Oudere werknemers zijn anders, of niet?

sociaal fonds architectenbranche
Oudere werknemers zijn anders, of niet?
Sinds 17 december 2003 kennen we de Wet Gelijke Behandeling op grond van Leeftijd
bij arbeid (WGBL). Die wet verbiedt onderscheid op leeftijd. Voorrechten van oudere
werknemers ten opzichte van jongere collega's zonder meer zijn daarmee uit den boze.
In de dagelijkse praktijk duurt het verleden voort, uit de rechtspraak blijkt inmiddels
wel dat het kan schuren tussen die twee.
De vraag komt op hoe we dat in onze branche denken te regelen, hoe gaan
architectenbureaus er nu en in de toekomst mee om. Het is een onderwerp dat in een
bredere context past, oudere werknemers staan onder druk, jongere werkenden voelen
zich miskend, vaste banen worden flexibel, arbeidsvoorwaardenland is in beweging
gekomen.
Spanningsveld
Als de omzet blijft tegenvallen, kan de spanning tussen een ondernemer/werkgever en zijn
oudere werknemer oplopen. In zo'n situatie komt beleving ook onder druk. Bij de werkgever
bijvoorbeeld, die vindt dat de oudere werknemer duur is of moeite heeft met innovatie, met
bijblijven. Dat is overigens niet de standaardsituatie, het gaat altijd om individuele cases en er
zijn veel oudere werknemers met meerwaarde ten opzichte van jongere collega’s.
Dat neemt niet weg dat oudere werknemers bevoordeeld zijn ten opzichte van jongere
collega's. Extra verlofdagen, geen overwerkplicht en een hoger salaris. De beschikbare
loonruimte neemt af op bureaus en daardoor zijn startsalarissen ook nog eens lager dan
voorheen. De WGBL is bedoeld om bevoordeling op grond van leeftijd weg te halen, maar
zonder een leeftijdsbreed arbeidsvoorwaardenbeleid belandt de oudere werknemer ongewild
in een isolement, hij wordt een eilandbewoner.
Een feit is dat de oudere werknemer steeds langer nog een poosje door moet, werken schuift
op naar 67 jaar. Werkgevers hebben te maken met forse omzetdalingen, zij bezuinigen op van
alles en kijken soms met pijn in de portemonnee naar de hogere kosten van salaris en extra
verlofdagen van de oudere werknemer. De vanzelfsprekendheid van ontzie-maatregelen
neemt af in de maatschappelijke beleving. De kans op frictie neemt daarmee toe, want het is
een domein van verworven rechten dat zich niet zo maar laat afbreken. Werkgevers sturen zeker in een economische storm - op harde parameters, zoals flexibiliteit, prestaties en
vaardigheid ( met BIM bijvoorbeeld). Oudere werknemers koersen meer op zachte kwaliteiten
als loyaliteit, mentale weerbaarheid en betrouwbaarheid.
( terzijde, maar wellicht de moeite waard om verder te onderzoeken, het is opvallend dat de
oudere werkgevers als zodanig zelden in beeld komt in leeftijdsopleidingsprogramma's. Het
verdient in algemene zin aandacht om het opleidingsbeleid in architectenland nader toe te
spitsen op leeftijdscategorieën, bijvoorbeeld met een doelgericht 'seven years itch' programma
om per zeven jaar toe te werken naar de volgende fase, ook interessant voor werkgevers)
Patstelling
Het is simpel gezegd een rot probleem waar werkgever en werknemer vaak niets aan kunnen
doen. Als dat niet in een goed gesprek met een bevredigende uitkomst voor beide partijen
wordt opgelost, is de kans op het barricaderen van de deur groot. Werknemer verkeert in
onzekerheid over zijn toekomst, heeft zijn opgebouwde rechten, zet een extra slot op de deur.
Werkgever worstelt met de bedrijfsvoering en zoekt de uitgang. Er zijn oudere werknemers
die er van uit gaan dat hun ontslag zo duur is, dat de ontslagstorm wel aan hen voorbij zal
gaan. Dat werkt zelden positief op de stemming binnen de organisatie, er ontstaat
eilandvorming en de communicatie daarover hapert. In onze branche zijn bureaus inmiddels
een stuk kleiner dan een paar jaar geleden, iedereen heeft wel iets in moeten leveren of niet
powered by bond van nederlandse architecten cnv dienstenbond de unie fnv bondgenoten
1
sociaal fonds architectenbranche
meer gekregen, de gevoeligheid wordt groter de noodzaak van duidelijke spelregels en
afspraken groeit. Jongere werknemers denken dat hun in- of doorstroming door die oudere
collega's wordt belemmerd, niet in de laatste plaats 'omdat die oudjes zo duur zijn'. U weet
overigens dat een werknemer op dit speelveld al knap oud begint te worden vanaf zijn 46e.
Door hem is er geen ruimte meer om jongeren te betalen, anders dan op basis van korte
contracten ( soms ook nog op basis van het minimumloon als het om recent afgestudeerde
architecten gaat, die praktijkervaring op willen doen) of een zzp-klus.
Dat is een speelveld waar niemand graag op wil ballen en toch wordt daar een wedstrijd op
gespeeld. Het aantal spelers is in vijf jaar gehalveerd tot nog geen 7.000 werknemers in de
branche.
Hoe gaat de wereld buiten onze branche hier mee om?
Er is nu ruim tien jaar een wettelijk verbod op leeftijdsonderscheid. Dan is het fascinerend te
zien dat er na 2010 110 Cao’s zijn afgesproken waarvan er 96 toch een leeftijdsonderscheid
maken, dat is meer dan 87%i. Dat onderscheid spitst zich toe op extra vakantiedagen en het af
kunnen zien van overwerk. (Het salarisvraagstuk behandel ik apart in een vervolg op dit
artikel)
Het verbod is niet absoluut. Als cao-partijen bepalingen over een levensfasebewust
personeelsbeleid in de cao hebben opgenomen, is een onderscheid op leeftijd wel degelijk
mogelijk. In zo'n regeling worden per levensfase faciliteiten aangeboden, voor oudere
werknemers kunnen dat bijvoorbeeld extra vrije dagen zijn. Bepalend voor de acceptatie is
dan een bredere inbedding in de cao. Van die 110 Cao’s is dat in 2 gevallen gebeurd. Het
verleden krijgt de tijd om uit te faden. Zo iets als denk om uw lichten, het bordje dat men ziet
bij het uitrijden van een tunnel, een vriendelijk attenderen dat al twintig jaar niet meer
relevant is, maar dat nog steeds doet. Een verklaring is dat arbeidsvoorwaardenland in een
transitiefase verkeert, dat de gemiddelde leeftijd van vakbondsleden de 46+ nadert, een
omgeving dus waarin het begrijpelijk is dat afscheid nemen van het verleden in ieder geval
tijd kost. Veel jongeren komen als freelancer of op basis van korte contracten niet eens in
aanraking met faciliteiten en secundaire arbeidsvoorwaarden, zij beschikken nog niet over
machtige belangenbehartiging. (De Wet Werk en Inkomen verkleint overigens per 1 juli 2014
de verschillen tussen vast en flex, maar dat is vooralsnog een klein beetje).
De rechtspraak
Het Gerechtshof Arnhem heeft in 2010 de vraag beantwoord of het een werkgever was
toegestaan eenzijdig een seniorenverlofregeling in te trekken, zonder dat een eenzijdig
wijzigigingsbeding in de arbeidsovereenkomst was opgenomen. Het Hof concludeerde dat het
naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar was om de werkgever te
houden aan de seniorenregeling, omdat - en nou komt het - het onderscheid dat in de regeling
werd gemaakt niet objectief te rechtvaardigen was. De regeling stond op zichzelf en maakte
geen onderdeel uit van een breder levensfasebewust personeelsbeleid. De ontsnapping als je
dat zo zou mogen formuleren zit in de duur. Als de regeling tijdelijk van aard is, een
overgangsregeling bijvoorbeeld, is het maken van onderscheid wel mogelijk en niet in strijd
met de WGBL. Een cao waarin een levensfasebewust beleid is opgenomen voor de
verschillende leeftijdsgroepen, voldoet aan die eis en maakt het daarmee voor werkgevers
moeilijker om zo'n regeling voor oudere werknemers eenzijdig op te zeggen, zeker als die cao
algemeen verbindend is verklaard.
Er zijn ook uitspraken van kantonrechters waarin werknemers in het gelijk werden gesteld
toen werkgever eenzijdig afspraken met oudere werknemers opzegde. Ook hier werd gekeken
op basis van (1) de criteria van redelijkheid en billijkheid, (2) het aanwezig zijn of onderweg
van een leeftijdsfasebewust beleid en (3) de tijdelijkheid van de afspraken.
powered by bond van nederlandse architecten cnv dienstenbond de unie fnv bondgenoten
2
sociaal fonds architectenbranche
Je zou kunnen stellen dat deze drie criteria werkgever en werknemer(s) helpen om er open
met elkaar over te praten en met elkaar tot een oplossing te komen.
Streep erdoor
Wat gebeurt er als een werkgever een streep trekt door 'voordelen' van oudere werknemers ten
opzichte van jongere collega's? Voordelen vastgelegd in arbeidsovereenkomst en cao.
Juridisch gezien is dat het eenzijdig aanpassen door werkgever van een overeenkomst die
door werkgever en werknemer is gesloten. In weinig arbeidsovereenkomsten is een
wijzigingsbeding opgenomen, waardoor er wat de overeenkomst zelf betreft geen ingang tot
wijziging bestaat.
Als er geen objectieve (wet en/of cao) rechtvaardiging bestaat voor deze ingreep kijkt een
kantonrechter of die ingreep onderbouwd c.q. gerechtvaardigd kan worden door redelijkheid
en billijkheid. Daarmee wordt het een onderwerp van casuïstiek. De specifieke
omstandigheden gaan bepalen of het al dan niet gerechtvaardigd is, getoetst aan algemene
rechtsbeginselen. In algemene zin valt er te constateren dat werknemers moeten accepteren
dat regelingen die (1) in strijd zijn met de WGBL en (2) waarvoor door een CAO geen
aanvullende randvoorwaarden zijn opgenomen door werkgevers worden afgeschaft. De
werkgever kan kiezen tussen (a) het intrekken van de regeling ( zelfs als er geen eenzijdig
wijzigingsbeding is opgenomen in de arbeidsovereenkomst) of (b) de regeling handhaven tot
dat een levensfasebewust personeelsbeleid is ontwikkeld en overeengekomen. Hiermee is de
weg (verder) vrijgemaakt voor het afschaffen van regelingen specifiek voor oudere
werknemers. Gek genoeg ontstaat nu het omgekeerde van wat de wetgever bedoeld heeft met
de WBGL, namelijk het voorkomen van leeftijdsdiscriminatie en het behouden van ouderen
voor het arbeidsproces.
Wat is de relatie met de huidige architectencao?
In 2009 hebben BNA en de vakbonden de cao ingrijpend gemoderniseerd. Ingrijpend ten
opzichte van het verleden, want de crisis die arbeidsvoorwaardenland ongeveer tegelijkertijd
op zijn kop zette, is niet voorzien. De vakantierechten van oudere (niet de oudste)
werknemers werden bekort, ook is een overgangsregeling gemaakt voor afspraken die voor
een deel van de werknemers - afhankelijk van leeftijdsdata - werden gehandhaafd. Daarmee
werd voldaan aan de eis van tijdelijkheid voor ontzie-maatregelen. De sociale partners hebben
ook drastisch ingegrepen in het bijzonder verlof. Veel bovenwettelijke uren zijn uit de cao
geschrapt en omgezet in een persoonlijk urenbudget dat voor alle werknemers gelijk is als
invulling van een leeftijdsfase bewust personeelsbeleid. (beoordelingscriterium voor WBGL
en rechtspraak). Dat urenbudget is vorig jaar met tien uur verhoogd tot 30 uur per
medewerker, waarvan minimaal tien uur besteed moeten worden aan opleidings- &
ontwikkelingsdoelen. Dit is een volgende stap in het leeftijdsbewust personeelsbeleid.
De cao maakt nog steeds onderscheid. Vanaf 50 jaar 16 extra verlofuren, vanaf 55 32 en vanaf
60 jaar 48 uur. Tot 50 jaar is er stevig geschrapt, tussen 50 en 60 is er 8 uur afgehaald, vanaf
60 is het gelijk gebleven. Gegeven de aanpassingen en het in elke leeftijdsfase geldend
persoonlijk urenbudget nadert de architectencao een algemeen levensfasebewust
personeelsbeleid met keuzemenu. De mogelijkheid voor werkgever om eenzijdig te kunnen
schrappen in leeftijdsdagen lijkt hiermee klein.
Oudere werknemers blijken toch niet zo anders, iedereen heeft het moeilijk
De rechtmatigheid van ontzie-maatregelen voor oudere werknemers komen dus steeds verder
onder druk als andere leeftijdsfasen geen vergelijkbare aandacht krijgen. De oudere
werknemer moet specifieke aandacht blijven krijgen. In principe heeft iedereen er belang om
powered by bond van nederlandse architecten cnv dienstenbond de unie fnv bondgenoten
3
sociaal fonds architectenbranche
zo lang mogelijk met plezier te kunnen werken, nog even afgezien van het feit dat het ook
moet. Het pensioen komt pas bij 67 en is ook al niet meer wat het was. Hun voortijdig ontslag
betekent verlies van kennis en ervaring voor het bedrijf, de oudere werknemer verliest zijn
zelfrespect, want vervolgmogelijkheden op de arbeidsmarkt zijn vooralsnog schaars.
Werkgever en werknemer zullen daarom samen het belang in moeten zien van het met elkaar
kunnen doorwerken onder concurrerende voorwaarden, wisselend per bedrijf, maar in
principe in de hele branche te gebruiken.
Tegelijkertijd moeten andere leeftijdscategorieën gefaciliteerd worden. Ook in dit opzicht zou
een level playing field moeten gelden. Volgend jaar verandert het ontslagrecht, op 1 juli 2015
wordt de ontslagvergoeding een transitievergoeding. Last but not least heeft de aarzeling van
werkgevers om arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd te sluiten werknemers vol in de
wind gezet. Minder vaste contracten, meer flexibele overeenkomsten, zo is geen handvol
maar een land vol zzp'ers aan het ontstaan.
Daar sta je dan in de kou en op de tocht met een klassiek HR-verhaal over duurzame
inzetbaarheid. De ramen zijn ingeslagen en het dak lekt en de cao faciliteert de werkelijkheid
niet meer. Er is behoefte aan een nieuwe paraplu, een stukje groter graag.
De sociale partners realiseren zich dat terdege, zij hebben SFA opdracht gegeven om - in
samenwerking met BNA en de vakbonden - bouwstenen en inspiratie aan te leveren voor een
blauwdruk voor een nieuwe cao met een bredere paraplufunctie. Breder, omdat bij voorkeur
ook opdrachtgever- en opdrachtnemerschap een plekje moeten krijgen en zo mogelijk ook
met voorwaarden en faciliteiten aansluiting wordt gevonden met aanpalende branches en
disciplines, waardoor uitwisselbaarheid van kennis en mensen groter wordt.
Het cao-denken in min of meer exclusieve sectorregelingen heeft vermoedelijk zijn langste
tijd gehad. Het denken gaat uit naar ruimte voor individuele oplossingen, mee-ademend met
de economische omstandigheden, for better en worse en ook nog aanhakend op hybride
ontwikkelingen. Vaste contracten afgewisseld met opdrachtnemerschap of in een combinatie
zullen in aantal toenemen. Werkgevers krijgen te maken met ondernemende werknemers, in
samenwerking met elkaar gericht op innovatie, beiden zullen concurrentie als een gegeven
beschouwen waar werknemer of opdrachtnemer zich aan meten en werkgevers die de
mogelijkheid om concurrerend te blijven zullen faciliteren, maar dan ook echt, onder meer
door zich minder verticaal op te stellen. In zo'n constellatie moeten oudere werknemers hun
plek opnieuw verwerven en daar ook in gefaciliteerd worden en misschien moet daar dan wel
een poosje meer voor gebeuren, maar in deze context hoeft dat zowel juridisch als inhoudelijk
geen beletsel te zijn, ook niet als er iets meer voor hen wordt gedaan, omdat het een logisch
voortvloeisel kan zijn uit een breed palet van faciliteiten en mogelijkheden.
Een belangrijke voorwaarde is een goed stel spelregels, transparant, geen geheimzinnigheid,
geen onderonsjes, iedereen kent de regels, omstandigheden bepalen wie welke faciliteiten
benut, zodat niet een op zichzelf simpel gegeven als leeftijd en dienstjaren alleen de acties
schragen.
Wat de sociale partners in de architectencao - in relatie tot de WBGL en de
beoordelingscriteria van de rechtspraak - goed hebben gedaan is eerste stappen zetten richting
algemeen geldende regels voor werknemers. Het persoonlijk urenbudget en het afbouwen van
leeftijdsdagen zijn daar de invulling van.
Bureaus moeten dat stokje ook zelf oppakken door heldere afspraken te maken met het
personeel over wat nu precies beschikbaar is c.q. zou moeten zijn aan faciliteiten en
powered by bond van nederlandse architecten cnv dienstenbond de unie fnv bondgenoten
4
sociaal fonds architectenbranche
arbeidsvoorwaarden in de verschillende leeftijdsfases. Jagen op oudere werknemers zonder
meer is geen fraaie oplossing, omgekeerd zullen oudere werknemers zich moeten realiseren
dat vasthouden aan de huidige exclusieve rechten op termijn geen oplossing biedt. De trein is
in beweging en stopt voorlopig niet. Creativiteit binnen de kaders van de CAO is de uitdaging
die sociale partners, werkgevers, werknemers en naar verwachting ook opdrachtgevers en
opdrachtnemers zullen moeten oppakken. Oudere werknemers vormen het psychologisch
kapitaal van een bedrijf, hoe kan dat beter benut worden en hoe dat beter te prikkelen zijn
vragen die met elkaar beantwoord moeten worden.
Een eenzijdige inperking door werkgever past daar niet in, stug verzet van de oudere
werknemer - soms tegen beter weten in - evenmin, dus is met elkaar zoeken naar een
oplossing gewoon beter. Vergeet de kantonrechter, daag elkaar uit.
Er komen interessante nieuwe mogelijkheden op het gebied van arbeidsvoorwaarden en
afspraken in beeld, mogelijkheden die in 2014 door SFA worden onderzocht samen met
bureaus en medewerkers in pilots. Intrapeneurship hoort daarbij, het binnen het bureau
ondernemen van medewerkers, gericht op innovatie en het verwerven van nieuwe
concurrerende diensten. Ook het maken van één op één afspraken die benut zullen worden om
cao-bepalingen en bijlagen te verruimen door arbeidsovereenkomsten persoonlijker te maken.
Er zijn ook bureaus die verschillende werkzaamheden in een moeder - dochters structuur
hebben ondergebracht, welke constructieve mogelijkheden zijn daar voor te bedenken zonder
dat het op een vluchtroute lijkt.
Op architectenbureaus is de worsteling met willen en kunnen al een poosje gaande, gekweld
door het economisch tij. Het is een benadering met korte termijnoplossingen, niet gesteund
door wetgeving en cao, dus vooral snijden in de kosten. De bodem lijkt bereikt, laten we het
dan inderdaad maar eens de nieuwe werkelijkheid noemen, nu er weer kansen komen. Die
nieuwe werkelijkheid moet voorzien worden van een brede paraplu waaronder mee-geademd
kan worden met goed en slechte tijden, flexibeler, toegelaten voor alle leeftijden met ruimte
voor werknemer- en opdrachtnemerschap en wel zodanig dat er een level playing field
ontstaat. Zo’n context in een nieuwe benadering voor de cao, dat is een meer dan interessante
uitdaging.
Huub de Graaff
i mr I.S. Van Dijk en mr W.M. Engelsman ,Arbeidsrecht 2/2014.
powered by bond van nederlandse architecten cnv dienstenbond de unie fnv bondgenoten
5