Zitting van de Gemeenteraad dd

Zitting van de Gemeenteraad dd. 2 april 2012.
*
De Gemeenteraad,
De voorzitter opent de vergadering om 20:00 uur.
01
Notulen over de vergadering van 05 maart 2012.
De notulen worden zonder opmerkingen goedgekeurd.
02
Voorlopige vaststelling Gemeentelijk Ruimtelijk Uitvoeringsplan “ZON1-WU6”, met
planologische ruil.
Gelet op de bindende bepalingen 14, 15 en 27 van het op 23.01.2006 goedgekeurde Ruimtelijk Structuurplan
Halen;
Gelet op de beslissing van het college van burgemeester en schepenen tot opmaak van een Gemeentelijk
Ruimtelijk Uitvoeringsplan voor de in het ruimtelijk structuurplan geselecteerde deelgebieden Z ON1 en WU-6
in de deelgemeente Zelem
Gelet op het ontwerp van ruimtelijk uitvoeringsplan en bijgaand onteigeningsplan dat werd opgesteld door de
Libost-Groep van Hasselt;
Gelet op de artikelen 2.2.13 en 2.2.14 van de Vlaamse Codex Ruimtelijke Ordening;
Gelet op de verslagen van het Vooroverleg en van de Plenaire Vergadering aangaande dit ontwerp van
Gemeentelijk Ruimtelijk Uitvoeringsplan;
Dat het voorgelegde dossier bestaat uit een toelichtende nota, een onteigeningsplan, een grafisch plan en
stedenbouwkundige voorschriften;
Na toelichting en beraadslaging;
BESLIST met 15 stemmen ja en 1 onthouding :
Artikel 1.
Het Gemeentelijk Ruimtelijk Uitvoeringsplan “WOONVERWEVINGSGEBIED Z ON1 – WU-6 “
VOORLOPIG VAST TE STELLEN.
Dit plan bestaat uit 2 deelplannen met een toelichtende nota met stedenbouwkundige voorschriften, een grafisch
plan en een onteigeningsplan.
Artikel 2.
Het college van burgemeester en schepenen opdracht te geven de procedure van het openbaar onderzoek te
voeren.
Artikel 4.
Het college van burgemeester en schepenen opdracht te geven een voor eensluidend verklaard afschrift van
huidige beslissing, samen met het volledige plandossier te sturen naar :
- de Bestendige Deputatie van de provincie Limburg; Infrastructuur, R.O., Planning en Beleid,
Universiteitslaan 1 te 3500 Hasselt.
- het Agentschap R.O. Vlaanderen, Directie Coördinatie-Werking, Koning Albert II-laan 19-bus 3 te
1210 Brussel;
- de Afdeling R.O. Limburg, Koningin Astridlaan 50- bus 1 te 3500 Hasselt
03
Goedkeuren gewijzigd arbeidsreglement van het personeel in dienst van de stad Halen.
Het arbeidsreglement voor het contractueel en statutair personeel van de stad Halen werd – na opmerkingen van
de Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg – door het college van burgemeester
en schepenen aangepast en uitgebreid.
Het gewijzigde arbeidsreglement werd in overleg gesteld met de representatieve vakorganisaties (administratieve
procedure, zonder overlegcomité).
Het ontwerp van reglement werd aangepast of verduidelijkt na de schriftelijke opmerkingen van de
vakorganisaties.
Gelet op de beslissing van de gemeenteraad van 29.06.2009 tot goedkeuring van de rechtspositieregeling voor
het personeel van de stad Halen;
Gelet op de brief van 17.01.2012 van de Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg
aangaande tekortkomingen in het arbeidsreglement van de stad Halen, conform de bepalingen van de wet van 04
augustus 1996 betreffende het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk;
Gelet op het sociaal strafwetboek, ingevoerd bij de wet van 06 juni 2010;
Gelet op het voorstel van aangepast arbeidsreglement;
Gelet op het verslag van het Bijzonder Onderhandelingscomité representatieve vakorganisaties van 29.03.2012;
Dat het ontwerp van aangepast reglement werd aangepast aan de gemaakte opmerkingen;
Gelet op de gemeentewet;
Gelet op het gemeentedecreet;
Na toelichting en beraadslaging;
BESLIST eenparig :
Artikel 1.
De gemeenteraad keurt het gewijzigde arbeidsreglement goed dat van toepassing is op het personeel in dienst
van de stad Halen. Huidig goedgekeurde arbeidsreglement wordt weergegeven in artikel 3 van huidige
beslissing.
Artikel 2.
Het college van burgemeester en schepenen te gelasten met de uitvoering van huidige beslissing.
Artikel 3 – ARBEIDSREGLEMENT
1. Algemene bepalingen :
Art. 1 : Onderhavig arbeidsreglement is van toepassing op alle werknemers , arbeiders en bedienden,
contractuelen en statutairen, in dienst bij het Stadsbestuur van Halen.
Art. 2 : Iedere werknemer, aangeworven voor onbepaalde duur, wordt aangeworven op proef, binnen de grenzen
van de wettelijke voorschriften, alvorens in dienst te treden.
Art. 3 : Verwittigingsplicht :
Met het oog op een juiste toepassing van de sociale en fiscale wetgeving zal het personeelslid bij de
indiensttreding zijn naam, adres, rijksregisternummer, burgerlijke staat, gezinstoestand, rekeningnummer en SISkaartnummer meedelen.
Het personeelslid zal bij wijziging één dezer gegevens onmiddellijk de personeelsdienst hiervan in kennis
stellen.
Art. 4 : Deontologische code :
De deontologische code goedgekeurd in zitting van de gemeenteraad dd. 03/09/2007 is van toepassing op alle
personeelsleden van de stad Halen.
2. Arbeidstijd :
Art. 5 : De werknemer dient werkklaar te zijn op de plaats waar zijn arbeid moet worden verricht op het bepaalde
beginuur.
Art. 6 : Het uurrooster is vermeld in de bijlagen.
3. Rustdagen :
Art. 7 : Behoudens andere vermeldingen in de resp. uurroosters, zijn de rustdagen : de zaterdagen, de zondagen,
de wettelijke feestdagen, de dagen die een wettelijke feestdag vervangen en de verlofdagen.
Art. 8 : De wettelijke feestdagen zijn : 1 januari, paasmaandag, 1 mei, O.H.-Hemelvaart, Pinkstermaandag,11
juli, 21 juli, 15 augustus, 1 november, 11 november en 25 december.
De reglementaire verlofdagen zijn : 2 november, 15 november en 26 december.
De dag die een wettelijke feestdag vervangt geldt eveneens als feestdag. Deze dagen worden gecompenseerd
tijdens de periode van 27 december tot en met 31 december. Het personeelslid dat krachtens de
arbeidstijdregeling die op hem van toepassing is, of ten gevolge van de behoeften van de dienst verplicht is te
werken op één dezer dagen, bekomt vervangende verlofdagen die kunnen genomen worden onder dezelfde
voorwaarden als het jaarlijks verlof.
Art. 9 : De vakantieregeling wordt jaarlijks vóór 15 december vastgesteld door het College van Burgemeester en
Schepenen. Zij wordt aan de resp. diensthoofden overhandigd voor aanplakking in de verschillende afdelingen.
4. Arbeidsonderbreking :
a.
Afwezigheden :
Art. 10 : 1. Wanneer een werknemer niet kan komen werken ingevolge ziekte of ongeval zal hij zijn diensthoofd
of de secretaris onmiddellijk op de hoogte brengen van zijn arbeidsongeschiktheid en bovendien binnen de twee
werkdagen vanaf de eerste dag van afwezigheid, een medisch attest aan de personeelsdienst doen toekomen.
Het medisch attest is geldig vanaf de datum aangeduid door de geneesheer als begindatum van
arbeidsongeschiktheid. Bij gebrek aan begindatum zal de dagtekening van het attest gelden.
De vermoedelijk einddatum van de arbeidsongeschiktheid en het feit of betrokkene al dan niet de woonst mag
verlaten, dienen op het attest te zijn aangeduid. De werknemer die deze verplichtingen niet nakomt, kan als
onwettig afwezig worden beschouwd.
2. Wanneer de arbeidsongeschiktheid langer duurt dan aanvankelijk werd bepaald, moet de werknemer een
nieuw medisch attest doen toekomen en dit op de eerste dag van de verlenging.
Wie binnen een periode van 14 dagen na een ziekte opnieuw ziek wordt, dient op het medisch attest te laten
vermelden of het om een nieuwe ziekte dan wel om een hervalling in de vorige ziekte gaat.
3. Iedere werknemer die arbeidsongeschikt is, dient de door de werkgever nodig geachte controle te aanvaarden.
Op verzoek zal hij zich aanmelden bij een door het medisch centrum SECUREX, Maastrichtersteenweg 147 te
HASSELT, aangeduide geneesheer.
Art. 11 : Wanneer een werknemer slachtoffer is van een arbeidsongeval, zal hij zijn diensthoofd en de
personeelsdienst hiervan onmiddellijk op de hoogte brengen ook al heeft dit ongeval geen arbeidsongeschiktheid
tot gevolg. Dezelfde procedure als bij ziekte dient te worden gevolgd.
Art. 12 : Elke afwezigheid om andere redenen dan arbeidsongeschiktheid, dient vooraf te worden aangevraagd.
Kan een werknemer om bepaalde redenen een afwezigheid niet vooraf aanvragen, dan moet hij onmiddellijk bij
het optreden van het noodgeval, de secretaris hiervan op de hoogte brengen en de afwezigheid rechtvaardigen
binnen de twee werkdagen vanaf het voorval.
b.
Onderbroken werkdag :
Art. 13 : Wanneer een werknemer, om medische redenen, de toelating ontvangt het werk te verlaten, moet hij
nog diezelfde dag een geneesheer raadplegen en binnen de twee werkdagen aan de personeelsdienst een medisch
attest dat voldoet aan de voorwaarden vermeld in art. 10, doen toekomen. Deze verplichtingen gelden niet
wanneer de werknemer door de bedrijfsgeneesheer naar huis wordt gestuurd en ’s anderendaags het werk hervat.
Art. 14 : Als het om andere dan medische redenen gaat, zal het verlaten van het werk vóór het einde van de
werktijd slechts toegestaan worden om ernstige redenen en nooit om zaken die buiten de normale arbeidstijd
kunnen worden afgehandeld. Deze afwezigheden kunnen slechts worden toegestaan na goedkeuring door de
secretaris.
5. Bijzondere verplichtingen :
Art. 15 : - Ieder personeelslid is verplicht de welvoeglijkheid en goede zeden in acht te nemen
en zich te onthouden van hetgeen zou kunnen schaden aan de veiligheid, de
hygiëne en de algemene gezondheidstoestand van allen en ieder in het bijzonder.
- Het is het personeelslid verboden activiteiten te verrichten die, hetzij door het
personeelslid zelf, hetzij door een tussenpersoon uitgeoefend, het vervullen van de
ambtsplichten in de weg staan of in strijd zijn met de waardigheid van het
uitgeoefende ambt.
Art. 16: Het is NIET toegelaten :
-
alcoholische dranken te nuttigen in de burelen of op de werkvloer;
zich in dronken toestand op het werk te bevinden of onder invloed van alcohol, drugs en soortgelijke
middelen;
een andere arbeid te verrichten dan die welke werd opgelegd;
zonder toelating, zich te bevinden op plaatsen waar de aanwezigheid niet vereist is;
drukwerken en gelijkaardige biljetten te verspreiden of aan te plakken, tenzij met toestemming van het
College van burgemeester en schepenen;
geldinzamelingen te doen of voorwerpen te koop aan te bieden, tenzij met toestemming van het College van
burgemeester en schepenen;
voorwerpen die eigendom zijn van de stad Halen mee te nemen zonder toestemming van de werkgever.
6. Bevoegdheden van het toezichthoudend personeel :
Art. 17 : Het toezichthoudend personeel bestaat uit de secretaris, de diensthoofden en dienstverantwoordelijken.
Het personeel belast met de leiding en het toezicht over het werk is verantwoordelijk voor de goede gang van het
werk en voor de naleving van de algemeen geldende arbeidsvoorwaarden.
In het bijzonder zijn zij belast met :
- de controle op de aanwezigheid op het werk;
- de werkverdeling;
- de controle op het geleverde werk;
- de normale werking der machines;
- het behoud van de orde, tucht en goede zeden op de werkvloer;
- het doen naleven van alle maatregelen die getroffen worden of die zich opdringen voor de veiligheid,
hygiëne en gezondheid van het personeel.
Wanneer zij oordelen dat een werknemer niet geschikt is om te werken, kunnen zij hem verbieden het werk te
beginnen en hem naar een medische dienst verwijzen.
7. Bezoldigingen en betalingen :
Art. 18 : De bezoldiging wordt voor de contractuelen vastgesteld in een schriftelijke overeenkomst met de
werknemer en uitbetaald 1 x per maand en dit uiterlijk de vierde werkdag van de maand volgend op de maand
waarin de prestaties werden geleverd.
Art. 19 : De lonen worden berekend, volgens de door de wet voorziene modaliteiten.
De statutairen worden vooraf betaald en uiterlijk de laatste werkdag van elke maand (=voor de nog te presteren
maand), de contractuelen worden na vervallen termijn (= voor de afgelopen maand) betaald.
Art. 20 : De werknemer dient bij ontvangst zijn loonbriefje te controleren. Betwistingen hieromtrent dienen nog
diezelfde dag te worden gemeld.
8. Beëindiging van de arbeids- en bediendenovereenkomst :
Art. 21 : De opzeggingstermijnen voor de contractuele personeelsleden zijn deze bepaald door de wettelijke
voorschriften .
Art. 22 : Kunnen onder andere aanleiding geven tot verbreking van de overeenkomst van contractuelen, zonder
opzeggingstermijn en –vergoeding, de dringende redenen bepaald door de wettelijke voorschriften en deze
hieronder vermeld :
- Diefstal en geweldpleging
- Het voorleggen van valse attesten
- Druggebruik en dronkenschap op het werk
- Herhaaldelijke ongerechtvaardigde afwezigheid en afwezigheid zonder verwittiging, na
schriftelijke ingebrekestelling
- Opzettelijk toebrengen van schade aan machines en apparatuur
- Het zich bezondigen aan ongewenst sexueel gedrag
9. Straffen :
Art. 23 : a. Tekortkomingen op het gebied van de verplichtingen die voor de werknemer uit de
arbeids- of bediendenovereenkomst voortvloeien en geen dringende redenen zijn
om de overeenkomst onmiddellijk en éénzijdig te verbreken, worden gestraft met
volgende straf :
- na betrokkene te hebben gehoord kan het College van Burgemeester en
schepenen het contractueel personeelslid een schriftelijke vermaning geven.
(zie ook evaluatiesysteem in de nieuwe RPR)
b. Voor het statutair personeel gelden volgende straffen :
- een vermaning,
- een tuchtprocedure met eventuele schorsing voor één of meerdere dagen (zie
titel III hoofdstuk VI van het gemeentedecreet)
10. Welzijnreglementering :
Art. 24. Preventie en bescherming op het werk
Ieder personeelslid moet in zijn doen en laten tijdens de arbeid, overeenkomstig zijn functie en de door de
preventieadviseur, de diensthoofden en de leidinggevenden gegeven instructies, naar vermogen zorg dragen voor
zijn eigen veiligheid en gezondheid en die van derden.
Daartoe moeten de personeelsleden vooral, overeenkomstig hun functie en de door het bestuur gegeven
instructies:
a) Op de juiste wijze gebruik maken van machines, toestellen, gereedschappen, gevaarlijke stoffen,
vervoermiddelen en van alle andere middelen waarover zij beschikken bij de uitvoering van zijn of haar werk.
b) Op de juiste wijze gebruik maken van de persoonlijke beschermingsmiddelen welke hun ter beschikking zijn
gesteld en er zorg voor dragen.
c) De specifieke veiligheidsvoorzieningen van met name machines, toestellen, gereedschappen, installaties en
gebouwen niet willekeurig uitschakelen, veranderen of verplaatsen en deze voorzieningen op de juiste manier
gebruiken.
d) De directe chef, de preventieadviseur of de arbeidsgeneesheer onmiddellijk op de hoogte stellen van iedere
werksituatie waarvan zij redelijkerwijs kunnen vermoeden dat deze een ernstig en onmiddellijk gevaar voor de
veiligheid en de gezondheid met zich meebrengt, alsmede van elk vastgesteld gebrek in de
beschermingssystemen.
e) Bijstand verlenen aan het bestuur, de preventieadviseur en de arbeidsgeneesheer zolang dat nodig is, om hen
in staat te stellen alle taken uit te voeren of aan alle verplichtingen te voldoen die, met het oog op de
bescherming van de veiligheid en de gezondheid van de personeelsleden op het werk, zijn opgelegd.
f) Bijstand verlenen aan het bestuur, de interne en externe dienst voor preventie en bescherming en de
arbeidsgeneesheer zolang dat nodig is, om het bestuur in staat te stellen ervoor te zorgen dat het arbeidsmilieu en
de arbeidsomstandigheden veilig zijn en geen risico’s opleveren voor de veiligheid en de gezondheid binnen hun
werkterrein.
g) Op verzoek van het diensthoofd het bijwonen van cursussen of voordrachten i.v.m. veiligheid.
Verplichtingen van de leidinggevenden:
De leidinggevenden moeten aan de interne dienst voor preventie en bescherming op het werk elk incident
of elk gebrek meedelen dat oorzaak zou kunnen zijn van een arbeidsongeval.
-
-De leidinggevenden moeten erover waken dat geen personeel wordt tewerkgesteld aan machines of
installaties, waarvan redelijkerwijs kan vermoed worden dat zij een ernstig of onmiddellijk gevaar voor de
gezondheid en de veiligheid van personeel betekenen.
De namen van het diensthoofd van de interne dienst voor preventie en bescherming op het werk en van de
arbeidsgeneesheer zijn vermeld als bijlage bij dit arbeidsreglement.
De namen van de leden van de syndicale afvaardiging, worden in de bijlage
van dit arbeidsreglement vermeld.
Het adres van de inspectiediensten waar de ambtenaren en beambten, belast met het
toezicht op de toepassing van de wettelijke en reglementaire bepalingen in verband met de
bescherming van de werknemers, kunnen worden bereikt, worden in de bijlage
van dit arbeidsreglement vermeld.
Art 25. Draagplicht Persoonlijke Berschermingsmiddelen (PBM’s)
Naargelang van het werk en de resultaten van de risicoanalyses, hebben de werknemers recht op aangepaste
werkkledij en/of persoonlijke beschermingsmiddelen. Die worden correct gedragen, in goede staat gehouden en
op de daartoe bestemde plaats opgeborgen. De werknemers moeten de werkkledij dragen en/of de persoonlijke
beschermingsmiddelen gebruiken wanneer het werk dat vereist en volgens de veiligheidsinstructies van hun
diensthoofd of andere bevoegde personen.
Bij het niet naleven van de verplichting, zullen sancties voorzien zijn onder de vorm van één of meerdere
waarschuwingen (mondeling en/of schriftelijk).
Art. 26. E.H.B.O. :
Op elke dienst, meer bepaald de administratie, de werkplaats, de sporthallen, de buitenschoolse kinderopvang,
de bibliotheek/cultuurdienst is een verbanddoos voorzien volgens de wettelijke bepalingen.
In de sporthallen is, voor noodgevallen, een defibrilator aanwezig .
Het personeelslid dat zich verwondt, hoe onbeduidend de verwonding ook lijkt, is verplicht dit te laten
registreren en verzorgen bij de aangestelde dienst. (verzorgingregister in bijlage)
De verbandkist bevindt zich op de plaatsen vermeld in de bijlage ‘EHBO’ van dit
arbeidsreglement, waarin ook de personen verantwoordelijk voor het toedienen van de
eerste hulp zijn vermeld..
Art. 27. Rookverbod :
Algemeen rookverbod voor alle gebouwen, waardoor er niet meer kan worden gerookt in alle gesloten plaatsen
zoals gebouwen, garages, werkplaatsen en dienstvoertuigen. Voormelde opsommingen zijn niet-limitatief.
Art. 28. Ontruiming van de werkplaatsen
Wanneer ten gevolge van brand of ongeval de werkplaatsen dienen ontruimd te worden,
dienen de richtlijnen terzake strikt te worden nageleefd. Het bestuur zorgt voor specifieke
instructies per dienst of werkplaats en dit volgens het noodplan.
Art. 29. Medisch onderzoek :
Elk personeelslid is verplicht gehoor te geven aan de oproep van de Arbeidsgeneesheer om, overeenkomstig zijn
/ haar individuele beroepscode en onderwerpingscategorie, een preventief geneeskundig onderzoek te
ondergaan of om ingeënt te worden.
Dit geldt ook voor elke oproep van de arbeidsgeneesheer ingeval van epidemie of indien de gezondheid van het
personeelslid of van derden in gevaar is.
Niemand mag zich aan deze verplichting onttrekken, tenzij ingeval van inenting(=verplichte inenting ten aanzien
van de uitoefening van de functie), mits het voorleggen van een bewijs dat de inenting door een andere
geneesheer werd verricht.
Wie zich niet onderwerpt aan het medisch onderzoek, is niet in orde voor het uitoefenen van zijn functie (geen
erkenning in geval van arbeidsongeval) . (zie bijlage 9)
11. Bescherming tegen geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk.
Artikel 30: Doel
Dit onderdeel van het arbeidsreglement heeft tot doel medewerkers te beschermen tegen geweld, pesterijen en
ongewenst seksueel gedrag op het werk (naar aanleiding van wetteksten gepubliceerd in het Belgisch Staatsblad
op 6 juni 2007) en bij te dragen tot het algemeen welzijn van de medewerkers, zoals bedoeld in de wet op het
welzijn van 4
augustus 1996.
Artikel 31 Toepassingsgebied
Dit reglement is van toepassing op alle werkgevers en medewerkers, alsmede de daarmee gelijkgestelde
personen, van het gemeentebestuur in art. 2 § 1 van de wet van 4/8/1996 worden de met medewerkers
gelijkgestelde personen beschreven. Het betreft ondermeer stagiairs en personen met een leerovereenkomst
Artikel 32: definities
Geweld op het werk : Onder geweld op het werk wordt verstaan elke situatie waarbij iemand op het werk
psychisch of fysiek wordt lastig gevallen, bedreigd of aangevallen.
Geweld op het werk uit zich hoofdzakelijk door gedragingen van fysieke agressie (directe slagen maar ook
bedreigingen bij een gewapende overval …) of verbale agressie (beschimpingen, beledigingen, plagerijen …).
Pesterijen op het werk : Pesterijen hebben tot doel of gevolg (naargelang de dader al dan niet opzettelijk
handelt) dat : de persoon als dusdanig (in zijn waardigheid, fysieke of psychische integriteit) wordt aangetast; de
betrekking van die persoon in gevaar wordt gebracht;
een bedreigende, vijandige, vernederende of kwetsende omgeving wordt gecreëerd.
Om als dusdanig te worden erkend, moeten pesterijen onrechtmatig en terugkerend gedrag omvatten. Dat gedrag
uit zich ondermeer door gedragingen, woorden, bedreigingen, handelingen, gebaren en eenzijdige geschriften en
kunnen inzonderheid verband houden met godsdienst of overtuiging, handicap, leeftijd, seksuele geaardheid,
geslacht, ras of
etnische afstamming.
Voorbeelden hiervan zijn :
- isoleren van het slachtoffer (hem negeren, hem apart houden van zijn collega’s, zijn werkinstrumenten
geleidelijk afnemen …);
- verhinderen dat het slachtoffer zich uitdrukt (hem voortdurend onderbreken …);
- in diskrediet brengen van het slachtoffer (hem geen enkele taak geven of hem enkel nutteloze taken geven, of
taken doen uitvoeren die niet met zijn functie overeenstemmen …);
- de persoon als dusdanig aantasten (kleineren, uitlachen …);
- de gezondheid van het slachtoffer in het gedrang brengen (iemand verplichten gevaarlijk werk uit te voeren,
zijn werkinstrumenten beschadigen …).
Ongewenst seksueel gedrag op het werk : Onder ongewenst seksueel gedrag op het werk wordt verstaan alle
vormen van verbaal, niet‐verbaal of lichamelijk gedrag van seksuele aard, waarvan degene die zich er schuldig
aan maakt, weet of zou moeten weten dat het afbreuk
doet aan de waardigheid van vrouwen en mannen op het werk.
Ongewenst seksueel gedrag op het werk kan zich op verschillende wijzen uiten, zowel fysiek als verbaal :
lonken, dubbelzinnige opmerkingen of insinuaties, tonen van pornografische foto’s, aanrakingen, slagen en
verwondingen,
verkrachting, … Dit ongewenst gedrag kan eveneens gepaard gaan met dreiging met represailles (ontslag) of met
voorstellen zoals een belofte van loonsverhoging of promotie …
Artikel 33: beginselverklaring
1. Het bestuur bepaalt de maatregelen die moeten getroffen worden om de medewerkers te beschermen tegen
geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk. Het bestuur waakt er over dat de medewerkers die
het voorwerp zijn van geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk, een passende
psychologische ondersteuning krijgen van gespecialiseerde diensten of instellingen. Wanneer feiten van geweld,
pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk ter kennis worden gebracht van het bestuur, neemt het de
nodige maatregelen opdat dit gedrag zou stoppen. Het bestuur dat een medewerker tewerkstelt die beweert het
voorwerp of getuige te zijn van geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk, zal de
arbeidsverhouding niet beëindigen, noch de arbeidsvoorwaarden eenzijdig wijzigen, behalve om redenen die
vreemd zijn aan het geweld. Indien dit toch gebeurt, zal het bestuur de medewerker onder dezelfde voorwaarden
opnieuw tewerkstellen indien de medewerker het bestuur hierom verzoekt.
2. De hiërarchische lijn speelt een sleutelrol in het doorstromen van het beleid van de top naar de werkvloer.
Tevens hebben zij een belangrijke voorbeeldfunctie en zijn leidinggevenden er dus niet alleen toe gehouden zich
te onthouden van iedere daad van geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk, maar dienen zij
zich ook maximaal in te zetten voor een goede werksfeer die daden van geweld, pesterijen en ongewenst
seksueel gedrag op het werk kan voorkomen. Bovendien zal een leidinggevende daden van geweld, pesterijen en
ongewenst seksueel gedrag op het werk bij zijn/haar medewerkers niet tolereren en al het mogelijke doen om het
geweld te doen stoppen.
3. De medewerker is er toe gehouden zich te onthouden van iedere daad van geweld, pesterijen en ongewenst
seksueel gedrag op het werk. Bovendien zal de medewerker op een positieve manier bijdragen tot het
preventiebeleid en de werksfeer door daden van geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk
van andere collega's niet te tolereren en ook als getuige van geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op
het werk al het mogelijke te doen om het geweld te doen stoppen. Zij zullen zich onthouden van elk
wederrechtelijk gebruik van de klachtenprocedure.
Art 34: vertrouwenspersonen
Indien een medewerker meent het voorwerp te zijn van geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het
werk kan hij terecht bij de interne vertrouwenspersoon (Bie Loosen, tel. 013/61 81 32) of bij de
preventieadviseur die gespecialiseerd is in de psychosociale aspecten van het werk en van geweld, pesterijen en
ongewenst seksueel gedrag op het werk. Deze preventieadviseur behoort tot het departement Psychosociale
aspecten van de Externe Dienst voor Preventie en Bescherming op het werk MENSURA vzw.
Hij is ten allen tijde vervangbaar door een collega met dezelfde kwalificaties:
Naam: Tanja Storms
Bereikbaar op: 011 26 40 90
Intake gesprekken voor klachten OSGW : 02/549 71 57
Traumatische gebeurtenissen : 02/549 71 59
adres: Taxandria Gebouwen - Gouverneur Roppesingel 25 – 3500 Hasselt
De taak van de externe preventieadviseur psychosociale belasting bestaat er in om raad te geven en opvang te
bieden aan personen die verklaren het voorwerp te zijn van geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op
het werk. Er kan op een informele wijze mee gezocht worden naar een oplossing met toestemming van de
betrokken persoon.
Andere taken die de preventieadviseur uitvoert zijn:
- het mee ondersteunen van het beleid inzake geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk,
preventiebeleid inzake geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk met de hulp van de
vertrouwenspersoon;
- het begeleiden van de formele procedure, het voorstellen van te nemen maatregelen opdat gedragingen van
geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk zouden stoppen;
- advies geven aan het bestuur, de interne dienst voor preventie en bescherming op het werk en het comité voor
preventie en bescherming op het werk met betrekking tot maatregelen om geweld, pesterijen en ongewenst
seksueel gedrag op het werk te voorkomen;
- uitvoeren van een risicoanalyse met betrekking tot geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het
werk, bijhouden van een verslag met betrekking tot voorvallen en maatregelen inzake geweld, pesterijen en
ongewenst seksueel gedrag op het werk.
De bedrijfsarts die bij gelegenheid van om het even welk medisch onderzoek betreffende het
gezondheidstoezicht op de medewerkers vaststelt dat de gezondheidstoestand van een medewerker aangetast is
ingevolge geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk informeert de medewerkers over de
mogelijkheid zich te wenden tot de
preventieadviseur; informeert zelf de bevoegde preventieadviseur, indien hij oordeelt dat de medewerker niet in
staat is zich zelf tot deze adviseur te wenden en onder voorbehoud van het akkoord van de medewerker.
De bedrijfsarts kan nog steeds zijn vertrouwensrol in de onderneming uitoefenen en bijgevolg medewerkers met
diverse klachten opvangen. Wanneer er echter een vermoeden is van geweld, informeert hij de medewerker zo
snel mogelijk over de te volgen procedure.
Artikel 35: ontslagbescherming
Van zodra de medewerker een met redenen formele klacht heeft ingediend, geniet hij/zij ontslagbescherming,
hetgeen betekent dat:
indienen van de klacht of het afleggen van een getuigenverklaring of nadat een rechtsvordering werd ingesteld,
en dit tot drie maanden na het in kracht van gewijsde gaan van het vonnis;
Indien het Gemeentebestuur desondanks de arbeidsverhouding beëindigt of de arbeidsvoorwaarden éénzijdig
wijzigt binnen de hierboven vastgestelde termijn, dienen de redenen voor de beslissing van het Gemeentebestuur
vreemd te zijn aan de klacht of aan de rechtsvordering.
De medewerker is wel degelijk gehouden om voor de rechter feiten aan te voeren die het bestaan van geweld,
pesterijen of ongewenst seksueel gedrag kunnen doen vermoeden. Het bewijs dat er zich geen feiten van die aard
hebben voorgedaan, valt dan ten laste van de verweerder.
Door het feit dat het personeelslid een bescherming geniet, dient hij / zij te voldoen aan drie verplichtingen:
tegen geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk.
gedrag op het werk.
Artikel 36: sancties
Rekening houdend met de ernst van de feiten kan de het College van Burgemeester en Schepenen aan het
personeelslid dat zich schuldig gemaakt heeft aan geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk
of die misbruik gemaakt heeft van de klachtenprocedure, een sanctie opleggen zoals bepaald wordt in artikel 23.
BIJLAGEN
BIJLAGE 1
UURROOSTERS :
Het bediendenpersoneel tewerkgesteld in het stadhuis (administratieve diensten) en in het gemeenschapscentrum
(uitgezonderd het personeel van de bibliotheek) :
Maandag :
08.00u – 12.00u en 13.00u tot 19.00u
Dinsdag/Woensdag/Donderdag : 08.00u – 12.00u en 13.00u tot 16.00u
Vrijdag :
08.00u - 12.00u
1/5de loopbaanonderbreking : te nemen op volgende dagen : dinsdag, woensdag, donderdag, vrijdag
Halftijdse loopbaanonderbreking : ofwel elke werkdag een halve dag (=19u/week werken) ofwel 1 week te
werken in een periode van 2 opeenvolgende weken, ofwel 1 week maandag, dinsdag en de tweede week
woensdag, donderdag en vrijdag werken.
Koffie- of rookpauzes: in de voor- en in de namiddag wordt een pauze van 10 minuten voorzien.
Uitzondering : maandagavond : een pauze van 20 minuten.
Het werklieden- en bediendenpersoneel van de technische diensten :
Maandag tot en met vrijdag : 08.00u – 12.00u en 12.30u – 16.06u
1/5de loopbaanonderbreking : te nemen op volgende dagen : maandag, dinsdag, woensdag, donderdag of vrijdag
Halftijdse loopbaanonderbreking : zelfde regeling als voor het bediendenpersoneel (administratieve diensten).
Koffie- of rookpauzes : in de voor- en in de namiddag wordt een pauze van 10 minuten voorzien.
Het personeel van de bibliotheek te Halen :
Maandag : 08.00u-12.00u en 13.00u tot 19.00u
Dinsdag
: 08.00u-12.00u en 13.00u-16.00u
Woensdag : 08.00u-20.00u
Donderdag : 08.00u-12.00u en 13.00u-16.00u
Vrijdag
: 13.00u-18.00u
Zaterdag : 08.45u-13.15u
Zondag
: 09.45u-12.15u
Koffie- of rookpauzes : in de voor- en/of namiddag wordt een pauze van 10 minuten voorzien.
Het personeel van de sporthallen :
*
Sporthal Halen : openingsuren : 8.00u – 12.00u en 12.30u –16.00u en 16.00u - 23.30u
Binnen dit werkschema presteren de personeelsleden in functie van hun weekprestaties en met een
maximum van 7.36u per dag. Er is een beurtrol.
Beurtrol :
Week 1 : dagdienst + weekenddienst (8.00u – 12.00u en 12.30u – 16.00u)
Week 2 : avonddienst (16.00u – 23.30u)
Week 3 : recuperatie overuren
Weekenduren : zaterdag vanaf 9 u – tot einde bezetting sporthal
Zondag 09.00u – 12.00u en 13.00u – einde bezetting sporthal
*
Sporthal Zelem : openingsuren : 08.00u-12.00u/12.30u-16.00u/17.00u-23.30u
Binnen deze uren wordt er door de personeelsleden gewerkt in functie van hun weekprestaties en met een
maximum van 7.36u per dag. Er is een beurtrol.
Koffie- of rookpauzes : in de voor- en/of namiddag wordt een pauze van 10 minuten voorzien.
Voor overuren (=bovenop de uren van de gewone arbeidstijdregeling), wordt compensende inhaalrust
toegekend, op te nemen binnen een termijn van 4 maanden na prestatie. Deze inhaalrust is gelijk aan de duur van
de overuren ( 1 overuur = 1 uur compensatie).
Nachtprestaties en prestaties op zaterdag, zondag en wettelijke feestdag :
Per uur nachtprestatie (tussen 22.00u en 6.00u) : één kwartier extra inhaalrust
Per uur prestatie tussen 0 en 24.00u op een zaterdag : een half uur extra inhaalrust
Per uur prestatie tussen 0 en 24.00u op een zondag of wettelijke feestdag : één uur extra inhaalrust
Het personeel van de buitenschoolse kinderopvang :
Tijdens de schooldagen is de buitenschoolse kinderopvang voorzien in volgende opvangplaatsen :
Kruisstraat 35
Sportlaan 8
Panoven 45
3545 ZELEM
3545 HALEN
3545 LOKSBERGEN
OPENINGSUREN :
Halen Sportlaan :
a. Morgendienst (minimaal 6.30u – 9.30u)
Dinsdag : 6.30u – 10.30u
b. Avonddienst (minimaal 14.30u – 18.00u)
Maandag/dinsdag : 15.30u – 19.00u
Donderdag
: 15.00u – 19.00u
Vrijdag
: 14.30u – 19.00u
c.
Woensdagdienst (minimaal 11.45u – 17.00u)
Van 11.45u – 18.30u
In overleg met de coördinator en naargelang van de noodzaak kan meer of minder gepresteerd worden in functie
van de weekprestaties van de begeleidsters.
Zelem, Kruisstraat : Loksbergen, Panoven 45
a. Morgendienst (minimaal 6.30u – 9.30u)
WEEK 1 Dinsdag
: 6.30u – 10.30u
Donderdag : 6.30u – 11.30u
Vrijdag
: 6.30u – 11.00u
WEEK 2 Dindag
: 6.30u – 10.30u
Donderdag : 6.30u – 12.00u
Vrijdag
: 6.30u – 12.00u
b. Avonddienst :
Maandag/dinsdag/donderdag : 15.30u – 18.45u
Vrijdag
: 15.00u – 18.45u
’s Maandags : teamvergadering van 9.00u – 11.00u
Voor de afdeling “Loksbergen” gelden dezelfde uurroosters als voor “Zelem”.
Tijdens de VAKANTIEDAGEN zijn 2 centra (Halen en Zelem) geopend van 6.30u tot 18.30u en worden de
werkprestaties onder de begeleidsters verdeeld in functie van hun weekprestaties en in functie van het aantal
kinderen.
De beurtrol tijdens de vakantiedagen wordt als volgt vastgesteld : in functie van het jaarlijks verlof van de
begeleidsters en de te presteren werkuren, werkt elke begeleidster minimum 3.00u en maximum 7.36u per dag.

BEURTROL in functie van de dienstverzekering :
In regel wordt een beurtrol opgezet per centrum. Indien dit niet toereikend is, zal de coördinator en bij
afwezigheid ervan de andere collega’s de dienst verzekeren.
Het meer presteren dan vermeld staat in de arbeidsovereenkomst zal ten laatste de laatste werkdag van de
volgende maand als verlof worden gecompenseerd.

VERLOFDAGEN, berekend in uren, worden schriftelijk en tijdens de teamvergaderingen aangevraagd bij
de coördinator.
De aanvraag van het jaarlijks verlof moet vóór 1 mei van het jaar schriftelijk ingediend worden bij de
coördinator en in functie van de dienstverzekering gebeurt de toekenning ervan ten laatste op 15 mei van
het jaar. Tijdens de maanden juli en augustus zal een periode van max. 2 opeenvolgende weken
verlof worden toegekend.
Problemen bij het toekennen ervan worden opgelost via overleg tussen de coördinator, het College van
Burgemeester en Schepenen en het betrokken personeelslid.

TAKEN BUITEN DE AFWEZIGHEID VAN DE KINDEREN :
- opruimen en poetsen van de lokalen
- opruimen van de buitenruimte
- koffie zetten (koffie- of rookpauze : in de voor- en in de namiddag wordt een pauze van 10 minuten
voorzien)
- op- en afzetten van de verwarming
- openen en sluiten van de lokalen
- voorbereiden activiteiten
- kwaliteitszorg
BIJLAGE 2:
ALGEMENE INLICHTINGEN
Adres : STADSBESTUUR HALEN, Markt 14, 3545 HALEN
Tel. : 013/61 81 20
Fax. : 013/61 81 21
Het personeel is verzekerd voor arbeidsongevallen bij ETHIAS, Prins-Bisschopssingel 73, 3500 HASSELT
onder polisnummer : 6.051.019.
De stad Halen is bij de Rijksdienst voor Sociale Zekerheid (RSZ PPO) aangesloten onder nummer 0207.466.766.
Iedere werknemer kan een beroep doen op de gemeenschappelijke sociale dienst voor de lokale besturen in
Vlaanderen (GSD-V) voor tal van voordelen :
- Premies (bij geboorte, huwelijk, pensionering,…)
- Sociale tussenkomsten van materiële of immateriële aard
- Vakantiedienst
BIJLAGE 3 :
LIJST MET DE EHBO-HELPERS PER AFDELING
Stadhuis : Landuyt Ria, Farasyn Gert,Werckx Nora
Gemeentelijke werkplaats : Vanheukelom Koen, Liesenborghs Lutgard, Vaes Karel, Haesevoets Danny
Sporthal Halen : Somers Kim, Maris Luc
Sporthal Zelem : Loyen Sarah, Bervoets Kris
Dienst jeugd- en welzijn : te voorzien (opleiding EHBO wordt georganiseerd)
GC De Rietbron/bibliotheek : te voorzien (opleiding EHBO wordt georganiseerd)
Buitenschoolse kinderopvang afd. Halen :Vandevenne Betty, Scoda Kenny, Hermans Ingrid
Buitenschoolse kinderopvang afd. Loksbergen : Vandevenne Betty, Swinnen Corry, Van Daele Christel
Buitenschoolse kinderopvang afd. Zelem :Vandevenne Betty, Weyens Ingrid
EHBO-lokalen :
Sporthal Halen : in de gang van de kleedkamers is een lokaal voorzien
Sporthal Zelem : in de gang van de kleedkamers is een lokaal voorzien
Rietbron : in de berging is een aparte ruimte voorzien
Stadhuis : het lokaal naast de nooduitgang
Gemeentelijke werkplaats : het lokaal naast de toiletten op het gelijkvloers
Buitenschoolse kinderopvang : aparte ruimtes zijn voorzien (met EHBO-kist)
BIJLAGE 4:
DIENSTEN, COMITE’S en RADEN
Inspectie toezicht op de Sociale Wetten, directie Limburg, Koning Albertstraat 16B, 3290 DIEST
Tel. : 013/35 90 50
Interne vertrouwenspersoon : Bie Loosen, Markt 14, Halen tel. : 013/61 81 32
Externe dienst voor bescherming van de werknemers tegen geweld, pesterijen en ongewenst sexueel
gedrag op het werk : MENSURA, Gouverneur Roppesingel 25, 3500 HASSELT (dienst Psycho-sociale
belasting, mevr. Tanja Storms of één van haar collega’s). Tel. : 02/549 71 57
Voor traumatische gebeurtenissen (CID) : tel. 02/549 71 59
Onderhandelings- en overlegcomité :
- A.C.V.-openbare diensten (de heer Luis Jimenez), M. Broekxplein 6, 3500 HASSELT
- A.C.O.D. (de heer Marc Willems), Kon. Astridlaan 45, 3500 HASSELT
- V.S.O.A. (mevr. Martine Coenen), Nieuwe Kuilenweg 4 B11, 3600 GENK
- Een werkgeversafvaardiging
Sociaal secretariaat : CIPAL, Cipalstraat 1, 2440 GEEL
BIJLAGE 5 :
AANVULLEND HUISHOUDELIJK VERLOFREGLEMENT VOOR HET ADMINISTRATIEF
PERSONEEL
-
Groot verlof :
Iedereen neemt minimum 2 weken aaneensluitend verlof per jaar.
Dit verlof dient 2 maanden vooraf te worden doorgegeven aan de personeelsdienst met een verlofaanvraag
getekend door het diensthoofd.
-
Kleine verloven :
Moeten vooraf “schriftelijk” doorgegeven worden aan de personeelsdienst (met verlofaanvraag getekend
door het diensthoofd), niet telefonisch (tenzij geval van overmacht = secretaris bellen).
-
Overuren :
Overuren worden op een speciaal daartoe bestemd formulier in tweevoud bijgehouden ( 1 voor het
personeelslid en 1 voor de personeelsdienst). Overuren kunnen enkel worden gepresteerd in opdracht van
het diensthoofd of de secretaris.
Compensatie voor overuren : 1 overuur = 1 uur recuperatie
-
Prestaties op zaterdagen, zondagen en feestdagen
Per uur prestaties tussen 0 en 24.00u op een zondag of een reglementaire feestdag : één uur extra inhaalrust
Per uur prestaties tussen 0 en 24.00u op een zaterdag : een half uur extra inhaalrust
Overdracht van verlof naar een volgend kalenderjaar :
Er mogen max. 5 verlofdagen worden overgedragen naar een volgend kalenderjaar. Deze dagen moeten ten
laatste op 31/01 van dat jaar opgenomen zijn. De nog resterende dagen vallen automatisch weg.
Wie om bepaalde dringende redenen te laat op het werk zal toekomen of het werk vroeger dient te verlaten, moet
hiervoor toestemming vragen aan de secretaris.
BIJLAGE 6: PROCEDURE ‘ONDER INVLOED VAN DRANK OF ANDERE DRUGS’
Waarom een alcohol‐, medicatie‐ en drugbeleid?
Het alcohol‐, medicatie‐ en drugbeleid past in ons streven naar een beleid gericht op welzijn van de
medewerkers.
Werknemers kunnen op het werk in problemen komen door alcohol‐ en/of druggebruik. Een alcohol‐ en/of
drugprobleem kan tot gevolg hebben dat de arbeidsprestaties verminderen en het ziekteverzuim toeneemt. Dit
komt met name tot uiting in frequent kort verzuim. Hun arbeidsprestaties zijn doorgaans lager dan van de
werknemers zonder een alcohol‐ en/of drugprobleem. Bovendien zal het problematisch gebruik vaak negatieve
gevolgen hebben
voor de samenwerking met de collega’s en voor de werksfeer. Door hun gedragingen kunnen ze tenslotte
collega’s of buitenstaanders in gevaar brengen.
Een gestructureerde en stapsgewijze benadering is noodzakelijk om de problematiek aan te pakken. Vandaar het
belang van een alcohol‐, medicatie‐ en drugbeleid met als doel de functioneringsproblemen mogelijks door
alcoholen/of druggebruik te voorkomen en indien ze zich toch voordoen te voorzien in een adequate aanpak door
middel van een stappenplan.
Het protocol omvat algemene preventieve regels en afspraken bij signalering van:
een acuut voorval waarbij van alcohol‐ en/of druggebruik sprake is
het langdurig disfunctioneren mogelijks veroorzaakt door een drug‐ en/of alcoholprobleem en/of
medicatiemisbruik.
Wetgeving / juridisch kader
1. Externe regelgeving m.b.t. drug‐ en/of alcoholgebruik op het werk
De Belgische wetten en reglementeringen verplichten noch verbieden een alcoholbeleid, wel stimuleren een
aantal wetten de werkgever om aandacht te hebben voor de gevolgen van alcoholproblemen.
Het Algemeen Reglement op de Arbeidsbescherming (ARAB) bevat de bepalingen betreffende de gezondheid
en de veiligheid van de werknemers.
In het huidige reglement staat er geen uitdrukkelijk en algemeen verbod op het gebruik van alcoholische
dranken.
Het ARAB verbiedt wel het binnenbrengen in het arbeidsmilieu van alcoholische dranken met meer dan 6 %
volume alcohol (art. 99)
Naast deze enige specifieke bepaling van het ARAB geldt ook nog de algemene preventiefilosofie van de wet
welzijn en haar uitvoeringsbesluiten.
Deze wet verplicht de werkgever de algemene preventiebeginselen toe te passen, zoals het voorkomen van
risico’s of het bestrijden van risico’s aan de bron.
De arbeidsovereenkomstenwet legt aan beide partijen verplichtingen op, weliswaar in algemene bewoordingen.
‘De werkgever moet er als een goede huisvader voor zorgen dat de arbeid wordt verricht in behoorlijke
omstandigheden met betrekking tot de veiligheid en de gezondheid van de werknemer (art. 20,2°). De
werknemer van zijn kant moet alles wat schade kan berokkenen hetzij aan zijn eigen veiligheid, hetzij aan die
van collega’s, van zijn werkgever of van derden, vermijden (art.17,4°).’
Art. 1384, 3de lid van het burgerlijk wetboek bepaalt dat indien een dronken werknemer schade veroorzaakt,
het de werkgever is die aansprakelijk wordt gesteld voor de schadevergoeding, tenzij het een zware fout, een
veel voorkomende lichte fout of bedrog van de werknemer betreft.
De verkeerswet bepaalt dat het één ieder verboden is een voertuig te besturen of als bestuurder te doen besturen,
terwijl hij verkeert onder zodanige invloed van een stof, waarvan hij weet of redelijkerwijze moet weten dat het
gebruik daarvan de rijvaardigheid kan verminderen, dat hij niet tot behoorlijk besturen in staat moet worden
geacht (art. 34‐37).
Rijden onder invloed is een inbreuk op de verkeerswetgeving en dan is de werknemer persoonlijk aansprakelijk.
2. Interne regelgeving m.b.t. drug‐ en/of alcoholgebruik op het werk
Het arbeidsreglement bepaalt dat het Gemeentebestuur burgerlijk aansprakelijk is voor de daden gesteld door
een personeelslid.
Indien echter schade werd berokkend door plichtsverzuim, hetzij opzettelijk, hetzij uit zware nalatigheid of
zware onvoorzichtigheid, dan kan het personeelslid hiervoor aansprakelijk worden gesteld. Deze
aansprakelijkheid kan aanleiding geven tot het opleggen van tuchtstraffen of sancties.
Art. 16 van het arbeidsreglement bepaalt dat het gebruik van drugs en alcoholische dranken verboden is tijdens
de diensturen.
Doel en doelgroep
We streven meerdere doelstellingen na met het alcohol‐, medicatie‐ en drugbeleid.
1. Het voorkomen van functioneringsproblemen mogelijks door (problematisch) alcohol en/of druggebruik.
2. Het voorzien in een adequate reactie wanneer de functioneringsproblemen toch opduiken.
3. Het uitwerken van een duidelijke procedure waarin iedereen zijn rol kent (leidinggevende en collega’s)
4. Het streven naar een behoud van tewerkstelling zodat de dienstverlening naar de burger steeds wordt
gecontinueerd.
Om de doelstelling te verwezenlijken wordt voorzien in een stapsgewijze aanpak van drug‐ en alcoholproblemen
die bestaat uit:
‐ het vroegtijdig signaleren van probleemsituaties
‐ het bespreekbaar maken van de problematiek
‐ het aanreiken van hulpverleningsmogelijkheden.
De doelgroep bestaat uit alle werknemers van het gemeentebestuur.
Procedure :
De hieronder uitgewerkte procedure heeft enerzijds betrekking op het bezit en/of het dealen van illegale drugs en
anderzijds op het gebruik en/of onder invloed zijn van alcohol en/of illegale drugs. Deze laatste procedure is
opgedeeld naargelang het acuut of chronisch probleemgedrag betreft.
De procedure zal afhankelijk van de situatie bestaan uit:
1. Het vaststellen of signaleren van een probleem m.b.t. alcohol en/of illegale drugs (bezit, dealen of gebruik op
het werk);
2. Het probleem bespreekbaar maken;
3. Het maken van afspraken m.b.t. de overtreding of het disfunctioneren;
4. De aanzet en doorverwijzing naar de hulpverlenende sector;
5. Het opstarten van een eventuele tuchtprocedure.
Alle stappen van de procedure worden gemeld aan de personeelsverantwoordelijke. Wanneer de werknemer
wordt doorverwezen naar de bedrijfsarts zal de personeelsverantwoordelijke een consultatie vastleggen en het
bijhorende verslag overmaken als aanknopingspunt voor de consultatie. De personeelsverantwoordelijke is voor
de bedrijfsarts de vaste contactpersoon van de gemeente.
1 Het bezit van illegale drugs en/of dealen van illegale drugs
1.1 Een werknemer is in het bezit van illegale drugs
1. Het bezit van illegale drugs wordt vastgesteld door / gesignaleerd aan de leidinggevende.
2. De leidinggevende spreekt de betrokken werknemer aan en licht de reglementering toe.
3. De leidinggevende doet melding aan de secretaris om de zaak ten gronde te bespreken met de betrokkene.
4. De secretaris heeft de mogelijkheid om in een interne of externe afhandeling te voorzien.
‐ interne afhandeling:
De leidinggevende / secretaris vult het ‘observatieblad drugbezit’ in en laat het ondertekenen door de betrokken
werknemer. De in het bezit zijnde werknemer wordt verplicht in het bijzijn van een getuige de illegale drugs te
verwijderen. Er worden afspraken met de werknemer betreffende de overtreding gemaakt.
‐ externe afhandeling:
De politie wordt betrokken. De illegale drugs wordt in beslag genomen en een proces‐verbaal wordt opgemaakt.
Het therapeutisch consult wordt aangeboden. De werknemer ontvangt indien hij/zij dit wenst een kopie van het
verhoor.
5. Er wordt verslag gemaakt van de afspraken en door werknemer, leidinggevende en secretaris ondertekend. Het
‘observatieblad drugbezit’ wordt in bijlage opgenomen. Indien de werknemer op vrijwillige basis een kopie van
het verhoor aan de leidinggevende bezorgt, wordt dit eveneens in bijlage opgenomen.
6. Afhankelijk van de functie (veiligheid‐ of loketfunctie) kan de secretaris beslissen om bepaalde deeltaken niet
langer toe te vertrouwen of om voorlopig een andere functie aan hem/haar toe te kennen.
7. Het dossier wordt in het persoonlijk dossier bij de personeelsdienst opgenomen.
8. De secretaris kan overgaan tot het instellen van de tuchtprocedure (zie arbeidsreglement).
1.2 Een werknemer is dealer van illegale drugs
1. Het dealen van illegale drugs wordt vastgesteld door / gesignaleerd aan de leidinggevende.
2. De leidinggevende spreekt de betrokken werknemer aan en licht de reglementering toe.
3. De leidinggevende doet melding aan de politie of aan de secretaris die vervolgens melding doet aan de politie.
De illegale drugs wordt in beslag genomen en een proces‐verbaal wordt opgemaakt. Het therapeutisch consult
wordt aangeboden. De werknemer ontvangt indien hij/zij dit wenst een kopie van het verhoor.
4. Afhankelijk van de functie (veiligheid‐ of loketfunctie) kan de secretaris beslissen om bepaalde deeltaken af te
nemen of om voorlopig een andere functie toe te kennen.
5. Indien voorhanden wordt een kopie van het verhoor in het persoonlijk dossier bij de personeelsdienst
opgenomen.
6. De tuchtprocedure wordt ingesteld door het schepencollege op advies van de secretaris en personeelsdienst
(zie arbeidsreglement).
2 Het gebruik van en/of het onder invloed zijn van alcohol en/of illegale drugs
2.1 Acute situatie
Een acute situatie in verband met alcohol en/of drugs stelt zich wanneer een medewerker dermate onder invloed
is van alcohol en/of drugs dat normaal functioneren op dat ogenblik niet meer mogelijk is. Acuut betekent hier
de noodzaak aan een dringende reactie.
1. De acute situatie wordt vastgesteld door / gesignaleerd aan de leidinggevende.
2. De leidinggevende spreekt de betrokken werknemer aan en licht de reglementering toe.
3. De leidinggevende doet melding aan de secretaris.
4. Ingeval van het in bezit zijn van illegale drugs door de werknemer heeft de secretaris de mogelijkheid om in
een interne of externe afhandeling te voorzien (zie hier boven).
5. De acute situatie wordt vastgesteld op basis van uiterlijke tekenen door de leidinggevende, secretaris en indien
voorhanden 2 getuigen. Deze vaststellingen worden op het ‘observatieblad acute of chronische probleemsituatie,
mogelijks veroorzaakt door alcohol‐, medicatie‐ en/of druggebruik’ genoteerd.
6. De leidinggevende beslist samen met de secretaris over het verdere dagverloop. In het belang van de
veiligheid van de burgers, collega’s en personeelslid zelf dient de betrokken medewerker overgeplaatst te
worden in een andere functie met taken welke hij/zij aankan of op een veilige manier naar huis gestuurd of
gebracht te worden (taxi of door familielid / kennis). Betrokkene wordt in dat geval voor tenminste 12 uur de
toegang tot de werkplek
ontzegd.
7. Bij een ernstig medisch probleem wordt de medische hulpdiensten opgeroepen. Bij agressief gedrag van de
betrokkene wordt de politie verwittigd en desgevallend een proces‐verbaal opgemaakt. Indien de betrokkene
aanstalten maakt zich met een voertuig op een openbare plaats te begeven wordt de politie verwittigd, de acute
situatie vastgesteld en een proces‐verbaal opgemaakt.
8. De leidinggevende kan een afspraak maken met de secretaris voor de volgende werkdag om de zaak ten
gronde te bespreken met betrokkene.
9. Tijdens de nabespreking (2de gesprek) worden afspraken gemaakt met betrekking tot de overtreding.
10. Er wordt verslag gemaakt van de afspraken en door werknemer, leidinggevende en eventueel
secretaris ondertekend. Het ‘observatieblad acute of chronische probleemsituatie, mogelijks
veroorzaakt door alcohol‐, medicatie‐ en/of druggebruik’ wordt in bijlage opgenomen. Indien
voorhanden wordt een kopie van het verhoor eveneens in bijlage opgenomen.
11. Afhankelijk van de functie (veiligheid‐ of loketfunctie) kan de secretaris beslissen om bepaalde
deeltaken niet langer toe te vertrouwen of om voorlopig een andere functie aan hem/haar toe te
kennen.
12. Het dossier wordt in het persoonlijk dossier bij de personeelsdienst opgenomen.
13. De secretaris kan overgaan tot het instellen van de tuchtprocedure (zie arbeidsreglement).
14. Ingeval van herhaling wordt de procedure betreffende een chronische situatie opgestart.
2.2 Chronische situatie
Van een chronische situatie is sprake als een medewerker herhaaldelijk minder goed tot slecht
functioneert mogelijks door een alcohol‐ en/of drugprobleem. Dit geldt ook voor medewerkers die
medicatie gebruiken.
1. De chronische situatie van probleemgedrag en/of disfunctioneren wordt vastgesteld door /
gesignaleerd aan de leidinggevende.
2. Ingeval van het in bezit zijn van illegale drugs door de werknemer doet de leidinggevende melding
aan de secretaris die beslist om in een interne of externe afhandeling te voorzien.
3. De leidinggevende spreekt de betrokken medewerker aan en brengt het verminderd functioneren
mogelijks door problematisch gebruik ter sprake.
4. De leidinggevende maakt met de medewerker afspraken om het functioneren te verbeteren en biedt
ondersteuning aan via een doorverwijzing naar de bedrijfsarts als tussenpersoon naar de curatieve
sector. De leidinggevende benadrukt dat het naleven van de afspraken noodzakelijk is om het
functioneren te verbeteren. De afspraak wordt vastgelegd door de personeelsverantwoordelijke.
5. Er wordt verslag gemaakt van de afspraken en door werknemer en leidinggevende ondertekend. Het
‘observatieblad acute of chronische probleemsituatie, mogelijks veroorzaakt door alcohol‐, medicatie‐
en/of druggebruik’ wordt ingevuld en in bijlage opgenomen. De leidinggevende brengt de secretaris in
kennis van de doorverwijzing. Een kopie van het verslag wordt door de personeelsverantwoordelijke
aan de bedrijfsarts overgemaakt.
6. De leidinggevende kan een afspraak maken met de secretaris om de zaak ten gronde te bespreken
met betrokkene.
7. Afhankelijk van de functie (veiligheid‐ of loketfunctie) kan de secretaris beslissen om bepaalde
deeltaken niet langer toe te vertrouwen of om voorlopig een andere functie aan hem/haar toe te
kennen.
8. Tussen leidinggevende en werknemer vinden op regelmatige basis feedback gesprekken plaats. De
frequentie van deze gesprekken wordt individueel bepaald afhankelijk van de problematiek. De
leidinggevende gaat na of de gemaakte afspraken / voorgestelde maatregelen worden nagekomen en
bespreekt het functioneren van de werknemer.
9. Indien uit herhaalde feedback gesprekken geconcludeerd kan worden dat de werknemer nog steeds
disfunctioneert maakt de leidinggevende een afspraak met de secretaris om de zaak ten gronde te
bespreken. De secretaris formuleert een voorstel t.a.v. het schepencollege over de te treffen
disciplinaire maatregel (= tuchtprocedure).
10. Het dossier met de verslagen wordt in het persoonlijk dossier bij de personeelsdienst opgenomen.
11. Een mogelijk herval is inherent aan de verslavingsproblematiek. De leidinggevende maakt
opnieuw afspraken over de punten waarop het functioneren dient te verbeteren en verwijst door naar
de bedrijfsarts. De procedure wordt opnieuw aangevat.
3. De tuchtprocedure
De werkgever heeft de bevoegdheid om voorlopig andere taken / functie toe te kennen of sancties op
te leggen ten gevolge van het disfunctioneren van de werknemer, maar de voorkeur wordt gegeven aan
advisering, behandeling en reïntegratie boven disciplinaire maatregelen.
Een scala van disciplinaire maatregelen kan ingezet worden (zie art. 23).
De genomen tuchtsanctie staat in evenredigheid met het disfunctioneren.
Observatieblad drugbezit
Naam leidinggevende(n): ……………………………………………………………….
Naam van de betrokken werknemer: …………………………………………………
Datum: ………………………..
Getuigen:
………………………………………………………………………………………………..
………………………………………………………………………………………………..
………………………………………………………………………………………………..
………………………………………………………………………………………………..
………………………………………………………………………………………………..
Vaststellingen (schrijf zo volledig mogelijk: de hoeveelheid – de plaats …)
………………………………………………………………………………………………..
………………………………………………………………………………………………..
………………………………………………………………………………………………..
Welke maatregelen heeft u als leidinggevende ondernomen?
………………………………………………………………………………………………..
………………………………………………………………………………………………..
………………………………………………………………………………………………..
De leidinggevende acht het noodzakelijk om verdere stappen te ondernemen
………………………………………………………………………………………………..
………………………………………………………………………………………………..
………………………………………………………………………………………………..
De leidinggevende acht het niet noodzakelijk om verdere stappen te ondernemen
………………………………………………………………………………………………..
………………………………………………………………………………………………..
………………………………………………………………………………………………..
Handtekening leidinggevende(n): Handtekening Betrokkene:
Observatieblad acute of chronische probleemsituatie, mogelijks veroorzaakt door
alcohol‐, medicatie‐ en/of druggebruik.
Naam leidinggevende(n): ……………………………………………………………….
Naam van de betrokken werknemer: …………………………………………………
Datum: ………………………..
Streep door wat niet van toepassing is en vul zo volledig aan! Voeg eventueel een blad bij.
Vaststelling
1. Hebt u alcohol‐ en/of druggebruik kunnen vaststellen?
Hebt u medicatiemisbruik kunnen vaststellen?
Indien ja,
Wat?
Wanneer?
Waar?
JA / NEEN
JA / NEEN
2. Welke uiterlijke tekenen hebt u geobserveerd?
a) Algemene houding (ontspannen, stoutmoedig, overmoedig, zorgeloos, actief, slaperig?)
………………………………………………………………………………………………..
b) Beweging (normaal, struikelt, moet ondersteund worden?)
………………………………………………………………………………………………..
c) Spraak (een dubbele tong, moeilijk verstaanbaar, luidruchtig?)
………………………………………………………………………………………………..
d) Agressiviteit (verbaal / non‐verbaal?)
………………………………………………………………………………………………..
e) Bewustzijn (weet betrokkene waar hij/zij zich bevindt? Is hij/zijn voor reden vatbaar?
………………………………………………………………………………………………..
f) Algemeen voorkomen (ogen, adem, gelaatskleur, zweten, braken?)
………………………………………………………………………………………………..
3. Welke wijzigingen hebt u opgemerkt in de werkprestaties?
………………………………………………………………………………………………..
4. Zijn er andere bevindingen te signaleren die hier direct verband mee houden of die wijzen op
mogelijk alcohol, medicatie en/of druggebruik? (signalen zijn bv.: ongeval, meermaals afwezig tijdens
het werk om onduidelijke redenen of afwezigheid die wijzigt in patroon, verstoorde relaties met
collega’s, verzuim in allerlei vormen, verandering in het
werkpatroon, wijziging in omgang met collega’s, concentratieverlies, onvoorzichtigheid, het mijden
van contacten, anderen op afstand houden enz…) Ook hier aangeven wanneer deze elementen
plaatsvonden.
………………………………………………………………………………………………..
BIJLAGE 7 : PROCEDURE PESTEN EN ONGEWENST SEKSUEEL GEDRAG OP HET WERK
1. Interne procedure
Voorafgaandelijk overleg
Het aanstellen van een vertrouwenspersoon en een preventieadviseur psychosociale aspecten in de
onderneming is een goede zaak voor het beschermen van het welzijn van de werknemers. Dit betekent
echter niet dat alleen zij zich met de problematiek mogen bezig houden. De aanwezigheid van
vertrouwenspersoon en preventieadviseur ontslaan de werknemers, leidinggevenden en werkgevers
niet van hun plicht om zich in te zetten voor een positief werkklimaat, waarin respectvol met elkaar
wordt omgegaan en waar grensoverschrijdend gedrag openlijk wordt besproken met collega's en
leidinggevenden, en wordt aangepakt.
Een vermeend slachtoffer zou in eerste instantie op assertieve wijze de persoon die het
grensoverschrijdend gedrag stelt, kunnen aanspreken en vragen dit gedrag te stoppen. In tweede
instantie kan de leidinggevende worden aangesproken, eventueel met de vraag om tussenbeide te
komen. Wanneer het gebruik van deze kanalen niet voldoende of onmogelijk blijkt te zijn kan er
beroep worden gedaan op de vertrouwenspersoon en de preventieadviseur psychosociale aspecten.
Stap 1: Informele procedure:
Gesprekken met de vertrouwenspersoon (Bie Loosen)
Een werknemer kan altijd terecht voor vertrouwelijke gesprekken bij de vertrouwenspersoon, de
preventieadviseur psychosociale belasting of de bedrijfsarts, ook indien hij de bovenvermelde stappen
niet wenst te zetten. De werknemer vindt er informatie, advies of gewoon een luisterend oor.
Daarnaast wordt er in deze gesprekken gekeken
naar wat de vraag is van de klager. Eventueel worden de mogelijkheden tot oplossing verkend.
Mogelijke vragen van de klager kunnen zijn: emotionele opvang, registratie van de klacht, samen
zoeken naar oplossingen, advies of ondersteuning bij interventie, … . Desgewenst wordt er een
actieplan opgemaakt, waarin de mogelijke interventies van de klager en/of de vertrouwenspersoon
worden gestipuleerd. Afhankelijk van de vraag en met uitdrukkelijke toestemming van de klager, kan
de vertrouwenspersoon vervolgens overgaan tot een actieve
interventie.
De bemiddeling: actieve interventie van de vertrouwenspersoon
De vertrouwenspersoon hoort de betrokkene binnen 8 dagen na het eerste contact en informeert hem
over de mogelijkheid om op een informele wijze tot een oplossing te komen. Hij kan dit o.a. doen door
te gaan praten met de aangeklaagde, de collega’s, de leidinggevende, de werkgever, de bedrijfsarts of
andere relevante personen die kunnen helpen bij de informele oplossing van de klacht.
Bij een eventueel gesprek met de aangeklaagde wordt deze op de hoogte gebracht van het feit dat de
klager bepaald gedrag als grensoverschrijdend ervaart. Het verhaal van de aangeklaagde wordt
gehoord en er wordt informatie gegeven over de procedure. Doel van dit gesprek is dat de feiten,
indien ze gebeurden, moeten stoppen. Er kan samen met de aangeklaagde worden gezocht naar
mogelijk te ondernemen stappen.
De vertrouwenspersoon kan ook trachten terug een dialoog op gang te brengen tussen klager en
aangeklaagde waarin het grensoverschrijdend gedrag kan worden besproken.
Op verzoek van de klager kan de vertrouwenspersoon een rol spelen om het probleem op een
informele manier aan te kaarten bij de hiërarchische lijn. De bereidheid tot verder samenwerken kan
worden onderzocht en uitgedrukt en de wederzijdse verwachtingen en afspraken kunnen schriftelijk
worden vastgelegd. De leidinggevende zal hierop
verder toezien. Op deze manier kan de gelegenheid worden geboden om de zaak uit te praten tussen de
betrokkenen of om de nodige maatregelen te treffen.
De gevolgde aanpak kan worden vastgelegd in een informeel dossier dat door de vertrouwenspersoon
wordt opgemaakt en bewaard, en dat een verslag bevat van de gevoerde gesprekken evenals de
stappen die door de vertrouwenspersoon werden ondernomen. De verklaringen van de klager kunnen
worden ondertekend (door klager en vertrouwenspersoon).
Na een zekere tijd volgt er een evaluatiegesprek met de klager, waarin wordt nagegaan of het
probleem is opgelost.
Indien dit niet zo is, kan de klager aan de vertrouwenspersoon vragen opnieuw actie te ondernemen.
Stap 2: Formele procedure
Het is belangrijk op te merken dat in de informele fase de klager het ganse verloop van de
klachtenbehandeling in eigen handen heeft. Zodra de klager echter de formele procedure start, geeft de
klager deze controle uit handen en zal hij/zij geen invloed meer kunnen uitoefenen op de verdere
afhandeling.
Om de formele procedure te starten, is het nodig dat de klager een met reden omklede klacht neerlegt
bij de vertrouwenspersoon of bij de preventieadviseur psychosociale aspecten door middel van een
klachtenformulier.
De klacht bestaat uit een document ondertekend en gedateerd door de werknemer met als inhoud:
het verzoek gericht aan de werkgever om passende maatregelen te treffen;
de nauwkeurige beschrijving van de feiten die geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag
uitmaken;
het tijdstip en de plaats van de feiten;
de identiteit van de beklaagde.
Het is belangrijk dat de formele klacht zoveel mogelijk objectieve elementen bevat. Vooraleer hij een
klacht neerlegt, moet de werknemer met de vertrouwenspersoon of de preventieadviseur een
persoonlijk onderhoud hebben. Het onderhoud vindt plaats binnen 8 dagen nadat de werknermer te
kennen gaf dat hij een klacht zal indienen.
De persoon die de klacht ontvangt (VP of PA), ondertekent een kopie van het document met de klacht
en overhandigthet aan de werknemer. De kopie meldt dat het persoonlijk onderhoud heeft
plaatsgevonden. De kopie geldt als ontvangstbewijs.
Ontvangt de vertrouwenspersoon de klacht, dan stuurt hij die onmiddellijk door naar de
preventieadviseur psychosociale aspecten.
Zodra de preventieadviseur een klacht ontvangt, brengt hij de werkgever op de hoogte van het feit dat
er een klacht is en deelt hij de identiteit van de werknemer die klacht neerlegde mee. Zo weet de
werkgever dat de betrokkene beschermd is tegen ontslag.
De preventieadviseur voert autonoom het formele onderzoek naar de omstandigheden van de feiten.
Hij doet vaststelling van wat betrokkenen verklaren. Hij onderzoekt, voor zover hij er in een beperkt
onderzoek zicht kan op krijgen, de factoren die van invloed zijn op het ontstaan van het probleem. Hij
peilt naar de oorzaken en beoordeelt de
gevolgen, steeds vanuit de wetenschappelijke inzichten over OGGW. Hij gaat na of de werkgever aan
zijn preventieverplichtingen voldoet.
De preventieadviseur is een deskundige binnen het vakgebied van de psychosociale aspecten op het
werk (psychologie en sociologie van de arbeid) en kwalificeert de feiten niet in juridische zin (dat
komt alleen een rechter toe). De preventieadviseur beantwoordt de schuldvraag dus evenmin in
juridische zin. Hij certificeert geen slachtofferschap of daderschap. Hij heeft geen bevoegdheid in het
beoordelen van schade of recht op
schadevergoeding of eerherstel. Bij een eventuele rechtszaak kan de preventieadviseur uiteraard
opgeroepen worden om getuigenis af te leggen van het onderzoek en zijn bevindingen.
De vertrouwenspersoon neemt niet deel aan het onderzoek, maar kan wel als getuige worden
aangesproken door de preventieadviseur, mits hij de regels van het beroepsgeheim respecteert. Zowel
de klager als de aangeklaagde mogen zich laten bijstaan door een collega, een vriend, sociale partners,
…
De preventieadviseur kan het onderzoek verrichten op basis van het rapport van het informeel dossier,
gesprekken met de vertrouwenspersoon, getuigen, klager, aangeklaagde, eventuele andere slachtoffers,
hiërarchische lijn. Het onderzoek gebeurt snel, tactvol en met eerbiediging van beide partijen.
Binnen een termijn van 3 maanden vanaf de indiening van de klacht overhandigt de preventieadviseur
een geschreven advies aan de werkgever. Het document bevat:
de samenvatting van de feiten;
eventueel het resultaat van de verzoeningspoging;
eventueel een gemotiveerd advies of de feiten wel kunnen gekwalificeerd worden als geweld,
pesterijen of ongewenst seksueel gedrag dan wel van een andere aard zij die psychosociale belasting
veroorzaken;
een analyse van de oorzaken van de feiten;
de maatregelen die moeten genomen worden om de feiten te doen stoppen;
andere preventiemaatregelen.
De termijn van 3 maanden kan telkens met 3 maanden verlengd worden, als de preventieadviseur dat
rechtvaardigt en schriftelijk meedeelt aan de werkgever en aan de werknemer die klacht neerlegde.
Hoe dan ook moet hij het advies ten laatste 12 maanden na de indiening van de klacht verstrekken.
De werkgever neemt passende maatregelen om een einde te stellen aan de problemen.
Elke werknemer die een beroep doet op de preventieadviseur heeft het recht te horen van de
werkgever welk gevolg er werd gegeven aan de door hem aanhangig gemaakte zaak.
De werkgever informeert de klager en de aangeklaagde over de individuele maatregelen die hij
overweegt.
Als de maatregel een wijziging van de arbeidsvoorwaarden van de werknemer inhouden, deelt hij ook
een kopie van het advies van de PA mee aan de werknemer. De voorstellen over collectieve
preventiemaatregelen geeft hij niet mee. Hij hoort de betrokken werknemer. Deze laatste kan zich
hierbij laten bijstaan.
Als de werknemer overweegt om een rechtsvordering in te stellen, krijgt hij eveneens een kopie van
het advies van de PA. Een kopie van de voorstellen over collectieve maatregelen ontvangt hij niet.
2. Externe procedure bij de Medische Inspectie of de rechtbank
Zowel de informele fase als de formele fase behoren tot de interne procedures, die erop gericht zijn de
betrokkenen (klager, aangeklaagde, leidinggevende) zelf de conflicten te laten regelen binnen de
onderneming.
Indien de feiten van geweld, pesterijen en OSGW op het werk echter doorgaan na inwerkingtreding
van de maatregelen of indien de werkgever nalaat de nodige maatregelen te treffen, kan de
preventieadviseur (na akkoord met de betrokken medewerker), of de medewerker zelf, zich wenden tot
de ambtenaar van de medische inspectie,
belast met het toezicht op de wet geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk.
De ambtenaar zal nogmaals proberen personen te verzoenen en naar een oplossing te laten zoeken. Het
is ook mogelijk dat de ambtenaar zich beperkt tot het nakijken of de verschillende stappen, vermeld in
de interne procedure, correct zijn gevolgd. Hij doet eventueel opnieuw voorstellen tot maatregelen aan
de werkgever of beperkt zich tot het
geven van opmerkingen m.b.t. de gevolgde of niet‐gevolgde interne procedure. Indien ook deze
interventie mislukt, zal een proces‐verbaal worden opgemaakt en zal het dossier worden overgemaakt
aan de arbeidsauditeur, die na een finale poging tot oplossing van het probleem, de werkgever en/of de
dader kan dagvaarden.
Indien de werkgever de arbeidsovereenkomst heeft gewijzigd of beëindigd omwille van geweld op het
werk, kan de medewerker zijn reïntegratie vragen binnen de 30 dagen. Als hij de reïntegratie niet
bekomt kan hij zich richten tot de
arbeidsrechtbank. De werknemer kan ook voor een vordering tot staking of voor een
schadeloosstelling terecht bij de arbeidsrechtbank. Voor slagen en verwondingen, aanranding, stalking
en laster en eerroof kan men ook bij de politie klacht neerleggen of bij de correctionele rechtbank.
3. Procedure voor geweld door personen extern aan de onderneming
Indien een werknemer wordt geconfronteerd met een vorm van geweld door externen, verbaal of
fysiek geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag, heeft hij de mogelijkheid dit te melden. Elk
gemeld voorval wordt bijgehouden in een register. Dit kan gebeuren aan de hand van een
meldingsformulier of door langs te gaan bij de vertrouwenspersoon of de daartoe door de werkgever
aangeduide persoon, die samen met de werknemer het
meldingsformulier invult en eventueel het slachtoffer opvang biedt. Het register wordt gebruikt tijdens
de risicoanalyse om toekomstgericht oplossingen te zoeken. Bij lichamelijke schade wordt
doorverwezen naar de arbeidsgeneesheer of huisarts. Verwonding door extern geweld wordt
beschouwd als een arbeidsongeval. Bij vermoeden van PTSD na ernstig trauma wordt doorverwezen
naar gespecialiseerde instellingen of diensten.
KLACHTEN FORMULIER:
geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk
NAAM + VOORNAAM:…… ………………………………………………………………..
DIENST:………………………………………………………………………………………..
FUNCTIE:………………………………………………………………………………………
Omschrijving van de feiten die geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag uitmaken:
…………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………
Tijdstip(en) en plaats van de feiten:……………………………..…………………………..
Verzoek aan het bestuur:……………………………………………………………………….
Handtekening
Feitenregister (door personen extern aan de onderneming)
Bijgehouden door:
Datum en uur van de feiten:
Vertrouwenspersoon (VP)
Preventieadviseur psychosociale aspecten (PAPS)
Interne dienst PBW indien VP of PAPS niet aanwezig
......................................................................
Klager:
Organisatie/bedrijf/instelling:
...........................................................................
Adres:
...........................................................................
...........................................................................
Telefoonnummer: ..............................................
Taal: ..................................................................
Aangeklaagde / derde:
Organisatie/bedrijf/instelling:
..............................................................................
Adres:
..............................................................................
..............................................................................
Telefoonnummer: ..................................................
Taal: ......................................................................
Korte beschrijving feiten:
Aard van de feiten: geweld, pesterijen, ongewenst seksueel gedrag:
 Pesterijen
 Lichamelijk geweld
 Psychisch geweld
 Ongewenst seksueel gedrag
 Andere
Samenvatting van de klacht:
.........................................................................................................................................................................................
.........................................................................................................................................................................................
.........................................................................................................................................................................................
.........................................................................................................................................................................................
.........................................................................................................................................................................................
.........................................................................................................................................................................................
.........................................................................................................................................................................................
.........................................................................................................................................................................................
.........................................................................................................................................................................................
Preventieadviseur MENSURA (Tel : 02/549.71.57) : Naam en voornaam :.............................................................
........................................................................................................................................................................................
verwittigd op: ................................................................................................................................................................
Genomen maatregelen:
.........................................................................................................................................................................................
.........................................................................................................................................................................................
.........................................................................................................................................................................................
.........................................................................................................................................................................................
.........................................................................................................................................................................................
BIJLAGE 8: PROCEDURE EMAIL / INTERNET E – POLICY VOOR HET GEBRUIK VAN
ELEKTRONISCHE COMMUNICATIEMIDDELEN EN HET INTERNET
Artikel 1: Dit reglement regelt het gebruik van elektronische communicatiemiddelen die door het
gemeentebestuur ter beschikking worden gesteld van haar werknemers bij de uitvoering van hun
taken. Het reglement heeft tot doel een evenwicht te creëren tussen de bescherming van de
persoonlijke levenssfeer van de werknemer enerzijds en het recht van de werkgever om controle uit te
oefenen op het gebruik van het werkmateriaal anderzijds.
Artikel 2: Voor de toepassing van dit reglement wordt verstaan onder:
- ‘elektronische communicatiemiddelen’: de apparatuur (computers, vaste een mobiele telefoons,
faxen, modems…), de netwerken (interne en externe netwerken) en de programma’s en toepassingen
(web, elektronische post, databanken…) die het mogelijk maken gegevens te raadplegen, te
verwerken, op te slaan en te verzenden;
- ‘elektronische documenten’: alle informatie in digitale vorm zoals onder meer e‐mail, websites,
tekstbestanden, foto’s of muziek.
Toegang en gebruiksregels
Artikel 3: het gemeentebestuur beslist wie toegang heeft tot elektronische communicatiemiddelen en
bepaalt de voorwaarden waaraan deze toegang onderworpen is.
Toegestaan gebruik
Artikel 4: Dit reglement maakt een onderscheid tussen toegestaan, aanvaard en verboden gebruik van
communicatiemiddelen. Het gebruik van de elektronische communicatiemiddelen die het
gemeentebestuur als werkgever ter beschikking heeft gesteld, is in principe alleen toegestaan voor de
uitvoering van de opgelegde taken.
Aanvaard gebruik
Artikel 5:
§1: Occasioneel gebruik van communicatiemiddelen zoals telefoon, elektronische post of internet voor
persoonlijke doeleinden is aanvaard op voorwaarde dat dit gebruik:
de uitvoering van de opgelegde taken en de goede werking van het netwerk en de dienst niet in het
gedrang brengt;
de productiviteit van de medewerker niet verstoort.
§2: Het aanvaard persoonlijk gebruik van elektronische communicatiemiddelen moet bovendien aan
de volgende voorwaarden voldoen:
anderen mogen door dit gebruik niet worden gestoord bij de uitoefening van hun
beroepsactiviteiten;
er mogen geen abnormale kosten aan verbonden zijn voor het gemeentebestuur;
het persoonlijk gebruik van de elektronische communicatiemiddelen moet occasioneel blijven en
mag geen nadelige invloed hebben op de individuele arbeidsprestaties.
§3: Het gemeentebestuur behoudt zich het recht voor om wanneer de noden van de dienst het vereisen
of wanneer dit wettelijk bepaald is de voorwaarden voor het gebruik van de ter beschikking gestelde
elektronische communicatiemiddelen te herzien en zo nodig te beperken of op te schorten.
§4: Het behoort tot de bevoegdheid van de hiërarchische lijn om te oordelen vanaf wanneer
privé‐gebruik van de ter beschikking gestelde communicatiemiddelen haar beperkt en occasioneel
karakter overschrijdt. Indien de hiërarchische lijn oordeelt dat privé‐gebruik niet langer beantwoordt
aan de gestelde voorwaarden voor aanvaard gebruik wordt hiervan een verslag opgemaakt. Dergelijk
verslag is een aanwijzing die doet vermoeden dat er misbruik
wordt gemaakt van de werkinstrumenten en die controlemaatregelen rechtvaardigt zoals nader
omschreven in dit reglement.
§5: Het beperkt en occasioneel gebruik van communicatiemiddelen van het bestuur voor persoonlijke
doeleinden wordt beschouwd als een uitzondering die in geval van misbruik geheel of gedeeltelijk kan
ingetrokken worden.
Verboden gebruik
Artikel 6: Elke medewerker zorgt ervoor dat het gebruik van communicatiemiddelen en
informatieverwerking altijd gebeurt met respect voor toepasselijke wetgeving. Zo is het niet
toegelaten:
informatie te verspreiden of op te slaan in strijd met de geldende wetgeving zoals de wetgeving op
de bescherming van de persoonlijke levenssfeer;
te chatten;
deel te nemen aan internetfora of nieuwsgroepen, tenzij het een professioneel abonnement op een
nieuwsgroep betreft;
programmatuur te installeren of te gebruiken waarvoor de (externe) systeembeheerder geen
toestemming heeft verleend of waarvan het gebruik in strijd is met de licentievoorwaarden;
informatie te verspreiden of te verwerken in strijd met de wetgeving over het auteursrecht of andere
intellectuele rechten (bijvoorbeeld illegale muziek of films afspelen of downloaden);
informatie te verwerken of te verspreiden die in strijd is met de wetgeving ter bestrijding van het
racisme of die in het algemeen beledigend of lasterlijk is voor anderen;
informatie te verwerken of te verspreiden die strijdig is met de wetgeving over de bescherming van
de goede zeden;
informatie te verwerken of te verspreiden die schade kan toebrengen aan derden;
pornografische sites te bezoeken of op enige andere manier informatie te verwerken of te
verspreiden dieeen pornografisch of uitgesproken erotisch karakter heeft of aanstootgevend is voor
anderen omdat ze tegen de algemeen geldende fatsoensregels indruist;
informatie te verwerken of te verspreiden die als vertrouwelijk geldt of die wegens de aard ervan
redelijkerwijs als vertrouwelijk moet beschouwd worden zoals persoonlijke gegevens, tenzij deze
verwerking
of verspreiding vereist is in het kader van de toegewezen opdracht;
berichten door te sturen of sites te bezoeken waarvan de inhoud de waardigheid van anderen in
gevaar kan brengen, met name het doorsturen of bezoeken van racistische, revisionistische sites of
sites die discriminerend zijn op basis van geslacht, seksuele geaardheid, godsdienst of politieke
overtuigingen van een persoon of een groep.
Artikel 7: Elke medewerker draagt mee zorg voor de goede werking van het netwerk en zorgt ervoor
de andere gebruikers niet te hinderen. De volgende vormen van communicatie of
informatieverwerking zijn daarom niet toegelaten:
buiten de gevallen van normale communicatie binnen het bestuur, aan grote groepen gebruikers
ongewenste
of ongevraagde elektronische post of kettingbrieven verspreiden;
acties ondernemen die de beveiliging van systemen in het gedrang kunnen brengen zoals
bijvoorbeeld interne en externe systeem‐ en netwerkbeveiliging omzeilen, schadelijke software
(bijvoorbeeld met gevaar voor virussen) op computers van het gemeentebestuur installeren of zich
toegang verschaffen tot systemen waartoe men niet geautoriseerd is;
Software te downloaden zonder toestemming van de (externe) systeemverantwoordelijke en
hiërarchische lijn;
apparatuur die geen eigendom is van het gemeentebestuur aankoppelen zonder voorafgaande
toestemming van de (externe) systeemverantwoordelijke en hiërarchische lijn;
de door het gemeentebestuur ter beschikking gestelde middelen gebruiken voor eigen commerciële
of andere activiteiten die geen verband houden met de opdracht in het kader van het bestuur.
Omgaan met materiaal en informatie
Artikel 8: Het gemeentebestuur houdt zich het recht voor om verdachte berichten zoals ‘spam’ of
extreem omvangrijke e‐mails die een verstopping of vertraging van het netwerk kunnen veroorzaken te
isoleren of tegen te houden. Het bestuur kan eveneens de toegang tot bepaalde ongeoorloofde sites
blokkeren.
Artikel 9
§1: Dat een toestel ter beschikking wordt gesteld van een bepaalde medewerker voor de uitvoering van
de opdracht betekent niet dat alle gegevens die op dit toestel worden bewaard een persoonlijk karakter
krijgen. Het is altijd mogelijk dat de hiërarchische lijn of een (externe) systeembeheerder in het kader
van hun functie of hun opdracht bij het bestuur kennis moeten nemen van deze gegevens.
§2: Persoonlijke informatie mag niet worden bewaard op media of onderdelen daarvan die door
verschillende gebruikers gedeeld worden zoals bijvoorbeeld op een server of een harde schijf van een
computer die gewoonlijk door verschillende medewerkers wordt gedeeld. Een beperkte hoeveelheid
persoonlijke informatie mag op het toestel dat werd toegewezen aan een bepaalde medewerker worden
bewaard op een manier die het persoonlijk karakter van die
informatie onmiddellijk duidelijk maakt. De aard of de hoeveelheid van deze informatie mag
geenszins de uitvoering van de opdracht of de goede werking van de dienst of het netwerk in gevaar
brengen.
Artikel 10
§1: Alle officiële e‐mail moet gericht zijn aan e‐mail adressen die door het bestuur aan de
medewerkers zijn toegekend. Als officiële mail aankomt op een gepersonaliseerd e‐mailadres dan is de
medewerker verplicht dit bericht onmiddellijk door te sturen naar het officiële e‐mailadres.
§2: Alle uitgaande e‐mail met een officieel karakter moet eveneens worden geregistreerd . Die
registratie verloopt overeenkomst de richtlijnen die eerder werden meegedeeld voor de registratie van
klassieke uitgaande post.
Toezicht en controle
Artikel 11: Binnen de wettelijke grenzen kan het gemeentebestuur controle uitoefenen op het gebruik
van de communicatiemiddelen binnen het toepassingsgebied van dit reglement.
Artikel 12: Om een evenwicht te creëren tussen het recht van de werknemer op bescherming van zijn
persoonlijke levenssfeer enerzijds en het recht van de werkgever om controle uit te oefenen op het
gebruik van werkmiddelen en de naleving van de terzake geldende gebruiksregels anderzijds wordt
deze controle gebaseerd op de volgende principes: het finaliteitsbeginsel, het proportionaliteitsbeginsel
en het transparantiebeginsel.
Finaliteit
Artikel 13: De controle op het gebruik van de communicatiemiddelen die het gemeentebestuur ter
beschikking stelt van haar werknemers heeft een meerledig doel:
- het voorkomen van ongeoorloofd gebruik van de bedoelde werkmiddelen;
- de vrijwaring van de goede werking en de veiligheid van de informatie‐ en
communicatie‐infrastructuur;
- toezien op de naleving van de gebruiksregels die terzake worden bepaald in dit reglement.
Transparantie
Artikel 14: De werknemer moet op gepaste wijze worden geïnformeerd over de gebruiksregels die
van toepassing zijn op elektronische communicatiemiddelen, rechten en plichten inzake het gebruik
ervan, de controle die de werkgever terzake kan uitvoeren, mogelijke sancties bij niet‐naleving van de
geldende gedragsregels… Alle personeelsleden die toegang hebben tot een computer en internet
ontvangen daarom een afschrift van deze beslissing. Alle latere wijzigingen aan dit reglement zullen
op dezelfde manier worden meegedeeld.
Proportionaliteit
Artikel 15: De controle op het gebruik van elektronische communicatiemiddelen gaat niet verder dan
het strikt noodzakelijke. Het bestuur mag het gebruik van de elektronische communicatiemiddelen op
een globale manier controleren. Zo mag een globaal overzicht worden opgesteld, eventueel per
organisatorische entiteit, van de gedurende een bepaalde periode bezochte websites en de frequentie en
het volume van de doorgezonden
informatie, zonder daarin op enige manier gegevens over het individueel gebruik van de werknemer op
te nemen.
Artikel 16: De (externe) systeemverantwoordelijke mag elke controle uitvoeren die inherent is aan het
beheer van het informaticasysteem zelf, om de goede werking van het netwerk te waarborgen of om
overbelasting of veiligheidsproblemen te voorkomen. Deze controles kunnen slechts uitgevoerd
worden door een geautoriseerde
systeemverantwoordelijke. Deze autorisatie wordt nominatief verleend door de gemeenteraad. Alle
medewerkers moeten zich bewust zijn van het bestaan van deze controlemogelijkheid.
Artikel 17: Indien de (externe) systeemverantwoordelijke naar aanleiding van zijn controletaken
vaststelt dat een of meer gebruikers bewust of onbewust de veiligheid of de goede werking van het
systeem in het gedrang brengen, mag hij deze gebruikers onmiddellijk identificeren en indien nodig
contacteren om de problemen te verhelpen. Hij mag de
activiteiten van deze gebruikers, indien noodzakelijk en na voorafgaande verwittiging, ook verder
opvolgen om herhaling van het probleem te voorkomen.
Artikel 18
§1: Behalve in het voornoemde geval wordt het gebruik van communicatiemiddelen in het bestuur niet
systematisch op individuele wijze gecontroleerd.
§2: Indien de systeemverantwoordelijke op basis van de globale controles vermeld in artikel 15
ongeoorloofd gebruik vaststelt, behoudt het gemeentebestuur zich het recht voor om de computer te
identificeren waarmee dit gebruik gebeurde. Vervolgens wordt een waarschuwingsprocedure in acht
genomen die hoofdzakelijk tot doel heeft de
medewerker(s) op de hoogte te brengen van een onregelmatigheid en van het feit dat in de toekomst
systematische en individuele controle zal plaatsvinden wanneer een nieuwe onregelmatigheid wordt
vastgesteld.
BIJLAGE 9a: lijst met inentingen
De begeleidsters buitenschoolse kinderopvang zijn verplicht om een inenting tegen Hepatitis te
krijgen.
De arbeiders alsook het hoofd technische dienst en de milieuambtenaar krijgen de vereiste inentingen.
BIJLAGE 9b: verplichte onderzoeken
Voor de arbeiders van de technische dienst zijn er verplichte medische onderzoeken. Afhankelijk van
de
functies dient er:
‐ een onderzoek voor het rijgeschiktheidsattest
‐ een gehoortest
‐ een jaarlijks gezondheidsonderzoek
te gebeuren.
Voor het administratief personeel zijn volgende medische onderzoeken verplicht :
- vijfjaarlijks gezondheidsonderzoek voor beeldschermwerkers (-50 jaar)
- driejaarlijks gezondheidsonderzoek voor beeldschermwerkers (+50 jaar)
04
Aanstellen 2 gemandateerden van de gemeenteraad voor deelname aan de algemene
vergadering van de opdrachthoudende vereniging Inter-Media op 08.05.2012 - goedkeuren
agenda - bepalen stemgedrag.
Gelet op het feit dat de stad Halen deel uitmaakt van het intergemeentelijk samenwerkingsverband INTERMEDIA, opdrachthoudende vereniging;
Dat deze opdrachthoudende vereniging op 08 mei 2012 de jaarlijkse algemene vergadering houdt;
Gelet op de agenda van deze algemene vergadering :
- verslag van de raad van bestuur aan de algemene vergadering;
- verslag van de commissaris aan de algemene vergadering;
- balans en resultatenrekening, boekjaar 2011;
- Kwijting aan bestuurders en commissaris;
- Toetreding nieuwe deelnemers;
- Benoeming bestuurders en commissaris-revisor;
Gelet op het decreet van 06 juli 2001, houdende de intergemeentelijke samenwerking en op de omzendbrief
BA/2002/01 betreffende de toepassing van dit decreet en op de omzendbrief BA 2003/09 betreffende de
toepassing van artikel 9 van het decreet van 06 juli 2001;
Gelet op de statuten van de opdrachthoudende vereniging INTER-MEDIA;
Na voordracht van kandidaten-gemeenteraadsleden;
Na geheime stemming;
BESLIST eenparig :
Artikel 1.
De Heer Willy WUESTENBERGS, gemeenteraadslid, Diestersteenweg 78 te Halen
En
De Heer Freddy PANS, gemeenteraadslid, Doelstraat 53 bus 1 te Halen
aan te stellen als vertegenwoordigers van de stad Halen tijdens de Algemene Vergadering van INTER-AQUA op
08 mei 2012;
De Heer Willy WUESTENBERGS wordt gemandateerd om te stemmen met 50 % van de stemmen waarover de
stad Halen beschikt.
De Heer Freddy PANS wordt gemandateerd om te stemmen met 50 % van de stemmen waarover de stad Halen
beschikt.
Artikel 2.
De agenda van deze algemene vergadering, zoals vermeld, goed te keuren.
Artikel 3.
Een voor eensluidend verklaard afschrift van huidige beslissing te sturen naar INTER-MEDIA.
05
Aanstellen 2 gemandateerden van de gemeenteraad voor deelname aan de algemene
vergadering op 23.04.2012 van de opdrachthoudende vereniging Infrax Limburg goedkeuren agenda - bepalen stemgedrag.
Gelet op het feit dat de stad Halen deel uitmaakt van het intergemeentelijk samenwerkingsverband INFRAX
LIMBURG, werkmaatschappij;
Dat deze werkmaatschappij en intergemeentelijk samenwerkingsverband op 23 APRIL 2012 de jaarlijkse
algemene vergadering houdt;
Gelet op de agenda van deze algemene vergadering :
- verslag van de raad van bestuur aan de algemene vergadering;
- verslag van de commissaris aan de algemene vergadering;
- balans en resultatenrekening, boekjaar 2011;
- Kwijting aan bestuurders en commissaris;
- Benoeming commissaris-revisor.
Gelet op het decreet van 06 juli 2001, houdende de intergemeentelijke samenwerking en op de omzendbrief
BA/2002/01 betreffende de toepassing van dit decreet en op de omzendbrief BA 2003/09 betreffende de
toepassing van artikel 9 van het decreet van 06 juli 2001;
Gelet op de statuten van de werkmaatschappij INFRAX LIMBURG;
Na voordracht van kandidaten-gemeenteraadsleden;
Na geheime stemming;
BESLIST met 15 stemmen voor en 1 onthouding :
Artikel 1.
De Heer Freddy PANS, gemeenteraadslid, Doelstraat 53 – bus 1 te Halen en
Mevrouw Inge SANNEN, gemeenteraadslid, Heidestraat 28 te Halen aan te duiden als vertegenwoordigers van
de stad Halen tijdens de Algemene Vergadering van INFRAX LIMBURG op 23 april 2012;
De Heer F. Pans wordt gemandateerd om te stemmen met 50 % van de stemmen waarover de stad Halen
beschikt.
Mevr. Inge SANNEN wordt gemandateerd om te stemmen met 50 % van de stemmen waarover de stad Halen
beschikt.
Artikel 2.
De agenda van deze algemene vergadering, zoals vermeld, goed te keuren.
Artikel 3.
Een voor eensluidend verklaard afschrift van huidige beslissing te sturen naar INFRAX LIMBURG.
06
Goedkeuren jaarrekening over 2011 van de projectvereniging Toerisme Midden-Limburg.
De stad Halen neemt deel aan het intergemeentelijk samenwerkingsverband “Toerisme Midden-Limburg”,
projectvereniging;
Gelet op artikel 8 van de oprichtingsakte van deze projectvereniging;
Gelet op de voorlegging van de jaarrekening over het werkjaar 2011, de balans, het jaarverslag en op het verslag
van de accountant;
Dat de balans op 31 december 2011 afsluit met een totaal van € 38.344,81;
Dat de jaarrekening over 2011 resulteert in een batig saldo van € 9.889,15;
Gelet op de gemeentewet;
Gelet op het gemeentedecreet;
Na toelichting en beraadslaging;
BESLIST eenparig :
Artikel 1.
De gemeenteraad keurt de balans en de jaarrekening over 2011 van de projectvereniging Toerisme MiddenLimburg goed.
Artikel 2.
Het college van burgemeester en schepen te gelasten met de uitvoering van huidige beslissing.
07
Goedkeuren prijssubsidiereglement en bijzonder verhoudingsgetal (91 %) aangaande de aan
het Autonoom Gemeentebedrijf Halen in erfpacht gegeven gemeentelijke gebouwen.
Gelet op de beslissing van de gemeenteraad tot oprichting van het Autonoom Gemeentebedrijf Halen, bevestigd
bij besluit van de bevoegde Vlaamse minister;
Gelet op de samenwerkingsovereenkomst en de dienstverleningsovereenkomst afgesloten tussen de stad Halen
en het Autonoom Gemeentebedrijf Halen;
Dat het – om economisch leefbaar te zijn – nodig is dat het Autonoom Gemeentebedrijf vanwege de stad Halen
prijssubsidies ontvangt als vergoeding voor het recht van toegang tot deze accommodaties voor initiatieven die
worden ingericht door de stad Halen;
Dat het om fiscale redenen eveneens nodig is het bijzonder verhoudingsgetal vast te leggen, op basis waarvan de
betaalde belasting over de toegevoegde waarde kan worden terug bekomen van de FOD Financiën;
Gelet op het voorstel van prijssubsidiereglement en het bijzonder verhoudingsgetal vanwege het college van
burgemeester en schepenen;
Gelet op de gemeentewet;
Gelet op het gemeentedecreet;
Na toelichting en beraadslaging;
BESLIST met 11 stemmen voor en 5 onthoudingen :
Artikel 1.
De gemeenteraad keurt het prijssubsidiereglement, vermeld in artikel 2 van huidige beslissing, ten voordele van
het Autonoom Gemeentebedrijf Halen goed;
Artikel 2.PRIJSSUBSIDIEREGLEMENT
SPORTCENTRUM “DE KOEKOEK” (INDOOR)
SPORTCENTRUM “DE KAMBERGEN” (INDOOR)
GEMEENSCHAPSCENTRUM “DE RIETBRON”
Tussen:
 de Stad Halen, vertegenwoordigd door het College van Burgemeester en Schepenen, gevestigd in
Markt 14, 3545 Halen, waarvoor handelen de heer Erik Van Roelen, eerste schepen – waarnemend
burgemeester, en de heer Victor Verhemeldonck, secretaris, enerzijds;
en
 het Autonoom Gemeentebedrijf Halen, vertegenwoordigd door de Raad van Bestuur van het
Autonoom Gemeentebedrijf Halen, gevestigd in Markt 14 te 3545 Halen, waarvoor handelen;
– Anita Bullens, lid raad van bestuur;
-
André
Vanmechelen, lid raad van bestuur.
wordt overeengekomen dat de Stad Halen prijssubsidies zal toekennen aan het Autonoom
Gemeentebedrijf Halen voor (i) het verlenen van recht op toegang tot sportzalen in het sportcentrum “De
Koekoek” en het sportcentrum “De Kambergen”, (ii) het verlenen van recht op toegang aan bezoekers
van evenementen van cultuur of vermaak van eigen programmatie in het gemeenschapscentrum “De
Rietbron” en (iii) het verlenen van recht op toegang tot de bibliotheekinfrastructuur in het
gemeenschapscentrum “De Rietbron” en het ontlenen van boeken, tijdschriften en strips aan lezers en het
gebruik van het internet in deze bibliotheekinfrastructuur.
Dit prijssubsidiereglement legt de toekenning van deze prijssubsidies vast en geldt voor de periode vanaf
1 januari 2012 tot en met 31 december 2012.
VOORWAARDEN



Het Autonoom Gemeentebedrijf Halen heeft haar inkomsten en uitgaven geraamd voor het kalenderjaar
2012 (zie bijlage). Op basis van deze ramingen heeft het Autonoom Gemeentebedrijf Halen vastgesteld
dat voor het kalenderjaar 2012:
-
de inkomsten uit het verlenen van recht op toegang tot sportzalen in het sportcentrum “De
Koekoek” en het sportcentrum “De Kambergen” minstens EUR 57.820,00 (inclusief 6% btw)
moeten bedragen om economisch rendabel te zijn.
-
De inkomsten uit ticketverkoop van evenementen van cultuur of vermaak van eigen programmatie
in het gemeenschapscentrum “De Rietbron” minstens EUR 168.600,00 (inclusief 6% btw) moeten
bedragen om economisch rendabel te zijn.
-
De inkomsten uit recht op toegang tot de bibliotheek in het gemeenschapscentrum “De Rietbron”
minstens EUR 18.141,02 (inclusief 6% btw) moeten bedragen om economisch rendabel te zijn. De
inkomsten uit ontleningen van boeken, tijdschriften en strips en het internetgebruik minstens EUR
11.598,35 (inclusief 21% btw) moeten bedragen om economisch rendabel te zijn. Het autonoom
gemeentebedrijf Halen gaat er voor deze prijsberekening van uit dat de ingezette middelen en de
opgelopen kosten voor bezoekers die ontleningen verrichten en bezoekers die geen ontleningen
verrichten, gelijkwaardig zijn.
Om economisch rendabel te zijn wenst het autonoom gemeentebedrijf Halen vanaf 1 januari 2012 de
voorziene toegangsprijzen (inclusief 6 % btw) voor recht op toegang tot de sportzalen in het
sportcentrum “De Koekoek” en het sportcentrum “De Kambergen” te vermenigvuldigen met een factor
3,10.
Om economisch rendabel te zijn wenst het autonoom gemeentebedrijf Halen vanaf 01 januari 2012 de
voorziene toegangsprijzen (inclusief 6 % BTW) voor recht op toegang tot evenementen van cultuur of
vermaak van eigen programmatie in het gemeenschapscentrum “De Rietbron” te vermenigvuldigen met
een factor 142,40.
De Stad Halen erkent dat het autonoom gemeentebedrijf Halen, op basis van deze ramingen, de
voorziene toegangsprijzen (inclusief 6% btw) voor recht op toegang tot de sportzalen in het
sportcentrum “De Koekoek” en het sportcentrum “De Kambergen” en de voorziene toegangsprijzen
(inclusief 6% btw) voor recht op toegang tot evenementen van cultuur of vermaak van eigen
programmatie in het gemeenschapscentrum “De Rietbron” moet vermenigvuldigen met respectievelijk
een factor 3,10 en een factor 142,40 om economisch rendabel te zijn.
Rekening houdend met de sportieve en sociale functie van het sportcentrum “De Koekoek” en het
sportcentrum “De Kambergen” en de sociale en culturele functie van het gemeenschapscentrum “De
Rietbron” wenst de Stad Halen dat er tijdens het kalenderjaar 2012 geen prijsverhogingen doorgevoerd
worden ten aanzien van gebruikers van de sportinfrastructuur en bezoekers van evenementen van
cultuur of vermaak van eigen programmatie. De Stad Halen wenst immers de toegangsgelden te
beperken opdat de sportzalen in het sportcentrum “De Koekoek” en het sportcentrum “De Kambergen”
en de evenementen van cultuur of vermaak van eigen programmatie in het gemeenschapscentrum “De
Rietbron” toegankelijk zijn voor iedereen. De Stad Halen verbindt er zich toe om voor de periode 1
januari 2012 tot en met 31 december 2012 deze beperkte toegangsgelden te subsidiëren middels de
toekenning van prijssubsidies.
De waarde van de prijssubsidie toegekend door de Stad Halen voor recht op toegang tot de sportzalen in
het sportcentrum “De Koekoek” en het sportcentrum “De Kambergen” bedraagt de prijs (inclusief 6%
btw) die de bezoeker voor recht op toegang betaalt vermenigvuldigd met een factor 2,10.
De waarde van de prijssubsidie toegekend door de Stad Halen voor recht op toegang tot evenementen
van cultuur of vermaak van eigen programmatie in het gemeenschapscentrum “De Rietbron” bedraagt
de prijs (inclusief btw) die de bezoeker voor recht op toegang betaalt vermenigvuldigd met een factor
141,40.

Om economisch rendabel te zijn wenst het autonoom gemeentebedrijf Halen vanaf 1 januari 2012 een
toegangsprijs van EUR 0,58 (inclusief 6% btw) aan te rekenen voor elk bibliotheekbezoek en een
bedrag van EUR 0,33 (inclusief 21% btw) voor iedere ontlening van een boek, tijdschrift of strip.

De Stad Halen erkent dat het Autonoom Gemeentebedrijf Halen, op basis van de ramingen, voor de
periode vanaf 1 januari 2012 tot en met 31 december 2012 bovenvermelde prijzen moet aanrekenen.
Echter, voor het behoud van de subsidies die door de Vlaamse Gemeenschap worden toegekend (in het
kader van de exploitatie van een bibliotheekinfrastructuur stelt het decreet van 13 juli 2001 houdende
het stimuleren van een kwalitatief en integraal lokaal cultuurbeleid),
o
o
o

dient het raadplegen van alle informatiedragers en minstens het uitlenen van gedrukte
materialen uit de eigen collectie kosteloos te zijn voor de gebruiker;
mag er aan personen vanaf 18 jaar een lidgeld van maximum EUR 10 per jaar in rekening
worden gebracht;
mogen personen onder de 18 jaar geen lidgeld betalen.
Gelet op bovenstaande wenst de Stad Halen de toegangsgelden voor het recht op toegang tot de
bibliotheek en de prijzen voor het ontlenen van boeken, tijdschriften of strips te begrenzen tot de
volgende prijzen:
Recht op toegang
Bezoeker <18j
Te betalen door de bezoeker (incl. 6%
btw)
EUR 0,00 per bezoek
Bezoeker vanaf 18j
EUR 0,00 per bezoek
Lidmaatschap ontleningen en internetgebruik
Bezoeker <18j
Te betalen door de bezoeker (incl. 21%
btw)
EUR 0,00
Bezoeker vanaf 18j
EUR 4,13
Ontleningen van boeken, tijdschriften en
strips en internetgebruik
Te betalen door de ontlener /
internetgebruiker

na aanrekening lidmaatschap
Bezoeker <18j
(incl. 21% btw)
EUR 0,00 per ontleend boek / tijdschrift of
strip of per internetgebruik
Bezoeker vanaf 18j
EUR 0,00 per ontleend boek / tijdschrift of
strip of per internetgebruik
De Stad Halen verbindt er zich toe om de toegangsgelden en het ontlenen van boeken, tijdschriften en
strips en het internetgebruik te subsidiëren middels de toekenning van prijssubsidies (zie laatste kolom
onderstaande tabel).
Recht op toegang
Bezoeker <18j
Te betalen door de bezoeker (incl.
6% btw)
EUR 0,00
Te betalen door de Stad (incl. 6%
btw)
EUR 0,58 per bezoek
Bezoeker vanaf 18j
EUR 0,00
EUR 0,58 per bezoek
Lidmaatschap ontleningen en
internetgebruik
Bezoeker <18j
Te betalen door de ontlener /
internetgebruiker (incl. 21% btw)
EUR 0,00
Te betalen door de Stad (incl. 21%
btw)
EUR 4,13
Bezoeker vanaf 18j
EUR 5,00
EUR 0,00
Ontleningen van boeken,
tijdschriften en strips en
internetgebruik na aanrekening
lidmaatschap
Te betalen door de ontlener /
internetgebruiker (incl. 21% btw)
Te betalen door de Stad (incl. 21%
btw)
Bezoeker <18j
EUR 0,00
EUR 0,33 per ontleend boek /
tijdschrift of strip
Bezoeker vanaf 18j
EUR 0,00
EUR 0,33 per ontleend boek /
tijdschrift of strip

De gesubsidieerde toegangsgelden (inclusief 6% btw) en ontleningsgelden (inclusief 21% btw) kunnen
steeds geherevalueerd worden in het kader van een periodieke evaluatie van de totale
exploitatieresultaten van het Autonoom Gemeentebedrijf Halen. In de mate er een
prijssubsidieaanpassing noodzakelijk is zal de Stad Halen deze steeds documenteren.

Het Autonoom Gemeentebedrijf Halen moet op de 5 de werkdag van elke maand de Stad Halen een
overzicht bezorgen van het aantal (i) gebruikers waaraan recht op toegang is verleend tijdens de
voorbije maand tot het sportcentrum “De Koekoek” (indoor) en het sportcentrum “De Kambergen”
(indoor), (ii) bezoekers waaraan recht op toegang is verleend tijdens de voorbije maand tot de eigen
evenementen van cultuur of vermaak in het gemeenschapscentrum “De Rietbron” en (iii) bezoekers
alsook van het aantal ingeschreven minderjarige leden van de bibliotheek en het aantal ontleningen van
boeken, tijdschriften en strips alsook het aantal internetgebruikers tijdens de afgelopen maand. Dit
overzicht dient tevens het bedrag aan te betalen prijssubsidies te bevatten. De afrekening van deze
prijssubsidies zal gebeuren middels de uitreiking van een debet nota die het Autonoom Gemeentebedrijf
Halen uitreikt aan de Stad Halen. De Stad Halen dient deze debet nota te betalen aan het Autonoom
Gemeentebedrijf Halen binnen de 5 werkdagen na ontvangst.

Een nieuw prijssubsidiereglement geldig vanaf 1 januari 2013 zal worden onderhandeld tussen de Stad
Halen en het autonoom gemeentebedrijf Halen vóór 30 januari 2013.
Bijlage:
08
Vragen en antwoorden.
09
Mededelingen.
Namens de Gemeenteraad,
de secretaris,
V. VERHEMELDONCK
de voorzitter,
W. WUESTENBERGS