In magneetziekenhuizen voelen verpleegkundigen zich

| Tonny van de Pasch
Het dossier in TvZ nr. 1 van 2008 ging over
magneet­ziekenhuizen, Verpleegkundigen
& Verzorgenden Nederland (V&VN) begon in
2008 samen met de Nederlandse Patiënten
Consumenten Federatie (NPCF) een onderzoek
naar de haalbaarheid van magneetinstellingen
in Nederland en onlangs antwoordde minister
Klink van Volksgezondheid op vragen van
Tweede-Kamerlid Sabine Uitslag dat hij met
V&VN en NPCF in overleg is om na te gaan
of het concept van de magneetziekenhuizen
een meerwaarde heeft voor de Nederlandse
situatie. Alle reden dus om het onderwerp
nog eens voor het voetlicht te halen.
Vlnr. vooraan: Anje van Oers en Sanne van den Heuvel, achteraan: Roos van de Wetering,
Mariëlle Heideveld-Gerritsen, Myrthe Pondman, Anke Giesen.
‘In magneetziekenhuizen voelen
verpleegkundigen zich gewaardeerd’
Anke Giesen, Mariëlle Heideveld-Gerritsen, Sanne van den
Heuvel, Anja van Oers, Myrthe
Pondman en Roos van de Wetering volgen het programma ‘Bachelor With Honours Nursing’
aan de HBO-V in Nijmegen. Zij
bezochten het Lancaster General
Hospital in Pennsylvania (VS)
om daar het concept ‘magneet­
ziekenhuis’ te bestuderen. Zij
spraken ook met vertegenwoordigers van drie andere magneetziekenhuizen.
Wat was voor jullie de reden om
juist dit thema te bestuderen?
‘In Nederland wordt een personeelstekort voorspeld. Het is daarom voor instellingen van belang
een goede werkomgeving te bieden
om hun personeel te behouden en
gemakkelijk nieuwe medewerkers
aan te kunnen trekken. Van de
magneetziekenhuizen wordt gezegd dat ze geen moeite hebben
24 |
met het aantrekken en behouden
van verpleegkundigen. Dat heeft
te maken met de arbeidsvoorwaarden en –omstandigheden. Verpleegkundigen worden er gestimuleerd zich te blijven ontwikkelen
‘Kwaliteit van zorg en
arbeid staan centraal’
en dit wordt beloond met meer
salaris. Dat overigens weer omlaag
gaat als zij hun kennis en kunde
niet op peil houden. Doordat ze
hun vak goed bijhouden werken
ze op een gelijkwaardig niveau
samen met andere disciplines en
dat komt uiteindelijk de kwaliteit
van de zorg ten goede.’
Waarin onderscheidt een magneetziekenhuis zich van andere
ziekenhuizen?
‘Kort samengevat komt het erop
neer dat de kwaliteit van zorg en
arbeid centraal staat en dat er
veel aandacht wordt besteed aan
de sfeer zowel in het ziekenhuis
als naar buiten toe. Ieder ziekenhuis kan in principe een magneetziekenhuis worden. Het moet dan
een beleid voeren waarin de veertien magneetkrachten tot uiting
komen. Daarin worden beleidskenmerken benoemd die met elkaar leiden tot excellente kwaliteit van zorg en arbeid.(*) Het
ziekenhuis bepaalt zelf op welke
manier vorm wordt gegeven aan
deze krachten.’
Hoe word je magneetziekenhuis?
‘Het verkrijgen van het certificaat
gaat niet zonder slag of stoot. In
Lancaster General Hospital
noemt men het “Magnet Journey”. De duur van dit proces kan
variëren van minimaal twee jaar
tot (inmiddels waargenomen) tien
jaar. Dit is de tijd vanaf het mo-
ment dat wordt besloten dat men
de status van magneetziekenhuis
wil bereiken tot de daadwerkelijke certificatie. Gemiddeld duurt
dit proces vier à vijf jaar. Eens
een magneetziekenhuis betekent
trouwens niet vanzelfsprekend altijd een magneetziekenhuis. Iedere vier jaar wordt er een grondig
onderzoek uitgevoerd door het
American Nurses Credentialing
Center (ANCC), de certificerende
instelling, om te bepalen of het
ziekenhuis het certificaat mag behouden. Daarbij staat de continue verbetering van de zorg centraal. Stilstand is achteruitgang!’
Hoe zorgt men concreet voor die
continue kwaliteitsverbetering?
‘Om de ontwikkeling van het ziekenhuis meetbaar te maken, worden doelen opgesteld. Dit zijn
zowel individuele als afdelingsgerelateerde doelen en algemene
ziekenhuisdoelen. Voor het waarTvZ | Tijdschrift voor Verpleegkundigen - 2009 nr. 1
borgen van de ontwikkeling zijn
er centrale werkgroepen, de zogenoemde “councils”, met verpleegkundigen van de werkvloer. In
Lancaster General Hospital zijn
dat er zes: management, kwaliteit,
professionele ontwikkeling, werven en behouden van personeel,
klinische handelingen en een
overkoepelende council. De
opdracht om iets nader te onderzoeken of te ontwikkelen komt
vanuit de afdeling. Men heeft
bijvoorbeeld gemerkt dat het
eigen sterftecijfer hoger is dan
het nationaal gemiddelde. Op
dat moment wordt de betreffende council (kwaliteit) benaderd
en om raad gevraagd. Een council kan eventueel een onderzoek
starten om een passende oplossing te vinden voor het probleem.’
Welke rol hebben de individuele
verpleegkundigen hierin?
‘De verpleegkundige vertegenwoordigers in de councils zijn de
“champions”, die een voortrekkersrol op de werkvloer vervullen. Zij brengen het magneetconcept aan de man op de afdeling
waar ze zelf werkzaam zijn en
zijn de intermediair tussen de
verpleegkundigen op de afdeling
en de council waarin ze zitting
hebben. De champions ontmoeten binnen de councils de champions van andere afdelingen. Zij
wisselen informatie en ervaringen uit en bepalen samen de
doelen die zij willen bereiken.
Deze organisatievorm wordt het
“shared governance” model genoemd. De individuele en afdelingsgebonden doelen zijn per
persoon en per afdeling verschillend.’
‘De verpleegkundigen van Lancaster General Hospital zijn heel
trots op de autonomie die zij
door de Magnet Journey hebben
verworven. Van iedere verpleegkundige op de afdeling wordt
verwacht dat zij kan verwoorden
TvZ | Tijdschrift voor Verpleegkundigen - 2009 nr. 1
wat de belangrijkste uitgangspunten van de betreffende afdeling en het ziekenhuis zijn,
welke doelen worden nagestreefd en in hoeverre zij hierin
slagen. Of zij hiertoe voldoende
in staat zijn wordt getoetst tijdens de vierjaarlijkse visitatie
van de ANCC. Daarbij worden
uitgebreide gesprekken gevoerd
met de verpleegkundigen van
alle afdelingen.’
Hoe komt die autonomie tot
uiting in het werk van verpleegkundigen?
‘Verpleegkundigen hebben een
grote verantwoordelijkheid in het
opstellen, uitvoeren en evalueren
van de behandelplannen. Ook
hebben zij inspraak bij beslissingen, zowel mono- als multidisciplinair, niet alleen in kwesties van
patiëntenzorg maar bijvoorbeeld
ook bij het ontwerpen en indelen
van de afdeling. Op die manier
kunnen zij een werkomgeving
scheppen die hen helpt praktisch
en efficiënt te werken. De mate
van autonomie die zij hebben
‘Goede resultaten
worden gevierd met
complimentjes tot
feesten aan toe’
heeft tot gevolg dat de verpleegkundigen zich gewaardeerd en
prettig voelen in hun werk en dit
komt de kwaliteit van de zorg ten
goede.’
‘De autonomie van verpleegkundigen komt ook tot uiting in de
werkverhouding tussen artsen en
verpleegkundigen. Uitgangspunt
is dat patiënten in het ziekenhuis
liggen omdat ze rond hun behandeling verpleging nodig hebben.
Artsen bezoeken hun patiënten
in het ziekenhuis om hen te behandelen. Verpleegkundigen hebben een belangrijke stem in het
opname- en ontslagbeleid en zijn
goed verankerd in de organisatie
van het ziekenhuis, omdat ze een
wezenlijk onderdeel van de zorgorganisatie vormen.’
Beïnvloedt de magneetstatus
ook de sfeer en cultuur van de
afdeling en het ziekenhuis?
‘Door de Magnet Journey zijn de
verpleegkundigen naar elkaar
toegegroeid en is er sprake van
teamwork. Dit is duidelijk waar
te nemen: wanneer iemand hulp
nodig heeft, springt een collega
direct bij. Ook stimuleert men elkaar zich te blijven ontwikkelen
en men helpt elkaar daarbij. Iedereen is zowel lerende als coach.
De teamspirit en de sfeer op de
afdeling worden bevorderd doordat alle kleine en grote positieve
ontwikkelingen worden benadrukt. Er is regelmatig terugkoppeling over de kwaliteit van de
verleende zorg, bijvoorbeeld in de
vorm van uitslagen van enquêtes
over patiënttevredenheid, infectiecijfers en decubitusprevalentie
en -incidentie. Goede resultaten
worden gevierd met complimentjes tot feesten aan toe.’
Zijn er ook nadelen aan het
hebben van een magneetstatus?
‘Als je dat aan de medewerkers
vraagt, benoemen zij de hoge verwachtingen van de patiënten.
Wanneer er bijvoorbeeld een fout
wordt gemaakt krijgen ze als reactie “Hoe kan dat, jullie zijn
toch een magneetziekenhuis?”.
Ook betekent het behalen van het
magneetcertificaat in eerste instantie een enorme investering in
tijd en geld. Dat betaalt zich echter op de lange termijn terug in
kostenbesparing door een kortere
opnametijd van patiënten, minder
verloop van personeel, betere
kwaliteit van zorg, et cetera. Dat
is belangrijk omdat verzekeringsmaatschappijen in de Verenigde
Staten in de nabije toekomst niet
meer zullen betalen voor zorg die
te voorkomen was. Extra ligdagen
vanwege decubitus en in het zie-
kenhuis opgelopen infecties worden dan niet meer vergoed. Dit is
een extra stimulans om te werken
aan goede kwaliteit.’
Jullie hebben vast ook nagedacht over de haalbaarheid
van het magneetmodel in
Nederland. Denk je dat het
aansluit bij de situatie en de
cultuur in de Nederlandse
zorginstellingen?
Het viel ons op dat het Lancaster
General Hospital zeer trots is op
het behalen van het magneetcertificaat, en terecht. Het is bewon-
‘Iedereen is zowel
lerende als coach’
derenswaardig hoe de verpleegkundigen zich hiervoor hebben
ingezet en zich nog steeds inzetten om de magneetkwaliteit uit te
dragen. De kwaliteit van zorg en
de werksfeer zijn belangrijk verbeterd. In plaats van een personeelstekort is er op sommige afdelingen zelfs sprake van een
wachtlijst voor medewerkers.
Verpleegkundigen komen uit allerlei regio’s naar dit ziekenhuis,
vanwege de goede sfeer en de
kwaliteit van zorg en werk. Dit
alles is ook voor de Nederlandse
situatie van belang. Wij zijn van
mening dat het magneetconcept
in zijn geheel overgenomen kan
worden, met wellicht een aantal
aanpassingen zodat het ook
werkt in het Nederlandse systeem. In Nederland wordt vooral
in de verpleeghuizen een personeelstekort verwacht, dus zou
moeten worden nagegaan hoe
het concept daar toegepast kan
worden.’ ■
* Zie voor meer informatie
www.tvzdirect.nl
| 25