Organisatiecultuur en economische criminaliteit

Economic Crime Survey Nederland 2014/2015 - deel 3
In samenwerking met de VU Amsterdam
Organisatiecultuur en
economische criminaliteit
www.pwc.nl/forensicservices
Bij PwC in Nederland werken ruim 4.200 mensen met elkaar samen vanuit
12 vestigingen. PwC Nederland helpt organisaties en personen de waarde te
creëren waarnaar zij op zoek zijn. Wij zijn lid van het PwC-netwerk van firma’s
in 157 landen met meer dan 195.000 mensen. Wij zien het als onze taak om
kwaliteit te leveren op het gebied van assurance-, belasting- en adviesdiensten.
Vertel ons wat voor u belangrijk is. Meer informatie over ons vindt u op
www.pwc.nl
2
PwC
Voorwoord
Algemeen
Opvallendste bevindingen op een rij
Met trots presenteren wij u het derde en laatste deel van het
drieluik van de Economic Crime Survey 2014/2015. Waar het
eerste deel een algemeen beeld geeft van economische criminaliteit in Nederland en de tweede uitgave zich richt op cybercriminaliteit, staat deze publicatie in het teken van organisatieculturen
en hun invloed op economische criminaliteit.
•Wanneer gebrekkig toezicht, een aantrekkelijke buit en een
gemotiveerde dader binnen een organisatie samenkomen,
kan men spreken van een criminogene cultuur en is de
verwachting dat ongewenst gedrag zich zal voordoen. De
experts beamen dit in het onderzoek. Bovendien worden hoog
criminogene organisaties relatief vaker geconfronteerd met
daders die werken binnen de onderneming. De maatregelen die
organisaties treffen, lijken voornamelijk gericht op verscherping
van het toezicht. Opvallend genoeg lijken juist de andere
twee elementen (de aantrekkelijkheid van het doelwit en de
moraliteit van het personeel) een goede verklaring te bieden
voor economische criminaliteit. Om ongewenst gedrag te
voorkomen zouden bedrijven zich daarom beter kunnen richten
op deze elementen.
•Leidinggevenden vormen binnen de werksituatie de
belangrijkste autoriteit. Het is daarom niet verwonderlijk dat
medewerkers nadrukkelijk letten op het gedrag en de uitingen
van de leidinggevenden. Daarmee kunnen leidinggevenden
een belangrijke invloed uitoefenen op de werksatisfactie, de
motivatie en de productiviteit van de medewerkers, zowel
in positieve als in negatieve zin. Het ethisch leiderschap
blijkt verrassend onder de maat in het onderwijs en de zorg.
Financiële instellingen scoren daarentegen hoog op ethisch
leiderschap. Ditzelfde geldt voor kleinere ondernemingen.
Organisaties waar het ethisch leiderschap onder de maat is,
blijken vaker met corruptie te maken te hebben.
•Targets en bonussen worden doorgaans door bedrijven ingezet
om betere resultaten te bewerkstelligen. Maar dit systeem kan
ook leiden tot het leveren van perverse prikkels. In dit onderzoek
wordt een redelijk sterk verband gevonden tussen de targeten-bonuscultuur en economische criminaliteit (voornamelijk
diefstal, fraude en corruptie). Met name eigen werknemers en
leidinggevenden lijken zich vaker in te laten met normoverschrijdend gedrag. Over de causaliteit van dit verband kunnen
(gezien de aard van het onderzoek) echter geen uitspraken
worden gedaan. In dit onderzoek gaat het niet zozeer om de
hoogte van de bonussen, maar meer om het belang dat wordt
gehecht aan het hanteren van targets (en het daaraan koppelen
van bonussen/beloningen) binnen de organisatie.
Gezien de actualiteit van dit onderwerp leek het ons zinvol
hieraan een aparte editie te wijden. Veel bedrijven in Nederland
zijn als gevolg van de financieel-economische crisis tot inzicht
gekomen dat het alleen sturen op hard controls (regels en
procedures) niet voldoende is. Daardoor is er de laatste jaren
meer aandacht gekomen voor het gebruik van soft controls, die
vooral toezien op de intrinsieke motivatie bij mensen om zich al
dan niet te houden aan de (interne) regels en voorschriften die
door bedrijven zijn opgelegd. Cultuur, vertrouwen, betrokkenheid
en integriteit zijn hierbij belangrijke onderdelen.
Onderzoeksstrategie
In samenwerking met prof. dr. Wim Huisman en dr. Adriaan
Denkers, beiden verbonden aan de afdeling Criminologie van
de Vrije Universiteit Amsterdam, is een vragenlijst samengesteld. De vragen zijn door Onderzoeksbureau Flycatcher via
een webbased enquête voorgelegd aan personen die zich in
hun dagelijkse werkzaamheden bezighouden met de aanpak,
het voorkomen en/of het in kaart brengen van economische
criminaliteit binnen hun bedrijf.
De respondenten is gevraagd naar de vormen van criminaliteit
waarmee hun organisatie de laatste twee jaar is geconfronteerd,
of waarvan men een vermoeden heeft. Daarnaast is speciale
aandacht besteed aan cybercrime en de rol van bedrijfsculturen.
Ook zijn vragen gesteld over de impact en schade van criminaliteit, de daders van de meest recente economische delicten en
de oorzaken ervan.
Binnen de doelgroep hebben 875 respondenten de vragenlijst
ingevuld. Op basis van de antwoorden van deze experts schetsen
wij u een zo betrouwbaar mogelijk beeld van de economische
criminaliteit binnen de ‘BV Nederland’ en in het bijzonder de
invloed van organisatieculturen hierop.
De cultuur die heerst binnen een bedrijf is niet altijd even
tastbaar. Desondanks hebben wij met dit onderzoek getracht
dit veelal ongrijpbare begrip te vangen en te concretiseren. De
resultaten tonen aan dat de cultuur binnen een onderneming
een belangrijke voorspeller van (economische) criminaliteit
zou kunnen zijn. Wij hopen en vertrouwen er daarom op dat dit
rapport u meer grip kan bieden op dit belangrijke onderwerp.
Amsterdam, mei 2015
André Mikkers
PwC
Economic Crime Survey Nederland 2014/2015 - deel 3
3
Inhoud
4
PwC PwC
Voorwoord
Algemeen
Onderzoeksstrategie
Opvallendste bevindingen op een rij
3
3
3
3
Inleiding
5
Criminogene Cultuur; De routine activiteiten theorie
Theoretische noties criminogene cultuur
Bevindingen criminogene cultuur
Concluderend criminogene cultuur
6
7
7
10
Toon aan de top
Theoretische noties toon aan de top
Bevindingen toon aan de top
Concluderend toon aan de top
11
11
11
13
Targets en bonussen
Theoretische noties target-en-bonuscultuur
Bevindingen target-en-bonuscultuur
Concluderend target-en-bonuscultuur
14
15
17
17
Criminogene cultuur, toon aan de top en target-en-bonuscultuur
Bevindingen
19
19
Conclusie en discussie
Criminogene cultuur
Toon aan de top
Targets en bonussen
Afsluitend
21
21
21
22
22
Methodologische verantwoording
Procedure
Steekproef
Respondenten
23
23
23
24
De vragen
Achtergrondkenmerken
Omvang en schade
Detectie en preventie
Organisatiecultuur
27
27
27
27
27
Geraadpleegde literatuur
28
Colofon
30
Inleiding
Het wetenschappelijk onderzoek naar ethisch of onethisch gedrag in organisaties begon
enige vorm te krijgen vanaf de jaren ’80 van de vorige eeuw (Treviño, Den Nieuwenboer
& Kish-Gephart, 2014). Gedurende het afgelopen decennium heeft dit onderzoek, mede
als gevolg van de economische crisis en de vele organisatieschandalen die daarmee in
verband worden gebracht, een verdere vlucht genomen. De organisatiecultuur vormt
in deze onderzoeken een belangrijke verklaring voor het (on)ethische gedrag van en
binnen organisaties.
Vanuit verschillende disciplines zoeken bedrijfskundigen, criminologen, filosofen en psychologen naar
manieren om het begrip organisatiecultuur handen en voeten te geven. Dit heeft geleid tot een groot aantal
verschillende concepten die de essentie van het containerbegrip ‘organisatiecultuur’ zouden moeten vatten
(Treviño et al., 2014; Kaptein, 2008). Hoewel veel van deze concepten goed meetbaar blijken en vaak ook
onderling op een logische manier samenhangen, bestaat er vaak weinig evidentie dat zij in staat zijn onethisch
gedrag binnen organisaties goed te voorspellen. Dit geldt in nog sterkere mate voor het voorspellen van
economische criminaliteit binnen organisaties (Denkers, Peeters & Huisman, 2013).
Deze derde bijdrage in het drieluik van de Economic Crime Survey 2014/2015 richt zich op concepten van
de organisatiecultuur waarvan in de literatuur wordt verondersteld dat deze gerelateerd zijn aan onethisch
gedrag en vooral aan economische criminaliteit binnen organisaties. Deze drie concepten zijn:
- een criminogene organisatiecultuur;
- de toon aan de top;
- de target-en-bonuscultuur.
De volgende drie hoofdstukken beschrijven deze drie concepten en de eventuele gevonden verbanden tussen
deze concepten en economische criminaliteit binnen Nederlandse organisaties. In het vierde hoofdstuk gaan
we in op de wijze waarop de criminogene organisatiecultuur, de toon aan de top en een target- en-bonuscultuur gezamenlijk economische criminaliteit kunnen verklaren.
Economic Crime Survey Nederland 2014/2015 - deel 3
5
Criminogene
cultuur;
de routine
activiteiten
theorie
6
PwC
Theoretische noties criminogene cultuur
De routine activiteiten theorie (Cohen & Felson,
1979) vormt onder criminologen een van de
populairste modellen voor het verklaren van criminaliteit. De theorie veronderstelt dat criminaliteit
plaatsvindt wanneer een gemotiveerde dader in
contact komt met een geschikt doelwit in afwezigheid
van een geschikte ‘toezichthouder’. Onderzoek toont
aan dat de routine activiteiten theorie een goede
verklaring kan bieden voor ‘straatcriminaliteit’
(Spano & Freilich, 2009).
Hoewel de routine activiteiten theorie in eerste
instantie vooral ontwikkeld was voor het verklaren
van criminaliteit waarbij er direct contact is tussen
de dader en een individueel slachtoffer, gebruiken
wetenschappers de theorie de afgelopen jaren ook
voor het verklaren van andere vormen van criminaliteit, waaronder economische criminaliteit binnen
organisaties. Daarbij zoeken wetenschappers naar
de motieven van de daders, de kenmerken van een
gewild doelwit en de typen toezichtactiviteiten
die de kans op economische criminaliteit binnen
organisaties vergroten dan wel verkleinen (Benson &
Madensen, 2007).
Organisaties kennen een divers palet aan potentiële
gemotiveerde daders, namelijk klanten, afnemers,
dienstverleners, leveranciers, concurrenten,
personeelsleden en leidinggevenden. Zij komen in
aanraking met de organisatie en zijn daarmee in de
gelegenheid economische delicten te plegen.
Onderzoek wijst uit dat interne daders (de eigen
medewerkers en leidinggevenden) het leeuwendeel
van de economische criminaliteit in organisaties
voor hun rekening nemen (zie onder meer de PwC
Economic Crime Surveys). Waarschijnlijk komt dit
doordat zij vanwege hun werk direct toegang hebben
tot het doelwit.
Het is daarom voor organisaties van belang dat zij
betrouwbare leidinggevenden en medewerkers
in huis hebben. Om de moraliteit van het eigen
personeel op peil te houden of te brengen, nemen
veel organisaties specifieke maatregelen, zoals het
opstellen en uitdragen van gedragsrichtlijnen en het
geven van trainingen aan medewerkers op het gebied
van ethiek en integriteit.
Gemotiveerde daders kiezen voor het plegen van
economische delicten bij organisaties waarvan bij
hen bekend is dat deze de meest eenvoudige toegang
bieden tot de grootst mogelijke buit. Organisaties
zijn voor het efficiënt laten verlopen van het
bedrijfsproces en voor het binnenhalen van klanten,
doorgaans genoodzaakt hun waar op toegankelijke
wijze ‘in de etalage’ te zetten. Daarmee trekken deze
organisaties niet uitsluitend goedwillende geïnteresseerden aan. Ongewild en onvermijdbaar adverteren
organisaties zo bij criminelen.
Om te voorkomen dat gemotiveerde daders zich te
goed kunnen doen aan waardevolle bedrijfsmiddelen, houden organisaties toezicht. Dat betreft
in eerste instantie het ‘natuurlijke’ toezicht door
medewerkers en leidinggevenden, eventueel
uitgebreid met daartoe specifiek aangestelde functionarissen (zoals compliance officers, beveiligers en/of
forensisch onderzoekers). Veel organisaties trainen
hun personeel om hen goed toe te rusten voor het
uitvoeren van hun ‘toezichtstaken’. Dat betreffen
trainingen op het gebied van specifieke kwetsbaarheden (bijvoorbeeld ten aanzien van cyberveiligheid
of anticorruptie) of trainingen gericht op detectie
(bijvoorbeeld op het gebied van risicomanagement of
security en control).
Daarnaast investeren veel organisaties in
beveiligings­systemen (cameratoezicht, systeem­
beveiliging, toegangspoortjes, etc.) of in organisatorische maatregelen (zoals roulatie van functies,
een vertrouwenspersoon of een klokkenluiders­
meldpunt). Deze organisatorische maatregelen lijken
zich vooral te richten op het voorkomen en detecteren
van normoverschrijdend gedrag van het eigen
personeel.
Bevindingen criminogene cultuur
In de Economic Crime Survey beantwoordden experts
onder andere drie vragen over de criminogene
organisatie cultuur: over de mate waarin zij denken
dat het ‘gebrekkig toezicht’, de ‘aantrekkelijk van
de organisatie als doelwit’ en de ‘moraliteit van het
personeel’ een rol spelen bij het ontstaan van de
economische criminaliteit binnen hun organisatie.
Veel organisaties vormen een aantrekkelijk doelwit
voor het plegen van economische criminaliteit.
Organisaties beschikken doorgaans over geld,
gewilde goederen (computerapparatuur en/of
winkelwaar) en waardevolle informatie (persoons­
gegeven en/of bedrijfsgeheimen).
Economic Crime Survey Nederland 2014/2015 - deel 3
7
Figuur 1 G
ebrekkig toezicht, aantrekkelijk doelwit en moraliteit personeel
naar grootte organisatie
4.0
3.5
3.0
3.2
3.3
3.2
3.4
3.1
3.0
3.0
3.0
2.7
2.5
2.0
Gebrekkig
toezicht
Aantrekkelijk
doelwit
<100 werknemers
Moraliteit
personeel
100-1.000 werknemers
>1.000 werknemers
Nagegaan is in hoeverre de bevraagde aspecten van
de routine activiteiten theorie gerelateerd zijn aan de
maatregelen die organisaties nemen om economische
criminaliteit tegen te gaan. De maatregelen die in dit
onderzoek zijn opgenomen, zijn: de aanwezigheid
van een compliance programma, de uitvoering
van materiële controles, de getroffen organisatorische maatregelen (vertrouwenspersoon, klokkenluidersmeldpunt en roulatie van personeel), de
aanwezigheid van richtlijnen en het aanbieden
van trainingen voor het personeel op het gebied
van kwetsbaarheden (cyberveiligheid, anticorruptie en voorkoming van concurrentievervalsing),
detectie (risicomanagement, security en control en
IT-infrastructuur) en op het gebied van ethiek en
integriteit.
Figuur 2 R
elatie tussen maatregelen en trainingen en gebrekkig toezicht,
aantrekkelijkheid doelwit en moraliteit personeel (gecorrigeerd voor
organisatiegrootte en sector). De stippellijn geeft de significantie aan
0.15
0.10
Gebrekkig
toezicht
0.05
0
Aantrekkelijk
doelwit
-0.05
Moraliteit
personeel
-0.10
-0.15
Complianceprogramma
Materiële controles
Org. maatregelen
Richtlijnen
Training ethiek en integriteit
Training kwetsbaarheden
Training detectie
Figuur 3 C
riminogene organisatiecultuur (geschikt doelwit, moraliteit
personeel en afwezigheid van toezicht) naar sector
Advisering, onderzoek en overige
specialistische zakelijke dienstverlening
Onderwijs
2.9
Informatie en communicatie
2.9
Gezondheids-­en welzijnszorg
3.1
Overig
3.1
Industrie
3.1
Figuur 3 laat zien dat de experts werkzaam in
informatie en communicatie, het onderwijs en
de overige specialistische zakelijke dienstverlening de criminogene organisatiecultuur relatief
laag inschatten. Relatief hoge inschattingen zijn
afkomstig van experts uit de groot- en detailhandel
(incl. reparaties in auto’s), financiële instellingen en
(semi-)overheidsdiensten.
(Semi-­) overheidsinstellingen
3.2
Financiële instellingen
3.2
3.3
2.5
PwC
De resultaten uit Figuur 2 laten zien dat de
maatregelen die organisaties treffen vooral
gerelateerd zijn aan de mate waarin de experts het
gebrekkig toezicht verantwoordelijk houden voor
economische criminaliteit. Experts denken vooral dat
gebrekkig toezicht oorzaak is van de economische
criminaliteit binnen de organisatie wanneer er geen
richtlijnen zijn en er geen trainingen zijn op het
gebied van kwetsbaarheden.
2.8
Groot- en detailhandel;
reparaties in auto’s
8
Figuur 1 laat zien dat de experts in kleine
organisaties de factoren die criminaliteit verklaren
(volgens de routine activiteiten theorie) lager
inschatten dan experts uit grotere organisaties. Dat
geldt vooral voor de moraliteit van het personeel.
Dit zou kunnen suggereren dat kleinere bedrijven
minder kans lopen slachtoffer te worden van
economische criminaliteit dan middelgrote of grote
organisaties, met name voor de criminaliteit gepleegd
door de eigen medewerkers. Anderzijds kunnen deze
resultaten suggereren dat de experts uit kleinere
organisaties de criminogene aspecten minder
waarnemen.
2.6
2.7
2.8
2.9
3.0
3.1
3.2
3.3
3.4
Figuur 4 laat zien dat de criminogene cultuur
van de organisatie blijkt samen te hangen met de
hoeveelheid diefstal/fraude, corruptie en informatiediefstal waarmee de organisatie wordt geconfronteerd. Concurrentievervalsing blijkt ongerelateerd
aan de criminogene cultuur van de organisatie. Dit
verband suggereert dat de criminogene organisatiecultuur, in lijn met de routine activiteiten theorie, een
verklaring kan bieden voor (bepaalde vormen van)
economische criminaliteit.
Figuur 4 E
conomische criminaliteit in organisaties met een laag en hoog
criminogene cultuur
0.23
0.25
Concurrentievervalsing
Hoog criminogeen
Laag criminogeen
0.45
0.35
Diefstal van informatie
0.36
0.25
Corruptie
1.35
Diefstal/fraude
0.98
2.39
Totaal economische
criminaliteit
1.84
0.00
0.50
1.00
1.50
2.00
2.50
Figuur 5 B
etrokkenheid van interne daders bij het meest recente en meest
ernstige delict bij laag en hoog criminogene organisaties
Figuur 6 wijst uit dat de genomen maatregelen en
de aangeboden trainingen vooral gerelateerd zijn
aan meer economische criminaliteit. Dit geldt vooral
voor het aanbieden van trainingen op het gebied
van kwetsbaarheden. Dit wil echter niet zeggen dat
het geven van deze trainingen ook daadwerkelijk
zou leiden tot meer economische criminaliteit.
Waarschijnlijker is de verklaring dat dergelijke
trainingen leiden tot meer signalering en daarmee tot
meer ontdekte en minder niet-ontdekte economische
criminaliteit.
45%
40%
Meest recente delict
35%
Meest ernstige delict
30%
25%
40%
20%
15%
26%
10%
37%
25%
5%
0%
Laag criminogeen
Hoog criminogeen
Figuur 6 U
nieke bijdrage van maatregelen en trainingen en criminogene
aspecten (gebrekkig toezicht, aantrekkelijkheid doelwit en moraliteit
personeel), in het verklaren van economische criminaliteit in
organisaties. De stippellijn geeft de significantie aan
Moraliteit personeel
Aantrekkelijk doelwit
In Figuur 5 is te zien dat organisaties met een hoog
criminogene cultuur beduidend vaker worden
geconfronteerd met interne daders dan laag
criminogene organisaties, zowel bij recente als bij
ernstige delicten. Dit suggereert dat de criminogene
cultuur van de organisatie een verklaring vormt voor
de economische criminaliteit die wordt gepleegd door
de eigen personeelsleden.
De mate waarin de experts zowel de aantrekkelijkheid van de organisatie als doelwit als de
moraliteit van het personeel als oorzaak aanwijzen,
lijkt sterk gerelateerd aan de gerapporteerde
hoeveelheid economische criminaliteit. Dit
suggereert dat vooral deze twee elementen een goede
verklaring kunnen zijn voor de economische criminaliteit binnen organisaties.
De mate waarin de experts gebrekkig toezicht
aanwijzen als oorzaak, blijkt geen invloed te hebben
op economische criminaliteit.
Gebrekkig toezicht
Training detectie
Training kwetsbaarheden
Training ethiek en integriteit
Richtlijnen
Org. maatregelen
Materiële controles
Complianceprogramma
-0.10
-0.05
0
0.05
0.10
0.15
0.20
Economic Crime Survey Nederland 2014/2015 - deel 3
9
Concluderend criminogene cultuur
De routine activiteiten theorie lijkt op basis van deze
bevindingen toepasbaar op organisaties. De mate
waarin de experts de cultuur van de organisatie als
criminogeen bestempelen, lijkt sterk samen te hangen
met de hoeveelheid gerapporteerde economische
criminaliteit. Bovendien zien hoog criminogene
organisaties zich relatief vaker geconfronteerd met
daders uit de eigen organisatie.
De maatregelen die organisaties treffen en de
trainingen die zij verzorgen, lijken uitsluitend
gerelateerd aan een van de aspecten van de routine
activiteiten theorie: gebrekkig toezicht. Geen van
de maatregelen of trainingen is gerelateerd aan de
mate waarin de experts de aantrekkelijkheid van het
doelwit of de moraliteit van het personeel als oorzaak
zien.
Opvallend genoeg lijken juist deze laatste twee
elementen (de aantrekkelijkheid van het doelwit en
de moraliteit van het personeel) een goede verklaring
te vormen voor economische criminaliteit. Dat geldt
niet voor het gebrekkig toezicht.
10
PwC
De resultaten ten aanzien van de criminogene cultuur
van de organisatie suggereren dat organisaties zich
doorgaans richten op maatregelen en trainingen om
het toezichtgebrek te reduceren, maar dat niet het
toezichtgebrek de belangrijkste verklaring vormt voor
economische criminaliteit. Economische criminaliteit binnen organisaties lijkt zich veel beter te laten
voorspellen door de aantrekkelijkheid van het doelwit
en de moraliteit van het personeel.
Voor het tegengaan van economische criminaliteit, zo
suggereren de bevindingen, zouden organisaties zich
meer moeten richten op het vinden van maatregelen
en trainingen die effectief bijdragen aan het minder
aantrekkelijk maken van de organisatie als doelwit
en aan het verbeteren van de moraliteit van het
personeel.
Toon aan de top
Theoretische noties toon aan de top
Autoriteit blijkt mensen te kunnen aanzetten tot
gedrag dat de eigen verwachtingen en die van de
omgeving ver te boven kan gaan (Cialdini, 1993).
Zo blijken inspirerende goeroes in staat om mensen
massaal over hete kooltjes te laten lopen. Het gedrag
dat autoriteit bewerkstelligt, is niet in alle gevallen
positief. Zo toonde Milgram in zijn wereldberoemde
experimenten aan dat de overgrote meerderheid
van de normale Amerikanen onder druk van een
autoriteit in staat was een onschuldige te elektrocuteren (Milgram, 1963).
In de werksituatie vormen leidinggevenden, in ieder
geval in formele zin, de belangrijkste autoriteit.
Medewerkers zijn voor hun werkbeleving en carrièrekansen in belangrijke mate afhankelijk van hun
leidinggevenden. Het is daarom niet verwonderlijk
dat medewerkers nadrukkelijk letten op het gedrag
en de uitingen van hen. Daarmee kunnen leidinggevenden een belangrijke – positieve of negatieve –
invloed uitoefenen op de werksatisfactie, de motivatie
en de productiviteit van medewerkers.
Leidinggevenden spelen een cruciale rol in
organisaties met een moreel kompas (Grojean,
Resick, Dickson & Smith, 2004). Met een goed
functionerend moreel kompas kan een organisatie
een ethische koers varen waarbinnen medewerkers
zich geroepen voelen zich in te zetten om op een
Figuur 7 P
ercepties over toon aan de top naar grootte van de organisatie
4.0
3.8
3.8
3.7
Redelijk recent richt het onderzoek naar organisatie-ethiek zich expliciet op de rol van ethisch
leiderschap. Ethisch leiderschap kan omschreven
worden als ‘zichtbaar normatief gewenst ethisch
gedrag vertonen in individuele acties en in interpersoonlijke relaties, alsmede het actief bevorderen
van het gewenste ethische gedrag onder collega’s
en medewerkers aan de hand van daarop gerichte
(tweezijdige) communicatie, stimulering en besluitvorming’ (Brown, Treviño & Harrison, 2005, p. 120).
Leidinggevenden blijken een belangrijke invloed
te kunnen uitoefenen op de mate waarin de
medewerkers zich al dan niet ethisch, integer
of normconform gedragen (Huberts, Kaptein &
Lasthuizen, 2007; Mayer, Aquino, Greenbaum
& Kuenzi, 2012; Treviño, Den Nieuwenboer &
Kish-Gephart, 2014).
Tot dusverre is, zover bekend, nog geen onderzoek
uitgevoerd dat zich expliciet richt op het bepalen
van de invloed van ethisch leiderschap op de
mate waarin een organisatie getroffen wordt door
economische criminaliteit. In lijn met de bevindingen
die zijn beschreven in de literatuur kan worden
verwacht dat ethisch leiderschap samenhangt met
minder economische criminaliteit en vooral minder
economische criminaliteit gepleegd door interne
daders.
3.7
3.6
3.6
3.6
3.5
3.4
3.4
3.2
moreel verantwoorde wijze bij te dragen aan de
gestelde organisatiedoelstellingen. Bij het ontbreken
van een goed afgesteld moreel kompas loopt de
organisatie grote kans op ethische averij, doordat
het voor medewerkers en leidinggevenden, vooral in
turbulente periodes, zeer moeilijk is om deugdzame
keuzes te maken in een amorele of corrumperende
omgeving (Wright & Goodstein, 2007).
... spreken medewerkers ... beoordelen successen
erop aan als zij zich
niet alleen op de
niet aan de organisatie
behaalde resultaten
richtlijnen houden
maar ook hoe deze
tot stand zijn gekomen
1.000 en meer
100 tot 999
3.4
Bevindingen toon aan de top
3.4
... geven het juiste
voorbeeld wat
betreft bedrijfsethiek
1 tot 99
Figuur 7 toont aan dat de experts uit kleinere
organisaties hun leidinggevenden doorgaans
ethischer inschatten dan de experts uit grotere
organisaties. De geringere span of control van de
leidinggevenden in kleinere organisaties en/of de
grotere mate van contact tussen de leidinggevenden
en de medewerkers zouden deze verschillen mogelijk
kunnen verklaren.
Economic Crime Survey Nederland 2014/2015 - deel 3
11
Figuur 8 Ethisch leiderschap naar sector
3.37
Onderwijs
Gezondheids-­en welzijnszorg
3.50
3.55
Overig
3.56
Informatie en communicatie
3.60
(Semi-­) overheidsinstellingen
Groot- en detailhandel;
reparaties in auto’s
3.65
Industrie
3.65
3.66
Financiële instellingen
Advisering, onderzoek en overige
specialistische zakelijke dienstverlening
3.69
3.2
3.3
3.4
3.5
3.6
3.7
Figuur 9 E
conomische criminaliteit in organisaties met onethisch en ethisch
leiderschap
0.23
0.25
Concurrentievervalsing
Ethisch leiderschap
Onethisch leiderschap
0.36
0.43
Diefstal van informatie
0.25
0.34
Corruptie
1.15
1.16
Diefstal/fraude
2.00
Totaal economische
criminaliteit
2.18
0.00
0.50
1.00
1.50
2.00
32%
33%
31%
30%
32%
33%
30%
29%
Laag etisch leiderschap
Meest recente delict
12
PwC
Hoog ethisch leiderschap
Meest ernstige delict
Figuur 9 laat zien dat ethisch leiderschap bij de
onderzochte vormen van economische criminaliteit
uitsluitend gerelateerd is aan de mate waarin de
experts corruptie rapporteren. Dat betekent dat in
organisaties die zich kenmerken door sterk ethisch
leiderschap minder corruptie voorkomt dan in
organisaties met zwak ethisch leiderschap. Ethisch
leiderschap blijkt niet gerelateerd te zijn aan de
andere vormen van economische criminaliteit.
2.50
Figuur 10 B
etrokkenheid van interne daders bij het meest recente en meest
ernstige delict bij laag en hoog ethisch leiderschap
33%
3.8
Figuur 8 toont verrassend genoeg aan dat het ethisch
leiderschap vooral laag is in het onderwijs en in de
gezondheids- en welzijnszorg. Het is opvallend –
gezien de slechte pers die de voormannen uit deze
sector doorgaans ten deel valt – dat de experts het
ethisch leiderschap in financiële instellingen relatief
hoog inschatten.
Een verklaring voor deze opvallende bevindingen kan
gelegen zijn in een ‘contrasteffect’: in het onderwijs
en de gezondheids- en welzijnszorg verwacht men
een bijzonder hoge ethische moraal van de leidinggevenden, terwijl men in financiële instellingen
daarvan juist bijzonder lage verwachtingen heeft. Een
afwijking in respectievelijk ongunstige of gunstige
zin van deze mogelijk irreële verwachtingen zou aan
de hand van het contrasteffect kunnen leiden tot
bijzonder lage scores op het ethisch leiderschap in het
onderwijs en de gezondheids- en welzijnszorg en tot
hogere scores bij financiële instellingen.
Een alternatieve verklaring is dat leidinggevenden in
het onderwijs en de zorg vinden dat zij vanwege de
morele superioriteit van de werkzaamheden binnen
de sector al voldoende ‘ethisch’ zijn en zich daardoor
weinig inspannen om zich ethisch te gedragen,
terwijl leidinggevenden uit de financiële sector zich
bovenmatig inspannen om ethiek onder de aandacht
te brengen binnen een sector die niet als dusdanig te
boek staat.
Figuur 10 laat zien dat ethisch leiderschap ongerelateerd is aan de economische criminaliteit die door
interne daders wordt gepleegd. Dit geldt zowel voor
de betrokkenheid van interne daders bij het plegen
van het meest recente als bij het plegen van het
ernstigste delict. Deze resultaten blijven ongewijzigd
na correctie voor sector en bedrijfsgrootte.
Concluderend toon aan de top
Het ethisch leiderschap lijkt onder de maat in het
onderwijs en de zorg. Binnen financiële instellingen
lijkt het ethisch leiderschap juist opvallend sterk te
zijn ontwikkeld. Ook kleinere organisaties kenmerken
zich door relatief sterk ethisch leiderschap.
Hoewel eerder onderzoek aantoonde dat ethisch
leiderschap gerelateerd is aan een groot aantal
positieve uitkomsten voor de organisatie, blijkt uit dit
onderzoek nauwelijks een directe negatieve relatie
met economische criminaliteit. Uitzondering daarop
vormt de negatieve relatie tussen ethisch leiderschap
en corruptie.
Ethisch leiderschap blijkt ook ongerelateerd aan de
mate waarin interne daders betrokken zijn bij de
economische criminaliteit binnen organisaties.
Deze resultaten suggereren dat ethisch leiderschap
weinig invloed zou hebben op economische
criminaliteit binnen organisaties. Het is echter niet
ondenkbaar dat ethisch leiderschap, bijvoorbeeld in
combinatie met andere concepten, wel degelijk een
indirecte bijdrage levert aan het reduceren van de
economische criminaliteit. In het vierde hoofdstuk
wordt nagegaan in hoeverre ethisch leiderschap,
in combinatie met de criminogene en target-en-­
bonuscultuur, een indirecte invloed uitoefent op
economische criminaliteit.
Economic Crime Survey Nederland 2014/2015 - deel 3
13
Targets en
bonussen
14
PwC
Theoretische noties target-en-bonuscultuur
De spanning die bestaat tussen de maatschappelijke
afkeur voor hebzucht en de kapitalistische filosofie
die hebzucht verheerlijkt – een discussie die filosofen
al eeuwen onbeslecht voeren (White, 2010) – lijkt
binnen de muren van delen van het bedrijfsleven
afwezig. Algemeen maatschappelijk aanvaarde
morele principes als altruïsme en onbaatzuchtigheid
lijken binnen de werksituatie te zijn vervangen
door kapitalistische principes als winstmaximalisatie (Cohn, Fehr & Maréchal, 2014). Het proces
van kapitalistische socialisatie start waarschijnlijk
al gedurende de opleiding. Walker (1992) vond
aan de hand van interviews met MBA-studenten
(Master Business Administration) uit verschillende
jaargangen, dat de spanning die zij aanvankelijk
wel ervaren tussen maatschappelijke waarden
en kapitalistische principes, gedurende de studie
verdampt ten faveure van de laatste.
Naar aanleiding van een schijnbare explosie van grote
fraudezaken en de daaraan gerelateerde economische
crisis uit 2007, nam de maatschappelijke onvrede ten
aanzien van de zelfverrijking toe. Deze maatschappelijke onvrede uitte zich op 17 september 2011 onder
meer in Occupy Wall Street, een betoging die als een
inktvlek over de westerse wereld uitvloeide tegen
de macht van grote ondernemingen en financiële
instellingen, die disproportioneel voordeel zouden
hebben van het wereldwijde economische systeem
ten koste van de bevolking en de democratie. In
Nederland, net als in veel andere westerse landen,
sloeg de weerzin tegen de zelfverrijking onder
meer neer in de Code Tabaksblat1, de Code banken
en de balkenendenorm. Deze codes en normen
verplichten onder meer tot het openbaar maken van
de salarissen, met als doel bestuurders en directeuren
middels beschaming aan te zetten tot matiging (zie
voor beschrijving: Noyon, 2014).
1 De eerste ‘Code’
werd opgesteld
door de Commissie
Tabaksblat (2003).
Per 1 januari 2008
is een nieuwe,
geactualiseerde versie
van kracht (Monitoring
Commissie Corporate
Governance Code
2008).
Er zijn aanwijzingen dat de opgestelde codes niet
zozeer leiden tot het matigen van de beloningen,
maar veeleer een beloning-opdrijvend effect sorteren.
De Code Lippens uit 2004, het Belgische equivalent
van de Code Tabaksblat, schrijft voor dat bedrijven
een ‘remuneratiecomité’ instellen. Deze commissie
adviseert de raad van commissarissen over het
te voeren beloningsbeleid. In Nederland vervult
de Monitoring Commissie Corporate Governance
Code (2008, p. 15-16) een vergelijkbare functie.
In de praktijk blijkt de commissie, in ieder geval in
België, zich vooral te vergewissen welke lonen bij
vergelijkbare functies van concurrerende bedrijven
worden uitbetaald. Vervolgens zou zij, omwille van
de concurrentiepositie, adviseren om iets meer uit
te betalen dan de concurrent (De Spiegelaere & Van
Gyes, 2013).
Daartegenover staat dat er ook binnen het bedrijfsleven voorzichtig stemmen opgaan die oproepen tot
enige matiging van de beloningen.
Tegen de achtergrond van deze ethische en
maatschappelijke discussie over al dan niet
exorbitante beloningen, voeren wetenschappers
ook een debat over de effectiviteit en de mogelijke
kwalijke neveneffecten van beloningen. Bevindingen
uit economische en sociaalpsychologische
experimenten tonen vooral aan dat het geven van
incentives (beloningen of straffen) voor het uitvoeren
van taken leidt tot het gewenste gedrag (Balliet,
Mulder & Van Lange, 2011). Daarentegen blijkt
dat het geven van incentives de motivatie ook kan
ondermijnen (Himmelstein, Ariely & Woolhandler,
2014) en averechts werkt wanneer de incentives
gekoppeld zijn aan het succesvol uitvoeren van
complexe taken (Ariely, Gneezy, Loewenstein &
Mazar, 2009). Dat wil zeggen, bonussen zouden
bijdragen aan een hogere productie zolang het om
eenvoudige taken gaat, maar juist tot een geringere
productiviteit in het geval van complexe taken.
Gezien de complexiteit van de uit te voeren taken
waarvoor organisaties aan hoge bonussen gelinkte
targets opstellen, lijken deze resultaten twijfels te
zaaien over de effectiviteit van bonussen.
Naar aanleiding van grote fraudezaken doen vooral
bedrijfskundigen en accountants de afgelopen jaren
onderzoek naar de relatie tussen het stellen van
targets en het geven van bonussen enerzijds en fraude
anderzijds. De vooronderstelling daarbij is doorgaans
dat een target-en-bonussysteem perverse prikkels
geeft (Carson, 2003). Het onderzoek richt zich vooral
op de relatie tussen de bonussen van topmannen
en fraude gepleegd door grote ondernemingen. De
resultaten van deze onderzoekslijn zijn wisselend
(Armstrong, Larcker, Ormazabal & Taylor, 2013):
de hoogte van de bonussen van topmannen lijkt in
sommige onderzoeken positief (Denis, Hanouna, &
Sarin, 2006) en in andere juist niet samen te hangen
met fraude (Erickson, Hanlon & Maydew, 2006).
Mogelijk is dit te verklaren door het ontbreken van
een relatie tussen de hoogte van de bonussen die
topmannen ontvangen en de target-en-bonuscultuur
van de organisatie. Het feit dat een topman een hoge
bonus opstrijkt, hoeft nog niet te betekenen dat de
organisatie als geheel zich kenmerkt door een cultuur
waarin het behalen van targets en de beloning door
middel van bonussen centraal staat.
Economic Crime Survey Nederland 2014/2015 - deel 3
15
Deze bijdrage van de Economic Crime Survey gaat
na in hoeverre een target-en-bonuscultuur binnen
de organisatie samenhangt met de hoeveelheid
economische criminaliteit. Dit vanuit de hypothese
dat de economische criminaliteit groter is naarmate
organisaties zich sterker kenmerken door een
target-en-bonuscultuur. Ook wordt verwacht dat
interne daders (eigen medewerkers en leidinggevenden) vaker betrokken zijn bij de gepleegde
economische criminaliteit naarmate de target-en-­
bonuscultuur sterker is.
Figuur 11 P
ercepties over de invloed van targets en bijzondere beloningen op
economische criminaliteit binnen de organisatie, naar organisatie­
grootte
2.7
2.67
2.68
2.65
2.63
2.63
2.6
2.58
2.49
2.48
2.5
2.41
2.4
2.3
2.2
Targets en bijzondere
Targets en bijzondere
beloningen maken
beloningen maken
concurrentievervalsende ontoelaatbare giften of
afspraken verleidelijk
toezeggingen verleidelijk
1.000 en meer
Targets en bijzondere
beloningen leiden ertoe
dat medewerkers
het wat minder nauw
nemen met de regels
100 tot 999
1 tot 99
Figuur 12 G
emiddelde op de target-en-bonuscultuur vragen naar
organisatiegrootte
3.0
2.65
2.74
2.23
2.26
2.39
1.95
2.0
1.0
0.0
Onze organisatie verbindt voor
medewerkers grote belangen
aan het behalen van targets.
1.000 en meer
16
PwC
100 tot 999
Een belangrijk deel van
de salarissen in onze
organisatie bestaat uit
bijzondere beloningen
(bijv. bonussen).
1 tot 99
Bevindingen target-en-bonuscultuur
De resultaten uit figuur 11 tonen aan dat de experts
werkzaam in kleinere organisaties denken dat targets
en bijzondere beloningen in mindere mate een rol
spelen bij het ontstaan van economische criminaliteit.
Figuur 12 laat zien dat in kleinere organisaties een
minder groot belang wordt toegekend aan targets en
beloningen dan in grotere organisaties.
Figuur 13 laat zien dat de target-en-bonuscultuur
relatief zwak vertegenwoordigd is binnen overheidsinstellingen, het onderwijs en de zorg. De target-en-bonuscultuur lijkt vooral sterk aanwezig binnen de
industrie.
Figuur 14 geeft de relatie weer tussen de
target-en-bonuscultuur en de gerapporteerde
economische criminaliteit binnen organisaties.
Daarvoor zijn de organisaties onderverdeeld in twee
groepen: organisaties die zich kenmerken door een
zwakke target-en-bonuscultuur en organisaties die
zich kenmerken door een sterke target-en-bonuscultuur.
De resultaten van deze analyse tonen aan dat de
target-en-bonuscultuur sterk gerelateerd is aan
economische criminaliteit. Economische criminaliteit komt meer voor in organisaties waarin targets
en bonussen een belangrijke rol spelen dan in
organisaties waar dat niet of minder het geval is.
Figuur 15 laat zien dat interne daders beduidend
vaker zijn betrokken bij de gerapporteerde
economische criminaliteit in organisaties die zich
kenmerken door een sterke target-en-bonuscultuur
dan binnen organisaties waarbinnen deze incentives
een minder grote rol vervullen.
Concluderend target-en-bonuscultuur
Figuur 13 Target-en-bonuscultuur naar sector
Informatie en communicatie
2.56
Groot- en detailhandel;
reparaties in auto’s
2.50
2.49
Financiële instellingen
Overig
2.41
Advisering, onderzoek en overige
specialistische zakelijke dienstverlening
2.39
2.08
Gezondheids-­en welzijnszorg
Onderwijs
2.01
(Semi-­) overheidsinstellingen
2.01
0
1
2
3
0.31
0.18
Hoog belang
targets en bonussen
Laag belang
targets en bonussen
0.47
Diefstal van informatie
0.32
0.40
0.20
Corruptie
1.22
1.10
Diefstal/fraude
2.40
Totaal economische
criminaliteit
1.80
0.00
1.00
2.00
3.00
Figuur 15 B
etrokkenheid van interne daders bij het meest recente en meest
ernstige delict bij een zwakke en sterke target-en-bonuscultuur
40%
35%
30%
25%
20%
15%
36%
29%
10%
Deze resultaten suggereren dat de focus binnen
organisaties om de prestaties op te schroeven met
behulp van het stellen van targets waaraan bonussen
verbonden zijn, kan bijdragen aan de kwetsbaarheid
voor diefstal, fraude en corruptie. Vooral de eigen
medewerkers en leidinggevenden zouden zich vaker
inlaten met het normoverschrijdende gedrag.
In het kader van de maatschappelijke discussie
over het al dan niet aanpakken van ‘exorbitante’
beloningen, wijzen deze resultaten op het belang van
de target-en-bonuscultuur binnen organisaties. Eerder
onderzoek toonde een weinig consistente relatie
tussen de hoogte van de bonussen die topmannen
ontvingen en de fraude die binnen de organisatie
werd geconstateerd. Wellicht dat de absolute hoogte
van de bonussen niet zozeer gerelateerd is aan
economische criminaliteit, maar dat het simpele feit
dat medewerkers en leidinggevenden zich opgejaagd
voelen om aan targets te voldoen, om op die wijze
erkenning in de vorm van een bonus te ontvangen,
een betere verklaring vormt voor het ontstaan van
economische criminaliteit binnen organisaties.
Figuur 14 E
conomische criminaliteit in organisaties met een laag en hoog
belang van targets en bonussen
Concurrentievervalsing
De resultaten met betrekking tot de invloed van de
target-en-bonuscultuur op economische criminaliteit
suggereren dat organisaties waarbinnen targets en
beloningen een centrale rol vervullen, beduidend
kwetsbaarder zijn voor economische criminaliteit
dan organisaties waar dat minder of niet het geval
is. Bovendien blijken organisaties met een sterke
target-en-bonuscultuur relatief vaak getroffen te
worden door economische criminaliteit die gepleegd
is door de eigen medewerkers.
2.85
Industrie
34%
28%
Uiteraard is het aan de hand van de resultaten uit
dit hoofdstuk niet gezegd dat een target-en-bonuscultuur onder alle omstandigheden evenzeer leidt
tot medewerkers en leidinggevenden die zich inlaten
met diefstal en fraude. Mogelijk dat een criminogene
cultuur of de aanwezigheid van een sterk ethisch
leider de door targets en bonussen aangewakkerde
honger naar buitenwettelijke zelfverrijking kunnen
aanwakkeren dan wel verstillen. In het volgende
hoofdstuk wordt nagegaan op welke wijze de
criminogene cultuur, het ethisch leiderschap en de
target-en-bonuscultuur op elkaar inwerken bij het
verklaren van economische criminaliteit.
5%
0%
Zwakke-target-en-bonuscultuur
Meest recente delict
Sterke-target-en-bonuscultuur
Meest ernstige delict
Economic Crime Survey Nederland 2014/2015 - deel 3
17
18
PwC
Criminogene cultuur, toon aan de top en
target-en-bonuscultuur
Onderzoeken naar de wijze waarop de verschillende aspecten van de
organisatiecultuur met elkaar interacteren bij het verklaren van economische
criminaliteit zijn betrekkelijk schaars. Hoewel dit niet verwonderlijk is, lijkt het –
vanuit zowel een praktisch als een wetenschappelijk oogpunt – van belang kennis te
vergaren over de wijze waarop deze factoren gezamenlijk op elkaar inwerken bij het
verklaren van economische criminaliteit. Dergelijke kennis zou tot een beter inzicht
kunnen leiden in de mechanismen die ten grondslag liggen aan de onderzochte
theoretische concepten. Daarnaast zou het kunnen bijdragen aan het ontwikkelen van
interventies gericht op het reduceren van economische criminaliteit die veroorzaakt
zou worden door de aanwezigheid van een van de concepten binnen een organisatie.
Bevindingen
De resultaten van figuur 16 laten zien dat de
criminogene cultuur van de organisatie en de
target-en-bonuscultuur beide sterk gerelateerd
zijn aan de omvang van de economische crimina-
Figuur 16 E
conomische criminaliteit in organisaties uitgesplitst naar
criminogeniteit, ethisch leiderschap en target-en-bonuscultuur
3.00
Onethisch leiderschap
Ethisch leiderschap
2.76
2.80
2.60
2.52
2.40
2.31
2.18
2.20
2.14
1.99
2.00
liteit. Dit suggereert dat, onafhankelijk van elkaar,
beide concepten bijdragen aan het verklaren van
economische criminaliteit. Economische criminaliteit komt dus het meest voor in organisaties waar
sprake is van een hoog criminogene en een sterke
target-en-bonuscultuur en het minst in organisaties
waar dat niet het geval is. Deze resultaten blijven
overigens ook gehandhaafd na correctie voor sector
en grootte van de organisatie.
De mate waarin de organisatie door de experts wordt
gekenschetst als ‘voorzien van ethisch leiderschap’
blijkt geen extra effect te sorteren op economische
criminaliteit. Nadere analyses op de specifieke
vormen van economische criminaliteit laten wel zien
dat ethisch leiderschap en de target-en-bonuscultuur
interacteren in het verklaren van corruptie binnen de
organisatie.
1.80
1.58
1.60
1.40
1.28
1.20
1.00
Laag
criminogeen
Hoog
criminogeen
Zwakke target-en-bonuscultuur
Laag
criminogeen
Hoog
criminogeen
Sterke target-en-bonuscultuur
Economic Crime Survey Nederland 2014/2015 - deel 3
19
Figuur 17 C
orruptie in organisaties met onethisch en ethisch leiderschap en met
een laag en een hoog belang van targets en bonussen
0.50
Figuur 17 geeft de gemiddelden weer van de
corruptie in organisaties met onethisch en
ethisch leiderschap en met een zwakke en sterke
target-en-bonuscultuur.
0.45
0.40
0.35
0.30
0.48
0.25
0.20
0.15
0.10
0.30
0.23
0.18
0.05
0.00
Onethisch leiderschap
Zwakke target-en-bonuscultuur
Ethisch leiderschap
Sterke target-en-bonuscultuur
Figuur 18 P
ercentages interne daders van het meest recente delict in laag en
hoog criminogene organisaties met een zwakke of sterke targeten-bonuscultuur
45%
Figuur 18 laat zien dat een sterke target-en-­
bonuscultuur alleen samenhangt met relatief veel
corruptie binnen organisaties die gekenmerkt
worden door onethisch leiderschap. In organisaties
waar het leiderschap als ethisch wordt gezien, lijkt
de target-en-bonuscultuur niet te leiden tot meer
corruptie.
Ten slotte is nagegaan op welke wijze een
criminogene cultuur, ethisch leiderschap en
een target-en-bonuscultuur gezamenlijk de
betrokkenheid van interne daders bij economische
criminaliteit verklaren. De resultaten laten zien dat
de criminogene en de target-en-bonuscultuur het
intern daderschap bij zowel het meest recente als het
ernstigste delict verklaren. Het ethisch leiderschap
draagt echter direct noch indirect bij aan het
verklaren van de betrokkenheid van interne daders.
40%
35%
30%
25%
20%
32%
15%
10%
42%
40%
20%
5%
0%
Laag criminogeen
Zwakke target-en-bonuscultuur
Hoog criminogeen
Sterke target-en-bonuscultuur
Figuur 19 P
ercentages interne daders van het meest ernstige delict in laag en
hoog criminogene organisaties met een zwakke of sterke targeten-bonuscultuur
45%
40%
35%
30%
25%
20%
38%
15%
10%
30%
37%
20%
5%
0%
Laag criminogeen
Zwakke target-en-bonuscultuur
20
PwC
Hoog criminogeen
Sterke target-en-bonuscultuur
Naast de directe effecten, blijkt de target-en-bonuscultuur uitsluitend van invloed op het intern
daderschap in organisaties met een laag criminogene
cultuur. Dat wil zeggen, in organisaties die weinig
criminogeen zijn (geen geschikt doelwit, hoge
moraliteit van het personeel en goed toezicht),
lijkt een sterke target-en-bonuscultuur gerelateerd
te zijn aan een grotere betrokkenheid van interne
daders. In organisaties met een hoog criminogene
cultuur (een geschikt doelwit, immoreel personeel
en geen adequaat toezicht) is de betrokkenheid van
interne daders hoog, ongeacht of er sprake is van een
target-en-bonuscultuur.
De resultaten van deze analyses zijn grafisch
weergegeven in de onderstaande twee figuren.
Figuur 18 toont de percentages met betrekking tot
het meest recente delict, figuur 19 met betrekking tot
het ernstigste delict.
Conclusie en discussie
De resultaten van de survey laten zien dat organisaties met een sterke criminogene en
een sterke target-en-bonuscultuur meer te maken hebben met economische criminaliteit
dan andere organisaties. Dat geldt vooral voor de economische criminaliteit die gepleegd
wordt door interne daders. De leidinggevenden en medewerkers laten zich in dergelijke
organisaties bovenmatig in met diefstal, fraude en corruptie.
De omvang van de economische criminaliteit lijkt relatief laag in organisaties die
zich kenmerken door een weinig criminogene cultuur en waarbinnen targets en
beloningen nauwelijks een rol spelen. In dergelijke organisaties laten zowel externen
als leidinggevenden en medewerkers uit de eigen organisatie zich relatief weinig in met
economische criminaliteit tegen de (eigen) organisatie.
Criminogene cultuur
doelwit te minimaliseren. Afroomkassa’s zijn daarvan
een voorbeeld.
Een criminogene organisatie, zoals gebaseerd op
de routine activiteiten theorie, kenmerkt zich door
de aanwezigheid van een flinke potentiële buit,
de afwezigheid van adequaat toezicht en een lage
moraliteit van het personeel. De hier gepresenteerde
resultaten suggereren dat vooral de aanwezigheid van
een aantrekkelijke buit en een gebrekkige moraliteit
van het personeel sterk gerelateerd zijn aan de
economische criminaliteit waarmee de organisatie
wordt geconfronteerd. De mate waarin er al dan
niet sprake is van adequaat toezicht lijkt beduidend
minder sterk gerelateerd te zijn aan de omvang van
de economische criminaliteit. De maatregelen die
organisaties treffen, blijken vooral gerelateerd aan de
percepties van de experts over het toezicht.
Deze resultaten lijken erop te wijzen dat de investeringen die organisaties doen om economische criminaliteit in te dammen, niet altijd het gewenste rendement
opleveren. Maatregelen gericht op het reduceren van
de aantrekkelijkheid van het doelwit en het versterken
van de moraliteit van het personeel zouden wellicht
effectiever zijn in het reduceren van economische
criminaliteit. Daarbij moet worden opgemerkt dat
maatregelen gericht op het beperken van de aantrekkelijkheid als doelwit, voor veel ondernemingen
onrealistisch zullen blijken vanwege de ongewenste
effecten voor de bedrijfseconomische resultaten: de
groenteman die louter rot fruit etaleert, lokt geen
appeldieven, maar trekt ook geen klanten. Dat neemt
niet weg dat binnen verschillende sectoren met succes
maatregelen zijn toegepast om de aantrekkelijkheid als
Het lijkt een reëlere optie om te investeren in effectieve
maatregelen die bijdragen aan het verstevigen van de
moraliteit van het personeel en de leidinggevenden.
De resultaten van dit onderzoek laten echter zien
dat organisaties die hun personeel trainen op het
gebied van ethiek en integriteit niet minder worden
geconfronteerd met economische criminaliteit dan
organisaties waar dat niet het geval is. Een reden
daarvoor kan zijn dat deze trainingen niet altijd even
effectief zijn. Anderzijds zouden medewerkers deze
trainingen opvatten als een schaamlap, zeker wanneer
zij tijdens de dagelijkse uitvoering van hun werkzaamheden worden geconfronteerd met onethisch
leiderschap of een sterke target-en-bonuscultuur.
In dat geval zouden de effecten van een dergelijke
training zelfs averechts kunnen uitpakken.
Toon aan de top
De resultaten van de survey geven een weinig
overtuigend beeld van de invloed van ethisch
leiderschap op economische criminaliteit. Verwacht
werd dat ethisch leiderschap economische criminaliteit rechtstreeks zou temperen, zeker voor wat betreft
de betrokkenheid van interne daders.
Reden voor deze onverwacht weinig overtuigende
bevindingen zou gelegen kunnen zijn in het gebruikte
meetinstrument. Mogelijk dat de vragen de essentiële
dimensie voor het beïnvloeden van economische
criminaliteit onvoldoende vaststellen.
Economic Crime Survey Nederland 2014/2015 - deel 3
21
Anderzijds zou ethisch leiderschap mogelijk niet
direct gelinkt zijn aan economische criminaliteit,
maar wel een buffer vormen tegen de schadelijke
effecten van andere factoren. Een voorbeeld van een
dergelijk buffereffect is gevonden met betrekking
tot corruptie binnen de organisatie: onder relatief
onethisch leiderschap is de target-en-bonuscultuur
zeer sterk gerelateerd aan de hoeveelheid corruptie
binnen de organisatie, onder ethisch leiderschap niet.
Targets en bonussen
Dit onderzoek laat een redelijk sterke relatie zien
tussen de target-en-bonuscultuur en de economische
criminaliteit binnen organisaties. Deze bevinding
suggereert dat het meer prudent omgaan met het
stellen van targets en het zo veel mogelijk minimaliseren van de bijbehorende bonussen, de economische
criminaliteit binnen organisaties zou kunnen
terugdringen.
Hoewel de publieke afkeuring zich vooral daarop
richt, omvat de target-en-bonuscultuur, zoals die hier
is geoperationaliseerd, niet uitsluitend de hoogte
van de bonussen die topmannen ontvangen. Hier
gaat het om het belang dat de organisatie hecht aan
targets binnen de gehele organisatie, zoals verkoopquota op de salesafdeling, de publicatiedruk die
wetenschappers ervaren, het aantal meters klinkers
dat stratenmakers dienen te leggen of de verwachtte
profit en turnover in de dealing room. Daarnaast gaat
het om de mate waarin de organisatie de betrokkenen
voorhoudt dat het behalen van die targets zich zal
uitbetalen in geld, roem, baanzekerheid of andere
voordelen.
Organisaties die doordrenkt zijn van targets en
bonussen, zo suggereren de resultaten, ervaren meer
economische criminaliteit dan organisaties waar dat
niet het geval is. Het lijkt erop dat medewerkers en
leidinggevenden onder het target-en-bonusjuk vaker
door de knieën gaan en zich vergrijpen aan geld of
goederen of zich inlaten met fraude of corruptie.
In lijn met de gevonden resultaten van dit onderzoek,
zouden organisaties die zich serieus willen wapenen
tegen economische criminaliteit, serieus het drastisch
reduceren van het belang van targets en bonussen
moeten overwegen. Het afscheid nemen van een
target-en-bonuscultuur vergt overigens bijzonder veel
moed van de organisatie en van de betrokken leidinggevenden. De organisatie dient dan voor een groot
deel afscheid te nemen van het command-and-control-instrumentarium van de wortel en de stok,
waarmee men medewerkers, als waren het
circusdieren, over een hoge lat probeerde te laten
springen. In de plaats van het sturen op de extrinsieke
motivatie, moet de organisatie dan sturing geven
door het stimuleren van de intrinsieke motivatie.
22
PwC
Onderzoek toont overigens aan dat wanneer de
organisatie erin slaagt de medewerkers intrinsiek te
motiveren, dit leidt tot een hoger concentratieniveau,
meer creativiteit in het werk, betere psychologische
adaptatie, betere prestaties en meer collegialiteit
(Gagne & Deci, 2005).
Afsluitend
Hoewel de resultaten van de survey grotendeels in
lijn zijn met de verwachtingen, moeten ze wel met de
nodige voorzichtigheid worden geïnterpreteerd.
De survey is afgenomen onder experts op het gebied
van economische criminaliteit. Hoewel verwacht kan
worden dat experts, ten opzichte van de doorsnee
medewerkers, een relatief accurate inschatting
kunnen maken van de omvang van de economische
criminaliteit, hoeft dat niet per se het geval te zijn
voor de andere factoren die in dit onderzoek zijn
opgenomen, zoals de mate waarin er sprake is van
een target-en-bonuscultuur.
Daarnaast laat de aard van de gehanteerde
onderzoeksmethode, een survey, uitspraken over
de causaliteit van de gevonden relaties niet toe. Het
is dus op basis van de resultaten niet met zekerheid
te zeggen of een criminogene cultuur leidt tot meer
economische criminaliteit, of dat meer economische
criminaliteit leidt tot een sterkere criminogene
cultuur, dan wel dat een derde ongemeten variabele
bepalend is voor beide.
De omvang van de wetenschappelijke literatuur
over de relatie tussen de opgenomen factoren is nog
redelijk beperkt, hetgeen het al te zwaar leunen op
eerdere onderzoeksresultaten eveneens bemoeilijkt.
Om meer zekerheid te krijgen over de aspecten van
de organisatiecultuur die bepalend zijn voor de
economische criminaliteit, lijkt beduidend meer
onderzoek nodig. Dit betreft, naast survey onderzoek,
vooral longitudinaal onderzoek, waarin de ontwikkelingen binnen bedrijven voor langere tijd worden
gevolgd, alsmede experimenteel onderzoek, waarin
de causaliteit van de relaties kan worden vastgesteld.
De resultaten van deze survey geven niet het
laatste antwoord op de vraag welke factoren
van de organisatiecultuur bepalend zijn voor de
economische criminaliteit tegen organisaties. Wel
lijken de resultaten van deze survey een tipje van de
sluier op te lichten en ons enig idee te geven van de
werkelijkheid die daaronder schuilgaat. Vooral een
criminogene en een target-en bonuscultuur lijken
bij te dragen aan de omvang van de economische
criminaliteit, zowel gepleegd door externen als door
internen.
Methodologische verantwoording
Procedure
2 Er is op
responsekwaliteit
gecontroleerd door
onder andere te kijken
naar de invultijd,
consistentie van
de antwoorden,
open antwoorden,
straightlining. Van
straightlining is
sprake indien bijv. bij
een reeks stellingen
overal de eerste
antwoordoptie gekozen
wordt.
Voor dit onderzoek is gebruikgemaakt van
het Flycatcher panel. Dit panel voldoet aan de
ISO-kwaliteitseisen voor sociaalwetenschappelijk,
markt- en opinieonderzoek. Het panel bestaat
uit ongeveer 15.000 personen van twaalf jaar of
ouder, die ongeveer acht vragenlijsten per jaar
ontvangen. Gemiddeld vult tussen de zestig en
zeventig procent van de benaderde panelleden
de verstuurde vragenlijsten in. Als een vragenlijst
volledig is ingevuld, ontvangen panelleden punten
die ze kunnen inwisselen voor een cadeau naar
keuze. Bij aanmelding voor het panel worden enkele
achtergrondgegevens ingevuld (zoals geslacht,
geboortedatum, opleidingsniveau, woonsituatie en
arbeidssituatie) en deze moeten minimaal eens per
jaar worden geactualiseerd.
Op basis van deze achtergrondgegevens zijn uit het
panel alle Nederlanders geselecteerd die tussen de 18
en 65 jaar oud zijn, werkzaam zijn en ten minste één
collega hebben.
De steekproef is verder niet gestratificeerd naar
achtergrondkenmerken; alle respondenten die aan
bovenstaande criteria voldoen zijn benaderd voor
deelname.
In totaal voldeden 8.024 panelleden aan de
genoemde criteria. Zij ontvingen op maandag 24
februari 2014 de vragenlijst en deze kon tot maandag
3 maart 2014 worden ingevuld.
Tabel 1 geeft een overzicht van de respons. In totaal
zijn er 8.024 panelleden via e-mail benaderd, wat in
27 gevallen een foutmelding opleverde (bijvoorbeeld
een foutief e-mailadres of een volle mailbox). Netto
zijn er dus 7.997 vragenlijsten verstuurd. In totaal
zijn 3.865 vragenlijsten ingevuld, wat neerkomt op
een responspercentage van ruim 48 procent. Onder
de non-respons vallen 459 onvolledig ingevulde
vragenlijsten en 18 vragenlijsten die zijn verwijderd
vanwege de slechte responskwaliteit2.
De benaderde respondenten ontvingen een e-mail
met daarin een – voor elke respondent unieke –
hyperlink waarmee men bij de inlogpagina van
het onderzoek terechtkwam. De respondenten
loggen in met een persoonlijke toegangscode en
een wachtwoord waardoor zo veel mogelijk wordt
voorkomen dat eventuele familieleden, huisgenoten
of anderen de vragenlijst kunnen openen en invullen.
Tabel 1 Responsoverzicht
Aantal benaderde panelleden
8024
Foutmeldingen
Netto verstuurd (=aantal panelleden – foutmeldingen)
7997
Verwijderd wegens slechte responskwaliteit*
18
Vragenlijst onvolledig ingevuld / drop-out*
459
Response
3865
* De gegevens van deze respondenten zijn niet meegenomen in de respons en de resultaten.
Tabel 2 Selectievraag “Bent u uit hoofde van uw functie belast met het …”
Diefstal
Steekproef
27
In kaart
brengen
Voorkomen
Aanpakken
Totaal aantal
respondenten
Diefstal van geld of
goederen of fraude
288
503
250
674
Corruptie
152
238
120
356
Diefstal van informatie
190
375
145
495
Concurrentievervalsing
136
185
79
296
Cybercriminaliteit
135
235
94
334
Totaal
413
658
316
875
Vanuit de aanname dat experts binnen organisaties
meer kennis bezitten dan andere medewerkers over
de prevalentie, de gevolgen en de verschijningsvormen van economische criminaliteit, alsmede over
de maatregelen die daartegen binnen de organisatie
zijn getroffen, zijn uit het panel die respondenten
geselecteerd die functioneel betrokken zijn bij
economische criminaliteit.
Daartoe is de 3.865 respondenten allereerst gevraagd
of zij uit hoofde van hun functie belast zijn met het in
kaart brengen, voorkomen en/of aanpakken van vijf
verschillende vormen van economische criminaliteit:
diefstal van geld of goederen of fraude, corruptie,
diefstal van informatie, concurrentievervalsing en
cybercriminaliteit.
Van de respondenten beantwoordde 23,6% ten
minste één keer bevestigend. Alleen deze 875
respondenten hebben de vragenlijst verder ingevuld.
Economic Crime Survey Nederland 2014/2015 - deel 3
23
De bevestigende antwoorden van de respondenten op
deze selectievraag zijn weergegeven in tabel 2.
Figuur 20 F
uncties binnen de organisatie
Analist/onderzoeker
62
Senior security/Risk officer
Tabel 2 laat zien dat 72% van de geselecteerde
respondenten zich functioneel richt op het
voorkomen van economische criminaliteit. Met het
in kaart brengen en aanpakken van economische
criminaliteit houdt respectievelijk 47% en 36% van de
respondenten zich in het kader van zijn functie bezig.
Daarnaast blijkt meer dan de helft van deze experts
zich te richten op diefstal van geld of goederen of
fraude (77%) en diefstal van informatie (56%). Op
het in kaart brengen, voorkomen en/of aanpakken
van corruptie, cybercriminaliteit en concurrentievervalsing richt respectievelijk 41%, 38% en 34% van de
respondenten zich.
8
Juridisch medewerker
34
Hoofd/manager
135
Accountant/controller
49
Veiligheidsmanager
19
Compliance officer
12
Security/Risk officer
16
Chief security/Risk officer
12
Directielid
44
Algemeen directeur
60
CEO
Respondenten
17
0
20
40
60
80
100
120
140
160
Figuur 21 P
ersoneelsleden in Nederland
1.000 of meer
31%
500 t/m 999
12%
100 t/m 499
18%
50 t/m 99
8%
10 t/m 49
15%
5 t/m 10
7%
Minder dan 5
10%
0%
5%
10%
15%
20%
25%
30%
35%
Figuur 22 P
ersoneelsleden buiten Nederland
Weet niet
14%
5.000 tot 10.000
4%
1.000 tot 5.000
8%
500 tot 1.000
6%
Minder dan 500
10%
Geen buiten Nederland
52%
0%
24
PwC
Van de organisaties heeft 39% binnen Nederland
minder dan honderd personeelsleden, 30% tenminste
honderd maar minder dan duizend personeelsleden
en 31% duizend of meer personeelsleden. De helft
(52%) van de organisaties heeft geen personeelsleden buiten Nederland. Bij 15% van de organisaties
werken buiten Nederland minder dan duizend
personeelsleden, bij 12% is dat meer dan duizend
maar minder dan tienduizend en bij 14% van de
bedrijven werken tienduizend of meer mensen buiten
Nederland.
7%
10.000 of meer
10%
20%
30%
40%
50%
Van de 875 respondenten die hebben aangegeven
functioneel betrokken te zijn bij het in kaart brengen,
is 47% vrouw en hun gemiddelde leeftijd is 41
jaar. Het opleidingsniveau van de meerderheid van
de respondenten (61%) is hoog (wo of hbo). De
respondenten zijn gemiddeld zeven jaar werkzaam
binnen de huidige afdeling.
Aan de respondenten is een vraag voorgelegd over de
functie die zij vervullen. Daarbij zijn twaalf verschillende opties gegeven of konden de respondenten
hun eigen functie beschrijven. Van de respondenten
koos 53% een van de gegeven opties. Daarvan
vervult meer dan de helft (55%) een functie als
leidinggevende, waarvan 4% als CEO, 13% als
algemeen directeur, 9% als directielid en 29% als
hoofd/manager. Een functie als analist/onderzoeker
vervult 13%. Daarnaast vervult 11% een functie als
accountant/controller, 7% als juridisch medewerker,
8% als (chief/senior) security/risk officer, 4% als
veiligheidsmanager en 3% als compliance officer. Zie
figuur 20 voor een overzicht van de functies van de
respondenten.
60%
Figuur 23 geeft de sectoren weer waarbinnen de
respondenten werkzaam zijn. Een afwijking van
het percentage werkzame personen per sector kan
liggen aan de selectie die voor dit onderzoek is
gebruikt. Figuur 23 laat zien dat 16% van de 875
respondenten werkzaam is in de gezondheidszorg en
13% in de detailhandel. Relatief weinig respondenten
zijn werkzaam in de bouwnijverheid en binnen de
cultuur-, sport- en recreatiesector (beide 3%). Ook de
horeca (4%) lijkt enigszins ondervertegenwoordigd
binnen de steekproef.
Figuur 23 R
espondenten naar sectoren
Overig
52
Overige diensten
46
30
Cultuur, sport & recreatie
143
Gezondheidszorg
75
Onderwijs
82
Overheid
Zakelijke dienstverlening
60
Financiële sector
63
Informatie &
communicatie
51
Horeca
34
Vervoer & opslag
33
110
Detailhandel
Bouwnijverheid
25
Industrie
71
0
50
100
150
200
Economic Crime Survey Nederland 2014/2015 - deel 3
25
De vragen
26
PwC
De vragenlijst bestaat uit vier delen: achtergrondkenmerken, omvang en schade,
detectie en preventie en organisatiecultuur. Hieronder volgt een korte beschrijving
van de vragenlijst.
Achtergrondkenmerken
Aan de respondenten is gevraagd of zij uit hoofde
van hun functie belast zijn met het in kaart brengen,
voorkomen en/of aanpakken van economische
criminaliteit. Daarnaast zijn onder meer vragen
gesteld over de functie van de respondenten,
het aantal jaren dat men werkzaam is, de sector
waarbinnen zij werkzaam zijn en de grootte van het
bedrijf.
Omvang en schade
Vergelijkbare vragen zijn voorgelegd aan alle
respondenten die hadden aangegeven dat de
organisatie geconfronteerd was met economische
criminaliteit over het meest recente (andere)
economische delict.
Aan alle respondenten die economische criminaliteit
rapporteerden is gevraagd welk van de inmiddels
afgehandelde delicten uit de afgelopen twee jaar
het ernstigst was. Over dit delict is gevraagd naar
wanneer dat plaatsvond, wat de (financiële) schade
was en naar het profiel van de dader(s).
Detectie en preventie
De respondenten kregen eerst vragen voorgelegd
over de mate waarin de organisatie gedurende de
afgelopen twee jaar geconfronteerd was met vijf
verschillende vormen van economische criminaliteit:
diefstal van geld of goederen of fraude, corruptie,
diefstal van informatie, concurrentievervalsing en
cybercriminaliteit.
Over elke categorie van economische criminaliteit
waarvan de respondent had aangegeven dat de
organisatie daarmee van doen had gehad, kregen de
respondenten vervolgvragen over de specifieke vorm
van criminaliteit.
Aan de respondenten die hadden aangegeven
dat de organisatie gedurende de afgelopen twee
jaar geconfronteerd was met cybercriminaliteit, is
doorgevraagd over het meest recente cyberdelict:
welk type delict het betrof, wat het doel was van dat
delict, wanneer dat plaatsvond, over de dader(s),
over de slachtoffers en over de afhandeling.
Aan de respondenten is gevraagd op welke wijze
economische criminaliteit binnen de organisatie
aan het licht komt. Vervolgens is hen gevraagd of de
organisatie beschikt over een compliance programma
en waar dat programma, indien aanwezig, zich op
richt en uit bestaat.
De vragenlijst bevat verder vragen over de
maatregelen die de organisatie treft om economische
criminaliteit tegen te gaan, de perceptie van de
medewerkers op kwetsbare posities en de trainingen
die de organisatie aanbiedt.
Organisatiecultuur
Ten aanzien van de cultuur van de organisatie zijn
de respondenten bevraagd over de oorzaken van
economische criminaliteit, de perceptie over de
integriteit van de managers en over het belang van
bonussen en targets binnen de organisatie.
Economic Crime Survey Nederland 2014/2015 - deel 3
27
Geraadpleegde Literatuur
Ariely, D., Gneezy, U., Loewenstein, G., & Mazar, N. (2009). Large Stakes and Big Mistakes. Review of
Economic Studies, 76(2), 451-469. doi: 10.1111/j.1467-937X.2009.00534.x.
Armstrong, C. S., Larcker, D. F., Ormazabal, G., & Taylor, D. J. (2013). The relation between equity incentives
and misreporting: The role of risk-taking incentives. Journal of Financial Economics, 109(2), 327-350. doi:
http://dx.doi.org/10.1016/j.jfineco.2013.02.019.
Balliet, D., Mulder, L. B., & Van Lange, P. A. (2011). Reward, punishment, and cooperation: a meta-analysis.
Psychological bulletin, 137(4), 594.
Benson, M. L., & Madensen, T. D. (2007). Situational Crime Prevention and White Collar Crime. In H. N.
Pontell & G. Geis (Eds.), International handbook of white-collar and corporate crime. New York: Springer.
Brown, M. E., Treviño, L. K., & Harrison, D. A. (2005). Ethical leadership: A social learning perspective for
construct development and testing. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 97(2), 117-134.
Carson, T. L. (2003). Self-interest and business ethics: Some lessons of the recent corporate scandals. Journal
of Business Ethics, 43(4), 389-394. doi: 10.1023/a:1023013128621.
Cialdini, R. B. (1993). Influence: The psychology of persuasion.
Cohen, L. E., & Felson, M. (1979). Social change and crime rate trends: a routine activity approach American
Sociological Review, 44(4), 588–608.
Cohn, A., Fehr, E., & Maréchal, M. A. (2014). Business culture and dishonesty in the banking industry. Nature.
De Spiegelaere, S., & Van Gyes, G. (2013). Lonen om van te dromen: een reeks kanttekeningen. De Gids op
Maatschappelijk Gebied: Blad met Mening (m/v), 104(8), 6-13.
Denis, D. J., Hanouna, P., & Sarin, A. (2006). Is there a dark side to incentive compensation? Journal of
Corporate Finance, 12(3), 467-488. doi: http://dx.doi.org/10.1016/j.jcorpfin.2005.08.006.
Denkers, A., Peeters, M., & Huisman, W. (2013). Waarom organisaties de regels naleven: over individuele
motieven, de ethische bedrijfscultuur en de mores in de branche: Boom Lemma uitgevers.
Erickson, M., Hanlon, M., & Maydew, E. L. (2006). Is there a link between executive equity incentives and
accounting fraud ? Journal of Accounting Research, 44(1), 113-143. doi: 10.1111/j.1475-679X.2006.00194.x.
Friedman, M. (1970). The social responsibility of business is to increase its profits. In P. Madsen & J. M.
Shafritz (Eds.), Essentials of business ethics (pp. 273-282). NEw York: Meridian.
Gagne, M., & Deci, E. L. (2005). Self-determination theory and work motivation. Journal of Organizational
Behavior, 26(4), 331-362. doi: 10.1002/job.322.
28
PwC
Grojean, M. W., Resick, C. J., Dickson, M. W., & Smith, D. B. (2004). Leaders, values, and organizational
climate: Examining leadership strategies for establishing an organizational climate regarding ethics. Journal of
Business Ethics, 55(3), 223-241.
Himmelstein, D. U., Ariely, D., & Woolhandler, S. (2014). PAY-FOR-PERFORMANCE: TOXIC TO QUALITY?
INSIGHTS FROM BEHAVIORAL ECONOMICS. International Journal of Health Services, 44(2), 203-214. doi:
10.2190/HS.44.2.a.
Huberts, L. W. J. C., Kaptein, M., & Lasthuizen, K. (2007). A study of the impact of three leadership styles
on integrity violations committed by police officers. Policing: An International Journal of Police Strategies &
Management, 30(4), 587-607. doi: doi:10.1108/13639510710833884.
Kaptein, M. (2008). Developing and testing a measure for the ethical culture of organizations: The corporate
ethical virtues model. Journal of Organizational Behavior, 29(7), 923-947.
Mayer, D. M., Aquino, K., Greenbaum, R. L., & Kuenzi, M. (2012). Who displays ethical leadership, and
why does it matter? An examination of antecedents and consequences of ethical leadership. Academy of
Management Journal, 55(1), 151-171.
Milgram, S. (1963). Behavioral study of obedience. The Journal of Abnormal and Social Psychology, 67(4),
371.
Spano, R., & Freilich, J. D. (2009). An assessment of the empirical validity and conceptualization of individual
level multivariate studies of lifestyle/routine activities theory published from 1995 to 2005. Journal of
criminal justice, 37(3), 305-314.
Treviño, L. K., den Nieuwenboer, N. A., & Kish-Gephart, J. J. (2014). (Un) Ethical Behavior in Organizations.
Annual review of psychology, 65, 635-660.
Van Liedekerke, L. (2013). Executive Compensation and Distributive Justice Handbook of the Philosophical
Foundations of Business Ethics (pp. 761-774): Springer.
Walker, J. S. (1992). “Greed is good”... or is it? Economic ideology and moral tension in a graduate school of
business. Journal of Business Ethics, 11(4), 273-283.
White, M. D. (2010). Adam Smith and Immanuel Kant: On Markets, Duties, and Moral Sentiments. Paper
presented at the Forum for Social Economics.
Wright, T. A., & Goodstein, J. (2007). Character is not “Dead” in management research: A review of individual
character and organizational-level virtue†. Journal of Management, 33(6), 928-958.
Noyon, L. (2014). Over eerzucht, unidimensionele doelen en het effenen van de route daar naar toe.
Nederlands Studiecentrum Criminaliteit en Rechtshandhaving, Amsterdam, intern rapport.
Economic Crime Survey Nederland 2014/2015 - deel 3
29
Colofon
Projectteam PwC
Drs. André Mikkers RA
Dr. Martijn Schut
Warner van der Colk MSc
Extern onderzoeksbureau
Flycatcher Internet Research B.V.
Methodologie en validatie
Faculteit der Rechtsgeleerdheid, sectie Criminologie VU Amsterdam
Prof. Dr. Wim Huisman
Dr. Adriaan Denkers
30
PwC
De informatie zoals opgenomen in deze publicatie is uitsluitend bestemd voor algemene informatiedoeleinden.
De informatie in deze publicatie mag niet worden beschouwd als professioneel advies. Wij raden u aan advies in
te winnen bij een PwC professional, voordat u beslist of handelt.
Hoewel wij de grootst mogelijke zorgvuldigheid betrachten in de samenstelling en het onderhoud van de in
deze publicatie verstrekte informatie, kan PwC niet garanderen dat deze informatie compleet, actueel en/of
accuraat is. PwC aanvaardt dan ook geen aansprakelijkheid voor directe of indirecte schade die is ontstaan door
gebruikmaking van, vertrouwen in of handelingen verricht naar aanleiding van de in deze publicatie verstrekte
informatie, tenzij er aan de zijde van PwC sprake is van opzet of bewuste roekeloosheid. PwC geeft geen enkele
garantie met betrekking tot deze informatie, noch uitdrukkelijk, noch impliciet, daaronder mede begrepen –
maar niet beperkt tot – garanties van prestatie, verhandelbaarheid of geschiktheid voor een bepaald doel.
PwC’s Economische Crime Survey van Nederland 2014
31
© 2015 PricewaterhouseCoopers B.V. (KvK 34180289). Alle rechten voorbehouden. PwC verwijst naar de Nederlandse
firma en kan soms naar het PwC-netwerk verwijzen. Elke aangesloten firma is een afzonderlijke juridische entiteit.
Kijk op www.pwc.com/structure voor meer informatie.