literatuuronderzoek - CGB Zoeken - College voor de Rechten van

LITERATUURONDERZOEK
De juiste persoon op de juiste plaats
De rol van stereotypering bij de toegang tot de arbeidsmarkt
Juli 2013
DANKWOORD
Graag willen wij Sabine van Sleeuwen en Anna van Berkum (stagiaires) bedanken voor hun
ondersteuning bij het onderzoek. Fenna van Esch, projectsecretaris, is onmisbaar geweest
bij de ondersteuning en de correctie van het concept. Ook willen wij de leden van de
klankbordgroep bij dit onderzoek (Gert-Jan Jongkind [Public Spirit], Marloes van Engen
[Tilburg University], Marieke Audenaerde [AWVN], Beate van der Heijden [Radboud
Universiteit], Lucas Peters [Hogeschool Rotterdam] en Sigrun Scheve [Art. 1/Radar])
bedanken voor hun nuttige commentaar en suggesties. Tot slot bedanken wij Claartje
Vinkenburg (Vrije Universiteit) voor haar vele nuttige literatuursuggesties en feedback op
het project.
Deze publicatie is tot stand gekomen met financiële steun van het PROGRESS-programma
(Programme for Employment and Social Solidarity) van de Europese Unie. Voor meer informatie zie:
ec.europa.eu/progress
De inhoud van deze publicatie valt onder de verantwoordelijkheid van het College voor de Rechten
van de Mens en kan op geen enkele wijze worden geïnterpreteerd als standpunt van de Europese
Commissie.
***
© College voor de Rechten van de Mens
Alle rechten voorbehouden. Zonder voorafgaande toestemming van het College voor de Rechten van
de Mens, mag niets van deze uitgave worden verveelvoudigd, opgeslagen in een geautomatiseerd
gegevensbestand, getransformeerd tot software of openbaar worden gemaakt, in enige vorm of op
enigerlei wijze, hetzij elektronisch, mechanisch door fotokopieën, opname of enige andere manier.
[email protected].
2
INHOUD
Dankwoord
2
Inhoud
4
Samenvatting
5
1. Inleiding
1.1 Onderzoeksvragen
1.2 Doel en afbakening van het onderzoek, verantwoording onderzoeksmethode
1.3 Definities
9
11
12
13
2. Belang van discriminatievrije toegang tot werk
2.1 Belang werknemers
2.1.1 Etniciteit
2.1.2 Geslacht (vrouwen)
2.1.3 Handicap
2.1.4 Leeftijd
2.2 Belang werkgevers bij een discriminatievrije werving en selectie
15
15
16
17
20
22
23
3. Introductie op de theorie
25
4. Theorie: Het ontstaan van stereotypen
4.1 Nut en noodzaak van gebruik stereotypen
4.2 De behoefte aan een positieve sociale identiteit. Categorisering in groepen
(‘eigen’ groep versus ‘andere’ groep)
4.2.1 Het positief beoordelen van de eigen groep
4.2.2 Verband groepsidentificatie en positieve waardering van de eigen groep
4.2.3 Homogeniseringseffect
4.3 De roltheorie
27
27
28
30
33
34
35
5. Theorie: De werking van stereotypen
5.1 Automatische activatering van stereotypen
5.2 Welke stereotypen worden geactiveerd?
5.3 Gevolg van activering: assimilatie en contrast
36
36
36
37
6. Theorie: Voortbestaan, bevestiging en versterking van stereotypen
6.1 Self-fulfilling prophecy
6.2 Stereotype dreiging (stereotype threat)
6.3 Subtypering
6.4 Gebrekkige/ irrelevante informatie
39
39
40
41
42
7. Theorie: Stereotypenverandering
7.1 Het conversiemodel
7.2 De contact hypothese
7.3 Het boekhoudmodel
44
44
45
46
8. Theorie: de accuraatheid van stereotypen
8.1 Gemiddelde inschatting benadeelde groepen
8.2 Accuraatheid stereotypering bij inschatting individuen
47
47
48
3
9. Effecten van stereotypen in de praktijk
9.1 Effect op de beoordelaars
9.1.1 Effect op de waarneming en handelen
9.1.2 Effecten op beoordeling van sollicitanten
9.2 Effecten op de gestereotypeerde personen in de praktijk
9.2.1 Effect stereotypering op zelfbeeld en prestaties
9.2.2 Effecten van stereotypering op de langere termijn
50
50
50
52
55
56
58
10. Stereotypenverandering in de praktijk: handelingsperspectieven
discriminatievrije werving en selectie voor organisaties
10.1 Minimumvereisten
10.2 Inrichting van de sollicitatieprocedure
10.2.1 Het opstellen van de profielschets en de vacature
10.2.2 Werving: risico’s en kansen
10.2.3 Selectie
10.3 Vooraf contact en ervaring opdoen met benadeelde groepen
10.4 De waarden van de organisatie
10.5 Streefcijfers/quota
10.6 Training bedrijven en organisaties
59
59
59
61
62
62
66
68
69
70
11. Conclusies
73
Bronnen
77
Literatuurlijst
78
4
SAMENVATTING
De arbeidsparticipatie van etnische minderheidsgroepen, mensen met een beperking,
ouderen en jongeren, en vrouwen, blijft nog steeds achter bij die van andere groepen. Dit
verschil ligt deels aan objectieve factoren, zoals opleiding, taalbeheersing, werkervaring,
kosten, administratieve lasten en dergelijke. Maar het verschil in arbeidsparticipatie kan
niet alleen daardoor worden verklaard. Uit onderzoek blijkt dat, óók bij gelijkwaardige
CV’s, oudere werkzoekenden (55+), mensen van niet-westerse komaf, mensen met een
handicap en vrouwen (in sommige banen), minder kans hebben op een baan. Hier speelt
discriminatie naar leeftijd, etniciteit, handicap of sekse onmiskenbaar een rol.
Stereotypen en discriminatie
Vaak blijkt discriminatie voort te vloeien uit stereotypering van groepen. Negatieve
stereotypering van groepen zorgt ervoor dat de voorkeur van werkgevers uitgaat naar
kandidaten uit andere groepen, zo laten diverse recente studies zien. Benadeling waarbij
geen sprake is van opzet en (vaak onbewuste) stereotypen een grote rol spelen, is moeilijk
te herkennen en te erkennen, zo blijkt. Dit kan mede verklaren waarom werkgevers zo
weinig maatregelen nemen om discriminatie bij de toegang tot de arbeidsmarkt te
bestrijden, ook al zeggen ze discriminatievrije toegang belangrijk te vinden. Het uitblijven
van maatregelen om discriminatie tegen te gaan is problematisch doordat het de
realisering van belangrijke mensenrechten voor alle groepen belemmert, te weten het
recht op vrijwaring van discriminatie en het (gelijke) recht op arbeid. Daar komt bij dat
Nederland zich door ratificatie van verdragen expliciet heeft verplicht tot het bestrijden
van stereotypering van vrouwen en etnische minderheden (VN-Vrouwenverdrag, VNRassenverdrag) en op termijn ook mensen met een beperking (VN-Gehandicaptenverdrag).
De overheid is daarmee verplicht tot het nemen van maatregelen die stereotypering
verminderen.
Onderzoek en training gericht op vermindering van stereotypen
Teneinde een bijdrage te leveren aan de bestrijding van discriminatie bij de toegang tot
werk tengevolge van groepsstereotyperingen (‘vrouwen zijn zorgzaam’, ‘ouderen zijn
traag’ etc.), heeft het College voor de Rechten van de Mens een literatuuronderzoek
uitgevoerd. Daarin zijn belangrijke sociaal-wetenschappelijke inzichten verzameld over
het ontstaan en nut van stereotypen, over de werking, de veranderbaarheid en de
negatieve effecten van stereotypering (inclusief discriminatie), op zowel beoordelaars als
beoordeelden. De onderzoeksbevindingen zal het College delen in de vorm van een
praktische training voor professionele personeelsselecteurs in opleiding (recruiters,
intercedenten en P&O- en HR-functionarissen). Deze training kan helpen
stereotyperingsprocessen te leren herkennen en de invloed van stereotypering op het
werving- en selectieproces te verminderen.
Het vernieuwende van dit onderzoek is dat recente wetenschappelijke inzichten over
stereotyperingen die betrekking hebben op verschillende groepen – meestal vrouwen en
etnische groepen, mensen met een beperking en ouderen (55+) – hier bijeen gebracht zijn.
De onderzochte mechanismen, die voor alle groepen hetzelfde werken, worden
geïllustreerd met voorbeelden van de verschillende groepen. Nieuw is ook dat
wetenschappelijke inzichten over stereotypering worden verbonden met concrete
maatregelen die organisaties kunnen nemen ter bevordering van een discriminatievrije
toegang tot arbeid. Doel van het onderzoek is dan ook overbrugging van de kloof tussen
wetenschappelijke inzichten en implementatie van die inzichten door aankomend
professionals op het terrein van personeelsbeleid en human resource management.
5
Tegengaan van stereotypering loont
Het verminderen van de negatieve invloed van stereotypering bij de werving en selectie is
enerzijds en in de eerste plaats in het belang van mensen uit groepen die negatief
gestereotypeerd worden. Hun kansen op werk zullen naar verwachting gelijker worden als
zij op hun werkelijke competenties worden beoordeeld in plaats van op groepsstereotypen.
Anderzijds is het tegengaan van de effecten van stereotypering ook in het belang van
werkgevers. Uit het onderzoek komt bijvoorbeeld naar voren dat zeer geschikte
vrouwelijke kandidaten over het hoofd worden gezien wanneer recruiters een stereotiep
mannelijk beeld van de functie hebben (bijvoorbeeld voor de functie van manager of
hoogleraar) en ze in stereotiepe beelden over vrouwen denken. Per saldo leiden
stereotiepe verwachtingen tot onderschatting van de werkelijke competenties van
sollicitanten uit benadeelde groepen en leiden ze, omgekeerd, tot overschatting van de
werkelijke competenties van kandidaten uit bevoorrechte groepen. Zowel werkgevers als
sollicitanten zijn dus gebaat bij het verminderen van het effect van stereotiepe beelden op
de selectie.
Stereotypen nuttig maar niet voor de werving en selectie
Stereotypen worden gevormd in een langdurig proces, door alle ervaringen en beelden
waarmee mensen in de loop van de tijd geconfronteerd worden. Daardoor zijn
stereotyperingen diep verankerd in onze cognitieve structuren. Algemene stereotypen zijn
nuttig en onmisbaar bij de waarneming, omdat ze ons helpen informatie snel te ordenen
en snel een globale inschatting van een persoon te maken. Kenmerkend voor stereotypen is
echter ook dat ze meestal negatief zijn als het ‘andere’ groepen betreft, en dat ze zeer
hardnekkig zijn. Stereotypen blijken niet eenvoudig te veranderen. Echter, door hun
algemene en ongenuanceerde karakter zijn stereotypen niet geschikt om een adequate
beoordeling van een persoon op te baseren. Zeker niet bij de werving en selectie, waarbij
het gaat om een goede inschatting van (werkelijke) competenties van een persoon met het
oog op het goed vervullen van een functie. Daarnaast zijn veel stereotypen óók niet
accuraat wanneer je ze vergelijkt met de gemiddelde score van een groep op een bepaald
kenmerk. De bewering ‘dat stereotypen een kern van waarheid bevatten’, hoeft dus niet
altijd voor elke situatie op te gaan.
Discriminatie als gevolg van impliciete stereotypen
Er kan een groot verschil bestaan tussen het expliciet stereotyperen van groepen, waarvan
men zich wel bewust is, en impliciete stereotyperingen, die voortkomen uit onbewuste
associaties van groepen met negatieve eigenschappen (zoals de koppeling tussen ‘vrouwen’
en ‘weinig ambitieus’). Het verschil tussen impliciete en expliciete stereotypen lijkt groter
naarmate het taboe op stereotypering van een bepaalde groep groter is. Dit kan doordat
mensen vanwege het taboe hun expliciete stereotype niet durven te uiten of zelfs niet
meer bij zichzelf durven te erkennen. Sollicitanten die uit groepen afkomstig zijn waarbij
een groot taboe op stereotypering rust, zullen daarom eerder op meer bedekte, subtiele
wijze worden afgewezen dan op directe wijze vanwege het groepskenmerk. Het onbewuste
karakter van dergelijke negatieve associaties betekent dat ook personen die ervan
overtuigd zijn dat zij zelf niet stereotyperen, toch in stereotypen denken. Uit onderzoek
naar stereotypen in selectieprocessen blijkt dat ook impliciete stereotypering de kansen
van sollicitanten uit bovengenoemde groepen negatief beïnvloedt. Waar expliciete
stereotypen zowel de beoordeling als de selectie van kandidaten beïnvloeden, hebben
impliciete stereotypen alleen invloed op het laatste proces. Het onbewuste karakter van
impliciete stereotypering maakt dat beoordelaars niet onderkennen dat zij sneller
discrimineren en daardoor niet geneigd zijn hier iets tegen te doen.
6
Werking en effecten van stereotypen
Uit het onderzoek komt een aantal belangrijke bevindingen naar voren, voor zowel mensen
die groepen moeten beoordelen als voor groepen die zelf negatief gestereotypeerd
worden.
Beoordelaars: Er zijn verschillende theorieën die het ontstaan en de werking van
stereotypen beschrijven. Volgens de sociale identiteitstheorie bijvoorbeeld, worden bij het
categoriseringsproces in ‘eigen’ en ‘andere’ groepen, de eigen groepskenmerken
doorgaans positiever beoordeeld dan de kenmerken van de andere groep (ingroup
favoritisme). Dit wordt verklaard doordat mensen behoefte hebben aan een positieve
sociale identiteit. Dit mechanisme verklaart waarom stereotypen over andere groepen
vaak een negatieve lading hebben. De indeling in eigen en andere groep, die de vorm
aanneemt van ‘wij versus zij’-denken, heeft verregaande gevolgen voor de perceptie van
mensen. Zo blijkt dat mensen de neiging hebben de eigen groep als meer complex en
heterogeen te zien en de andere groep als meer homogeen (outgroup
homogeniseringseffect). Observaties kunnen daarnaast niet altijd objectief zijn; signalen
over een persoon die iets afwijken van het stereotiepe beeld, worden conform het
stereotype waargenomen (assimilatiemechanisme). Als een persoon teveel afwijkt van het
groepsstereotype dan leidt dit niet tot het bijstellen van dit stereotype, maar dan creëren
mensen zonder na te denken een subcategorie van afwijkende personen, bijvoorbeeld
‘carrièrevrouwen’ naast ‘vrouwen’ en ‘hoogopgeleide, aangepaste allochtonen’ naast
‘allochtonen’. Het gevolg hiervan is dat het algemene, negatieve stereotype van vrouwen
(zorgend, in deeltijd werkend) en allochtonen (laagopgeleid, niet geïntegreerd,
ongeëmancipeerd), intact blijft (subtyperingsmechanisme).
Niet alleen de uiteindelijke beslissing van de selecteur om een kandidaat wel of niet aan te
nemen wordt beïnvloed door stereotypering. Stereotypering beïnvloedt ook de motivatie
en prestaties van de kandidaat. Zowel de waarneming van ‘harde’ competenties als van
karaktereigenschappen en soft skills is anders voor kandidaten uit benadeelde dan uit
bevoorrechte groepen. Van speciaal belang voor professionele personeelsselecteurs is dat
sollicitatiegesprekken met leden van etnische minderheden anders blijken te verlopen
onder invloed van stereotypering. Zo is het gesprek korter, worden er andere vragen
gesteld en is de non-verbale opstelling anders. Daardoor is de fysieke afstand van
interviewers tot sollicitanten uit bepaalde etnische groepen groter dan bij andere, hetgeen
blijkt te leiden tot ongemak en nervositeit bij die sollicitanten.
Benadeelde groepen: De motivatie en intellectuele prestaties van vrouwen, etnische
minderheidsgroeperingen en ouderen, worden negatief beïnvloed door stereotiepe
verwachtingen over hun groep. Leden van deze groepen presteren vaak niet naar vermogen
wanneer deze bij een test of sollicitatie op subtiele wijze geconfronteerd worden met het
feit dat zij tot een bepaalde groep behoren, of met stereotyperingen die er over die groep
bestaan. Ook blijken deze sollicitanten slechter te scoren op tests (assessments
bijvoorbeeld) wanneer zij van te voren zijn geconfronteerd met stereotypen over de eigen
groep(en). Door deze mechanismen kan een wisselwerking ontstaan tussen
stereotyperingen en gedragingen van beoordelaars en beoordeelden, die heersende
stereotypen bevestigen en soms zelfs versterken (stereotypendreigingsmechanisme, selffulfilling prophecy).
Maatregelen om de invloed van stereotypen te verminderen
Ons onderzoek laat zien dat stereotypen zeer hardnekkig zijn en dus moeilijk te
veranderen, zeker op de korte termijn. Toch laat het zien dat organisaties maatregelen
kunnen nemen die de invloed van stereotypen op en tijdens de werving en selectie kunnen
verminderen. Een minimumvereiste om dergelijke maatregelen in gang te zetten is dat de
top van de organisatie het belang van een discriminatievrije toegang benadrukt (als morele
7
en wettelijke norm en eigenbelang). Zij het zonder daarmee te suggereren dat
discriminatie in die organisatie niet voor zou kunnen komen - dit kan juist averechtse
effecten hebben.
Daarnaast helpt het, meer specifiek, om beoordelaars door oefeningen bewust te maken
van de stereotypen die zij zelf onbewust en onbedoeld hanteren. Dit helpt hen de eigen
stereotypen beter te herkennen en vergroot de motivatie om beslissingen niet alleen
intuïtief te nemen. Verder zijn er aanpassingen in elke stap van de sollicitatieprocedure
mogelijk waardoor zo min mogelijk ruimte wordt gegeven aan stereotyperingen. Te denken
valt aan een procedure waarbij de vereisten van te voren zo concreet mogelijk zijn
geformuleerd en duidelijk gerelateerd aan de baan (óók of vooral bij hogere functies). Ook
het hanteren van een vast format voor sollicitatiegesprekken helpt de ruimte voor
vooroordelen te beperken, evenals het afleggen van verantwoording over de
besluitvorming, bij voorkeur onder begeleiding van een persoon die zelf niet bij de
procedure betrokken was. Daarnaast is het nodig om na te denken over de ruimte die
stereotypen kunnen krijgen bij nieuwe werving- en selectiemethoden (zoals speeddaten,
groepssollicitaties, videosollicitaties en dergelijke), en werving via LinkedIn (zonder
officiële vacatures en dergelijke). Bij de implementatie van genoemde maatregelen moet
wel rekening gehouden worden met de context. Zo kan de werving- en selectieprocedure
voor hogere en lagere functies op sommige punten verschillen.
8
1. Inleiding
De arbeidsparticipatie van leden van niet-westerse etnische groepen, vrouwen, mensen
met een beperking, ouderen en jongeren, blijft nog steeds achter bij die van andere
groepen. Voor hun slechte arbeidsmarktpositie zijn meerdere oorzaken aan te wijzen, die
niet allemaal met discriminatie te maken hebben. Enerzijds gaat het om institutionele
factoren, die verwijzen naar de formele structuur van de maatschappij en de
arbeidsmarkt. Bijvoorbeeld in veel salarissystemen leidt ervaring elk jaar middels een
periodiek, automatisch tot salarisverhoging (tot een bepaald maximum). Dit zorgt ervoor
dat oudere werknemers relatief hoge salarissen hebben. Dit kan leiden tot moeilijkere
toegang tot de arbeidsmarkt voor deze groep. Anderzijds gaat het om individuele factoren.
Deze hebben betrekking op individuele kenmerken van leden van een groep en betreffen
zaken als een passende opleiding, werkervaring, taalbeheersing, motivatie en ambitie. Zo
kan het gemiddelde opleidingsniveau van groepen verschillen, waardoor de kansen op een
baan ongelijk zijn voor deze groepen.
Echter, er is een overvloed aan onderzoek waaruit naar voren komt dat stereotypering en
discriminatie van benadeelde groepen1 ook een rol spelen bij de verminderde toegang tot
arbeid. Stereotypering van personen op grond van algemene beelden over groepen is vaak
onschuldig en heeft ook niet altijd negatieve gevolgen voor gestereotypeerde personen.
Dat is echter anders als stereotypen over groepen het gedrag beïnvloeden van personen die
belast zijn met werving en selectie, en werkzoekenden anders (ongunstiger) worden
beoordeeld op grond van stereotypen, door intercedenten bijvoorbeeld. Werkzoekenden
worden dan niet op grond van hun persoonlijke, werkelijke kwaliteiten (of het gebrek
daaraan) uitgenodigd of afgewezen.
Dat bewuste én onbewuste stereotypen ervoor kunnen zorgen dat werkgevers minder
geneigd zijn om leden van benadeelde groepen aan te nemen, dan van bevoorrechte
groepen, ondanks identieke opleiding, werkervaring, motivatie, blijkt uit verschillende
onderzoeken.2 In deze onderzoeken solliciteren twee of meerdere (soms fictieve)
kandidaten met eenzelfde opleiding, motivatie en werkervaring, maar afkomstig uit
verschillende groepen, op dezelfde functie. Dan blijkt dat de sollicitanten uit de
benadeelde groep een significant kleinere kans hebben om uitgenodigd te worden voor een
sollicitatiegesprek dan de kandidaten uit de bevoorrechte groepen. Doordat andere
factoren dan genoemde (werk)relevante factoren zijn uitgesloten, wijzen de ongelijke
kansen van de kandidaten op selectie op grond van werkirrelevante kenmerken zoals
etnische afkomst. Uit genoemd onderzoek komt naar voren dat negatieve stereotypen over
1
In de literatuur zijn verschillende termen in zwang om de ongelijke (machts)verhouding tussen
groepen te beschrijven die relevant zijn in verband met processen van stereotypering en uitsluiting;
enkele voorbeelden daarvan zijn ‘minderheids- en meerderheidsgroep’, ‘dominante’ groep versus
’niet-dominante’ of ‘ondergeschikte’ groep, ‘bevoorrechte’ versus ‘benadeelde’ groep, en ook
‘kwetsbare’ groep. Wij zullen hier de termen ‘bevoorrechte’–‘benadeelde’ groep hanteren. De
groepen waarop in dit onderzoek de focus ligt zijn niet op alle maatschappelijke terreinen door
stereotypering benadeeld, dit hangt af van de context. Ze zijn echter wel benadeeld bij de toegang
tot werk (en zeker wanneer het gaat om de hogere posities).
2
In paragraaf 0 is een overzicht opgenomen van dergelijke studies, voor de verschillende
benadeelde groepen. Recente voorbeelden van dergelijke studies in Nederland (op basis van
etniciteit) zijn uitgevoerd door het SCP: Andriessen, I., Nievers E., Faulk, L., & Dagevos, J. (2010).
Liever Mark dan Mohammed? Onderzoek naar arbeidsmarktdiscriminatie van niet-westerse
migranten via praktijktests. Den Haag: Sociaal en Cultureel Planbureau, 111 pp, en Andriessen, I.,
Nievers E., & Dagevos, J. (2012). Op Achterstand. Discriminatie van niet-westerse migranten op de
arbeidsmarkt. Den Haag: Sociaal en Cultureel Planbureau, 138 pp (zie literatuurlijst).
9
etnische minderheidsgroepen een rol spelen bij de selectie van nieuwe werknemers. In dat
geval wordt een kandidaat van een bepaalde etnische komaf geassocieerd met negatieve
eigenschappen die aan de gehele groep worden toegedicht.
Een onderzoek van de Federatie Nederlandse Vakbeweging (FNV) uit 2003 laat zien dat van
de 3000 geïnterviewde Nederlandse bedrijven, de meeste directies het voorkomen en
bestrijden van discriminatie en racisme bij werving en selectie een belangrijke zaak
vinden. Echter, zij zijn tevens in de veronderstelling dat discriminatie binnen hun bedrijf
niet voorkomt. Ook uit ervaringen van onder meer het College voor de Rechten van de
Mens blijkt dat veel werkgevers meestal niet doelbewust (intentioneel) discrimineren. Als
gevolg daarvan nemen weinig Nederlandse bedrijven concrete beleidsmaatregelen om
discriminatie bij de arbeidsinstroom te voorkomen of tegen te gaan.
Het gebrek aan herkenning en erkenning van subtiele discriminatie dat samenhangt met
stereotypen is een mensenrechtelijk probleem. Immers, mede daardoor worden
mensenrechten zoals het recht op vrijwaring van discriminatie en het recht op arbeid niet
voor iedereen gerealiseerd. Het recht op non-discriminatie is opgenomen in alle
belangrijke verdragen, als zelfstandig dan wel accessoir recht. Daarnaast is in diverse
verdragen – het VN-Vrouwenverdrag (CEDAW), het VN-Rassenverdrag (CERD) en het VNGehandicaptenverdrag (CRPD)3 - expliciet een artikel opgenomen over de plicht van de
overheid tot bestrijding van stereotypen van de specifieke groep (respectievelijk:
vrouwen, etnische minderheden en mensen met een beperking). 4 In het
Gehandicaptenverdrag (CRPD) is dit ook opgenomen voor handicap in relatie met anderen
groepskenmerken, zoals gender en leeftijd (intersecties).
3
De afkorting CRPD staat voor Committee on the Rights of Persons with Disabilities; CERD staat
voor Committee on the Elimination of Racial Discrimination, en CEDAW staat voor Committee on
the Elimination of Discrimination against Women.
4
In het VN-Rassenverdrag (CERD) verwijst artikel 7 hiernaar: “States Parties undertake to adopt
immediate and effective measures, particularly in the fields of teaching, education, culture and
information, with a view to combating prejudices which lead to racial discrimination and to
promoting understanding, tolerance and friendship among nations and racial or ethnical groups, as
well as to propagating the purposes and principles of the Charter of the United Nations, the
Universal Declaration of Human Rights, the United Nations Declaration on the Elimination of All
Forms of Racial Discrimination, and this Convention”. In het VN-Gehandicaptenverdrag (CRPD) staat
onder artikel 8 Awareness-raising: “States Parties undertake to adopt immediate, effective and
appropriate measures: (…) (b) To combat stereotypes, prejudices and harmful practices relating to
persons with disabilities, including those based on sex and age, in all areas of life.” In het VNVrouwenverdrag (CEDAW) verwijst artikel 5 hiernaar: “States Parties shall take all appropriate
measures: (a) To modify the social and cultural patterns of conduct of men and women, with a
view to achieving the elimination of prejudices and customary and all other practices which are
based on the idea of the inferiority or the superiority of either of the sexes or on stereotyped roles
for men and women”. Het CEDAW-Comité heeft ook in haar slotcommentaar van haar vijfde
rapportage over Nederland uit februari 2010, enkele aanbevelingen geformuleerd die betrekking
hebben op stereotypen van vrouwen, met aparte aandacht voor de stereotypen van vrouwen uit
etnische groepen. Het gaat hier om de aanbevelingen 24 en 25: 24. “Het Comité is bezorgd over het
feit dat ingesleten, traditionele stereotypen over de rollen en verantwoordelijkheden van vrouwen
en mannen blijven bestaan en dat het erg weinig informatie heeft ontvangen over de maatregelen
die zijn genomen om deze stereotypen uit te bannen.(..). Het Comité is onverminderd bezorgd over
de hardnekkige gendergerelateerde stereotypen ten aanzien van zowel vrouwelijke als mannelijke
immigranten en migranten, die worden afgeschilderd als achterlijk en er traditionele opvattingen
over vrouwen op na zouden houden (..).” Aanbeveling 25. “Het Comité roept de Verdragsstaat op
zijn inspanningen om stereotype beelden en opvattingen ten aanzien van de rollen van mannen en
vrouwen in gezin en maatschappij uit te bannen (..), te intensiveren. Daartoe behoort het
ontwikkelen van aanvullende programma’s om genderstereotpen gecombineerd met discriminatie op
andere gronden aan te pakken, bijvoorbeeld ras, seksuele geaardheid en handicaps (..)”.
10
Het College meent dat erkenning van de werking van stereotypering en inzicht in
onderliggende, onbewuste stereotyperingsmechanismen nodig is om bij te dragen aan het
nemen van passende maatregelen om negatieve effecten van stereotypering zoals
discriminatie, tegen te gaan. Bijvoorbeeld een eerlijkere en effectievere inrichting van
sollicitatieprocedures. Uit onderzoek komt naar voren dat bewustzijn van cognitieve
vooroordelen in combinatie met passende training kan leiden tot vermindering van de
invloed van stereotypen (zie Pendry et al., 2007: 43). Dit is de reden dat het College dit
literatuuronderzoek gebruikt als input voor een training die het ontwikkelt voor personen
die zich beroepsmatig bezig houden met de werving en selectie van personeel.5
Discriminatievrije toegang tot werk is niet alleen een wettelijke (mensenrechten)norm,
noch is het alleen een belang van (potentiële) werknemers die behoren tot groepen die
thans een verhoogd risico op discriminatie lopen. Discriminatievrije toegang is evenzeer
van belang voor werkgevers. Vooroordelen over groepen kunnen er namelijk toe leiden dat
niet de beste krachten worden aangetrokken. Onderzoek laat bijvoorbeeld zien dat
vooroordelen over mannen en vrouwen ertoe leiden dat kwaliteiten van vrouwen minder
snel worden herkend en erkend en dat, omgekeerd, de kwaliteiten van mannen worden
overschat (Van den Brink, 2010; 2011). Dit betekent dat vooroordelen een juiste
inschatting van de werkelijke competenties van sollicitanten belemmeren en dus een
‘goede match’ in de weg staan. Werving en selectie is minder effectief wanneer
kandidaten afvallen om redenen die niet met hun potentieel voor de baan te maken
hebben.
Behalve stereotypering zijn er nog andere mechanismen werkzaam die de toegang tot de
arbeid ongelijk maken voor de verschillende groepen. Denk bijvoorbeeld aan coöptatie
(werving middels een informeel netwerk) (zie Van den Brink, 2011). In het onderhavig
onderzoek ligt de focus echter op stereotypering. Daarbij is sprake van een direct verband
met discriminatiegronden, hetgeen goed aansluit bij de ervaringen en taken van het
College (bevordering van vrijwaring van discriminatie en het recht op gelijke behandeling
ongeacht sekse, ras/etnische afkomst, leeftijd, handicap of chronische ziekte).
1.1 Onderzoeksvragen
Met behulp van literatuuronderzoek worden wetenschappelijke inzichten over
stereotypering geïnventariseerd. In het onderzoek staan de volgende onderzoeksvragen
centraal:
−
−
−
−
−
−
−
5
Wat verstaan we onder stereotypen en stereotypering, en wat is de relatie met
discriminatie? (paragraaf 1.3)
Wat is het belang bij discriminatievrije toegang voor werknemers, werkgevers en
overheid? (hoofdstuk 2)
Hoe ontstaan stereotypen over groepen, wat is hun nut en noodzaak? (hoofdstuk 4)
Hoe werken stereotypen (hoofdstuk 5), hoe blijven ze voortbestaan en hoe worden
ze versterkt? (hoofdstuk 6)
In hoeverre zijn stereotypen veranderbaar? In hoeverre kan het effect van
stereotypen op beoordelingsprocessen worden verminderd? (hoofdstuk 7)
Hoe accuraat zijn stereotypen? (hoofdstuk 8)
Wat is de invloed van stereotypering:
- op de waarneming en beslissingen van degene die stereotypeert (beoordelaar)?
- op de benadeelde groep? (hoofdstuk 9)
Na voltooiing zal deze training op de site van het College worden gezet (www.mensenrechten.nl).
11
−
Welke handelingsperspectieven of strategieën kunnen worden verbonden aan de
verzamelde inzichten omtrent stereotypen en hun effecten? (hoofdstuk 10)
1.2 Doel en afbakening van het onderzoek, verantwoording onderzoeksmethode
Het doel van het literatuuronderzoek is het inventariseren van wetenschappelijke
inzichten omtrent ontstaan, werking, effecten en veranderbaarheid van stereotyperingen,
in waarnemings- en beoordelingscontexten (zoals bij werving en selectie). De meerwaarde
van het hier uitgevoerde literatuuronderzoek is er onder andere in gelegen dat de
inzichten in stereotyperingsprocessen, die in de regel betrekking hebben op een specifieke
groep (meestal op vrouwen of etnische minderheden), hier bijeen worden gebracht, en
deze ook worden gerelateerd aan werving- en selectieprocessen.
De focus van het onderzoek ligt uitsluitend op de toegang tot de arbeid. Dit is onder meer
ingegeven door het feit dat de kans op discriminatie voor leden van niet-westerse etnische
groepen het grootst is bij de instroom (Andriessen et al., 2012). Echter, alléén een
discriminatievrije instroom is niet voldoende om te zorgen dat mensen behouden blijven
voor een organisatie. Ook een discriminatievrije inclusieve werkomgeving en
doorstroommogelijkheden zijn essentieel. Als men bijvoorbeeld bij het aannemen van
personeel niet nadenkt over wat het betekent om af te wijken van het standaardprofiel,
dan is de kans groot dat mensen ook weer snel uitstromen. Is de best gekwalificeerde
accountant bijvoorbeeld een rolstoelgebruiker of iemand met dyslexie, dan moet deze ook
in staat gesteld worden zijn/haar werk goed te doen en zich thuis te kunnen voelen in de
organisatie.
De nadruk bij de toegang tot de arbeid ligt vooral bij discriminatie die voortkomt uit
impliciete, meestal onbewuste stereotyperingen die personen gebruiken bij het beoordelen
van sollicitanten. Voor consumentendiscriminatie (voldoen aan de stereotype wensen van
de klant)6 of statistische discriminatie (een bewuste inschatting van de risico’s gebaseerd
op gemiddelde kenmerken van een groep) is slechts zijdelings aandacht in deze studie.
De keuze voor onderzoek naar expliciete en impliciete stereotypering heeft implicaties
voor de literatuur. Deze is voornamelijk sociologisch en sociaal-psychologisch van aard
(zowel Nederlands als internationaal). Hierbij is zo veel mogelijk gebruik gemaakt van
recente literatuur, waarbij de volgende selectiemethoden zijn gehanteerd:
- zoektermen rondom dit thema (o.a. field experiment, stereotype, prejudice, hiring
discrimination), aangevuld met termen voor de onderzochte groepen;
- een aantal standaard handboeken sociale psychologie (Vonk, 1999; Brehm et al.,
2006);
- literatuursuggesties van wetenschappers uit het veld (o.m. Marieke van den Brink,
Naomi Ellemers, Philomena Essed, Marloes van Engen, Serena Does, Beate van der
Heijden, Claartje Vinkenburg en Daniël Wigboldus);
- relevante verwijzingen die voortkwamen uit literatuur (zogenaamde
sneeuwbalmethode) en die gevonden werden naar aanleiding van de eerste drie
methodes.
6
Een voorbeeld van ‘consumerdiscrimination’ is afkomstig uit een zaak van het College, waarbij
een winkel een kandidaat afwees voor de functie van verkoopster wegens het dragen van een
hoofddoek. Het argument dat de manager van de winkel hiervoor aanvoerde, was “dat iemand die
geen hoofddoek draagt zich pro-actiever naar de klanten opstelt en dat klanten het makkelijker
vinden om op een medewerker af te stappen die geen hoofddoek draagt”. Het College stelt vast dat
de winkel er niet in is geslaagd te onderbouwen dat haar commercieel belang in het gedrang komt
als haar medewerkers een hoofddoek dragen en constateert ‘verboden onderscheid’ naar godsdienst
(College voor de Rechten van de Mens, oordeel 2013-44).
12
Voor het zoeken naar good practices uit de praktijk is gebruik gemaakt van het netwerk
van het College voor de Rechten van de Mens (o.a. Equinet, Talent naar de Top), de
database Art. 1 (http://www.databank-antidiscriminatie.nl/), en is er online gezocht.
De selectie van de literatuur is mede ingegeven door de keuze van de sociale groepen of
categorieën die in dit onderzoek centraal staan: etnische minderheden van niet-westerse
komaf, mensen met een beperking, ouderen (en jongeren), en vrouwen binnen deze
groepen. De keuze voor deze groepen is ingegeven door het feit dat deze groepen een
zwakke arbeidspositie hebben en ze (aantoonbaar) ongelijke kansen op toegang tot werk
hebben, waarbij groepsstereotypen een rol spelen. Dat niet alle groepen evenveel
aandacht krijgen in deze studie – en er bijvoorbeeld relatief veel aandacht is voor genderen etnische stereotypen – heeft te maken met de beschikbaarheid van de literatuur. Veel
van de literatuur heeft betrekking op deze groepen. Daar staat tegenover dat de
mechanismen die in de literatuur worden beschreven voor groepen deels vergelijkbaar
zijn.
Projectgroep
Voor dit onderzoek is een projectgroep samengesteld, bestaande uit Claartje Thijs
(auteur), Odile Verhaar (auteur), Kathalijne Buitenweg (intern opdrachtgever) en Fenna
van Esch (projectondersteuner).
1.3 Definities
Van een aantal veelgebruikte begrippen uit deze studie geven we kort een definitie. Vaak
bestaan er van de begrippen meerdere definities maar voor de overzichtelijkheid hebben
we ervoor gekozen er steeds maar één weer te geven.
Beeldvorming. Volgens de ‘Van Dale’ betekent beeldvorming “(..) bepaalde voorstellingen
met betrekking tot personen, zaken en feiten”. Beeldvorming is een mentaal proces dat
werkzaam is in de vorm van ideeën, gedachten, overtuigingen, associaties en denkbeelden.
Stereotypen zijn veralgemeniseringen van groepen waarbij individuele verschillen tussen
mensen naar de achtergrond verdwijnen. Hierdoor ontstaat een ‘globaal’ en ‘gemiddeld’
beeld van een persoon, in plaats van een individueel, genuanceerd beeld (Boerlijst et al.,
1993: 37-39). Bij stereotiep denken worden aldus algemene karakteroordelen gegeven en
wie in stereotypen denkt, denkt dus over anderen in algemene en veralgemeniserende
termen (Smelik et al., 1999). Stereotypering is het hanteren van stereotypen.
Stereotypen kunnen negatief of positief zijn, en descriptief of prescriptief. Descriptieve
stereotypen beschrijven hoe (bijvoorbeeld) vrouwen zich typisch gedragen (warm,
invoelend etc.) en prescriptieve stereotypen beschrijven hoe vrouwen zich behoren te
gedragen (warm, invoelend etc.) (Vinkenburg et al., 2012: 727). Stereotypen kunnen zowel
impliciet als expliciet zijn:
Expliciete stereotypen. Bij expliciete stereotypering gaat het om de karakterisering van
groepen die mensen bewust hebben of maken. Blommaert en collega’s wijzen erop dat
kenmerkend voor expliciete stereotypen is dat ze kunnen worden gecontroleerd, ze bewust
worden geuit, met de intentie en het bewustzijn ervan (Blommaert et al., 2012: 63). Om
erachter te komen of mensen expliciete stereotypen over sociale groepen hebben, zou je
mensen er gewoon naar kunnen vragen. Deze antwoorden kunnen echter wel een
vertekend beeld geven doordat mensen niet eerlijk durven zijn en sociaal wenselijke
antwoorden.
13
Impliciete stereotypen zijn spiegelbeeldig aan expliciete stereotypen. Kenmerkend voor
impliciete stereotypen is dat ze niet of beperkt controleerbaar, bewust en intentioneel
zijn (Blommaert et al., 2012: 63). De vorming van stereotypen gebeurt niet bewust. In de
stroom aan informatie waarmee mensen dagelijks worden geconfronteerd, worden
bepaalde eigenschappen sneller met bepaalde groepen en categorieën geassocieerd. Een
Aziaat is bijvoorbeeld bescheiden en goed met computers, een jongere is leergierig en
plooibaar. Omdat mensen vaak zelf niet weten of ze bepaalde stereotypen met groepen
associëren, kunnen we niet achter deze stereotypen komen door hen ernaar te vragen.
Impliciete stereotypen kunnen alleen ‘naar boven worden gehaald’ met speciale tests. Een
voorbeeld hiervan is de veelgebruikte Impliciete Associatie Test (IAT), zie onderstaande
definitie.
Impliciete Associatie Test. Impliciete stereotypen kunnen met behulp van de Impliciete
Associatie Test (IAT) worden vastgesteld. De IAT vraagt deelnemers steeds om twee
concepten te koppelen, bijvoorbeeld ‘jong’ en ‘goed’, of ‘oud’ en ‘goed’. Hoe sterker de
twee concepten geassocieerd zijn, des te gemakkelijker is het voor mensen om erop te
reageren alsof ze één categorie vormen. Dus wanneer ‘jong’ en ‘goed’ sterk geassocieerd
zijn, zou het makkelijker moeten zijn om sneller te reageren wanneer gevraagd wordt
dezelfde respons voor deze twee categorieën te geven. In de situatie dat‘oud’ en ‘goed’
niet zo sterk geassocieerd zijn, zou het moeilijker moeten zijn om snel te reageren
wanneer dezelfde respons voor deze categorieën wordt gevraagd. De tijdsfactor geeft een
indicatie van hoe sterk de twee typen concepten geassocieerd zijn: hoe sterker ze
geassocieerd zijn, des te sneller er gereageerd zou moeten kunnen worden. De IAT is een
methode voor het meten van impliciete of automatische attitudes.7
Discriminatie (stereotypen en discriminatie). Discriminatie is het daadwerkelijk anders
(nadelig) behandelen van een persoon op grond van groepskenmerken. Stereotypering van
groepen is vaak onschuldig en heeft ook niet altijd (direct) gevolgen voor groepen (denk
bijvoorbeeld aan een indeling in stereotypen van ochtend- en avondmensen [Vonk, 1999]).
Stereotypen kunnen echter ook negatief zijn en vergaande gevolgen hebben voor groepen
en kunnen bijvoorbeeld tot uitsluiting en discriminatie leiden. Dit gebeurt wanneer
stereotypen tot uitdrukking komen in feitelijk gedrag en het gedrag (negatief) gaan
beïnvloeden, in situaties die invloed hebben op mensen op wie dit gedrag betrekking heeft
(Abrams en Hogg, 1988; Cuddy et al., 2004; Dasgupta, 2004). Cruciaal is dat discriminatie
gaat over gedrag, en dus niet over houdingen of denkbeelden. Dit komt ook tot uiting in de
Nederlandse wetgeving inzake gelijke behandeling. Het gaat hier om ongelijke behandeling
van individuen ongeacht de intentie waarmee dit gebeurt.8 Onder discriminatie wordt
volgens de wet verstaan: (ongerechtvaardigde) ongelijke behandeling van mensen op grond
van persoonskenmerken.
https://implicit.harvard.edu/implicit/netherlands/ Op deze site zijn ook de eigen impliciete
associaties te testen.
8
Te weten de Algemene Wet Gelijke Behandeling [AWGB], in verband met ongelijke behandeling
naar geslacht, ras/etniciteit en religie; de Wet Gelijke Behandeling Handicap of Chronische Ziekte
[WGBH/CZ] en de Gelijke Behandeling Leeftijd [WGBL].
7
14
2. Belang van discriminatievrije toegang tot werk
Discriminatievrije toegang tot de arbeidsmarkt is niet alleen een wettelijke norm (de nondiscriminatienorm uit wetgeving en mensenrechtenverdragen) maar dient ook de
praktische belangen van de verschillende actoren. Vrijwaring van discriminatie bij de
toegang tot werk is zowel in het belang van werknemers als in het belang van werkgevers
en de overheid. In paragraaf 2.1 wordt nader ingegaan op het belang van werknemers en
overheid bij discriminatievrije toegang tot werk. Paragraaf 2.2 gaat in op het belang van
werkgevers bij discriminatievrije toegang tot arbeid.
2.1 Belang werknemers
Discriminatievrije toegang tot werk is in het belang van werknemers die behoren tot een
benadeelde groep en die op zoek gaan naar werk, en vervolgens het risico lopen te worden
gediscrimineerd bij de werving en selectie. Onderzoek wijst uit dat (negatieve)
stereotyperingen de kans op discriminatie vergroten (Abrams en Hogg, 1988; Cuddy et al.,
2004; Dasgupta, 2004); dit geldt zowel voor expliciete als impliciete stereotypen
(Blommaert, 2012). Als mensen er (bewust of onbewust) bepaalde veralgemeniserende
denkbeelden op na houden, vergroot dit de kans dat ze ernaar gaan handelen. In deze
paragraaf gaan we in op de relatie tussen (negatieve) stereotypering en discriminatie bij
de toegang tot de arbeid. Hierin schetsen we het belang van groepen bij discriminatievrije
toegang tot werk die normaliter een extra risico lopen op discriminatie bij de werving en
selectie. De rol van positieve stereotypen in relatie tot (positieve) discriminatie komt
alleen zijdelings aan de orde.
Etnische minderheden van niet-westerse komaf, mensen met een beperking, vrouwen,
jongeren en ouderen (vanaf de leeftijd van 55), hebben verhoudingsgewijs minder vaak
werk dan hun ‘tegenpolen’. De netto-arbeidsparticipatie (het aandeel van een groep dat
daadwerkelijk een baan heeft) ligt voor deze groepen lager dan gemiddeld. Gemiddeld was
de netto-arbeidsparticipatie voor de beroepsbevolking (mensen tussen de 15 en 65) in 2012
(kwartaal 3) 68%. Voor vrouwen ligt dit percentage op 61%, voor niet-westerse allochtonen
op 54%, voor jongeren tussen de 15 jaar en 25 jaar op 40%, voor werknemers tussen de 45
en 55 jaar 79% en voor werknemers tussen de 55 en 65 jaar ligt dit op 63% (CBS Statline,
2012). De cijfers uit de ‘Rapportage gehandicapten 2000’ (De Klerk, 2000) stellen dat het
hebben van lichamelijk beperkingen de kans op werk verlaagt.
Vaak wordt een relatief hoog werkloosheidspercentage en een relatief lage nettoarbeidsparticipatie gezien als een indicatie voor mogelijke discriminatie. Echter, er liggen
vaak veel meer redenen ten grondslag aan een lagere of juist hogere arbeidsparticipatie.
Zo hebben oudere werknemers tussen de 45 en 55 jaar relatief vaak werk. Dit ligt
voornamelijk aan het feit dat ouderen vaker een vast contract hebben dan jongeren. En
niet aan het feit dat ouderen bij de toegang tot arbeid meer kansen zouden hebben. In
tegendeel, op het moment dat ouderen (45+) geen werk hebben, is het veel lastiger voor
deze groep om weer een baan te vinden dan voor jongeren, zo blijkt uit cijfers van het
UWV-werkbedrijf (Van Baars, 2010).
De rol van discriminatie bij werving en selectie van personeel in de praktijk is alleen goed
in beeld te brengen via zogeheten praktijktests. In dergelijke tests solliciteren twee gelijk
geschikte (soms fictieve) kandidaten, die alleen verschillen op één achtergrondkenmerk,
op een daadwerkelijke vacature. Op basis hiervan kan gekeken worden of het kenmerk,
15
bijvoorbeeld etniciteit, uitmaakt voor de kans om uitgenodigd te worden. Met een
dergelijke methode kunnen andere oorzaken met zekerheid worden uitgesloten.
Wanneer mensen gediscrimineerd worden bij de werving en selectie, hebben ze hier niet
alleen nadeel van omdat ze minder kans op werk hebben. Discriminatie en stereotypering
bij de werving en selectie gaat verder dan het mislopen van een baan. Het heeft ook
andere nadelige effecten, zoals een negatief zelfbeeld en aantasting van zelfrespect.
Discriminatie bij werving en selectie op de arbeidsmarkt is één van de meest ingrijpende
vormen van discriminatie (Boog et al., 2010). Op andere effecten van stereotypering en
discriminatie (anders dan een verminderde kans op werk) zal ingegaan worden in hoofdstuk
9. Hieronder beschrijven we per grond de discriminatie van de door ons onderzochte
groepen (respectievelijk etniciteit, geslacht, handicap, leeftijd), zoals die naar voren komt
uit praktijktests. Voor zover intersecties in die tests een rol spelen, wordt daarop ingegaan
(bijvoorbeeld intersecties van geslacht en handicap).
2.1.1 Etniciteit
Het grootste deel van de praktijktests die zijn uitgevoerd om discriminatie aan te tonen
heeft betrekking op etniciteit. In internationaal wetenschappelijk onderzoek werd voor
deze grond steeds aangetoond dat etnische minderheden met een gelijkwaardig CV minder
kans hebben om uitgenodigd te worden voor een sollicitatiegesprek (Bertrand en
Mullainathan, 2004; McGinnity en Lunn, 2011; Pager en Western, 2012). Ook Nederlands
onderzoek laat zien dat voor niet-westerse allochtonen de kans om met een gelijkwaardig
CV uitgenodigd te worden significant kleiner is (Andriessen et al., 2010).
Uitgelicht
In een praktijktest naar de kansen op een laagbetaalde baan in New York varieerden de
onderzoekers CV's niet alleen naar etniciteit maar ook naar het hebben van een strafblad.
Uit het onderzoek bleek dat de kansen van Afro-Amerikaanse en Latijns-Amerikaanse
kandidaten pas vergelijkbaar zijn met die van blanke kandidaten, wanneer AfroAmerikaanse en Latijns-Amerikaanse kandidaten zónder strafblad worden vergeleken met
die van blanke kandidaten mét strafblad (Pager et al., 2009).
Dat discriminatie niet alleen optreedt in de eerste fase van de werving en selectie (de
brievenselectie of het eerste informerende telefoongesprek), maar ook bij gesprekken
blijkt uit de SCP-studie ‘Op achterstand’ uit 2012 (Andriessen et al., 2012). In een
onderdeel van dit onderzoek zijn praktijktests in de uitzendbranche uitgevoerd. Hierbij
stuurden ze acteurs van verschillende etnische origine met hetzelfde CV bij uitzendbureaus
langs om werk te zoeken. De autochtone werkzoekenden die bij het uitzendbureau
binnenliepen, hadden 46% kans op een aanbod van werk. Werkzoekenden van nietwesterse afkomst die binnenkwamen met precies hetzelfde CV, hadden daarentegen 28%
kans op een aanbod voor werk. Hierbij werd verschil in etnische origine van de groepen
gevonden: Turkse, Surinaamse en Antilliaanse werkzoekenden hadden minder kans op een
baan dan de autochtone werkzoekenden, maar Marokkaanse werkzoekenden hadden
evenveel kans als autochtone kandidaten. Dit geldt zowel voor Marokkaanse mannen in
vergelijking met autochtone mannen, als voor Marokkaanse vrouwen in vergelijking met
Nederlandse vrouwen (Andriessen et al., 2012: 67-68). Bovenkerk en collega’s (1995)
vonden in de jaren ‘90 vergelijkbare verschillen tussen autochtonen en allochtonen, zij het
dat zij toen nog grotere verschillen vonden.
16
Wanneer de onderzoekers fictieve werkzoekenden online inschreven voor uitzendbureaus,
vond het SCP overigens geen discriminatie op basis van etnische achtergrond. Dit
suggereert dat werkgevers in dit voorstadium niet selecteren op afkomst (achternaam,
plaats van opleiding, geboorte en dergelijke). Het onderzoek van Blommaert (2013) naar
werving en selectie via online CV-databanken laat echter iets anders zien. Uit de door haar
uitgevoerde praktijktests kwam naar voren dat de naam van de werkzoekenden in het
voorstadium juist wel grote invloed heeft op hun kansen. Personen met een typisch
Nederlandse naam hadden 50% meer kans dat hun CV werd opgevraagd door een werkgever
dan mensen met een Arabische naam met een sterk vergelijkbaar profiel. Daarbij vond
Blommaert dat dit verschil groter is in tijden van toenemende werkloosheid.
Uitgelicht
Niet alleen wetenschappers voeren praktijktesten uit. Het College voor de Rechten van de
Mens behandelde in 2011 een Nederlandse zaak waarin een afgewezen sollicitant met zijn
eigen CV zelf een soort praktijktest uitvoerde. Het ging om een man van Turkse afkomst,
die, nadat hij voor een tweede keer was afgewezen voor de functie van Financial Trainee,
argwaan kreeg omdat hij wel over de relevante stage-ervaring beschikte waar in de
advertentie om werd gevraagd. Om erachter te komen of zijn vermoeden juist was,
solliciteerde de man opnieuw op de baan – met hetzelfde CV en motivatie – maar dit keer
onder een verzonnen, Nederlands klinkende naam. Het bedrijf nodigde de man naar
aanleiding van deze sollicitatie wel uit voor een sollicitatiegesprek. Het College oordeelde
ten slotte dat het bedrijf het vermoeden niet heeft kunnen weerleggen dat de Turkse
afkomst van de man (mede) een rol heeft gespeeld bij de afwijzing voor de functie van
Financial Trainee (College voor de Rechten van de Mens, Oordeel 2011-99)9.
Een praktijktest waarbij getracht is om informatie te achterhalen over degene die de
selectie van brieven heeft gemaakt, is het onderzoek van Rooth (2010). Het onderzoek van
Rooth is bijzonder omdat het iets onthult over de mate waarin de aangetoonde
discriminatie te maken heeft met impliciete stereotyperingen. In het onderzoek werd
zowel een praktijktest uitgevoerd als een Impliciete Associatie Test (IAT; zie definities). In
het praktijktestdeel werden fictieve sollicitatiebrieven van Zweedse mannen en
Arabische/moslimmannen op bestaande vacatures gestuurd. Daarna probeerde Rooth bij
bedrijven een IAT af te nemen bij dezelfde persoon die eerder de werving en selectie
uitvoerde. Op basis van de twee deelonderzoeken is gebleken dat er een relatie bestaat
tussen negatieve impliciete associaties ten aanzien van Arabische moslimmannen en de
kans dat een lid van deze groep werd uitgenodigd voor een gesprek. Wanneer mensen
meer negatieve associaties hadden ten aanzien van Arabische moslimmannen, leidde dat
tot een verminderde uitnodigingskans.10 Dit onderzoek laat zien dat discriminatie bij de
toegang niet (alleen) via bewuste processen verloopt.
2.1.2 Geslacht (vrouwen)
De praktijktests waarbij de kandidaten verschillen op gender, leveren een complexer beeld
op dan op grond van etniciteit. Niet bij elk niveau en type baan en bij elke fase van de
9
Oordelen die dateren van voor 2013, zijn uitgebracht door de Commissie Gelijke Behandeling,
voorloper van het College voor de Rechten van de Mens.
10
Mogelijk is deze associatie nog sterker, maar door de opzet van dit onderzoek was er sprake van
(mogelijke selectieve) non-response op de IAT en was het niet altijd mogelijk om zeker te weten of
inderdaad de verantwoordelijke voor die specifieke brievenselectie ook diegene was die de test
heeft gemaakt.
17
carrière zijn vrouwen in het nadeel. Zo vinden Neumark en anderen (1996) dat het verschil
in behandeling van vrouwen en mannen afhankelijk is van het niveau van de functie.
Uit dit onderzoek, waarbij fictieve sollicitatiebrieven van zowel mannen als vrouwen
werden gestuurd naar verschillende werkgevers in de horeca, bleek dat vrouwen vooral
minder kans hadden op een baan bij de dure hotels/restaurants. Vrouwen waren bij
functies in restaurants uit het goedkopere segment niet in het nadeel.
Uitgelicht
Het onderzoek van Petit (2007) kijkt naar de invloed van zowel geslacht als leeftijd (25
versus 37 jaar) op het vinden van een baan, en kijkt ook naar het type baan. Ook hier blijkt
dat vrouwen meer nadeel ondervinden bij hogere functies, althans jonge vrouwen. Jonge
vrouwen (25 jaar) bleken minder kans te hebben dan mannen van diezelfde leeftijd op een
baan op hoog niveau. Bij banen op lagere niveaus kwam dit verschil niet naar voren. De
groep van 37 was slechter af dan de groep van 25 jaar, ongeacht of het om mannen of
vrouwen van 37 jaar ging en ongeacht of de fictieve kandidaten single/getrouwd waren of
kinderen hadden. De auteurs speculeren dat het verschil tussen mannen en vrouwen bij 25
jaar mogelijk te maken heeft met dat vrouwen van 25 jaar meer ‘risico’ lopen om met
zwangerschapsverlof te gaan. Dit is vooral nadelig voor vrouwen die op hoge functies
solliciteren, omdat daar meer geïnvesteerd moet worden in werknemers, waardoor
tijdelijke uitval nadeliger is voor de werkgever. Bij 37 jaar is dat risico kleiner, en zijn
mannen en vrouwen allebei even slecht af in vergelijking met de 25 jarigen, hetgeen de
auteurs verklaren door leeftijdsdiscriminatie.
Booth en Leigh (2010) deden onderzoek naar startersbanen in sectoren waarin vooral
vrouwen werkzaan zijn. In dit type banen hebben vrouwen juist meer kans dan mannen om
uitgenodigd te worden voor een gesprek.
Het lijkt dus functie, sector en niveau afhankelijk te zijn of mannen dan wel vrouwen
minder kans hebben op een baan. Dit lijkt vooral bepaald te zijn door het feit of de baan
over het algemeen gezien wordt als een mannen- of vrouwenbaan (horizontale segregatie),
en of het een leidinggevende of topfunctie betreft dan wel een lagergekwalificeerde baan
(verticale segregatie). Vrouwen blijken bijvoorbeeld vaker in het nadeel te zijn bij
managementposities (Hoyt, 2012). Dit wordt bevestigd door het onderzoek van Van den
Brink naar hoogleraarbenoemingen, een topfunctie waarin managementkwaliteiten een
grote rol zijn gaan spelen (2010, 2011).
Uitgelicht
Een voorbeeld van hoe genderstereotypen kunnen uitpakken in een individuele casus is de
zaak rond Ann Hopkins. Zij trachtte vennoot te worden in één van de grootste
accountantsbedrijven in de VS (Price Waterhouse). Haar curriculum was onberispelijk. In
enkele jaren tijd had ze voor het bedrijf meer dan 25 miljoen dollar binnengehaald,
waardoor ze torenhoog boven haar collega’s uitstak. Niettemin werd haar het vennootschap
geweigerd en maakten - minder productieve - mannen promotie. Volgens Hopkins was er
maar één reden die haar afwijzing kon verklaren: het feit dat ze een vrouw is. Ook de
rechter stemde in dat hier sprake was van geslachtsdiscriminatie en Hopkins werd door het
Hooggerechtshof in het gelijk gesteld (Fiske et al., 1991).
18
Ook Weichselbaumer (2004) vindt resultaten die erop wijzen dat het vooral relevant is hoe
de baan wordt getypeerd (een mannen- of vrouwenbaan) en dat de manier waarop de
vrouw of man zich presenteert (meer of minder stereotiep) in de sollicitatiebrief, veel
minder uitmaakt. Weichselbaumer verrichtte een praktijktest op de Weense arbeidsmarkt
voor vier verschillende beroepsgroepen: twee type banen waarin voor het merendeel
mannen werkzaam zijn en twee waar de meerderheid van de werknemers vrouw is. De
CV’s van vrouwen varieerden daarbij naar stereotiep mannelijke vrouwen en vrouwelijke
vrouwen (dit werd duidelijk door de foto en het type hobby’s, zie afbeelding 1). Hieruit
bleek dat vrouwen minder kansen maakten bij de mannenberoepen (ongeacht hun
stereotiepe profiel) en dat mannen minder kans maakten bij vrouwenberoepen.
Afbeelding 1. Voorbeelden van stereotiepe CV’s uit Weichselbaumer (2004)
Uitgelicht
Dat er bij bepaalde banen meteen aan vrouwen wordt gedacht (en zij daardoor
waarschijnlijk meer kans maken), laat een zaak zien die bij het College voor de Rechten
van de Mens voorkwam. Een stichting die opvang biedt aan kinderen met een beperking
vraagt in een personeelsadvertentie om begeleidsters. Het College acht de vacaturetekst in
strijd met de wet, omdat de vrouwelijke functiebenaming is gehanteerd zonder te
vermelden dat ook mannen in aanmerking komen voor de functie. Het College oordeelt
tevens dat de stichting verboden onderscheid op grond van geslacht heeft gemaakt bij de
aanbieding van een betrekking, daar niet gebleken is dat de functie geslachtsbepaald is of
dat er een andere wettelijke uitzondering van toepassing is die de uitsluiting van mannen
kan rechtvaardigen (College voor de Rechten voor de Mens, oordeel 2006-119).
In andere, sterk vergelijkbare gevallen, gaat het om bedrijven die adverteren voor
parttime verkoopsters en doktersassistentes(resp. oordeel 2009-126 en oordeel 2012-20,
College voor de Rechten voor de Mens). Omgekeerd, kunnen mannelijke functiebenamingen
(als loodgieter, hoogleraar, kok, chirurg) eerder aan mannelijke kandidaten doen denken.
Ondanks het feit dat mannelijke functiebenamingen, in tegenstelling tot vrouwelijke
functiebenamingen, voor neutraal doorgaan.
19
Intersecties met geslacht: etniciteit en leeftijd
In Nederland werd, in het eerder genoemde onderzoek van het SCP in de uitzendbranche,
naast etniciteit ook naar gender gekeken. De onderzoekers vonden dat jonge allochtone
vrouwen via een uitzendbureau meer kansen hadden op een baan op lager/middelbaar
niveau dan jonge allochtone mannen (Andriessen et al., 2012). Hetzelfde resultaat werd
gevonden voor autochtone vrouwen. Ook deze vrouwen vonden via die weg makkelijker
een baan dan mannen. Het ging hier om functies variërend van VMBO tot MBO-3 niveau.
Alle sollicitanten waren 22 of 23 jaar.
Uit de studies over vrouwen die eerder in paragraaf 2.1.2 besproken zijn, blijkt ook dat
vrouwen vaak in lagere functies in het voordeel zijn. Uit de besproken studie van Petit
(2007) blijkt dat het effect van geslacht voor jonge vrouwen anders kan zijn dan voor
oudere vrouwen (zie het eerste kader van deze paragraaf).
2.1.3 Handicap
Praktijktests die discriminatie kunnen aantonen, zijn gemakkelijker uit te voeren op basis
van etniciteit en geslacht dan op basis van bijvoorbeeld handicap en leeftijd. Een andere
naam voldoet al vaak om het geslacht en de etnische afkomst duidelijk te maken. Bij
andere groepen, zoals bij mensen met een beperking, is dit lastiger en vergt dit andere
aanpassingen in het CV. Hierdoor kan het zijn dat verschil in uitnodigingskans op meer dan
alleen stereotypering gebaseerd is. Om het bewijs voor discriminatie bij de toegang voor
deze groepen in beeld te brengen, worden daarom vaak andere (meer indirecte) methoden
gebruikt.
Uit onderzoek blijkt dat veel werkgevers een voorkeur hebben voor werknemers zonder
beperking en dit aanzet tot selectie op grond van handicap. Onderscheid wordt direct
gemaakt, bijvoorbeeld op grond van zichtbare beperkingen, of indirect, bijvoorbeeld op
grond van het uitkeringsverleden (zie Hendriks, 2000: 37).11 Zover bekend zijn er weinig
praktijktests op grond van handicap en de toegang tot de arbeid. Leeftijdsdiscriminatie is
niet af te leiden uit dit onderzoek. Een van de praktijktests die wel is uitgevoerd, is een
Franse studie uit 1992 (Ravaud et al., 1992). In deze praktijktest werden vier typen
sollicitatiebrieven geschreven. Het verschil zat erin of er wel, of geen melding gemaakt
werd van het feit dat de sollicitant in een rolstoel zat vanwege een lage dwarslaesie, en of
de sollicitant zeer goed, dan wel redelijk gekwalificeerd was voor de baan. Zeer goed
gekwalificeerde sollicitanten die in de brief geen melding maakten van hun handicap,
hadden 1,8 keer meer kans om uitgenodigd te worden dan goedgekwalificeerde kandidaten
die de handicap wel noemden in hun brief. Bij de redelijk gekwalificeerde kandidaten was
dit verschil groter; namelijk 3,2 keer zo hoog. De verschillen waren groter bij grote, dan
bij kleine bedrijven.
In Nederland is er door Gras een praktijktest gedaan in 1996 (zie Hendriks, 2000). Hierbij
werd gevonden dat wanneer er in een brief geen melding gemaakt werd van een handicap,
de sollicitant bijna 1,5 (anderhalf) keer zoveel kans had om uitgenodigd te worden als de
sollicitant die hiervan wel melding maakte.
11
“Uit de Wet op Medische Keuringen (WMK) wordt afgeleid, dat het de werkgever niet is
toegestaan om te informeren naar de gezondheidstoestand van een sollicitant. Het stellen van
dergelijke vragen is voorbehouden aan artsen werkzaam bij een gecertificeerde Arbo-dienst. Dit kan
overigens alleen indien aan de vervulling van de functie bijzondere eisen van medische geschiktheid
worden gesteld. In andere situaties mogen er in het geheel geen vragen over de
gezondheidstoestand van de sollicitant worden gesteld” (Hendriks, 2000: 201).
20
Het blijkt dat beeldvorming met betrekking tot handicap bij de selectie van werknemers
bij met name de instroom een grote rol speelt. Werkgevers hebben de neiging mensen met
een beperking te zien als ‘bedrijfsrisico’ en ook als ‘niet-representatief’ (zie o.m.
Hendriks, 2000: 37 ev.). Binnen de groep van mensen met een handicap of chronische
ziekte zijn er verschillen in de mate waarin zij nadeel ondervinden van stereotypen bij het
vinden van werk. Mensen met een psychische beperking blijken relatief de minste kans te
hebben om een baan te krijgen, vanwege stereotypen als ‘onbekwaam’, ‘onvoorspelbaar’
en zelfs ‘gevaarlijk’(Mink, 2010). Volgens Hendriks (2000: 37 ev.) verklaart beeldvorming
grotendeels de ongelijke toegang tot de arbeidsmarkt van mensen met een beperking.
Uitgelicht
In sommige definities wordt obesitas vanwege de bijkomende gezondheidsproblematiek
onder chronische ziekten geschaard. Uit onderzoek van Agerström en Rooth (2011) blijkt
dat mensen met obesitas (een BMI boven de 30) minder kans hebben om aangenomen te
worden dan mensen met een normaal gewicht (BMI tussen de 20 en de 25). In deze studie
werden eerst foto’s gematcht van mensen met een normaal gewicht die in gelijke mate als
aantrekkelijk werden gezien. Vervolgens werd bij een van deze foto’s het gewicht
gemanipuleerd. Vervolgens werden deze twee foto’s bij gelijkwaardige CV’s gevoegd en
gestuurd op werkelijke vacatures. Na de besluitvorming bij de bedrijven, werd bij de
verantwoordelijke manager of P&O-er een IAT afgenomen en vragen gesteld over de
expliciete stereotypering van obese mensen. Het bleek dat uitsluitend de IAT-scores (de
onbewuste stereotypering) van de verantwoordelijke beslisser konden verklaren waarom
mensen op basis van hun gewicht benadeeld werden, hun expliciete stereotypen konden
dat niet.
Er zijn ook studies die de achterstand op de arbeidsmarkt van mensen met een beperking
op een andere manier onderzoeken dan met behulp van praktijktests. Door zoveel mogelijk
legitieme oorzaken van die achterstand te controleren, duidt het onverklaarde gedeelte op
mogelijke discriminatie. Een onderzoek dat op een dergelijke manier is opgezet is het
onderzoek van Jones (et al., 2006). Zij bekeken de verschillen tussen de kans op werk voor
mensen met een beperking en de kans voor mensen zonder beperking. Van de groep met
beperking was bekend of zij hun beperking zelf als een belemmering voor werk ervoeren.
Hieruit concludeerden zij dat ook de mensen die hun beperking niet als belemmering voor
werk zagen, toch een lagere kans hadden om aan het werk te zijn. Dit gold vooral voor
mensen met een psychische handicap.
Uitgelicht
Een individuele casus die laat zien hoe stereotypen over chronische ziekte/handicap een rol
kunnen spelen is de volgende: een zorginstelling geeft in een woning tijdelijke zorg aan
mensen die thuis langdurig en intensief worden verzorgd door mantelzorgers. Een man
solliciteert bij de stichting naar de functie zorgvrijwilliger. Hij is seropositief (besmet met
het HIV-virus). Er volgt een sollicitatiegesprek. Daarin komt zijn seropositiviteit aan de
orde. Afgesproken wordt dat de man gaat beginnen. Dan laat de stichting weten dat de
afspraak niet doorgaat omdat zij zich, als startende organisatie, eerst meer moet
verdiepen in seropositiviteit en wat dat betekent voor de gasten. De stichting heeft een
week nodig voor onderzoek en laat dan weten dat is besloten de man toch niet toe te laten
als vrijwilliger. Het College voor de Rechten van de Mens oordeelt dat de stichting
verboden onderscheid maakt op grond van handicap of chronische ziekte bij de vervulling
van een openstaande betrekking door de man af te wijzen (College voor de Rechten van de
Mens, oordeel 2012-20).
21
2.1.4 Leeftijd
Ook bij leeftijd is discriminatie moeilijk aan te tonen met behulp van praktijktests. Ook bij
leeftijd is het immers lastiger om CV’s met verschillende leeftijden op andere vlakken
vergelijkbaar te maken. Het is bijvoorbeeld lastig om van twee kandidaten met een groot
leeftijdsverschil vergelijkbare kandidaten te maken wat betreft werkervaring. Het is
daarmee moeilijker de conclusie te trekken dat gevonden verschillen puur met
stereotypering op grond van leeftijd te maken hebben.
In Amerikaans onderzoek (Lahey, 2008) werd door middel van een praktijktest onderzocht
of een hogere leeftijd bij vrouwen de kans op een baan op startersniveau beïnvloedde. De
CV’s varieerden naar de datum waarop vrouwen hun middelbare school afrondden. De
werkervaring was bij de CV’s vergelijkbaar (zodat eventuele verschillen niet veroorzaakt
konden worden door verwachte financiële gevolgen). Hierdoor ontstond er bij de oudere
vrouwen echter wel een ‘gat’ in hun CV. Om te zorgen dat dit niet kon leiden tot
overwegingen met betrekking tot gebrek aan recente werkervaring, hadden alle vrouwen
op dat moment een baan op startersniveau. Lahey vond dat jongere vrouwen 40% meer
kans hadden om uitgenodigd te worden voor een sollicitatiegesprek in vergelijking met
oudere vrouwen. Ook praktijkonderzoek uitgevoerd in Madrid (Albert et al., 2011) laat zien
dat 38-jarige kandidaten minder kans hebben dan kandidaten die 24 of 28 zijn.
Karpinska (et al., 2011) deed onderzoek naar de kansen op een betaalde baan voor
werknemers die met vervroegd pensioen gingen. Door managers en studenten fictieve
profielen voor te leggen (vignettenonderzoek) konden ze onderzoeken welke factoren
(bedrijfseigenschappen of eigenschappen van de fictieve sollicitant) de kansen dat iemand
wordt aangenomen beïnvloeden. Uit het onderzoek blijkt dat het aannemen van
werknemers die met vervroegd pensioen zijn gegaan, lage prioriteit heeft. De kansen dalen
sterk wanneer er geen personeelstekorten zijn binnen het bedrijf en naarmate de
voorgelegde kandidaat ouder is.
Uitgelicht
Bij het College voor de Rechten van de Mens komen regelmatig zaken voor waarbij mensen
als te oud worden gezien voor de baan, al wordt dat meestal niet openlijk gezegd (en
wordt bijvoorbeeld ‘overgekwalificeerd’ als reden gegeven voor afwijzing). Een voorbeeld
van een geval waarin dit wel openlijk wordt gezegd, is het volgende: een man die is
geboren in het jaar 1951, solliciteert naar een baan als administratief medewerker. Hij
krijgt een e-mail waarin hem meegedeeld wordt dat de sollicitatieprocedure niet met hem
wordt voortgezet. In het onderwerpenveld van het e-mail bericht staat de volgende
opmerking: “Te oud - 1951”. Het College neemt op grond daarvan aan dat de leeftijd van
de man in dit geval een rol heeft gespeeld bij de beslissing hem niet uit te nodigen voor
een sollicitatiegesprek. Het College oordeelt dat de werkgever verboden onderscheid heeft
gemaakt op grond van leeftijd door deze man niet uit te nodigen voor een
sollicitatiegesprek (College voor de Rechten van de Mens, oordeel 2011-112).
Bovenstaande informatie, afkomstig uit praktijktests en andere bronnen, laat zien dat
discriminatie van vrouwen, etnische groepen, ouderen en mensen met een beperking bij
de werving en selectie, daadwerkelijk voorkomt. In sommige gevallen is ook aangegeven
hoe groot het effect ervan is. Daarmee is het belang aangegeven dat deze groepen hebben
bij discriminatievrije toegang tot de arbeid. Daarnaast is het belang van de overheid, die
mede verantwoordelijk is om discriminatie op de arbeidsmarkt tegen te gaan, is hiermee
22
aangegeven. Hieronder gaan we nader in op het belang van werkgevers bij
discriminatievrije toegang tot werk.
2.2 Belang werkgevers bij een discriminatievrije werving en selectie
Eigen impliciete stereotypen kunnen ertoe leiden dat het voor P&O-ers en managers lastig
is om de kwaliteit van potentiële werknemers in een sollicitatieproces objectief te
beoordelen (zie de praktijktests in de vorige paragraaf). Door toedoen van stereotypen
kunnen sollicitanten uit benadeelde groepen met dezelfde kwaliteiten als sollicitanten uit
meerderheidsgroepen, toch verkeerd worden ingeschat en minder kans maken. Dat is
echter niet alleen nadelig voor deze groepen. Vooroordelen kunnen er namelijk toe leiden
dat competenties verkeerd worden ingeschat en niet de beste krachten worden
aangetrokken. Onderzoek laat bijvoorbeeld zien dat vooroordelen over mannen en
vrouwen ertoe kunnen leiden dat kwaliteiten bij vrouwen minder snel worden herkend en
erkend (Van den Brink, 2010; 2011). Door genderstereotypen dreigen de kwaliteiten van
vrouwen systematisch over het hoofd te worden gezien en te worden onderschat.
Omgekeerd, worden de kwaliteiten van mannen overschat (ibid.). Werving en selectie is
minder effectief wanneer kandidaten afvallen om redenen die niet met hun potentieel
voor de baan te maken hebben (Goldman et al., 2006, aangehaald in Derous et al., 2009).
Uiteindelijk hebben werkgevers die niet het beste personeel weten aan te trekken een
concurrentienadeel.
Daarnaast laat veel onderzoek zien hoe stereotypen en discriminatie een negatief effect
hebben op de prestaties van werknemers, en ook op hun welbevinden en motivatie (zie
Van Laar et al., 2013: abstract).
Uitgelicht
Een voorbeeld van een Amerikaans bedrijf dat het belang inziet van een discriminatievrij
beleid, ook voor de organisatie zelf, is Madison Co. Tony Ferraiolo, een van de managers
van het bedrijf met 50 medewerkers onder zich, komt op een dag voor het eerst weer op
het werk na zijn operatie van vrouw naar man. De directeur gaat het gesprek met hem aan
om te kijken of alles goed gaat en vertelt dat hij de managers van de organisaties zal
inlichten over de verandering. Voor de directeur was de keuze om Tony te ondersteunen
om zo snel mogelijk weer op een prettige manier weer aan de slag te gaan, evident: “If you
start limiting your choices in staff based on this kind of thing, you're cutting yourself off
from a lot of good people,” vertelde hij. “We could have lost a valuable manufacturing
supervisor - it was as simple as that” (Worrall, 2009).
Bedrijven die zich niet bewust zijn van mogelijke discriminatie bij de werving en selectie
van hun personeel, zijn dit hoogstwaarschijnlijk ook niet op andere vlakken van hun
personeelsbeleid, terwijl discriminatie negatieve effecten kan hebben op het personeel en
daarmee ook op de organisatie. Zo blijkt dat het ervaren van discriminatie op de werkvloer
bij vrouwen op termijn kan leiden tot een slechtere geestelijke en lichamelijke gezondheid
(Pavalko et al., 2003). Ook is uit onderzoek bekend dat mensen stress krijgen als ze
denken dat hun prestaties als minder goed worden beoordeeld door toedoen van
discriminatie (Dion en Earn, 1975, aangehaald in Stroebe et al., 2010). De dreiging van
stereotypering kan ertoe leiden dat mensen daadwerkelijk minder goed gaan presteren (zie
paragraaf 9.2.1). Dat staat een juiste inschatting van hun werkelijke competenties en
potentieel functioneren in de weg.
23
Het openstaan voor talent uit alle groepen kan leiden tot een grotere diversiteit op de
werkvloer. Er bestaat veel discussie of meer diversiteit op zichzelf voordelen heeft voor de
werkgever. Zo concludeert het Sociaal Economisch Onderzoeksbureau Rotterdam (SEOR) in
2010 (Tanis et al., 2010) dat verschillende onderzoeken naar dit onderwerp geen eenduidig
beeld opleveren over het effect van diversiteit en diversiteitsbeleid op de
bedrijfsresultaten. Ook de eigen analyses van SEOR (waarin gekeken is naar diversiteit op
basis van leeftijd, geslacht en etniciteit) laten geen directe relatie zien met positieve
bedrijfsuitkomsten (Tanis et al., 2010). Een bijkomend probleem bij het nemen van
diversiteit als uitgangspunt is dat de invulling van het begrip erg kan variëren. Het blijkt
dat wanneer leden van een etnische meerderheidsgroep naar diversiteit kijken, zij sneller
geneigd zijn hier een brede invulling aan te geven. Leden van etnische minderheidsgroepen
geven er vaker een concretere invulling aan, waarin zij kijken naar het aantal mensen van
etnische minderheden in de organisatie en hun hiërarchische positie (Unzueta en Binning,
2012). Hierdoor kunnen veel misverstanden ontstaan wanneer een organisatie
diversiteitsbeleid wil gaan invoeren, en is het belangrijk er eerst over eens te worden wat
onder diversiteitsbeleid verstaan wordt.
Dat het financiële nut van een diverse samengestelde werkvloer niet eenduidig aan te
tonen is, hoeft niet te zeggen dat een inclusieve cultuur geen positief effect heeft. Uit
onderzoek komt wel naar voren dat als bedrijven respect hebben voor de identiteit van
werknemers (voor religieuze en culturele identificaties van jonge moslima’s bijvoorbeeld),
dit zich terugbetaalt in de vorm van motivatie en integratie van die medewerkers
(majority group identification) (Van Laar, Derks en Ellemers, 2013). Ook zijn er veel
casussen bekend waarbij met een divers samengesteld personeelsbestand beter een divers
samengestelde klantenkring bediend kan worden.
24
3. Introductie op de theorie
Op basis van voornamelijk sociaal-psychologische theorievorming12 wordt in de volgende
hoofdstukken beschreven hoe stereotypen ontstaan (hoofdstuk 4), wat de werking is van
stereotypen (hoofdstuk 5), het voortbestaan en de versterking van stereotypen (hoofdstuk
6), de veranderbaarheid van stereotypering (hoofdstuk 7), de accuraatheid van
stereotypen (hoofdstuk 8) en de effecten van stereotypering, op zowel beoordelaars als
beoordeelden (hoofdstuk 9). Voor deze vragen of thema’s zijn verschillende sociaalpsychologische theorieën relevant, waarvan de sociale identiteitstheorie (Tajfel en Turner,
1979), de contact-theorie (contact-hyphothese) (Allport, 1954), de roltheorie (Eagly en
Karau, 2002) en de cognitief-functionele benadering13 het meest bekend zijn.
Expliciete en impliciete stereotypen in de literatuur
In de theoretische hoofdstukken wordt niet altijd gespecificeerd of het om expliciete of
om impliciete stereotyperingen gaat. Vaak is er empirisch onderzoek nodig om dit vast te
stellen. Expliciete stereotypen kunnen worden vastgesteld door mensen eenvoudigweg te
vragen naar hun groepsvoorkeuren, bijvoorbeeld middels een vragenlijst. Gevraagd naar
hun eigen stereotypen, geven mensen echter niet zo snel aan dat ze een negatief
stereotype hebben, over bijvoorbeeld vrouwen of Marokkanen. Dezelfde mensen die
zeggen er geen (expliciete) stereotypen op na te houden, blijken echter negatieve
associaties (impliciete stereotypen) bij groepen te kunnen hebben, zonder dat ze zich
ervan bewust zijn (Dasgupta, 2004). Dit verschil tussen expliciete en impliciete
stereotypen hangt samen met het feit dat mensen zich vaak niet bewust zijn van hun
voorkeuren, of sociaal wenselijke antwoorden geven op expliciete vragen over hun
voorkeuren (vanwege het taboe dat rust op stereotypen over [bijvoorbeeld] vrouwen en
etnische groepen, en mensen daar niet openlijk voor uit durven te komen).
Uitgelicht
Onderzoek van Blommaert (et al., 2012) laat verschil zien tussen expliciete en impliciete
stereotypen bij de beoordeling van etnische groepen. Bij de proefpersonen (Nederlandse
studenten) werd in het kader van een Impliciete Associatie Test (IAT) een vragenlijst naar
vooroordelen afgenomen en een experiment uitgevoerd. In dat experiment moesten
verschillende kandidaten beoordeeld worden op hun capaciteiten voor een functie en
moest er vervolgens een nadere selectie worden gemaakt van kandidaten die een
uitnodiging voor een interview zouden ontvangen. Opvallend was dat de expliciete
negatieve stereotypering zowel invloed had op de beoordeling (negatiever) van de
capaciteiten van leden van etnische minderheden, als op het selecteren (minder vaak) van
kandidaten voor een interview. Impliciete negatievere stereotypen over etnische
minderheden daarentegen leidden alleen tot het minder vaak selecteren van kandidaten
met een andere etnische achtergrond voor een interview.14 Een voorlopige verklaring voor
het afwijkende effect van expliciete en impliciete stereotypen zoeken de onderzoekers in
de complexiteit van de selectiebeslissing ten opzichte van de (eenvoudiger) beoordeling
12
De besproken theorieën zijn slechts een model van de werkelijkheid, vandaar dat de besproken
mechanismen ook tussen de verschillende theorieën kunnen afwijken. Ook de resultaten van het
onderzoek die de voorspelling van de theorieën bevestigen, bewijzen niet de theorie in zijn geheel,
maar laten zien dat zij onder de specifieke omstandigheden die onderzocht zijn, leiden tot de juiste
voorspelling. Ook theorieën uit andere wetenschappelijke richtingen waren denkbaar geweest om
deze problematiek te bestuderen.
13
Weber en Crocker, 1983; Hamilton en Trolier, 1986, aangehaald in Dovidio en Gaertner, 1986.
14
Hiermee wordt door de onderzoekers verwezen naar studenten behorende tot de tweede
generatie migranten met ouders van Turkse en Marokkaanse komaf.
25
van de geschiktheid van de kandidaten in de eerdere fase van de selectieprocedure. Voor
dit eerste type beslissingen zouden zowel gecontroleerde als ongecontroleerde processen
een rol spelen, wat een verklaring zou kunnen zijn dat de impliciete (ongecontroleerde)
stereotypen vooral in deze fase invloed kunnen hebben.
Het blijkt dat er bij stereotyperingen over etnische minderheden een lage correlatie
bestaat tussen scores van impliciete associatie op de IAT en expliciete opvattingen over
leden van raciale minderheidsgroepen, gemeten aan de hand van vragenlijsten (Quillian,
2008). Een andere aanwijzing voor het taboe op het openlijk maken van onderscheid naar
etniciteit, is dat praktijktesten bij etniciteit grote verschillen laten zien, terwijl
werkgevers bij uitzendbureaus vaker expliciet verzoeken doen om een persoon van een
zekere leeftijd of sekse, dan om een persoon met een zekere etnische achtergrond (Bouma
en De Ruig, 2013). Om een voorbeeld te noemen: de toevoeging van een plaatselijke
supermarktketen in een (interne) personeelswerving “Geen Marokkanen”, komt zelden
voor, terwijl advertentieteksten waarin naar werknemers van een bepaalde leeftijd wordt
gevraagd veelvuldig voorkomen, zo blijkt onder meer uit de zaken die het College voor de
Rechten van de Mens worden voorgelegd.15
Uitgelicht
De studie van Park, Felix en Lee (2007) laat zien dat er tussen groepen verschillen kunnen
bestaan in de relatie tussen impliciete en expliciete stereotyperingen. Deelnemers werden
in de studie gevraagd naar hun attitudes ten opzichte van Afro-Amerikanen en ten opzichte
van Arabische moslims (expliciete stereotyperingen). Tevens werden de impliciete
stereotyperingen van deze twee groepen ten opzichte van blanken gemeten middels twee
IAT’s. Uit het onderzoek blijkt dat de expliciete stereotyperingen even sterk zijn voor AfroAmerikanen als voor Arabische moslims (ten opzichte van blanken). Echter, ging het over
de impliciete stereotypen die blanken erop nahouden over de twee etnische groepen, dan
was het verschil tussen blanken en Arabische moslims veel groter dan het verschil tussen
blanken en Afro-Amerikanen.
Een belangrijk inzicht is dat niet alleen expliciete stereotypen, maar ook impliciete
stereotypen gedrag kunnen beïnvloeden en een discriminerend effect kunnen hebben
(Blommaert et al., 2012; Pendry et al., 2007). Sterker nog, wanneer we de invloed van
impliciete en expliciete stereotypering bij de toegang tot de arbeid vergelijken, dan lijkt
de invloed van impliciete stereotypering in sommige onderzoeken juist groter te zijn (o.a.
Agerström en Rooth, 2011; Rooth, 2010).
15
Dit sluit aan bij het feit dat leeftijdsonderscheid op veel terreinen breed geaccepteerd is in de
samenleving en op bepaalde terreinen ook als legitiem onderscheid wordt beschouwd (bijvoorbeeld
op het terrein van de arbeid en sociale zekerheid, denk aan de pensioengerechtigde leeftijd en de
minimumloonleeftijd).
26
4. Theorie: Het ontstaan van stereotypen
4.1 Nut en noodzaak van gebruik stereotypen
Veel inzichten over het ontstaan van stereotypen als ‘cognitieve structuren’ zijn afkomstig
van de cognitief-functionele benadering (Hamilton en Trolier, 1986; Weber en Crocker,
1983). Hierbij ligt het accent op het nut van stereotypen bij de informatieverwerking.
Onder sociaal-psychologen bestaat consensus dat mensen stereotypen hanteren bij de
waarneming en beoordeling van personen. Stereotypen verwijzen naar kenmerkende
(typische) eigenschappen of gedragingen van sociale categorieën of groepen (vgl. Eagly en
Karau, 2002). Met behulp van stereotypen geven mensen betekenis aan de vele,
ongearticuleerde indrukken die zij van buitenaf krijgen (Macrae en Bodenhausen, 2001:
242). Zonder categorisering middels stereotypering zou de wereld eruit zien als een
permanente, chaotische stroom van losse indrukken en gebeurtenissen (vgl. Vonk, 1999).
Volgens de cognitief-functionele theorie zijn stereotypen het best te beschouwen “als een
slimmigheidje in onze hersenen” (Van Dijk, 2013). Door te denken dat mensen zich
gedragen op een stereotiepe, ‘algemene’ manier, kunnen we snel een globale inschatting
maken van een persoon. In situaties waar het bij uitstek gaat om een snelle inschatting van
een persoon te maken (bijvoorbeeld in werving- en selectieprocessen), besparen
stereotypen tijd en energie doordat ze beoordelaars in staat stellen zich snel een globaal
beeld te vormen en de complexe wereld meer voorspelbaar te maken.16 Macrae en
Bodenhausen (2001) geven aan dat stereotypen in het langetermijngeheugen bewaard
worden.
Wanneer gebruikt men stereotypen? Dit gebeurt vooral wanneer vrij beperkte informatie
over het individu beschikbaar is, hetgeen kan leiden tot een minder geïndividualiseerde
perceptie van de leden van ‘andere’ groepen. Minder informatie over een individu leidt
dus tot meer stereotypering. Het feit dat stereotypen dienen als “heuristics or shortcuts”
bij het vormen van indrukken van mensen (Heilman, 2012: 3), heeft belangrijke
consequenties. Deze worden in de onderstaande paragrafen beschreven.
Het denken in categorieën door stereotypering is nuttig omdat het minder hersenactiviteit
vergt. Macrae en Bodenhausen (2001: 241) illustreren het ‘energiebesparende’ karakter
van stereotypen aan de hand van eerder door hen uitgevoerd experimenteel onderzoek
(Macrae, Millne en Bodenhausen, 1994). Dit onderzoek toont aan dat mensen die gebruik
kunnen maken van een stereotype bij de beoordeling van een persoon, beter in staat zijn
daarnaast nog een andere taak uit te voeren dan personen die geen gebruik kunnen maken
van een stereotype.
Uitgelicht
In het onderzoek van Macrae en Bodenhausen (2001) kregen groepen studenten, in drie
verschillende experimentele studies, de opdracht zich informatie te herinneren over
fictieve personen die zij moesten beoordelen. Daarnaast kregen ze de opdracht zich
informatie te herinneren die ze kregen over het eiland Java. In sommige studies konden de
studenten bij de beoordeling van de personen gebruik maken van stereotypen, en kregen
zij bijvoorbeeld deels stereotiepe informatie en deels stereotypeneutrale informatie over
de te beoordelen personen (voor bijvoorbeeld ‘Nigel, doctor’, waren dit stereotypen als
16
Zie o.m. Bodenhausen et al., 2003; Van Dijk, 2013; Hamilton en Trolier, 1986; Macrae, Milne en
Bodenhausen, 1994, in Macrae en Bodenhausen, 2001; Vonk, 1999; Wigboldus et al., 2004, in Brehm
et al., 2006.
27
“caring, honest, responsible”, en (niet-stereotiep): “unlucky, passive, clumsy”. Alle drie de
experimenten leverden bewijs voor het ‘energiebesparende effect’ van stereotypen bij de
beoordeling van personen: de studenten konden zich beter de informatie herinneren die
stereotypen bevatte (ibid: 44). Voorts toonde dit onderzoek aan dat de studenten die
gebruik konden maken van een stereotype bij de beoordeling van een persoon, door de
energie die zij hierdoor bespaarden, beter in staat waren daarnaast nog een andere taak
uit te voeren (in dit geval zich informatie herinneren over Java), dan personen die geen
gebruik kunnen maken van een stereotype.
Volgens de auteurs is hiermee de puzzel opgelost “waarom mensen stereotiepe oordelen
blijven geven, als deze overwegend inaccuraat en irrationeel zijn” (ibid: 45). Op grond van
een functioneel perspectief op stereotypen - hun simplificerende en energiebesparende
karakter - komen de onderzoekers tot een uitgesproken positief oordeel over stereotiep
denken: stereotiep denken zorgt dat er op cognitieve energie wordt bespaard, die dan
vrijkomt voor andere taken. Hun uitgangspunt hierbij is overigens wel “dat in de meeste
gevallen complexe impressies onnodig zijn” (ibid: 45).
4.2 De behoefte aan een positieve sociale identiteit. Categorisering in groepen
(‘eigen’ groep versus ‘andere’ groep)
Stereotypen zijn cognitieve structuren die de categorisering van personen in groepen
ondersteunen (Macrae en Bodenhausen, 2001). Volgens de sociale identiteitstheorie (Tajfel
en Turner, 1979) spelen twee processen een beslissende rol bij de totstandkoming van
stereotypen: 1. sociale categorisatie waarbij mensen in groepen worden ingedeeld, en 2.
het onderscheid dat daarbij wordt gemaakt tussen groepen waartoe men zichzelf rekent
(ingroup ofwel eigen groep) en andere groepen (outgroup ofwel andere groep). Deze
categorisatie treedt al heel snel op, ook bij niet-betekenisvolle categorieën (mensen met
blauwe of bruine ogen bijvoorbeeld), maar treedt sneller op naarmate het gaat om
categorieën die, bijvoorbeeld door hun verleden, wel betekenisvol zijn (bij bestaande
etnische groepen bijvoorbeeld). Aan deze indeling in eigen en andere groep ligt de
behoefte van mensen aan een positieve sociale identiteit ten grondslag.
Positieve en negatieve stereotyperingen kunnen op tal van vlakken bestaan. Fiske en
collega’s (2011; Cuddy et al., 2007; Fiske, 2012) beschrijven hoe stereotypen over andere
(out)groepen in te delen zijn in twee (universele) dimensies, een warmte-koude dimensie
en een competent–niet competent dimensie, die verder gaan dan alleen het onderscheid
tussen eigen en andere groep. De eerste, warmte-koude dimensie, bevat eigenschappen als
sociaal, humorloos, betrouwbaar, vriendelijk, saai, tolerant en hartelijk. De tweede,
competent - niet competent dimensie, bevat competentiegerelateerde eigenschappen die
in te delen zijn op een schaal (bijvoorbeeld intelligent, ambitieus, onhandig). De auteurs
stellen dat mensen stereotypen “afleiden uit coöperatieve dan wel competitieve
structurele relaties tussen individuen of groepen”. Dat wil zeggen dat groepen die
samenwerken als warm en betrouwbaar overkomen, en groepen die competitief zijn, als
koud en onbetrouwbaar (Fiske, 2012: 34). In hun onderzoek laten Fiske (2012) en collega’s
(Cuddy et al., 2007) zien hoe de combinatie van deze twee dimensies interveniëren met
categorieën als gender, etniciteit, handicap, leeftijd, seksuele gerichtheid en klasse.
Kort samengevat worden de volgende generieke categorieën wereldwijd als ‘aardig maar
incompetent’ gezien: ouderen en mensen met een handicap. Zij wekken medelijden en
paternalisme op (zie
Afbeelding 2) en worden vermeden, ook op het werk. Ook traditionele vrouwen
(huisvrouwen, secretaresses) vallen onder de categorie ‘aardig maar incompetent’. Een
28
categorie die in zijn algemeen als ‘competent maar koud’ wordt gezien, bevat
(wereldwijd) onder meer: niet-traditionele vrouwen (vrouwelijke professionals, feministen
en lesbische vrouwen), etnische entrepreneurs (zoals Aziaten en Joden), etnische
minderhedenprofessionals en gay-professionals. Deze groepen worden weliswaar erkend als
competent en high status maar niet als ‘een van ons’, ‘aan onze kant’. Zij wekken jaloezie
en afgunst op (2012: 36), zie afbeelding 2.
Afbeelding 2. Indeling van groepen naar stereotypering op de warmte-koude dimensie en
competent – niet competent dimensie.
Bron: Fiske (2012)
De auteurs laten aan de hand hiervan zien “dat niet alle vooroordelen hetzelfde zijn”, en
vooroordelen per (sub)groep variëren in (gepercipieerde) warmte en competenties. Deze
dimensies creëren “voorspelbare clusters van stereotypen, emotionele vooroordelen en
discriminatoire tendensen” (ibid: 43) en zijn in die zin voorspellend voor het type reactie
dat een ‘andere’ groep uitlokt (medelijden, afschuw, jaloezie, bewondering etc.).
In haar meest recente onderzoek benadrukt Fiske de verschillen in stereotypering tussen
groepen maar ook binnen groepen, daar de warmte- en koude- en de competentiedimensie
binnen groepen kunnen verschillen (carrièrevrouwen en traditionele vrouwen bijvoorbeeld)
(Fiske, 2012). Hier verwijst Fiske naar wat zij omschrijft als ambivalente vooroordelen over
andere groepen: “In moderne tijden vertoont racisme (sexisme, ageisme etc.) meer
ambivalentie dan een eeuw geleden” (2012: 39). Enkele voorbeelden van ambivalente
stereotypen die de auteurs uitwerken staan in de volgende paragraaf.
Uitgelicht
De studie van Thomas, Doyle en Vaughn (2007) laat zien dat de impliciete stereotypering
kan verschillen voor de diverse handicaps. Dit werd onderzocht door te kijken naar de IATscore voor vier verschillende aandoeningen (ten opzichte van geen aandoening). De
onderzochte groepen waren: alcoholisten, mensen met kanker, mensen met een psychische
aandoening en mensen met een dwarslaesie (fysieke aandoening). Omdat de IAT niet met
foto’s werd uitgevoerd (deze aandoeningen zijn niet per se zichtbaar op foto’s), werd dit
gedaan met een tekst. Hierdoor ontstond het risico dat een hoge score niet wees op een
impliciete stereotypering van mensen met een handicap/chronische ziekte, maar zou
29
kunnen wijzen op een angst voor de aandoening zelf. Daarom werd ook een vragenlijst
afgenomen bij de participanten, waaruit zou blijken in welke mate zij zich sociaal
oncomfortabel voelden bij mensen met dergelijke aandoeningen. En dit bleek gecorreleerd
te zijn met negatieve impliciete stereotyperingen (gemeten via de IAT-test). De impliciete
stereotyperingen waren voor alcoholisten het meest negatief, vervolgens voor mensen met
kanker, dan voor mensen met een psychische aandoening en dan voor mensen met een
dwarslaesie. De verschillen tussen de eerste twee scores waren niet significant.
4.2.1 Het positief beoordelen van de eigen groep
Volgens de sociale identiteitstheorie worden bij het categoriseringsproces in eigen en
andere groepen de eigen groepskenmerken doorgaans positiever beoordeeld dan de
kenmerken van de andere groep (ingroup favoritisme). Dit verklaart waarom stereotypen
over andere groepen vaak een negatievere lading hebben dan stereotypen over de eigen
groep (Tajfel en Turner, 1979). Experimenten wijzen uit dat de neiging om de eigen groep
positief te waarderen zodanig is ingebakken (Vonk, 1999) dat dit ook gebeurt bij
willekeurig ingedeelde ad hoc groepen, waarbij de leden elkaar niet kennen en ze geen
gedeelde belangen hebben (Vonk, 1999: 202). De perceptie van mensen in eigen en andere
groepen is kortom al voldoende voor het ontstaan van negatieve stereotypen van die
andere groepen. Het hebben van tegenstrijdige belangen per se is dus geen voorwaarde
voor het ontstaan van negatieve stereotypen over de andere groep.17
De sociale identiteitstheorie legt hier een verband tussen de beschreven bevoordeling van
de eigen groep (ingroup favoritisme) en de behoefte aan een positief gevoel van
eigenwaarde. Deze stelt dat iedereen naar verhoging van zelfwaardering streeft en
bedreigingen van de zelfwaardering de behoefte aan bevoordeling van de eigen groep
vergroten, en dat uitdrukkingen van deze bevoordeling de zelfwaardering verhogen (Tajfel,
1982). Heine en Dehman (1997) nuanceren de theorie van Tajfel door te stellen dat leden
van collectivistische culturen, zoals in Aziatische landen, minder geneigd zijn de eigen
groep te bevoordelen om de zelfwaardering te verhogen dan leden van individualistische
culturen, zoals in Noord-Amerika.
Een positieve identiteit kan worden verkregen door opwaardering van de eigen groep maar
ook door devaluatie van andere groepen (Brewer, 1979, aangehaald in Vonk, 2006: 203).
Volgens Dasgupta (2004) hebben leden van sociaal bevoorrechte groepen, meer dan
benadeelde groepen, een impliciete voorkeur voor hun eigen groepen en ook meer
vooroordelen tegenover andere groepen.
Het verschijnsel bevoordeling van de eigen groep blijkt ook vaak op te treden bij een
vergelijking van groepen die een gelijke status hebben en ook bij situaties waarin de eigen
groep minder machtig is dan de andere groep. Dus ook al wordt een groep maatschappelijk
gezien als minder positief beoordeeld, het kan nog steeds zo zijn dat de leden van deze
groep de eigen groep (op onderdelen) positiever beoordelen dan dat ze andere groepen
beoordelen.
Handicap
Zoals we hiervoor zagen, kan de sociale identiteitstheorie (Tajfel en Turner, 1979) worden
beschouwd als belangrijk theoretisch kader voor het bestuderen van groepsrelaties en
stereotypering. Studies zoals die van Guimond, Dif en Aupy (2002), laten zien dat
stereotypering niet alleen afhangt of je de eigen groep moet beoordelen of de andere
17
Zie bijvoorbeeld Tajfel, 1970; zie voor een overzicht Diehl, 1990, in Vonk, 2006: 201.
30
groep, maar ook of je tot een bevoorrechte of benadeelde groep behoort (zie onderstaand
kader).
Uitgelicht
Guimond en anderen (2002) hebben onderzoek gedaan naar de relatie tussen scholieren
met een beperking en scholieren zonder beperking van een middelbare school in Frankrijk.
Een deel van de onderzochte studenten behoorde tot de bevoorrechte groep, omdat zij
behoorden tot de groep van reguliere scholieren, terwijl een ander deel van
de scholieren qua status tot de benadeelde groep behoorde, doordat zij in verband met
extreme leerproblemen in speciale klassen zaten.
Door deze fysieke categorisering weet iedereen binnen de school wie er tot de groep met
de lagere status behoort. Alle deelnemende scholieren kregen een taak die de creativiteit
zou meten. Vervolgens kreeg een willekeurig derde deel van de studenten te horen dat zij
persoonlijk erg hoog scoorden, een ander derde deel kreeg te horen dat de eigen groep
gemiddeld beter scoorde dan de andere groep, en het laatste derde deel scholieren kreeg
geen feedback. Daarna werd een vragenlijst afgenomen met vragen over hoe de scholieren
over hun eigen groep en over de andere groep dachten, en hoezeer zij zich met de eigen
groep identificeerden.
De uitkomsten van dit onderzoek laten zien dat scholieren die tot de benadeelde groep
behoorden en een goede individuele score hebben gekregen, de eigen groep als minder
positief zien en de andere groep positiever gingen beoordelen. Scholieren die tot de
bevoorrechte groep behoorden en te horen kregen dat zij als groep beter scoorden dan de
andere groep, beoordeelden de andere, benadeelde groep als minder positief. Dit laat zien
dat de beoordeling van de eigen groep afhangt of deze tot de bevoorrechte of benadeelde
groepen gerekend kan worden.
Leeftijd (ouderen/jongeren)
De behoefte aan een positief zelfbeeld wordt ook als een verklaring gezien voor het
bestaan van negatieve stereotypen over ouderen. Negatieve stereotypering van ouderen
kan voor jongeren een poging zijn om hun zelfwaardering te verhogen (Kite en Wagner
2004, aangehaald in North en Fiske, 2012; Tajfel en Turner, 1979).
Uit onderzoek van Verbaarschot en Brands (2011) naar leeftijd en beroepen in de
dienstverlenende sector vanuit cliëntenperspectief, blijkt dat 54% van de respondenten
vindt dat leeftijd verschil maakt in beroepsuitoefening. In dit onderzoek werden mensen
uit drie leeftijdsgroepen geïnterviewd. Veelal was er een voorkeur voor de eigen
leeftijdsgroep, vaak met als overweging: “Leeftijdsgenoten begrijpen elkaar” (2011: 9).
De onderzoekers rapporteren ook op grond van interviews met de drie leeftijdsgroepen een
aantal gedeelde positieve expliciete stereotyperingen van ouderen:
“beoordelingsvermogen, inlevingsvermogen, overwicht, geduld, goed in overdragen van
kennis, beïnvloeden en communicatie” (zie o.m. Verbaarschot en Brands, 2011: 4). Ook
vinden de geïnterviewden dat ouderen zich positief onderscheiden in ‘(vak)kennis en
ervaring’, en ‘rust’(p. 10). De meeste mensen geven op grond van hun expliciete
vooroordelen over ouderen een voorkeur op voor ouderen in bepaalde banen in de
dienstverlenende sector, voor de functies van politieagent en docent bijvoorbeeld, doordat
de stereotype eigenschappen van ouderen daar goed bij aansluiten en tot hun recht
komen.
31
Uit onderzoek blijkt dat ouderen wereldwijd worden gezien als ‘warm maar incompetent’,
en dat pogingen om de beeldvorming over ouderen als niet competent bij te stellen, vaak
mislukken (deze komen ‘slechts’ de score op de warmtedimensie ten goede) (Fiske, 2012:
41-42). Net als genderstereotypen zijn ouderenstereotypen zeer hardnekkig vanwege het
feit dat ze zowel descriptief als prescriptief zijn. De oorzaak hiervan ligt volgens de
auteurs eveneens in de interdependentie tussen de twee groepen, zij het dat het bij
ouderen om interdependentie tussen de generaties gaat (ibid.): ”egocentrische ouderen
weigeren plaats te maken voor jongeren (die ongeduldig worden)”. Volgens de auteurs
voorspellen “intergenerationele spanningen omtrent resources, identiteit en consumptie
leeftijdsvooroordelen gericht op oudere mensen die exclusief onder jongeren leven”. Het
tegen de voorgeschreven stereotypen ingaan heeft nadelige gevolgen voor ouderen. Ze
worden als minder warm en competent waargenomen en jongeren zijn minder bereid om
met hen samen te werken (ibid.). In dit onderzoek worden vooroordelen jegens ouderen
wel met (strijdige) belangen in verband gebracht.
Van Dalen, Henkens en Schippers (2006) vonden dat de expliciete stereotype
eigenschappen van jongere en oudere werknemers zover uiteenlopen dat ze spiegelbeeldig
aan elkaar zijn (2006: 16). In verband met de geringe kansen van ouderen om een baan te
vinden, onderzochten zij de eigenschappen die als indicatie voor de productiviteit van
werknemers gelden. Zij onderscheidden hierbij zogenaamde harde kwaliteiten, zoals
fysieke en mentale belastbaarheid, vaardigheid met nieuwe technologie,
opleidingsbereidheid en flexibiliteit, en zachte kwaliteiten, zoals betrouwbaarheid,
nauwkeurigheid, klantgerichtheid en sociale vaardigheid. Gevraagd naar hoe oudere en
jongere werknemers meenden dat ‘hun groep’ hierop scoorden, bleken oudere
werknemers, zowel in de ogen van de jonge als de oudere werknemers, veel hoger te
scoren op de zachte kwaliteiten dan jongeren, en scoorden ouderen in de ogen van jongere
werknemers (maar niet van henzelf) veel lager op de harde kwaliteitsdimensie. Alle
werknemers, ongeacht leeftijd, onderkenden daarbij echter wel de waarde van de zachte
kwaliteiten voor de organisatie. Voor werkgevers daarentegen woog de dimensie van de
harde kwaliteiten veel zwaarder in de beoordeling van de productiviteit van werknemers
dan de zachte kwaliteiten. Dit verklaart volgens de auteurs hun voorkeur voor jonge
werknemers: werkgevers nemen in “een rationele omgang met onzekerheid” over de
productiviteit van een toekomstige werknemer, “hun toevlucht tot stereotypen”.
Voortbouwend op de uitkomsten van het onderzoek, adviseren de auteurs werkgevers “om
de ‘zachte’ kwaliteiten in voldoende mate rendabel te maken voor de organisatie” (Van
Dalen et al., 2006: 6).
Geslacht
Met betrekking tot het positief beoordelen van de eigen groep betoogt Fiske (2012) dat
modern, ambivalent sexisme ons leert dat er twee typen vrouwen zijn. Niet-traditionele
vrouwen (vrouwelijke professionals, lesbische vrouwen en feministen) worden
gestereotypeerd als ‘goed doch niet aardig’, en traditionele vrouwen (huisvrouwen,
secretaresses en dergelijke) worden als ‘aardig maar dom’ beschouwd. Fiske: “Deze twee
vormen van sexisme reflecteren ambivalente polen; een pool die vrouwen als warm doch
incompetent ziet, en een ander die vrouwen als competent doch niet-warm ziet” (ibid:
38). Vrouwelijke subtypen als carrièrevrouwen, feministen, intellectuele vrouwen en
lesbische vrouwen, worden enerzijds gezien als competent en anderzijds als ‘koud’ en
competitief. “Op het werk hebben niet-traditionele vrouwen te lijden van een welbekende
vorm van sexisme–vijandigheid”. De auteurs wijzen erop dat speciaal genderstereotypen
bijzonder hardnekkig zijn, vanwege het feit dat ze niet alleen descriptief maar ook
prescriptief zijn, die volgens hen samenhangt met de ‘intieme interdependentie’ van
mannen en vrouwen (ibid: 42). Dit houdt in dat men de voorkeur geeft aan traditionele
vrouwen boven niet-traditionele vrouwen, en dat men traditionele vrouwen op zijn minst
aardiger vindt. Als gevolg van de beschreven ambivalentie, zo betoogt Fiske, hebben
32
organisaties twee contrasterende typen vooroordelen jegens vrouwen op het werk te
monitoren: “beschermende, goedbedoelde doch denigrerende vooroordelen, en
bedreigende doch vijandige vooroordelen”(ibid: 39).
Etniciteit
Het onderzoek van Nievers en Andriessen (2010) laat zien hoe de voorkeur voor de eigen
groep een rol speelt bij de preferenties van werkgevers voor bepaalde etnische groepen.
Nievers en Andriessen (2010) legden respondenten een vijftal kaarten voor die Turkse,
Marokkaanse, Surinaamse, Antilliaanse en autochtone Nederlanders met een
gelijkwaardige opleiding en werkervaring representeerden. Groepsspecifieke stereotypen
kwamen het meest duidelijk naar voren wanneer gevraagd werd naar de rangorde van de
gemiddelde Nederlandse werkgever. Volgens de respondenten was de rangorde voor de
denkbeeldig gemiddelde Nederlandse werkgever als volgt: met kop en schouders bovenaan
autochtone Nederlanders, gevolgd door Surinaamse en Turkse Nederlanders, en onderaan
de rangorde Antilliaanse en Marokkaanse Nederlanders.18 Wanneer er gevraagd werd naar
de motivatie, kwam het positiever beoordelen van de eigen groep duidelijk naar voren:
“Autochtonen zijn ‘eigen’, die kennen we het best. Turkse Nederlanders zijn rustige,
harde en betrouwbare werkers, daar heb je geen last van. Surinamers worden beschouwd
als goed geïntegreerd en gezellig, maar zijn geen harde werkers en minder goede
leidinggevenden. Marokkanen en Antillianen worden door de gemiddelde Nederlandse
werkgever beschouwd als onbetrouwbaar en crimineel” (p. 72).
In het kader van haar onderzoek naar modern racisme in verband met raciale stereotypen,
betoogt Fiske (2012) dat deze stereotypen in de V.S. uiteen vallen in stereotypen over
‘arme zwarten’ (noch competent noch aardig) enerzijds en stereotypen over ‘zwarte
professionals’ (competent en bijna even warm als de eigen groepen)19 anderzijds. Anders
dan bij stereotypen over andere benadeelde groepen, houden raciale stereotypen - gebrek
aan ambitie, free rider-gedrag, ongeorganiseerd en dergelijke - direct verband met een
zeker arbeidsethos. Ook geldt speciaal voor zwarte subtypen dat ze worden ingedeeld naar
klasse (waarbij de zwarte middenklassen het meeste wordt gewaardeerd) (ibid: 40).
Hoewel stereotypen over immigranten geheel zijn gebaseerd op etniciteit, hebben deze
een aparte status, zo blijkt (Lee en Fiske, 2006, aangehaald in Fiske, 2012: 41).
Immigranten worden wereldwijd gezien als ‘noch competent noch warm’, en ze wekken
ook wereldwijd afschuw en minachting op. Dit geldt in de V.S. in het bijzonder voor
Latino- en Afrikaanse migranten. Europese immigranten daarentegen vormen kennelijk een
uitzondering, want die scoren in de V.S. even goed als Amerikanen op de warmte- en
competentiedimensie (2012: 41).
4.2.2 Verband groepsidentificatie en positieve waardering van de eigen groep
Mensen behoren niet tot één sociale groep. De mate waarin men zich identificeert met de
verschillende sociale groepen waartoe men behoort, is volgens de sociale identiteitstheorie
relevant (Ellemers et al., 2001). Hoe sterker mensen zich identificeren met de eigen
groep, hoe sterker het mechanisme van sociale identificatie en positieve waardering van
de eigen groep.
Dat identificatie een rol speelt bij positieve waardering van de eigen groep blijkt uit de
studie van Susskind en Hodges (2007). Meisjes die hun gender als belangrijk zagen,
dichtten meer positieve eigenschappen aan meisjes toe dan aan jongens, terwijl meisjes
die zich minder met hun gender identificeerden, zowel aan meisjes als aan jongens meer
18
Zie Nievers en Andriessen, 2010, p. 71, figuur 3.1.
Het is niet duidelijk hoe dit zich verhoudt tot het stereotype van de ‘etnische
minderhedenprofessional’, die de auteurs beschrijven als ‘competent en koud’.
19
33
positieve dan negatieve eigenschappen toedichtten (Susskind en Hodges, 2007). Uit
onderzoek van Koopmans en collega's naar Turken in Turkije, Duitsland en Nederland, komt
naar voren dat de identificatie van Turken met hun land van herkomst en met de eigen
gemeenschap invloed heeft op hoe zij verschillende ‘andere’ groepen beoordelen: “Hoe
sterker de identificatie met Turkije en Turken, des te sterker ook de afkeer van Joden,
homoseksuelen en het Westen”.20
4.2.3 Homogeniseringseffect
De indeling in eigen en andere groep, die de vorm aanneemt van ‘wij versus zij’-denken
(Vonk, 1999) heeft verregaande gevolgen voor de perceptie van mensen. In het proces van
groepscategorisering hebben mensen bijvoorbeeld de neiging om de verschillen tussen
groepen te overschatten en de verschillen binnen groepen te onderschatten (Vonk, 1999).
Vonk (1999: 205) haalt onderzoeken aan waaruit blijkt dat vrouwen denken dat de
verschillen tussen vrouwen onderling groter zijn dan de verschillen tussen mannen, maar
dat mannen precies het omgekeerde denken. Een belangrijk gevolg daarvan is dat mensen
de neiging hebben de eigen groep als meer complex en heterogeen te zien en de ‘andere’
groep als meer homogeen. Met andere woorden: ‘wij zijn onderling verschillend en zij zijn
allemaal hetzelfde’. Dit heet het homogeniseringseffect van andere groepen (outgroup
homogeniseringseffect) (Ibid: 205).
Uitgelicht
Een onderzoek dat de werking van homogenisering van andere groepen illustreert bij
ouderen en jongeren is het onderzoek van Linville, Saloyev en Fischer (1986). Zij hebben
experimenten met groepen uitgevoerd die bevestigen dat vertrouwdheid (familiairity), en
niet simpelweg ingroup en outgroup status, belangrijk is voor het zien van andere groepen
als heterogeen dan wel homogeen. Dit leidden zij af uit de afwijkende scoren van de
leeftijdsgroepen die zij tests lieten uitvoeren. Naar verwachting waren zowel de groep
ouderen als de groep jongeren meer gedifferentieerd in de waarneming van leden van de
eigen leeftijdsgroep dan die van de andere. Maar de ouderen hadden slechts een matige en
niet-significante neiging om meer variatie te zien in de eigen groep dan in de andere
jongerengroep. Deze afwijkende uitkomst bij het waarnemen van de andere groep door
ouderen, verklaren de onderzoekers door het feit dat leeftijd een uniek groepskenmerk is:
ouderen zijn ook jong geweest en zijn daardoor bekend met jongeren en jong zijn. Dit
geldt voor geen enkele andere groep (met uitzondering van mensen die niet altijd
gehandicapt zijn geweest). Jongeren hebben nog geen eigen ervaring met ouderdom,
hetgeen verklaart waarom jongeren ouderen als meer homogeen zien dan omgekeerd.
Afsluitend kan worden gezegd dat de kans dat men een groep als homogeen ziet, varieert,
en afneemt naarmate men meer vertrouwd wordt met de groep (Brehm et al., 2006: 139).
Toch is het niet zo dat meer contact het ‘andere groepen-homogeniseringseffect’ helemaal
ongedaan maakt. Dit laat het voorbeeld zien van vrouwen en mannen, die veel contact
met elkaar hebben in het dagelijks leven, maar waarbij vrouwen menen dat zij onderling
meer van elkaar verschillen dan mannen, en mannen het omgekeerde vinden. Vrouwen
kennen meer subgroepen van soorten vrouwen, en mannen onderscheiden meer mannelijke
dan vrouwelijke subgroepen.21 Dit wijst erop dat er nog andere factoren in het spel zijn
20
Koopmans en anderen, aangehaald in NRC Handelsblad, maart 2013.
21
Coats en Smith, 1999 in Vonk, 1999; Vonk en Oldemonnikhof, 1998.
34
dan alleen contact (Vonk, 1999: 205). Uit ander onderzoek komt echter naar voren dat
alleen vrouwen zowel leden van de eigen groep als van de mannelijke andere groep als
individu zien. De onderzoekers verklaren dat vrouwen hiertoe zijn gemotiveerd door hun
(lage) status. Benadeelde groepen zouden juist meer individuele oordelen hebben over
leden uit bevoorrechte groepen. Op die manier zouden ze hun gedrag strategisch kunnen
aanpassen om meer succes te boeken, gezien hun afhankelijkheid van de bevoorrechte
groepen (Young et al., 1999: 275).
Handicap
Hendriks (2000) zegt over de verwachtingen van werkgevers ten aanzien van mensen met
een beperking, toch een hele heterogene groep, het volgende: “19 procent van de
werkgevers is in de veronderstelling dat personen met een handicap een lagere motivatie
hebben dan niet-gehandicapten;10 procent van de beoordelaars verwacht een lagere
arbeidsproductiviteit en negen procent eveneens een lager arbeidsritme” (Hendriks, 2000:
38). Ook volgens Gorter en Janssen (2002) speelt uniforme beeldvorming over personen
met een handicap een belangrijke rol bij de arbeidsmarktkansen van deze groep. Meer
specifiek speelt bij mensen met een beperking volgens hen eenvormige beeldvorming met
betrekking tot hun instelling en mentaliteit een grote rol, en speelt deze ook een grotere
rol dan de feitelijke mate van lichamelijke beperkingen bij de beoordeling van hun
geschiktheid (ibid).
4.3 De roltheorie
De roltheorie veronderstelt dat stereotypen over groepen niet alleen veroorzaakt worden
door de behoefte aan een positieve sociale identiteit van de eigen groep. Deze theorie
gaat verder door te stellen dat groepen in de maatschappij hun eigen rollen hebben.
Bijvoorbeeld dat vrouwen een meer zorgende, en mannen een meer leidende rol hebben,
en ook dat bij beroepen een bepaalde rolverwachting hoort. Zo past bij managers
bijvoorbeeld een leidende, krachtige rol. Wanneer combinaties van die rolopvattingen
wringen, zoals bij vrouwen en managers, kan dit nadelige effecten hebben en kan dit er
bijvoorbeeld toe leiden dat de capaciteiten van vrouwen voor managementfuncties lager
worden ingeschat en dat het gedrag van vrouwelijke managers als minder positief wordt
beoordeeld, tengevolge van het feit dat leidinggevend gedrag voor vrouwen als minder
wenselijk wordt gezien (Eagly and Karau, 2002). De voorspellingen van de roltheorie en de
sociale identiteitstheorie komen vaak overeen – bijvoorbeeld wat betreft de kansen voor
vrouwen om in hogere functies te komen – maar het mechanisme verschilt.
35
5. Theorie: De werking van stereotypen
5.1 Automatische activatering van stereotypen
Stereotypen sturen de waarneming niet zonder dat ze eerst geactiveerd zijn (Devine,
1989). Dit houdt in dat bij het zien van een persoon uit een bepaalde groep of categorie,
die kenmerken worden geactiveerd die worden geassocieerd met die bewuste categorie of
groep. Daarbij geldt dat “hoe sterker de associatie tussen een groep en een kenmerk, hoe
groter de kans is dat het zien van een groepslid leidt tot activering van dat kenmerk”
(Vonk, 1999: 214). Deze activering is een onbedoeld en onbewust proces, waardoor een
kenmerk geactiveerd kan worden zonder dat men het op rationeel niveau eens is met dit
stereotype. Van belang is dat stereotypering door het automatische karakter ervan, niet,
of zeer beperkt, te controleren en onbewust is (Blommaert et al., 2012) en niemand eraan
kan ontsnappen. In later onderzoek is onderzocht onder welke condities toch enige
beïnvloeding van het gebruik van stereotypen mogelijk is (zie hoofdstuk 7 en onder meer
Pendry et al., 2007).
Onderzoek van Macrae en collega’s (1997), aangehaald in Vonk 1999, laat zien dat
stereotypen automatisch geactiveerd worden in die omstandigheden waarin men is gericht
op het waarnemen van personen. Dit zijn bijvoorbeeld - en bij uitstek - situaties als een
sollicitatie- of intakegesprek. En daar treden dan de negatieve effecten van stereotypen
op.22
5.2 Welke stereotypen worden geactiveerd?
Bij het observeren van personen zijn theoretisch vele stereotypen denkbaar die
geactiveerd kunnen worden, omdat mensen nu eenmaal tot meerdere sociale groepen
behoren, bijvoorbeeld: een jonge, Chinese, vrouwelijke studente. Als mensen onbewust
negatieve stereotypen activeren, welke stereotypen worden er dan geactiveerd? Hierbij
zijn een aantal factoren van belang: hoe vaak de stereotypering wordt gebruikt, de
beschikbare informatie, de specifieke context, de centrale tendentie en de variabiliteit.
Gebruik stereotypen
Wanneer stereotypen veel gebruikt worden, zijn ze sneller toegankelijk. Dat geldt
bijvoorbeeld voor stereotypen over minderheidsgroepen (Vonk,1999). Vonk: “Bij het zien
van een zwarte man zal het stereotype over zwarte mensen dus eerder worden geactiveerd
dan dat over mannen; bij het zien van een witte vrouw zal juist het stereotype over
vrouwen, en niet dat over witte mensen worden geactiveerd (Vonk,1999: 215). 23 In het
geval van vrouwen is dat niet, of niet alleen, omdat het om een minderheidsgroep gaat,
maar ook omdat stereotypen over vrouwen vaak worden gebruikt in bijvoorbeeld de media.
Deze activering gebeurt onbewust, en dus ook bij mensen die geen expliciete vooroordelen
hebben over de desbetreffende groep. Wanneer een stereotype vaak wordt gebruikt om
een vergelijking te maken met een andere groep, is er sprake van hoge distinctiviteit.
Beschikbare informatie
De aard en hoeveelheid van beschikbare informatie over de persoon die wordt
waargenomen, beïnvloedt de activering van groepsstereotypen bij een waarnemer (zie
Brehm et al., 2006: 186). Als er minder informatie beschikbaar is, zal ontbrekende
22
Dasgupta, 2004; Pendry et al., 2007; Vonk, 1999: 211.
Hierbij blijft onbesproken welk perspectief wordt gehanteerd, van alleen blanke, of ook van
zwarte mensen.
23
36
informatie sneller worden ingevuld op basis van beschikbare stereotypen. Dit wil echter
niet zeggen dat het geven van meer informatie altijd beter is, omdat dit helpt
stereotypering te voorkomen. Het moet bijvoorbeeld wel om relevante informatie gaan,
anders kan extra informatie leiden tot bevestiging en versterking van stereotypen (zie
paragraaf 5.3).
Specifieke context
Niet alleen het gebruik van het stereotype in het verleden, maar ook de context van de
activering speelt een rol. Wanneer een jonge Chinese vrouwelijke studente op straat wordt
geïnterviewd over de politieke situatie in China, zal dit eerder stereotypen over Chinezen
activeren. Echter, wanneer zij geïnterviewd wordt als woordvoerster van een
studentenprotestbeweging, dan is de kans groter dat de stereotypen over studenten
worden geactiveerd.
Centrale tendentie en variabiliteit
Ook de sterkte van het stereotype is van belang bij de activering. Er zijn twee factoren van
belang bij de bepaling hoe sterk een bepaald stereotype is: centrale tendentie en
variabiliteit (zie o.m. Vonk, 1999: 214). Wanneer er tussen een eigen groep en een andere
groep gemiddeld veel verschil is (en het kenmerk dus in grote mate op de andere groep
van toepassing is), is er sprake van een hoge centrale tendentie. Dit is bijvoorbeeld het
geval bij de stereotypering dat mensen met dyslexie veel minder intelligent zijn dan
gemiddeld. Daarnaast is de inschatting van de variabiliteit van belang. Bij een lage
variabiliteit wordt gedacht dat mensen binnen de andere groep weinig van elkaar
verschillen (de afwijkingen van het gemiddelde zijn klein). Bijvoorbeeld: de stereotypering
dat mensen met dyslexie allemaal veel minder intelligent zijn. Bij een hoge centrale
tendentie en een lage variabiliteit zal een stereotype sneller geactiveerd worden.
Onderzoek naar het aanleren van nieuwe stereotypen bevestigt dit. Hieruit blijkt dat voor
de ontwikkeling van een sterke associatie tussen de groep en de eigenschap die daarvoor
nodig is, die associatie alleen tot stand kan komen bij hoge centrale tendentie en lage
variabiliteit. Alleen de groep proefpersonen die de combinatie van hoge centraliteit en
lage variabiliteit hadden gekregen (‘de leden van groep K zijn gemiddeld erg intelligent’
en ‘er zijn geen echte uitzonderingen daarop in groep K’), had een associatie ontwikkeld
tussen de bewuste groep K en de eigenschap intelligent. Bij de andere informatievarianten
(bijvoorbeeld: ‘leden van groep K zijn gemiddeld erg intelligent’ maar ‘wel veel
uitzonderingen hierop in de groep’), lukte het aanleren van een nieuwe stereotype niet
(Dijksterhuis en Van Knippenberg, 1999, aangehaald in Vonk, 1999: 215).
5.3 Gevolg van activering: assimilatie en contrast
De activering van stereotypen kan leiden tot verschillende effecten op de waarneming.
Hierbij worden assimilisatie en contrast onderscheiden (zie Vonk en Ellemers, 1993,
aangehaald in Vonk, 1999: 218).
Assimilisatie is het effect dat informatie over een persoon zo wordt waargenomen dat de
waarneming overeenkomt (assimileert) met het stereotype. Dit gebeurt ook bij informatie
over een persoon die afwijkt van het algemene stereotype (zie Vonk, 1999).
37
Uitgelicht
Een voorbeeld dat het assimilatie-effect simpel illustreert komt uit onderzoek van Nelson,
Biernat en Manis (1990). In dit onderzoek moesten mensen de lengte inschatten van
mannen en vrouwen, en bleek de lengte van mannen stelselmatig hoger te worden
ingeschat dan die van de vrouwen, ook als er feitelijk geen verschil in lengte was. Op deze
wijze werden (ook lange) vrouwen geassimileerd met het stereotype dat mannen langer
dan vrouwen zijn (Vonk, 1999: 218).
Contrast-effect treedt op wanneer de informatie over een persoon zo inconsistent is met
het stereotype, dat assimilatie niet mogelijk is. Dit heeft als gevolg dat het gedrag in de
waarneming als nog extremer wordt waargenomen. Bijvoorbeeld bij zeer assertieve
vrouwen, die niet voldoen aan het stereotype dat vrouwen bescheiden zijn. De
waarneming van dergelijke vrouwen zal niet geassimileerd worden met dit stereotype,
maar juist als extreem gedrag worden geclassificeerd. Extremer dan wanneer dit gedrag
waargenomen zou worden bij een lid van een groep waar dit stereotype niet voor geldt
(bijvoorbeeld een man). Het is mogelijk dat dit mechanisme optrad in de zaak van Ann
Hopkins toen ze werd afgewezen door Price Waterhouse voor een partnerfunctie (zie Vonk,
1999: 224) (zie paragraaf 2.1.2 ‘Geslacht (vrouwen)’).
38
6. Theorie: Voortbestaan, bevestiging en versterking van
stereotypen
Er zijn veel mechanismen werkzaam, zoals assimilatie (zie paragraaf 5.3), die ervoor
zorgen dat stereotype overleven, bevestigd worden of zelfs worden versterkt. Dit kan
gebeuren ongeacht de accuraatheid van de stereotypering (zie voor de accuraatheid van
stereotypen hoofdstuk 8). In dit hoofdstuk worden mentale processen besproken die ervoor
zorgen dat stereotypen over benadeelde groepen lastig bijgesteld/aangepast kunnen
worden en zelfs voor versterking van stereotypen kunnen zorgen. De bekendste processen
zijn self-fulfilling prophecy, stereotype dreiging, subtypering en gebrekkige/irrelevante
informatie.
Uitgelicht
Uit een experiment dat de ‘overleving’ van stereotypen illustreert, blijkt dat wanneer
mensen stereotypen-afwijkende informatie krijgen over een benadeelde groep, dit minder
invloed heeft op de stereotypering van deze groep dan als ze afwijkende informatie krijgen
over een bevoorrechte groep. Wanneer studenten signalen over een heteroseksueel persoon
en een homoseksueel persoon krijgen die tegen hun stereotiepe verwachtingen ingaan,
houden zij bij homoseksuelen langer aan het stereotype beeld vast (Duran et al., 2007).
6.1 Self-fulfilling prophecy
Een bekend proces dat stereotyperingen bevestigt is self-fulfilling prophecy. Dit houdt in
dat men anticipeert op het gedrag dat iemand zal vertonen volgens het stereotype.
Hierdoor wordt de gestereotypeerde persoon anders benaderd. Alleen al deze andere
benadering kan er toe leiden dat de gestereotypeerde persoon zich gaat gedragen conform
het stereotype (North en Fiske, 2012: 983). Deze ‘bevestiging’ kan weer leiden tot een
versterking van het stereotype. Self-fulfilling prophecy treedt op bij alle gestereotypeerde
groepen, al is niet duidelijk of dit mechanisme meer speelt voor de ene, dan voor de
andere gestigmatiseerde groep.
Uitgelicht
Een voorbeeld waarmee Vos en El Marini (2007) de self-fulfilling prophecies met betrekking
tot de stereotypen over oudere werknemers illustreren: “Een leidinggevende kan denken
dat zijn medewerkers na bijvoorbeeld hun 55ste levensjaar waarschijnlijk geen zin meer
hebben in uitdagingen. Wanneer deze leidinggevende zijn meest ervaren medewerkers hier
minder op aanspreekt en geen gebruik maakt van hun ervaring en creativiteit, ontstaat het
gevaar dat expertise onderbenut wordt”. Dit zorgt weer voor een bevestiging van het
stereotype dat werknemers na hun 55ste geen zin meer hebben in uitdagingen (zie ook
Nauta et al., 2004).
39
6.2 Stereotype dreiging (stereotype threat)
Niet alleen een door stereotypen gemotiveerd andere benadering kan zorgen voor
gedragsverandering bij de gestereotypeerde persoon. Alleen al het feit dat er een
stereotype over de eigen groep bestaat (zonder dat deze resulteert in een andere
benadering of behandeling) kan ervoor zorgen dat leden van die groep zich anders gaan
gedragen (Steele, 1997). Het functioneren van leden van groepen wordt beïnvloed wanneer
zij geconfronteerd worden met de stereotypen die over hen bestaan. Dit hoeft overigens
niet altijd negatief te zijn. Zo kunnen positieve stereotypen leiden tot een verbetering van
de prestatie. Dit blijkt uit experimenten waarbij mensen, voordat ze moeten presteren, in
aanraking komen met een stereotype dat van toepassing is op de eigen groep. Dit blijkt uit
een (ook elders) genoemd voorbeeld: als zwarte mensen voorafgaand aan een wedstrijd
verteld wordt dat de prestatie vooral het atletisch vermogen test (conform het stereotype
dat zwarte mensen goed zijn in sport) presteren ze beter. Maar ze presteren slechter als
ze van te voren te horen krijgen dat ze worden getest op sportieve intelligentie (conform
het stereotype dat zwarte mensen een minder groot analytisch vermogen hebben). En,
doordat er bij benadeelde groepen vaker negatieve stereotypen bestaan over hun
competenties, zal confrontatie met stereotypen bij leden van deze groepen meestal
negatief uitpakken.
Er is een aantal mechanismen dat het negatieve effect verklaart van ‘stereotype dreiging’.
Zo zou de confrontatie met een negatief stereotype zorgen voor een verhoging van het
stressniveau, een verhoogde zelfmonitoring24 en onderdrukking van opgewekte negatieve
gedachten en emoties. Deze gevolgen zorgen ervoor dat er minder cognitieve capaciteit
over blijft die besteed kan worden aan de taak (Schmader, Johns en Forbes, 2008). Het
negatieve effect van stereotypen die veronderstellen dat benadeelde groepen bepaalde
competenties minder bezitten, is voor veel benadeelde groepen onderzocht en aangetoond
(Woodcock et al., 2012).
Doordat de dreiging van negatieve stereotypering leidt tot daadwerkelijke verandering van
het gedrag conform het stereotype, kan dit de stereotypering van benadeelde groepen
versterken.
Uitgelicht
In onderzoek van Taillandier-Schmitt, Esnard en Mokounkolo (2012), werd bij Franse
studentes aan een opleiding voor verpleegkundigen een test afgenomen waarbij de
studentes de juiste dosering medicijnen moesten berekenen. Bij de ene groep studentes
werd verteld dat deze taak in beeld kon brengen of zij relatief meer moeilijkheden hadden
met wiskunde dan de gemiddelde man (stereotype bedreiging: volgens het stereotype zijn
vrouwen minder goed zijn in wiskunde). Aan de andere groep werd de berekeningsopdracht
gepresenteerd als een taak die paste binnen het curriculum van de verpleegopleiding. De
groep die onder de stereotype dreiging stond, presteerde vervolgens slechter op de
berekeningstaak.
Uit onderzoek van Ellemers 25 blijkt dat niet alleen gestereotypeerde mensen slechter
presteren onder invloed van stereotypen over andere groepen. In dit onderzoek moesten
24
Met zelfmonitoring wordt bedoeld dat mensen te druk zijn met hoe de taak of opdracht verloopt
en daardoor minder bezig zijn met de taak of opdracht zelf.
25
Onderzoek van Ellemers en collega’s, aangehaald in de NWO-brochure ‘Eminent Talent 2010,
zestien jaar.’
40
mensen samenwerken met vrouwen met een hoofddoek en bekeken de onderzoekers welke
effecten - veelal onbewuste - vooroordelen hadden op de prestaties van degenen die met
deze vrouwen samenwerkten.
Uitgelicht
Ellemers over de bevindingen van het bewuste onderzoek: “We zien dat mensen die het
moreel verwerpelijk vinden om bevooroordeeld te staan tegenover vrouwen met een
hoofddoek, continu zichzelf aan het corrigeren zijn. Hun hartslag stijgt, hun bloeddruk gaat
omhoog en het gehalte aan het stresshormoon cortisol in hun bloed neemt toe. Omdat ze
deze automatische reacties proberen te onderdrukken, werken ze minder geconcentreerd.
Als je hun achteraf vraagt of ze problemen ondervonden in de samenwerking ontkennen ze
dat, maar hun lichaamsfuncties verraden toch een innerlijke strijd. Op den duur kan dit
ertoe leiden dat er voor beide partijen een weerstand ontstaat tegen de samenwerking. De
vrouw met de hoofddoek merkt dat het stroef verloopt, maar omdat de oorzaak niet wordt
benoemd, zoekt zij de schuld snel bij zichzelf. Terwijl mensen die al van te voren zeggen
dat ze problemen hebben met hoofddoeken zich er tijdens het werk minder druk over
maken. De gehoofddoekte persoon weet dan dat het niet aan haar functioneren ligt, maar
aan haar kleding. Dat maakt het paradoxaal genoeg vaak gemakkelijker om met de situatie
om te gaan.”
6.3 Subtypering
De eerder besproken self-fulfilling prophecy (paragraaf 6.1) en stereotype dreiging
(paragraaf 6.2) leiden tot bevestiging van stereotypen vanwege het veranderde gedrag van
de gestereotypeerde persoon. Subtypering is een ander onbewust mentaal proces dat leidt
tot bevestiging van stereotypen. Anders dan bij self-fulfilling prophecy en stereotype
dreiging, wordt de bevestiging bij subtypering niet veroorzaakt doordat benadeelde
groepen zich meer naar het stereotype gaan gedragen.
Volgens de subtyperingstheorie blijven stereotypen intact doordat leden van benadeelde
groepen, die niet aan het stereotype voldoen, onbewust in een aparte categorie worden
opgenomen. Voorbeelden van subcategorieën zijn ‘de carrièrevrouw’ of ‘de huisman’; dit
zijn specificaties (opsplitsingen) die bestaan naast de algemene categorie ‘vrouwen’ en
‘mannen’ (zie Vonk, 1999: 239). Er is veel ondersteuning voor de subtyperingstheorie;
mensen blijken stereotype-afwijkende leden direct te subtyperen, zonder er lang over na
te denken. Ze grijpen dan terug op een subtype dat ze al kennen, of verzinnen een nieuw
subtype (Vonk, 1999: 239). Zoals Vonk ook constateert, zouden dergelijke opsplitsingen of
deelverzamelingen kunnen leiden tot ontkrachting van het centrale stereotype, maar in de
praktijk blijkt dit niet het geval. Vonk: “Het probleem is echter dat subtypering juist
primair lijkt te fungeren als een manier om het stereotype in stand te houden” (Kunda &
Oleson, 1995, aangehaald in Vonk, 1999). Het stereotype wordt daarmee beschermd tegen
afwijkingen: “de subtypering verhindert dat generalisatie optreedt naar de groep als
geheel” (Vonk 1999: 239-240). Subtyperingen hebben dus een negatief effect op
stereotypen in die zin dat ze leiden tot bevestiging daarvan in plaats van tot ‘verpulvering’
of nuancering. Subtypering is dus juist geen proces dat tot stereotypenverandering leidt.
Het aanbieden van stereotypen-afwijkende informatie leidt immers automatisch tot
subtypering, tenzij wordt voldaan aan bepaalde voorwaarden (zie hoofdstuk 7).
41
Uitgelicht
De volgende individuele ervaring illustreert hoe a-typische gevallen apart worden gezet van
het stereotype, in plaats van het algemene stereotype te beïnvloeden (in dit geval
‘allochtonen zijn laagopgeleid’): “Ik heb heel vaak meegemaakt dat mensen mijn niveau,
dus van een allochtoon, onderschatten. De meeste mensen die jou op straat zien, denken
dat je een laagopgeleide allochtoon bent. Wanneer je met deze mensen in contact komt en
je zegt dat je juf bent, praten ze anders met je. Je bent dan een ‘Nederlander’ in hun
ogen” (Jungbluth, 2007).
Dit mechanisme lijkt niet voor alle groepen op te treden. Zo vonden onderzoekers dat bij
het categoriseren van ouderen eerst wordt verwezen naar een subcategorie als ‘het
grootoudertype’ of ‘het staatsmantype’ en dan pas naar de overkoepelende categorie van
‘oudere’ (Brewer, Dull en Lui, 1981). Zij vonden met andere woorden dat de cognitieve
representatie van ouderen als een sociale categorie altijd al gedifferentieerd is naar een
betekenisvolle subcategorie (prototype) van ouderen. Volgens deze onderzoekers nemen
we oudere personen direct waar in prototypen, en dus niet eerst in een algemeen
overkoepelend stereotype van ouderen.26
6.4 Gebrekkige/ irrelevante informatie
Zowel gebrekkige als irrelevante informatie over de te beoordelen persoon kan leiden tot
bestendiging, en zelfs versterking van stereotypen.
Gebrek aan informatie over een waargenomen persoon kan er bij benadeelde personen toe
leiden dat het stereotype van kracht blijft (zie ook paragraaf 5.2). Vonk en Ellemers
beschrijven hoe dit werkt in een concreet geval: “(..) Een geringe hoeveelheid informatie
[biedt] veel ruimte om te gissen naar mogelijke oorzaken van de gepresenteerde uitkomst.
Hoe minder informatie, des te groter is de kans dat een stereotypen-afwijkende
gebeurtenis (bijvoorbeeld een succesvolle vrouw) ‘wegverklaard’ kan worden door aan te
nemen dat factoren waarover men niet is geïnformeerd daaraan hebben bijgedragen”
(Vonk en Ellemers, 1993, aangehaald in Young et al.,1999).
Irrelevante informatie kan het effect van stereotypen op het oordeel nog verder
versterken. Door irrelevante informatie kunnen mensen namelijk de indruk krijgen dat ze
op basis van informatie oordelen, hetgeen hen kan doen besluiten hun terughoudendheid
bij de beoordeling te laten varen, die ze wel zouden hebben bij geen informatie.
Irrelevante informatie fungeert hier als ‘pseudo-informatie’(zie Yzerbyt, 1994,1996;
Corneille et al., 1999, aangehaald in Vonk, 1999: 221).
26
Het is niet duidelijk hoe dit zich verhoudt tot eerder genoemde bevindingen uit eerdergenoemd
onderzoek, waarbij wel bevestiging werd gevonden voor een algemeen, homogeen ouderenstereotype bij jongeren. Evenmin is duidelijk of dit in enige mate ook voor jongeren geldt.
42
Uitgelicht
Vonk (1999) haalt een experiment van Darley en Gross uit 1983 aan om het negatieve effect
van pseudo-informatie te illustreren. In dit experiment kregen proefpersonen een filmpje
te zien van een kind dat een test moesten maken. De ene groep kreeg een filmpje te zien
van een kind dat zichtbaar tot de sociaal lagere klasse behoorde en de andere groep een
kind dat duidelijk tot de sociaal hogere klasse behoorde. Op de vraag om de intelligentie
van hun kind te beoordelen, waren de proefpersonen terughoudend en was er ook geen
verschil in hun antwoorden over de twee gevallen. Maar nadat er irrelevante informatie
was gegeven over de resultaten van de test die de kinderen hadden gemaakt, beoordeelde
men de kinderen verschillend. Proefpersonen die het kind uit de hogere klasse hadden
gezien, vonden dat de testvragen moeilijker waren en dat het kind intelligenter was, in
vergelijking met proefpersonen die het kind uit de lagere klasse hadden gezien. De pseudoinformatie zorgde ervoor dat het gevoel van beoordeelbaarheid groter was, waardoor
onbewust een stereotypering (in dit geval over sociaal-economische klasse) werd versterkt
(Vonk, 1999: 221-222).
43
7. Theorie: Stereotypenverandering
Impliciet is in de vorige hoofdstukken al veel gezegd over de (geringe) mogelijkheid om
stereotypen te beïnvloeden. Door het automatische (en dus oncontroleerbare) karakter van
stereotypen-activatie en de in hoofdstuk 5 beschreven mechanismen, kunnen stereotypen
over groepen slechts langzaam, en onder bepaalde voorwaarden, veranderen (zie o.a.
Devine, 1989; Pendry et al., 2007). Ook geldt dat negatieve stereotypen in zijn
algemeenheid moeilijker te veranderen zijn in positieve richting dan omgekeerd (Vonk,
1999: 243). Niettemin blijkt uit de literatuur dat bewustzijn van cognitieve vooroordelen,
in combinatie met passende training, tot verandering van stereotypen kan leiden (Pendry
et al., 2007: 43).
De vermindering van het effect van stereotypen kan daarom beter worden gezocht in het
bewustzijn van het gebruik van stereotypen, dan in de verandering van stereotypen zelf
(Vonk, 1999). Onderzoek laat namelijk zien dat wanneer mensen die er geen expliciete
vooroordelen op na houden zich bewust worden van hun eigen negatieve impliciete
stereotypen, ze zich schuldig voelen en proberen het gebruik van die stereotypen te
onderdrukken (zie Devine et al., 1991, aangehaald in Vonk, 1999). Stereotypen hoeven dus
niet altijd gebruikt te worden bij de beoordeling van mensen; het gebruik ervan kan
worden onderdrukt, al vergt dit wel enige moeite ofwel cognitieve inspanning (Vonk,
1999).
Er zijn meerdere theoretische modellen die beschrijven hoe het proces van
stereotypenverandering kan verlopen en ook hoe complex dit is (Hewstone 1994,
aangehaald in Vonk, 1999; Rothbart, 1981; Weber en Crocker, 1983). Drie van deze
theoretische modellen - het conversiemodel, de contacthypothese en het boekhoudmodel zullen we kort toelichten, en aangeven welke condities deze modellen aangeven voor
verandering van stereotypen. In hoofdstuk 10 zal ook aandacht besteed worden aan de
vermindering van de invloed van stereotypering in de praktijk. In dat hoofdstuk staat
echter niet de theorie, maar de praktische mogelijkheden binnen de werving en selectiecontext centraal.
7.1 Het conversiemodel
Volgens dit model moet stereotype-afwijkende informatie ‘extreem’ zijn. Alleen
dramatische afwijking – bijvoorbeeld een linkse miljonair- kan het stereotype plotseling
doen veranderen (anders dan blootstelling aan gematigde afwijkingen) (Vonk, 1999: 238).
Probleem hiervan is echter dat sterk afwijkende personen als uitzonderingen worden
gezien op het algemene stereotype, waardoor het stereotype van de groep in zijn geheel
niet verandert (zie voor subtyperingsmechanisme paragraaf 6.3).
Vonk (1999) geeft daarom aan dat het conversiemodel niet in alle gevallen van toepassing
is. Het achterliggende mechanisme zou alleen werkzaam zijn bij confrontatie met
groepsleden die enerzijds het stereotype over hun groep ontkrachten en anderzijds juist
wel aan het stereotype voldoen. Bijvoorbeeld: willen we het stereotype van de typische
corpsbal-student (als iemand die van goede komaf is, vaak rechten of economie studeert,
lid is van een dispuut en met dispuutgenoten in een studentenhuis woont, traditioneel
gekleed gaat en rechts stemt, en dergelijke) veranderen, dan moeten we deze persoon
niet voorstellen als GroenLinks-stemmer en als bewoner van een kraakpand (dit wijkt
namelijk op teveel vlakken af van het stereotype beeld). Deze persoon zal dan niet als
representatief worden gezien voor de groep (‘corpsballen’) en dit beeld zal niet leiden tot
aanpassing van het stereotype. Het stereotype beeld zal eerder worden genuanceerd als
44
deze persoon in de gegeven informatie wordt beschreven als VVD-stemmer en traditioneel
gekleed (stereotypebevestigend) en als sociologiestudent en van eenvoudige komaf
(afwijkend van het stereotype).
7.2 De contact hypothese
De contact theorie (hypothese) (Allport, 1954, aangehaald in Vonk, 1999) gaat er vanuit
dat meer contact en grotere vertrouwdheid met andere groepen zal leiden tot minder
stereotypering van die groepen. Door het contact zou men meer oog krijgen voor
verscheidenheid binnen de groep en kunnen niet kloppende stereotyperingen ontkracht
worden. Volgens Allport zijn theorie moet het daarbij wel gaan om inhoudelijke en
intensieve face-to-face-contacten tussen duidelijk gedefinieerde groepen, en niet om
oppervlakkig contact. Dat laatste zou stereotyperingen juist bevorderen27. De positieve
invloed van meer contact zou zich voordoen onder optimale condities, zoals
gemeenschappelijke, overstijgende doelen, samenwerking tussen groepen, gelijke status
en ondersteuning van autoriteiten (Allport, 1954; Pettigrew, 1998, aangehaald in Vonk,
1999).
Wat onderzoek naar het effect van contact met andere groepen bemoeilijkt, is dat mensen
die minder negatieve stereotypen over andere groepen er op na houden, waarschijnlijk
sneller geneigd zijn contact te zoeken met deze groepen. Door dit ‘zelfselectie-effect’ is
het niet altijd makkelijk na te gaan of er een causaal verband is tussen contact en
verandering. Dit selectie-effect blijkt inderdaad op te treden. Maar los daarvan blijkt dat
contact op zichzelf ook een positieve invloed heeft op stereotyperingen. Dit is onderzocht
in longitudinaal onderzoek28, waar causaliteit wel in beeld kan worden gebracht.
Uit dit type onderzoek blijkt sprake te zijn van twee aparte positieve effecten (het
selectie-effect en het contacteffect). Daarbij zijn er ook enkele studies die een opzet
kennen waarbij er geen sprake kan zijn van zelfselectie. Ook hieruit blijkt een positief
effect van contact op stereotypering (Pettigrew en Tropp, 2008). Recent onderzoek heeft
tot meer informatie geleid over de omstandigheden waarin contact een positief effect
heeft. Zo blijkt dat, enkele uitzonderingen daargelaten29, ook oppervlakkig contact over
het algemeen leidt tot een positievere attitude ten opzichte van andere groepen.30 Dit
wijkt dus af van de theoretische voorspelling van Allport.
Uit verschillende onderzoeken komen de optimale condities naar voren waaronder contact
tot vermindering van stereotypering zal leiden:
− het minimale vereiste is dat leden van de andere groep gedrag vertonen dat in
tegenspraak is met het stereotype (inconsistentie), anders ziet men het stereotype
alleen maar bevestigd (Vonk, 1999: 236);
− contact moet plaatsvinden tussen leden van groepen met een gelijke status;
− beide groepen moeten bij het contact samenwerken voor een gemeenschappelijk,
bovengeschikt doel;
− contact tussen groepen is alleen effectief als het wordt ondersteund door sociale
normen: als een organisatie expliciet maakt dat niet-discrimineren (bijvoorbeeld
27
Uit onderzoek waarin het effect van contact bij reeds vijandige verhoudingen werd onderzocht,
bleek dit inderdaad te leiden tot nog vijandiger verhoudingen (Vonk, 1999: 199).
28
In longitudinaal onderzoek worden mensen over een langere periode gevolgd. Hierdoor is goed te
onderscheiden of mensen eerst contacten hadden met benadeelde groepen en er toen een
positievere houding ten opzichte van die groepen ontstond, of dat mensen met een positievere
houding sneller geneigd zijn om contacten aan te gaan.
29
Bijvoorbeeld bij contacten in buurten met slechte economische omstandigheden (Hjerm, 2009).
30
Brehm et al., 2006: 183; Pettigrew en Tropp, 2006; Schlueter, 2010; Schlueter en Scheepers,
2010; Stein et al., 2000.
45
anti-racisme) de norm is binnen het bedrijf, zijn ook medewerkers die behoren tot
een lagere statusgroep - en die normaliter de dominante (‘racistische’) normen van
de samenleving internaliseren - geneigd hun vooroordelen jegens andere
benadeelde groepen in de organisatie bij te stellen (Shapiro en Neuberg, 2008).
Andere onderzoekers stellen eveneens dat stereotypering ontmoedigd kan worden
in organisaties, en verwijzen daarbij naar bedrijfsculturen waarin negatieve
stereotypen van vrouwen volkomen gelegitimeerd zijn en daar niets tegen wordt
ondernomen door de organisatie (Fiske et al., 1991; Fiske, 1993, aangehaald in
Young et al., 1999).
De kans dat aan de condities van de contacthypothese voldaan is, is bij traditionele
werving en selectie situaties al lastig te realiseren, aangezien sollicitant en werkgever
elkaar meestal kort treffen. Bij moderne varianten (bijvoorbeeld bij sollicitatiefilmpjes,
sollicitatie via skype, groepsollicitaties en speeddaten), waarbij werkgever en sollicitant
nog minder tijd hebben, is het nog moeilijker deze condities te realiseren.
7.3 Het boekhoudmodel
Ook volgens het boekhoudmodel 31 kan contact met leden van andere groepen gradueel
leiden tot bijstelling van stereotypen. Het achterliggende mechanisme en de voorwaarden
waaronder dit zou gebeuren maakt dat de theorie verschilt van de contacttheorie en het
conversiemodel. Het boekhoudmodel gaat uit van een graduele verandering, op basis van
gematigd inconsistente informatie. Het ‘boekhouden’ verwijst naar het feit dat mensen
bijhouden wanneer ze in aanraking komen met leden van een groep die niet helemaal
voldoen aan het stereotype. Zien ze een dergelijk persoon, dan stellen ze het stereotype
bij, maar zien ze vervolgens weer een bevestiging van het stereotype, dan wordt de balans
weer opgemaakt in de andere richting, van bevestiging van het oude stereotype. De idee is
dat wanneer er veel van dergelijke afwijkende ontmoetingen zijn geweest, dit geleidelijk
leidt tot een omslag in de richting van een bijgesteld stereotype (zie Vonk, 1999). Zoals
Weber en Crocker (1983) het samenvatten: “Each instance of inconsistent information
changes the stereotype. Single instance = small change, accumulation = large change”.
Blootstelling aan een groot aantal afwijkende groepsleden is echter alleen effectief voor
de veranderbaarheid van het stereotype als er aan voorwaarden is voldaan om de
generaliseerbaarheid naar de hele groep te bevorderen (Vonk, 1999: 239). Een van die
voorwaarden is dat de persoon bij wie de verandering moet plaatsvinden, de cognitieve
capaciteit en de motivatie moet hebben om de informatie over afwijkende leden van de
benadeelde groep te gebruiken. Ook moet aangeboden informatie over leden van
gestereotypeerde groepen deels stereotype-bevestigende en deels stereotypeontkrachtende informatie bevatten, wil worden voorkomen dat het afwijkende lid als nietrepresentatief voor de groep wordt gezien en subtypering optreedt (Vonk, 1999: 243-244).
Voorts is van invloed of het stereotype diep geworteld is en veel wordt gebruikt, in
bijvoorbeeld de media.
31
Namen van onderzoekers die met het ‘bookkeepíng model’ zijn verbonden, zijn R. Weber en J.
Crocker, 1983.
46
8. Theorie: de accuraatheid van stereotypen
De meeste theorieën die we hebben besproken gaan niet in op de vraag of stereotypen
werkelijke verschillen representeren. Aangezien vermeende accuraatheid van stereotypen
wel vaak als argument wordt gebruikt bij het maken van onderscheid, proberen we daarom
in dit hoofdstuk de accuraatheid van stereotypen verder uit te diepen. De vraag naar de
accuraatheid van stereotypen kent geen eenvoudig of structureel antwoord, omdat
stereotypen dynamische cognitieve structuren zijn. Ze veranderen immers mee met
veranderende relaties tussen groepen (Brehm et al., 2006: 142). De vraag of stereotypen
accuraat zijn kun je op twee verschillende manieren beantwoorden. Ten eerste kun je
kijken of de groep gemiddeld (op dat moment) inderdaad erg veel verschilt van de andere
groepen en of er inderdaad weinig variatie is binnen de andere groep op dat kenmerk (zie
paragraaf 8.1). Ten tweede gaan mensen vooral in op het feit dat stereotype-gestuurde
informatie nooit accuraat kan zijn, omdat je nooit zeker weet of de stereotype informatie
ook op individuele leden van een groep van toepassing is (zie paragraaf 8.2).
8.1 Gemiddelde inschatting benadeelde groepen
Het ontstaan van negatieve stereotypen over benadeelde groepen wordt deels veroorzaakt
door een mechanisme dat ‘denkbeeldige correlatie’ heet (zie Hamilton en Gifford, 1976).
In dit verband speelt de combinatie van de twee aannamen een rol. De eerste is dat men
leden van een benadeelde groep minder vaak tegenkomt en de tweede dat negatief gedrag
minder voorkomt en meer opvalt dan positief gedrag (Vonk, 1999: 208). Dit mechanisme
werkt als volgt: “Wanneer men nu een paar keer negatief gedrag waarneemt bij een lid
van een benadeelde groep, bijvoorbeeld bij Marokkaanse Nederlanders (denk bijvoorbeeld
aan delinquent gedrag of werkloosheid), dan zal dit leiden tot een overschatting van het
aantal keren dat deze combinatie voorkomt, en tot een negatief oordeel over de
betreffende groep. Hetzelfde gedrag van een lid van een bevoorrechte groep wordt niet
overschat, doordat er in dit geval geen sprake is van gezamenlijke (paired) distinctiviteit”.
Dat wil zeggen dat bij autochtone Nederlanders (een veelvoorkomend groepskenmerk), een
weinig voorkomend kenmerk (bijvoorbeeld werkeloosheid of delinquentie) niet aan elkaar
worden gekoppeld.
Uitgelicht
Dit ingebeelde correlatiemechanisme verklaart bijvoorbeeld waarom veel mensen de
betrokkenheid van etnische minderheidsgroepen bij criminele activiteiten overschatten.
Quillian and Pager (2001; 2010) hebben de nauwkeurigheid van waargenomen associaties
tussen etniciteit en criminaliteit onderzocht. In de percepties hiervan blijken systematische
fouten voor te komen. In het gedachtegoed van mensen blijken criminaliteitscijfers sterker
en minder voorwaardelijk gekoppeld aan de raciale samenstelling van de buurt dan ze in
werkelijkheid zijn. De onderzoekers concludeerden dat mensen bij deze associaties de
neiging hebben om systematisch te overdrijven. Dit mechanisme is vaak aangetoond.
Dat dergelijke mechanismen voor een vertekening zorgen, neemt niet weg dat sommige
stereotypen een kern van waarheid bevatten (Brehm et al., 2006: 141-142; zie ook Vonk,
1999: 236 ). Het gemiddelde van de groep op een bepaald kenmerk kan daadwerkelijk
afwijken in de richting van het stereotype over die groep. Maar, zoals Boerlijst en collega’s
opmerken: “Stereotypen geven de gemiddelde stand van zaken soms, maar lang niet altijd
47
juist weer” (1993: 43). Volgens wetenschappers die onderzoek doen naar duurzame
inzetbaarheid van ouderen, is de gemiddelde (kalender)leeftijd geen goede indicatie voor
de beoordeling van ouderen “doordat de spreiding in lichamelijke en mentale gezondheid
onder oudere werknemers zo groot is [dat] leeftijd nauwelijks een voorspellende waarde
[heeft] voor de inzetbaarheid. Oudere werknemers vormen dan ook een zeer heterogene
groep”, aldus Nauta en collega’s (2004).
Mensen met een handicap
Volgens Hendriks (2000) wordt een stereotiepe beeld van groepen gevormd door een
combinatie van feiten enerzijds en eigen interpretaties en belangen anderzijds. Daarbij
zijn niet de feiten maar de eigen interpretaties en (veronderstelde) belangen een obstakel
voor de gelijke toegang tot de arbeid van mensen met een handicap (2000: 37-40).
Handicap en gender (intersectie)
Er zijn veel aanwijzingen dat de stereotypen over vrouwen en mannen met een handicap
van elkaar verschillen, en de vraag is in hoeverre dit is gebaseerd op feiten. Met behulp
van een (Amerikaans) experiment werd aangetoond dat het heersende beeld over de
oorzaak van een handicap voor mannen en vrouwen bijvoorbeeld verschilt. Over
mannelijke rolstoelgebruikers heerste het beeld dat zij hun handicap hadden verkregen na
het uitvoeren van taken als zwaar werk, oorlog, autorijden of sporten. Vrouwelijke
rolstoelgebruikers werden daarentegen verondersteld arbeidsongeschikt te zijn worden als
gevolg van onzorgvuldige incidenten, zoals het vallen van de trap of als gevolg van ziekte
(Hanna en Rogovsky, 2006). Deze verregaande veronderstellingen steunen echter niet op
de feiten. Er zijn geen aanwijzingen dat de handicaps van vrouwen heel andere oorzaken
hebben dan die van mannen.
Ouderen
In veel literatuur wordt erop gewezen dat stereotiepe (gemiddelde) beelden over ouderen
en werk juist wel overeenkomen met de feiten. Dit geldt althans voor sommige positieve
stereotypen, bijvoorbeeld voor ‘hoe ouder hoe wijzer’. Dat stereotype geeft een adequaat
beeld van de werkelijkheid in die zin, dat onderzoek uitwijst dat oudere mensen meer
rationeel (en stabiel) blijken te handelen dan jongeren bij het uitvoeren van verschillende
probleemoplossende taken.32 Ouderen redeneren ook ‘wijzer’ over sociale conflicten.33
Ook volgens Boerlijst (et al., 1993) komen onjuiste stereotypen, die een vertekend of
verkeerd beeld van het gemiddelde geven, veelvuldig voor. En: “Stereotypen die
aanvankelijk juist waren, kunnen in een latere periode onjuist worden en omgekeerd”
(Boerlijst et al., 1993: 39).
8.2 Accuraatheid stereotypering bij inschatting individuen
Onder sociaal-psychologen bestaat consensus dat stereotypen niet accuraat zijn (Brehm et
al., 2006: 141 ev.). Volgens Brehm en anderen “is [het] duidelijk dat stereotypen er de
oorzaak van zijn dat de diversiteit binnen categorieën over het hoofd wordt gezien en er
van personen verkeerde impressies worden gevormd” (2006: 142). Over de accuraatheid
van stereotypen bij de werving en selectie, dat wil zeggen in een nieuwe, onbekende
situatie, waarin nog weinig informatie over de kandidaat bekend is en snel moet worden
gehandeld en stereotypen gebruikt worden (Boerlijst et al., 1993: 39), zegt Van Dijk (2013)
het volgende: “Stereotyperingen besparen tijd en energie maar leiden lang niet altijd tot
goede resultaten doordat de verwachtingen op grond van stereotypen vaak niet overeen
blijken te komen met iemands werkelijke competenties” (zie Van Dijk, 2013). Volgens
32
33
Zie bijvoorbeeld Tentori, Osherson, Hasher en May, 2001.
Grossmann et al., 2010, aangehaald in North en Fiske, 2012: 984.
48
Boerlijst en anderen (1993), die schrijven over stereotypen over ouderen, “[zijn]
stereotypen over mensen in zoverre bezijden de waarheid dat ze allerlei bestaande – en
soms cruciale – verschillen tussen personen buiten beschouwing laten en op alle
betrokkenen hetzelfde stempel drukken. Dit hoeft overigens niet te betekenen dat het
stempel als zodanig onjuist is. Het kan immers een goed gemiddeld beeld geven van
eigenschappen, ervaringen, acties en reacties die men bij in de betreffende categorie
aantreft” (Boerlijst et al., 1993: 39). De auteurs bevelen organisaties aan om de juistheid
of genuanceerdheid van stereotypen te verifiëren aan de hand van feitelijke en objectief
te controleren waarnemingen omtrent de (gestereotypeerde) categorieën, en onjuiste of
te grove stereotypen te corrigeren of te verfijnen.
Bij de beoordeling van de geschiktheid van een persoon voor een baan gaat het om een
complex proces: een beoordelaar, met zijn vooroordelen over de kandidaat en de functie,
moet een inschatting maken van de competenties van die kandidaat en de voor de functie
benodigde vaardigheden, waarvoor vaak verschillende vaardigheden nodig zijn en waarvan
de complexiteit toeneemt met het niveau van de baan. Derous wijst op de ruimte voor
discriminatie die daarbij kan optreden: “(..) discriminatie kan op subtiele wijze opereren,
afhankelijk van het gecombineerde effect van de sollicitant, de baan en de impliciete
vooroordelen van de beoordelaar” (Derous et al., 2009).
Uitgelicht
Een voorbeeld waarbij een algemeen beeld over ouderen wordt toegepast op de
beoordeling van een individu bij de werving en selectie, komt voor in een zaak waarover
het College voor de Rechten van de Mens heeft geoordeeld: “Een vrouw van 50 jaar
solliciteert via een online vacaturebank bij een adviesbureau naar de functie van
onderwijskundige. Een medewerker van het adviesbureau wijst de vrouw af en schrijft in
een afwijzingsmail naar de vrouw dat de reden daarvan is dat voor deze vacature een
kandidaat wordt gezocht tussen de 30 en 40 jaar. Het adviesbureau heeft betoogd dat uit
de vacature duidelijk blijkt dat zij op zoek is naar een medewerker met passie voor nieuwe
media. Het bureau heeft hieraan toegevoegd dat de ervaring leert dat jongere mensen hier
vaak meer affiniteit mee hebben en meer kennis van hebben dan oudere mensen(…). Deze
opmerking wekt de indruk dat leeftijd wel degelijk een rol heeft gespeeld bij de sollicitatie
van de vrouw en kan dan ook niet bijdragen aan het weerleggen van het vermoeden van
onderscheid. Verboden onderscheid op grond van leeftijd” (College voor de Rechten van de
Mens, oordeel 2010-22).
49
9. Effecten van stereotypen in de praktijk
Met behulp van praktijktests kan getoetst worden of stereotypering in de werving- en
selectiepraktijk invloed heeft op de kans dat een lid van een benadeelde groep
uitgenodigd wordt voor een gesprek (zie paragraaf 2.1). Echter, hiermee wordt alleen het
uiteindelijke resultaat van stereotypering bij de werving en selectie getoond, en niet de
effecten van stereotypering op het beoordelingsproces dat aan de afwijzing vooraf gaat. In
dit hoofdstuk wordt zowel ingegaan op het effect van stereotypering op de handelingen en
oordelen van degene die oordeelt over een lid van de gestereotypeerde groep (paragraaf
9.1), als op de effecten op de gestereotypeerde groep zelf (paragraaf 9.2).
9.1 Effect op de beoordelaars
Verschillende experimenten laten zien hoe sollicitanten uit benadeelde groepen anders
worden behandeld en waargenomen als gevolg van stereotypen (zie paragraaf 9.1.1) en
slechter worden beoordeeld, ook in werving- en selectiecontexten (zie paragraaf 9.1.2).
9.1.1 Effect op de waarneming en handelen
Stereotypering kan niet alleen leiden tot andere beslissingen of oordelen. Er zijn ook
andere effecten die niet direct uit de beoordeling blijken. Zo hebben impliciete
stereotyperingen subtiele invloeden op het gedrag van de beoordelaar, zowel op nonverbale signalen als op fouten in de formulering. Expliciete stereotypering heeft meer
invloed op de inhoud van wat iemand vertelt (Quillian, 2008). Quillian haalt hierbij
onderzoek aan dat laat zien dat juist de non-verbale signalen bepalen of iemand als
vriendelijk overkomt of niet.
Etniciteit
Impliciete stereotyperingen kunnen de waarneming van etnische minderheden
beïnvloeden. Zo vonden Hugenberg en Bodenhausen (2003) dat de mate waarin een
individu impliciet racisme vertoont, meer specifiek, de mate van vertekening van de
beoordeling van vijandigheid in zwarte gezichten voorspelt. Proefpersonen met negatieve
impliciete stereotypen ten opzichte van etnische minderheden, zoals gemeten met de IAT,
percipieerden zwarte gezichten langere tijd als vijandig dan blanke gezichten (hiervoor
werden plaatjes zoals te zien op Afbeelding 3 gebruikt). Ook percipieerden ze zwarte
gezichten vlugger als vijandig. Proefpersonen die relatief laag scoorden op impliciet
racisme zoals gemeten met de IAT, vertoonden deze vertekening niet.
Afbeelding 3 Gezichten verlopen van boos naar blij uit Hugenberg en Bodenhausen (2003)
50
Ook het omgekeerde effect werd gevonden, in een studie van Hugenberg en Bodenhausen
uit 2004. Proefpersonen moesten gezichten indelen in blank of Afro-Amerikaans, maar de
gezichten behoorden niet overduidelijk tot de ene of tot de andere etniciteit. Wanneer de
gezichten vijandig keken, percipieerden de proefpersonen deze eerder als AfroAmerikaans.
Handicap
Onderzoek naar stereotypen over mensen met een handicap heeft in de regel betrekking
op expliciete stereotypen. Op grond van veel voorkomende stereotypen over
arbeidsgehandicapten zoals ‘vaker ziek, trager werktempo, en minder productief’ (Mink,
2010; Hendriks, 2000) en meer algemeen door een fixatie op hetgeen deze mensen niet
kunnen, vrezen werkgevers productiviteitsverlies en geven zij de voorkeur aan een
kandidaat zonder beperking (zie Mink, 2010: 32). Werkgevers hanteren daarbij een
rangorde. Zo blijkt het beeld van mensen met een psychische aandoening negatiever dan
het beeld van mensen met een fysieke beperking. Mensen met een psychische aandoening
worden (mede onder invloed van de media) vaak afgebeeld als “onbekwaam,
onvoorspelbaar en zelfs als gevaarlijk”. De onzichtbaarheid van psychische ziekten speelt
daarbij mogelijk een rol (Mink, 2010: 23).
Handicap en geslacht (intersectie)
Volgens Gorter en Janssen (2002) ondervinden zowel mannen als vrouwen met een
handicap nadeel van stereotypen op de arbeidsmarkt. Echter, de stereotypen over mannen
en vrouwen lijken zo te verschillen dat arbeidsbemiddelaars verschillend handelen bij de
advisering van beide groepen. Op grond van algemene genderstereotypen over betaalde
arbeid en economische zelfstandigheid (mannen zijn kostwinner en economisch
zelfstandig, vrouwen niet), worden mannen vaker gestimuleerd om te werken. Aan
vrouwen wordt daarentegen vaker het advies gegeven ‘om maar even rustig aan te doen’.
Daarnaast blijken arbeidsbemiddelaars vrouwen weinig te stimuleren tot economische
zelfstandigheid, schatten bedrijfsartsen het belang van re-integratie hoger in voor mannen
dan voor vrouwen, en blijken werkgevers zich actiever in te spannen voor
werkplekaanpassingen voor mannelijke, dan voor vrouwelijke werknemers (Gorter en
Janssen, 2002).
Leeftijd en etniciteit (intersectie)
De herkenning van emoties en de verandering van emoties op gezichten wordt beïnvloed
door achtergrondkenmerken als etniciteit en leeftijd van de te beoordeelden persoon. Het
volgende experiment laat zien dat het heel lastig is om emoties objectief in te schatten,
doordat ze, uitsluitend vanwege dergelijke achtergrondkenmerken, onbewust anders
worden waargenomen.
In het experiment worden computeranimaties getoond van gezichten die bijvoorbeeld van
neutraal naar boos verlopen. De gezichten vallen in vier categorieën: jong/zwart,
oud/zwart, jong/blank en oud/blank. Bij zwarte gezichten wordt het gezicht sneller als
boos aangemerkt (zie ook Hugenberg en Bodenhausen, 2004). Opvallend is dat wanneer er
een intersectie getoetst wordt met leeftijd, leeftijd een ander effect heeft voor blanke en
zwarte gezichten (zie gebruikte gezichten afbeelding 4).
Bij oudere zwarte gezichten worden dergelijke emoties juist minder snel als boos benoemd
in vergelijking met jonge zwarte gezichten, terwijl bij oudere blanke gezichten er juist
sneller een verandering qua boosheid wordt opgemerkt in vergelijking met jonge blanke
gezichten (Kang en Chasteen, 2009). De auteurs verklaren het feit dat de combinatie van
zwart en oud geen optellend negatief effect heeft, doordat ouderdom het specifieke
negatieve stereotype dat zwarte mannen ‘bedreigend’ zijn, tegengaat.
51
Afbeelding 4. Verloop van emotie bij gezichten uit Kang en Chasteen (2009)
9.1.2 Effecten op beoordeling van sollicitanten
Uit verschillende experimentele studies blijkt dat niet alleen de uitkomst van het
sollicitatieproces verschilt (wel of niet door naar een volgende ronde of aangenomen
worden), maar ook dat de sollicitanten anders worden beoordeeld wat betreft
eigenschappen en functievereisten.
In dergelijke studies krijgen twee (of meer) groepen die deelnemen aan het experiment
een fictieve sollicitant te beoordelen. Alleen het te onderzoeken kenmerk bij de sollicitant
verschilt (bij de ene groep is de sollicitant bijvoorbeeld een man en bij de andere groep
een vrouw). Er zijn verder geen verschillen in de daadwerkelijke presentatie of prestatie
van de (fictieve) sollicitant. In sommige studies gaat het zelfs om dezelfde persoon.34 Zo
kan beoordeeld worden of het te onderzoeken kenmerk (zoals sekse of etniciteit) de
beoordeling beïnvloedt.
Etniciteit en religie (intersectie)
Veel studies laten zien dat de etniciteit van de kandidaten per definitie een negatieve
invloed heeft op de inschatting van hun persoon en competenties. Er zijn er ook studies die
hiernaast nog andere factoren onderzoeken, door bijvoorbeeld de gemoedstoestand van de
beoordelaars erbij te betrekken, evenals andere persoonskenmerken.
Zo laat de studie van Fein en Spencer (1997) zien dat de andere beoordeling van leden van
twee groepen - Italiaanse en joodse vrouwen - afhangt van de gemoedstoestand van de
beoordelaars. Zij lieten studenten een intelligentietest maken, die hierop vervolgens at
random negatieve of positieve feedback kregen (dus ongeacht hun werkelijke score).
Vervolgens evalueerden de studenten een Italiaanse en een Joodse sollicitante op twee
terreinen: geschiktheid voor de baan en persoonlijkheid. In werkelijkheid kreeg iedereen
op video dezelfde vrouw te zien in hetzelfde sollicitatiegesprek, en kreeg men hetzelfde
CV en dezelfde foto voorgelegd. Alleen in de foto zaten kleine manipulaties, en had de ene
vrouw een kruisje en de ander een davidsster om haar nek. De groep deelnemers die in een
34
Zie het voorbeeld van Fein en Spencer, 1997, in de volgende paragraaf.
52
eerdere test positieve feedback op hun intelligentie hadden gekregen, beoordeelden de
Joodse en Italiaanse vrouw nagenoeg gelijk in beide situaties. De deelnemers daarentegen
die negatieve feedback hadden ontvangen, beoordeelden de Joodse vrouw als veel
negatiever dan de Italiaanse vrouw.
Uitgelicht
Het experiment van Kaiser en Miller (2003) laat zien dat wanneer een Afro-Amerikaanse
sollicitant wordt afgewezen, zelfs als er tal van aanwijzingen zijn dat dit door discriminatie
komt, dit invloed heeft op de beoordeling van het karakter van de sollicitant. In het
onderzoek moeten studenten een sollicitatieproces beoordelen. Zij krijgen de vacature van
de functie van manager bij een autodealer voorgelegd, en informatie over degene die het
interview afneemt en over de sollicitant. De studenten weten welke baan de interviewer
heeft bij het bedrijf waar de vacature uitstaat, hoe hij eruit ziet (een blanke man met
blond haar), en de belangrijkste vragen die deze man stelt tijdens het interview. De
informatie over de kandidaat bestaat uit zijn CV, motivatie en een foto (deze laat een
Afro-Amerikaanse man in pak zien). Zijn werkervaring en motivatiebrief sluiten
bovengemiddeld goed aan bij de vacature. Vervolgens krijgen de studenten van de
interviewer te horen dat de kandidaat niet is aangenomen, in vier verschillende
bewoordingen, die variëren van sterke stereotypen over Afro-Amerikaanse kandidaten, tot
niet-stereotype bewoordingen over Afro-Amerikanen. In de eerste categorie vallen
opmerkingen over de (lagere) gemiddelde intelligentie van Afro-Amerikanen en over hun
gebrek aan professionaliteit en motivatie etc. In de laatste categorie wordt alleen gezegd
dat de kandidaat zeer geschikt is maar dat er een nog betere kandidaat beschikbaar was.
Vervolgens kregen de studenten te horen hoe de sollicitant zelf zijn afwijzing beoordeelde
en waar hij dit aan toeschreef. Wanneer de sollicitant aangaf dat discriminatie een rol had
gespeeld, werd hij vaker als hypersensitief en irritant gezien. Dit gebeurde ook wanneer
deze studenten eerst hadden gehoord dat de beoordelaar redenen had voor zijn afwijzing
die waren gebaseerd op stereotypen over Afro-Amerikanen.
Ook het onderzoek van Remedios en anderen (2012) laat zien dat de invloed van etnische
stereotypen complex is. Zijn onderzoek richtte zich op de beoordeling van de sociale
vaardigheden tijdens het sollicitatiegesprek van mensen die half blank en half AfroAmerikaan zijn, ten opzichte van mensen die helemaal Afro-Amerikaans (monoraciaal)
zijn. De verwachting zou wellicht zijn dat wanneer Afro-Amerikanen vaak een negatievere
beoordeling krijgen dan blanken, mensen van gemengde etniciteit hier een middenpositie
zouden innemen. Echter, uit dit onderzoek blijkt dat mensen die helemaal AfroAmerikaans zijn beter beoordeeld werden dan mensen die half Afro-Amerikaans en half
blank zijn. Volgens de onderzoekers wordt dit verklaard door het bestaan van het
stereotype dat ‘bi-raciale’ mensen less sociable en socially unskilled zijn. Het is niet
duidelijk waar dit stereotype vandaan komt, doordat er bewijs is voor de idee dat de
complexe raciale achtergrond van bi-raciale werknemers hen juist heel geschikt maakt om
om te gaan met situaties van sociale diversiteit (2012: 210).
53
Uitgelicht
Het volgende experiment heeft niet met het terrein arbeid te maken. Het is echter toch als
voorbeeld opgenomen omdat het in beeld brengt dat een ‘niet-westers’ uiterlijk in
samenhang met hoofdbedekking die als ‘islamitisch’ wordt gezien, negatievere reacties kan
oproepen dan een ‘niet-westers’ uiterlijk zonder de hoofdbedekking. Unkelbach, Forgas en
Denson (2008) lieten Australische universiteitsstudenten een computerspel doen waarbij ze
snel moesten beslissen of het personage in het spel gevaarlijk was en neergeschoten moest
worden. De personages varieerden naar etniciteit en geslacht. Deze personages kwamen
soms in het spel voor met gefingeerde ‘islamitische’ hoofdbedekking (een tulband voor
mannen en een hoofddoek voor vrouwen) en soms met onbedekt hoofd. De
computerpersonages hielden soms ongevaarlijke voorwerpen (koffiebeker, colaflesje) vast
en soms een wapen.
De onderstaande foto’s (zie afbeelding 5)komen uit het onderzoek en geven een voorbeeld
van de verschillende uitdossingen van het mannelijke personage. In het spel hadden de
computerpersonages overigens geen balkje voor de ogen.
Afbeelding 5. Afbeeldingen gebruikt uit het computerspel uit Unkelbach, Forgas en Denson
(2008)
Voordat ze het spel begonnen, hadden de deelnemers een vragenlijst ingevuld waar ze
positieve, negatieve of neutrale feedback op kregen.
Uit de resultaten blijkt dat wanneer de computerpersonages (m/v) hoofdbedekking
droegen, zij vaker onterecht (personages met een ongevaarlijk voorwerp in de hand)
werden neergeschoten (ongeacht hun etniciteit). Op mannen werd in het algemeen meer
geschoten dan op vrouwen. Als deelnemers positieve feedback hadden gekregen, werden
hun vooroordelen groter ten opzichte van de mannen en vrouwen met ‘islamitische
hoofdbedekking’. Wanneer de deelnemers negatieve feedback hadden gekregen, schoten
ze wel vaker, maar waren de vooroordelen jegens de islamitisch uitziende mannen en
vrouwen kleiner dan bij positieve feedback. Hoofdbedekking heeft zowel bij de mannen als
de vrouwen het effect dat ze vaker worden neergeschoten, al worden de vrouwen in het
algemeen minder vaak neergeschoten dan de mannen gemiddeld. Het is de vraag in
hoeverre dit experiment van toepassing is op het terrein van de arbeid.
54
Vrouwen
Van den Brink (2009; 2011) laat in haar onderzoek naar de benoeming van mannelijke en
vrouwelijke hoogleraren aan Nederlandse universiteiten zien hoe nauw de opvatting van
kwaliteit voor hoogleraren is verbonden met genderstereotypen. Ook laat zij zien dat de
opvatting van kwaliteit (‘excellentie’) die is omschreven in eigenschappen en kenmerken
die worden geassocieerd met mannen, niet goed aansluit bij het stereotype beeld van
vrouwelijke academici aan Nederlandse universiteiten: weinig ambitieus, werken in
deeltijd, worstelen als moeders met de combinatie van werk en zorgtaken, en bescheiden
(Van den Brink, 2011; zie ook Vinkenburg et al., 2012). Vanwege het mannelijke beeld van
de wetenschappelijke kwaliteit die van hoogleraren wordt gevraagd, worden vrouwelijke
wetenschappers systematisch over het hoofd gezien, zo blijkt. Eerst als mogelijk
geïnteresseerde en kanshebber voor de functie van hoogleraar en later, als ze zich toch
kandidaat stellen, als mogelijk beste kandidaat. Ondanks dat de stereotype beelden over
vrouwelijke wetenschappers niet op waarheid berusten (Van den Brink, 2011).
Transgenders
Ook bij transgenders lijken stereotype genderverwachtingen een rol te spelen. Dit
illustreert onderstaand voorbeeld.
Uitgelicht
Een voorbeeld waarin stereotiepe verwachtingen over mannen en vrouwen een rol spelen is
de rechtszaak Schroer vs. Billington. In 2004 solliciteerde Schroer voor de functie als
terrorismespecialist. Op dat moment introduceerde zij zichzelf als David, omdat ze nog
niet haar transitie naar vrouw had ondergaan en dit nog haar officiële naam was. Op het
moment dat ze bericht kreeg dat ze was aangenomen, vertelde ze dat ze de intentie had
om de transitie naar vrouw te ondergaan voordat ze zou beginnen met de baan.
Een dag later werd het aanbod teruggetrokken. De rechterlijke uitspraak luidde in haar
voordeel. De uitspraak ging in op de reden waarom ze niet was aangenomen: "Because her
appearance and background did not comport with the decision maker's sex stereotypes
about how men and women should act and appear" (Worrall, 2009).
9.2 Effecten op de gestereotypeerde personen in de praktijk
Volgens Steele (1997) speelt het mechanisme van stereotype bedreiging (stereotype
threat, zie 9.2) een cruciale rol in de beïnvloeding van de intellectuele prestaties en de
identiteit van de gestereotypeerde groepsleden. Stereotype bedreiging heeft betrekking op
situaties waarbij een negatief stereotype aan bepaalde groepen kan worden toegewezen
en de leden van die groepen de vrees kunnen hebben om door de lens van kleinerende
stereotypen en lage verwachtingen te worden gezien. Ook het mechanisme van selffulfilling prophecy (9.1) speelt een rol bij de intellectuele prestaties van leden van
gestereotypeerde groepen.
Verschillende studies tonen dit effect aan voor de benadeelde groepen die in dit onderzoek
centraal staan. Deze worden per groep besproken in paragraaf 9.2.1. Vervolgens zullen in
paragraaf 9.2.2 de lange termijn effecten voor de gestereotypeerde personen besproken
worden.
55
9.2.1 Effect stereotypering op zelfbeeld en prestaties
Stereotypen kunnen negatieve effecten hebben op prestaties van mensen uit benadeelde
groepen, zowel direct als meer indirect, via beïnvloeding van het zelfbeeld bijvoorbeeld.
Ook zonder dat stereotypen resulteren in een negatievere beoordeling of handeling van
degene die de prestaties moet beoordelen, kunnen stereotypen een negatieve invloed
hebben op de prestaties van leden van gestereotypeerde groepen. Leden van benadeelde
groepen presteren bijvoorbeeld minder goed wanneer zij taken moeten uitvoeren die zij
volgens de heersende stereotypen minder goed zouden kunnen, ondanks dat de
capaciteiten van proefpersonen in werkelijkheid en formeel gelijk zijn. Andersom kan het
wegnemen van een stereotype dreiging bij een taak er niet alleen voor zorgen dat de
negatief gestereotypeerde groep beter gaat presteren, maar ook dat de groep die volgens
het stereotype goed zou moeten zijn in die bepaalde taak, slechter gaat presteren (zie het
eerder genoemde voorbeeld van de invloed van etnische stereotypen op zwarte sporters,
wier prestaties achteruit gingen als hen werd verteld dat hun spelinzicht – en niet hun
atletisch vermogen – zou worden getest).
Ook wanneer leden van de gestereotypeerde groep niet geloven in het stereotype maar
hier slechts kennis van hebben, kan het een negatieve invloed hebben op de prestaties. De
effecten zijn sterker wanneer leden zich meer met hun eigen groep identificeren (Brehm
et al., 2006). Er zijn verschillende aanwijzingen voor de achterliggende mechanismen van
dit effect gevonden. Zo lijkt stereotype bedreiging voor meer fysiologische opwinding te
zorgen, hetgeen de bekwaamheid voor taken vermindert. Een andere aanwijzing is dat
leden van gestereotypeerde groepen zich cognitief moeten inspannen om het stereotype te
onderdrukken. Dit kan ervoor zorgen dat het werkgeheugen een verminderde capaciteit
vertoont (Brehm et al., 2006).
Etniciteit
Alleen al de mogelijkheid dat de beoordelaar er stereotypen op nahoudt het zelfbeeld van
benadeelde groepen kan beïnvloeden, illustreren Brehm en anderen (2006), aan de hand
van een experiment van Crocker en anderen (1991). Hierbij werden zwarte studenten
beoordeeld door een blanke student. In het ene geval dachten ze dat deze student hen
niet kon zien (en dus hun huidskleur geen invloed kon hebben op de beoordeling); in de
andere gevallen dachten ze dat deze hen wel kon zien. In het geval dat de zwarte
studenten in de veronderstelling waren dat ze geobserveerd werden, hadden zowel
positieve evaluaties (dit wijten zij aan positieve discriminatie) als negatieve evaluaties (dit
wijten zij aan racisme) weinig invloed op hun zelfbeeld. Dit in tegenstelling tot de situatie
waarbij ze niet gezien konden worden, en de evaluaties over hun prestaties het verwachte
effect hadden op het zelfbeeld (positief bij een positieve evaluatie en negatief bij een
negatieve evaluatie). Brehm en anderen (2006) geven hierbij aan dat uit andere
experimenten blijkt dat de mate waarin dergelijke effecten optreden, afhangt van de
mate waarin een lid van een etnische minderheid zich met zijn groep identificeert.
Het is niet zo dat alleen benadeelde etnische groepen nadeel kunnen ondervinden van
stereotypen. Dit blijkt uit een eerder genoemd experiment van Stone.35 Hierbij moesten
blanke en zwarte studenten golf spelen. Wanneer dit werd gepresenteerd als een spel dat
natuurlijke atletische vaardigheden toetst (een vaardigheid waar blanken volgens het
stereotype niet goed in zouden zijn), presteerden blanke studenten minder goed dan
wanneer het spel werd gepresenteerd als iets dat spelinzicht test (iets waarin blanken
goed in heten te zijn).
35
Stone et al., 1999, aangehaald in Brehm et al., 2006.
56
Uitgelicht
Word en anderen (1974) voerden een experiment uit waarin het gedrag bij
sollicitatiegesprekken werd geobserveerd. Zonder dat ze het zich realiseerden, gingen
blanke interviewers op grotere afstand zitten, verspraken ze zich meer en hielden ze
kortere interviews, wanneer ze een zwarte sollicitant ondervroegen, in vergelijking met
een blanke sollicitant. Dit koude en onpersoonlijke gedrag veroorzaakte nervositeit en
ongemak bij de ondervraagden. De raciale stereotypen belemmerden de zwarte
sollicitanten zich goed te presenteren tijdens de sollicitatie. Hun verminderde prestaties
lijken de negatieve stereotypering van de blanke interviewers te bevestigen (de
verminderde prestatie wordt dus niet door de sollicitant zelf veroorzaakt, maar door de
interviewer).
Uitgelicht
In een studie van Shapiro en Neuberg (2008) staat de vraag centraal of benadeelde groepen
juist sterkere vooroordelen hebben ten opzichte van andere benadeelde groepen dan de
bevoorrechte groep. Zij onderzochten dit door zwarte en blanke mannen en vrouwen de
prestaties van blanke sollicitanten en sollicitanten van Indiaanse afkomst te laten
beoordelen. Daarbij werd zowel gekeken naar de beoordeling die de participanten
publiekelijk moesten geven als de privébeoordeling. Hieruit blijkt dat blanke mannen,
Indiaanse mannen bij openbaarmaking beter beoordelen en dat ze blanke sollicitanten
beter beoordeelden bij niet-openbaarmaking. Bij zwarte mannen ligt dit precies andersom.
Bij vrouwen (zowel blank als zwart) werden zulke verschillen niet in de beoordeling
gevonden. De onderzoekers verklaren dit doordat benadeelde groepen, zoals zwarte
mannen, druk voelen om zich publiekelijk te conformeren aan wat zij als stereotype norm
beschouwen. Blanke mannen voelen de druk om publiekelijk niet als racistisch te boek te
staan. De onderzoekers geven aan dat het verschil tussen mannen en vrouwen veroorzaakt
zou kunnen worden door de norm voor vrouwen om zich conformistisch op te stellen (in dit
geval naar de norm ‘niet stereotyperen’), terwijl bij mannen non-conformisme juist
gewaardeerd wordt.
Geslacht
Ook bij geslacht is de identificatie met andere vrouwen bepalend voor de effecten van
stereotypering. Zo ervaren vrouwen die zich sterker identificeren met hun sekse in
bepaalde situaties sneller discriminatie. Dit treedt vooral op wanneer het niet heel
duidelijk is of iets aan seksisme te wijten is of niet (Brehm et al., 2006).
Uitgelicht
Een voorbeeld van hoe de angst voor een stereotype beoordeling de prestaties van vrouwen
kunnen beïnvloeden is de studie van Kaiser en Miller (2001). Zij lieten studentes een
intelligentietest uitvoeren en een kort essay schrijven over hun carrière over 10 jaar. Een
deel van de vrouwen kreeg vooraf te horen dat de beoordelaars van hun prestaties of
allemaal, of deels, of geen van allen, vrouwen strenger beoordeelden dan mannen.
Het andere deel van de studentes kreeg een van deze drie mededelingen pas na de test. In
werkelijkheid wisten de beoordelaars niets van dit gedeelte van de opzet van het
onderzoek en kregen ze willekeurig de tests te beoordelen. De essays van studentes die van
57
te voren te horen hadden gekregen dat de beoordelaars deels, of allemaal vrouwen
strenger beoordeelden, werden als minder gericht op familie, minder vrouwelijk en ook als
minder aardig beoordeeld dan die van de andere kandidaten. Daarnaast werden de essays
ook als minder goed beoordeeld.
Er zijn veel andere onderzoeken die ook de invloed van het blootstellen aan stereotypen
op de prestaties van vrouwen aantonen. Bijvoorbeeld het onderzoek van Spencer en
anderen (1998). Dit onderzoek toont aan dat vrouwen slechter presteerden op een
wiskundetest dan mannen als ze vooraf hoorden dat de test geslachtsverschillen zou
blootleggen. De prestaties van vrouwen waren hetzelfde als die van de mannen als ze
vooraf hadden vernomen dat geslacht voor de test niet relevant was. Davies en anderen
(2002) vonden dat vrouwen het minder goed deden op wiskundetoetsen nadat ze tvreclames hadden gezien waarin vrouwen op een stereotype vrouwelijke wijze werden
voorgesteld, in vergelijking met vrouwen die neutrale reclames zagen. Op latere
experimentele taken getuigden de eerste groep vrouwen van minder zelfvertrouwen,
zelfstandigheid en loopbaanaspiraties dan studenten die niet-stereotype of contrastereotype beelden hadden gezien. Daarbij vertoonden vrouwen die de stereotype
reclames zagen tekenen van des-identificatie met wiskunde en gerelateerde domeinen.
Etniciteit en geslacht (intersectie)
Zoals eerder beschreven, behoren mensen tot meerdere sociale groepen. Nu kunnen er bij
die verschillende groepen tegengestelde stereotypen horen. Het stereotype van de groep
dat in de context de meeste nadruk krijgt, lijkt de meeste impact op de prestatie te
hebben. Ter illustratie: Shih en anderen (1999)36 laten zien dat wanneer Aziatische
(stereotype: goed in wiskunde) vrouwen (stereotype: slecht in wiskunde) een wiskunde test
maakten, het afhing van de context of ze juist beter of slechter presteerden. Waren er
voor de test een aantal vragen over hun sekse opgenomen, dan presteerden ze slechter
dan wanneer er een aantal vragen over hun Aziatische identiteit werden gesteld.
9.2.2 Effecten van stereotypering op de langere termijn
Zoals we zagen, hebben stereotype beelden een negatieve invloed op de prestaties van
groepen met een minder sterke arbeidsmarktpositie (Hoyt et al., 2010). Daarnaast kunnen
stereotypen ook op de langere termijn een negatief effect hebben, en kunnen ze
bijvoorbeeld het verdere verloop van de arbeidsloopbaan belemmeren. Als
stereotyperingen leiden tot discriminatie kunnen, als gevolg daarvan, de mogelijkheden
om een zelfstandig economisch bestaan op te bouwen, worden beperkt. Ook blijkt uit
onderzoek dat discriminatie effect heeft op de gezondheid van mensen (Gee en Ponce,
2010; Pavolko et al., 2003). Tot slot kan discriminatie op termijn de sociaal-economische
integratie van etnische minderheden negatief beïnvloeden (Benner en Kim, 2009; Boog et
al., 2010).
36
Zie Brehm et al., 2006.
58
10. Stereotypenverandering in de praktijk: handelingsperspectieven
discriminatievrije werving en selectie voor organisaties
Uit de voorgaande hoofdstukken is gebleken dat stereotypering een belangrijke rol speelt
bij toegang tot de arbeidsmarkt. Tevens is gebleken dat doorbreking en ontkrachting van
stereotypen niet mogelijk is, althans niet op de korte termijn (Bielby, 2000). Vermindering
van de invloed van stereotypering is echter wel mogelijk, en is ook het hoogst haalbare. In
dit hoofdstuk wordt daarom een aantal maatregelen beschreven die de invloed van
stereotypen op het werving- en selectieproces kunnen verminderen. Deze maatregelen
sluiten direct aan op de werking en effecten van stereotypen op beoordelaars en
beoordeelden, zoals hierboven besproken. De focus van ondergenoemde maatregelen ligt
op wat organisaties kunnen doen om te zorgen dat sollicitanten worden beoordeeld op hun
competenties voor de functie, ongeacht hun geslacht, leeftijd en etniciteit, om zo gelijke
kansen en benoemingen op grond van bekwaamheid te bevorderen bij de werving en
selectie. Algemene beleidsmaatregelen die door de overheid of andere actoren genomen
kunnen worden, komen hierbij niet, of slechts zijdelings aan de orde.
10.1 Minimumvereisten
Veel auteurs (o.a. Demuijnck, 2009; Worral, 2009) wijzen op de minimumvereisten voor
een organisatie om discriminatie (bij werving en selectie) te voorkomen. Een organisatie
moet duidelijke richtlijnen hebben omtrent gelijke behandeling. Daarbij moet het
commitment aan gelijke behandeling vanuit de directie zichtbaar zijn (over de manier
waarop ze dit het beste kunnen doen is in paragraaf 10.4 geschreven). Wanneer zich een
concreet geval van mogelijke ongelijke behandeling voordoet, is het van belang dit direct
verder uit te zoeken en zonodig actie te ondernemen. De uitkomsten van een onderzoek
moeten goed gedocumenteerd zijn. Goede intenties op het niveau van het management en
een ethische code alleen zijn niet genoeg (Demuijnck, 2009).
Dit is slechts een goed begin, omdat deze maatregelen niet werken tegen onbewuste
uitsluitingprocessen die voortkomen uit stereotypering waar mensen zich niet van bewust
zijn. Wel is uit onderzoek bekend dat de invloed van sociale normen op stereotypering
groot is. Shapiro en Neuberg (2008: 878) beschrijven bijvoorbeeld aan de hand van ander
onderzoek dat het uiten van vooroordelen vergaand wordt beïnvloed door sociale normen,
en ze aangepast worden al naar gelang de heersende norm. Mensen die expliciet zijn
blootgesteld aan (bijvoorbeeld) een racistische norm, uiten zich bijvoorbeeld meer
racistisch dan in een situatie waar ze expliciet zijn blootgesteld aan een anti-racistische
norm. Dit laatste leidt tot significant sterkere anti-racistische uitingen.
10.2 Inrichting van de sollicitatieprocedure
Wanneer de werving en selectie arbitrair, ad hoc en informeel is ingericht, is de kans
groter dat kandidaten niet objectief beoordeeld worden en stereotypen een grotere rol
gaan spelen (Bielby, 2000; Van den Brink, 2009; 2011).
59
Uitgelicht
Het volgende oordeel dat het College voor de Rechten van de Mens uitbracht, illustreert
hoe in een bedrijfstak waar veel mannen werken (de paardenfokkerij), vrouwen minder
kans hebben op benoeming tengevolge van informele benoemingsprocedures. Een vrouw die
al meer dan twintig jaar jurylid is bij de Koninklijke Vereniging Warmbloed
Paardenstamboek Nederland, wil graag hogerop komen binnen de vereniging en wil lid
worden van één van de vier hengstenkeuringscommissies van de vereniging. Deze vier
commissies hebben acht leden, allemaal mannen. De vrouw meent te zijn afgewezen
omdat ze een vrouw is maar de vereniging ontkent dit. Deze zegt dat de vrouw niet op de
shortlist van kandidaten voor de functie van lid van de hengstenkeuringscommissie stond,
wat onder meer te maken heeft met het feit dat de paardenfokkerij van oudsher een
mannenaangelegenheid is. Dat zie je terug in de bezetting van de verschillende functies:
alleen op het kantoor van de vereniging, in de ondersteunende functies, werken veel
vrouwen. Het College stelt vast dat dit op zichzelf nog niet betekent dat het voor vrouwen
moeilijk is om door te stromen dan wel op een bepaald niveau binnen te komen; of dat zo
is, is mede afhankelijk van de gevolgde sollicitatie- en benoemingsprocedures. En, duidelijk
is geworden dat de vereniging voor de invulling van de hogere functies geen
sollicitatiegesprek voert met de kandidaten. Er wordt een functieprofiel opgesteld en
kandidaten worden beoordeeld aan de hand van hoe zij bekend staan bij de fokkerijraad en
bij het algemeen bestuur. Het College oordeelt dat deze procedure ondoorzichtig is, omdat
de selectie plaatsvindt op grond van toevallig aanwezige bekendheid met de
belangstellende personen in plaats van op grond van objectiveerbare criteria als kennis en
ervaring. Het ontbreken van heldere procedures draagt bij aan het vermoeden dat sprake is
van onderscheid naar geslacht bij de afwijzing van de vrouw. De paardenfokvereniging is er
niet geslaagd te weerleggen dat zij niet in strijd met de wet heeft gehandeld (College voor
de Rechten van de Mens, oordeel 2011-89).
Er zijn verschillende tips om dergelijke mechanismen binnen de sollicitatieprocedure te
ondervangen. Aanbeveling van het College in bovenbeschreven zaak heeft bijvoorbeeld
betrekking op transparantie: “een inzichtelijke, systematische en controleerbare
selectieprocedure hanteren om ongelijke behandeling te voorkomen. Het College beveelt
de vereniging voorts aan om in een vroeg stadium van de selectieprocedure in gesprek te
treden met kandidaten om de geschiktheid te beoordelen.” (College voor de Rechten van
de Mens, aanbeveling bij oordeel 2011-89). Dit sluit aan bij de aanbeveling die Van den
Brink (2011) doet om kandidaten standaard via open werving te werven, omdat bewezen is
dat ‘nieuwkomers’ (bijvoorbeeld vrouwen) nadeel ondervinden van gesloten procedures.
Veel werving en selectie vindt niet meer plaats via openbare vacatures, een briefselectie
en vervolgens gesprekken en een test. Aan nieuwe methoden, zoals werving via
speeddating, werving via Linkedin en CV-databanken en videosollicitaties kleven zowel
voor- als nadelen met het oog op stereotypering. Zo vond Blommaert (2013) in haar
onderzoek dat bij CV-databanken meer discriminatie optrad dan bij traditionele
sollicitaties, zeker wanneer werkgevers bij matches op hun zoekcriteria eerst de naam van
de werkzoekende moet aanklikken. In de keuze voor een CV-databank kan meegenomen
worden of een databank meteen de naam of andere persoonsgegevens laat zien of
bijvoorbeeld alleen een functietitel. Hierdoor kunnen werkgevers uitsluiten dat
persoonskenmerken bij deze allereerste stap in ieder geval geen invloed hebben.
Ook nieuwe methoden, zoals speeddaten, kent voor- en nadelen. Vaak vindt er vooraf geen
selectie plaats onder werkzoekenden die meedoen, waardoor deze al een belangrijke
drempel gepasseerd zijn. Echter, doordat de eerste kennismaking vaak in heel korte tijd
60
plaatsvindt, kunnen persoonskenmerken die niet relevant zijn toch een beslissende rol
spelen bij de beoordeling, doordat de gesprekstijd te kort is om de voor de baan benodigde
eigenschappen goed te toetsen. Bij nieuwe methoden is het daarom belangrijk om na te
denken of de effecten van stereotypen, zoals beschreven in deze studie, niet groter gaan
worden.
Niet alle tips uit de literatuur hebben direct betrekking op de vermindering van de invloed
van stereotypering, ook maatregelen die zich richten op het bereiken van bepaalde
groepen zijn opgenomen. Uiteraard mogen functie-eisen in de vacature en vragen in het
sollicitatiegesprek niet discriminatoir zijn. Deze eisen zijn niet in dit overzicht
weergegeven. Meer informatie hierover is te vinden op www.wervingenselectiegids.nl (een
product van het College voor de Rechten van de Mens).
10.2.1 Het opstellen van de profielschets en de vacature
Standaardkwalificaties
Bij het opstellen van de vacature is het van belang expliciet na te gaan wat belangrijke
competenties zijn voor de baan (Bielby, 2000). De ervaring van het College voor de
Rechten van de Mens leert dat er vaak van standaardkwalificaties uitgegaan wordt die niet
altijd noodzakelijk zijn voor de desbetreffende baan. “Foutloos Nederlands in woord en
schrift” is daar een voorbeeld van; voor de ene baan is dit vereiste absoluut noodzakelijk,
voor een andere baan is dit eigenlijk niet zo relevant. Wanneer standaardkwalificaties
gehanteerd worden, hebben kandidaten uit bepaalde groepen onnodig minder kans.
Uitgelicht
Een voorbeeld van een standaardvereiste dat etnische groepen onnodig en onbedoeld
uitsluit van bepaalde functies, treffen we aan in een zaak die bij het College voorkwam
over een man uit Sierra Leone, die solliciteerde naar een functie als taxichauffeur. Aan de
man is twee maal verteld dat zijn sollicitatie door het taxibedrijf niet in behandeling zal
worden genomen, onder meer omdat zijn Nederlands taalniveau niet goed genoeg was. Ter
zitting bij het College heeft de bedrijfsleider van het taxibedrijf echter verklaard dat bij
nader inzien het taalniveau van de man voldoende was om te kunnen functioneren als
taxichauffeur. Dit betekent dat de man volgens het oordeel van het College ten onrechte is
afgewezen, omdat het taxibedrijf geen goede reden heeft aangevoerd voor het onderscheid
naar etniciteit dat zij (indirect) maakt door het hanteren van een te hoge taaleis (College
rechten voor de Mens, Oordeel 2011-201).
Van den Brink (2013) wijst op de mogelijkheid om standaardvereisten in vacatures waaraan
sollicitanten moeten voldoen, op een meer inclusieve manier in te vullen. Ze wijst erop
dat de uitingsvorm van een vereiste ten onrechte als gegeven werd beschouwd. Het
standaardvereiste kan immers ook anders tot uitdrukking worden gebracht. De vraag die
men hierbij moet stellen is niet alleen: wat zit er achter het standaardvereiste? Waarom
vragen we dit? Waarom is dit van belang voor het vervullen van de functie? Maar ook: op
welke manieren kan de kwaliteit die we vragen tot uitdrukking komen, behalve op de
geijkte manier? Een concreet voorbeeld van een alternatieve invulling van de
standaardvereiste voor de functie van hoogleraar “drie jaar buitenlandse ervaring”, kan
bijvoorbeeld zijn: “moet uitgebreid internationaal netwerk hebben”. Dit laatste is beter
omdat het in feite om het internationale netwerk gaat en dit ook toereikend is voor het
goed vervullen van de functie (Van den Brink, 2013).
61
Rendabel maken van kwaliteiten
Ook kan het nuttig zijn om, in verband met vooroordelen over bijvoorbeeld oudere
werknemers die volgens werkgevers minder goed scoren op harde functie-eisen (zoals
mentale en fysieke belastbaarheid), zachte eisen (zoals sociale vaardigheden,
betrokkenheid, betrouwbaarheid) hoger (of gelijker) te waarderen voor bepaalde functies,
en te kijken of deze ‘zachte kwaliteiten’ wel voldoende rendabel zijn gemaakt voor de
organisatie (Van Dalen et al., 2006: 6).
10.2.2 Werving: risico’s en kansen
Informele werving
Wanneer de werving en scouting van talent alleen informeel plaatsvindt, is de kans groter
dat er geput wordt uit een reservoir van kandidaten dat lijkt op de mensen die al bij de
organisatie werkzaam zijn (zie Van den Brink 2011). Er wordt dan geput uit de kring van
bekenden. Het is dus voor de diversiteit van belang dat de bekendmaking van de vacature
op een manier gebeurt waarbij deze ook onder de aandacht van buitenstaanders komt.
Zoekkanalen
Niet alleen informeel selecteren van personeel kan uitsluiting in de hand werken. Ook bij
openbare werving is het van belang om na te denken over de gebruikte zoekkanalen.
De gemiddelde zoekstrategie van groepen werknemers kan verschillen. Zo gebruiken
ouderen internet minder vaak voor het zoeken naar een baan. Deze groep zal naar
verwachting minder snel reageren op advertenties en aankondigingen van sollicitatierondes
via websites en sociale media. Etnische minderheden maken, afhankelijk van hun
opleiding, vaker gebruik van informele zoekkanalen. Zij zoeken naar werk binnen de eigen
etnische gemeenschap: familie, vrienden en kennissen (Van Hooft, 2004). Ook Klaver,
Mevissen en Odé (2005) en Art 1. (2008) constateren dat er een mismatch zou zijn tussen
de door etnische minderheden gebruikte zoekkanalen en de door werkgevers gehanteerde
wervingskanalen.
Enerzijds ligt er een opdracht voor de werkzoekende zelf om zijn of haar zoekstrategieën
zo te verbreden dat de kansen op een baan worden vergroot. Anderzijds kunnen ook
werkgevers, en zeker degenen die graag een zo inclusief mogelijk beleid willen voeren, op
een bredere manier werven. Bijvoorbeeld door naast de reguliere methoden via LinkedIn
actief bepaalde groepen te benaderen, of door gebruik te maken van werving en
selectiebureaus die in speciale doelgroepen (ouderen, jongeren, personen met een
handicap etc.) gespecialiseerd zijn. Deze kunnen een aantal kandidaten aandragen, onder
wie een aantal uit de doelgroep. Dit is niet noodzakelijk voor het tegengaan van
discriminatie, maar kan wel een meer diverse organisatie bevorderen. Dit sluit aan bij de
aanbeveling van Van den Brink om te selecteren uit een pool waarin een representatief
aantal kandidaten uit de achtergestelde groep zit (2011: 59).
10.2.3 Selectie
Gevarieerd samengestelde selectiecommissie
Gezien de onvermijdelijkheid van stereotyperingen van andere groepen is het belangrijk
om selectiecommissies gevarieerd samen te stellen. Van den Brink (2011) laat zien hoe
groot het effect hiervan was op het aantal vrouwen dat werd benoemd aan de universiteit.
Van den Brink vond een eenduidig verband tussen het aantal vrouwen in de
sollicitatiecommissie en de benoeming van een vrouwelijke kandidaat tot hoogleraar. Van
den Brink: “Hoe meer vrouwen in de sollicitatiecommissie, hoe groter de kans dat er een
vrouwelijke kandidaat werd benoemd. Bij sollicitatiecommissies die enkel uit mannen
bestonden, was slechts 7% van de nieuwe hoogleraren een vrouw. Bij één vrouw in de
62
commissie, steeg dit percentage naar 14% en bij twee of meer vrouwen in de commissie
was maar liefst 22 % van de benoemde hoogleraren een vrouw (Van den Brink 2011: 36).
Explicitering functie-eisen
In samenhang met het vorige punt doet Van den Brink de aanbeveling de selectiecriteria te
expliceren, op grond van haar bevinding dat “hoe groter de ambiguïteit van de criteria is,
hoe meer deze ruimte laat voor eigen interpretaties, en des te groter de kans dat
genderstereotypen een rol gaan spelen tijdens de selectiefase” (Van den Brink, 2011: 38).
De keuze voor een kandidaat moet worden gemotiveerd in termen van de benoemde
competenties, in relatie tot de functievereisten (Van den Brink, ibid).
Nagesprek
Het is nodig om de tijd te nemen om wanneer er een keuze is gemaakt, het keuzeproces
aan de hand van de vereiste competenties nog eens expliciet na te gaan. Dit kan
voorkomen dat een benoemingsadviescommissie haar keuze later minder goed motiveert
(in de trant van “er was een klik” of: “deze kandidaat was duidelijk de beste”). Van den
Brink doet nog de volgende aanbeveling ter voorkoming dat leden van benadeelde groepen
niet worden benoemd, al zijn ze nog zo gekwalificeerd voor de functie: dat de
benoemingscommissie verantwoording af moet leggen waarom een bepaalde kandidaat is
benoemd en andere zijn afgewezen wegens mindere geschiktheid (Van den Brink, 2011:
38). Dit nagesprek kan volgens Van den Brink het beste begeleid worden door een
onafhankelijk persoon die niet bij de werving en selectie betrokken was. Ook Bielby (2000)
draagt dit punt aan. Bij de beoordeling is het van belang dat deze gebaseerd is op
relevante informatie over de kandidaat voor de baan. Dit sluit aan bij het inzicht dat extra
informatie, die irrelevant is voor de functie, gaat fungeren als pseudo-informatie op grond
waarvan subjectieve oordelen worden gerationaliseerd (zie paragraaf 6.4).
Alert op eigen stereotypen
Van den Brink raadt personeelsselecteurs aan om alert te zijn op stereotypen, door
voorgenomen keuzes voor bepaalde sollicitanten tegen dat licht nog een keer kritisch te
bezien. Zo beveelt ze aan de eigen stereotype verwachtingen over (bijvoorbeeld)
mannelijke en vrouwelijke werknemers kritisch te bevragen: “Waarom veronderstellen we
dat hij wel ambitie heeft en zij niet? Waarom geeft de jonge mannelijke kandidaat ons
zoveel vertrouwen? Waarom twijfelen aan het commitment van deze vrouwelijke
kandidaat? Waarom denken we dat parttimers minder ambitieus zijn?” Van den Brink
beveelt personeelsselecteurs aan zich voor verwachtingen jegens kandidaten te baseren op
feitelijke gegevens, bijvoorbeeld ten aanzien van de genderstereotype verwachtingen
rondom deeltijdwerk. Van den Brink: “Het feit dat vrouwen of mannen in deeltijd [willen]
werken, zegt niets over hun kwaliteiten en ambitie. Vraag vrouwen wat hun ambitie is, vul
het niet voor hen in” (Van den Brink, 2011: 56).
Alert op stereotypen in de buitenwereld
De aanbeveling om stereotype beelden en verwachtingen kritisch door te lichten kan ook
worden vertaald naar stereotype beelden en verachtingen van de buitenwereld.
Personeelsselecteurs kunnen immers ook geconfronteerd worden met dergelijke beelden
van bijvoorbeeld klanten of collega’s.
Dit geldt voor een standaardeis als ‘representativiteit’, welke door veel commerciële
organisaties wordt gevraagd: Waarom veronderstellen we dat bijvoorbeeld ‘dreadlocks’,
een baard of een hoofddoek niet representatief zijn? Of iemand in een rolstoel? Wat
bedoelen we eigenlijk met representativiteit? Wat wil het bedrijf met deze eis bereiken?
En: waarin komt representativiteit tot uitdrukking? In de regel wordt met representatief
bedoeld: een verzorgd, net uiterlijk, en de vraag is of dit niet ook tot uitdrukking kan
komen in bijvoorbeeld een goed verzorgde baard, bijeengebonden dreadlocks of in een
63
‘nette’ hoofddoek. (Andere mogelijkheden zijn een bedrijfshoofddoek in de kleuren van
het bedrijf of een hoofddoek met een bedrijfslogo.) Daarnaast kan representativiteit ook
tot uitdrukking komen in zaken als goede omgangsvormen en een goede houding.
Uitgelicht
Een voorbeeld uit de oordelen van het College voor de Rechten van de Mens. Een vrouw die
moslima is en uit godsdienstige overtuiging een hoofddoek draagt, stuurt een open
sollicitatie naar het gerechtsdeurwaarderskantoor. Dit kantoor wijst de vrouw af omdat het
wil dat het personeel er representatief uitziet en de vrouw heeft laten weten haar
hoofddoek niet af te willen doen tijdens het werk, waar het kantoor om verzocht. Het
College oordeelt dat de feiten doen vermoeden dat de vrouw is afgewezen omdat zij haar
hoofddoek niet wil afdoen. Het College oordeelt dat het gerechtsdeurwaarderskantoor
jegens de vrouw verboden onderscheid op grond van godsdienst heeft gemaakt bij de
behandeling van een openstaande betrekking (College voor de Rechten van de Mens,
oordeel 2012-74).
Dezelfde vraag kan men stellen bij een eis als ‘neutraliteit’ of ‘neutrale uitstraling’. Dit is
een andere standaardfunctie-eis die bepaalde groepen uitsluit, zoals personen die wegens
hun religie bepaalde kleding of hoofdbedekking dragen, of een bepaalde haardracht of
baard. Ook ten aanzien van de neutraliteitseis zouden personeelsselecteurs kunnen nagaan
wat ermee wordt bedoeld en beoogd door de organisatie. Waarom? Met welk doel vragen
we van een kandidaat voor een functie dat deze een ‘neutrale uitstraling’ heeft? En vanuit
wiens perspectief is dit neutraal? Hoe kan een neutrale uitstraling worden bereikt? Kan dit
slechts op de standaard manier (zonder hoofdbedekking, baard of dreadlocks)? Of zijn er
ook andere, minder bevoordeelde en uitsluitende manieren denkbaar waarop een neutrale
uitstraling kan worden bereikt?
Gebruik van tests
Cates and Dana (2012) raden aan om tests in een werving- en selectieronde op te nemen,
omdat dit de objectiviteit van de beoordeling kan vergroten. Andere auteurs tekenen
hierbij aan dat het wel van belang is om te realiseren dat testen, zoals psychologische
tests en assessments, die gebruikt worden bij de werving en selectie vaak niet
cultuurneutraal zijn. Dit kan in het nadeel werken van sollicitanten die afkomstig zijn uit
etnische minderheidsgroeperingen (Bochhah et al., 2005). In de rapportage van Bochhah
zijn richtlijnen weergegeven voor dergelijke tests. Daarnaast is het risico aanwezig dat
leden van benadeelde groepen slechter presteren op tests en assessments als beoordelaars
er van te voren blijk van geven er stereotype opvattingen over die groep op na te houden
(zie paragraaf 9.2.1).
Anoniem solliciteren (beleidsmaatregel)
De uitkomsten van verschillende praktijktests geven aan dat kenmerken als geslacht,
etniciteit, handicap en leeftijd vaak mee worden genomen bij de werving en selectie van
personeel (zie paragraaf 2.1). Daarmee ligt de gedachte voor de hand dat het
anonimiseren van sollicitatiebrieven op deze kenmerken een effectieve manier is dit te
ondervangen.
Om de zoveel tijd wordt er voorgesteld dat anoniem solliciteren moet worden ingevoerd,
om te vermijden dat selectie gebeurt op grond van achternaam en geboorteplaats (die als
proxy dienen voor etniciteit). Dit is recentelijk nog voorgesteld door onder meer de VVD en
D66. De laatste heeft de regering bijvoorbeeld verzocht om te bezien of het mogelijk is om
anoniem te solliciteren op de UWV-site (werk.nl), waarbij werkzoekenden anoniem hun CV
64
op de site kunnen plaatsen en werkgevers alleen kenmerken zoals opleiding en
werkervaring kunnen inzien.37 Eerst wordt een match gezocht op basis van competenties
en pas daarna komen de persoonlijke gegevens in beeld.38 De VVD stelde voor dat minister
Asscher (PvdA) de mogelijkheden hiertoe gaat onderzoeken.
In de praktijk is er vaak geëxperimenteerd met anoniem solliciteren. De pilots die er
bestaan, richten zich voornamelijk op het verminderen van de invloed van
stereotyperingen op grond van etniciteit. De gemeenten Nijmegen, Amsterdam Westerpark
en Alphen aan den Rijn zijn hier voorbeelden van. Naam, geboorteplaats, nationaliteit,
land van herkomst en e-mailadres van de sollicitanten werden verwijderd tijdens het
selectieproces (Gemeente Nijmegen, 2007). Gemeenten geven verschillende redenen op
waarom ze voor deze maatregel kozen. Om een voorbeeld te noemen: de gemeente Alphen
aan den Rijn heeft anoniem solliciteren voor een periode ingevoerd om aan te geven dat ze
voor iedereen dezelfde uitgangspunten wilden hanteren, en daarbij wilde voorkomen dat
allochtonen de indruk zouden krijgen dat hun afkomst mogelijk zou kunnen leiden tot een
ongunstige afloop van de sollicitatieprocedure(Schut-Mosheuvel, 2011).
Echter, in geen enkel geval is anoniem solliciteren permanent ingevoerd. Met uitzondering
van de gemeente Nijmegen, heeft het in geen enkel geval de gewenste resultaten
opgeleverd (en bij de gemeente Nijmegen valt te betwijfelen of de toename van het
aantal allochtone sollicitanten alleen te wijten valt aan het anoniem solliciteren of aan
andere factoren) (Gemeente Nijmegen, 2007).
Ook in België en Frankrijk zijn experimenten uitgevoerd met deze maatregel, maar deze
leken evenmin tot het gewenste effect te leiden (Intermediair, 2006). Opvallend is daarom
dat de pilot van het antidiscriminatiebureau in Duitsland met gedepersonaliseerde
sollicitatieformulieren wel positief geëvalueerd werd. De pilot werd uitgevoerd in 2010 en
2011 onder vijf commerciële bedrijven en drie publieke organisaties. In die tijd was er
sprake van 246 vacatures waarop ongeveer 8550 sollicitanten reageerden. In de
formulieren moesten sollicitanten die reageerden op een vacature bij de betrokken
organisaties alleen hun competenties invullen. Uit de evaluatie bleek dat vooral vrouwen
baat hadden bij deze procedure. Ook onderzoek naar de invoering van ‘blinde’ audities bij
Amerikaanse orkesten laat zien dat anoniem solliciteren effectief kan zijn. Bij deze vorm
van audities zijn sollicitanten niet te zien wanneer zij voorspelen, bijvoorbeeld doordat ze
achter een scherm plaatsnemen. De invoering van deze procedure verklaart 30% van de
sterke stijging van het aandeel vrouwen in orkesten de laatste decennia (Goldin and Rouse,
2000).
In bovenstaande onderzoeken naar anoniem solliciteren worden verschillende verklaringen
aangevoerd voor het feit dat anoniem solliciteren minder goed werkt dan verwacht. Zo kan
het zijn dat de eerste selectie van brieven minder bias kent, maar dat kandidaten uit
bepaalde groepen door stereotypering in een latere fase toch afvallen, wanneer ze zich
moeten presenteren. Ook kan meespelen dat in praktijktests gelijkwaardige CV’s aan twee
kandidaten worden toebedeeld. In werkelijkheid kunnen de CV’s tussen groepen gemiddeld
verschillen, zowel op relevante als op niet-relevante punten, terwijl daar wel op
geselecteerd wordt. Tot slot kan er een vertekening in de resultaten zitten, omdat een
experiment met anoniem solliciteren in praktijk vaak niet voldoende wetenschappelijk
verantwoord is opgezet.
37
Brief van de minister en staatssecretaris van Sociale Zaken en Werkgelegenheid aan de Tweede
Kamer, 4 april 2013. Tweede Kamer, vergaderjaar 2012-2013, 30 950, nr. 50.
38
“Pleidooi VVD voor anoniem solliciteren”, NU.nl, 14 maart 2013.
65
Los van het bereiken van het gewenste resultaat, zijn er bezwaren van meer principiële
aard tegen dit middel naar voren gebracht, door politici39 en ook door mensen van de
doelgroep zelf. Zij willen hun afkomst en eigen identiteit niet verloochenen om te
bereiken dat zij gelijk worden behandeld.
Uitgelicht
Er zijn ook commerciële werving- en selectiebureaus die het principe van anoniem
solliciteren hanteren. Zo heeft het nieuwe werving- en selectiebureau Choizzes een
webapplicatie die vraag en (geanonimiseerd) aanbod online aan elkaar koppelt. Een online
systeem waarbij werkzoekenden op basis van hun complete profiel anoniem kunnen
reageren en voorgesteld worden voor een openstaande functie. Nationaliteit, achtergrond,
geboortedatum en sekse spelen in deze fase geen rol. Door het anonieme karakter
beoordeelt een werkgever een kandidaat in eerste instantie op basis van opleiding, kennis,
competenties en vaardigheden. Pas nadat de werkgever met een aantal matches akkoord
gaat krijgt hij de persoonsgegevens te zien. Door deze manier van het koppelen van vraag
en aanbod worden vooringenomen standpunten naar de achtergrond gebracht. Er is nog
niet geëvalueerd of dit ook tot meer gespreksuitnodigingen voor benadeelde groepen
leidt.40
10.3 Vooraf contact en ervaring opdoen met benadeelde groepen
Voor veel groepen die ondervertegenwoordigd zijn in organisaties geldt logischerwijs dat
werkgevers niet goed bekend zijn met werknemers uit die groepen: onbekend maakt
onbemind. Dit geldt onder meer voor leden van niet-westerse minderheden (zie
bijvoorbeeld Andriessen et al., 2010) en voor mensen met een handicap (zie Mink, 2010).
In veel wetenschappelijke literatuur wordt de contacthypothese aangehaald (zie paragraaf
7.2). Meer contact met minderheidsgroepen zou er voor kunnen zorgen dat negatieve
stereotyperingen over benadeelde groepen verminderen en dat mensen genuanceerder
over deze groepen oordelen. Contact met gestereotypeerde groepen zou organisaties in
staat stellen de juistheid of genuanceerdheid van stereotypen te verifiëren. Op grond van
“feitelijke en objectief te controleren waarnemingen” van deze groepen, kunnen
organisaties in theorie “onjuiste of te grove stereotypen corrigeren of verfijnen” (Boerlijst
et al., 1993). Hieraan ligt de volgende aanname ten grondslag: wanneer er meer contact is
met de groep waarover vooroordelen heersen, zullen vooroordelen veranderen, verbeteren
en doorbroken worden (onder de juiste voorwaarden).
De onderzoekers van de contacthypothese noemen echter geen concrete maatregelen. De
contacthypothese richt zich vaak op andere groepen zoals etnische minderheden, waarbij
contact tussen de eigen en de andere groep in het dagelijkse leven geen
vanzelfsprekendheid is. Dit zou misschien ook kunnen gelden voor mensen met een
beperking, maar voor groepen als ouderen en vrouwen gaat dit niet op. Ook Fiske en
collega’s (2012) komen tot de conclusie dat meer contact met groepen die goed scoren op
de warmtedimensie, maar die slecht scoren op de competentiedimensie van vooroordelen
39
In reactie op het voorstel van de VVD om de mogelijkheden hiertoe te onderzoeken, reageerde
minister Asscher (PvdA) bijvoorbeeld om die reden afwijzend. Hij bracht naar voren het als een
‘mogelijk instrument’ te zien en niet als ‘een oplossing’, daar “het erom gaat dat vooroordelen
worden weggenomen” en het zou kunnen leiden tot ‘blaming the victim’ en “dat je niet meer kunt
zijn wie je bent”.. Ook de ChristenUnie noemde principiële argumenten tegen het pleidooi voor
anoniem solliciteren (“Pleidooi VVD voor anoniem solliciteren, NU.nl 14 maart 2013)..
40
Het gaat hier om het onlangs opgerichte bedrijf Choizzes (zie Metro, 25 maart 2013).
66
(zoals ouderen en traditionele vrouwen), niet leidt tot een gunstiger beeld van hun
competenties (wel van stereotypen op de warmtedimensie). De vraag is of meer contact in
de werkcontext wel zal leiden tot een minder stereotiep beeld van hun werkcompetenties,
aangezien werkgevers dan directer met de competenties kunnen kennismaken dan
wanneer er meer contact is in het algemeen.
Bij ouderen en vrouwen zou het daarom nuttiger zijn om kennis te maken met de
beroepsgroepen die banen hebben waarmee je deze groepen niet direct zou associëren
(voor oudere werkzoekenden en vrouwen zou men bijvoorbeeld kunnen denken aan
kennismaking met mensen die op een ICT-afdeling werken). Deze contacten kunnen ertoe
leiden dat ze baangerelateerde stereotypen doorbreken.
De werving en selectie van personeel kenmerkt zich door het kortstondig en vluchtig
contact tussen onbekenden en een ongelijke machtsverhouding, waardoor stereotypen
over een sollicitant uit een benadeelde groep onverminderd hun werk kunnen doen. De
vraag is dan of organisaties ervoor kunnen zorgen dat zij al ervaring/contacten opdoen met
leden uit de minderheidsgroeperingen voordat er sprake is van een officiële
sollicitatieprocedure en ook los van een sollicitatieprocedure, voordat er een hiërarchische
verhouding is die het positieve effect van contact negatief beïnvloedt. Lamberts en
Gheldof (2000) noemen het bevorderen van stage- of werkervaringmogelijkheden als
concrete mogelijkheid om dit te realiseren. Ook zien zij een rol voor speciale
uitzendbureaus weggelegd om de invloed van stereotyperingen te laten afnemen.
Dergelijke settings zijn door hun tijdelijke en vrijblijvende karakter minder risicovol voor
werkgevers, waardoor deze sneller geneigd zullen zijn om groepen een kans te geven
waarover zij negatieve stereotyperingen hebben en die ze dus vaak als een extra risico
zien (Art. 1, 2008).
Uitgelicht
Het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid heeft in het kader van de Wet
werken naar vermogen (deze zal worden vervangen door de participatiewet) een pilotproject uitgezet dat zich richt op het creëren van meer werkplekken voor mensen met een
handicap, door een aantal landelijke en een aantal MKB-werkgevers op een laagdrempelige
manier kennis te laten maken met arbeidsgehandicapten. In een tussenevaluatie van het
Regioplan (Van Horssen et al., 2012) worden verschillende faal- en succesfactoren bij
bedrijven benoemd. Zo is het voor een succesvolle benadering van werkgevers noodzakelijk
dat de werkgever benaderd wordt vanuit werkgeversbelang en dat de werkgever voldoende
geschikt werk aan kan bieden. Verder concluderen zij “Meedoen naar vermogen binnen het
reguliere arbeidsproces is dus voor de Nederlandse arbeidssituatie nog steeds relatief
nieuw. De meeste werkgevers en werknemers hebben daar nauwelijks ervaring mee. Het
aannemen van mensen met een ernstige beperking is meestal dan ook geen automatisme,
maar een nieuw proces waarin werkgever en werknemer ervaring moeten opdoen zonder
dat zij daarbij risico’s willen lopen. Het gaat hierbij enerzijds om bedrijfsmatige risico’s bij
de werkgever en anderzijds risico’s met betrekking tot de gezondheid en welzijn van de
werknemer zelf.”
Over mensen met een arbeidshandicap is bekend dat persoonlijke ervaring van een
organisatie met het werken met deze mensen, de beeldvorming over deze groep gunstig
beïnvloedt, doordat er weinig negatieve ervaringen zijn met deze groep (Jehoel-Gijsbers
et al, 2007, aangehaald in Mink, 2010: 25). Mensen kunnen zich bij meer contact ook een
beeld vormen van wat personen met een beperking wél kunnen, in plaats van wat ze níet
kunnen, waarop doorgaans de nadruk wordt gelegd (en hetgeen het zoeken naar een
67
geschikte kandidaat uit die groep bemoeilijkt voor werkgevers). Ook blijkt uit onderzoek
dat als een bedrijf bekend is met de beperking op het moment dat iemand is aangenomen,
collega’s en leidinggevenden positiever reageren op de werknemer en doeltreffende
aanpassingen ook gemakkelijker worden verricht, dan wanneer dit niet meteen bekend is
bij de sollicitatie (Mink, 2010: 25).
10.4 De waarden van de organisatie
De waarden en de boodschap die een organisatie wil uitstralen aan (potentiële)
sollicitanten, kan invloed hebben op de stereotypering in het werving- en selectieproces.
Uit onderzoek komen een aantal aanbevelingen op dit vlak naar voren:
“Discriminatie komt bij ons niet voor”. Veel organisaties staan zich erop voor dat zij
meritocratisch ingericht zijn en dat zij personeel dus beoordelen op prestaties (Kravitz en
Yuengling, 2012). Hoewel dit meritocratische beginsel goed klinkt, kan het teveel hierop
voorstaan averechts werken. Kravitz en Yuengling leggen dit als volgt uit. De meeste
mensen vinden het belangrijk om over te komen als onbevooroordeeld. Mensen die werken
voor een organisatie die meritocratische waarden uitdraagt, zijn er sneller van overtuigd
dat zij geen stereotypen hanteren en hun beoordelingen ook niet als vooringenomen zullen
worden gepercipieerd. Dit zorgt er weer voor dat zij een minder grote prikkel hebben om
uitgebreider stil te staan bij hun keuzes om in werkelijkheid keuzes te maken die geen bias
kennen. De universiteit is hiervan een goed voorbeeld, zo blijkt uit het onderzoek van Van
den Brink naar hoogleraarbenoemingen (2010, 2011).
Garcia (et al., 2010) wijzen op een ander negatief effect. Wanneer mensen ervan
overtuigd zijn dat zich binnen een organisatie niet of nauwelijks discriminatie voor kan
doen, beoordelen zij individuen die klagen over discriminatie negatiever en rekenen zij
hen daar meer op af, dan organisaties die aangeven dat discriminatie wel bij hen kan
voorkomen (ondanks hun inspanningen om dit tegen te gaan). Het advies aan organisaties
is dus om te communiceren dat ze veel doen om discriminatie te voorkomen, maar dat
incidenten altijd voor kunnen komen en dat je, zonder risico op negatieve gevolgen,
klachten kunt melden.
“Wij hanteren hoge standaarden”. Uit experimenten van Cohen (et al., 1999) blijkt dat
het helpt om in de communicatie duidelijk te maken dat geselecteerde kandidaten al aan
hoge eisen voldoen, maar dat de organisatie ook hoge standaarden hanteert. In deze
experimenten van Cohen et al. (1999) lag de focus op zwarte en blanke studenten. Uit
deze experimenten is gebleken dat zwarte studenten het best reageerden op een
leerkracht die duidelijk maakte hoge standaarden te hanteren en die de studenten
duidelijk maakte dat deze wel de capaciteit hadden om aan de normen te voldoen.
Wanneer de docent de zwarte studenten op deze manier behandelde, hadden de studenten
weinig last van de vooroordelen en stereotyperingen die over hen de ronde deden en
voelden ze zich niet gediscrimineerd. Deze resultaten werden bevestigd door onderzoek
van Steele (1997). Dit reduceerde de dreiging van negatieve stereotypering van zwarte
studenten en vergrootte de identificatie met de universiteit.
Deze oplossing kan vertaald worden naar het werving- en selectieproces op de
arbeidsmarkt. Uit dit experiment wordt duidelijk dat het gevoel gelijk behandeld te
worden van groot belang is, maar dat dit gepaard moet gaan met het stellen van eisen en
het stellen van vertrouwen in de bekwaamheid van de kandidaat. Wanneer een werkgever
dus heel bewust potentiële werknemers uit benadeelde groepen het gevoel wil geven dat
ze gelijk behandeld worden, zal de werkgever tijdens het werving- en selectieproces aan
68
moeten geven dat hij of zij hoge standaarden hanteert, maar tegelijkertijd wel moeten
uitstralen dat de potentiële werknemer hieraan kan voldoen.
10.5 Streefcijfers/quota
Quota kennen een zachte en een harde variant. Bij de harde variant gaat het om een
resultaatverplichting (benoeming van een zeker percentage dat tot een achtergestelde
groep behoort binnen een bepaalde tijd), waarbij het kan voorkomen dat leden van nietachtergestelde groepen van sollicitatie worden uitgesloten (en degene die wordt
benoemd dus niet voldoet aan het criterium van gelijke geschiktheid). Deze variant wordt
soms gehanteerd als laatste redmiddel om meer leden van achtergestelde (benadeelde)
groepen aangesteld te krijgen. Het kan dan gaan om quota voor vrouwen (in het verleden
ingevoerd bij onder meer universiteiten en de politie),41 voor etnische minderheidsgroepen
(in het verleden ingevoerd bij onder meer ministeries42) en voor mensen met een
beperking (denk bijvoorbeeld aan het inmiddels afgewezen voornemen tot invoering van
een wettelijk verplicht quotum arbeidsgehandicapten voor overheids- en private
organisaties met meer dan 25 werknemers).43 Dergelijke harde quota worden door velen
gezien als middel om de werking van stereotypen tijdelijk uit te schakelen en zelfs te
doorbreken. Zoals een voorstander het formuleert: “Vrouwenquotum overwint
vooroordelen.” Het idee daarachter is dat “zolang wij impliciete aannames en stereotypen
hebben waarvan wij ons niet bewust zijn, we niet op basis van kwaliteit selecteren, maar
ook op basis van onbewuste associaties” (E. Kingma, aangehaald in NRC Handelsblad,
november 2012). Door het hanteren van een procedure waarbij de competenties van
sollicitanten uit (negatief) gestereotypeerde groepen niet vergelijkenderwijs met die van
bevoorrechte groepen worden vastgesteld, wordt de sollicitant uit de benadeelde groep op
haar of zijn eigen merites beoordeeld, is het idee.44
De ervaring leert dat als leden van benadeelde groepen meer evenredig zijn
vertegenwoordigd in een organisatie, tot een critical mass van 30% is bereikt, dit de
perceptie van de kwaliteiten van (potentiële) werknemers uit benadeelde groepen zodanig
positief beïnvloedt dat zij een gelijke kans op benoeming hebben in reguliere aanstellingen promotieprocedures (zie Heilman, 2012: 9). Het gaat bij reservering om een tijdelijke
maatregel, mogelijk gemaakt door een wettelijke uitzondering op de
gelijkebehandelingswetgeving en uitsluitend toegestaan in zeer uitzonderlijke
omstandigheden.45
Belangrijk nadeel van harde quota is het risico op stigmatisering van de bewuste groep (het
stigma dat ze niet vanwege hun kwaliteiten zijn benoemd) en ook dat harde quota de
41
De Universiteit Groningen en de TU-Delft hanteerden bijvoorbeeld in 2011 dergelijke ‘harde’
quota om het aandeel van vrouwen in hogere functies aan hun bèta-faculteiten te vergroten. Het
ging hierbij evenwel niet om de reservering van reguliere banen, maar om het creëren van een
aantal extra banen voor exclusief vrouwen.
42
Zie CGB-advies 2010/2: inzake voorkeursbeleid van de Directie Organisatie- en Personeelsbeleid
Rijk, ten behoeve van allochtone sollicitanten.
43
Het voorstel hiervoor, van onder meer de PvdA, dat veel steun kreeg van andere partijen maar
niet van werkgevers, is niet overeind gebleven in het Sociaal Akkoord dat in april 2013 is bereikt.
44
Want, zoals Essed opmerkt over reguliere dan wel voorkeursbehandelingprocedures waarbij
vergelijking plaats vindt van een kandidaat uit een benadeelde groep en een kandidaat uit een
bevoorrechte groep: “(I)t is unlikely to have two candidates who are perfectly equally qualified.
The quality of the candidate is an expression of the relative weight given to the various composing
elements of the candidate’s unique combination of life and work experiences, qualifications,
talents, character traits and other qualities” (Essed, 2004).
45
Zie College-oordeel 2008-81 (een zaak over gemeentelijk quoteringsbeleid etnische groepen) en
College-oordeel 2012-195 (een zaak over universitair quoteringsbeleid).
69
reguliere procedures en de uitsluitingsmechanismen die daarbij werkzaam zijn, doorgaans
ongewijzigd laten. Met als gevolg dat er weinig structureel effect van tijdelijke
quoteringsmaatregelen te verwachten valt (vgl. Van den Brink, 2011). Dit kan anders zijn
indien de critical mass is bereikt.
Genoemde nadelen lijken niet te kleven aan zachte quota oftewel streefcijfers, die een
inspanningsverplichting uitdrukken (en geen resultaatverplichting), en die op den duur
eveneens kunnen leiden tot een critical mass van 30% werknemers uit benadeelde groepen.
Streefcijfers zijn vanuit gelijkbehandelingsperspectief minder omstreden en kunnen ook
rekenen op een groter politiek en een groter maatschappelijk draagvlak. Het blijkt dat
streefcijfers organisaties dwingen om te kijken hoe reguliere procedures zo kunnen worden
ingericht dat leden van benadeelde groepen niet bewust of onbewust worden benadeeld op
grond van stereotypen. Streefcijfers blijken het bedenken van tal van nieuwe maatregelen
te stimuleren.46 Een nadeel van streefcijfers is echter dat het effect ervan zeer wisselend
is (omdat het erg afhangt van de ingezette maatregelen van de organisatie) en er op de
zeer korte termijn geen grote toename van kandidaten uit benadeelde groepen te
verwachten valt (zie Monitor Talent naar de Top 2012: “Aantal vrouwen in de top neemt
maar geleidelijk toe”).
10.6 Training bedrijven en organisaties
Tot slot kan een praktische training personeelsselecteurs leren het effect van stereotypen
te minimaliseren, door het doen van concrete oefeningen (zie Pendry et al., 2007).
Immers, om discriminatie bij de werving en selectie te voorkomen, is een serieuze inzet
van bedrijven vereist. Training wordt door diverse auteurs aanbevolen als instrument dat
de invloed van stereotypen effectief kan terugdringen. Training kan mensen helpen inzien
dat discriminatie in de organisatie vóórkomt, óók bij organisaties die hier stelling tegen
nemen en dit actief tegen willen gaan (zie o.m. Pendry et al., 2007). Bewustzijn van
subtiele discriminatie bevordert vervolgens dat mensen open staan om mechanismen te
leren herkennen die onbewust en onbedoeld tot discriminatie leiden, en dat ze in staat
zijn hierop te acteren. Cates en Dana (2012) wijzen erop dat training meer specifiek
belangrijk is voor de medewerkers die verantwoordelijk zijn voor de werving en selectie.
Zo kunnen zij leren hoe ze strikt kunnen selecteren op functievereisten en het gesprek zo
kunnen voeren dat dit vooral baangerelateerd blijft (en pseudo-informatie zoveel mogelijk
achterwege blijft).
Training is volgens Kingsma (2006) de effectiefste manier om de kans te verminderen dat
bedrijven aangeklaagd worden voor discriminatie. Investeren in training kan negatieve
effecten van discriminatie en klachten over discriminatie voorkomen. Het kan helpen
reputatieschade en interne onrust binnen het bedrijf te voorkomen.
Zowel Pendry en anderen (2007), King en anderen (2012) en Bielby (2000) wijzen op de
risico’s die aan trainingen kleven.
46
Zie voor voorbeelden die de in- en doorstroom van vrouwen bevorderen, bijvoorbeeld de
Nieuwsbrief van de Stichting Talent naar de Top.
70
Uitgelicht
King en anderen (2012) halen voorbeelden aan van diversiteitstraining voor managers die
averechtse effecten hebben. Een voorbeeld is het onderzoek van Sanchez en Medkik uit
2004 bij een Amerikaanse regionale overheidsorganisatie. Binnen deze organisatie kregen
69 managers een diversiteitstraining en 56 managers niet. Vervolgens werd er onder de
medewerkers van de managers gepeild of zij meer of minder discriminatie ervoeren ten
opzichte van voor de training. Uit de evaluatie bleek dat de medewerkers die tot etnische
minderheden behoren en die een manager hadden die de diversiteittraining hadden gevolgd
vaker ongelijke behandeling ervoeren. Nader onderzoek wees uit dat de managers die de
training volgden (onterecht) dachten dat ze deze training moesten volgen vanwege de
klachten hun medewerkers met een andere etnische achtergrond. De boosheid hierover
leidde tot meer ongelijke behandeling.
Uit het voorbeeld in bovenstaand kader blijkt dat zelfs de keuze wie wel en niet meedoet
aan de training effect kan hebben op het resultaat van de training. Daarnaast blijkt uit
onderzoek van Kulik (et al., 2007) dat bij vrijwillige deelname vooral de mensen die
interesse hebben in training, de training minder nodig hebben. Op basis van deze twee
resultaten lijkt het raadzaam om, indien mogelijk, managers integraal een training te
laten volgen, of anders goed uit te leggen waar de keuze voor deelname uit voortkomt.
Daarnaast is natuurlijk de inhoud van de training van belang. Niet elk type informatie of
training op het vlak van stereotypering is effectief om de werking van stereotypen tegen te
gaan. Bepaalde acties of oefeningen kunnen, ondanks dat ze neutraal ogen, juist
stereotypen versterken. Daarin schuilt een risico voor trainingen. Kortom, er is bewijs voor
de effectiviteit van trainingen voor personeelsselecteurs, zij het onder bepaalde condities.
Van de hier beschreven maatregelen is de effectiviteit getest. Deze kunnen worden
uitgebreid met andere oefeningen waarvan de effectiviteit is bewezen.
In het artikel van Pendry en anderen (2007) wordt een aantal mogelijke ingrediënten voor
trainingen besproken, inclusief de effecten ervan en (voor zover onderzocht) inclusief de
risico’s. Hieronder is een selectie van kansrijke trainingsonderdelen uit het artikel
weergegeven (soms aangevuld met informatie uit andere artikelen):
Het geven van informatie over de kansen van verschillende groepen, bijvoorbeeld op de
arbeidsmarkt, is essentieel. Echter, alleen informeren kan averechtse effecten hebben,
bijvoorbeeld doordat leden die tot de meer geprivilegieerde groepen behoren in de
weerstand gaan. Ook kunnen mensen die zich sterk identificeren met (bijvoorbeeld) hun
etnische groep, zich aangevallen voelen. Het risico bestaat dat ze zich hierdoor alleen nog
maar sterker met hun eigen groep gaan identificeren. Bielby (2000) beschrijft dat
informatie die tegen de stereotype verwachtingen ingaat wel kan helpen om de
beoordeling te beïnvloeden, maar relativeert dit ook door te stellen dat informatie de
invloed van het stereotype nooit helemaal kan compenseren. Dit hangt samen met
mechanismen die we eerder beschreven. Het verstrekken van informatie alleen is kennelijk
onvoldoende.
Het innemen van een ander perspectief: er zijn voorzichtig positieve resultaten geboekt
bij oefeningen waarbij mensen het perspectief van een lid van een minderheidsgroep
moesten innemen (vergelijk de publiekscampagne van de overheid die is gericht op
beïnvloeding van de studiekeuzen van meisjes, bijvoorbeeld: “Mijn vader wil dat ik
stewardess word. Ikzelf dacht meer aan piloot”). Mensen die in een oefening gevraagd
werden om het perspectief van een andere groep in te nemen, beschreven de groep in
71
minder stereotype bewoordingen. In ander onderzoek scoorden de mensen die gevraagd
waren een dergelijk perspectief in te nemen, beter op de IAT-test. Het is niet bekend of
dit ook op de langere termijn effecten heeft.
Ruimtelijke oefening: Pendry en collega’s (2007) beschrijven een oefening die tot doel
heeft mensen bewust te maken van het nadelige effect van het behoren tot een
benadeelde groep. Hierbij kregen de deelnemers de opdracht in de ruimte te staan al naar
gelang hun antwoorden op vragen als ‘ik kan makkelijk een pop voor mijn kind vinden die
representatief is voor onze etnische afkomst’. Naar aanleiding van hun plek in de ruimte
(die aangeeft of dit heel makkelijk of juist helemaal niet makkelijk was), wordt er verder
gediscussieerd. Echter, onderzoek laat zien dat het effect vooral werkt voor leden van
geprivilegieerde groepen die zich niet zo sterk met hun eigen groep identificeren.
Bijvoorbeeld blanken die zich wel sterk met hun etniciteit identificeerden, scoorden na
deze oefening vaak hoger op de vraag ‘discriminatie is geen probleem meer’. Om dit effect
tegen te gaan moet de trainer de discussie achteraf op de juiste manier faciliteren,
conform instructies. Daarnaast wordt opgemerkt dat de oefening beter werkt voor mensen
die al nagedacht hebben over dergelijke issues.
Sociale identiteitsoefening: zoals eerder aangegeven, behoren mensen tot meerdere
sociale groepen. In deze oefening beschrijven deelnemers van de training tot welke sociale
groepen zij behoren en welke het belangrijkst voor hen zijn. Dit kunnen groepen als
geslacht en etniciteit zijn, maar ook beroepsgroepen en dergelijke. Vervolgens wordt in
een gesprek getracht gemeenschappelijke groepen te vinden, waardoor er makkelijker
over grenzen van etniciteit, leeftijd en geslacht heen gekeken kan worden. Op die manier
is het makkelijker om in te zien dat iemand die op het eerste gezicht tot de andere groep
behoort, op een ander vlak (ook) lid van de eigen groep kan zijn. Onderzoek toont aan dat
mensen die een meer complexe sociale identiteit hebben (beseffen dat ze lid zijn van
meerdere groepen), toleranter zijn jegens andere groepen.
Impliciete Associatie Test (IAT) 47: Deze test wordt niet alleen gebruikt voor onderzoek
maar ook als trainingstool. Omdat het ingewikkeld is wat de test precies aantoont, is het
van belang mensen eerst een goede uitleg te geven. Dit voorkomt dat mensen te sterke
conclusies aan de test verbinden of dat zij testuitslagen die een vooroordeel aangeven ten
opzichte van bepaalde groepen, verklaren door vermeende methodologische fouten. Ook is
het van belang dat er een goede begeleiding is na afloop van de test, anders kan deze test
ook averechtse effecten teweeg brengen.
‘Ingroup attributie’-oefening: de trainer maakt twee groepen. Beide groepen krijgen een
lijstje met daarop zowel positieve als negatieve gedragingen op de werkvloer. In de ene
groep wordt verteld dat dit gedrag vertoond is door een lid van een ‘eigen’ groep, in de
andere wordt aangegeven dat dit het gedrag is van een lid van een andere groep.
Vervolgens wordt aan beide groepen gevraagd om het gedrag te verklaren. Wanneer
vervolgens gevraagd wordt om de verklaringen van beide groepen met elkaar te
vergelijken, blijkt bijna altijd dat de verklaringen bij de groep die dit moesten
toeschrijven aan een lid van een andere groep, veel negatiever zijn. Deze oefening heeft
als doel dat mensen bewust worden van het effect van groepslidmaatschap op hun
beoordelingen over mensen.
47
Zie paragraaf 8.1 voor de uitleg van deze test (IAT).
72
11. Conclusies
Conclusies literatuuronderzoek
De arbeidsparticipatie van etnische minderheidsgroepen, mensen met een beperking,
ouderen en jongeren, en vrouwen, blijft nog steeds achter bij die van andere groepen. Dit
ligt deels aan objectieve factoren (opleiding, taalbeheersing, werkervaring en kosten van
oudere werknemers (55+) en dergelijke), maar kan niet alleen hierdoor worden verklaard.
Uit onderzoek blijkt dat, óók bij gelijkwaardige CV’s, mensen die behoren tot deze
categorieën minder kans hebben op een baan. Hier speelt stereotypering en daaropvolgend
discriminatie op basis van etniciteit, sekse (bij bepaalde functies), leeftijd (ouderen) en
handicap, onmiskenbaar een rol.
Deze literatuurstudie gaat in op de werking van stereotypen bij de werving en selectie.
Hierbij zijn de volgende deelvragen beantwoord:
− Wat verstaan we onder stereotypen en stereotypering, en wat is de relatie met
discriminatie? (hoofdstuk 1)
− Wat is het belang bij discriminatievrije toegang voor werknemers, werkgevers en
overheid? (hoofdstuk 2)
− Hoe ontstaan stereotypen over groepen, wat is hun nut en noodzaak? (hoofdstuk 4)
− Hoe werken stereotypen (hoofdstuk 5), hoe blijven ze voortbestaan en hoe worden
ze versterkt? (hoofdstuk 6)
− In hoeverre zijn stereotypen veranderbaar? In hoeverre kan het effect van
stereotypen op beoordelingsprocessen worden verminderd? (hoofdstuk 7)
− Hoe accuraat zijn stereotypen? (hoofdstuk 8)
− Wat is de invloed van stereotypering:
- op de waarneming en beslissingen van degene die stereotypeert (beoordelaar)?
- op de benadeelde groep? (hoofdstuk 9)
− Welke handelingsperspectieven of strategieën kunnen worden verbonden aan de
verzamelde inzichten omtrent stereotypen en hun effecten? (hoofdstuk 10)
Wat verstaan we onder stereotypen en stereotypering, en wat is de relatie met
discriminatie?
Er bestaan zowel expliciete als impliciete stereotypen. Bij expliciete stereotypen gaat het
om karakteriseringen van groepen die mensen bewust hebben, zoals: ‘allochtonen zijn
onbetrouwbaar en geven overlast’, ‘vrouwen zijn zorgzaam en weinig ambitieus’.
Impliciete stereotypen zijn eigenschappen die mensen onbewust associëren met bepaalde
groepen. Beide soorten stereotypen kunnen leiden tot het anders (ongelijk) behandelen
van een persoon vanwege het feit dat deze tot een bepaalde groep behoort. Ze kunnen
leiden tot discriminatie. Dit hoeft echter niet altijd zo te zijn. Het is bijvoorbeeld ook
mogelijk om bij de werving en selectie de procedure zo in te richten dat de invloed van
stereotypen wordt verminderd. Het erkennen van impliciete stereotypen kan hierbij
helpen.
Wat is het belang bij discriminatievrije toegang voor werknemers, werkgevers en
overheid?
Uit onderzoek blijkt dat waar twee gelijk geschikte kandidaten solliciteren voor dezelfde
baan waarbij een van de kandidaten afkomstig is uit een benadeelde groep en de ander uit
een bevoorrechte groep, de eerste minder kans heeft. Dit effect is gevonden voor ouderen,
etnische minderheden, mensen met een beperking en (voor bepaalde functies) ook voor
vrouwen. Een discriminatievrije toegang zou voor deze groepen werknemers betekenen dat
zij dus meer kans maken op een baan.
73
Ook werkgevers zijn gebaat bij een discriminatievrije toegang; op deze manier kunnen ze
de meest geschikte kandidaat voor de functie selecteren. Het belang van de overheid ligt
erin dat met een discriminatievrije toegang voldaan is aan de verplichtingen die
verschillende mensenrechtenverdragen aan overheden opleggen. Deze verdragen
verplichten de overheid om maatregelen te nemen tegen discriminatie op de arbeidsmarkt.
Discriminatie staat de realisering van belangrijke mensenrechten voor genoemde groepen
in de weg staat, te weten het recht op vrijwaring van discriminatie en het (gelijke) recht
op arbeid. Daar komt bij dat Nederland zich door ratificatie van verdragen expliciet heeft
verplicht tot het bestrijden van stereotypering van vrouwen en etnische minderheden (VNVrouwenverdrag, VN-Rassenverdrag) en op termijn ook mensen met een beperking (VNGehandicaptenverdrag). Daarmee is het voortbestaan van stereotypering ook een probleem
voor de overheid, die immers moet toezien op naleving van verdragsverplichtingen.
Hoe ontstaan stereotypen over groepen, wat is hun nut en noodzaak?
Stereotypen worden gevormd in een langdurig proces, door alle ervaringen en beelden
waarmee mensen in de loop van de tijd geconfronteerd worden. Daardoor zijn
stereotyperingen diep verankerd in onze cognitieve structuren. Algemene stereotypen zijn
nuttig en onmisbaar bij de waarneming, omdat ze ons helpen informatie te ordenen en
snel een globale inschatting van personen te maken. Kenmerkend voor stereotypen is
echter ook dat ze meestal negatief zijn als het ‘andere’ groepen betreft, en dat ze zeer
hardnekkig zijn. Stereotypen zijn dus niet eenvoudig te veranderen. Door hun algemene en
ongenuanceerde karakter zijn stereotypen niet geschikt om een adequate beoordeling van
een persoon op te baseren. Zeker niet bij de werving en selectie, waarbij het gaat om een
goede inschatting van de (werkelijke) competenties van een persoon, met het oog op het
goed vervullen van een functie.
Hoe werken stereotypen, hoe bestaan ze voort en hoe worden ze versterkt?
Er zijn verschillende theorieën die het ontstaan en de werking van stereotypen
beschrijven. Volgens de sociale identiteitstheorie worden bij het categoriseringsproces in
eigen en andere groepen, de eigen groepskenmerken doorgaans positiever beoordeeld dan
de kenmerken van de andere groep (ingroup favoritisme). Dit wordt verklaard doordat
mensen een behoefte zouden hebben aan een positieve sociale identiteit. Dit mechanisme
verklaart waarom stereotypen over andere groepen vaak een negatieve lading hebben. De
indeling in de eigen en de andere groep, die de vorm aanneemt van ‘wij versus zij’denken, heeft verregaande gevolgen voor de perceptie van mensen. Zo blijkt dat mensen
de neiging hebben de eigen groep als meer complex en heterogeen te zien en de andere
groep als meer homogeen (outgroup homogeniseringseffect). Observaties kunnen daarnaast
niet altijd objectief gedaan worden: signalen over een persoon die iets afwijken van het
stereotype beeld, worden conform het stereotype waargenomen (assimilatiemechanisme).
Als een persoon teveel afwijkt van het groepsstereotype dan leidt dit niet tot het
bijstellen van dit stereotype, maar maken mensen zonder na te denken een subcategorie
van ‘afwijkende’ personen, bijvoorbeeld ‘carrièrevrouwen’ en ‘hoogopgeleide, aangepaste
allochtonen’. Het gevolg hiervan is dat het algemene, negatieve stereotype van vrouwen
(zorgend, in deeltijd werkend) en allochtonen (laagopgeleid, niet geïntegreerd,
ongeëmancipeerd), intact blijft (subtyperingsmechanisme).
Hoe accuraat zijn stereotypen?
Stereotypen zijn meestal niet accuraat, en daarom ongeschikt om als basis te dienen voor
beoordelingen over de geschiktheid van personen. Daarnaast zijn veel stereotypen ook niet
accuraat om de verschillen tussen groepen te beschrijven. De gemiddelde score van een
groep op een bepaald kenmerk wijkt niet altijd af van de andere groepen conform het
stereotype. De bewering ‘dat stereotypen een kern van waarheid bevatten’, hoeft dus niet
altijd waar te zijn.
74
Wat is de invloed van stereotypering?
Uit het onderzoek komt een aantal belangrijke bevindingen over de effecten van
stereotypering naar voren, voor zowel mensen die gestereotypeerde groepen moeten
beoordelen als voor de gestereotypeerde groepen zelf.
- Beoordelaars: Niet alleen de uiteindelijke beslissing van de selecteur om een
kandidaat wel of niet aan te nemen, wordt beïnvloed door stereotypering.
Stereotypering beïnvloedt ook de motivatie en prestaties van de kandidaat. Zowel
de waarneming van ‘harde’ competenties als van karaktereigenschappen en soft
skills is anders voor kandidaten uit benadeelde en bevoorrechte groepen. Van
speciaal belang voor professionele personeelsselecteurs is dat sollicitatiegesprekken
met leden van etnische minderheden anders blijken te verlopen onder invloed van
stereotypering. Zo is het gesprek korter, worden er andere vragen gesteld en is de
non-verbale opstelling anders. De fysieke afstand van interviewers tot sollicitanten
uit bepaalde etnische groepen is groter dan bij anderen, hetgeen blijkt te leiden
tot ongemak en nervositeit bij die sollicitanten.
- Benadeelde groepen: De motivatie en intellectuele prestaties van vrouwen,
etnische minderheidsgroeperingen en ouderen worden negatief beïnvloed door
stereotype verwachtingen over hun groep. Leden van deze groepen presteren vaak
niet naar vermogen wanneer deze bij een test of sollicitatie op subtiele wijze
geconfronteerd worden met het feit dat zij tot een bepaalde groep behoren, of met
de stereotyperingen die er over die groep zijn. Ook blijken deze sollicitanten
slechter te scoren op tests (zoals assessments) wanneer zij van te voren zijn
geconfronteerd met stereotypen over de eigen groep(en). Door deze mechanismen
kan een wisselwerking ontstaan tussen stereotyperingen en gedragingen van
beoordelaars en beoordeelden, die heersende stereotypen bevestigen en soms zelfs
versterken (stereotypendreigingsmechanisme, self-fulfilling prophecy).
Welke handelingsperspectieven of strategieën kunnen worden verbonden aan de
verzamelde inzichten omtrent stereotypen en hun effecten?
Het onderzoek laat zien dat stereotypen zeer hardnekkig en dus moeilijk te veranderen
zijn, zeker op de korte termijn. Toch laat het zien dat organisaties maatregelen kunnen
nemen die de invloed van stereotypen op, en tijdens de werving en selectie kunnen
verminderen. Een minimumvereiste om dergelijke maatregelen in gang te zetten is dat de
top van de organisatie het belang van een discriminatievrije toegang benadrukt (als morele
en wettelijk norm en als eigenbelang). Zij het zonder daarmee te suggereren dat
discriminatie in die organisatie niet voor zou kunnen komen - dit kan juist averechtse
effecten hebben. Daarnaast helpt het, meer specifiek, om beoordelaars door oefeningen
bewust te maken van de stereotypen die zij zelf onbewust en onbedoeld hanteren. Dit
helpt hen de eigen stereotypen beter te herkennen en vergroot de motivatie om
beslissingen niet alleen intuïtief te nemen. Verder zijn er aanpassingen in elke stap van de
sollicitatieprocedure mogelijk waardoor zo min mogelijk ruimte wordt gegeven aan
stereotyperingen. Te denken valt onder meer aan:
- een procedure waarbij de vereisten van tevoren zo concreet mogelijk zijn
geformuleerd en duidelijk zijn gerelateerd aan de baan (ook of vooral bij hogere
functies);
- het hanteren van een vast format voor sollicitatiegesprekken helpt de ruimte voor
vooroordelen te beperken;
- het afleggen van verantwoording over de besluitvorming, bij voorkeur onder
begeleiding van een persoon die niet zelf bij de procedure betrokken was.
Ook nadenken over de ruimte die stereotypen kunnen krijgen bij nieuwe werving- en
selectiemethoden (speeddaten, groepssollicitaties, videosollicitaties, werving via LinkedIn
zonder officiële vacatures en dergelijke) is nodig.
75
Bij de implementatie van genoemde maatregelen moet wel rekening gehouden worden met
de context. Zo kan de werving- en selectieprocedure voor hogere en lagere functies op
sommige punten verschillen.
76
BRONNEN
77
Literatuurlijst
- Abrams, D., & Hogg, M. A. (1988). Comments on the motivational status of self-esteem in
social identity and intergroup discrimination. European Journal of Social Psychology, 18(4),
317-334.
- Agerström, J., & Rooth, D. O. (2011). The role of automatic obesity stereotypes in real
hiring discrimination. Journal of applied psychology, 96(4), 790-805.
- Albert, R., Escot, L., & Fernandez-Cornejo, J. A. (2011). A field experiment to study sex
and age discrimination in the Madrid labour market. The International Journal of Human
Resource Management, 22(2), 351-375.
- Allport, G. W. (1954). The Nature of Prejudice. Massachusetts: Addison-Wesley Reading.
- Andriessen, I., Nievers E., Faulk, L., & Dagevos, J. (2010). Liever Mark dan Mohammed?
Onderzoek naar arbeidsmarktdiscriminatie van niet-westerse migranten via praktijktests.
Den Haag: Sociaal en Cultureel Planbureau, 111 pp.
- Andriessen, I., Nievers E., & Dagevos, J. (2012). Op Achterstand. Discriminatie van nietwesterse migranten op de arbeidsmarkt. Den Haag: Sociaal en Cultureel Planbureau, 138
pp.
- Art. 1 (2008). Iedereen aan de slag. Handboek Gelijke Behandeling bij Werving en
Selectie. Rotterdam: Art. 1, de landelijke vereniging ter voorkoming en bestrijding van
discriminatie, 97 pp.
- Baars, W. van (2010).Uitstroomonderzoek t.b.v. UWV WERKbedrijf. Breda: Heliview
Research, 93 pp.
- Benner, A. D., & Kim, S. Y. (2009). Intergenerational experiences of discrimination in
Chinese American families: Influences of Socialization and Stress. Journal of Marriage and
Family, 71(4), 862-877.
- Bertrand, M., & Mullainathan, S. (2004). Are Emily and Greg more employable than
Lakisha and Jamal? A Field experiment on labor market discrimination. The American
Economic review, 94(4), 991-1013.
- Bielby, W. T. (2000). Minimizing workplace gender and racial bias. Contemporary
Sociology, 29(1), 120-129.
- Blommaert, L. (2013). Are Joris and Renske more employable than Rashid and Samira?
(Dissertatie Universiteit Utrecht).
- Blommaert, L., Van Tubergen, F., & Coenders, M. (2012). Implicit and explicit interethnic
attitudes and ethnic discrimination in hiring. Social Science Research, 41(1), 61-73.
- Bochhah, N., Kort, W., & Seddik, H., (2005) Richtlijnen gebruik diagnostische
instrumenten bij etnische minderheden. Rotterdam: Landelijk Bureau ter bestrijding van
Rassendiscriminatie, 34 pp.
- Boerlijst, J. G., van der Heijden, B. I. J. M., & van Assen, A. (1993), Veertig-plussers in
de onderneming. Assen/Maastricht: Van Gorcum, 181 pp.
78
- Boog, I., Diensbach, W., van Donselaar, J., & Rodruigues, P. P. (red.) (2010). Monitor
Rassendiscriminatie 2009. Leiden: Landelijk Expertisecentrum van Art. 1, 259 pp.
- Booth, A., & Leigh, A. (2010). Do employers discriminate by gender? A field experiment in
female-dominated occupations. Economics Letters, 107(2), 236-238.
- Bouma, S., & De Ruig, L. (2013). Verkoopster gezocht (m/v). Onderzoek naar de aard en
omvang van discriminatie in de uitzendbranche. Zoetermeer: Panteia, 65 pp.
- Bovenkerk, F. M., Gras, M. J. I., & Ramsoedh, D. (1995). Discrimination against migrant
workers and ethnic minorities in access to employment in the Netherlands. Geneve:
International Labour Organization.
- Brehm, S. S., Kassin, S. M., Fein, S., & van Hiel, A. (2006). Sociale Psychologie. Gent:
Academia Press, 687 pp.
- Brewer, M. B., Dull, V., & Lui, L. (1981). Perceptions of the elderly: Stereotypes as
prototypes. Journal of Personality and Social Psychology, 41(4), 656-670.
- Brink, M., van den (2011). Hoogleraarbenoemingen in Nederland (m/v). Mythen, feiten
en aanbevelingen. Den Haag: Radboud Universiteit Nijmegen (bewerking van proefschrift
uit 2009).
- Brink, M., van den (2013). Vrouwelijke benoemingen aan universiteiten nog lang niet
vanzelfsprekend. Sociale Vraagstukken, 20 maart 2013.
- Brink, M., van den, Benschop, Y., & Jansen, W. (2010). Transparency in academic
recruitment: a problematic tool for gender equality? Organization Studies, 31(11), 14591483.
- Brink, M., van den (2009). Behind the scenes of Science (proefschrift).
- Cates, S. V., & Dana, H. (2012). Discrimination in a Covert Methodology: An Analysis of
Physical and Social Characteristics That Prohibit People from Becoming Employed.
IBusiness, 4(2), 178-184.
- CBS Statline (2012). Geraadpleegd via http://statline.cbs.nl/statweb/
- Chiu, W. C., Chan, A. W., Snape, E., & Redman, T. (2001). Age stereotypes and
discriminatory attitudes towards older workers: An East-West comparison. Human
Relations, 54(5), 629-661.
- Cohen, G. L., Steele, C. M., & Ross, L. D. (1999). The mentor’s dilemma: Providing
critical feedback across the racial divide. Personality and Social Psychology Bulletin,
25(10), 1302-1318.
- Cuddy, A. J., Fiske, S. T., & Glick, P. (2004). When professionals become mothers,
warmth doesn't cut the ice. Journal of Social Issues, 60(4), 701-718.
- Cuddy, A. J., Fiske, S. T., & Glick, P. (2007). The BIAS map: Behaviors from intergroup
affect and stereotypes. Journal of Personality and Social Psychology, 92(4), 631.
79
- Dalen, V. H., van, Henkens, C. J. I. M., & Schippers, J. (2006). Beelden van de
productiviteit van ouderen bij werkgevers en werknemers. Tijdschrift voor
arbeidsvraagstukken, 25(1), 6-19.
- Dasgupta, N. (2004). Implicit Ingroup Favoritism, Outgroup Favoritism, and their
Behavioral Manifestations. Social Justice Research, 17(2), 143-169.
- Davies, P. G., Spencer, S. J., & Quinn, D. M. (2002). Consuming images: How television
commercials that elicit stereotypes threat can restrain women academically and
professionally? Personality and Social Psychology Bulletin, 28(2), 1615-1628.
- Demuijnck, G. (2009). Non-discrimination in human resources management as a moral
obligation. Journal of Business Ethics, 88(1), 83-101.
- Derous, E., Nguyen, H. H., & Ryan, A. M. (2009). Hiring discrimination against Arab
minorities: Interactions between prejudice and job characteristics. Human
Performance, 22(4), 297-320.
- Devine, P. G. (1989). Stereotypes and prejudice: Their automatic and controlled
components. Journal of personality and social psychology, 56(1), 5-18.
- Dijk, H., van (2013). Diversity, Status, And Performance. Tilburg/Enschede: Ipskamp
Drukkers, 245 pp.
- Dijksterhuis, A., & Van Knippenberg, A. D. (1999). On the parameters of associative
strength: central tendency and variability as determinants of stereotype accessibility.
Psychology and Social Psychology Bulletin, 25(4), 527-536.
- Dovidio, J. E., & Gaertner, S. L. (Eds.) (1986). Prejudice, Discrimination and Racism.
Orlando: Academic Press, 34 pp.
- Duran, A., Renfro, L., Waller, M., & Trafimow, D. (2007). Perceptions of sexual
orientation: A hierarchically restrictive trait. Sex Roles, 57(9-10), 763-773.
- Eagly, A. H., & Karau, S. J. (2002). Role congruity theory of prejudice toward female
leaders. Psychological Review, 109(3), 573-598.
- Essed, P. (2004). Cloning amongst professors: normativities and imagined homogeneities.
NORA-Nordic Journal of Feminist and Gender Research, 12(2), 113-122.
- Fein, S., & Spencer, S. J. (1997). Prejudice as self-image maintenance: Affirming the self
through derogating others. Journal of Personality and Social Psychology, 73(1), 31-44.
- Fiske, S. T. (2012). Managing Ambivalent Prejudices Smart-but-Cold and Warm-but-Dumb
Stereotypes. The ANNALS of the American Academy of Political and Social Science, 639(1),
33-48.
- Fiske, S. T., Bersoff, D. N., Borgida, E., Deaux, K., & Heilman, M. E. (1991). Social
science research on trial. Use of sex stereotyping research in Price Waterhouse vs.
Hopkins. American Psychologist, 46(10), 1049-1060.
- FNV Secretariaat Etnische Minderheden (2003). Op weg naar een werkvloer zonder
racisme. Amsterdam: Stichting FNV Pers.
80
- Garcia, D. M., Schmitt, M. T., Branscombe, N. R., & Ellemers, N. (2010). Women's
reactions to ingroup members who protest discriminatory treatment: The importance of
beliefs about inequality and response appropriateness. European Journal of Social
Psychology, 40(5), 733-745.
- Gee, G. C., & Ponce, N. (2010). Associations between racial discrimination, limited
English proficiency, and health-related quality of life among 6 Asian ethnic groups in
California. Journal Information, 100(5), 888-895.
- Gemeente Nijmegen (2007). Evaluatie: Anonimiseren van Sollicitatiebrieven. Nijmegen:
Gemeente Nijmegen, directie Concernstaf afdeling P&O beleid.
- Goldin, C., & Rouse, C. (2000). Orchestrating impartiality: The impact of “blind”
auditions on female musicians. The American Economic Review, 90(4), 715-741,
- Gorter, A., & Janssen, C. (2002). Vrouwen met een lichamelijke beperking in Nederland.
Een kwalitatief onderzoek naar hun leefsituatie. Utrecht: Verwey-Jonker Instituut, 173
pp.
- Guimond, S., Dif, S., & Aupy, A. (2002). Social identity, relative group status and
intergroup attitudes: when favorable outcomes change intergroup relations… for the
worse. European Journal of Social Psychology, 32, 739-760.
- Hamilton, D. L., & Gifford, R. (1976). Illusory correlation in interpersonal perception: A
cognitive basis of stereotypic judgments. Journal of Experimental Social Psychology, 12(4),
392–407.
- Hamilton, D. L., & Trolier, T. K. (1986). Stereotypes and stereotyping: An Overview of
the Cognitive Approach. In: John F. Dovidio & Samuel L. Gaertner (eds), Prejudice,
Discrimination, and Racism. Orlando: Academic Press, 127-165.
- Hanna, W. J. & Rogovsky, B. (2006). Women with disabilties: two handicaps plus. In:
Barten, L. (2006). Overcoming Disabling Barriers 18 years of Disability and Society. New
York: Routledge, 37-49.
- Heilman, M. E. (2012). Gender stereotypes and workplace bias. Research in
Organizational Behavior, 32, 113-135.
- Heine, S. J., & Dehman, D. R. (1997). Culture, dissonance, and self-affirmation.
Personality and Social Pyschology Bulletin, 23(4), 389-400.
- Hendriks, A. C. (2000). Gelijke toegang tot de arbeid voor gehandicapten; een
grondrechtelijke en rechtsvergelijkende analyse. Deventer: Kluwer, 375 pp.
- Hooft, E., van (2004). Determinants of application behavior. Amsterdam: Vrije
Universiteit.
- Horssen, C., van, Mallee, L., Timmerman MMC, J. P. H. K., & Wissink, C. E.(2012). Meer
Werkplekken bij werkgevers. Vierde tussenrapportage in het kader van de evaluatie en
monitoring van de pilots werken naar vermogen, pilot 1. Amsterdam: Regioplan, 122 pp.
- Hoyt, C. L., Johnson, S. K., Murphy, S. E., & Skinnell, K. H. (2010). The impact of blatant
stereotype activation and group sex-composition on female leaders. The Leadership
Quarterly, 21(5), 716-732.
81
- Hoyt, C. L. (2012). Gender bias in employment contexts: A closer examination of the role
incongruity principle. Journal of Experimental Social Psychology, 48(1), 86-96.
- Hugenberg, K., & Bodenhausen, G. V. (2003). Facing Prejudice Implicit Prejudice and the
Perception of Facial Threat. Psychological Science, 14(6), 640-643.
- Hugenberg, K., & Bodenhausen, G. V. (2004). Ambiguity in social categorization the role
of prejudice and facial affect in race categorization. Psychological Science, 15(5), 342-345.
- Intermediair (2006). ‘Is anoniem solliciteren een goed idee?’ Geraadpleegd op 11-2-2013:
(http://www.intermediair.nl/carriere/cv-en-sollicitatie/cv-en-sollicitatiebrief/anoniemsolliciteren-een-goed-idee)
- Jones, M. K., Latreille, P. L., & Sloane, P. J. (2006). Disability, gender, and the British
labour market. Oxford Economic Papers, 58(3), 407-449.
-Jungbluth, P (2007). Onverzilverd talent. Hoogopgeleide allochtonen op zoek naar werk.
2010. Utrecht: Forum, instituut voor multiculturele ontwikkeling, 64 pp.
- Kaiser, C. R., & Miller, C. T. (2001). Reacting to impending discrimination: Compensation
for prejudice and attributions to discrimination. Personality and Social Psychology
Bulletin, 27(10), 1357-1367.
- Kaiser, C. R., & Miller, C. T. (2003). Derogating the victim: The interpersonal
consequences of blaming events on discrimination. Group Processes & Intergroup
Relations, 6(3), 227-237.
- Kang, S. K., & Chasteen, A. L. (2009). Beyond the double-jeopardy hypothesis: Assessing
emotion on the faces of multiply-categorizable targets of prejudice. Journal of
Experimental Social Psychology, 45(6), 1281-1285.
- Karpinska, K., Henkens, K., & Schippers, J. (2011). The recruitment of early retirees: a
vignette study of the factors that affect managers' decisions. Ageing and Society, 31(4),
570-589.
- King, E. B., Dawson, J. F., Kravitz, D. A., & Gulick, L. (2012). A multilevel study of the
relationships between diversity training, ethnic discrimination and satisfaction in
organizations. Journal of Organizational Behavior, 33(1), 5-20.
- Kingsma, J. (2006) Reducing discrimination charges. Workforce Management, 85(24).
- Klaver, J., Mevissen, J., & Odé, A. W. M. (2005). Etnische minderheden op de
arbeidsmarkt. Beelden en feiten, belemmeringen en oplossingen. Amsterdam: Regioplan
Beleidsonderzoek, 86 pp.
- Klerk, M. M. Y., de (red.) (2000). Rapportage gehandicapten 2000: arbeidsmarkt en
financiële situatie van mensen met beperkingen en/of chronische ziekten. Den Haag:
Sociaal en Cultureel Planbureau, 220 pp.
- Koopmans, R. (2013). ‘Turkse xenofobie wijdverbreidt’, NRC Handelsblad, 22 maart 2013.
- Kravitz, D. A., & Yuengling, R. (2012). Bridging the Research-Practice Gap: The Paradox
of Meritocracy. Diverse, issues in higher education, 2(17).
82
- Kulik, C. T., Pepper, M. B., Roberson, L., & Parker, S. K. (2007). The rich get richer:
Predicting participation in voluntary diversity training. Journal of Organizational Behavior,
28(6), 753-769.
- Laar, C. van, Derks, B., & Ellemers, N. (2013). Motivation for Education and Work in
Young Muslim Women: The Importance of Value for Ingroup Domains. Basic and Applied
Social Psychology, 35, 46-74.
- Lahey, J. N. (2008). Age, Women, and Hiring: An Experimental Study. Journal of Human
Resources, 43(1), 30-56.
- Lamberts, M., & Gheldof, E. (2000). Werving en selectie van laaggeschoolden: oorzaak
van of oplossing voor verdringing op bedrijfsniveau?. Arbeidsmarktonderzoek in
Vlaanderen: VIONA 2000, 41-53.
- Linville, P. W., Salovey, P., & Fischer, G. W. (1986). Stereotyping and perceived
distributions of social characteristics: An application to ingroup-outgroup perception. In:
John F. Dovidio & Samuel L. Gaertner (eds), Prejudice, Discrimination, and Racism.
Orlando: Academic Press, 165-208.
- Macrae, C. N., & Bodenhausen, G. V. (2001). Social Cognition: Categorical person
perception. British Journal of Psychology, 92(1), 239-255.
- Macrae, C. N., Milne, A. B., & Bodenhausen, G. V. (1994). Stereotypes as energy-saving
devices: A Peek inside the cognitive toolbox. Journal of Personality and Social Psychology,
66(1), 37-47.
- McGinnity, F., & Lunn, P. D. (2011). Measuring discrimination facing ethnic minority job
applicants: an Irish experiment. Work, Employment & Society, 25(4), 693-708.
- Mink, I. (2010). Beperkt, Onbeperkt. Een studie naar de ervaringen van mensen met een
beperking met discriminatie en uitsluiting. Rotterdam: Radar, 57 pp.
- Nauta, A., De Bruin, M. D., & Cremer, R. (2004). De mythe doorbroken. Gezondheid en
inzetbaarheid oudere werknemers. Hoofddorp: TNO Arbeid, 108 pp.
- Nelson, T. E., Biernat, M. R., & Manis, M. (1990). Everyday base rates (sex stereotypes):
Potent and resilient. Journal of Personality and Social Psychology, 59(4), 664-675.
- Neumark, D., Bank, R. J., & Van Nort, K. D. (1996). Sex discrimination in restaurant
hiring: an audit study. The Quarterly Journal of Economics, 111(3), 915-941.
- Nievers, E. J., & Andriessen, I. (2010). Discriminatiemonitor niet-westerse migranten op
de arbeidsmarkt 2010. Den Haag: Sociaal en Cultureel Planbureau, 139 pp.
- North, M. S., & Fiske, S. T. (2012). An Inconvenienced Youth? Ageism and its Potential
Intergenerational Roots. Psychological Bulletin, 138(5), 982-997.
- Pager, D., & Western, B. (2012). Indentifying discrimination at work: the use of field
experiments. Journal of Social Issues, 68(2), 221-237.
- Pager, D., Western, B., & Bonikowski, B. (2009). Discrimination in a Low-Wage Labor
Market A Field Experiment. American Sociological Review, 74(5), 777-799.
83
- Park, J., Felix, K., & Lee, G. (2007). Implicit attitudes toward Arab-Muslims and the
moderating effects of social information. Basic and Applied Social Psychology, 29(1), 3545.
- Pavalko, E. K., Mossakowski, K. N., & Hamilton, V. J. (2003). Does Perceived
Discrimination Affect Health? Longitudinal Relationships between Work Discrimination and
Women’s Physical and Emotional Health. Journal of Health and Social Behavior, 44(1), 1833.
- Pendry, L. F., Driscoll, D. M., & Field, S. C. (2007). Diversity training: Putting theory into
practice. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 80(1), 27-50.
- Petit, P. (2007). The effects of age and family constraints on gender and hiring
discrimination: A field experiment in the French financial sector. Labour Economics, 14(3),
371-391.
- Pettigrew, T. F., & Tropp, L. R. (2006). A meta-analytic test of intergroup contact
theory. Journal of Personality and Social Psychology, 90(5), 751-783.
- Pettigrew, T. F., & Tropp, L. R. (2008). How does intergroup contact reduce prejudice?
Meta-analytic tests of three mediators. European Journal of Social Psychology, 38(6), 922934.
- Quillian, L. (2008). Does Unconscious Racism Exist? Social Psychology Quarterly, 716(1),
6-11.
- Quillian, L., & Pager, D. (2001). Black Neighbors, Higher Crimer? The Role of Racial
Stereotypes in Evaluations of Neighborhood Crime. American Journal of Sociology, 107(3),
717-67.
- Quillian, L., & Pager, D. (2010). Estimating Risk Stereotype Amplification and the
Perceived Risk of Criminal Victimization. Social Psychology Quarterly, 73(1), 79-104.
- Ravaud, J. F., Madiot, B., & Ville, I. (1992). Discrimination towards disabled people
seeking employment. Social Science & Medicine, 35(8), 951-958.
- Remedios, J. D., Chasteen, A. L., & Oey, E. (2012). “Unskilled” Workers: Social Skills
Stereotypes Affect Evaluations of Biracial Job Applicants. Basic and Applied Social
Psychology, 34(3), 204-211.
- Rooth, D. O. (2010). Automatic associations and discrimination in hiring: real-world
evidence. Labour Economics, 17(3), 523–534.
- Schmader, T., Johns, M., & Forbes, C. (2008). An integrated process model of stereotype
threat effects on performance. Psychological review, 115(2), 336.
- Schut-Mosheuvel, M. B. (2011). Evaluatie Anoniem Solliciteren. Alphen aan de Rijn:
Gemeente Alphen aan de Rijn, Personeel en Organisatie.
- Shapiro, J. R., & Neuberg, S. L. (2008). When do the stigmatized stigmatize? The ironic
effects of being accountable to (perceived) majority group prejudice-expression norms.
Journal of Personality and Social Psychology, 95(4), 877-898.
84
- Smelik, A., Buikema, R., & Meijer, M. (1999). Effectief beeldvormen: theorie, analyse en
praktijk van beeldvormingsprocessen. Assen: Van Gorkum, 205 pp.
- Spencer, S. J., Fein, S., Wolfe, C. T., Fong, C., & Duinn, M. A. (1998). Automatic
activation of stereotypes, the role of self-image threat. Personality and Social Psychology
Bulletin 24(11), 1139-1152.
- Steele, C. M. (1997). A threat in the air: How stereotypes shape intellectual identity and
performance. American Psychologist; American Psychologist, 52(6), 613-629.
- Stroebe, K., Baretto, M., & Ellemers, N. (2010). Experimenting Discrimination: How
members of Disadvantaged Groups Can de Helped to Cope with Discrimination. Social
Issues and Policy Review, 4(1), 181-213.
- Susskind, J. E., & Hodges, C. (2007). Decoupling children’s gender-based in-group
positivity from out-group negativity. Sex Roles, 56(11-12), 707-716.
- Tajfel, H. (1982). Social psychology of intergroup relations. Annual Review of
Psychology, 33(1), 1-39.
- Tajfel, H., & Turner, J. C. (1979). An integrative theory of intergroup conflict. The Social
Psychology of Intergroup Relations, 81, 33-47.
- Taillandier-Schmitt, A., Esnard, C., & Mokounkolo, R. (2012). Self-Affirmation in
Occupational Training: Effects on the Math Performance of French Women Nurses under
Stereotype Threat. Sex roles, 67(1-2), 43-57.
- Tanis, O., Zandvliet, K., & Berretty, T. (2010). Voordelen van een homovriendelijk
werkklimaat voor het Nederlandse bedrijfsleven. Rotterdam: SEOR, Erasmus Universiteit
Rotterdam, 78 pp.
- Thomas, A., Doyle, A., & Vaughn, D. (2007). Implementation of a computer based
implicit association test as a measure of attitudes toward individuals with disabilities.
Journal of Rehabilitation, 73(2).
- Unkelbach, C., Forgas, J. P., & Denson, T. F. (2008). The turban effect: The influence of
Muslim headgear and induced affect on aggressive responses in the shooter bias paradigm.
Journal of Experimental Social Psychology, 44(5), 1409-1413.
- Unzueta, M. M., & Binning, K. R. (2012). Diversity Is in the Eye of the Beholder How
Concern for the In-Group Affects Perceptions of Racial Diversity. Personality and Social
Psychology Bulletin, 38(1), 26-38.
- Verbaarschot, M., & Brands, D. (2011), Leeftijd maakt verschil. Rijswijk: Expertise
Centrum Leeftijd, 44 pp.
- Vinkenburg, C. J., Van Engen, M. L., Dikkers, J. D., & Coffeng, J. (2012). Bias in
employment decisions about mother and fathers: the (dis)advantage of sharing care
responsibilities. Journal of Social Issues, 68(4), 725-741.
- Vonk, R. (red.) (1999). Cognitieve Sociale Psychologie. Psychologie van het dagelijks
denken en doen. Utrecht: Lemma BV, 478 pp.
85
- Vos, F. S. M., & El Marini, S. (2007) Hoe kunnen beelden van oudere werknemers
veranderd worden. Een literatuurstudie en projectenreview. Hoofddorp: TNO kwaliteit van
leven, 16 pp.
- Weber, R., & Crocker, J. (1983). Cognitive processes in the reversion of stereotypic
beliefs. Journal of Personality and Social Psychology, 45(5), 961-977.
- Worrall, M. (2009). Sensitivity Training. Fortune Small Business, 19(4), 72-76.
- Weichselbaumer, D. (2004). Is It Sex or Personality? The Impact of Sex Stereotypes on
Discrimination in Applicant Selection. Eastern Economic Journal, 30(2), 159-186.
- Woodcock, A., Hernandez, P. R., Estrada, M., & Schultz, P. (2012). The consequences of
chronic stereotype threat: Domain desidentification and abandonment. Journal of
Personality and Social Psychology, 103(4), 635-646.
- Word, C. O., Zanna, M. P., & Cooper, J. (1974). The nonverbal mediation of self-fulfilling
prophecies in interracial interaction. Journal of Experimental Social Psychology, 10(2),
109-120.
- Young, H., Van Knippenberg, A., Ellemers, N., & De Vries, N. (1999). The asymmetrical
perception of men and women. Group Processes & Intergroup Relations, 2(3), 259-278.
86