dat de
Europese of nationale wetgever nieuwe
initiatieven onderneemt in deze materie.
Reference by Fortis Insurance Belgium | Oktober 08 | 19
Acties van Fortis Employee Benefits om de plannen conform te maken
Wetgeving / rechtspraak
Impact op anti-discriminatie
Acties vanuit Fortis Employee
Benefits
1990 Arrest Barber
1993 Arrest Neath
• Gelijkschakeling pensioenbelofte tussen man & vrouw
1995 & 1997 Wet Colla
• Gelijkschakeling man & vrouw
• Personeelscategorie reglement moet objectief bepaald
zijn
• Negatieve discriminatie deeltijdse werknemers is
verboden
• Verplichte aansluiting na 1 jaar
• Voorziene aansluitingsleeftijd ten laatste op 25 jaar
• Algemene informatie naar klanten
toe via Life Manager Info
• Evaluatie van alle
pensioenreglementen
• Algemene aanpassing
pensioenreglementen via een
standaardbijlage
• Voorstel oplossing op maat
aan klant en aanpassing
pensioenplan indien nodig
2002 & 2003 Algemene
wetgeving anti-discriminatie
2004 Arrest arbitragehof in
verband met anti-discrimininatie
• Ook aansluiting contracten bepaalde duur
• Proportionele gelijkschakeling deeltijdse en voltijdse
werknemers
• Gelijkschakeling gehuwden en wettelijk
samenwonenden
2004 & 2006 Wet Aanvullende
Pensioenen
• Herneming clausules Wet Colla met striktere invulling
• Recht op individuele verlenging aansluiting tot 65 jaar
voor actieve werknemers (in kader leeftijdsdiscriminatie)
• 4%-regel vaste bijdrage en cash balance-plannen
• Na 1 jaar heeft aangeslotene recht op verworven
rechten
• Strikte gelijkschakeling man & vrouw (bvb bij schatting
wettelijk pensioen)
• Standaardwaarborg overlijden bij cafetariaplannen (=
product type e-volulife) zonder medische formaliteiten
2007 Aanpassingen algemene
wetgeving anti-discriminatie
& specifiek genderwet voor
plannen gezondheidszorg en
gewaarborgd inkomen
• Zolang werknemer indienst blijft, blijft hij aangesloten
(ook na 65 jaar)
• Gelijkschakeling eindleeftijd man/vrouw in gewaarborgd
inkomen
• Genderneutrale tarieven in gezondheidszorg
• Afschaffing gedifferentieerde wachttijden voor ziekte en
bevalling in gezondheidszorg
Een voortdurende interactie
Het principe van het verbod op discriminatie op grond van geslacht inzake aanvullende pensioenen wordt bekrachtigd en
evolueert onder impuls van de interactie
tussen de Belgische en Europese regelgeving en rechtspraak. In dat verband dient
aangestipt te worden dat onlangs nog, de
collectieve arbeidsovereenkomst nr. 25
van 15 oktober 1975 betreffende de gelijkheid van verloning tussen mannelijke en
vrouwelijke werknemers is gewijzigd door
collectieve arbeidsovereenkomst nr. 25ter
van 9 juli 2008 teneinde rekening te
houden met deze evolutie van het wetgevende raamwerk zowel op het internationale als het nationale echelon. Artikel 4,
• Seminarie over WAP voor klanten
• Life Manager Info over “WAP in
de praktijk” (mei 2004)
• Algemene aanpassing
pensioenreglementen via een
standaardbijlage
• Evaluatie van alle
pensioenreglementen
• Voorstel oplossing op maat
aan klant en aanpassing
pensioenplan indien nodig
• Actieve rol van Fortis guidelines
verzekeringssector en binnen
Commissie Aanvullende
Pensioenen (advies nr 11)
• Fortis zorgt voor formele
aanpassing reglementen
• Aanpassing tarieven en
producten gewaarborgd
inkomen en gezondheidszorg.
5° van de vermelde CAO nr. 25 bekrachtigt dat de uitkeringen die voortvloeien uit
niet-wettelijke aanvullende sociale-zekerheidsstelsels een bezoldiging uitmaken.
De toelichting onder artikel 4 herneemt
bovendien de inhoud van artikel 12 van de
wet van 10 mei 2007.
(3) ‘tbeloning’ : het gewone basis- of minimumloon of –salaris of alle overige voordelen in geld of in natura die de werknemer rechtstreeks of onrechtstreeks, uit hoofde van
zijn dienstbetrekking, van zijn werkgever ontvangt.
(4) ‘beroepsregelingen inzake sociale zekerheid’ : regelingen (…) die tot doel hebben aan de werknemers of zelfstandigen uit een onderneming, een groep ondernemingen,
een tak van de economie of één of meer bedrijfstakken omvattende sector, prestaties te verstrekken in aanvulling op de prestaties uit hoofde van de wettelijke regelingen
op het gebied van de sociale zekerheid of in de plaats daarvan, ongeacht of aansluiting bij deze regelingen verplicht is of vrijwillig.
(5) Waaronder artikels 4 en 5 van de wet Colla, thans opgeheven; de wet van 7 mei 1999 op de gelijke behandeling van mannen en vrouwen ten aanzien van de arbeidsvoorwaarden, de toegang tot het arbeidsproces en de promotiekansen, de toegang tot een zelfstandig beroep en de aanvullende regelingen voor sociale zekerheid,
thans opgeheven; de wet van 25 februari ter bestrijding van discriminatie, thans opgeheven; artikel 14 van de WAP, thans gewijzigd door de wet van 10 mei 2007 ter
bestrijding van bepaalde vormen van discriminatie.
Rondetafel over antidiscriminatie
Antidiscriminatie :
Het debat over discriminatie en segmentatie leeft volop. De wetgever heeft enkele
krijtlijnen uitgezet, maar de onzekerheid op het terrein is groot. Reference bracht alle
betrokken partijen rond de tafel voor een levendig debat over deze materie. Onze
gesprekspartners waren Bernard Dubuisson, professor aan de UCL en voorzitter van
de Commissie voor verzekeringen, Nathalie Diesbecq, werkzaam op de Studiedienst
van ACV Metaal en lid van de Commissie aanvullende pensioenen, Henk Becquaert,
directeur van het departement Pensioeninstellingen van de CBFA, Jan Veny,
personeelsdirecteur bij de VUB, Leen Steppe, verantwoordelijke Product & Legal
Support bij Fortis Employee Benefits en Karel Coudré, verantwoordelijke voor de
Marketing bij Fortis Employee Benefits.
Onze sprekers (van l. naar r.) :
Jan Veny (VUB)
Bernard Dubuisson (UCL)
Nathalie Diesbecq (ACV)
Henk Becquaert (CBFA)
Davy Verbeeck (moderator)
Leen Steppe (Fortis Employee Benefits)
Karel Coudré (Fortis Employee Benefits)
Reference by Fortis Insurance Belgium | Oktober 08 | 21
"Graag meer rechtszekerheid, aub !"
Wat was het basisobjectief van de
wetgever toen hij in 2003 een wet
over antidiscriminatie goedkeurde ?
Bernard Dubuisson : De wet van 2003
past het principe inzake niet-discriminatie toe in de privé-relaties terwijl die voordien enkel betrekking hadden op de
relaties tussen de overheid en de burgers. Het initiatief hiertoe ging niet alleen
uit van de Belgische wetgever. Die werd
in deze richting gepusht door het Europese recht.
Wat zegt dat Europese recht over
antidiscriminatie ?
Bernard Dubuisson : Net zoals de
Belgische wetgeving heeft ook de Europese regelgeving inzake gelijkheid van
behandeling en verbod op discriminatie
een belangrijke evolutie ondergaan. Zo
bevatte het Verdrag van Rome al een
artikel dat het onderscheid tussen mannen en vrouwen op het vlak van remuneratie verbood. Deze bepaling heeft
geleid tot een uitgebreid debat over de
gevolgen van een dergelijk verbod op
de aanvullende pensioenen. Ze heeft
ook geleid tot heel wat jurisprudentie,
waaronder het fameuze Barber-arrest.
Later heeft de Europese wetgever zijn
blik verruimd, en dat in twee richtingen.
Eerst en vooral werden er andere criteria opgenomen op basis waarvan discriminatie niet toegelaten werd : leeftijd,
burgerlijke staat, etnische afkomst,
ras… Daarnaast zou het niet alleen
meer over de arbeidsmarkt gaan, maar
over alle domeinen van het sociale
leven.
Hoe is de Belgische wetgeving sinds
die wet van 2003 geëvolueerd ?
Bernard Dubuisson : De Belgische wet
van 2003 wou aanvankelijk twee Europese richtlijnen van 2000 omzetten in de
Belgische nationale wetgeving : één
richtlijn had betrekking op etnische
afkomst en ras, de andere ging over de
gelijke behandeling op de arbeidsmarkt.
De Belgische wetgever heeft er op het
moment van de omzetting evenwel voor
geopteerd om verder te gaan dan de
Europese richtlijnen. Zo breidde hij het
toepassingsgebied van de wet uit tot
andere discriminatiecriteria door vooruit
te lopen op de evolutie van de Europese
wetgeving. Opmerkelijk is echter dat hij
er ook twee ‘vergat’ : taal en politieke
overtuiging. De wetgever had duidelijk
geen zin in communautair gehakketak.
Tevens werden zowat alle domeinen van
het sociale leven opgenomen in de wet,
met uitzondering van de familiale en
privérelaties.
Rondetafel over antidiscriminatie
Bernard Dubuisson (UCL) : " Ik denk dat de
wetgever globaal gezien voor meer stabiliteit
gezorgd heeft op het vlak van de aanvullende
pensioenen, met betrekking tot het criterium
geslacht. Een aantal grijze zones zijn alleszins
uitgeklaard."
Precies het feit dat de criteria van taal en
politieke overtuiging niet opgenomen
waren, leidde ertoe dat de wet zelf aangevochten werd als zijnde discriminerend. Het Arbitragehof, intussen
omgedoopt tot het Grondwettelijk Hof,
heeft deze argumentatie gevolgd en één
van de artikels uit de wet vernietigd.
In 2004 verscheen er vervolgens een
nieuwe Europese richtlijn over de gelijkheid tussen mannen en vrouwen inzake
toegang tot goederen en diensten in het
algemeen. Hiermee werd duidelijk de
hele verzekeringssector geviseerd. Rekening houdend met het belang van het
criterium geslacht voor de premieberekening en de prestaties in het bijzonder in
bepaalde sectoren (leven, ziekte, auto…)
heeft de Europese wetgever toen een
opting-out-mogelijkheid gecreëerd voor
de verzekeringssector.
Omwille van die Europese richtlijn moest
ook de Belgische wetgever zijn teksten
gaan herzien. Dit leidde tot de twee wetten van 2007, die in feite corrigerende
wetgeving zijn. Eén wet betreft de gelijkheid van behandeling tussen mannen
vrouwen, de andere omvat alle andere
vormen van discriminatie. Het probleem
van de verzekeraars was daarmee echter
nog niet opgelost in afwachting van de
uitoefening van de optie. De Belgische
wetgever moest immers nog vóór 21
december 2007 de opting-out-clausule
bekrachtigen. Een ultiem wetsvoorstelTommelein gaf de aanzet tot een optingout van auto-, ziektekosten- en
levensverzekeringen. Dit heeft echter
heel wat tegenwind gekregen uit de hoek
van bepaalde partijen en consumentenbewegingen. Uiteindelijk werd op 22
december 2007, om 1u ’s nachts, de
stemming hierover afgerond. In principe
te laat, maar ze hoorde nog bij de zitting
van 21 december 2007. Finaal geldt de
uitzondering echter enkel voor levensverzekeringen, en niet voor auto- en ziektekostenverzekeringen.
Hoe beoordeelt u die opting-out ?
Bernard Dubuisson : Het is niet zo dat
de verzekeraars nu vrij spel krijgen in
Leven. Ze dienen statistisch materiaal
aan de CBFA te bezorgen, statistieken
gebaseerd op precieze en pertinente
gegevens die aantonen dat het verschil
in behandeling gerechtvaardigd is, noodzakelijk en in verhouding. Dit in afwachting van de opening van een nieuw debat
over leeftijd, burgerlijke staat, enz.
Heeft deze wetgeving klaarheid
gebracht ?
Bernard Dubuisson : Ik denk dat de
wetgever globaal gezien voor meer stabiliteit gezorgd heeft op het vlak van de
aanvullende pensioenen, met betrekking
tot het criterium geslacht. Een aantal
grijze zones zijn alleszins uitgeklaard.
Naast de aanvullende pensioenen,
bestaan er nog onzekerheden, want het
systeem in voege is een open systeem,
in die zin dat het verschillen in behandeling toelaat, die gefundeerd zijn op de
genoemde criteria, voor zover deze
berusten op een objectieve basis en ze
noodzakelijk en in verhouding zijn tot het
nagestreefde doel. Dit is open voor discussie.
Delen de verzekeraars rond de tafel
die mening ?
Leen Steppe : We stellen, net zoals
iedereen, vast dat er al heel wat wetgeving de revue gepasseerd is. De basisprincipes zijn doorgaans dezelfde en ik
heb niet het gevoel dat de wetten van
2007 echt veel verheldering gebracht
hebben. Een aantal punten werd wel
gepreciseerd. Zo is er een redelijke duidelijkheid over de gelijkheid tussen mannen en vrouwen enerzijds en over
discriminatie op grond van leeftijd anderzijds. Op andere domeinen, zoals bur-
Reference by Fortis Insurance Belgium | Oktober 08 | 23
gerlijke staat en arbeidsvoorwaarden
(tijdskrediet, ziekte …), is er veel minder
transparantie.
Dit heeft belangrijke gevolgen. Als verzekeraars hebben we een informatieve en
adviserende plicht tegenover onze bedrijvenklanten. Welnu, we proberen in dat
kader een voorzichtige houding aan te
nemen. Werkgevers hebben natuurlijk
hun eigen belangen en worden geconfronteerd met de werklast en negotiaties
die gepaard gaan met het aanpassen
van hun pensioenplan. Als ze een pensioenplan willen aanpassen, moeten ze dit
minstens bespreken op de ondernemingsraad. Het zou eenvoudig zijn indien
men aan iedereen meer kan geven, maar
de economische context laat dit meestal
niet toe. Er ontstaat dus een onderhandelingsproces. En we merken dat werkgevers daar niet op zitten te wachten. Ze
houden de boot zo lang mogelijk af.
Waarom? Ik vermoed dat ze wachten op
rechtspraak over wat mag en niet mag.
Ze stellen met andere woorden eventuele
aanpassingen uit om te vermijden dat er
later nog bijgespijkerd moet worden.
regelingen. En dan kan je de vraag stellen : is segmentatie ook een vorm van
discriminatie ? In het verleden hebben
we dit vrij eenvoudig kunnen oplossen.
Onze professoren zijn opgenomen in de
overheidspensioenregeling, dus dat is
opgelost. Voor de administratieve en
technische personeelsleden die betaald
worden met middelen afkomstig van het
Departement Onderwijs draagt de overheid deels bij in de kosten voor een aanvullende pensioenregeling. Dat stelsel
valt min of meer te vergelijken met een
"Te bereiken doel"-regeling in overheidskringen. We hebben dit systeem later
uitgebreid tot andere personeelsleden.
Meer en meer krijgen we echter te
maken met financiers die duidelijk zeg-
Is het voor werkgevers zo moeilijk
om door de bomen het bos te zien ?
Jan Veny : Absoluut. Evident is het
zeker niet. Bovendien is de VUB een
atypische wetgever. Wij worden immers
deels door de overheid gesubsidieerd,
waarbij overheidsregels een grote rol
spelen, en betalen daarnaast een even
groot deel van ons personeel via andere
financiële middelen. Ook voor die middelen hebben we ons aan bepaalde
regels te houden.
We hebben dan ook noodzakelijkerwijze
binnen ons personeel een zekere segmentatie moeten invoeren op het vlak
van aanvullende pensioen- en andere
Jan Veny (VUB) : “Ik kan moeilijk aannemen dat
we de huidige segmentering inzake personeelsbeleid zullen kunnen volhouden. Zoniet gaan we
naar een eengemaakt stelsel dat minder aantrekkelijk is dan wat we vandaag kennen.”
Rondetafel over antidiscriminatie
Nathalie Diesbecq (ACV) : “Ik ben er niet zo’n
voorstander van om te wachten tot de rechter
een uitspraak doet. Je kan immers nooit vooraf
inschatten wat de rechters precies zullen
beslissen. Ik denk dan ook niet dat we dringend
nood hebben aan rechterlijke uitspraken.”
denk dat er bij de werkgevers veel goede
wil bestaat, net als bij de vakbonden. Het
overleg tussen beide verloopt vaak erg
constructief. Werkgevers vragen echter in
de eerste plaats rechtszekerheid. Ze
willen niet in een pensioenplan stappen
waarmee ze het risico lopen om achteraf
veroordeeld te worden wegens discriminatie. Er is inderdaad nog heel wat
onduidelijkheid als het gaat over werknemers met tijdskrediet, in ziekteverlof…
Heel veel werkgevers hebben in hun
plannen die dateren van vóór 2007 voordelige statuten uitgewerkt voor mensen
die in dat soort systemen zitten. We merken echter binnen de werkgroep Antidiscriminatie van de Commissie aanvullende
pensioenen dat er daaromtrent heel wat
vragen rijzen. Zijn er mogelijkheden om
voor die mensen iets extra te doen ? Een
te strikte interpretatie zou er echter toe
kunnen leiden dat een aantal verworvenheden op de helling komen te staan.
gen ‘Dit betalen we, dit niet’. Dat maakt
dat je in bepaalde gevallen alles zelf
moet ophoesten, wat niet mogelijk is.
Voorts hebben we ook heel wat buitenlanders in ons personeelsbestand, waarvan er een aantal terugkeren naar hun
vaderland en in België geen pensioenrechten opbouwen. En ten slotte zijn een
300-tal personeelsleden geen echte
werknemers, maar wel doctoraatsstudenten. Wat heeft een doctoraatsstudent
aan een tebereikendoelregeling als je
weet dat 90% van die mensen na vier
jaar niet meer aan de universiteit blijft
werken ? Zo krijg je een verschrikkelijke
panoplie van categorieën die niet meer
dezelfde belangen hebben.
gang, zowel binnen onze universiteit als
in de schoot van de Vlaamse Interuniversitaire Raad (VLIR), om na te gaan op
welke manier we een vergelijkbaar stelsel
kunnen uitbouwen dat bepaalde rechten
genereert en waarbij we de indruk wegwerken dat sommige personeelsleden
als het ware tweederangsmedewerkers
zijn, die minder rechten opbouwen dan
andere. Want als we binnen ons personeel niet meer kunnen segmenteren, dan
moeten we naar een eenheidsregeling
gaan. En die zal veel minder voordelig
zijn dan de regeling die bepaalde personeelscategorieën vandaag genieten.
Hoe gaat u met deze verscheidenheid om in de praktijk ?
Heeft de vakbond de ervaring dat
werkgevers het mes op de keel
moeten krijgen vooraleer ze bestaande
plannen willen aanpassen ?
Jan Veny : Er is nu een oefening aan de
Nathalie Diesbecq : Neen, niet echt. Ik
Leen Steppe : Het punt is niet dat er
een probleem is om een overeenkomst
te vinden tussen de werkgever en de
vakbonden. Op een bepaald moment zal
het een rechter zijn die een uitspraak zal
doen over een bepaald probleem. En op
dat moment biedt een akkoord binnen
de ondernemingsraad onvoldoende
rechtszekerheid.
Karel Coudré : Omdat het in het kader
van pensioenregelingen steeds om langetermijnverbintenissen gaat, zit de
werkgever eraan vast zodra zo’n clausule in het plan ingeschreven wordt. Dit
verklaart mee de voorzichtigheid bij heel
wat werkgevers. Combineer dit met de
clausules in termen van dynamisch
beheer, en dan wordt het wel erg complex als blijkt dat dit later gewijzigd dient
te worden…
Reference by Fortis Insurance Belgium | Oktober 08 | 25
Nathalie Diesbecq : Ik ben er niet zo’n
voorstander van om te wachten tot de
rechter een uitspraak doet, maar vind
eerder dat de Commissie Aanvullende
Pensioenen haar werk moet kunnen
doen. Je kan immers nooit vooraf
inschatten wat de rechters precies zullen
beslissen. Ik denk dan ook niet dat we
dringend nood hebben aan rechterlijke
uitspraken.
Hoe kan de toezichthouder een antwoord geven op de vraag naar meer
rechtszekerheid ?
Henk Becquaert : Rechtszekerheid is
zeker een moeilijk gegeven in deze discussie, omdat het maatschappelijk
belang hierin meespeelt. Een beslissing
daarover wordt niet enkel op Belgisch,
maar eerder op Europees niveau genomen. Momenteel is men binnen Europa
een nieuwe richtlijn over antidiscriminatie
aan het voorbereiden, die misschien een
aantal bepalingen van onze wetten van
2007 opnieuw in vraag zal stellen. Het is
een levendig debat, dat doorsijpelt tot de
hoogste politieke echelons en leidt tot
een continue aanpassing van de wetgeving.
Wetgeving kan weliswaar tot op een
bepaalde hoogte een vorm van rechtszekerheid bieden, op basis van principes
die ingeschreven worden in wetten. Maar
ultieme rechtszekerheid kan ze niet
garanderen. Niet alles kan immers ingevuld worden in concrete wetten. Als
toezichthouder hebben we geprobeerd
om iets meer duidelijkheid te scheppen
in het domein van de aanvullende pensioenen door aan de Commissie aanvullende pensioenen, waar naast de sector
ook de sociale partners zetelen, te vragen om op basis van consensus een
aantal interpretaties te geven aan de
Leen Steppe (Fortis Employee Benefits) :
“Als verzekeraars hebben we een informatieve
en adviserende plicht tegenover onze
bedrijvenklanten. Welnu, we proberen in dat
kader een voorzichtige houding aan te nemen.”
principes ingeschreven in de wet. Dergelijke zaken kan je nooit in een wetgeving
regelen.
Als de Commissie aanvullende pensioenen een advies uitbrengt, dan volgen wij
dit met de CBFA. We hopen met dit
soort adviezen net om gerechtelijke procedures te vermijden. En als die er toch
komen, dan hopen we dat de rechters
het advies van de Commissie aanvullende pensioenen volgen.
Leen Steppe : Er zijn al rechters
geweest die dit niet gedaan hebben.
Bernard Dubuisson : België heeft een
open systeem. Dat betekent dat niet elke
verschillende behandeling van mannen
en vrouwen bijvoorbeeld ook een discriminatie inhoudt. Men mag beide categorieën dus verschillend behandelen, maar
dan moet dit wel degelijk gemotiveerd
worden. De Commissie aanvullende
Rondetafel over antidiscriminatie
pensioenen of de Verzekeringscommissie kan nuttige adviezen geven, maar
niemand kan ooit vermijden dat een
rechter zich erover moet buigen.
Toch vind ik juridische procedures geen
efficiënte oplossing, al was het maar
omwille van de termijn nodig om een
beslissing te nemen en de relatieve autoriteit van die beslissing in een specifiek
geval. Een consensus is dus noodzakelijk. Stelt u voor dat heel wat plannen
aangepast moeten worden door een
rechterlijke uitspraak ! Het is de rol van
professionele verenigingen en raadgevende commissies om constructieve
oplossingen uit te werken.
Karel Coudré (Fortis
Employee Benefits) :
"Als je voor ongelijke
risico’s een gelijke
premie wil, dan moet
je solidariteit creëren.
Iedereen moet het
spel meespelen,
anders dreigt er voor
bepaalde risico’s geen
verzekering meer
onderschreven te
kunnen worden."
Jan Veny : We moeten inderdaad op alle
niveaus naar consensus zoeken. Maar
de sectoren zelf en de werkgevers
mogen daarin niet vergeten worden. Ik
geef een voorbeeld. De hospitalisatieverzekeringen moeten aangepast worden
omwille van de gelijke behandeling van
mannen en vrouwen. Wat gebeurt er
finaal : de wachttijden worden verlengd
voor iedereen. Met andere woorden, de
voorwaarden gaan erop achteruit. Dat
kan toch niet de bedoeling zijn…
Karel Coudré : Dat is inderdaad een
probleem als antidiscriminatie ongenuanceerd wordt toegepast. Dit betekent dat
je geen enkel onderscheid meer kan
maken zelfs indien dit onderscheid
objectief gerechtvaardigd kan worden.
Dan kan je bij situaties uitkomen waar er
maar een beperkte verzekerbaarheid
meer overblijft. Die verzekerbaarheid
moet gegarandeerd worden, maar je
krijgt met premiestijgingen of waarborgverminderingen af te rekenen. Als je voor
ongelijke risico’s een gelijke premie wil,
dan moet je solidariteit creëren. Iedereen
moet het spel meespelen, anders dreigt
er voor bepaalde risico’s geen verzekering meer onderschreven te kunnen worden. Lukt dat niet, dan stijgen de
premies, of dalen de waarborgen.
De VUB heeft een discriminatiecharter. Wat mogen we daaronder
verstaan ?
Jan Veny : Het gaat om een beknopt
document, dat dateert uit 2002 en een
aantal verworven rechten binnen de
universiteit formaliseert. Het heeft niet
alleen betrekking op het personeel, maar
richt zich tot de volledige universitaire
gemeenschap, inclusief de studenten.
De titel van het document is ‘Leren,
leven en werken aan de universiteit in
verscheidenheid’. We hebben gekozen
voor een kort charter, een mission statement als het ware. We willen de verscheidenheid in de samenleving positief
benaderen, zowel in onze studieprogramma’s als in ons personeels- en studentenbeleid, en dit door gelijke kansen
te garanderen voor iedereen, ongeacht
geslacht, sociale of etnische afkomst,
seksuele geaardheid, handicap, politieke
of religieuze overtuiging. Het charter is
dus een zeer gebalde, algemene beleidsverklaring, die later concreet ingevuld
moet worden.
Hoe gebeurt die invulling dan
concreet ?
Jan Veny : Wel, naast het charter hebben we bijvoorbeeld een aantal bepalingen in ons arbeidsreglement
ingeschreven. We hebben tevens een
diversiteitsforum opgericht, waarin zowel
vertegenwoordigers van de universiteit
als studenten zetelen. Bedoeling van dat
forum is om te debatteren over mogelijke
pijnpunten en oplossingen voor te stel-
Reference by Fortis Insurance Belgium | Oktober 08 | 27
len. Er zijn tot nu toe twee belangrijke
problemen opgedoken. Eerst en vooral
het glazen plafond, dat het voor vrouwen
veel moeilijker maakt om binnen de universiteit door te groeien. Slechts iets
meer dan 20% van onze professoren zijn
vrouwen. Dit cijfer verhoogt weliswaar
met de jaren, maar het gaat enorm traag.
Ons beleid probeert daar iets aan te
doen. Dit probleem stelt zich al bij de
aanwerving. Onze studentenpopulatie
bestaat voor 55% uit vrouwen, maar bij
de aanwervingen zijn er slechts 45%
vrouwen ! Na de aanwerving wordt het
probleem dus enkel nog groter.
Een tweede moeilijkheid is de instroom
van allochtonen. De drempel voor allochtonen om zich nog maar kandidaat te
stellen is erg hoog. In Brussel kampen
we bovendien nog met een bijkomend
probleem, als Nederlandstalige instelling
in een hoofdzakelijk Franstalige stad.
Nathalie Diesbecq : Zo’n charter is nog
vrij uitzonderlijk. Een aantal sectoren
heeft op het niveau van het Paritaire
Commissie wel een antidiscriminatieverklaring opgesteld, die de werkgevers dan
moeten integreren in hun arbeidsreglement of iets dergelijks. Maar dit staat los
van initiatieven op bedrijfsniveau.
leden die één jaar tijdskrediet nemen
meegenomen in onze pensioenplannen.
De volgende jaren niet, want anders
wordt het onbetaalbaar. Idem dito voor
de verschillende verloven. We zijn daar
wat restrictiever in geworden dan vroeger. Maar is zo’n vorm van segmentatie
ook een vorm van discriminatie ?
We merken dat het aantal klachten
over discriminatie toeneemt. Waar
ligt de verklaring ?
Nathalie Diesbecq : Dit is inderdaad
geen evidente vraag. Mogelijks moet de
rechter dit beoordelen, maar ik heb wat
schrik als individuele leden of werknemers naar de rechtbank gaan stappen,
waardoor een volledig plan op de helling
kan komen te staan. Een heel evenwicht
dreigt dan verloren te gaan. Elke discriminatie die je oplost, creëert er immers
een andere.
Als vakbond krijgen we vooral te maken
met problemen rond vervroegde vertrekregelingen. Werknemers genieten dan
Nathalie Diesbecq : Er worden inderdaad steeds meer klachten ingediend.
De meeste gaan over racisme op de
werkvloer. Over aanvullende pensioenen
lopen er vooralsnog weinig klachten
binnen.
Jan Veny : Toch is het een moeilijk
gegeven. Bij ons worden de personeels-
een regeling in het kader van hun pensioenplan, al dan niet met een correctie
van de bestaande regeling. Dergelijke
regelingen moeten ook gekaderd worden
in de context van langer aan het werk
blijven. Beide instrumenten moeten volgens ons blijven bestaan, want het gaat
om instrumenten van arbeidsmarktbeleid. Ik denk dat werkgevers bij monde
van het Verbond van Belgische Ondernemingen (VBO) wat terughoudender zijn
op het vlak van werkzekerheid, maar
voor werknemers zijn dergelijke bijzondere regelingen een interessant instrument. Denk bijvoorbeeld aan arbeiders
die van ploegenwerk naar dagarbeid
gaan. Zij zien niet alleen hun loon fors
zakken, maar ook de kapitalen in hun
pensioenplan. Voor dergelijke scenario’s
moeten er oplossingen gevonden kunnen worden, in die zin dat een uitzondering mogelijk zou moeten zijn.
Rondetafel over antidiscriminatie
Henk Becquaert : Uitzonderingen kunnen altijd, maar je moet steeds kunnen
motiveren dat ze in overeenstemming
zijn met de arbeidsmarktdoelstellingen.
De wet voorziet in voldoende uitzonderingsmogelijkheden. De meeste klachten
gaan over leeftijd en over uitsluitingen
van werknemers van een pensioenregeling, ook al doen ze hetzelfde werk als
een collega-werknemer die wel aangesloten is bij het pensioenplan. Het komt
er voor een werkgever vooral op aan om
duidelijke krijtlijnen te bepalen. Op dat
vlak is er echter nog wel wat werk aan
de winkel voor bedrijven. Ik zeg niet dat
het in heel veel gevallen gebeurt, maar
het is al voorgevallen dat een aantal
mensen onterecht uitgesloten was van
een pensioenplan.
Jan Veny : Het is ook bij ons zo dat er
tussen mensen die hetzelfde werk doen
toch verschillen bestaan. Als werkgever
ontsnap je hier vaak niet aan.
Henk Becquaert : Toch moet je dan op
zoek naar die objectieve criteria. In
bepaalde gevallen zijn die plannen ‘à la
tête du client’ uitgedeeld en bestaat de
kans dat er vandaag wel wat scheeftrekkingen zijn. Maar die wegwerken was
precies de bedoeling van de verschillende antidiscriminatiewetten. Overigens
stel ik me ook de vraag of dit niet vóór
2003 al een probleem geweest zou zijn.
Want discriminatie is niet iets dat pas in
2003 uitgevonden is.
Bij Fortis Employee Benefits hebben
jullie een nieuwe segmentatie ingevoerd in de particuliere ziektekostenverzekeringen. Kunt u even
preciseren waar het om gaat ?
Karel Coudré : We hebben in onze
individuele hospitalisatieverzekeringen
een segmentatie doorgevoerd op de
waarborgen in plaats van op de premies.
We stellen vast dat de ziekenhuizen
verschillende ereloonsupplementen hanteren en hebben dan ook een lijst gecreëerd met dure en niet-dure ziekenhuizen.
De terugbetaling van een eenpersoonskamer in dure ziekenhuizen wordt
beperkt. Een klant kan dus vrij zijn ziekenhuis kiezen, maar moet er rekening
mee houden dat hij niet alle kosten
terugbetaald krijgt als hij in dure ziekenhuizen voor een éénpersoonskamer
kiest. Dit is een vorm van segmentering.
Er is nog altijd heel wat keuzevrijheid. Hij
kan nog altijd kiezen voor een meerpersoonskamer in een duur ziekenhuis of
voor een niet-duur ziekenhuis. In dat
geval krijgt hij wel alles volledig terugbetaald. Deze techniek bleek aanvaardbaar
en werd trouwens door diverse marktspelers overgenomen.
Bernard Dubuisson : Het is natuurlijk
de hamvraag waar de segmentatie van
verzekeraars te ver gaat. Segmentatie is
niet automatisch discriminatie. Segmen-
Henk Becquaert
(CBFA) : "Het is een
levendig debat, dat
doorsijpelt tot de
hoogste politieke
echelons en leidt tot
een continue aanpassing
van de wetgeving."
Reference by Fortis Insurance Belgium | Oktober 08 | 29
tatie beantwoordt aan een techniek
eigen aan de verzekeringssector, en die
erin bestaat de risico’s in een homogene
groep te bepalen. Segmentatie wordt
verdacht wanneer ze leidt tot uitsluiting.
De antidiscriminatiewetten veroordelen
segmentatie op zich dus niet, maar ze
verplichten de verzekeraars de gebruikte
segmentatiecriteria te rechtvaardigen en
om deel te nemen aan het sociale en
ethische debat over de verzekerbaarheid
van bepaalde risico’s. Maar het discriminatieverbod mag niet zover gaan dat de
verzekeraars de rol van de sociale zekerheid moeten overnemen. De rol van
verzekeraars is risico’s te dekken, niet ze
uit te sluiten, maar niet tegen elke prijs.
Het komt er dus op neer om een evenwicht te vinden zodat iedere kandidaatverzekeringnemer een aangepaste
dekking vindt tegen een redelijke prijs.
Denk bijvoorbeeld aan de verzwaarde
risico’s in de ziekteverzekering. Ook hier
lijkt een consensus tussen alle betrokken
actoren, zoals in Frankrijk, de beste uitweg.
Karel Coudré : Ik deel die mening niet
helemaal. Antidiscriminatie en segmentatie gaan ‘in se’ over hetzelfde : je wil dat
mensen correct behandeld worden op
basis van objectieve gegevens en dat
premies en waarborgen rekening houden
met de risicofactoren. Hierbij is er solidariteit tussen gelijkwaardige risico’s. Wanneer je mensen gaat laten meebetalen
voor andere –lees zwaardere- risico’s,
dan organiseer je een herverdeling via de
private markt en ontstaan er discussies.
Dit kan erg ver gaan. In particuliere hospitalisatieverzekeringen mag er sinds
eind vorig jaar geen onderscheid meer
gemaakt worden in premies of waarborgen tussen mannen en vrouwen. Dit kan
enkel als iedereen het spel meespeelt,
want het gaat hier niet om een polis met
verplichte aansluiting. Als mannen niet
langer de meerkost van bevallingen voor
vrouwen willen betalen, dan zit je met
een probleem. Dit kan leiden tot mindere
voorwaarden, hogere premies, zelfs tot
een onverzekerbare markt… en dan
bereik je net het tegenovergestelde effect
van wat je oorspronkelijk beoogde.
Jan Veny : Verzekeraars maken wél een
belangrijk deel uit van de aanvullende
sociale zekerheid. Werkgevers worden
immers gevraagd om daarin een rol te
spelen. Het probleem is dat onze sociale
zekerheid nog altijd vertrekt vanuit het
kostwinnersprincipe en niet vanuit de
invalshoek van de tweeverdieners. Verzekeraars en werkgevers hebben enkele
taken van de overheid overgenomen
inzake sociale zekerheid en dan is het
niet meer dan logisch dat er ook aandacht besteed wordt aan regels inzake
antidiscriminatie…
Karel Coudré : De verantwoordelijkheid
ligt ook bij de verzekerden zelf, in de
vraag of zij mee willen betalen voor de
zwaardere risico’s.
Jan Veny : Dit wordt nog versterkt door
bijvoorbeeld de wet-Verwilghen : eens
verzekerd, altijd verzekerd.
Karel Coudré : Dat is het punt net. Er is
een enorm spanningsveld tussen het
individualisme enerzijds en de aanvaardbaarheid van antidiscriminatiewetten
anderzijds.
Bernard Dubuisson : In een vrije, concurrentiële markt kan de wetgever de
wetten van de markt laten functioneren,
maar hij moet tussenkomen als deze
zelfde wetten niet meer beantwoorden
aan de sociale behoeften, die als doorslaggevend worden beschouwd. In dat
geval moet de wetgever een mechanisme invoeren of corrigerende maatregelen treffen teneinde de solidariteit te
garanderen.
Jan Veny : In dat geval vrees ik wel dat
we ontsporingen krijgen. Onlangs bleek
dat heel wat huisartsen vinden dat er
gediscrimineerd mag worden in gezondheidszorgen wegens het gedrag van
mensen. Wie rookt, moet volgens heel
wat huisartsen minder terugbetaald krijgen.
Henk Becquaert : Dit is het maatschappelijk debat dat momenteel gevoerd
wordt. Wat is aanvaardbaar en wat niet ?
Er moeten dus belangrijke keuzes
gemaakt worden. Ook alle aanvullende
verzekeringen spelen daar een rol in.
Bernard Dubuisson : De wetten zijn
misschien niet zaligmakend, maar hebben tenminste de verdienste dat ze het
debat heropend hebben en dat de praktijken van verzekeraars opnieuw in twijfel
worden getrokken. Nu is het hun taak
om constructieve oplossingen voor te
stellen en niet in het verleden te blijven
hangen.
Davy Verbeeck
www.mindsetting.be
Facts & Figures
Segmentatiecriteria
in de verzekeringen Gezo
Reference by Fortis Insurance Belgium | Oktober 08 | 31
ndheidszorg en Invaliditeit
Het maken van onderscheid op basis van relevante criteria behoort tot
de essentie van het verzekeringswezen. Verzekerden worden opgedeeld
volgens hun risicoprofiel, in functie waarvan een premie wordt bepaald.
Solidariteit is een begrip dat verschillende ladingen dekt. In de verzekering
staat solidariteit voor de mutualisering
van risico’s. Een groep verzekeringsnemers betaalt een verzekeringspremie om
een risico te dekken. Die verzekeringspremies, dienen tot het vergoeden van
de schade die slechts enkelen van deze
groep zal overkomen. De verzekeraar
moet bijgevolg zijn tarieven opdelen
(segmenteren) in groepen van vergelijkbare risico’s. Hiervoor baseert hij zich op
statistische ervaring. De verzekeraar zal
ernaar streven dat de premie voor iedere
risicocategorie correct is en in verhouding tot de kansen op voorzienbare
schade. Dit veronderstelt dat de verzekeraar ook bij de onderschrijving van de
verzekering elk risico kan onderbrengen
in de juiste risicogroep, hetgeen aangeduid wordt met de term risicobeoordeling.
Zo wordt een evenwichtige solidariteit
gecreëerd waarbij alle verzekerden van
de risicogroep de premie betalen, terwijl
slechts enkelen effectief hun verzekering
zullen moeten aanspreken. Of de verzekeraar daarbij winst nastreeft of niet is
niet relevant.
Wanneer de premie en/of de verzekeringsvoorwaarden losgekoppeld wordt
van het risico zodat een bepaalde groep
systematisch meer of minder premie
betaalt dan het risico dat hij vertegenwoordigt, dan spreekt men van ‘subsidiërende solidariteit’. Immers, bepaalde
groepen zullen minder betalen voor hun
risico dan wat verzekeringstechnisch
nodig is en andere groepen zullen meer
betalen dan nodig. De sociale zekerheid
werkt in grote mate volgens dit principe.
Voor consumenten is subsidiërende solidariteit slechts aanvaardbaar voor zover
de risicoverschillen binnen de groep
beperkt blijven. Wanneer de consument
ervaart dat de premie die hij betaalt niet
in verhouding staat tot zijn risico dat hij
loopt, zal hij afhaken en wordt het evenwicht in de verzekerde groep verstoord.
Dit kan leiden tot een vicieuze cirkel van
premieverhogingen of zelfs onverzekerbaarheid.
Inzoverre de antidiscriminatie-wetgeving
ernaar streeft om niet relevante verschillen weg te werken, stelt er zich geen
probleem, want de verzekering is immers
gebaseerd op statistische, dus objectiveerbare verschillen. Anders is het
Facts & Figures
natuurlijk gesteld wanneer de antidiscriminatie-wetgeving verder gaat en in de
verzekering een gelijke behandeling
oplegt ondanks pertinente risicoverschillen. Dit komt overeen met een subsidiërende solidariteit of wat je ook zou
kunnen noemen positieve discriminatie.
Dit is bijvoorbeeld het geval in de verzekering waar sinds vorig jaar elk onderscheid tussen mannen en vrouwen
verboden is behalve dan in de levensverzekering. Een nieuwe ontwerp van Europese richtlijn wil nog verder gaan en ook
elk onderscheid op basis van leeftijd
bannen in de verzekeringstarieven.
De Belgische overheid heeft daarbij de
mogelijkheid om toch een onderscheid
toe te laten voor zover dit gestaafd wordt
door statistische analyses. In het geval
van de gelijke behandeling van mannen
en vrouwen, heeft ze dit enkel toegelaten
in het kader van de levensverzekering om
rekening te houden met de verschillende
levensverwachting van mannen en vrouwen. In verzekeringen gezondheidszorg
en invaliditeit daarentegen is politiek
besloten geen onderscheid meer toe te
laten.
Onderstaande statistieken tonen aan dat
er wel degelijk wezenlijke risicoverschillen
zijn tussen mannen en vrouwen.
Emmanuelle Van Maele,
Marketing & Products
Health Care.
Relatieve kost gezondheidszorg volgens leeftijd tegenover 60-69-jarigen
100%
mannen
vrouwen
71,3%
49,2%
51,4%
63,5%
39,8%
28,4%
24,4%
39,2%
25,1%
< 20 jaar
20-29 jaar
30-39 jaar
40-49 jaar
50-59 jaar
60-69 jaar
Bron : RIZIV - Directie financiên en statistieken.
De uitgaven voor gezondheidszorg (Wettelijke ziekteverzekering) stijgen met de leeftijd. Deze stijging is nog sterker vanaf de leeftijd
van 50 jaar. Ook in de aanvullende ziektekostenverzekering stellen de verzekeraars dezelfde tendens in hun uitgaven vast.
Reference by Fortis Insurance Belgium | Oktober 08 | 33
Primaire arbeidsongeschiktheid (< 1 jaar)
2002
2003
2004
2005
2006
Gemiddelde uitkeringsduur per geval (in dagen)
Arbeiders
Mannen
58,15
58,24
59,83
57,68
60,09
Vrouwen
64,60
63,07
63,32
62,66
65,21
Mannen
69,93
69,31
70,26
69,36
69,28
Vrouwen
69,45
68,84
68,60
66,62
68,52
Mannen
59,81
59,85
61,40
59,62
61,51
Vrouwen
66,41
65,31
65,40
64,24
66,52
Bedienden
Totaal
Gemiddeld aantal ziektegevallen per 1000 gerechtigden
Arbeiders
Mannen
141,21
133,01
127,84
129,95
127,53
Vrouwen
163,19
152,59
150,69
156,82
160,50
Mannen
41,44
40,40
40,05
40,90
40,60
Vrouwen
67,07
66,07
66,47
69,14
70,59
Mannen
105,55
99,79
96,11
97,46
95,80
Vrouwen
106,29
101,20
100,47
104,22
106,57
Bedienden
Totaal
Bron : RIZIV - Dienst uitkeringen - Directie financiên en statistieken.
• Er zijn duidelijke verschillen al naargelang het geslacht en de socioprofessionele categorie.
Arbeidsongeschiktheid tov totaal uitkeringsgerechtigden
60
invaliditeit (>1 jaar)
primaire arbeidsongeschiktheid (< 1 jaar)
50
40
30
20
10,5%
10,2%
18,3%
20,9%
23,4%
26,6%
31,1%
35,3%
36,5%
44,9%
10,5%
9,9%
8,7%
9,6%
10,2%
10,9%
11,8%
11,7%
9,0%
5,4%
20-24
25-29
30-34
35-39
40-44
45-49
50-54
55-59
60-64
10
0
< 20
Bron : RIZIV – statistieken van het RIZIV 2007 (data uit 2006).
• Het risico op arbeidsongeschiktheid neemt toe met de leeftijd
• De gemiddelde duur van de arbeidsongeschiktheid (1e jaar als 2de jaar) neemt toe met de leeftijd; vanaf 55 jaar daalt het aantal
primaire arbeidsongeschikten omwille van de lage activiteitsgraad bij de oudere bevolking (brugpensioen).
Dura lex sed lex | Fiscale actualiteit
Reference by Fortis Insurance Belgium | Oktober 08 | 35
Geen BTW
voor het beheer van OFP’s
Sinds 1 januari 2007 is het beheer van organismen voor de
financiering van pensioenen vrijgesteld van BTW tengevolge
van de wet van 27 december 2006 betreffende verschillende
bepalingen1. Deze vrijstelling is voortaan ingeschreven in
het Wetboek BTW.
Tot op heden was de draagwijdte van de vrijstelling onzeker, de
notie beheer werd immers niet gepreciseerd door de wet. De
circulaire van 17 juni 2008 poogde voor opheldering te zorgen.
De diensten die verleend worden aan de OFP’s worden ondergebracht in drie categorieën. Enkel de eerste twee zijn vrijgesteld
van btw :
• diensten van financieel beheer;
• diensten van administratief beheer;
• materiële en technische diensten.
Diensten van financieel beheer
Het beheer van de activa en de portefeuille van een OFP is
vrijgesteld. Diensten verleend door ‘investment managers’
genieten dus deze btw-vrijstelling.
Voorbeelden : het discretionair of adviserend beheer van (een
gedeelte van) de effectenportefeuille van een OFP; diensten
inzake de selectie van ‘asset managers’ en het structureren
van hun mandaten; verslaggeving omtrent het portefeuillebeheer en omtrent de evolutie van de markten en van de activa
enz. Alles dus wat voortkomt uit de eigen aard van het specifiek beheer van een OFP.
diensten teneinde het btw-stelsel te bepalen dat van toepassing is.”
In de praktijk moeten we de diensten onderscheiden die behoren tot de deskundigheid van de dienstverlener en degene die
specifiek vereist zijn voor de interne werking van de OFP.
Materiële en technische diensten
Diensten zoals de huur van een kantoorgebouw, generieke
IT-diensten, restaurantkosten, enzovoort, vallen niet onder de
btw-vrijstelling. In de praktijk is het aanbevolen om zo snel
mogelijk het btw-stelsel aan te passen aan de diensten geleverd door de OFP sinds 1 januari 2007. Bij vergissingen zijn er
geen sancties of verwijlinteresten voorzien voor zover deze
spontaan in orde gebracht worden.
(1) Artikel 44, §3, 11°
Diensten van administratief beheer
Deze diensten zijn vrijgesteld van btw op voorwaarde dat ze
kenmerkend en essentieel zijn voor het beheer van een OFP en
een afzonderlijk geheel vormen. In de praktijk zijn de diensten
die kenmerkend en essentieel zijn diegene die voortkomen uit
de reglementering die van toepassing is op de OFP’s.
Voorbeelden : het opstellen en implementeren van het financieringsplan en van de wijzigingen eraan; de berekening,
samenstelling en opvolging van de solvabiliteitsmarge alsook
de verslaggeving dienaangaande; de berekening, bepaling en
opvolging van de technische voorzieningen en het uitvoeren
van de waarderingen die daartoe vereist zijn…
Daarentegen, met betrekking tot ICT-diensten, adviesverlening
(juridisch en fiscaal bijvoorbeeld), diensten van een sociaal
secretariaat, opleidingen, controle- en toezichtstaken, enzovoort “is het nodig om in concreto, geval per geval, de aard,
doelstelling en draagwijdte te onderzoeken van de geleverde
Françoise De Schutter, jurist Employee Benefits.
Fiscale actualiteit
Backservice opnieuw
in vraag gesteld ?
Voor werknemers die geen
volledige carrière doorlopen
binnen hun bedrijf, kan het
pensioenreglement voorzien in
een aanvullend pensioen dat
wordt berekend in functie van
een langere duur van
beroepswerkzaamheden dan
degene die ze effectief
presteren in de betrokken
onderneming.
Reference by Fortis Insurance Belgium | Oktober 08 | 37
De ondernemingen zijn verplicht
de pensioenrechten betreffende
de buiten de onderneming
gepresteerde dienstjaren in één
keer te financieren. De weigering
van een onmiddellijke aftrek van
de gestorte bijdragen zou dan ook
deze ondernemingen kunnen
benadelen.
Jo Cloetens, jurist Employee Benefits.
De “backservice” voorzien door het KB WIB laat toe – op voorwaarde dat het reglement het vermeldt – de werkelijke dienstjaren te valoriseren die gepresteerd werden buiten de
onderneming.
Deze valorisatie zal echter beperkt worden tot maximum 10
jaar zonder dat het totale aantal jaren dat in aanmerking wordt
genomen om het bedrag van het aanvullend pensioen vast te
leggen, het aantal jaren van de normale professionele activiteit
van de werknemer mag overschrijden. De financiering van deze
bijkomende jaren kan gebeuren via een eenmalige premie of
via gespreide bijdragen.
De fiscale Administratie doet haar intrede
Eind 2007 werd Assuralia op de hoogte gebracht van een
ontwerpcirculaire van de fiscale Administratie. Dit ontwerp
preciseert dat de financiering van de prestaties die overeenstemmen met de reeds gepresteerde jaren buiten de onderneming door een eenmalige premie of bijdrage niet langer is
toegestaan.
De fiscale administratie rechtvaardigt deze nieuwe werkwijze
door zich te beroepen op het KB van 1 maart 2005 tot wijziging van in het bijzonder artikel 35 van dit KB/WIB 92. In de
aangepaste versie ervan, paragraaf 3, derde alinea is voorzien
dat “de toekenningen die overeenkomen met de reeds gepresteerde dienstjaren, zoals bepaald in § 2, 2°, kunnen worden
gefinancierd onder de vorm van een of meerdere bijdragen of
premies.” §2, 2° van artikel 35 van het KB/WIB 92 voorziet
strikt genomen echter niet in dienstjaren die worden gepresteerd buiten de onderneming. Een strikte lezing van artikel 35,
§3 KB/WIB 92 verwijst immers uitsluitend naar jaren die
gepresteerd werden (of nog zullen gepresteerd worden) binnen
de onderneming.
De 80 %-regel blijft van kracht
De zienswijze van de Administratie druist in tegen het standpunt dat zij innam in november 2005; de Administratie aanvaardde immers dat de financiering van de “backservice” onder
de vorm van eenmalige premies altijd was toegelaten en fiscaal
aftrekbaar was als de 80 %-regel in acht wordt genomen.
Bovendien houdt de Administratie, door deze strikte interpretatie, geen rekening met de geldende prudentiële regels voor de
financiering van de verworven reserves.
Overeenkomstig artikel 48 van het KB-Leven van 14 november
2003 worden de bij de verzekeringsonderneming gevestigde
reserves zo gestijfd, dat zij op elk moment ten minste gelijk zijn
aan (…) de verworven reserves, zoals bepaald door de pensioenregeling met als minimum de verworven reserves zoals
bepaald door de sociale wetgeving of door de arbeidswetgeving, die op de pensioenregeling van toepassing is (…).
Vanuit technisch oogpunt, zijn de ondernemingen dus verplicht
de pensioenrechten betreffende de buiten de onderneming
gepresteerde dienstjaren in één keer te financieren.
De weigering van een onmiddellijke aftrek van de gestorte
bijdragen zou dan ook deze ondernemingen kunnen benadelen.
Onderhandelingen tussen drie partijen…
Ondertussen vonden er besprekingen plaats tussen het Kabinet, de FOD Financiën en Assuralia. Hieruit blijkt dat het nooit
de bedoeling van de wetgever is geweest om de financiering
van de “backservice” door eenmalige premies aan banden te
leggen. Artikel 35, §2, 2° KB/WIB 92 werd enkel gewijzigd op
vraag van de Raad van State om de tekst aan te passen aan
de bepalingen van de WAP van 28 april 2003.
Het Kabinet zal de nodige stappen ondernemen om de tekst
aan te passen van het KB van 1 maart 2005 tot wijziging van
artikel 35 KB/WIB 92.
… en conclusie
De toepassing van dezelfde financieringsmodaliteiten, d.w.z.
via meerdere bijdragen of via een eenmalige premie, blijft eveneens mogelijk voor prestaties die betrekking hebben op zowel
de dienstjaren gepresteerd binnen de onderneming als op
vroegere dienstjaren gepresteerd buiten de onderneming.
Dura lex sed lex | Sociale actualiteit
Voorstel voor een richtlijn
betreffende discriminatie
Reference by Fortis Insurance Belgium | Oktober 08 | 39
Op 2 juli 2008 publiceerde de Europese Commissie een voorstel voor een richtlijn “Proposal
Council Directive on implementing the principle of equal treatment between persons
irrespective of religion or belief, disability, age or sexual orientation” die elke vorm van
discriminatie wil aan banden leggen. Het gaat om een richtlijn die van toepassing is op alle
domeinen uitgezonderd arbeidsbetrekkingen : in dit verband verbood een richtlijn van
november 2000 reeds elke vorm van discriminatie.
De bedoeling van deze richtlijn is om elke vorm van
discriminatie te verbieden betreffende de levering van
of de toegang tot goederen en diensten en bevat een
bescherming tegen discriminatie inzake sociale zekerheid en gezondheidszorg.
Het voorstel voor een richtlijn laat de lidstaten
toe bepaalde keuzes te maken :
1. ze kunnen verschillen in behandeling toelaten op
basis van leeftijd, op voorwaarde dat deze verschillen gerechtvaardigd zijn door een legitiem doel en
dat de middelen om dit doel te bereiken gepast en
noodzakelijk zijn ;
2. ze kunnen voor financiële diensten (waaronder
verzekeringen), een onderscheid voorzien op basis
van leeftijd of handicap (disability) op voorwaarde
dat dit onderscheid evenredig is en gebaseerd op
relevante en nauwkeurige actuariële en statistische
gegevens.
Men ziet dus dat het onderscheid dat we vandaag
kennen nog steeds zal mogen gebruikt worden in
verzekeringen, indien België hiervoor kiest. Zodoende
erkent Europa het specifieke karakter van
verzekeringen.
Politiek overleg zal plaatsvinden tijdens het Franse
voorzitterschap van de Europese Unie dat deze zomer
van start is gegaan. De eerste resultaten worden
verwacht op de Europese top van 29 en 30
september.
Er dient te worden opgemerkt dat België reeds heeft
geanticipeerd op deze toekomstige richtlijn : onze
wetgeving betreffende antidiscriminatie bestaat sinds
10 mei 2007. Ze houdt reeds rekening met de
principes van dit voorstel.
In de verzekeringssector respecteert het onderscheid
dat we kennen op basis van leeftijd en handicap de
criteria van evenredigheid en noodzaak die voorzien
werden door dit voorstel voor een richtlijn. ■
Marie Thiriar,
jurist Employee Benefits.
Jean-Michel Gindt,
jurist Fortis Insurance Belgium.
Een plan van A tot Z
Nog aangesloten
na de leeftijd
van 65 ?
De wet van 10 mei 2007 ter bestrijding
van bepaalde vormen van discriminatie
heeft artikel 13 van de Wet van 28 april
2003 betreffende de aanvullende pensioenen en het belastingstelsel van die
pensioenen en van sommige aanvullende voordelen inzake sociale zekerheid (hierna WAP) als volgt aangevuld :
De aangeslotene
blijft pensioenrechten
opbouwen zolang hij
in dienst is.
Petra Nachtergaele,
jurist Employee Benefits.
Waar het voorheen verdedigbaar leek om
de aansluiting aan de pensioentoezegging
te beperken tot de leeftijd van 65 jaar,
tevens de wettelijke pensioenleeftijd, is dit
nu niet langer het geval.
Op grond van het huidige artikel 13 van de
WAP en zijn voorbereidende werkzaamheden, moet de werkgever bijgevolg de
financiering van de pensioentoezegging
verderzetten voor de aangeslotenen die
na de in het pensioenreglement vastgelegde eindleeftijd (bijvoorbeeld 65 jaar) in
dienst blijven. Deze maatregel geldt zowel
voor het pensioen- en het overlijdensluik
als voor het solidariteitsluik.
Bovendien, hoewel hieromtrent geen verplichting bestaat, is het raadzaam om ook
de financiering van de pensioentoezegging verder te zetten in het geval van zelfstandige bedrijfsleiders, indien ze in dienst
blijven na de vastgestelde eindleeftijd.
In de praktijk betekent dit voor een plan
van het type vaste prestaties dat, zolang
verzekerden in dienst zijn, hen dienstjaren
worden toegekend totdat ze het maximum
aantal dienstjaren bereikt hebben dat kan
toegekend worden.
Voor een plan van het type vaste bijdragen
of van het type cash balance, houdt dit in
dat de bijdragen zullen blijven gestort worden, ook wanneer de in het pensioenreglement vastgestelde eindleeftijd bereikt is en
dit zolang de aangeslotene in dienst is.
Tot slot dient opgemerkt te worden dat de
wijziging van artikel 13 van de WAP de
toepassing van artikel 27, §1 van de WAP
ongewijzigd laat. Dit betekent dat, indien
het pensioenreglement hierin voorziet,
aangeslotenen de prestatie bijvoorbeeld op
60-jarige leeftijd kunnen ontvangen, terwijl
ze aangesloten blijven bij het plan.
Een plan van A tot Z
Reference by Fortis Insurance Belgium | Oktober 08 | 41
Wat verstaat men onder
“andere sociale bestemming” ?
Wanneer een pensioentoezegging
definitief wordt opgezegd of wanneer
de inrichter verdwijnt, kan de vraag
zich stellen betreffende de bestemming van de activa die niet langer
nodig zijn voor het beheer van de
pensioentoezegging.
Het KB WAP voorziet in het principe van
de toekenning van deze activa aan de
aangeslotenen in verhouding tot hun
verworven reserves (in voorkomend
geval verhoogd tot het bedrag dat de
rendementsgarantie dekt). De renteniers
worden niet in de steek gelaten en
genieten eveneens deze herverdelingsregel in verhouding tot het vestigingskapitaal van de lopende rente. Het KB WAP
voorziet evenwel in de mogelijkheid om
af te wijken van dit principe via een cao
(of via de procedure tot wijziging van het
arbeidsreglement bij gebrek aan een
overlegorgaan) op voorwaarde dat de
betrokken activa toegekend worden aan
een “andere sociale bestemming”. Men
vroeg de Commissie voor Aanvullende
Pensioenen om haar advies te geven
over wat verstaan wordt onder “andere
sociale bestemming”. In haar advies nr.
14 is de Commissie van oordeel dat bij
de bepaling van de draagwijdte van het
begrip “andere sociale bestemming”
voldoende soepelheid moet worden
bewaard en dat de onderhandelingsvrijheid van de sociale partners verzekerd
moet blijven.
Volgens de Commissie voor Aanvullende
Pensioenen is de “andere sociale
bestemming” een bestemming die ten
goede komt aan de collectiviteit van de
werknemers, ongeacht of ze aangesloten
werknemers zijn, ongeacht of ze gepensioneerden van het pensioenplan zijn. De
Commissie stelt geen lijst op van “andere
sociale bestemmingen”, maar ze
beschouwt de volgende sociale bestemmingen in elk geval als “andere sociale
bestemmingen”: overdracht naar het
Fonds voor Bestaanszekerheid, financiering van sociale werken van de onderneming en financiering van het
solidariteitsfonds. De fiscale behandeling
van deze transfers kan bepaalde vragen
opwerpen, een reden waarom de Commissie het idee van een fiscale ruling
suggereert 1.
(1) De wet van 24 december 2002 biedt alle belastingplichtigen de mogelijkheid tot het verkrijgen van
een vervroegde beslissing over de fiscale gevolgen
van de verrichting of van de situatie die ze beogen.
Flexible solutions
AG Care Hospitalisatie :
de levenslange bescherming van uw
gezondheid
Sinds 1 juli 2007 zorgt de Wet Verwilghen ervoor dat iedereen die is aangesloten bij een collectieve ziekteverzekering
de aansluiting individueel kan voortzetten wanneer hij of zij het voordeel van de collectieve verzekering verliest, en
dit zonder medische formaliteiten en wachttijd. Voor bestaande contracten is er in een overgangsperiode voorzien
die loopt tot juli 2009.
De individuele verzekering AG Care Hospitalisatie die aangeboden wordt aan werknemers die hun collectieve verzekering
individueel willen voortzetten, sluit perfect aan op ons collectief
product HospiCare Full.
Dit contract beantwoordt ook aan de Wet Verwilghen. Deze
Wet bepaalt onder meer dat de waarborgen van de individuele
voortgezette polis minstens identiek moeten zijn aan die van
de collectief voortgezette polis. Dat is het geval voor ons
product, dat trouwens werd aangepast op basis van de wet
van 10 mei 2007 die elke rechtstreekse discriminatie op grond
van geslacht verbiedt.
Een levenslange dekking
AG Care Hospitalisatie biedt uw werknemers levenslang een
ruime hospitalisatiedekking, inclusief “one day clinic”, wereldwijd en zonder een financiële beperking.
In dit aanbod worden ook ambulante zorgen terugbetaald 1
maand vóór en 3 maand na de hospitalisatie, inbegrepen de
kosten als gevolg van 30 zware ziekten.
Dankzij de ziekenhuissegmentering genieten uw werknemers
die opteren voor een individuele voortzetting in AG Care een
uitgebreide dekking voor een redelijke premie.
In een beperkt aantal ziekenhuizen (die zeer hoge supplementen aanrekenen), zal de verzekerde zelf 50 % van de kosten
betalen als hij of zij om persoonlijke redenen kiest voor een
eenpersoonskamer. Het verblijf in een twee- of meerpersoons-
Reference by Fortis Insurance Belgium | Oktober 08 | 43
kamer in een van deze ziekenhuizen wordt daarentegen volledig terugbetaald. Verschillende formules maken het mogelijk
dit persoonlijke deel af te kopen.
Er bestaan eveneens vele keuzemogelijkheden betreffende de
vrijstelling, waardoor het budget kan gemoduleerd worden. Net
zoals voor de collectieve verzekering Hospicare Full, kunnen
uw werknemers de aanvullende facultatieve waarborgen Delta
en Medi-Assistance onderschrijven :
• Delta biedt meerdere waarborgen : ze verdubbelt onder
andere de pre- en posthospitalisatieperiode, alternatieve
geneeskunde betaalt ze terug voor 50%, palliatieve zorgen
en de huur van medische apparatuur, enz. voor 100 %.
• Medi-Assistance biedt de verzekerde een uitgebreide
dienstverlening vóór, tijdens en na de hospitalisatie. De
kosten verbonden aan de hospitalisatie worden ten laste
genomen via het derdebetalerssysteem. Bovendien kan de
aangeslotene bijkomende diensten genieten, zoals kinderop-
pas, huishoudhulp of online psychologische bijstand.
Wat gebeurt er bij verlies van de collectieve verzekering ?
Er is verlies van de waarborg wanneer de werknemer de
onderneming verlaat omwille van pensioen, ontslag, loopbaanonderbreking, tijdskrediet, faillissement,…
Volgens de Wet Verwilghen moeten werkgevers in alle gevallen
ten laatste 30 dagen na het verlies van hun collectieve dekking
hun werknemers op de hoogte brengen van het feit dat ze de
mogelijkheid hebben om hun collectieve hospitalisatieverzekering individueel verder te zetten. Vanaf dan beschikken werknemers over een termijn van 30 dagen om de voortzetting aan te
vragen bij de verzekeraar van hun werkgever.
De voortzetting wordt toegekend zonder medische formaliteiten indien de verzekerde in de 2 jaar voorafgaand aan het
verlies, een verzekering heeft genoten bij een of meerdere
privéverzekeraars. Op www.fortisemployeebenefits.be vindt u
gemakkelijk het document voor de aanvraag van de individuele
voortzetting, net als duidelijke info over de stappen die werkgever en werknemer moeten volgen.
Einde van de discriminatie
De antidiscriminatiewet van 21 december 2007 verbiedt verzekeraars voortaan een onderscheid te maken tussen mannen en
vrouwen. Dit verbod geldt voor premies en waarborgen in het
kader van individuele verzekeringen, echter met uitzondering
van de levensverzekering. De optie die hiervoor was voorzien in
de Europese richtlijn werd door de Belgische overheid gelicht.
In tegenstelling tot de meeste Europese landen, kon in België
het onderscheid tussen mannen en vrouwen niet behouden
blijven in de verzekeringen niet-leven.
Wat hospitalisatieverzekeringen betreft, liggen de zaken nog
anders. De Europese regelgeving voorziet immers expliciet dat
er geen onderscheid mag gemaakt worden voor zwangerschap en bevallingen. Zo moeten alle verzekerden hoofdelijk
mee betalen voor die bijkomende kosten en sinds 21 december 2007 is de verzekeraar verplicht om over te schakelen op
geslachtsneutrale premies, zowel voor de bestaande portefeuille als voor nieuwe hospitalisatieverzekeringen.
De contractuele bepalingen werden eveneens aangepast : de
specifieke wachttijden voor zwangerschap en bevalling werden
gelijkgeschakeld met de algemene wachttijden. De eventuele
beperkingen die enkel gelden voor bevallingen zijn niet meer
geldig en werden geschrapt. In de collectieve contracten
waren de tarieven overigens al uniseks vóór de afkondiging van
de wet.
Flexible solutions
Naar een hogere financiering
van de te bereiken
doelen
In 2007 werd de groei in de groepsverzekering voor een deelvoortgebracht door een versteviging van de financiering
van de te bereiken doelen. Deze tendens die zich de
laatste jaren heeft ingezet, werd weliswaar versterkt door de IASnormen die Europa sinds
1 januari 2005 oplegt.
Het doel van deze boekhoudkundige
standaard bestaat erin voor meer
transparantie te zorgen in de
jaarverslagen, maar het is ook zo dat de
bedrijven die gekozen hebben voor de
formule te bereiken doel, op lange
termijn geconfronteerd worden met
stijgende kosten. De premies die dienen
voor de financiering van de
groepsverzekering worden immers
berekend op basis van de actuele
gegevens van elke aangeslotene, dus op
basis van het werkelijke salaris van de
aangeslotene op het tijdstip van de
berekening, zonder rekening te houden
met het geprojecteerde salaris. Doordat
in het begin van het contract, het salaris
relatief laag is met een beperkt
opgebouwd kapitaal, zal de financiële
last sterk stijgen naar het einde van de
loopbaan van de aangeslotene, omdat
elke salarisverhoging voortdurend
gefinancierd moet worden over een
loopbaan waarvan de einddatum steeds
dichterbij komt.
Reference by Fortis Insurance Belgium | Oktober 08 | 45
Mireille Schellens,
Actuarial & Pension Services.
Mireille Schellens (Fortis Employee Benefits) :
"Het belangrijkste voordeel is de bewustwording van
het bestaan van deze verplichtingen, met als
logische gevolg een onmiddellijke impact op de
bedrijfsstrategie."
‘Aggregate cost’
Om dit fenomeen van stijgende kosten te
spreiden, bestaan er verschillende
methodes, zoals de methode van de
‘Aggregate cost’. Het gaat om een
collectief financieringsmiddel dat voorziet
in de prefinanciering van de lasten van
groepsverzekeringen. De methode houdt
rekening met deze prefinanciering voor
de toekomstige salarisverhogingen. Op
die manier, met een vooraf gefinancierd
deel in het begin van het contract,
beperken de stortingen van de dotaties
de stijging op het einde van het contract.
Ze zou moeten leiden tot een financiering
die de evolutie van de loonmassa volgt.
‘Projected Unit Credit’
Deze methode maakt deel uit van de
gekende collectieve FAS-IAS
financieringsmethodes, waarbij de
financiering afgestemd is in functie van
de liabilities/assets bepaald op basis van
de reglementering in verband met de
FAS 158 of IAS 19-normen. De
verplichtingen waarin deze methode
voorziet, worden bepaald als de waarde
op het tijdstip vande berekening van de
pensioenverplichtingen, in
overeenstemming met de reeds
gepresteerde diensttijd en gebaseerd op
het geprojecteerde salaris op het einde
van de loopbaan.
Uw voordelen
Deze methodes van afvlakking van de
financieringslast van
pensioenverplichtingen zullen zeker
bijdragen tot een toegenomen
beheersing van de bedrijfsbudgetten.
Een voordeel dat nog meer naar waarde
zal geschat worden in periodes waarin
de bedrijven zich tijdelijk bevinden in een
meer risicovolle situatie : uitbreiding,
investering, fusie, overname...
De bedrijven die onderworpen zijn aan
de FAS 158 of IAS 19-standaarden,
worden onmiddellijk geconfronteerd met
deze verplichtingen, die inherent zijn aan
hun employee benefits plannen, die
opgenomen zijn in de rekeningen. Het
belangrijkste voordeel is de
bewustwording van het bestaan van
deze verplichtingen, met als logische
gevolg een onmiddellijke impact op de
bedrijfsstrategie. Door hun financiering af
te stemmen op hun balans, kunnen ze
hun boekhoudkundige verplichtingen
tegenover hun employee benefits
verplichtingen beperken en een positief
financieel verslag voorleggen aan de
betrokken aandeelhouders.
Financieringsfonds
In het kader van de groepsverzekering
kan er een financieringsfonds opgericht
worden om deze nivellering van de financiering van het plan te beheren. Fortis
Insurance Belgium stelt haar klanten een
ruime waaier aan financiële oplossingen
voor gaande van fondsen met rendementsgarantie tot fondsen met een min
of meer gediversifieerde beleggingspolitiek in aandelen, naargelang het
gewenste risico/return profiel.
Kort en bondig
Impact van de nieuwe
antidiscriminatiewetten
Als gevolg van de invoering van de
antidiscriminatiewetten, heeft de
Commissie voor Aanvullende
Pensioenen werk gemaakt van de
update van haar advies nr. 11. Ter
voorbereiding van dit werk voerde
Assuralia, de beroepsvereniging van
verzekeringsondernemingen, een
eerste analyse uit.
In dit stadium volgt hieruit dat voor
groepsverzekeringen onderschreven
ten gunste van loontrekkende
werknemers er geen echte gevolgen
zijn, tenzij degene die voortkomen uit
de toepassing van artikel 13 van de
WAP. Ter herinnering, dit laatste
bekrachtigt dat de pensioenrechten
moeten verworven worden als de
aangeslotene in dienst is (voor meer
details, zie Reference nr. 7, pagina
34). Fortis Insurance Belgium heeft
naar al haar klanten een standaardbijlage gestuurd die werd uitgegeven
om rekening te houden met de laatste
wettelijke ontwikkelingen inbegrepen
die van artikel 13 van de WAP.
Wet op het Terrorisme
Fortis neemt het voorzitterschap waar van
de TRIP en Jan Van Rethy, van de afdeling
Reinsurance & Operational Risk van Fortis,
dat van de Raad van Bestuur.
Op 1 mei 2008 werd een nieuwe wet
van kracht die verduidelijkt hoe verzekeringscontracten tussenkomen wanneer
de prestatie voortkomt uit een daad van
terrorisme.
Concreet betekent dit dat de verzekeraar een verplichte terrorismedekking
moet aanbieden in de meest voorkomende contracten, waaronder groepsverzekeringen, die zowel overlijden,
invaliditeit als gezondheidszorg dekken. Om de risico’s ingeval van terrorisme zo goed mogelijk te kunnen
dragen, heeft de wet een solidariteitsmechanisme in het leven geroepen
tussen de overheid en de TRIP (Terrorism Reinsurance & Insurance Pool).
De TRIP is een vzw waarvan de
meeste verzekeraars en herverzekeraars deel uitmaken en de bedoeling
Reference by Fortis Insurance Belgium | Oktober 08 | 47
Een sectorplan
voor de tuinbouw
Employee Benefits heeft zopas een nieuw
sectorplan afgesloten voor de
tuinbouwsector. Het gaat om 22 000
nieuwe aangeslotenen. Voor Fortis
Insurance Belgium, betekent deze
nieuwe klant een instroom van vele
miljoenen euro per jaar, een bedrag dat in
de toekomst zou moeten groeien omdat
de financiële herziening van de
sectorplannen deel uitmaakt van de
sociale onderhandelingen die binnen de
sectoren gevoerd worden. Fortis
Insurance Belgium vestigt zich als leider
op deze markt in volle groei.
Hoofdredacteur
Alexandre Homez
Leden van het
redactiecomité
Karel Coudré
Heidi Delobelle
Dirk De Molder
Félix Wollseifen
Bo Grell
Benoît Halbart
Marie Thiriar
Eliane Van den Stock
Emmanuelle Van Maele
Valérie Van Zeveren
Werkten mee aan dit nummer
Jo Cloetens
Françoise De Schutter
Jean-Michel Gindt
Stijn Mues
Petra Nachtergaele
Mireille Schellens
Leen Steppe
Sara Van Den Bergh
Fotografe
Christopher Jaumoulle
Illustrator
Lieven Petereyns
Vertalers
Anne-Marie Lafullarde & C°
Pre-press
Alain Hardy
Drukkerij Michel Jaumoulle & C°
Verantwoordelijke uitgever
Jean-Michel Kupper
Bd. Emile Jacqmain, 53
1000 Bruxelles
Lezersrubriek
[email protected]
Tél. 02 664 82 42
Fax 02 664 13 37
ervan is om te zorgen voor een spreiding
over al haar leden van de verbintenissen
die ze moeten respecteren tengevolge
van daden van terrorisme, en dit binnen
de beperkingen van de wet. De TRIP
beschikt over een kapitaal van maximum
1 miljard euro (geïndexeerd) per kalenderjaar. Het spreekt voor zich dat, in dit
kader, alle verzekeraars blijven instaan
voor het beheer van de schadegevallen
van hun eigen verzekerden !
Fortis Employee Benefits heeft
de grootste zorg besteed aan
de inhoud van de informatie en
de gegevens gepubliceerd in
het tijdschrift Reference. Zij
geeft echter geen enkele
expliciete of impliciete garantie
wat betreft de volledigheid,
nauwkeurigheid en actualiteit
van die gegevens en wijst elke
verantwoordelijkheid af voor de
vergissingen of weglatingen
die zich in dit tijdschrift zouden
bevinden. Fortis Employee
Benefits wijst eveneens elke
verantwoordelijkheid af met
betrekking tot de opinies en
aanbevelingen die erin worden
gegeven. Deze kunnen in geen
geval de specifieke raad en
advies vervangen die, op
aanvraag, kan bekomen
worden bij Fortis Employee
Benefits.
Uw advies telt
Aarzel niet om ons de onderwerpen over te maken die u
graag in dit tijdschrift had
behandeld gezien. U kan dit
op volgend adres : [email protected].
Geen enkel artikel uit dit
tijdschrift mag gedeeltelijk of
volledig worden overgenomen, zonder de schriftelijke
toelating van de redactie.
Trust in Expertise.
Getting you there.
Met zijn team van experts - actuarissen, juristen, fiscalisten, financiers, beheerders en
commerciële medewerkers - stelt Employee Benefits zijn ervaring en know-how inzake
pensioenen en gezondheidszorg ter beschikking van de werkgevers en hun personeel.
Vertrouwen is een waarde die dagelijks moet worden waargemaakt. Daarom houden we
rekening met uw behoeften en stellen we u innovatieve, flexibele en kostenvoordelige
oplossingen voor. Zo krijgt u alle troeven in handen om een succesvol Human Resources
beleid te voeren.
Als toonaangevende onderneming met een marktaandeel van om en bij de 40 %, telt
Fortis Employee Benefits meer dan 4000 werkgevers als klant. Onze globale uitdaging
bestaat erin dagelijks zo’n miljoen aangeslotenen in België te bedienen en tevreden te stellen.
Ontdek op onze website www.fortisemployeebenefits.be alle voordelen van
e-volulife. Dit concept biedt u een waaier van mogelijkheden voor uw vaste bijdrageplannen.
Met de internettoepassing kunnen uw personeelsleden hun pensioenplan on-line raadplegen
en kunnen ook de gegevensstromen automatisch verwerkt worden.
Graag meer informatie ? Stuur ons een mail naar [email protected]
Employee Benefits