IVA Memo

Samenvatting onderzoeken Cashoptie in het PBL
Samenvatting onderzoek PGGM HR Advies
PGGM HR Advies heeft door middel van bureauonderzoek de relevante “technische”
aspecten onderzocht die met de cashoptie samenhangen. Daarnaast zijn de relevante
aspecten rondom de cashoptie doorgesproken met werkgevers, door middel van interviews
met HRM-functionarissen, EAD-functionarissen en leden van de raden van bestuur van
instellingen uit de branche.
Resultaten bureauonderzoek
Het opnemen van een cashoptie leidt, uiteraard, tot een noodzakelijke aanpassing van de set
van regels die cao-partijen bij de invoering van de huidige PBL-regeling hebben
geformuleerd. Echter, ook vanuit een bredere context zijn er ontwikkelingen die in een
aantal gevallen mogelijk op enige wijze effect hebben op de huidige PBL-regeling van de
CAO Gehandicaptenzorg. Te denken valt aan het wetsvoorstel aanpassing
vakantiewetgeving, het kabinetsvoornemen om een vitaliteitsregeling in te voeren en de
invoering van de Wet Uniformering Loonbegrip.
Uit het bureauonderzoek is gebleken dat er arbeidsrechtelijk gezien geen belemmeringen zijn
om de cashoptie toe te voegen. Vanuit juridische context bekeken, is uitbetaling van het PBL–
tegoed een uitbetaling van een verlofuur die voortkomt uit een door CAO-partijen in het leven
geroepen verlofregeling. Deze regeling staat ‘los’ van de vakantiewetgeving van het BW, de
betreffende bepaling omtrent uitbetaling uit het BW vinden in deze dan ook geen toepassing.
Zowel voor werknemers als voor werkgevers zijn er consequenties verbonden aan het
uitbetalen van PBL.
Indien de werknemer er voor kiest om geheel of gedeeltelijk PBL verlof uit te laten betalen, is
er over de geldswaarde, naast premies werknemersverzekeringen (2011: 0%), loonheffing
verschuldigd. De inkomensafhankelijke bijdrage van de Zorgverzekeringswet wordt over de
geldwaarde van de verkochte PBL uren berekend. Omdat sprake is van een uitbetaling van
verlof en sprake is van een verhoging van de deeltijdfactor zal de werknemer zijn deel van de
pensioenpremie dienen af te dragen.
Verder dient de werknemer te beseffen dat het recht op inkomensafhankelijke toeslagen kan
worden verlaagd of zelfs geheel kan komen te vervallen als gevolg van het uitbetalen van het
PBL. Ten aanzien van de werknemersverzekeringen geldt dat de werknemer die een loon
ontvangt dat ligt onder het maximum dagloon, deze bij uitbetaling van PBL tegoed een
hogere uitkering ontvangen zolang het maximum dagloon niet wordt overschreden.
Voor werkgevers geldt dat bij het verkopen van uren capaciteit en kosten in het geding zijn.
Aan het verruilen/verzilveren van PBL-uren zijn vanuit werkgeversperspectief de volgende
(financiële) aspecten verbonden:
 voor PBL verlof dient, gelijk aan het vakantieverlof, een voorziening op de balans te
worden getroffen. Een uitbetaling van PBL-verlof kan een bijdrage leveren aan de
verbetering van de balanspositie van een werkgever.
 bij de te treffen voorziening dient rekening gehouden te worden met de collectieve en
individuele loonontwikkeling gedurende een periode van vijf jaar. Uitbetaling van PBLverlof (net als opname van dit verlof) betekent dat de te treffen voorziening lager is.
 een mogelijkheid tot uitbetalen van PBL-uren heeft effect op de begroting c.q. de
benodigde liquiditeitsstroom. Dit zal ingeregeld moeten worden via het cashmanagement
van de instelling.
 het verzilveren van PBL uren heeft als effect dat uren die normaliter zouden worden
opgenomen in tijd nu liquide worden gemaakt. Er komen hiermee directe uren
beschikbaar. De beschikbare capaciteit van een instelling wordt hiermee vergroot, deze
zal echter uiteraard ook moeten matchen met de vraag naar uren.
Voor de werkgever betekent de cashoptie dat administratief en organisatorisch de
keuzemogelijkheid moet worden ingeregeld. Dit lijkt echter een relatief kleine aanpassing te
zijn ten opzichte van de aanpassing die de introductie van de PBL-regeling zelf heeft
gevergd.
De cashvariant als instrument voor de doelstelling duurzame inzetbaarheid lijkt in mindere
mate voor de hand te liggen. Daarentegen hoeft ook niet uitgesloten te worden dat deze
variant een bijdrage levert aan deze doelstelling.
Resultaten interviews werkgevers
Vanuit de interviews met HRM-functionarissen, EAD-functionarissen en leden van de raden
van bestuur van instellingen uit de branche zijn de volgende zaken gedestilleerd. Het
toevoegen van de cashoptie aan het PBL:
 is gewenst, ivm vergroten mogelijkheden voor werknemer
 leidt ertoe dat relatie met het thema duurzame inzetbaarheid (helemaal) uit beeld raakt
 verbetert de beheersbaarheid van de regeling
 betreft (gewenste) legalisering van huidige praktijk voor wat betreft oproepkrachten
 is administratief niet bezwaarlijk
 vormt geen significante verbetering van het arbeidsvoorwaardenpakket
Samenvatting onderzoek IVA beleidsonderzoek en advies
IVA heeft onderzoek verricht naar de gedragsintenties van werknemers ten aanzien van
besteding van het PBL1. De hoofdvraag in het onderzoek luidde als volgt: als er een
cashoptie aan het PBL wordt toegevoegd, wat zullen werknemers dan kiezen en waarom? Dit
inzicht is verkregen via individuele diepte-interviews en een vragenlijstonderzoek afgenomen
bij werknemers van verschillende leeftijden, levensfasen, functies, contracttypen en
instellingen.
Een meerderheid van 59% van de bevraagde werknemers vindt het wenselijk dat er een
cashoptie aan het PBL wordt toegevoegd. Het belangrijkste motief voor deze wens is
principieel: men wil zelf kunnen kiezen, ongeacht of men van deze nieuwe keuzemogelijkheid
gebruik wenst te maken. Van de werknemers vindt 29% dat deze uitbreiding er niet moet
komen. Tegenstanders vrezen vooral dat korte termijn (gezins)doelen het van de lange
termijn doelstelling van de regeling – een positieve bijdrage leveren aan de duurzame
inzetbaarheid van individuele werknemers – zullen winnen. Naarmate werknemers jonger
zijn, zijn zij vaker voorstander van de invoering van een cashoptie.
Als men op dit moment een keuze zou maken over besteding van het PBL, met daarbij de
nog hypothetische mogelijkheid van een cashoptie, zou een meerderheid van 64% de inzet
van het PBL verdelen over verschillende bestedingsopties; 26% maakt een expliciete keuze
voor verlof (waarvan 14% het direct zou opnemen) en 9% kiest expliciet voor geld (waarvan
5% het direct zou opnemen).
Als de analyse van de zelfgerapporteerde keuzes van de 64% die kiezen voor een mix van
opties hieraan wordt toegevoegd blijkt er een duidelijke voorkeur uit te gaan naar opname van
het PBL als verlof: 54% kiest voor verlof en 17% voor geld en 29% wil beide.
Hoogopgeleiden, mensen met vaste werktijden, vrouwen en werknemers zonder
thuiswonende kinderen kiezen vaker voor verlof, terwijl lageropgeleiden, werknemers met
wisselende werktijden, mannen en werknemers met thuiswonende kinderen vaker kiezen
voor geld. Bij de keuze tussen sparen of opnemen is de voorkeur voor sparen groter dan voor
direct opnemen (40% versus 25%). 35% van de medewerkers kiest ervoor om een gedeelte
van het PBL direct op te nemen en een gedeelte te sparen. Levensfase blijkt de meest
bepalende factor bij deze keuze: werknemers onder de 40 jaar zonder kinderen en
werknemers boven de 50 jaar nemen het PBL vaker liever direct op dan de overige
werknemers.
Aanbevelingen
1
Roman, B. et al (2010). Met zorg kiezen. Onderzoek naar de (on)mogelijkheid van een cashoptie in het PBL. IVA: Tilburg.
Werknemers blijken weinig op de hoogte van de doelstelling van het PBL, namelijk het
bevorderen van de duurzame inzetbaarheid. De invoering van een cashoptie kan er voor
zorgen dat deze doelstelling verder op de achtergrond komt te staan. Dit kan voorkomen
worden door passend flankerend beleid, gericht op een goede ondersteuning van
werknemers in het maken van geïnformeerde keuzes omtrent het PBL, die de doelstelling van
de regeling zo goed mogelijk helpen realiseren.
CAO-partijen hebben een duidelijke doelstelling voor ogen met de PBL-regeling; deze
doelstelling kan verder worden uitgedragen in ondermeer de CAO-tekst. De eerste wijziging
die direct ingrijpt op de PBL-regeling staat al op stapel: de vitaliteitsregeling. In nagenoeg
alle zorg-cao’s zijn in de afgelopen jaren persoonlijke verlofbudgetten ingevoerd waarbij een
afstorting naar levensloop wordt gestimuleerd. Geadviseerd wordt om in gezamenlijkheid met
andere partijen breder draagvlak te krijgen voor de doelstelling van PBL in relatie tot de
kabinetsplannen.
Tot slot. Bij alle overwegingen ten aanzien van de cashoptie past een nuancering: de
regeling is nog zeer “jong” en instellingen zijn tot nu toe vooral bezig met het “verwerken”
hiervan. Het effect van de invoering van het PBL, in de zin van spaar/opnamepatronen kan
pas over enkele jaren worden gemeten.