Hoofdstuk 4: Menselijke factoren

HOOFDSTUK 4: GEDRAGSVRAAGSTUKKEN
Laatst bijgewerkt 25-03-10
Over het hoofdstuk
Menselijke factoren in de interne organisatie
Dit hoofdstuk gaat over menselijke factoren, de verschijnselen van houding en gedrag die
ontstaan doordat een bedrijf slechts door mensen draaiend te houden is, hoeveel robots wij
ook aan het werk kunnen zien. Als definitie, in de gebruikelijke vorm:
Menselijke factoren
zijn het geheel van hoedanigheden, onderlinge verhoudingen en gedragingen
dienend tot:
functioneren van alle bedrijfsprocessen
bestaand uit:
persoonlijkheden, emotionele kenmerken als gemoedsgesteldheid, strevingen, opvattingen,
zienswijzen, strevingen
werkend door:
leiderschap, communicatie, groepsverbanden
Wij betreden het derde hoofd-deelsysteem van interne organisatie: ieder bedrijf is een
vorm van menselijk samenleven, ingericht om samenwerking te doen ontstaan. De
menselijke factoren ontstaan in de personele huishouding, één van de zes
deelhuishoudingen (H1 §2.13) waarin zich de factoren voordoen van de onderlinge
verhoudingen, de gedragingen, het geestelijk klimaat dat het samenwerken bevordert of
tegenwerkt. In het hoofdstuk als volgt voorgesteld in een factorenmodel (H4 §1.6):
de form ele
org anis atie
de pers onel e
structuu r
de pers onel e hu isho udin g
de and ere d eelh uish oudi ngen
de bui tenwe reld
De gedachte is dat de personele structuur - één van de deelstructuren in het derde
hoofdstuk - door personen zal worden bevolkt. Tot daar reikt de formele organisatie, en niet
verder, zoals de wanden en de bodem van de vijver waarin het leven zijn gang zal gaan. De
andere grootheden in het model zullen hun invloed uitoefenen, maar daarop behoeven wij
hier niet verder in te gaan.
Gevaarlijk terrein voor de niet gedragswetenschapper want door dezen wordt het geclaimd,
en zij willen dan graag meteen het gehele terrein van de organisatie annexeren, hetgeen niet
is aan te bevelen. Van onze kant past bescheidenheid: is het organisatiekunde waarmee wij
ons hier gaan bemoeien? Ik meen van wel mits wij ons realiseren waar de grens ligt
waarvoorbij wij een beroep op specialisten moeten doen. En de specialismen zijn die van de
psychologie en de sociologie, de anthropologie waar het cultuurverschijnselen aangaat.
Vooral de eerste twee, en hier kunnen wij wel een eind komen in de richting van begrip dank
zij de modellen die vooral vanuit de kant van de psychologie komen, waarin hun theorie voor
praktisch gebruik aan ons ter beschikking wordt gesteld. Wij kunnen het erop wagen.
Vallen de menselijke factoren te organiseren? Ten dele wel: er zijn invloeden vanuit de
procesinrichting en de organisatiestructuur, die bepalen welke personen elkaar ontmoeten,
en in opdracht ook zullen samenwerken. De formele organisatie schept condities, de drie
hoofd-deelsystemen zijn complementair en interdependent. Mogelijk is de kleine groep
cruciaal.
Voor een ander deel van binnenuit, dus binnen het geheel van de menselijke factoren zelf:
de opvattingen en de gedragingen van sommigen beinvloeden die van velen, via de
communicatie, en het leiderschap, en via de psychische processen in groepsverband.
Processen zijn het, maar van een ander soort dan de bedrijfsprocessen uit het tweede
hoofdstuk, en als zodanig onzichtbaar. Merkbaar des te meer
Er verschijnt een reeks van onderwerpen, elk in een paragraaf uitgewerkt. Het zijn de
onderwerpen die men ook zal tegenkomen in de gangbare handboeken. Wat hier is
toegevoegd is de ordening, vanwege die onderlinge en wederzijdse beinvloeding.
Samenhang dus, van al deze gedrags-uitingen. Motivatie, leiding en dergelijke worden
voorgesteld als uitingen van een gemeenschappelijke achtergrond, en dat is de
bedrijfscultuur, hier gedefinieerd als het dominante geestelijk klimaat in het bedrijf.
Centraal staat dus de cultuur, hier natuurlijk de bedrijfscultuur. Een veel misbruikt begrip
overigens, en uit dien hoofde is het van belang het te definiëren. Er verschijnen twee
definities: de één algemeen, en de tweede specifiek: bedrijfscultuur.
Bedrijfscultuur ofwel de culturele grondslag van gedrag wordt voorgesteld als liggend tussen
grondslagen en uitingen. Dat is die centrale positie. Grondslagen zijn er twee, aangeduid als
filosofische en ethische. Nu behoort ethiek wel tot het terrein van de filosofie, maar ik noem
het toch apart. Werkelijkheidsbeelden, en mensbeelden, die op de één of andere manier
domineren, dat is de kern van de definities.
Aan de andere zijde dus de uitingen. Die hebben wij te zoeken in de bekende onderwerpen
als leiding en communicatie. Eigenlijk in alles waarvoor ook stijlen zijn te onderscheiden. Wij
kennen immers stijlen van leiderschap, conflictbehandeling, besluitvorming en zo meer. (stijlen
van besluitvorming hebben hun plaats in het tweede hoofdstuk). Voorgesteld in een tweede
factorenmodel:
mo tivati e
fi loso fische
grond slag
ethische
ethische
gro ndsl ag
gro ndsl ag
le iders cha p
cultu rele
gro ndsl
cultu
releag
gro ndsl ag
commu
nicatie
communica
tie
,
gro epsvorm ing
ma chtsvormin g
Of dat alles is? Toch niet, want alle gedragingen zijn te zien als voortkomend uit de culturele
grondslag. En zodra die gaan domineren hebben ze hun plaats in de cultuur.
Alle gedragingen, ook die welke wij liever niet zouden zien. Van ongemanierd, via frauduleus
tot regelrecht misdadig. Het is nu eenmaal zo. Niet voor niets is interne hygiëne (in het
eerste hoofdstuk) aangemerkt als één van de kernvraagstukken van interne organisatie.
Dat de functie van de menselijke verhoudingen gelegen is in de uitvoering van bedrijfsprocessen
moet duidelijk zijn. Uitdrukkelijk maak ik een onderscheid tussen het handelen - wat wij doen,
georganiseerd in bedrijfsprocessen - en het gedrag, de wijze waarop wij het doen (H2 §1.1 en H4
§1.3)