Jetten, B., Pat. MJ (1999). Werkdruk en welzijn in het werk. Assen

WERKDRUK, REGELMOGELIJKHEDEN, ARBEIDSORIENTATIE EN ARBEIDSTEVREDENHEID
Tevreden ondanks de hoge werkdruk.
De rol van de arbeidsoriëntatie van leraren in de relatie tussen werkdruk en arbeidstevredenheid.
Greetje van den Heiligenberg
Studentnummer 305271
Drs. L.F.J. Jetten
Dr. J.F.K. Braster
Tevreden ondanks de hoge werkdruk
Voorwoord
Voor u ligt mijn masterthesis ter afronding van de studie sociologie, richting Arbeid, Organisatie en
Management aan de Erasmus Universiteit Rotterdam. Mijn affiniteit met het onderwijs en mijn waardering
voor degenen die dagelijks bijdragen aan de ontwikkeling van leerlingen, zijn bepalend geweest voor mijn
keuze de werkdruk, de arbeidsoriëntatie en de arbeidstevredenheid van leraren te onderzoeken. Vanuit
mijn overtuiging dat leraren die het beste uit zichzelf halen ook het beste met hun leerlingen bereiken,
besteed ik ook in de toekomst graag aandacht aan het welzijn in het onderwijs.
De studie heeft me in meerdere opzichten verrijkt. Het was een geweldig leerzame ervaring en met veel
plezier heb ik nogal wat avonden doorgebracht in de collegezaal of met mijn neus in de boeken. De
gezelligheid met medestudenten heeft dit plezier nog eens versterkt. Marleen, Joost, Michiel, Hans,
Caspar, Pleuni, Tamar en Rosanne bedankt!
Graag bedank ik het bestuur, de directies en alle leraren van KPO Roosendaal voor de medewerking aan
het onderzoek. Wat een mooie respons! Tijdens dit afstudeertraject heb ik veel gehad aan de
samenwerking met mijn oud collega en tevens medestudent Annabeth Rinkel. Samen hebben we die
afstudeerberen toch maar mooi van de weg geruimd… Daarnaast dank ik Gert Jan, die regelmatig mijn
vraagbaak was. Uiteraard gaat vooral veel van mijn dank uit naar mijn scriptiebegeleider Bert Jetten. Zijn
kritische blik en heldere feedback (in begrijpelijke taal maar onduidelijke aantekeningen), hebben het mij
mogelijk gemaakt dit onderzoek binnen een relatief korte tijd te volbrengen. Daarnaast dank ik Sjaak
Braster, die als tweede beoordelaar zelfs in het weekend klaarstond.
Verschillende mensen hebben mij geïnspireerd en uitgedaagd op zoek te gaan naar theoretische en
praktische verdieping. Ton, hier ben jij er zeker één van! Maar een studie naast een baan betekent
prioriteiten stellen. Ik dank dan ook mijn familie en vrienden voor hun begrip, interesse en steun. In het
bijzonder Niels: dankjewel voor de ruimte die je me altijd hebt gegeven. Super dat we nu bijna gelijktijdig
afstuderen!
Tot slot noem ik Pleun. Bij aanvang van deze studie had ik nooit gedacht dat ik met een ondeugende
peuter op schoot de laatste woorden van mijn scriptie zou typen. Dankjewel!
Breda, juni 2012
Greetje van den Heiligenberg
2
Tevreden ondanks de hoge werkdruk
Samenvatting
Speelt de arbeidsoriëntatie van leraren een modererende rol in de relatie tussen werkdruk en
regelmogelijkheden enerzijds en de intrinsieke en extrinsieke arbeidstevredenheid anderzijds? Deze vraag
is onderzocht op basis van een online survey binnen de stichting voor Katholiek Primair Onderwijs
Roosendaal (N=221). Op grond van veronderstellingen afgeleid van het JD-C model (Karasek, 1979) werd
een interactie effect tussen werkdruk en regelmogelijkheden verwacht. Dit veronderstelde effect werd niet
gevonden, daarentegen werd een positief direct verband tussen regelmogelijkheden en intrinsieke en
extrinsieke arbeidstevredenheid aangetoond. Het verwachte moderatie effect van de arbeidsoriëntatie werd
binnen deze studie eveneens niet gevonden. De arbeidsoriëntatie versterkt het positieve effect van
regelmogelijkheden op de relatie tussen werkdruk en arbeidstevredenheid niet. Met dit onderzoek is
bevestigd dat werkkenmerken de belangrijkste voorspellers zijn voor de arbeidstevredenheid.
Abstract
Does teacher work orientation moderate the relationship between job demands and autonomy on one side
and intrinsic and extrinsic job satisfaction on the other? This question has been studied in an online survey
in an organization for Catholic Primary Education in Roosendaal (N=221). Based on assumptions of the
JD-C model (Karasek, 1979) an interaction effect between job demands and autonomy was expected. The
assumed effect was not found, but a direct positive relationship between autonomy and intrinsic and
extrinsic job satisfaction has been demonstrated. The expected moderation effect between work orientation
was not found either. Work orientation does not boost the positive effect of autonomy in the relationship
between job demands and job satisfaction. This study confirms work characteristics to be the strongest
predictors of job satisfaction.
Inleiding en probleemstelling
Onderwijsmensen zijn blij met hun baan. Arbeidstevredenheidsonderzoeken wijzen uit dat leraren over het
algemeen tevreden zijn over het werk (Research voor Beleid, Tussenmeting convenant LeerKracht, 2011).
Maar de druk is hoog. De veranderingen die zich de laatste jaren zowel in het onderwijs als binnen de
samenleving hebben voltrokken hebben de druk op leraren doen toenemen (Ploeg & Scholte, 2003).
Hoewel de meeste scholen maatregelen nemen, zoals minder vergadertijd, taak- en functiedifferentiatie en
de inzet van onderwijsassistenten, ervaart onderwijspersoneel een relatief hoge werkdruk (Personeel- en
mobiliteitsonderzoek BZK, 2009).
Binnen de wetenschappelijke literatuur bestaat veel aandacht voor de negatieve gevolgen van werkdruk. In
dit kader is het verband tussen werkdruk en arbeidstevredenheid door verschillende onderzoekers
onderzocht (zie o.a. Karasek, 1979; Christis, 1998; Schaufeli & Enzman, 1998; Spector, 1997) en over het
algemeen blijkt hieruit dat werkdruk negatief samenhangt met arbeidstevredenheid. Ofwel: werknemers die
een hoge mate van werkdruk ervaren, zijn minder tevreden met het werk. Dit geldt echter niet voor leraren.
Zij beleven plezier in het werk ondanks de hoge werkdruk die zij binnen de dagelijkse onderwijspraktijk
ervaren. Hoe is dit verschijnsel te verklaren?
3
Tevreden ondanks de hoge werkdruk
Uitgaande van het populaire model van Karasek (JD-C model, 1979) en de sociotechniek (De Sitter, 1998)
kan de mate van autonomie waarover leraren in de uitvoering van hun werkzaamheden beschikken een
mogelijke verklaring bieden. Voldoende ruimte om zelf beslissingen te nemen stelt hen namelijk in staat het
werk aan te passen aan de problematische kenmerken van het werk, waardoor het negatieve effect van
werkdruk op de arbeidstevredenheid kan worden opgevangen (Karasek, 1979). Karasek toont op basis van
empirische toetsing aan dat er een verband bestaat tussen werkkenmerken en de arbeidstevredenheid.
Individuele verschillen tussen mensen worden hierbij als niet belangrijk voor de effecten van
werkkenmerken beschouwd (Schaufeli, 2007). Er verschijnt echter steeds meer empirisch onderzoek
waaruit blijkt dat persoonskenmerken een rol spelen in de relatie tussen werkdruk en de
arbeidstevredenheid (zie o.a. Schaufeli, 2007; Spector & O’Connel, 1994). In deze studie wordt binnen de
context van Karaseks theorie onderzocht of de arbeidsoriëntatie van individuele leraren zo’n modererende
factor is. Welke specifieke werkaspecten vinden zij belangrijk en beïnvloeden deze voorkeuren het
veronderstelde negatieve effect van werkdruk op de arbeidstevredenheid?
Bij de uitwerking van de arbeidsoriëntatie als moderatorvariabele wordt een tweedeling gehanteerd: een
intrinsieke en een extrinsieke arbeidsoriëntatie (Herzberg, 1959; Godschalk, 1978; Van Ruysseveldt et al.,
2004). Werknemers met een intrinsieke arbeidsoriëntatie kennen voornamelijk waarde toe aan de
inhoudelijke aspecten van het werk, zoals ontplooiingsmogelijkheden, variatie en autonomie. Het werk is
het doel op zich, men haalt voldoening in de eerste plaats uit het werk zelf. Hiermee in contrast impliceert
een extrinsieke arbeidsoriëntatie een sterke gerichtheid op de opbrengsten van het werk, zoals inkomen,
sociale contacten, status en gunstige vakantieregelingen (Van Ruysseveldt et al., 2009). De centrale
onderzoeksvraag luidt: Kan de relatie tussen werkdruk en arbeidstevredenheid van leraren worden
verklaard op basis van de arbeidsoriëntatie?
Door binnen het kader van het JD-C model de arbeidsoriëntatie van leraren te onderzoeken, wordt inzicht
verkregen in de vraag of individuele verschillen tussen werknemers het effect van werkkenmerken
beïnvloeden. Aandacht voor de werkdruk en arbeidstevredenheid in het onderwijs is tevens om praktische
redenen van belang. Een goede leraar kan aanzienlijk verschil maken in de scores van een gemiddelde
leerling in een enkel schooljaar (Staiger & Rockoff, 2010: Onderwijsraad). Maar wie met tegenzin naar zijn
werk gaat of in zijn werk grote druk ervaart, zal grote moeite hebben om op betrokken en gemotiveerde
wijze leerlingen te begeleiden in het proces naar volwassenheid en kennis aan hen over te dragen (Ploeg
& Scholte, 2003). De overheid hecht grote waarde aan het verder verbeteren van de kwaliteit van het
onderwijs (Nota werken in het onderwijs 2012: ministerie van OC&W, 2011) en zet daarom in op
verdergaande professionalisering van leraren en het bevorderen van de aantrekkelijkheid van het beroep.
Het ministerie van Onderwijs Cultuur en Wetenschap stelt in haar nota ‘Werken in het onderwijs 2012’ dat
leraren die tevreden zijn over hun baan en de school of instelling waar zij werken gemotiveerder en
productiever zijn dan ontevreden leraren. Om de kwaliteit van het onderwijs te verhogen zijn dus tevreden
leraren nodig: leraren die zich, ondanks het gebrek aan carrièreperspectieven en de hoge werkdruk,
gedurende hun gehele onderwijsloopbaan inzetten om te voldoen aan de maatschappelijke verwachtingen.
Als laatste is er een economisch belang. De werkdruk die leraren ervaren gaat gepaard met een
4
Tevreden ondanks de hoge werkdruk
verzuimpercentage van gemiddeld 6 tot 7,5 procent. Een kwart van dit verzuimpercentage is werk
gerelateerd, waarvan iets meer dan de helft wordt veroorzaakt door werkdruk (Sector Bestuur Onderwijs,
Arbeidsmarktanalyse Primair onderwijs 2011). Dit nadelige gevolg van werkdruk kost de samenleving veel
geld en kan bovendien onderwijskundige ontwikkelingen belemmeren.
Werkdruk en arbeidstevredenheid
Veel mensen werken het beste wanneer zij werkdruk ervaren (Stichting van de Arbeid, 2000).
Problematisch wordt werkdruk echter wanneer medewerkers gedurende een langere periode niet, of
slechts met grote moeite, aan de eisen die vanuit de organisatie worden gesteld kunnen voldoen (Kuiper,
2005). Deze eisen kunnen variëren in hoeveelheid, kwaliteit en werktempo. Werkdruk kent een kwalitatieve
en een kwantitatieve exponent (De Sitter,1982,1995). Kwantitatieve werkdruk verwijst naar de druk die
ontstaat door een te hoge hoeveelheid aan taken die de werknemer dient uit te voeren en de kwalitatieve
werkdruk impliceert de druk die ontstaat door het gebrek aan regelmogelijkheden voor het oplossen van
problemen waarmee de werknemer tijdens de uitvoering van zijn takenpakket wordt geconfronteerd
(Christis,1992). Gerelateerd aan het onderwijs komt de eerste vorm van werkdruk vooral voor met
betrekking tot niet-lesgebonden taken en heeft de kwalitatieve werkdruk voornamelijk betrekking op de
lesgevende taken zelf (Christis 1992; Bakker, 2003).
Aanhoudende werkdruk kan leiden tot allerlei nadelige gevolgen voor de werknemer, waaronder een
afname van de arbeidstevredenheid en zelfs stress. Omdat de termen werkdruk en werkstress nogal eens
voor verwarring zorgen, is een nadere afbakening van deze begrippen zinvol. Werkdruk beschrijft het totaal
aan kenmerken van het werk en de werkomgeving die het belastende karakter van het werk bepalen
(Jetten, 2003). Werkstress daarentegen indiceert de onaangename negatieve emoties zoals spanning,
frustratie of depressie, als reactie op (psychische) overbelasting in het werk (Van Veldhoven, 2002;
Kyriacou & Sutcliffe, 1977). Om de reden dat deze studie zich uitsluitend richt op de relatie tussen
werkdruk en arbeidstevredenheid, wordt niet ingegaan op bestaande inzichten omtrent werkstress.
Hiernaast dient het verschil tussen objectieve werkdruk en subjectieve werkdruk te worden opgemerkt.
Waar een objectieve werkdruk wordt gemeten door een inventarisatie van de feitelijke werklast gekoppeld
aan een bepaalde tijdseenheid, staat bij de subjectieve werkdruk de beleving van de werknemer centraal
(Jetten, Braster & Pat, 1999). Omdat de ervaren werkdruk bepalend is voor de nadelige gevolgen van het
werk, wordt de subjectieve werkdruk van leraren onderzocht.
Binnen empirisch onderzoek is meerdere malen vastgesteld dat werkkenmerken de belangrijkste
voorspeller zijn van arbeidstevredenheid (Van Ruysseveldt, 2009). Hieruit blijkt dat werkdruk negatief in
relatie staat met arbeidstevredenheid (Schaufeli & Enzmann, 1998; Spector, 1997). Hoewel de relatie
tussen werkdruk en arbeidstevredenheid binnen een verscheidenheid aan onderzoek op dit terrein
inconsistent is (Steenvoorden, 2009), wijst de onderzoeksliteratuur hoofdzakelijk uit dat werkdruk en
gebrek aan regelmogelijkheden negatief samenhangen met arbeidstevredenheid (zie o.a. Schaufeli &
Enzmann, 1998; Spector, 1997, Karsten et al., 2005; Jamal, 1990). Arbeidstevredenheid wordt in de
literatuur opgevat als de attitude die men heeft ten aanzien van de arbeid die wordt verricht (zie o.a.
5
Tevreden ondanks de hoge werkdruk
Berting & De Sitter, 1971; Locke, 1976; Vogelaar, 1990, Van de Parre, 1996, Van der Ploeg & Scholte,
2003). De tevredenheid die men ervaart ten opzichte van de verschillende werkaspecten kan dan ook
worden beschouwd als een subjectieve, emotionele reactie op de werksituatie (Luthans, 1998).
Arbeidstevredenheid is een veel onderzocht thema en veel onderzoek op dit terrein is gericht op de
determinanten hiervan. Uit deze onderzoeken is gebleken dat individuele factoren, zoals leeftijd en
geslacht niet of nauwelijks een rol spelen (Reiner & Zhao, 1999; Ting, 1997, in Steijn, 2003) en dat vooral
de werkcontext van belang is. Nadat de werkcontext door Herzberg (1966) werd uitgewerkt door intrinsieke
factoren (zoals de taakinhoud) en extrinsieke factoren (zoals de beloning) te onderscheiden, zijn
verschillende determinantenmodellen ontwikkeld en toegepast. Het voornaamste kenmerk dat deze
modellen van elkaar onderscheidt is de mate waarin de focus zich al dan niet beperkt tot de objectief
aanwezige kenmerken van de arbeidsomgeving (zie o.a. Hackham & Oldham 1975; 1980; Ten Horn, 1983;
Van der Parre,1996; Hacker & Lawman, 1971).
In dit onderzoek staat de arbeidstevredenheid van leraren centraal. Hierbij wordt de tweedeling ‘intrinsieke
en extrinsieke arbeidstevredenheid’ gehanteerd. Op basis van de bestaande inzichten wordt een negatief
effect van werkdruk op zowel de intrinsieke als de extrinsieke arbeidstevredenheid van leraren verwacht.
De eerste twee hypothesen luiden:
H1: Werkdruk heeft een negatief hoofdeffect op de intrinsieke arbeidstevredenheid van leraren.
H2: Werkdruk heeft een negatief hoofdeffect op de extrinsieke arbeidstevredenheid van leraren.
De interactie tussen taakeisen en regelmogelijkheden als voorspeller van
arbeidstevredenheid
Het onderzoeksmodel van dit onderzoek steunt op de basisassumptie van het job demands control model
(JD-C model, Karasek, 1979). Zoals in de inleiding besproken veronderstelt dit model dat controle over de
uitvoering van taken het ongewenste effect van werkdruk op de arbeidstevredenheid kan opvangen.
Karasek gaat hierbij uit van twee interacterende variabelen: de eisen die het werk aan de medewerkers
stelt (taakeisen) en de zelfstandigheid of de regelmogelijkheden waarover medewerkers beschikken bij de
uitvoering van het werk (controle). Op basis hiervan worden vier categorieën taken en functies
onderscheiden die iets zeggen over de gevolgen van het werk (Karasek, 1979). Hiervan zijn ‘slopend werk’
en ‘eenvoudig werk’ de twee uitersten: wanneer de taakeisen hoog zijn en de regelmogelijkheden laag
(slopend werk), wordt een ongunstig effect op de arbeidstevredenheid verwacht. Voor functies met lage
taakeisen en veel regelmogelijkheden (eenvoudig werk) kan als gevolg van verveling eveneens een
negatief effect worden voorspeld (Karasek, 1979). Als reactie op de kritiek dat geen rekening wordt houden
met interacties tussen mensen en de sociale ondersteuning door leidinggevenden en collega’s, is aan het
JD-C model een derde dimensie toegevoegd: sociale steun op de werkplek (JDCS model, Karasek &
Theorell, 1990). Echter wordt het veronderstelde interactie effect tussen de drie werkkenmerken
(taakeisen, controle en sociale steun) niet vaak gevonden en als deze interactie optreedt dan is deze zwak
en anders dan het JDCS model veronderstelt (Hausser et al., 2010; Schaufeli, 2003). Dit model in zijn
6
Tevreden ondanks de hoge werkdruk
uitgebreide vorm kan daarom eerder worden gezien als een uitbreiding, dan een inhoudelijke verandering
van de oorspronkelijke variant (Taris, Kompier, Lange, Schaufeli, Schreurs, 2003). Om deze reden is
ervoor gekozen de derde dimensie ‘sociale steun’ niet op te nemen in dit onderzoek.
Karaseks model is in Nederland bijzonder populair, met name onder organisatiepsychologen en sociologen (Schaufeli, 2007; Mooij & Warmerdam, 1998; De Lange, Taris, Kompier, Houtman & Bongers,
2003). Het ‘eenvoudige’ idee dat de verhouding tussen taakeisen en regelmogelijkheden de
gezondheidsrisico’s voor werknemers en hun beoordeling van de arbeid voorspelt vormt de basis van
bekende wetenschappelijke stromingen met betrekking tot de arbeidskwaliteit, waaronder de sociotechniek
(De Sitter, 1994). Het model is verder uitgewerkt en verbonden met een aantal centrale begrippen uit de
moderne sociotechniek, gericht op verbetering van de kwaliteit van de arbeid en organisatie (Projectgroep
WEBA, 1989; Kompier & Pot, 1992). De kernassumptie van het JD-C model is verscheidene keren in
empirisch onderzoek getoetst (zie o.a. De Jonge et al., 1999; De Croon et al. 2002; De Lange et al., 2002;
Taris et al. 2004) en de plausibiliteit staat inmiddels buiten discussie.
De verhouding tussen taakeisen en regelmogelijkheden zoals het JD-C model (Karasek, 2009) beschrijft, is
in dit onderzoek gebruikt als het criterium waarmee de welzijnsrisico’s van leraren zijn geïdentificeerd.
Echter is bij de uitwerking hiervan geen gebruik gemaakt van het instrumentarium zoals dat is ontwikkeld
door Karasek (1979) omdat de algemene aard van de vragen zou hebben geleid tot een verlies aan
informatie en niet-relevante items. In navolging van Jetten, Braster en Pat is het begrip werkdruk nader
gedefinieerd op basis van de vier werkdrukcomponenten: taakeisen, verantwoordelijkheid, regelproblemen
en mentale belasting (Jetten, Braster & Pat, 1999). Hieraan is nog een vijfde component, emotionele
belasting, toegevoegd (Van Veldhoven et al., 2002). Door werkdruk op deze wijze te operationaliseren
wordt duidelijk dat naast het werktempo en de werkhoeveelheid de mate van verantwoordelijkheid, de
mentale belasting en bepaalde emotionele factoren medebepalend zijn voor de mate van werkdruk die
wordt ervaren (Pat, 2002). De definitie van regelmogelijkheden is ontleend aan de componenten die
Christis op basis van de sociotechniek onderscheidt: autonomie, ondersteuningsmogelijkheden, functionele
contacten en werkoverleg (Christis, 1998). Op basis van de veronderstelling die uitgaat van het JD-C
model wordt een positief effect van regelmogelijkheden op de relatie tussen werkdruk en de
arbeidstevredenheid voorspeld. Ofwel: naar verwachting wordt het negatieve effect van werkdruk op de
intrinsieke en de extrinsieke arbeidstevredenheid afgezwakt door de regelmogelijkheden waarover leraren
beschikken. Dit leidt tot de volgende twee hypothesen:
H3: Een hoge mate van regelmogelijkheden verzwakt het negatieve hoofdeffect van werkdruk op
de intrinsieke arbeidstevredenheid van leraren.
H4: Een hoge mate van regelmogelijkheden verzwakt het negatieve hoofdeffect van werkdruk op
de extrinsieke arbeidstevredenheid van leraren.
7
Tevreden ondanks de hoge werkdruk
Wanneer het JD-C model wordt vertaald naar het onderwijs, ontstaat het volgende beeld. De taakeisen van
leraren zijn hoog. Zowel in hun primaire taken zoals lesgeven en lesgebonden werkzaamheden, als in de
secundaire taken zoals deelname aan werkgroepen en vergaderingen, ervaren zij tijdstekort om hun werk
goed uit te kunnen voeren (Klerks, 2010). Dit geldt tevens voor het bijbenen van veranderingen en
vernieuwingen, zoals het aanleren van nieuwe methodes en nieuwe vakgebieden (Klerks, 2010).
Bovendien is sprake van een hoog ambitieniveau en als gevolg van de toenemende media-aandacht voor
het onderwijs betekent dit dat veel partijen ‘met de neus bovenop het onderwijs zitten’ (Inspectie van het
Onderwijs 2002). Tegenover de taakeisen staan de regelmogelijkheden. Wanneer de taakeisen hoog zijn,
is het volgens het JD-C model van belang dat het werk de werknemer voldoende regelmogelijkheden biedt
om aan die eisen tegemoet te komen. De regelmogelijkheden van leraren komen enerzijds voort uit werk
gerelateerde factoren, zoals de ruimte om zelf te beslissen over de uitvoering van de werkzaamheden
(autonomie) en de mogelijkheid om samen met anderen structurele oplossingen te bedenken voor steeds
terugkerende problemen (overleg) (Christis, 1992). Anderzijds kan worden gesteld dat leraren zelf ook een
cruciale rol spelen ten aanzien van de regelmogelijkheden. Zij zijn zelf immers evenzogoed
verantwoordelijk voor het ontwikkelen en behouden van competenties, waardoor hun handelingsrepertoire
en daarmee hun mogelijkheid om regelend op te treden en het werk zelf te plannen, worden vergroot
(Onderwijsraad, 2002). Daarnaast is het goed denkbaar dat de mate waarin men de beschikbare
regelmogelijkheden optimaal benut samenhangt met bepaalde persoonskenmerken, zoals de oriëntatie op
werk. Deze conclusie trekken Van Ruysseveldt et al. (2009) op basis van hun onderzoek naar de rol van
arbeidsoriëntaties als persoonsgebonden energiebron binnen het kader van het job demand-resources
model (JD-R model, Bakker & Demerouti, 2001, 2007). Dit model komt in grote lijn overeen met het JD-C
model
en
veronderstelt
dat
werkgebonden
energiebronnen
zoals
autonomie,
complexiteit
en
ontplooiingsmogelijkheden het ongewenste effect van werkdruk kunnen opvangen. In een omvangrijke
steekproef onder de Nederlandse beroepsbevolking vonden zij een moderatie effect: een intrinsieke
arbeidsoriëntatie versterkt de positieve samenhang tussen de genoemde energiebronnen en de
arbeidstevredenheid (Van Ruysseveldt et al., 2009). Dit effect van een intrinsieke arbeidsoriëntatie op de
relatie tussen werkdruk en energiebronnen enerzijds en arbeidstevredenheid anderzijds, wordt door de
onderzoekers verklaard door de veronderstelling dat intrinsiek georiënteerde werknemers de beschikbare
energiebronnen beter waarnemen en daardoor beter in staat zijn om de mogelijkheden tot autonomie en
persoonlijke ontwikkeling optimaal te benutten. Daarnaast achten zij het denkbaar dat intrinsiek
georiënteerde
werknemers
meer
geneigd
zijn
zich
in
te
spannen
om
de
autonomie
en
ontwikkelingsmogelijkheden in het werk te bevorderen, af te dwingen of zelf tot stand te brengen (Van
Ruysseveldt et al., 2009).
Wat maakt werk de moeite waard?
De waarde aan de hand waarvan mensen werk beoordelen verschilt. De één zal eerst het salaris noemen
of de carrièremogelijkheden, terwijl de ander uitdaging, zelfstandigheid en ontplooiingsmogelijkheden
noemt. Het belang dat men toekent aan de verschillende aspecten van het werk wordt ‘arbeidsoriëntatie’
genoemd (Van Hoof, 2002). Binnen de literatuur over arbeidsoriëntaties wordt een onderscheid gemaakt
tussen een intrinsieke en een extrinsieke oriëntatie op werk (Herzberg, 1959; Godschalk, 1978; Van
8
Tevreden ondanks de hoge werkdruk
Ruysseveldt et al., 2004). Werknemers met een intrinsieke arbeidsoriëntatie kennen voornamelijk waarde
toe aan de inhoudelijke aspecten van het werk. Het werk is het doel op zich. Bij een extrinsieke oriëntatie
op het werk ziet de werknemer het werk vooral als middel om buiten het werk gelegen doelen te realiseren.
Beide arbeidsoriëntaties sluiten elkaar overigens niet uit. Werknemers kunnen gelijktijdig waarde hechten
aan zowel intrinsieke als extrinsieke aspecten van het werk. Om deze reden maakt Van der Parre naast de
intrinsieke en extrinsieke arbeidsoriëntatie een verdergaande onderverdeling in de egocentrische en
sociocentrische arbeidsoriëntatie (Van der Parre, 1996). De egocentrische oriëntatie houdt in dat het
individu centraal staat: de werknemer hecht veel waarde aan zelfontplooiing en beloning van de
arbeidsprestaties. Binnen een sociocentrische arbeidsoriëntatie staat daarentegen het proces en het
resultaat van de organisatie centraal (Van der Parre, 1996). In dit onderzoek wordt de invloed van de
arbeidsoriëntatie op de relatie tussen werkdruk en arbeidstevredenheid onderzocht. Omwille van de
aansluiting bij het onderscheid tussen intrinsieke en extrinsieke tevredenheid, wordt hierbij geen gebruik
gemaakt van de vierdeling van Van der Parre (1996). Dit betekent dat de tweedeling ‘intrinsieke en
extrinsieke arbeidsoriëntatie’ wordt gehanteerd.
Met uitzondering van de genoemde studie van Van Ruysseveldt et al. (2009) zijn de meeste onderzoeken
op het terrein van arbeidsoriëntaties voornamelijk gericht op de betekenis van de arbeidsoriëntatie voor
arbeidstevredenheid (zie o.a. Houkes, Janssen, De Jonge & Bakker, 2003; Achterberg et al., 2003).
Meestal wordt daarbij de match tussen de arbeidsoriëntatie en de aanwezigheid van taakaspecten
bestudeerd (Taris & Feij, 2001; Boer, De Jonge & Hamers, 2003; Evers et al., 2006). In deze onderzoeken
is echter slechts een beperkt effect van de fit tussen werkkenmerken en de bijbehorende werkwaarde op
de arbeidstevredenheid gevonden. De rol van arbeidsoriëntaties in het ontstaan van werkstress is in
Nederland nog maar weinig onderzocht (Van Ruysseveldt & Smulders, 2008). Desalniettemin tonen
buitenlandse onderzoeken een significant negatief effect van intrinsieke arbeidsoriëntatie op stress:
werknemers die een grote waarde toekennen aan inhoudelijk interessant, uitdagend werk met veel
ontwikkelingsmogelijkheden, gaan beter om met hoge taakeisen en zijn weerbaarder tegen de negatieve
gevolgen van werkdruk (Warr, 1994; Lu, 1999; Knoop, 2001; Baker, 2004; Van Steenkiste et al., 2007, in
Van Ruysseveldt & Smulders, 2008). De Boer et al. (2003) deden onder werknemers in de zorgsector
onderzoek naar de rol van arbeidsoriëntaties in de relatie tussen werkkenmerken en arbeidstevredenheid
en vonden in de helft van de veronderstelde gevallen (vier van de acht) een significant modererend effect
(in Van Ruysseveldt et al., 2009). In lijn met de inzichten uit de genoemde studies (Van Ruysseveldt et al.,
2009; Warr, 1994; 2009; Lu, 199; Knoop, 2001; Baker 2004; De Boer; et al., 2003) wordt een modererend
effect van de arbeidsoriëntatie op de relatie tussen werkdruk en arbeidstevredenheid verwacht.
Overeenkomstig de conclusies van Van Ruysseveldt (Van Ruysseveldt et al., 2009) wordt verondersteld
dat leraren met een intrinsieke arbeidsoriëntatie weerbaarder zijn tegen hoge taakeisen doordat zij de
beschikbare regelmogelijkheden (autonomie, functionele contacten, overleg en ondersteuning) beter
waarnemen en benutten. Naar verwachting versterkt een intrinsieke arbeidsoriëntatie het positieve effect
van regelmogelijkheden op de negatieve relatie tussen werkdruk en tevredenheid. Ofwel: intrinsiek
georiënteerde leraren ervaren minder negatieve gevolgen van werkdruk op de intrinsieke en extrinsieke
arbeidstevredenheid als gevolg van het positieve effect van de regelmogelijkheden waarover zij
9
Tevreden ondanks de hoge werkdruk
beschikken. Extrinsiek georiënteerde leraren kennen voornamelijk waarde toe aan de opbrengsten van het
werk, waaronder sociale contacten. Sociale contacten, geformuleerd als ‘functionele contacten’, maken
onderdeel uit van de regelmogelijkheden zoals deze op basis van de theorie zijn onderscheiden. In
aansluiting bij het bovenstaande kan worden verondersteld dat leraren met een extrinsieke
arbeidsoriëntatie deze component van regelmogelijkheden herkennen en benutten, waardoor zij beter
bestand zijn tegen hoge taakeisen. Ofwel: extrinsiek georiënteerde leraren ervaren minder negatieve
gevolgen van werkdruk op de intrinsieke en extrinsieke arbeidstevredenheid als gevolg van het positieve
effect van de regelmogelijkheden waarover zij beschikken. Dit leidt tot de volgende vier hypothesen:
H5: Een intrinsieke arbeidsoriëntatie versterkt het positieve effect van regelmogelijkheden op de
negatieve relatie tussen werkdruk en de intrinsieke arbeidstevredenheid van leraren.
H6: Een extrinsieke arbeidsoriëntatie versterkt het positieve effect van regelmogelijkheden op de
negatieve relatie tussen werkdruk en de intrinsieke arbeidstevredenheid van leraren.
H7: Een intrinsieke arbeidsoriëntatie versterkt het positieve effect van regelmogelijkheden op de
negatieve relatie tussen werkdruk en de extrinsieke arbeidstevredenheid van leraren.
H8: Een extrinsieke arbeidsoriëntatie versterkt het positieve effect van regelmogelijkheden op de
negatieve relatie tussen werkdruk en de extrinsieke arbeidstevredenheid van leraren.
Methode
Dataverzameling
Dit onderzoek is uitgevoerd binnen de stichting KPO Roosendaal. KPO biedt basisonderwijs aan ongeveer
5800 leerlingen in de gemeente Roosendaal op eenentwintig locaties, waarvan twee scholen voor speciaal
(basis)onderwijs. Alle leraren met een vast dienstverband vormen tezamen de onderzoekspopulatie.
Vanwege afwijkende werkzaamheden zijn leraren in de vervangingspool, onderwijsassistenten, stagiaires
en leidinggevenden niet meegenomen in dit onderzoek. De scholen verschillen onderling in onderwijstype,
leerlingenpopulatie en grootte, dit maakt de onderzoekspopulatie een reële afspiegeling van de totale
sector primair onderwijs. Van de 364 aangeschreven leraren hebben 221 een online vragenlijst ingevuld
(netto respons: 61%), waarvan 14% man, 49% voltijds werkt en 100% een vaste aanstelling heeft. De
gemiddelde leeftijd bedraagt 42,8 jaar (sd =11.23).
Meetinstrumenten
Werkdruk
Werkdruk
is
gedefinieerd
aan
de
hand
van
vijf
componenten:
taakeisen,
regelproblemen,
verantwoordelijkheid, mentale belasting en emotionele belasting. Deze onafhankelijke variabele is gemeten
op basis van 34 items die zijn afgeleid van de NOVA WEBA (Dhondt & Houtman, 1997) en de WEBO
(Christis, 1995), vragenlijsten voor welzijnsrisico’s in het werk. Voorbeeldvragen zijn: ‘Ik werk onder
10
Tevreden ondanks de hoge werkdruk
tijdsdruk’ en ‘Het werk loopt vaak anders dan gepland’ De meting is verricht op basis van een vierpunts
Likertschaal, met antwoordcategorieën variërend van ‘zeer mee oneens’ (1) tot ‘zeer mee eens’ (4).
Regelmogelijkheden
Deze onafhankelijke variabele bestaat uit de componenten: autonomie, ondersteuningsmogelijkheden,
functionele contacten en werkoverleg en is gemeten aan de hand van 24 items die zijn ontleend aan de
NOVA WEBA vragenlijst. Hierbij zijn vier antwoordcategorieen variërend van ‘zeer mee oneens’ (1) tot
‘zeer mee eens’ (4) gehanteerd. Een voorbeelditem is: ‘Ik kan een eigen werkwijze kiezen.’
Arbeidstevredenheid
Op basis van de beoordeling van relevante aspecten van het werk en de werksituatie is de
arbeidstevredenheid gemeten. Hiervoor is gebruik gemaakt van een gedeelte van de werkdruk vragenlijst
zoals ontwikkeld door sociaal-wetenschappelijk onderzoeksbureau SatisFakt in samenwerking met de
Erasmus Universiteit (Zandbergen-Pronk, 2010), waarbij onderscheid wordt gemaakt tussen intrinsieke en
extrinsieke tevredenheid. De vragen over de intrinsieke arbeidstevredenheid hebben betrekking op de
werkinhoudelijke aspecten en vinden aansluiting bij de uitgangspunten het JD-C model (Karasek, 1979).
Een voorbeeldvraag is: ‘Bent u tevreden met de vrijheid van handelen in uw functie?’. De extrinsieke
tevredenheid van leraren is gemeten op basis van vragen met betrekking tot de arbeidsvoorwaarden en de
arbeidsomstandigheden.
Een
voorbeeldvraag
is:
‘Bent
u
tevreden
met
uw
salaris?’.
De
antwoordmogelijkheden beslaan een vijfpuntspunts Likert schaal, oplopend van ‘zeer ontevreden’ (1) tot
‘zeer tevreden’ (5).
Arbeidsoriëntatie
Arbeidsoriëntatie bestaat uit een intrinsieke en extrinsieke component. Intrinsieke arbeidsoriëntatie is
gemeten als de mate waarin de respondent de volgende werkaspecten waardeert: autonomie,
ontplooiingsmogelijkheden, interessant en uitdagend werk, afwisseling, leer- en groeimogelijkheden en iets
bereiken. Extrinsieke arbeidsoriëntatie is gemeten als het belang dat de respondent hecht aan de
werkaspecten:
beloning,
secundaire
arbeidsvoorwaarden,
arbeidsomstandigheden,
werkzekerheid,
geschikte werktijden en sociale contacten. De waarde die hieraan wordt toegekend is vastgesteld op basis
van paarsgewijs vergelijken: de respondenten hebben twaalf keer een keuze gemaakt uit twee banen.
Hierbij kregen zij de keuze uit vijf antwoordmogelijkheden: sterke voorkeur baan A, lichte voorkeur baan A,
geen voorkeur, lichte voorkeur baan B en sterke voorkeur baan B.
Controlevariabelen
Bepaalde sociaaldemografische kenmerken hebben mogelijk een effect op de arbeidstevredenheid (Van
Ruysseveldt & Smulders, 2009). Ten einde valide conclusies te kunnen trekken over de geconstateerde
causale verbanden is in de statistische analyses daarom steeds gecontroleerd voor leeftijd en geslacht.
11
Tevreden ondanks de hoge werkdruk
Analyses
Allereerst is de interne consistentie van de gehanteerde schalen gecontroleerd op basis van factoranalyse.
Van de samengestelde variabelen (werkdruk, regelmogelijkheden en tevredenheid) zijn subschalen
gemaakt en de betrouwbaarheid is gemeten. De subschalen verantwoordelijkheid en ondersteuning zijn
met een Chronbach’s alpha net onder de .60 beperkt betrouwbaar. De andere variabelen zijn met een
Chronbach’s alpha tussen .64 en .88 als betrouwbaar te bestempelen. De hypothesen zijn getoetst op
basis van regressieanalyses. Op grond van variance inflating factors (VIF) is multicollineariteit vastgesteld.
VIF scores >5 worden beschouwd als indicatie voor multicollineariteit (Tabachnick & Fidell, 2000). Om
multicollineariteit te vermijden zijn de interactietermen en de onafhankelijke variabelen gecentreerd.
Resultaten
Beschrijvende statistiek
De scores op de variabelen zijn gemeten op een schaal 0 tot 10. Ofwel: een hoge score (>5) betekent veel
werkdruk, veel regelmogelijkheden en een hoge arbeidstevredenheid. Bij de arbeidsoriëntatie staat een
score van 0 tot 5 voor een intrinsieke arbeidsoriëntatie en hoger dan 5 voor een extrinsieke
arbeidsoriëntatie. De 5 geeft een neutrale score weer. Uit tabel 1 blijkt dat de respondenten een relatief
hoge werkdruk (M=5.38, sd=0.90) ervaren. In overeenkomst met het verschijnsel dat in de inleiding van dit
onderzoek aan de orde is gesteld (ondanks de hoge werkdruk ervaren leraren een hoge
arbeidstevredenheid) scoren zij hoog op intrinsieke en extrinsieke arbeidstevredenheid (M=6.45, sd=1.45
en M=6.35, sd=1.23) en beschikken zij over een groot aantal regelmogelijkheden (M=5.71, sd=0.83). De
gemiddelde score op de arbeidsoriëntatie geeft een overwegend intrinsieke arbeidsoriëntatie weer
(M=4.04, sd=1.83). In de tabel zijn de correlaties tussen de onafhankelijke en afhankelijke variabelen
weergegeven. Zoals verwacht vertoont werkdruk een significante negatieve samenhang met intrinsieke en
extrinsieke arbeidstevredenheid. Dit betekent dat hypothesen 1 en 2 zijn bevestigd.
Tabel 1. Gemiddelden (M), standaarddeviaties (sd) en intercorrelaties tussen werkdruk, regelmogelijkheden, arbeidsoriëntatie,
intrinsieke arbeidstevredenheid en extrinsieke tevredenheid (Chronbach’s alpha op diagonaal).
M
sd
1. Werkdruk (totaal)
5.38
0.90
1
2
3
4
5
6
2. taakeisen
3. regelproblemen
4. verantwoordelijkheid
5. mentale belasting
6. emotionele belasting
6.33
4.75
5.58
7.46
2.75
7. Regelmogelijkheden (totaal)
7
8
9
10
1.82
1.18
1.16
1.48
1.52
.64**
.77**
.47**
.59**
.70**
(.88)
.32**
n.s.
.36**
n.s.
(.73)
.27**
.37**
.55**
(.56)
.28**
n.s.
(.79)
n.s.
(.81)
5.71
0.83
-.31**
-.39**
-.24**
n.s.
.16**
-.12*
8. autonomie
9. ondersteuning
10. functionele contacten en overleg
4.34
6.50
6.29
1.40
1.08
1.00
-.23**
-.17**
-.24**
-.47**
ns
-.20**
ns
-.21**
-.32**
n.s.
n.s.
n.s.
.-17*
n.s.
.47**
11. Arbeidsoriëntatie
4.04
1.83
n.s.
.19**
n.s.
n.s.
6.45
6.53
1.45
1.23
-.29**
-.33**
-.50**
-.44**
-.18**
-.29**
n.s.
n.s.
11
n.s.
.18**
-.23**
.71**
.66**
.76
(.83)
n.s.
.28**
(.59)
.47**
(.78)
n.s.
n.s.
-.15*
-.22**
n.s.
-.14*
(.84)
-.15*
-.15*
n.s.
n.s.
.58**
.51**
.54**
.34**
.18**
.31**
.49**
.45**
-.27**
-.20**
12
13
Arbeidstevredenheid
12. intrinsieke arbeidstevredenheid
13. extrinsieke arbeidstevredenheid
**.01 of minder; *.05 of minder, N=221
12
(.80)
.62**
(.64)
Tevreden ondanks de hoge werkdruk
Interactie analyses
Hypothesen 3 en 4 veronderstellen een interactie effect tussen regelmogelijkheden en werkdruk. Op basis
hiervan wordt verwacht dat bij een hoge aanwezigheid van regelmogelijkheden de negatieve relatie tussen
werkdruk enerzijds en de intrinsieke en extrinsieke arbeidstevredenheid anderzijds afzwakt.
In tabel 2 zijn de resultaten voor de multipele regressieanalyse voor de afhankelijke variabele intrinsieke
arbeidstevredenheid en in tabel 3 die voor de afhankelijke variabele extrinsieke arbeidstevredenheid
weergegeven. De veronderstelling geformuleerd in hypothesen 3 en 4 krijgt geen empirische
ondersteuning. Werkdruk vertoont geen significante interactie met regelmogelijkheden in het voorspellen
van de arbeidstevredenheid. Dit betekent dat het veronderstelde effect van regelmogelijkheden op de
negatieve relatie tussen werkdruk en arbeidstevredenheid niet wordt aangetoond. Daarentegen is sprake
van een direct positief verband tussen regelmogelijkheden en zowel de intrinsieke als de extrinsieke
arbeidstevredenheid (β=.55; p <.01 en β=.45; p <.01). Ofwel: respondenten die hoog scoren op
regelmogelijkheden ervaren een hogere intrinsieke en extrinsieke arbeidstevredenheid. Dit effect van
regelmogelijkheden is het sterkst voor de intrinsieke arbeidstevredenheid. De onafhankelijke variabelen
verklaren samen 37% van de totale variantie in intrinsieke arbeidstevredenheid en 30% van de totale
variantie in extrinsieke arbeidstevredenheid.
Voor hypothesen 5 tot en met 8 is geen empirische bevestiging gevonden. Zowel een intrinsieke als een
extrinsieke arbeidsoriëntatie heeft geen significant versterkend effect op de relatie tussen de
interactievariabele
werkdruk
x
regelmogelijkheden
enerzijds
en
de
intrinsieke
en
extrinsieke
arbeidstevredenheid anderzijds. Dit betekent dat het verwachte moderatie effect van de arbeidsoriëntatie
niet optreedt. Daarentegen is sprake van een direct verband tussen de arbeidsoriëntatie en de
arbeidstevredenheid. Sterk intrinsiek georiënteerde leraren scoren hoger op zowel de intrinsieke als de
extrinsieke tevredenheid (β=-.17; p <.01 en β=-.13; p <.05). De onafhankelijke variabelen verklaren samen
41% van de variantie in de intrinsieke arbeidstevredenheid en 32% van de variantie in de extrinsieke
arbeidstevredenheid. In tegenstelling tot de tweeweg interactieanalyse in model 2 wordt het veronderstelde
interactie effect tussen werkdruk en regelmogelijkheden gevonden wanneer wordt gecontroleerd voor een
moderatie effect van de arbeidsoriëntatie (model 3). Dit geldt echter alleen voor de intrinsieke
arbeidstevredenheid (β=-.15; p <.05). Ofwel: het negatieve effect van werkdruk op de intrinsieke
arbeidstevredenheid (r=-.29; p <.01) zwakt af naarmate de respondent over meer regelmogelijkheden
beschikt.
13
Tevreden ondanks de hoge werkdruk
Tabel 2. Hiërarchische regressieanalyse met intrinsieke arbeidstevredenheid als
afhankelijke variabele (N = 221)
Model 1
Model 2
Model 3
β
β
β
leeftijd
.00 n.s.
.02 n.s.
geslacht
.17**
.15*
werkdruk
.11 n.s.
-.10 n.s.
regelmogelijkheden
-.13*
.55**
regelmogelijkheden x werkdruk
-.02 n.s.
.47**
-.09 n.s.
-.15*
arbeidsoriëntatie
-.17**
arbeidsoriëntatie x werkdruk
.04 n.s.
arbeidsoriëntatie x regelmogelijkheden
-.10 n.s.
arbeidsoriëntatie x regelmogelijkheden x werkdruk
Adj. R²
-.07 n.s.
.02
.37
.41
** p < .01 of minder; * p < .05 of minder
Tabel 3. Hiërarchische regressieanalyse met extrinsieke arbeidstevredenheid als
afhankelijke variabele (N = 221)
Model 1
Model 2
Model 3
β
β
β
leeftijd
.05 n.s.
-.06 n.s.
.04 n.s.
geslacht
.15*
. 13*
.11 n.s.
werkdruk
-.19 n.s.
-.21**
regelmogelijkheden
.45**
.39**
regelmogelijkheden x werkdruk
-.03 n.s.
-.09 n.s.
arbeidsoriëntatie
-.13*
arbeidsoriëntatie x werkdruk
.04 n.s.
arbeidsoriëntatie x regelmogelijkheden
-.01 n.s.
arbeidsoriëntatie x regelmogelijkheden x werkdruk
Adj. R²
-.13 n.s.
.01
.30
.32
*** p < .01 of minder; * p < .05 of minder
Conclusies en discussie
In deze studie is de rol van de arbeidsoriëntatie in de relatie tussen werkdruk en regelmogelijkheden
enerzijds en de intrinsieke en extrinsieke arbeidstevredenheid anderzijds onderzocht. In theoretisch opzicht
is aangesloten bij het JD-C model (Karasek, 1979). Op basis hiervan werd verwacht dat de hoge
arbeidstevredenheid van leraren deels zou zijn te verklaren op basis van de hoge regelmogelijkheden
waarover zij beschikken. Binnen dit kader werd vervolgens de invloed van een derde onafhankelijke
variabele
op deze relatie
onderzocht:
de
arbeidsoriëntatie. Dit
betekent
dat
de traditionele
werkkenmerkenbenadering (Karasek, 1979) is verlaten. Op grond van bestaande studies op dit terrein
(Van Ruysseveldt et al., 2009; Warr, 1994; 2009; Lu, 199; Knoop, 2001; Baker 2004; De Boer; et al., 2003)
werd een versterkend effect van de arbeidsoriëntatie op het positieve effect van regelmogelijkheden
verondersteld.
Hypothesen 1 en 2 zijn geheel bevestigd: werkdruk heeft een significant negatief effect op zowel de
intrinsieke
als
de
extrinsieke
arbeidstevredenheid.
Het
interactie
effect
tussen
werkdruk
en
regelmogelijkheden zoals verondersteld door het JD-C model is daarentegen niet aangetoond. Het
negatieve effect van werkdruk op de intrinsieke en extrinsieke arbeidstevredenheid wordt niet afgezwakt
door de regelmogelijkheden. Dit betekent dat hypothesen 3 en 4 zijn verworpen. Echter is wel sprake van
een direct verband tussen regelmogelijkheden en de arbeidstevredenheid. Deze positieve relatie tussen
regelmogelijkheden en arbeidstevredenheid biedt een verklaring voor de hoge tevredenheid van leraren
14
Tevreden ondanks de hoge werkdruk
ondanks de hoge werkdruk die zij ervaren. Zowel hypothesen 5 en 6 als hypothesen 7 en 8 krijgen geen
empirische ondersteuning: de hoge arbeidstevredenheid kan niet worden verklaard op basis van de
intrinsieke en extrinsieke arbeidsoriëntatie als moderatorvariabelen. Daarentegen draagt een intrinsieke
arbeidsoriëntatie wel direct positief bij aan de arbeidstevredenheid: sterk intrinsiek georiënteerde leraren
ervaren een hogere intrinsieke en extrinsieke arbeidstevredenheid. Overigens blijkt het voorspelde
interactie effect van regelmogelijkheden in de relatie tussen werkdruk en arbeidstevredenheid (hypothesen
3 en 4) in het laatste model wel op te treden. Leeftijd en geslacht zijn niet of nauwelijks een voorspeller van
de arbeidstevredenheid.
Implicaties voor theorie en praktijk
In aansluiting bij de onderzoeksliteratuur bevestigt dit onderzoek de negatieve relatie tussen werkdruk en
arbeidstevredenheid (zie o.a. Karasek, 1979; Christis, 1998; Schaufeli & Enzman, 1998; Spector, 1997).
Daarnaast is empirische steun gevonden voor het door verscheidene auteurs veronderstelde effect van
regelmogelijkheden op de arbeidstevredenheid (zie o.a. Schaufeli & Enzmann, 1998; Spector, 1997,
Karsten et al., 2005; Jamal, 1990). De regelmogelijkheden hangen inderdaad sterk positief samen met
zowel de intrinsieke als de extrinsieke arbeidstevredenheid. Bij een gebrek aan regelmogelijkheden kan
dus een beperkte arbeidstevredenheid worden verwacht. Het onderzoeksmodel van deze studie steunt
echter in grote mate op het JD-C model (Karasek, 1979), dat juist een indirecte invloed van
regelmogelijkheden veronderstelt. Deze theorie wordt op basis van de interactieanalyse verworpen: de
negatieve relatie tussen werkdruk op de arbeidstevredenheid zwakt niet af naarmate men over meer
regelmogelijkheden beschikt.
Steeds meer onderzoekers achten onderzoek naar de invloed van persoonskenmerken in de relatie tussen
werkdruk en arbeidstevredenheid van belang (zie o.a. Schaufeli, 2007; Spector & O’Connel, 1994). Binnen
dit kader werd de invloed van de arbeidsoriëntatie onderzocht. Echter is het veronderstelde moderatie
effect niet gevonden. Hoewel de resultaten wel een direct verband tussen arbeidsoriëntatie en
arbeidstevredenheid aantonen, blijkt dat vooral de kenmerken van het werk bepalend zijn voor de
arbeidstevredenheid. De werkkenmerken met de grootste invloed op de intrinsieke en de extrinsieke
arbeidstevredenheid zijn taakeisen, autonomie, functionele contacten en overleg. In dit opzicht worden de
onderzoekuitkomsten van onder andere Schaufeli & Enzmann (1998), Spector (1997), Karsten et al. (2005)
en Jamal (1990) bevestigd. In aansluiting bij Reiner & Zhao, (1999) en Ting (1997) blijken ook de
individuele factoren leeftijd en geslacht niet of nauwelijks een rol te spelen.
Tot slot is een behoorlijke correlatie gevonden tussen intrinsieke een extrinsieke arbeidstevredenheid.
Deze componenten van arbeidstevredenheid overlappen elkaar echter niet helemaal. Wanneer men
tevreden is over de extrinsieke aspecten van het werk, zoals de arbeidsvoorwaarden en status, is men niet
automatisch tevreden over de intrinsieke aspecten, zoals ontwikkelingsmogelijkheden en autonomie.
De data van dit onderzoek zijn tot stand gekomen op basis van zelfrapportage door respondenten,
waardoor de bekende beperkingen van survey-onderzoek in ogenschouw dienen te worden genomen: een
risico op overschatting van de aangetroffen verbanden als gevolg van common method variance en het
gebrek aan inzicht in de causaliteit van deze relaties. Dit maakt verdergaande toetsing van de
15
Tevreden ondanks de hoge werkdruk
veronderstelde en gevonden verbanden middels longitudinaal en (quasi-)experimenteel onderzoek
gewenst (Van Ruysseveldt et al., 2009).
Ten aanzien van de interventiepraktijk is het van belang te benadrukken dat werkkenmerken de
belangrijkste voorspellers van de arbeidstevredenheid van leraren zijn. Dit betekent dat bij het bevorderen
van die tevredenheid interventies in het werk zelf noodzakelijk zijn. Door het beschikbaar stellen van meer
regelmogelijkheden kan de arbeidstevredenheid worden verhoogd. Met name van het verbeteren van de
autonomie en de functionele contacten mag de meeste winst worden verwacht.
Literatuur
Aiken, L.S., West, S.G. (1991). Multiple regression: testing and interpreting interactions. Newbury Park,
CA: Sage Publications.
Achterberg, P. (2008). Het vrolijke handboek. Kudelstaart.
Backbier, E. (2000). Taakbesteding en taakbelasting van leraren. Beleidsonderzoek Arbeidsvoorwaarden
en Beroepskwaliteit Onderwijspersoneel 66, in opdracht van het Ministerie van Onderwijs, Cultuur
en Wetenschappen.
Bakhuis Roozenboom, M., Vroome, E., Smulders, P., Bossche, S. (2007). Trends in de arbeid in Nederland
tussen 2000 en 2004. TNO Kwaliteit van Leven.
Bakker, A.B. (2003). Bevlogen aan het Werk: Hoe Nederland haar eigen energiebronnen kan creëren. In
Verhaar, K. (Red.), Sociale Verkenningen 4: Waarden en normen, 119-141.
Bakker, A.B. (2003). Bevlogen aan het Werk: Hoe Nederland haar eigen energiebronnen kan creëren. In K.
Verhaar (Red.), Sociale Verkenningen 4: Waarden en normen, 119-141. Den Haag: Ministerie
van Sociale Zaken en Werkgelegenheid.
Berting, J., & L.U. de Sitter (1971). Arbeidssatis- factie. Theorie, methodiek, feiten. Van Gorcum, Assen.
Boer, F., De Jonge, J., & Hamers, J. (2003). De relatie van werkkenmerken en bijpassende
persoonskenmerken met psychisch welbevinden. Gedrag & Organisatie, 16, 221-236.
Braster, J.F.A. (2000). De kern van casestudy’s. Van Gorcum & Comp. BV. Assen.
Bruijn, G. (2011). Does action planning moderate the intention-habit interaction in the exercise domain? A
three-way interaction analysis investigation. Journal of Behavioral Medicine.
Bustamante, E.A., J. P. Bliss, J.P. & Anderson B. L. (2007). Effects of varying the threshold of alarm
systems and workload on human performance. Journal Ergonomics, Volume 50, Issue 7, 1127 –
1147.
Christis, J. (1995). Taakbelasting en taakverdeling in het basisonderwijs. Heerlen.
Christis, J. (1998). Arbeid, organisatie en stress – een visie vanuit de sociotechnische arbeids- en
organisatiekunde, Amsterdam: Het Spinhuis.
Delarue, A. (2003). Welzijn op het werk wel te meten? Het meten van stress en de stress van het meten.
De beoordeling van kwaliteit van de arbeid: een confrontatie met methodologische strategieën.
Tijdschrift voor sociologie, 24, 4.
Dhondt, S. & Houtman, I., (1997). Nova-Weba handleiding: een vragenlijst om welzijnsknelpunten op te
sporen. Amsterdam.
16
Tevreden ondanks de hoge werkdruk
Dwyer, D.J., Fox, M.L. (2001). The Relationship Among Work Stressors and Key Performance Indicators:
A Test of the Moderating Effects of Control and Customer Service Training in Call Centers. Ph. D.
Thesis.
Field, A. (2000). Discovering Statistics: using SPSS for Windows. SAGE Publications.
Fox, M.L., Dwyer D.J., Ganster, D.C. (1993). Effects of stressful job demands and control on physiological
and attitudinal outcomes in a hospital setting. Academy of Management Journal 1993, 36, 2, 289318.
Frielink, S.J., Backbier, E., Simons, J., Groeneveld, M., Franck, E. (2001). Taakbesteding en taakbelasting
van leraren. Onderzoek in opdracht van het Ministerie van Onderwijs, Cultuur en
Wetenschappen.
Geelhoed, R. (2009). Werkdrukklachten in het Onderwijs. Rotterdam: Erasmus Universiteit, Masterscriptie
Sociologie.
Herzberg, F. (1959). The motivation to work. Jotn Wiley, New York.
Jamal, M. (1990). Relationship of job stress and type-A behavior to employees’ job satisfaction,
organizational commitment, psychosomatic health problems, and turnover motivation. Human
Relations, 43, 2, 531-541.
Jetten, B., Pat. M.J. (1999). Werkdruk en welzijn in het werk. Assen: Van Gorcum.
Jetten, B., Braster, J.F.A., Pat, M. J. (1999). Werkdruk en welzijn van onderwijsbeleidsadviseurs. Van
Gorcum.
Kaaij, H., Kruif, F. (1998). Werkdruk & werkstress. Kluwer serie OR-Praktijk: 22.
Karasek, R.A. jr (1979). Job Demands, Job decision Latitude, and mental strain: implications for job
redesign. Administrative Science Quarterly 24, 285-308.
Karasek, R.A., Brisson, C., Kawakami, N., Houtman, I. Bongers, P., Amick, B. (1998). The Job Content
Questionnaire (JCQ): An instrument for internationally comparative assessments of psychosocial
job characteristics. Journal of Occupational Health Psychology ,3, 4, 322-355.
Karsten, S., Koning, I., de & Schooten, E. van (2005). Werkomstandigheden, stress en arbeidssatisfactie
op Nederlandse basisscholen. Pedagogische Studiën, 82, 223-237.
Knoop, F., Schouteten, R. (2006). Arbeidstevredenheid als maat voor de kwaliteit van de arbeid. Tijdschrift
voor Arbeidsvraagstukken, 22, 4.
Korzilius, H. (2008). De kern van surveys. Assen: Van Gorcum & Comp. BV.
Parre, P. (2003). Zonder arbeid geen zegen. Kwaliteit van de arbeid, arbeidsoriëntaties, arbeidssatisfactie
en het zoekgedrag op de arbeidsmarkt, Delft.
Ploeg, J., Scholte, E. (2003). Arbeidssatisfactie onder leerkrachten. Pedagogiek, 23, 4, 276-290.
Proost, K., De Witte, H., De Witte, K. & Evers, G. (2004). Burnout among nurses: Extending the Job
Demand-Control-Support model with work-home interference. Psychologica, Belgica, 4, 4, 269288.
Roe, R.A., Zinovieva, I.L., Dienes, E. & Ten Horn, L.A. (2000). Test of a model of work motivation in
Bulgaria, Hungary and the Netherlands. Applied Psychology - An international review, 49, 4, 658687.
Schaufeli, W.B., & Bakker, A.B. (Red.) (2007). De psychologie van arbeid en gezondheid. Houten: Bohn
Stafleu Van Loghum.
17
Tevreden ondanks de hoge werkdruk
Schaufeli, W.B., & Enzmann, D. (1998). The burnout companion to study and practice: A critical analysis.
Padstowe, UK: T.J. International.
Schreurs, P., Schaufeli, W., Calj, D., & Kroon, T. (1995). Het meten van psychosociale arbeidsbelasting..
In: R. Sanderman, C.M.H. Hosman & M. Mulder (Red.). Het meten van determinanten van
gezondheid: Een overzicht van beschikbare meetinstrumenten. Assen, Van Gorcum.
Sitter, L.U. (1994) Synergetisch produceren, Human Resources Mobilisation in de productie: Een inleiding
in structuurbouw, Van Gorcum & Comp. Assen.
Steijn, B. (2001). Werken in de informatiesamenleving, Assen.
Spector, P.E. (1997). Job satisfaction. Thousand Oaks: Sage Publications.
Steenvoorden, B. (2010). De Invloed van Werkdruk en Existentiële Zingeving op de Arbeidstevredenheid
van medewerkers van KPN. Open Universiteit, Masterscriptie Psychologie.
Taris, T., Kompier, M.A.J., De Lange, A., Schaufeli, W.B. & Schreurs, P.J.G. (2003). Learning new
behaviour patterns: a longitudinal test of Karasek’s active learning hypothesis among Dutch
teachers. Work & Stress, 17, 1, 1-20.
Taris, T., Schaufeli, W.B., Schreurs P., Caljé, D. (2000). Opgebrand in het onderwijs: stress, psychische
vermoeidheid en ziekteverzuim onder leraren. In: Houtman, I.L.D., Schaufeli, W .B., Taris, T.
(red.) Psychische vermoeidheid en werk. NWO/Samsom, Alphen aan de Rijn.
Ten Horn, L.A. (1983). Behoeften, werksituatie en arbeidsbeleving [Needs, work situation and work
attitudes]. Dissertation, Delft University of Technology, Pijnacker, the Netherlands: Delft Efficiency
Bureau.
Troost, M. (2010). En, hoe tevreden ben jij nu eigenlijk? Een onderzoek naar de paradox van de
arbeidssatisfactie bij docenten in het voortgezet onderwijs. Rotterdam: Erasmus Universiteit,
Masterscriptie Sociologie.
Van Ruysseveldt, J., de Witte, M., en Grumbkow, J. (1998). Organiseren van mens en arbeid.
Hedendaagse benaderingen van de kwaliteit van arbeid. Kluwer.
Van Ruysseveldt, J., van Hoof, J. (2006). Arbeid in Verandering. Kluwer.
Van Ruysseveldt, J. van, Smulders, P. & Taverniers, J. (2008). De invloed van werkeisen en hulpbronnen
op uitputting en bevlogenheid. W321Tijdschrift voor Arbeidsvraagstukken, 2, 4, 226-243.
Van Ruysseveldt, J., & Smulders, P. (2009). Bevordert een intrinsieke arbeidsorientatie de bevlogenheid
en de arbeidstevredenheid van werknemers? Tijdschrift voor Arbeidsvraagstukken, 24, 266-287.
Vogels, R., Bronneman-Helmers, R. (2006). Wie werken er in het onderwijs? Op zoek naar het eigene van
de onderwijsprofessional. Sociaal Cultureel Planbureau, Den Haag.
Vroome, E.M.M., Smulders P.G.W., Houtman, I.L.D. (2010). Longitudinale studie naar oorzaken en
effecten van presenteïsme. Gedrag & Organisatie 2010-23, 3.
Warr, P. (1994). A conceptual framework for the study of work and mental health. Work & Stress, 8, 84-97.
Wielers, R.J.J. & Koster, F. (2011). Welvaart en arbeidsmotivatie. Een internationale vergelijking. Tijdschrift
voor Arbeidsvraagstukken, 27, 10, 9-24.
Zandbergen-Pronk, I. (2010). Een onderzoek naar de invloed van werknemersbetrokkenheid op de relatie
arbeidstevredenheid en arbeidsklachten. Rotterdam: Erasmus Universiteit, Masterscriptie
Sociologie.
18
Tevreden ondanks de hoge werkdruk
19