ECLI NL PHR 2018 1032

ECLI:NL:PHR:2018:1032
Instantie
Parket bij de Hoge Raad
Datum conclusie
14-09-2018
Datum publicatie
04-10-2018
Zaaknummer
18/00118
Formele relaties
Arrest Hoge Raad: ECLI:NL:HR:2018:2105, Gevolgd
Rechtsgebieden
Civiel recht
Bijzondere kenmerken Inhoudsindicatie
Art. 81 lid 1 RO. Arbeidsrecht. Ontbinding arbeidsovereenkomst. Disfunctioneren
werknemer? Voldoende waarschuwen; ook schriftelijk? Verstoorde
arbeidsverhouding? Betaling billijke vergoeding ex art. 7:683 lid 3 BW en
contractuele beëindigingsvergoeding.
Vindplaatsen
Rechtspraak.nl
JAR 2018/312
PS-Updates.nl 2018-0799
Conclusie
Zaaknr: 18/00118
mr. Hartlief
Zitting: 14 september 2018
Conclusie inzake:
Plano Plastics B.V.
(hierna: ‘Plano’)
tegen
[verweerder]
(hierna: ‘[verweerder]’)
[verweerder] dreef een eenmanszaak. In 2014 heeft Plano zijn onderneming gekocht en is
[verweerder] als accountmanager bij haar in dienst gekomen. Daarbij is afgesproken dat Plano
[verweerder] gedurende drie jaar een jaarlijkse vergoeding van € 25.000,-- zal betalen in geval van
beëindiging van de arbeidsovereenkomst behalve als de beëindiging aan [verweerder] te wijten is.
[verweerder] is met ingang van 16 januari 2017 op non-actief gesteld. Partijen hebben vervolgens
geen overeenstemming kunnen bereiken over een beëindigingsovereenkomst. Op verzoek van Plano
heeft de kantonrechter daarna de arbeidsovereenkomst ontbonden op grond van disfunctioneren (de
zogenoemde d-grond). In hoger beroep heeft [verweerder] dit oordeel met succes aangevallen: het
hof heeft zowel het beroep van Plano op de d-grond als op de g-grond (verstoorde
arbeidsverhouding) afgewezen en [verweerder] niet alleen een billijke vergoeding op grond van art.
7:683 lid 3 BW toegekend maar Plano bovendien veroordeeld tot betaling van de contractuele
beëindigingsvergoeding.
In het principale cassatieberoep betoogt Plano in de eerste plaats dat het hof in het kader van de dgrond ten onrechte de eis heeft gesteld dat [verweerder] schriftelijk in kennis gesteld had moeten
worden van (de gevolgen van) zijn disfunctioneren. Verder bestrijdt Plano het oordeel van het hof dat
geen sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding. Ten slotte bestrijdt Plano dat [verweerder]
recht heeft op de contractuele beëindigingsvergoeding. In het voorwaardelijk ingestelde incidentele
cassatieberoep betoogt [verweerder] dat het hof er in het kader van het beroep op de d-grond
(disfunctioneren) niet, ook niet veronderstellenderwijs, van uit mocht gaan dat [verweerder] vrijwel
dagelijks mondeling is gewezen op zijn disfunctioneren.
1. Feiten
1.1 In cassatie kan worden uitgegaan van de volgende feiten.1
1.2 [verweerder], geboren op [geboortedatum] 1966, dreef een eenmanszaak genaamd [A]. Op 14
oktober 2014 hebben [verweerder] en Plano een overeenkomst gesloten inhoudende dat Plano (een
deel van) de onderneming van [verweerder] kocht. Onderdeel van de overeenkomst was een
dienstverband van [verweerder] bij Plano. Daarbij zijn partijen (onder meer) overeengekomen:
“Indien Plano van [verweerder] af wil behalve als het te wijten is aan [verweerder] (eventueel beslist
kantonrechter), moet Plano gedurende 3 jaar een vergoeding van € 25.000,- betalen. Afrekening op
faktuur basis.”
1.3 [verweerder] is met ingang van 1 november 2014 bij Plano in dienst getreden op basis van een
arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd in de functie van allround accountmanager. Het loon
bedroeg laatstelijk € 4.750,-- bruto per maand exclusief emolumenten (waaronder provisie).
1.4 [verweerder] is met ingang van 16 januari 2017 op non-actief gesteld. Partijen hebben daarna
onderhandeld over een beëindigingsovereenkomst, maar zij zijn niet tot overeenstemming gekomen.
2 Procesverloop
2.1 Plano heeft bij verzoekschrift van 16 februari 20172 de kantonrechter verzocht de
arbeidsovereenkomst met [verweerder] te ontbinden op grond van art. 7:671b jo. 7:669 lid 3
onder d (primair) of g (subsidiair) BW.3 [verweerder] heeft zich verweerd en tegenverzoeken
geformuleerd. Bij beschikking van 14 april 20174 heeft de kantonrechter, zoals samengevat door
het hof in rov. 3.2. van zijn beschikking van 12 oktober 2017, het volgende beslist:
a) ontbinding van de arbeidsovereenkomst per 1 juni 2017;
b) veroordeling van Plano tot betaling van de transitievergoeding bedragende € 5.038,--;
c) afwijzing van het verzoek van [verweerder] om hem een billijke vergoeding toe te kennen;5
d) afwijzing van het verzoek van [verweerder] om hem de contractuele beëindigingsvergoeding
toe te kennen;
e) aanhouding van de beslissing op het verzoek van [verweerder] om Plano te veroordelen tot
betaling van loon en provisie;
f) afwijzing van het verzoek om een proceskostenveroordeling en compensatie van proceskosten.
Nadat partijen zich na de beschikking van 14 april 2017 hadden uitgelaten over loon en provisie,
heeft de kantonrechter aan partijen laten weten dat uit de brieven van partijen blijkt dat zij geen
behoefte meer hebben aan een eindbeschikking en dat het dossier wordt gesloten.
2.2 [verweerder] is bij beroepschrift van 29 juni 2017 in hoger beroep gekomen van de beschikking
van 14 april 2017. Hij heeft daarbij, zoals samengevat door het hof in rov. 3.3. van zijn beschikking
van 12 oktober 2017, geconcludeerd dat het hof:
I. Plano veroordeelt tot betaling van een billijke vergoeding ex art. 7:683 lid 3 BW;
II. Plano veroordeelt tot betaling van de contractuele beëindigingsvergoeding ad € 75.000,-- excl.
btw in drie jaarlijkse termijnen;
III. voor recht verklaart dat Plano de provisie over 2017 aan [verweerder] dient te voldoen, op
basis van twee door hem alternatief geformuleerde uitgangspunten, met veroordeling van Plano
om, op straffe van een dwangsom, de door een accountant goedgekeurde omzetgegevens te
verstrekken;
IV. Plano veroordeelt in de proceskosten.
2.3 [verweerder] heeft een zestal grieven geformuleerd. De grieven I tot en met V hebben betrekking
op het oordeel van de kantonrechter dat sprake was van disfunctioneren en op de beslissing van
de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst op die grond te ontbinden. Grief VI stelt de
afwijzende beslissing in eerste aanleg met betrekking tot het recht op de contractuele
beëindigingsvergoeding aan de kaak. In rov. 3.4. heeft het hof aangegeven wat in hoger beroep
nog aan de orde is en wat niet meer:
- [verweerder] heeft in hoger beroep aangevoerd dat hij zich neerlegt bij het eindigen van de
arbeidsovereenkomst, maar niet bij het oordeel van de kantonrechter dat er een redelijke grond
voor ontbinding was. [verweerder] heeft in hoger beroep dus geen herstel van de
arbeidsovereenkomst verzocht, maar in plaats daarvan toekenning van een billijke vergoeding (op
grond van art. 7:683 lid 3 BW);
- de transitievergoeding is in hoger beroep niet meer aan de orde, omdat Plano zich reeds in
eerste aanleg bereid heeft verklaard de transitievergoeding te voldoen en deze vervolgens door
de kantonrechter is toegekend;
- het recht op de contractuele beëindigingsvergoeding is nog wel voorwerp van debat in hoger
beroep;
- de vorderingen in eerste aanleg met betrekking tot loon en provisie is in hoger beroep niet meer
aan de orde;
- dat ligt anders voor de provisie over 2017. Tegen de eisvermeerdering van [verweerder] op dit
punt heeft Plano geen bezwaar gemaakt. Het hof heeft ambtshalve evenmin aanleiding gezien om
deze vermeerdering van eis buiten beschouwing te laten.
2.4 In de beschikking van het hof van 12 oktober 2017 komen aldus verschillende thema’s aan de
orde. Bij de bespreking van het procesverloop in hoger beroep wordt hierna dezelfde volgorde
gehanteerd als door het hof in zijn beschikking is aangehouden. Hierbij wordt ook gebruik
gemaakt van dezelfde kopjes als die het hof heeft gehanteerd.
Disfunctioneren
2.5 In rov. 3.5. heeft het hof eerst aangegeven dat de kantonrechter de ontbinding van de
arbeidsovereenkomst heeft gebaseerd op de d-grond (disfunctioneren). Aan de beoordeling van
het beroep op de g-grond (verstoorde arbeidsverhouding) is de kantonrechter niet meer
toegekomen. Vervolgens heeft het hof overwogen dat de grieven I tot en met V, die alle zien op
het oordeel omtrent de d-grond (disfunctioneren), zich lenen voor gezamenlijke behandeling.
2.6 Uit de weergave door het hof van de verwijten van Plano in rov. 3.6. blijkt dat het behalve om het
functioneren van [verweerder] als zodanig ook om diens gedrag gaat. Wat het eerste, het
functioneren als zodanig, betreft zou het [verweerder] onder meer ontbreken aan alledaagse
computerkennis en creatief inzicht en aan de bereidheid om dit te leren, zou [verweerder]
chaotisch werken en zouden zijn collega’s constant zijn fouten moeten corrigeren, aldus Plano.
[verweerder] zou bovendien fouten hebben gemaakt die voor Plano tot veel schade hebben
geleid. Naar eigen zeggen zou Plano [verweerder] onafgebroken en intensief hebben gecoacht en
bijgestuurd en zou hierover bijna dagelijks een gesprek met hem zijn gevoerd. Niet alleen zijn
functioneren zou onder de maat zijn. Het gedrag van [verweerder] zou ook grof, ongepast en
ontoelaatbaar zijn, zowel binnen de onderneming van Plano als ten opzichte van zakelijke relaties.
Plano heeft een en ander zowel in de stukken als tijdens de mondelinge behandeling met
voorbeelden toegelicht.
2.7 Bij de beoordeling van de grieven I-V heeft het hof art. 7:669 lid 3 onder d BW tot uitgangspunt
genomen:
“3.7. Uit artikel 7:669 lid 3 aanhef en onder d BW volgt dat voor de ontbinding van de
arbeidsovereenkomst op grond van disfunctioneren niet alleen nodig is dat een werknemer
ongeschikt is voor het verrichten van de bedongen arbeid (anders dan ten gevolge van ziekte of
gebreken) maar ook dat de werkgever de werknemer hiervan tijdig in kennis heeft gesteld en hem
in voldoende mate in de gelegenheid heeft gesteld zijn functioneren te verbeteren.”
Daarna is het hof in dezelfde rechtsoverweging ingegaan op het onderhavige geval:
“Het hof is van oordeel dat Plano niet kon volstaan met het geven van de door haar gestelde
mondelinge waarschuwingen. Plano heeft [verweerder] geen enkele keer schriftelijk erop
gewezen dat hij zich diende te verbeteren. Zij heeft er ook geen enkele keer schriftelijk op
gewezen dat zij zou streven naar een einde van de arbeidsovereenkomst wanneer geen
verbetering op zou treden in zijn functioneren en in zijn houding en gedrag. [verweerder] heeft
betwist dat hij hierop is aangesproken. Het hof gaat in het navolgende er veronderstellenderwijs
vanuit dat Plano wel degelijk vrijwel dagelijks [verweerder] mondeling heeft aangesproken op zijn
functioneren, zoals zij uitdrukkelijk en bij herhaling heeft aangevoerd. Daarvan uitgaande, moet
het Plano duidelijk zijn geweest dat het ofwel niet tot [verweerder] doordrong wat Plano van hem
verlangde, ofwel dat dit wel tot hem doordrong maar dat hij daar lak aan had. Gelet op de zware
consequenties die Plano daarna hieraan heeft willen verbinden (einde arbeidsovereenkomst), had
van haar als goed werkgever verlangd mogen worden dat zij [verweerder] schriftelijk wees op de
consequenties van zijn disfunctioneren en dat zij hem schriftelijk waarschuwde voor een mogelijk
ontslag. Dat geldt ook, en misschien zelfs te meer, voor het door Plano gestelde (en door
[verweerder] betwiste) gedrag van [verweerder]. Volgens Plano paste [verweerder] zijn gedrag
niet aan. Als het gedrag van [[verweerder]] zo erg was als door Plano is beschreven én als zij
vond dat [verweerder] daarmee grenzen overschreed en dat dit gedrag niet paste binnen haar
bedrijfscultuur, dan had zij [verweerder] hierop schriftelijk moeten aanspreken, omdat haar
mondelinge waarschuwingen (er nog steeds veronderstellenderwijs vanuit gaande dat die zijn
gegeven) geen effect hadden en geen gedragsverandering bij [verweerder] teweeg brachten.
Plano had schriftelijk moeten waarschuwen voor de mogelijke consequenties van een voortzetting
van zijn ongewenste gedrag. Plano heeft ongeveer vijftig werknemers in dienst. Zij voert
functioneringsgesprekken met productiemedewerkers en zorgt voor een schriftelijke vastlegging
daarvan. Plano beschikt over een externe bedrijfsjurist. In die omstandigheden is niet begrijpelijk
waarom Plano niets schriftelijk heeft bevestigd aan [verweerder]. Plano heeft daartoe meer dan
voldoende aanleiding gehad. Immers, [verweerder] heeft vele e-mails gestuurd naar Plano over
zijn samenwerking met [betrokkene 1] (zie hierna 3.10), maar Plano heeft daar geen reactie op
gestuurd. Gelet op de inhoud van die e-mails lag het voor de hand dat Plano in reactie daarop aan
[verweerder] had laten weten dat niet het gedrag van [betrokkene 1], maar het gedrag van
[verweerder], wat Plano betreft ver over de schreef was en dat hij hierin diende te veranderen.
Plano heeft aangevoerd dat [verweerder] al vanaf oktober 2016 wist dat zijn functie in gevaar
was (zie pleitnota eerste aanleg). Volgens Plano heeft [verweerder] toen op een vraag wie
[betrokkene 2] zou ontslaan als hij directeur was geantwoord: ‘mij zelf’. Daaruit leidt Plano af dat
[verweerder] drommels goed wist dat hij zich moest verbeteren. Het hof is van oordeel dat, gelet
op de hoeveelheid en de verscheidenheid van de verwijten, Plano uit die mededeling er niet op
kon vertrouwen dat het [verweerder] voldoende duidelijk was wat hij diende te doen en
(misschien wel met name) wat hij diende na te laten. Evenmin blijkt daaruit of het [verweerder]
duidelijk was wanneer Plano dan vervolgens de balans zou opmaken.
Nu Plano niet heeft voldaan aan de plicht tot – in genoemde omstandigheden schriftelijke – inkennis-stelling als bedoeld in artikel 7:669 lid 3 aanhef en onder d BW, had de kantonrechter het
verzoek tot ontbinding op deze grond moeten afwijzen.”
2.8 Het hof is tot volgende oordeel gekomen:
“3.8. Uit het voorgaande volgt dat het hof van oordeel is dat de arbeidsovereenkomst ten
onrechte is ontbonden op de d-grond. Dat betekent niet zonder meer dat aan [verweerder] een
billijke vergoeding kan worden toegekend (in plaats van herstel van de arbeidsovereenkomst). De
devolutieve werking brengt mee dat het hof alsnog dient te onderzoeken of ontbonden had
kunnen worden op de g-grond, die in eerste aanleg ook door Plano is aangevoerd.”
Verstoorde verhoudingen
2.9 Het beroep op de g-grond staat vooral in het teken van problemen tussen [verweerder] en één
van zijn collega’s, [betrokkene 1] (hierna: ‘[betrokkene 1]’). Het hof heeft in dit verband
overwogen:
“3.9. Uit de stellingen van partijen en de overgelegde stukken blijkt dat de verhouding tussen
[verweerder] en zijn collega, [betrokkene 1], grondig was verstoord. [verweerder] heeft echter
aangevoerd, en dat blijkt ook uit de door hem overgelegde e-mails, dat hij meermaals heeft
gepoogd om zijn relatie met [betrokkene 1] te verbeteren. [verweerder] heeft daarover
aangevoerd dat Plano heeft nagelaten leiding en sturing te geven en dat zij het sluimerende
ongenoegen tussen hem en [betrokkene 1] op zijn beloop heeft gelaten. Volgens [verweerder]
heeft Plano het aan hem en [betrokkene 1] zelf overgelaten om de verhoudingen te normaliseren
en heeft Plano niets gedaan met zijn berichten hierover, terwijl dat van haar in het kader van goed
werkgeverschap wel verwacht had mogen worden. [verweerder] heeft hierover verder
aangevoerd dat het zelfs zo is geweest dat Plano bewust hem en [betrokkene 1] tegen elkaar
heeft opgezet en uitgespeeld, door hen allebei te vragen om negatieve informatie over de ander.”
2.10 Dit heeft het hof aanleiding gegeven tot de volgende conclusie:
“3.10. Het hof is van oordeel dat onbesproken kan blijven of Plano bewust [verweerder] en
[betrokkene 1] tegen elkaar heeft opgezet. Het hof kan volstaan met het oordeel dat van Plano
minst genomen verlangd had mogen worden dat zij zich had bemoeid met de
samenwerkingsproblemen tussen [verweerder] en [betrokkene 1]. Uit de (door beide partijen)
overgelegde e-mails van [verweerder] van 10 oktober 2016, 1 november 2016, 13 december
2016, 14 december 2016, 15 december 2016, 20 december 2016, 9 januari 2017, 12 januari 2017
en een ongedateerd schrijven van hem, blijkt overduidelijk dat de spanningen tussen hem en
[betrokkene 1] steeds verder opliepen. Ook blijkt daaruit dat het [verweerder] is geweest die
pogingen heeft ondernomen om de verhoudingen te normaliseren. Uit de stellingen van Plano
blijkt niet dat zij ook maar iets heeft ondernomen op dit punt. Ook als juist is dat meerdere
werknemers moeite hadden met de wijze waarop [verweerder] zijn werk uitvoerde, dan betekent
dat nog niet zonder meer dat de verhoudingen (definitief) waren verstoord. Dat sprake was van
een verstoorde verhouding tussen [verweerder] en de directie van Plano is niet gesteld en rijmt
ook niet met de door partijen onderzochte mogelijkheid om de samenwerking voort te zetten, zij
het op een andere basis (niet zijnde een arbeidsovereenkomst maar door [verweerder] als
zelfstandige).”
Billijke vergoeding
2.11 Nadat het hof, in de kern, zowel het beroep van Plano op de d-grond als op de g-grond heeft
afgewezen, heeft het hof geconcludeerd dat de arbeidsovereenkomst dus ten onrechte in eerste
aanleg is ontbonden. In een dergelijk geval kan de appelrechter ingevolge art. 7:683 lid 3 BW in
plaats van herstel van de arbeidsovereenkomst een billijke vergoeding toekennen (rov. 3.11.).
2.12 In dit verband heeft het hof aangegeven waartoe deze billijke vergoeding strekt en wat daarvan
de consequenties zijn voor (het bepalen van) de omvang van de vergoeding:
“3.12. Een billijke vergoeding als bedoeld in artikel 7:683 lid 3 BW is een vergoeding die in de
plaats komt van herstel van de arbeidsovereenkomst. Verwijtbaarheid is dus niet van belang voor
een vergoeding op basis van deze bepaling.6 In de hoogte van deze billijke vergoeding moet dan
ook tot uitdrukking komen dat, de omstandigheden van het geval in ogenschouw nemend, de
vergoeding een alternatief is voor herstel van de arbeidsrelatie (zie Kamerstukken I, 2013/14,
33818, C, p. 115). Het hof zal daarom ‘de waarde’ van de arbeidsovereenkomst schatten.”
2.13 Voor het hof is in het onderhavige geval bepalend dat ontbinding van de arbeidsovereenkomst
tussen Plano en [verweerder] op (korte) termijn onvermijdelijk was:
“3.13. Hiervoor heeft het hof overwogen dat het verzoek tot ontbinding van de
arbeidsovereenkomst niet toewijsbaar was, (slechts) omdat Plano onvoldoende heeft voldaan aan
haar in-kennis-stellingsverplichting. Het hof is van oordeel dat een ontbinding van de
arbeidsovereenkomst uiteindelijk onvermijdelijk was. In de kern komen de problemen tussen
partijen erop neer dat [verweerder] niet paste in de strakke en moderne wijze waarop Plano haar
bedrijfsorganisatie heeft ingericht. Het hof is van oordeel dat uit de stukken voldoende blijkt dat
[verweerder] moeite had om alle regels te volgen en alle formulieren digitaal op juiste wijze in te
vullen op de door Plano verlangde manier. [verweerder] is lange tijd zelfstandig ondernemer
geweest en is dus vele jaren gewend geweest zaken te regelen op zijn eigen manier.
[verweerder] heeft zelf voorafgaand aan het sluiten van de arbeidsovereenkomst van 14 oktober
2014 ook te kennen gegeven dat hij niet goed is in administratie en daar een hekel aan heeft, dat
hij niet past in een strak keurslijf en dat op tijd komen niet zijn sterkste kant is. Hoewel Plano
daarvan al bij het sluiten van de arbeidsovereenkomst op de hoogte was, betekent dat niet dat zij
geen eisen mocht stellen in dit opzicht, of dat zij haar organisatie aan [verweerder] moest
aanpassen. Het hof veronderstelt dat beide partijen hebben onderschat hoe moeilijk het zou zijn
om met elkaar samen te werken in een werkgevers- / werknemersrelatie wat deze punten betreft.
Weliswaar heeft [verweerder] desgevraagd verklaard dat hij bij het aangaan van de koop- en de
arbeidsovereenkomst de bedoeling had om een lange relatie met Plano aan te gaan, maar daarbij
heeft hij naar het oordeel van het hof onderschat dat het stramien waarbinnen hij als werknemer
moest gaan werken volstrekt anders was. Het hof meent dat hij zich bij het aangaan van de
arbeidsovereenkomst onvoldoende heeft gerealiseerd dat hij niet op dezelfde voet zijn
werkzaamheden kon voortzetten en dat van hem een drastisch andere manier van werken zou
worden verlangd. Andersom is het hof van oordeel dat Plano zich onvoldoende heeft gerealiseerd
dat [verweerder] waarschijnlijk niet zou kunnen of willen werken op de wijze die zij normaliter van
haar werknemers verwacht.”
2.14 Het hof heeft aannemelijk geacht dat ook wanneer Plano [verweerder] wel schriftelijk in kennis
zou hebben gesteld van zijn ongeschiktheid, een verbetertraject niet tot het gewenste resultaat
zou hebben geleid en dat de arbeidsovereenkomst dan uiteindelijk toch zou zijn geëindigd:
“3.14. (…) Het hof schat in dat de arbeidsovereenkomst dan grofweg een halfjaar langer zou
hebben geduurd. Alle omstandigheden in aanmerking nemend zal het hof aan [verweerder] een
billijke vergoeding toekennen van € 35.000,- bruto. Bij dit bedrag is rekening gehouden met het
loon inclusief vakantietoeslag (€ 5.130,- bruto) en een geschat bedrag aan provisie (€ 1.250,- per
maand). Het hof heeft het bedrag afgerond, omdat het slechts zeer grof kan inschatten hoe lang
de arbeidsovereenkomst nog zou hebben geduurd. Het hof ziet geen aanleiding om op dit bedrag
de hierna te bespreken contractuele vergoeding in mindering te brengen, omdat het bij deze
billijke vergoeding gaat om de (relatief geringe) periode dat de arbeidsovereenkomst langer zou
hebben geduurd en nergens uit blijkt dat de contractuele vergoeding daarvoor was bedoeld.”
Hoewel het hof dat niet uitdrukkelijk heeft beslist, is wel duidelijk dat de grieven I-V van
[verweerder] slagen.
Contractuele vergoeding
2.15 Het hof is vervolgens toegekomen aan grief VI7 die betrekking heeft op de contractuele
beëindigingsvergoeding (hiervoor randnummers 2.1 onder d en 2.3). Het hof heeft daarbij in
herinnering geroepen dat de kantonrechter het hierop betrekking hebbende verzoek van
[verweerder] heeft afgewezen ‘omdat zich hier de in het contractuele beding opgenomen
uitzondering voordoet: de beëindiging is te wijten aan [verweerder]; de kantonrechter beoordeelt
de term ‘wijten aan’ die in het contract is opgenomen als ‘het gevolg van een omstandigheid die
voor risico is van [verweerder]’ (rov. 3.15.). Het hof heeft ook deze grief laten slagen: partijen
hebben niets aangevoerd op grond waarvan kan worden geconcludeerd dat zij met ‘te wijten aan’
het ruimere ‘risico’ hebben bedoeld. Het hof is daarna, anders dan de kantonrechter dus,
uitgegaan van de betekenis die ‘te wijten aan’ in het normale spraakgebruik heeft. Het hof heeft
daarbij overigens niet toegelicht welke betekenis ‘te wijten aan’ in het normale spraakgebruik
volgens hem heeft. Vervolgens is het hof tot het oordeel gekomen dat ‘Uit hetgeen hiervoor is
overwogen volgt’ dat geen sprake is van de situatie dat de beëindiging is te wijten aan
[verweerder], zodat hij recht heeft op de overeengekomen vergoeding (rov. 3.15.).
2.16 Omdat Plano niet heeft weersproken dat zij wettelijke handelsrente over de contractuele
beëindigingsvergoeding verschuldigd is, heeft het hof deze toegewezen zoals deze is verzocht
(rov. 3.16.).
Provisie
2.17 Het hof heeft het verzoek van [verweerder] met betrekking tot de provisie over 2017 afgewezen.
Plano heeft in haar verweerschrift in hoger beroep gemotiveerd betwist dat de door [verweerder]
gerealiseerde omzet uitkwam boven het daartoe overeengekomen bedrag aan minimale omzet.
Hiertoe heeft Plano een uitdraai overgelegd van de omzet van [verweerder]. Daarop is
[verweerder] niet meer ingegaan, zodat dit verweer onbetwist is gebleven (rov. 3.17.).
Slotsom
2.18 Het hof is uiteindelijk tot de volgende slotsom gekomen:
“3.18. Het hof komt aan bewijslevering niet toe, omdat dit niet kan leiden tot een ander oordeel.
3.19. Het hof kan slechts de bestreden beschikking vernietigen voor zover deze aan het oordeel van
het hof is onderworpen. Uitsluitend de afwijzing van het verzoek om de contractuele vergoeding
toe te kennen is aan het oordeel van het hof onderworpen. Het hof zal de bestreden beschikking
op dit onderdeel vernietigen. Voor de duidelijkheid merkt het hof hierover op dat de afwijzing van
het in eerste aanleg gedane verzoek om een billijke vergoeding toe te kennen niet aan het
oordeel van het hof is onderworpen, omdat dat verzoek betrekking had op artikel 7:671b lid 8
aanhef en onder c BW en omdat tegen de afwijzing van dat verzoek geen grieven zijn
geformuleerd. In hoger beroep gaat het bij de billijke vergoeding om de vergoeding op grond van
artikel 7:683 lid 3 BW.”
2.19 Het hof heeft Plano, als overwegend in het ongelijk gestelde partij, veroordeeld in de
proceskosten van het hoger beroep. Hoewel [verweerder] niet expliciet een grief heeft
geformuleerd tegen de beslissing van de kantonrechter om de proceskosten in eerste aanleg te
compenseren, heeft het hof een dergelijke grief wel gelezen in het verzoek van [verweerder] om
Plano te veroordelen in de kosten van beide instanties. Vervolgens heeft het deze grief geslaagd
geoordeeld en Plano veroordeeld in de kosten van de eerste aanleg (rov. 3.20.).
2.20 Bij beschikking van 12 oktober 20178 heeft het hof de bestreden beschikking vernietigd, maar
uitsluitend voor zover het verzoek om de contractuele beëindigingsvergoeding van € 75.000,-- is
afgewezen en heeft het hof, opnieuw rechtdoende, Plano veroordeeld (uitvoerbaar bij voorraad):
- om aan [verweerder] tegen behoorlijk bewijs van kwijting € 75.000,-- ex btw te betalen, te
voldoen in drie opeenvolgende jaarlijkse termijnen van € 25.000,-- in de jaren 2017, 2018 en
2019, te vermeerderen met de wettelijke handelsrente te rekenen vanaf 31 december van het
jaar waarin het bedrag verschuldigd is geworden tot de dag der algehele voldoening;
- om aan [verweerder] € 35.000,-- te voldoen ter zake een billijke vergoeding ex art. 7:683 lid 3
BW;
- in de proceskosten van beide instanties.
2.21 Plano heeft bij verzoekschrift van 5 januari 2018 – en daarmee tijdig – cassatieberoep ingesteld
tegen de beschikking van het hof van 12 oktober 2017. [verweerder] heeft verweer gevoerd en
tevens een voorwaardelijk incidenteel cassatieberoep ingesteld. Partijen hebben daarbij hun
stellingen schriftelijk toegelicht. Plano heeft zich vervolgens nog verweerd in het kader van het
voorwaardelijk incidenteel cassatieberoep.
3 Bespreking van het principaal cassatieberoep
3.1 Het verzoekschrift in cassatie van Plano vangt aan met een korte schets van de feiten en het
procesverloop (zonder klachten). Het cassatiemiddel bestaat uit drie onderdelen met verschillende
subonderdelen.
3.2 Plano stelt in cassatie een drietal thema’s aan de orde. In de eerste plaats betoogt Plano dat het
hof in het kader van het beroep op de d-grond (art. 7:669 lid 3 onder d BW) ten onrechte heeft
geoordeeld dat zij [verweerder] schriftelijk in kennis had moeten stellen van zijn disfunctioneren
(onderdeel 1; hierna randnummers 3.26 e.v.). In de tweede plaats heeft het hof volgens Plano ten
onrechte beslist dat geen sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding als bedoeld in art.
7:669 lid 3 onder g BW (onderdeel 2; hierna randnummers 3.60 e.v.). Ten slotte heeft het hof
volgens Plano ten onrechte geoordeeld dat [verweerder] aanspraak kan maken op een
contractuele beëindigingsvergoeding (onderdeel 3; hierna randnummers 3.77 e.v.).
3.3 Omdat in deze zaak verschillende beëindigingsgronden aan de orde zijn, maak ik ter inleiding een
enkele opmerking om de onderhavige zaak te situeren in (de discussie over) het ontslagrecht. Dat
ontslagrecht is per 1 juli 2015 met de invoering van de Wet werk en zekerheid (Wwz) ingrijpend
gewijzigd.9
Van oud naar nieuw
3.4 Voordien bestonden er twee routes voor ontslag van een werknemer, de procedure bij de
kantonrechter (ontbindingsroute) en de procedure bij het UWV (BBA-route), en was het aan de
werkgever om te kiezen welke route hij wilde bewandelen. In dit zogenaamde duaal stelsel nam
de procedure bij de kantonrechter, waartoe ik me nu gelet op de in de onderhavige zaak naar
voren geschoven ontbindingsgronden kan beperken, een prominente plaats in. Op grond van art.
7:685 lid 1 BW (oud) kon een werkgever een ontbindingsverzoek indienen wegens ‘gewichtige
redenen’. Als zodanig werden aangemerkt omstandigheden die een dringende reden als bedoeld
in art. 7:677 lid 1 BW (oud) zouden hebben opgeleverd indien de arbeidsovereenkomst onverwijld
zou zijn opgezegd (art. 7:685 lid 2 BW (oud)). Daarnaast gaf art. 7:685 lid 2 BW (oud) een ruim
geformuleerde grond voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst bij ‘veranderingen in de
omstandigheden, welke van dien aard zijn, dat de arbeidsovereenkomst billijkheidshalve dadelijk
of na korte tijd behoort te eindigen’.
3.5 Hier had de rechter de nodige ruimte die ook daadwerkelijk werd benut. In de praktijk werden
‘ontslaggronden’ in dit verband door werkgevers wel ‘vermengd’, gecombineerd of ‘opgeteld’ om in
ieder geval aannemelijk te maken dat beëindiging aangewezen was ook al was aan geen van de
(vereisten voor een succesvol beroep op de) gronden als zodanig werkelijk voldaan.10 Daarbij
kwam goed uit dat de rechter de mogelijkheid had om de werknemer aan de hand van de
kantonrechtersformule een vergoeding toe te kennen, waarbij de mate van verwijtbaarheid van
de bijdrage van een of van beide partijen werd verdisconteerd in de zogenoemde ‘C-factor’.11 In
de praktijk werd deze ontslagvergoeding wel gebruikt om een onvoldragen dossier ‘te repareren’.
In dit verband is de ontslagvergoeding ook wel een ‘smeermiddel’ genoemd.12 In ‘onvoldragen’
ontslagdossiers, bijvoorbeeld betrekking hebbende op disfunctioneren, kon, zij het dat daaraan
dus een prijskaartje voor de werkgever was verbonden, zo toch beëindiging worden gerealiseerd.
3.6 Het nieuwe ontslagrecht beoogt een eenduidige en eenvoudiger regeling, die ook rechtsgelijkheid
en rechtszekerheid bevordert.13 Sinds 1 juli 2015 zijn de gronden voor ontslag gedetailleerd in het
BW opgenomen. Van een ruime, algemene maatstaf voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst,
zoals die in het oude ontslagrecht gold, is niet langer sprake. De preventieve toetsing van een
ontslag is in het nieuwe stelsel wél gehandhaafd. Zij wordt, afhankelijk van de grond die voor het
ontslag wordt gegeven, uitgevoerd door hetzij het UWV, hetzij de kantonrechter. Er is dus nog
steeds sprake van twee routes en van verschillende instanties, doch de werkgever kan niet langer
kiezen tussen de diverse routes.14 Welke route moet worden gevolgd, is afhankelijk van de
ontslaggrond.
3.7 De kern van de nieuwe regeling is te vinden in art. 7:669, 7:671, 7:671a-c en 7:683 BW.15 Het
uitgangspunt is te vinden in art. 7:669 lid 1 BW: de werkgever kan de arbeidsovereenkomst
opzeggen indien daar een redelijke grond voor bestaat. Bovendien dient hij aannemelijk te maken
dat herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede
ligt. Wat een redelijke grond voor opzegging oplevert, blijkt uit de limitatieve opsomming in art.
7:669 lid 3 BW. Art. 7:671 BW bepaalt vervolgens dat de werkgever de arbeidsovereenkomst, een
aantal uitzonderingen daargelaten, niet kan opzeggen zonder schriftelijke instemming van de
werknemer. Uiteindelijk komt dit stelsel op het volgende neer. Wanneer geen sprake is van
schriftelijke instemming van de werknemer of de werkgever deze niet wil afwachten, dient hij een
route te volgen die afhankelijk is van de door hem naar voren te schuiven ontslaggrond in de zin
van art. 7:669 lid 3 BW. In een enkel geval (lid 3 onder a en b) kan de werkgever, na daartoe
verkregen toestemming van het UWV, opzeggen (de route van art. 7:671a BW). In de andere in lid
3 genoemde gevallen (onder c tot en met h)16 is het de kantonrechter die op verzoek van de
werkgever de arbeidsovereenkomst ontbindt (de route van art. 7:671b BW).17
3.8 De ontslaggronden die zijn opgenomen in art. 7:669 lid 3 BW zijn ontleend aan het voorheen
geldende Ontslagbesluit en aan de voormalige beleidsregels van het UWV. Daarmee komen de
‘nieuwe’ ontslaggronden dus overeen met die van het oude arbeidsrecht, zij het dat omwille van
de consistentie, op onderdelen, formuleringen zijn aangepast.18 In verband met de vraag naar de
waarde en bruikbaarheid van de ‘oude’ beleidsregels van het UWV onder het nieuwe regime is van
belang, dat Uw Raad in de Decor-uitspraak heeft overwogen dat deze beleidsregels weliswaar
vervallen zijn, maar dat dit niet uitsluit dat de rechter bij zijn oordeelsvorming omtrent de vraag of
sprake is van een van de ontslaggronden van art. 7:669 lid 3 BW, acht slaat op de in deze oude
regelgeving vervatte gezichtspunten.19 Dat heeft, zo komt hierna nog aan de orde (randnummer
3.45), mogelijk ook betekenis bij het antwoord op de vraag wanneer met succes een beroep kan
worden gedaan op de in art. 7:669 lid 3 BW genoemde d-grond (disfunctioneren).
De ene vergoeding is de andere niet
3.9 Ongeacht de route heeft de werknemer wiens arbeidsovereenkomst na een dienstverband van
ten minste 2 jaar wordt beëindigd recht op een transitievergoeding (art. 7:673 e.v. BW).20 Zij
beoogt niet alleen een compensatie te bieden voor de gevolgen van het ontslag, maar ook de
overgang naar een andere baan te vergemakkelijken. Tegelijkertijd is van belang dat het nieuwe
door de Wwz geïntroduceerde stelsel ook de kosten van het ontslag voor de werkgever ten
opzichte van het voorheen geldende recht moet verlagen om zo het aangaan van vaste
contracten te bevorderen. De hoogte van de transitievergoeding is om die reden in art. 7:673 BW
gelimiteerd.21Uiteindelijk is de transitievergoeding een forfaitaire vergoeding die niet afhankelijk is
van (de omvang van) eventuele schade van de werknemer. Evenmin is de aanspraak op de
transitievergoeding of haar omvang afhankelijk van een aan de werkgever te maken verwijt.
3.10 In een aantal gevallen kan de rechter echter een (additionele) billijke vergoeding toewijzen.22
Soms, zoals in de door art. 7:681 lid 1 onder a, art. 7:671c lid 2 onder b, BW en art. 7:671b lid 8
onder b en lid 9 onder c BW bestreken situaties, is daarvoor een aan de werkgever te maken
ernstig verwijt noodzakelijk,23 maar dat geldt bijvoorbeeld niet voor de billijke vergoeding ex art.
7:683 lid 3 BW zoals het hof die in casu aan [verweerder] heeft toegekend omdat de
kantonrechter de arbeidsovereenkomst ten onrechte heeft ontbonden (randnummers 2.11 e.v. en
3.24).24 In de New Hairstyle-beschikking25 is Uw Raad, in een zaak die betrekking had op de
vergoeding van art. 7:681 lid 1 onder a BW (billijke vergoeding na onterecht ontslag waarbij
sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever), niet alleen ingegaan op
de strekking van de billijke vergoeding en de verhouding tot de transitievergoeding, maar heeft
Uw Raad ook, niet-limitatief, gezichtspunten aangeduid die de omvang van de uiteindelijke billijke
vergoeding mede bepalen. Zo mag onder meer rekening worden gehouden met de gevolgen van
het ontslag voor de werknemer, is afd. 6.1.10 BW van overeenkomstige toepassing voor zover de
billijke vergoeding ook vergoeding van schade van de werknemer beoogt en heeft Uw Raad
benadrukt dat de vergoeding geen punitief karakter heeft. In de Tihani-beschikking26 heeft Uw
Raad vervolgens geoordeeld dat, hoewel de billijke vergoeding ex art. 7:683 lid 3 BW niet
afhankelijk is van een aan de werkgever te maken verwijt, de gezichtspunten genoemd in rov.
3.4.4 en 3.4.5 van de New Hairstyle-beschikking, waarvan diverse gezichtspunten de nodige ruimte
laten voor ‘de omstandigheden van het geval’, ook in het kader van art. 7:683 lid 3 BW toepassing
kunnen vinden. Dat geldt ook voor een eventueel (wel) aan de werkgever te maken verwijt.
Voor meerdere ankers gaan liggen mag; mixen en optellen gaat echter niet meer
3.11 De werkgever mag in het kader van een ontbindingsverzoek verschillende in art. 7:669 lid 3 BW
genoemde gronden aanvoeren.27 Dat is hier ook gebeurd: Plano heeft de kantonrechter verzocht
de arbeidsovereenkomst te ontbinden op grond van art. 7:669 lid 3 onder d (disfunctioneren)
danwel onder g (verstoorde arbeidsverhouding) BW. Anders dan de kantonrechter is het hof ook
aan de beoordeling van de laatste grond toegekomen, zij het dat het hof het verzoek tot
ontbinding ook op deze grond niet wenste toe te wijzen.
3.12 Reeds uit de tekst van art. 7:669 lid 3 onder d BW blijkt dat aan een succesvol beroep op de dgrond de nodige eisen worden gesteld in aanvulling op hetgeen reeds uit art. 7:669 lid 1 BW
voortvloeit namelijk dat herplaatsing van de werknemer in een andere passende functie binnen
een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. 28 Ingevolge art. 7:669 lid 3 onder d BW
is een redelijke grond voor opzegging door de werkgever:
“de ongeschiktheid van de werknemer tot het verrichten van de bedongen arbeid, anders dan ten
gevolge van ziekte of gebreken van de werknemer, mits de werkgever de werknemer hiervan tijdig
in kennis heeft gesteld en hem in voldoende mate in de gelegenheid heeft gesteld zijn
functioneren te verbeteren en de ongeschiktheid niet het gevolg is van onvoldoende zorg van de
werkgever voor scholing van de werknemer of voor de arbeidsomstandigheden van de
werknemer”.
Voor een geslaagd beroep op de d-grond is niet alleen vereist dat sprake is van disfunctioneren,
maar ook dat de werkgever de werknemer daarvan in kennis heeft gesteld en hem in de
gelegenheid heeft gesteld zijn functioneren te verbeteren. In de onderhavige zaak speelt in het
kader van het beroep op de d-grond in het bijzonder de vraag of wel aan het
inkennisstellingsvereiste is voldaan (hierna randnummers 3.26 e.v.).
3.13 In casu is Plano voor een tweede anker gaan liggen en heeft zij ook een beroep op de g-grond
gedaan. Op grond van art. 7:669 lid 3 onder g BW kan de arbeidsovereenkomst worden
ontbonden wanneer sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding. Dat is het geval wanneer
van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd dat hij de arbeidsovereenkomst laat
voortduren.29 Ook het beroep op de g-grond blijkt in de onderhavige zaak echter niet zonder
problemen (hierna randnummers 3.60 e.v.).
3.14 In dit verband is van belang dat de werkgever in het kader van een ontbindingsverzoek
weliswaar verschillende in art. 7:669 lid 3 BW genoemde gronden mag aanvoeren (hiervoor
randnummer 3.11), maar de parlementaire geschiedenis leert dat iedere ontslaggrond op zichzelf
moet worden beschouwd en zelfstandig toereikend moet zijn: aan alle vereisten voor ontslag op
de bewuste grond moet dus zijn voldaan.30 Is dat bij geen van de voorgedragen gronden het
geval en is dus sprake van ‘een niet voldragen dossier’ dan wijst de rechter het verzoek tot
ontbinding van de arbeidsovereenkomst af.31 De praktijk zoals die zich onder het oude
ontslagrecht had ontwikkeld (het hiervoor (randnummer 3.5) genoemde ‘mixen’ of ‘optellen’ van
ontslaggronden en het eventueel ‘repareren’ van een onvoldragen ontslagdossier door het
toekennen van een hogere ontslagvergoeding) is dus verleden tijd.32
3.15 De ‘h-grond’ kan hier geen ontsnapping bieden:33 deze grond is niet bedoeld om een
onvoldoende onderbouwing van een van de andere ontslaggronden te ‘repareren’. De h-grond is
een vangnet dat de ruimte biedt voor beëindiging in gevallen die niet kunnen worden
ondergebracht bij de onder a tot en met g opgesomde gronden, maar waarin wel duidelijk is dat
van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd dat hij de arbeidsovereenkomst laat
voortduren.34
3.16 Zolang wetswijziging, die overigens wel op til is (hierna randnummer 3.17), uitblijft, zit de enige
(zij het zeer beperkte) ruimte die het systeem biedt in de g-grond (verstoorde arbeidsverhouding).
Niet ondenkbaar is, juist ook in de sfeer van een niet voldragen of gefingeerde d-grond
(disfunctioneren), dat de werkgever de zaak laat ‘escaleren’ tot een g-grond. Hier wreekt zich dan
dat daarvoor in het huidige stelsel, anders dan in het oude recht, geen financiële compensatie kan
worden geboden. Afgezien van de transitievergoeding heeft de werknemer nergens recht op,
tenzij kan worden aangenomen dat de werkgever een ernstig verwijt te maken valt zodat hij een
additionele billijke vergoeding verschuldigd is (art. 7:671b lid 8 onder c BW). In dit verband wordt
wel, in verband met de aandacht voor deze optie van de toenmalige minister van Sociale Zaken en
Werkgelegenheid Lodewijk Asscher in het debat met de Senaat, van de ‘Asscher-escape’
gesproken.35 Een ruimhartige toepassing van deze ontsnappingsroute wordt echter onwenselijk
geacht, omdat daarmee het hele stelsel (semi-gesloten van aard) overhoop kan worden gehaald
en alsnog open wordt gemaakt.36 Tot nu toe lijkt overigens van een frequente toepassing geen
sprake.37
Op weg naar een Wet arbeidsmarkt in balans?
3.17 Hoewel de bedoeling eigenlijk was pas in 2020 (werking en gevolgen van) de Wwz te evalueren,
ligt er, als uitvloeisel van het regeerakkoord Rutte III (Vertrouwen in de toekomst, Den Haag
oktober 2017), reeds nu in verband met (vermeende) knelpunten een concept-voorstel Wet
arbeidsmarkt in balans38 en is zelfs al een internetconsultatieronde afgerond. In het onderhavige
kader is relevant dat ons ontslagrecht mogelijk alsnog wordt verrijkt met een cumulatie-grond
(diverse eigenlijk niet voldragen ontslaggronden leveren in combinatie eventueel wel een redelijke
grond in de zin van art. 7:669 BW op). In het regeerakkoord wordt daarover het volgende
gesteld:39
“De WWZ heeft er toe geleid dat ontslag ook in situaties waar dat redelijkerwijze aan de orde is,
onnodig wordt bemoeilijkt. Dat maakt werkgevers extra huiverig om contracten voor onbepaalde
tijd aan te bieden. Werkgevers lopen tegen situaties aan waarin op basis van elk van de
afzonderlijke bestaande ontslaggronden onvoldoende wettelijke basis is voor ontslag, maar waar
wel bij meerdere gronden gedeeltelijk sprake is van problemen (bijvoorbeeld verwijtbaar handelen
gecombineerd met disfunctioneren en een verstoorde arbeidsrelatie). In die gevallen moet het
mogelijk zijn om de rechter de afweging te laten maken of het van een werkgever verlangd kan
worden de arbeidsovereenkomst voort te zetten of dat ontslag gerechtvaardigd is op basis van de
cumulatie van omstandigheden genoemd in de verschillende gronden. Hier staat voor de
werknemer tegenover dat de rechter een extra vergoeding kan toekennen van maximaal de helft
van de transitievergoeding (bovenop de reeds bestaande transitievergoeding).”
In het internetconsultatieronde-voorstel wordt inderdaad voorzien in het opnemen van een als ‘igrond’ in art. 7:669 lid 3 BW op te nemen cumulatie-grond en in een in te voegen nieuw lid 8 in art.
7:671b BW dat de kantonrechter in geval van ontbinding op de i-grond de bevoegdheid geeft ‘ter
compensatie’ een vergoeding toe te kennen van maximaal 50% van de transitievergoeding.40 Aan
beëindiging zou dan wel een prijskaartje voor de werkgever verbonden zijn, maar in de
voorgestelde opzet is ontslag nog steeds duidelijk minder kostbaar dan onder het hiervoor
(randnummer 3.5) besproken regime van het oude ontslagrecht. Het wachten is nu op een officieel
aanhangig gemaakt wetsvoorstel.
Ontbinding wegens disfunctioneren onder het nieuwe regime
3.18 De zojuist genoemde ‘strenge lijn’ (hiervoor randnummer 3.14), elke aangevoerde grond wordt
nauwkeurig op zijn eigen merites beoordeeld en afwijzing van het ontbindingsverzoek volgt
wanneer niet aan alle vereisten is voldaan, geldt ook voor de d-grond (disfunctioneren).41 In de
literatuur wordt wel aangenomen dat deze lijn juist bij deze grond serieuze consequenties zou
kunnen hebben voor de praktijk. Juist hier zouden werkgevers het gevaar lopen met een afwijzing
van het ontbindingsverzoek te worden geconfronteerd, omdat het ontslagdossier vaak niet op
orde is, althans niet voldragen is.42 Het lijkt er in ieder geval op dat in de feitenrechtspraak
nauwkeurig wordt getoetst of wel aan alle vereisten voor een ontslag wegens disfunctioneren is
voldaan.43 In de regelmatig voorkomende gevallen dat dat niet het geval is, wordt (het verzoek
tot) ontbinding op deze grond inderdaad afgewezen.44 Een belangrijke vaststelling in dit verband
lijkt overigens dat de d-grond niet werkelijk ‘op slot zit’ en dat ook de toepasselijkheid van het
bewijsrecht op de ontbindingsprocedure (hierna randnummers 3.45 e.v.) niet echt problematisch
is, maar dat (behalve dat er nu eenmaal aan de nodige voorwaarden moet zijn voldaan (hiervoor
randnummer 3.12)) vooral het op orde hebben van het dossier werkgevers ook onder het nieuwe
regime nog altijd parten speelt.45 Hoe zo’n dossier er idealiter uitziet (wat heeft de rechter
(achteraf) nodig voor toewijzing van het verzoek?), is niet zozeer de vraag.46 Lastig blijkt het
kennelijk voor werkgevers vooral ‘lopende de rit’ de juiste acties te ondernemen en vast te
leggen, voorbeelden van disfunctioneren te verzamelen, al dan niet formele gesprekken te voeren
en daarin duidelijk te zijn etc. Zie ook nog hierna randnummer 3.48.
3.19 In de onderhavige zaak heeft Plano de kantonrechter verzocht de arbeidsovereenkomst te
ontbinden op grond van art. 7:669 lid 3 onder d (disfunctioneren) danwel onder g (verstoorde
arbeidsverhouding) BW. De kantonrechter is aan de laatste grond niet toegekomen, maar heeft de
ontbinding op grond van de d-grond uitgesproken.
3.20 Wanneer de kantonrechter de arbeidsovereenkomst ontbindt, dient hij het einde van de
arbeidsovereenkomst te bepalen op het tijdstip waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige
opzegging zou zijn geëindigd (art. 7:671b lid 8 BW). Is de ontbinding het gevolg van ernstig
verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever dan kan de kantonrechter aan de werknemer
ook een billijke vergoeding toekennen (art. 7:671b lid 8 onder c en lid 9 onder b BW). Een verzoek
van [verweerder] daartoe heeft de kantonrechter in de onderhavige zaak afgewezen (hiervoor
randnummer 2.1 onder c).
3.21 Is de werknemer het niet eens met de ontbinding door de kantonrechter, dan staat voor hem
hoger beroep open (art. 7:683 BW).47 Heeft de kantonrechter het verzoek van de werkgever tot
ontbinding ten onrechte toegewezen, zoals hier door het hof is aangenomen, dan kan de
werknemer in hoger beroep (veroordeling van de werkgever tot) herstel van de
arbeidsovereenkomst verzoeken48 of, in plaats daarvan, toekenning van een billijke vergoeding (lid
3).
3.22 Wanneer de appelrechter het verzoek tot herstel van de arbeidsovereenkomst toewijst, bepaalt
hij het tijdstip van herstel. Hij is echter niet gehouden tot herstel van de arbeidsovereenkomst.
Ondanks een uitdrukkelijk verzoek tot herstel van de arbeidsovereenkomst, kan de appelrechter
daarvan afzien, bijvoorbeeld omdat herstel niet in de rede ligt vanwege het tijdsverloop tussen
het einde van de arbeidsovereenkomst en de beslissing van de appelrechter, en de werkgever
veroordelen tot betaling van een billijke vergoeding.49
3.23 Verwijtbaarheid van de werkgever is voor de toekenning van de billijke vergoeding niet vereist
doch is wel één van de factoren die de omvang van deze vergoeding bepalen. In de hoogte van
de vergoeding moet tot uitdrukking komen dat, de omstandigheden van het geval in ogenschouw
genomen, de vergoeding een alternatief is voor het herstel van de arbeidsrelatie.50 In de Tihanibeschikking (hiervoor reeds randnummer 3.10) heeft Uw Raad in dit verband als volgt
overwogen:51
“Bij de beoordeling van deze klacht dient het volgende tot uitgangspunt. In de gevallen die door
art. 7:683 lid 3 BW worden bestreken is, anders dan bij andere op grond van de Wwz toe te
kennen billijke vergoedingen, niet noodzakelijk sprake van ernstig verwijtbaar handelen van de
werkgever.
Een op de voet van art. 7:683 lid 3 BW toe te kennen billijke vergoeding dient als een alternatief
voor herstel van de arbeidsovereenkomst (Kamerstukken I, 2013/14, 33818, C, p. 115). Het ligt
daarom in de rede dat de appelrechter bij de bepaling van de hoogte van een op de voet van die
bepaling toe te kennen billijke vergoeding de gevolgen voor de werknemer van het verlies van de
arbeidsovereenkomst betrekt. Die gevolgen worden naar hun aard mede bepaald door, zoals het
hof het heeft uitgedrukt, de ‘waarde’ die de arbeidsovereenkomst voor de werknemer had.
Daarnaast dient de appelrechter bij het vaststellen van een billijke vergoeding op de voet van art.
7:683 lid 3 BW ook de overige omstandigheden van het geval in aanmerking te nemen. Een van
die omstandigheden is de (mate van) eventuele verwijtbaarheid van het handelen of nalaten van
de werkgever dan wel het ontbreken daarvan. Voorts kunnen ook de (overige) gezichtspunten,
genoemd in HR 30 juni 2017, ECLI:NL:HR:2017:1187, NJ 2017/298, 3.4.4 en 3.4.5 (New Hairstyle),
bij het vaststellen van een billijke vergoeding op de voet van art. 7:683 lid 3 BW toepassing
vinden.”
3.24 In de onderhavige zaak heeft [verweerder] zich inderdaad neergelegd bij beëindiging en heeft
hij afgezien van herstel van de arbeidsovereenkomst. Het hof heeft hem op zijn verzoek een
billijke vergoeding ex art. 7:683 lid 3 BW toegekend.
3.25 Tegen deze achtergrond bespreek ik nu de diverse onderdelen.
Onderdeel 1: d-grond
3.26 Onderdeel 1 is gericht tegen rov. 3.7. waar het hof heeft geoordeeld dat Plano ter vervulling van
haar verplichting om [verweerder] tijdig in kennis te stellen van zijn disfunctioneren en hem in
voldoende mate in de gelegenheid te stellen zijn functioneren te verbeteren niet kon volstaan met
het geven van de door haar gestelde mondelinge waarschuwingen. De redenering van het hof
komt daarbij in de kern hierop neer dat nu de (door Plano gestelde) mondelinge waarschuwingen
geen effect hadden en geen gedragsverandering bij [verweerder] teweeg brachten, niet valt te
begrijpen dat Plano niets schriftelijk heeft bevestigd aan [verweerder], terwijl zij daartoe meer
dan voldoende aanleiding heeft gehad.
3.27 In dit verband formuleert Plano behalve een enkele rechtsklacht ook verschillende
motiveringsklachten.
3.28 In de eerste plaats zou het hof hebben miskend dat bij een ontbinding van de
arbeidsovereenkomst op grond van art. 7:669 lid 3 onder d BW voldoende is dat de werkgever de
werknemer tijdig in kennis heeft gesteld van de geconstateerde ongeschiktheid tot het verrichten
van de bedongen arbeid en de werknemer in voldoende mate in de gelegenheid heeft gesteld zijn
functioneren te verbeteren. Anders dan het hof volgens Plano klaarblijkelijk heeft aangenomen,
geldt hierbij niet de eis dat dit in kennis stellen van de werknemer van zijn disfunctioneren ook
schriftelijk plaatsvindt en dat de werknemer daarbij wordt gewaarschuwd voor een mogelijk
ontslag. Het in kennis stellen van de werknemer als bedoeld in art. 7:669 lid 3 onder d BW kan
immers ook op andere wijze plaatsvinden. Voor zover het hof er met zijn oordeel dat Plano niet
heeft voldaan aan de plicht tot inkennisstelling van art. 7:669 lid 3 onder d BW van uit is gegaan
dat in deze bepaling de plicht tot schriftelijke inkennisstelling besloten ligt, is dat oordeel dus
rechtens onjuist. Datzelfde geldt volgens Plano voor zover het hof aan zijn oordeel ten grondslag
heeft gelegd dat een dergelijke verplichting uit goed werkgeverschap zou volgen. Ook dat is, aldus
de toelichting op onderdeel 1, niet het geval.52
3.29 De rechtsklachten bestrijden dus dat uit het wettelijk regime voortvloeit dat de werkgever in
geval van disfunctioneren de betrokken werknemer daarvan schriftelijk in kennis stelt. In haar
toelichting is Plano behalve op de achtergrond van art. 7:669 BW53 (de in deze bepaling
opgenomen opzeggingsgronden zijn ontleend aan het voormalige Ontslagbesluit en de voormalige
beleidsregels van het UWV), ook ingegaan op de memorie van toelichting op de hervorming van
het ontslagrecht (ingevolge de Wwz). Nergens, zo betoogt Plano, wordt de eis gesteld dat de
werkgever de werknemer schriftelijk van diens disfunctioneren op de hoogte stelt en/of hem de
eventuele consequenties daarvan schriftelijk aanzegt.54 De werkgever moet de werknemer tijdig in
kennis stellen van disfunctioneren om te voorkomen dat een disfunctioneringsontslag als een
verrassing komt. Het gestelde disfunctioneren moet daarbij berusten op feitelijke gegevens en
voldoende zijn onderbouwd en in geval van betwisting door de werknemer zal de werkgever
moeten aantonen dat sprake is van disfunctioneren bijvoorbeeld door schriftelijke stukken
(beoordelingsverslagen, klachtbrieven, e-mails etc.). Dat bewijs kan, aldus nog steeds Plano, ook
op andere wijzen worden geleverd. 55
3.30 Ten slotte formuleert Plano, voor het geval het hof het wettelijk regime niet mocht hebben
miskend, enkele motiveringsklachten die in de kern op hetzelfde neerkomen: het oordeel van het
hof dat van Plano had mogen worden verlangd dat zij [verweerder] schriftelijk wees op (de
consequenties van) zijn disfunctioneren en waarschuwde voor een mogelijk ontslag, is, gelet op
de stellingen van Plano, zonder nadere motivering onbegrijpelijk.56 Uit de door Plano gestelde
omstandigheden, waarvan het hof ten dele (waar het de herhaalde mondelinge waarschuwingen
betreft) veronderstellenderwijs is uitgegaan, zou overduidelijk blijken dat [verweerder] niet
functioneerde, dat Plano zich zeer heeft ingespannen om diens functioneren te verbeteren, dat
[verweerder] meermaals (indringend) op zijn disfunctioneren is aangesproken en dat in dat traject
ook zaken op schrift zijn gesteld.57
3.31 Wat mij betreft falen zowel de rechtsklachten als de motiveringsklachten. Het hof heeft het
wettelijk systeem niet miskend en ook anderszins geen blijk gegeven van een onjuiste
rechtsopvatting en zijn oordeel, dat in de gegeven specifieke omstandigheden van het geval van
Plano kon worden verlangd dat zij meer deed dan [verweerder] mondeling aanspreken, kan wat
mij betreft een begrijpelijkheidstoets doorstaan.
3.32 Ik zal deze uitkomst hierna kort toelichten om vervolgens nader in te gaan op de vraag wat in
het kader van (een beroep op) art. 7:669 lid 3 onder d BW nu van de werkgever kan worden
verlangd in het bijzonder op het punt van het in kennis stellen van de werknemer. Hoewel de
onderhavige zaak als zodanig niet meteen aanleiding geeft tot zulke beschouwingen, kan daarvan
mogelijk in andere zaken met betrekking tot de d-grond worden geprofiteerd.
3.33 Wat de rechtsklachten betreft is in de eerste plaats van belang dat zij ervan uit lijken te gaan dat
het hof zijn oordeel zou hebben gegrond op een algemeen geldende verplichting van de
werkgever in het kader van art. 7:669 lid 3 onder d BW om de werknemer schriftelijk in kennis te
stellen van zijn disfunctioneren. Dat heeft het hof in de bestreden rov. 3.7. echter niet
aangenomen: het heeft geoordeeld dat van Plano in het specifieke geval kon worden verlangd dat
zij [verweerder] schriftelijk op zijn disfunctioneren had gewezen en had gewaarschuwd voor de
consequenties daarvan. Het hof heeft daartoe naar een groot aantal omstandigheden verwezen,
waaronder de omstandigheid dat de (door Plano gestelde) mondelinge waarschuwingen geen
effect leken te sorteren (hiervoor randnummer 2.7).
3.34 Hoewel de klachten er terecht van uitgaan (hierna randnummers 3.51 e.v.) dat een dergelijke
algemene verplichting niet geldt, missen zij in zoverre dus feitelijke grondslag.
3.35 Voor zover de rechtsklachten van onderdeel 1 betogen dat het wettelijk regime zich zou
verzetten tegen een incidentele, tot een specifiek geval beperkte, verplichting om de werknemer
schriftelijk in kennis te stellen van disfunctioneren, falen zij wat mij betreft. Het wettelijk regime
laat wel degelijk ruimte voor een dergelijke door de concrete omstandigheden ingegeven
verplichting die beoogt recht te doen aan de gedachte achter het inkennisstellingsvereiste van art.
7:669 lid 3 onder d BW: de werknemer moet weten (en dus begrijpen) wat er aan schort, wat er
van hem verlangd wordt en wat er op het spel staat (hierna randnummers 3.50 e.v.). Hoe dat
wordt gerealiseerd, zal afhangen van de omstandigheden van het geval. Dat daarvoor in de regel
geen schriftelijke stukken nodig zijn, sluit niet uit dat een schriftelijke mededeling in een enkel
geval wel degelijk geboden is. Daarbij valt te denken aan een geval als het onderhavige waarin de
(veronderstellenderwijs aangenomen) mondelinge waarschuwingen kennelijk geen effect
sorteren.
3.36 De rechter hoeft voor een dergelijk incidenteel oordeel zijn toevlucht niet te zoeken tot ‘goed
werkgeverschap’ of art. 7:611 BW. De strekking van het inkennisstellingsvereiste van art. 7:669 lid
3 onder d BW als zodanig biedt voldoende ruimte. Uit de omstandigheid dat het hof in dit kader in
rov. 3.7. spreekt van ‘goed werkgever’ blijkt wat mij betreft overigens niet dat het hof zijn
beslissing (mede) heeft gegrond op ‘goed werkgeverschap’ in de zin van art. 7:611 BW. Ik lees
deze woorden hier als een aanduiding voor een ‘zorgvuldig werkgever’. In die lezing mist de klacht
in onderdeel 1 met betrekking tot goed werkgeverschap (hiervoor randnummer 3.28) ook feitelijke
grondslag.
3.37 Ook de motiveringsklachten van onderdeel 1 falen wat mij betreft. Het hof heeft geoordeeld dat
Plano [verweerder] in de gegeven omstandigheden schriftelijk in kennis had moeten stellen. Dit
oordeel, dat nauw verbonden is met een waardering van de feiten die juist is voorbehouden aan
de feitenrechter, kan mijns inziens een begrijpelijkheidstoets doorstaan. Het oordeel van het hof
dat het [verweerder] niet duidelijk was wat van hem verwacht werd omdat zijn houding en
gedrag, ondanks (veronderstellenderwijs aangenomen) mondelinge waarschuwingen, niet
veranderde, is in het licht van de door het hof genoemde omstandigheden goed te volgen. Hier
heeft het hof aan toegevoegd dat het, als het gedrag van [verweerder] zo erg was als Plano
meent, niet begrijpelijk is dat zij [verweerder] niet schriftelijk heeft gewaarschuwd. Het hof heeft
hierbij ook oog gehad voor de zware consequenties die Plano hieraan heeft willen verbinden.
Voorts heeft het hof in dit verband overwogen dat Plano beschikt over een externe bedrijfsjurist
en functioneringsgesprekken houdt. In die omstandigheden valt inderdaad niet goed te begrijpen
dat er geen schriftelijke bevestigingen zijn van het disfunctioneren van [verweerder] of
waarschuwingen aan zijn adres. Het oordeel dat mondelinge waarschuwingen in deze context
onvoldoende waren, is daarom wat mij betreft voldoende (begrijpelijk) gemotiveerd.
3.38 Het onderdeel betoogt nog dat ’s hofs oordeel onbegrijpelijk zou zijn in het licht van
verschillende stellingen van Plano en door haar overgelegde bescheiden, die het hof echter zou
hebben miskend. Zo heeft Plano onder meer betoogd dat een intensief begeleidingstraject is
gevolgd en [verweerder] ook wist dat hij niet functioneerde. Voorts zijn, aldus Plano, ook zaken op
schrift gesteld. Het hof heeft hierop, mijns inziens begrijpelijk, gerespondeerd door te
benadrukken dat het voor [verweerder] niet duidelijk was dat hij disfunctioneerde gezien de
wisselende berichten van Plano. Daarnaast heeft het hof zijn oordeel onderbouwd met de
overweging dat Plano onvoldoende heeft gerespondeerd op de e-mails van [verweerder] met
betrekking tot de problemen in de verhouding tot zijn collega [betrokkene 1]. Plano had hiervoor
echter alle aanleiding gelet op de inhoud van de e-mails. Het had voor de hand gelegen om
[verweerder] te melden dat niet het gedrag van zijn collega over de schreef ging, maar dat juist
zijn eigen gedrag moest verbeteren. Het hof heeft aldus wel degelijk rekening gehouden met de
door Plano overgelegde stukken en de door haar betrokken stellingen en daarop voor zover nodig
gerespondeerd. Ook in dat licht kan niet worden gezegd dat het oordeel van het hof onbegrijpelijk
is of anderszins ontoereikend is gemotiveerd.
3.39 Nu zowel de rechtsklachten als de motiveringsklachten falen, mist onderdeel 1 doel.
3.40 Voordat ik met de bespreking van onderdeel 2 begin (hierna randnummers 3.60 e.v.), maak ik
nog, zoals hiervoor reeds is aangekondigd (randnummer 3.32), een enkele opmerking over het
beroep op de d-grond in art. 7:669 lid 3 BW waarbij de nadruk ligt op (het bewijs van)
disfunctioneren en het in art. 7:669 lid 3 BW bedoelde in kennis stellen van de werknemer.
Disfunctioneren en het bewijs daarvan
3.41 Zoals hiervoor (randnummer 3.12) al is aangegeven, is voor een geslaagd beroep op de d-grond
niet alleen vereist dat sprake is van disfunctioneren, maar ook dat de werkgever de werknemer
daarvan in kennis heeft gesteld en hem in de gelegenheid heeft gesteld zijn functioneren te
verbeteren. De vraag is vervolgens wat dat precies inhoudt en meebrengt.
3.42 Behalve in tekst en parlementaire geschiedenis van de bepaling zelf kan bij vragen met
betrekking tot de toepassing van art. 7:669 lid 3 onder d BW ook inspiratie worden gezocht in het
oude Ontslagbesluit en in de Beleidsregels Ontslagtaak UWV. De vereisten van art. 7:669 lid 3
onder d BW zijn immers ontleend aan art. 5:1 lid 1 onder a tot en met d van het tot 1 juli 2015
geldende Ontslagbesluit (zie ook hiervoor randnummer 3.8). In de Beleidsregels Ontslagtaak UWV
was omtrent disfunctioneren het volgende opgenomen:58
“2. Disfunctioneren
Disfunctioneren betekent het in onvoldoende mate voldoen aan de gestelde functie-eisen; het niet
op de juiste wijze vervullen van taken door een werknemer. Dat houdt in zijn algemeenheid in dat
de prestaties niet voldoen aan de verwachtingen die de werkgever daarvan heeft. (…)
Vormen van disfunctioneren
(…)
Enerzijds kan het gaan om de functie-uitoefening waarover bij de werkgever ontevredenheid
bestaat. Als een werkgever aannemelijk moet maken dat een werknemer niet voldoet aan de
redelijkerwijs gestelde of te stellen functie-eisen, zal allereerst duidelijk moeten zijn wat die eisen
precies zijn. Hierbij is het belangrijk te beschikken over een eenduidige functiebeschrijving met de
daarbij behorende functie-eisen. Te denken valt o.a. aan opleidingseisen, taakstelling, productieen kwaliteitsnormen. De functie-eisen zullen bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst of bij
een functiewijziging ook duidelijk aan de werknemer kenbaar moeten zijn gemaakt. Aan de hand
van deze achtergrondinformatie kan worden onderzocht welke onderdelen van de functie ter
discussie staan en welke niet. (…)
Anderzijds kan het gaan om eigenschappen/gedragskenmerken die liggen in de persoon van de
werknemer (karakter, houding, gedrag). (…)
3 Aannemelijk maken en onderbouwen
Er hoeven geen ‘harde’ bewijzen op tafel te komen om aan te tonen dat sprake is van disfunctioneren.
Voldoende is dat de werkgever het disfunctioneren aannemelijk maakt. UWV kan aan de hand van
hetgeen werkgever heeft aangevoerd en hetgeen werknemer daar tegenin heeft gebracht, tot het
oordeel komen dat bepaalde stellingen voldoende aannemelijk zijn geworden om ontslag te
rechtvaardigen. Dit betekent dat het disfunctioneren wel voldoende concreet moet zijn gemaakt.
Daartoe kan de werkgever allerlei gegevens overleggen. Dit kan gaan om correspondentie uit het
personeelsdossier, gespreksverslagen, een functiebeschrijving, de arbeidsovereenkomst, overzichten
over loopbaanbegeleiding en - ontwikkeling, opleidingen, trainingen en evaluatiegesprekken,
enzovoort.”
3.43 Uit deze beleidsregels zou kunnen worden afgeleid dat ‘hard bewijs’ van disfunctioneren niet van
de werkgever verlangd kan worden, wel dat hij het disfunctioneren zodanig aannemelijk maakt
dat ontslag gerechtvaardigd is. Dat betekent in ieder geval dat de werkgever het disfunctioneren
voldoende concreet moet maken. Daartoe kan hij allerlei gegevens overleggen waaronder
nadrukkelijk ook, zo blijkt ook uit de in de beleidsregels gegeven voorbeelden, schriftelijke.
3.44 Onder verwijzing naar deze (toelichting bij de) ‘oude’ beleidsregels van het UWV werd in de
feitenrechtspraak inderdaad wel overwogen dat bij deze ontslaggrond geen hard bewijs van
disfunctioneren vereist is.59 Voldoende zou zijn dat disfunctioneren aannemelijk wordt gemaakt.
3.45 De betekenis van (deze uitleg van) de beleidsregels onder het nieuwe regime is aan de orde
gekomen in de hiervoor (randnummer 3.8) al genoemde Decor-uitspraak. In deze uitspraak heeft
Uw Raad antwoord gegeven op de vraag of het disfunctioneren onomstotelijk vast moet staan of
dat het slechts voldoende aannemelijk hoeft te zijn gemaakt. Uw Raad heeft de toepasselijkheid
van de wettelijke bewijsregels op de ontbindingsprocedure, waartoe Uw Raad overigens reeds
was gekomen in de Mediant-uitspraak,60 vooropgesteld in rov. 3.4.2 en daaraan de volgende
consequenties verbonden:
“3.4.3 De toepasselijkheid van de wettelijke bewijsregels brengt onder meer mee dat de
werkgever de aan zijn ontbindingsverzoek ten grondslag liggende feiten en omstandigheden zal
moeten stellen en, bij voldoende gemotiveerde betwisting door de werknemer, zal moeten
bewijzen. Daarbij verdient opmerking dat voor bewijs in het burgerlijk procesrecht niet steeds is
vereist dat de te bewijzen feiten en omstandigheden onomstotelijk komen vast te staan, maar kan
volstaan dat deze voldoende aannemelijk worden. (Vgl. de conclusie van de Advocaat-Generaal
onder 3.24-3.25 en 3.27-3.29) Het vorenstaande is niet anders in het geval dat de werkgever
ontbinding van de arbeidsovereenkomst verzoekt.
3.4.4 De hiervoor in 3.4.2-3.4.3 bedoelde toepasselijkheid van de wettelijke bewijsregels moet
worden onderscheiden van de vraag of is voldaan aan de maatstaf van art. 7:669 lid 3,
onder d, BW dat sprake is van ongeschiktheid van de werknemer tot het verrichten van de
bedongen arbeid. Blijkens de totstandkomingsgeschiedenis van de Wwz heeft de werkgever
ten aanzien van de vraag of sprake is van geschiktheid of ongeschiktheid van de werknemer
tot het verrichten van de bedongen arbeid als bedoeld in art. 7:669 lid 3, onder d, BW, een
zekere mate van beoordelingsruimte (…)
De rechter zal het voorgaande in zijn oordeelsvorming moeten betrekken door te
onderzoeken of, uitgaande van de feiten en omstandigheden die – zo nodig na
bewijslevering – zijn komen vast te staan, in redelijkheid kan worden geoordeeld dat sprake
is van de door de werkgever aangevoerde ontslaggrond, in dit geval dus van disfunctioneren
van de werknemer als bedoeld in art. 7:669 lid 3, onder d, BW.”61
3.46 Duidelijk is dat de gedachte dat de werkgever, net als onder het oude regime, zou kunnen
volstaan met minder dan volgens het bewijsrecht kan worden verlangd, onjuist is.62 Op de nieuwe
ontbindingsprocedure is het reguliere bewijsrecht juist wel van toepassing. Dat brengt mee dat de
werkgever de aan zijn ontbindingsverzoek ten grondslag liggende feiten en omstandigheden zal
moeten stellen en, bij voldoende gemotiveerde betwisting door de werknemer, zal moeten
bewijzen. Voor bewijs is echter niet steeds vereist dat de te bewijzen feiten en omstandigheden
onomstotelijk zijn komen vast te staan. Volstaan kan dan worden met het voldoende aannemelijk
maken van de te bewijzen feiten en omstandigheden. Van bewijswaardering is weer te
onderscheiden de interpretatie en beoordeling door de rechter van ‘het materiaal’ in het kader van
de vraag of het beroep op de d-grond slaagt.63 Hier heeft de rechter een zekere
beoordelingsruimte.64
3.47 Wat dit alles precies betekent voor de onderhavige problematiek, kan moeilijk in zijn
algemeenheid worden gezegd. Het zal in de regel goed mogelijk zijn het plaatsvinden van een
gebeurtenis (bijvoorbeeld een voorval waarbij schade is ontstaan of een gesprek) te bewijzen.
Voor de precieze toedracht respectievelijk de inhoud van het gesprek ligt dat al anders. Minder
eenvoudig te bewijzen dan het plaatsvinden van een gebeurtenis is bijvoorbeeld ook dat ‘het
contact steeds stroef verliep’ of dat ‘de werknemer nooit meteen begreep wat zijn leidinggevende
bedoelde’. Notulen, e-mails of gespreksverslagen kunnen hier behulpzaam zijn, maar
doorslaggevend zijn zij niet, al was het maar omdat zij op het moment van opmaken veelal niet in
het teken stonden van ‘dossieropbouw’. Dat ligt mogelijk anders bij verslagen van functioneringsof beoordelingsgesprekken, maar zelfs dan is de insteek van deze gesprekken vaak niet (meteen)
het toewerken naar een beëindiging van de relatie doch veeleer het continueren daarvan. Daarbij
komt het precies en hard vastleggen van mogelijke tekortkomingen vaak niet uit en worden in
plaats daarvan ‘softere’, meer stimulerende, formuleringen gekozen.
3.48 Hier ‘botsen’ in wezen de verschillende perspectieven waarmee naar (dis)functioneren wordt
gekeken op de verschillende momenten. In het kader van een ontbindingsverzoek wordt
‘teruggekeken’ en wordt vooral gezocht naar harde indicaties voor disfunctioneren, duidelijk
vastgelegde afspraken etc. Er wordt echter teruggeblikt op een periode waarin werkgever en
werknemer, in de regel althans, niet bezig zijn met een mogelijke beëindiging maar juist proberen
de eventueel niet alleen maar soepel lopende samenwerking alsnog tot een succes te maken. Zij
moeten ‘verder’ met elkaar. Ook de werkgever, en dat mag ook van hem worden verwacht, zal in
de regel inzetten op verbetering en continuering. Dat heeft, als gezegd, zijn weerslag op (de
inhoud van) gesprekken en gespreksverslagen, ook wanneer die als aanleiding hebben dat het
niet goed loopt. Zelfs een eventueel ‘dossier’ wordt vaak eerder opgemaakt met het doel
verbetering te realiseren dan later een fundament te zijn voor beëindiging. Tegen de achtergrond
van deze enkele relativerende opmerking moet het vervolg worden gelezen.
3.49 In veel gevallen zal ter vaststelling van disfunctioneren worden getoetst aan de functie-eisen of
functieomschrijving. Ook, maar uiteraard niet alleen vanuit dat perspectief, is het van belang dat
de werknemer hiermee bekend is en dat zorgvuldig is omschreven wat de vereiste vaardigheden
en persoonskenmerken zijn en welke resultaten van de werknemer worden verwacht.65 Van de
werkgever kan worden verwacht dat hij het disfunctioneren concretiseert, met voorbeelden
onderbouwt en vervolgens met de werknemer op regelmatige basis bespreekt, bijvoorbeeld in
beoordelingsgesprekken.66 Functioneringsproblemen worden vaak besproken tijdens periodieke
beoordelingen. Het is daarbij van belang dat de werknemer weet waarop hij wordt beoordeeld.
Desondanks zal het voorkomen dat een werknemer niet zomaar commentaar op zijn functioneren
aanvaardt. Mede om die reden wordt aanbevolen concreet te zijn op welke punten het
functioneren dient te worden verbeterd.67 Verslagen van beoordelingsgesprekken kunnen zo nodig
in het kader van bewijs van disfunctioneren worden gebruikt. Dat geldt ook voor e-mails waarin
fouten van de werknemer staan, en voor klachtbrieven of e-mails met klachten van collega’s of
klanten.68 Uiteraard dient daarbij, mede in het licht van het voorgaande, bedacht te worden dat
het vaak gaat om subjectieve beoordelingen van leidinggevenden, collega’s of klanten en dat van
‘hard bewijs’ vaak geen sprake is.69 Duidelijk is in ieder geval dat dossieropbouw essentieel is voor
het slagen van een beroep op de d-grond.70 De verantwoordelijkheid daarvoor ligt in eerste
instantie bij de werkgever.71
Het in kennis stellen van de werknemer
3.50 Wanneer de werkgever van mening is dat sprake is van tekortschieten, zal dit op zorgvuldige
wijze duidelijk worden gemaakt aan de werknemer.72 In art. 7:669 lid 3 onder d BW wordt
uitgegaan van inkennisstelling van de werknemer door de werkgever. Het is de vraag wat daar
achter zit en wat in dat verband precies van de werkgever kan worden verlangd. Uit de hiervoor
geciteerde Beleidsregels Ontslagtaak UWV komt naar voren dat de werknemer niet door de
ontslagaanvraag mag worden ‘overvallen’.73 Eenzelfde beeld wordt opgeroepen in het algemeen
deel van de memorie van toelichting op de hervorming van het ontslagrecht.74 De werknemer weet
idealiter al waar hij aan toe is. Een werkgever kan geen beroep op disfunctioneren doen als de
werknemer van de ene op de andere dag te horen krijgt dat hij wordt ontslagen als gevolg van
disfunctioneren, zonder dat hij daarop eerst is aangesproken en zonder dat hij in de gelegenheid
is gesteld om zijn functioneren zo nodig met hulp te verbeteren.75
3.51 Daarmee zijn we er nog niet. Vloeit nu uit het in art. 7:669 lid 3 onder d BW bedoelde in kennis
stellen voort dat de werkgever een bepaalde vorm in acht moet nemen, mogelijk zelfs een
specifieke schriftelijke mededeling moet doen aan het adres van de werknemer waarbij de
werkgever hem als het ware, in mijn woorden, aanzegt dat hij disfunctioneert en dat voor hem
ontslag dreigt?
3.52 Uit de tekst van art. 7:669 lid 3 BW blijkt een dergelijke vorm of wijze van in kennis stellen niet.
Zij kan evenmin worden afgeleid uit de parlementaire geschiedenis of hoofdstuk 25 van de
Beleidsregels Ontslagtaak UWV en ook in de jurisprudentie en literatuur ben ik een zodanige
algemene invulling niet tegengekomen. Nergens wordt de eis gesteld dat de inkennisstelling een
afzonderlijke mededeling aan de werknemer moet zijn en evenmin dat zij schriftelijk moet worden
gedaan.76
3.53 In de rechtspraak wordt het in kennis stellen van de werknemer als zodanig overigens ook niet
altijd als een duidelijke afzonderlijke voorwaarde onderscheiden.77 Het al dan niet in kennis
gesteld zijn, komt vaak (‘in één adem genoemd’) aan de orde bij de beantwoording van de vraag
of sprake is van disfunctioneren en of in dat verband een adequaat verbetertraject is gevolgd.78 In
een enkel geval heeft de kantonrechter geoordeeld dat weliswaar sprake is van disfunctioneren,
maar dat dit niet voldoende aan de orde was gesteld en dat geen verbetertraject is doorlopen.79
In een zaak die diende bij de rechtbank Noord-Nederland werd overwogen dat niet kon worden
beoordeeld of de werkneemster tijdig in kennis was gesteld van haar functioneren en of haar
daadwerkelijk een verbeterkans was gegeven. In het dossier waren geen verslagen van
(functionerings)gesprekken waaruit dit kon blijken. Bovendien waren nooit
functioneringsgesprekken gehouden en werd niet aan dossiervorming gedaan.80 In deze zaak
werd het verzoek tot ontbinding op grond van disfunctioneren afgewezen.
3.54 Uit het laatste voorbeeld blijkt dat dossieropbouw ook voor het aantonen dat de werknemer
adequaat in kennis is gesteld van het disfunctioneren en in de gelegenheid is gesteld om zijn
functioneren te verbeteren van belang is. Uit het dossier komt idealiter naar voren dat de
werknemer tijdig is geïnformeerd over tekortkomingen in zijn functioneren en blijkt ook welke
inspanningen de werkgever heeft gedaan om de werknemer in de gelegenheid te stellen zijn
functioneren te verbeteren.81 Worden de tekortkomingen niet in de beoordelingsgesprekken
benoemd, dan dreigt het ontbindingsverzoek te worden afgewezen, omdat de werknemer niet
tijdig in kennis is gesteld van het disfunctioneren.82 De beoordelingsgesprekken kunnen eventueel
wel met nader bewijs worden onderbouwd en aangevuld.83
3.55 Uit de wet, de parlementaire geschiedenis, de rechtspraak noch de literatuur valt af te leiden dat
in het kader van art. 7:669 lid 3 onder d BW verlangd wordt dat de werkgever de werknemer in
een specifieke schriftelijke mededeling in kennis stelt van zijn disfunctioneren en van een dreigend
ontslag. Wel is duidelijk dat de wetgever beoogt dat de werknemer tijdig weet waar hij aan toe is.
Uiteraard kan hem dat in de vorm van een specifieke schriftelijke mededeling worden duidelijk
gemaakt, maar dat kan ook op een andere manier. In de regel zal de werknemer zich bewust zijn
van zijn positie door gesprekken die zijn gevoerd en acties die in dat kader daarop zijn gevolgd.
3.56 Dat in het algemeen niet verlangd wordt dat de werkgever de werknemer in de vorm van een
schriftelijke mededeling in kennis stelt van zijn disfunctioneren en een dreigend ontslag, sluit niet
uit dat in een bijzonder geval wordt geoordeeld dat dit gelet op de specifieke omstandigheden van
het geval wel noodzakelijk is. Te denken valt in het bijzonder aan gevallen waarin gesprekken en
mondelinge waarschuwingen geen effect sorteren ofwel omdat de boodschap niet overkomt
danwel niet tot de werknemer doordringt dat het de werkgever ernst is. Tegen de achtergrond
van de strekking van het voorschrift dat de werknemer in kennis moet zijn gesteld zou dan kunnen
worden gezegd dat de werknemer kennelijk toch niet heeft begrepen waar hij aan toe is, althans
niet heeft begrepen hoe ernstig zijn situatie is.
3.57 Wanneer de werknemer betwist te hebben geweten waar hij aan toe was, is het ingevolge art.
150 Rv aan de werkgever om dat alsnog te bewijzen. In dat verband zijn schriftelijke bescheiden
zoals in het bijzonder verslagen van beoordelingsgesprekken erg nuttig. Het niet schriftelijk
vastleggen van beoordelingsgesprekken, verbetertrajecten, etc. is voor de werkgever in ieder
geval niet zonder risico; niet uitgesloten is dat hij zich daardoor in een eventuele beëindigingszaak
voor bewijsproblemen gesteld ziet.
3.58 Als we de balans opmaken, is duidelijk dat de wetgever wil voorkomen dat de werknemer
‘overvallen’ wordt en wil bevorderen dat de werknemer weet waar hij aan toe is, en dus niet
alleen weet waar het aan schort en wat er van hem wordt verlangd, maar ook wat er, mocht
verbetering uitblijven, op het spel staat. Dat betekent niet dat de werkgever de werknemer
daartoe een specifieke schriftelijke mededeling moet doen. Uit de wet, wetgeschiedenis,
jurisprudentie of literatuur is een dergelijk vereiste niet af te leiden. En dat lijkt mij terecht. Ook op
andere wijzen kan immers worden gerealiseerd dat de werknemer zich inderdaad bewust is van
zijn positie. In een eventuele ontbindingszaak zal de werkgever dat, ingeval van betwisting door
de werknemer, wel moeten bewijzen. Daarbij kan hij zijn heil uiteraard zoeken in het overleggen
van schriftelijke bescheiden, maar daartoe beperkt is hij niet.
3.59 Ik rond daarmee de beschouwingen over de d-grond (disfunctioneren) af en kom nu toe aan de
bespreking van onderdeel 2.
Onderdeel 2: verstoorde arbeidsverhouding (g-grond)
3.60 Onderdeel 2 is gericht tegen het oordeel van het hof in rov. 3.9. en 3.10. omtrent het beroep van
Plano op de g-grond. Aan dat beroep was de kantonrechter vanwege de toewijzing van het
ontbindingsverzoek van Plano op de d-grond niet toegekomen. Omdat het hof heeft aangenomen
dat de kantonrechter het beroep op die grond had moeten afwijzen, is door de devolutieve
werking van het appel het beroep op de g-grond alsnog in beeld gekomen.
3.61 Op grond van art. 7:669 lid 3 onder g BW kan de arbeidsovereenkomst worden ontbonden
wanneer sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding. Dat is het geval wanneer van de
werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd dat hij de arbeidsovereenkomst laat
voortduren (hiervoor randnummer 3.13). Ook hier geldt dat onderbouwing, een dossier dus,
noodzakelijk is.84 De werkgever zal daarbij niet alleen moeten aangeven waaruit de verstoring
blijkt, maar ook wat hij daaraan heeft proberen te doen. In dat verband zal de rechter
bijvoorbeeld moeten toetsen of de werkgever voldoende heeft gedaan om de verstoorde
arbeidsverhouding te herstellen, eventueel door het aanbieden van mediation.85
3.62 Verwijtbaarheid is niet vereist voor een succesvol beroep op de g-grond.86 Wel kan
verwijtbaarheid aan de kant van de werkgever een rol spelen bij de beoordeling of voortzetting
van de arbeidsovereenkomst van de werkgever gevergd kan worden.87 Wanneer de werkgever de
arbeidsverhouding bijvoorbeeld moedwillig verstoort, ligt het niet voor de hand te beslissen dat
van hem in redelijkheid niet meer kan worden verlangd de arbeidsovereenkomst voort te zetten.
Toch zal ook in dergelijke gevallen vaak wel ontbinding plaatsvinden. In de memorie van toelichting
bij de hervorming van het ontslagrecht wordt in dit verband opgemerkt dat het aanvoeren van een
valse ontslaggrond met als doel om een onwerkbare situatie te creëren of het grovelijk
veronachtzamen van de verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst, een reden kan zijn voor het
toekennen van een billijke vergoeding aan de werknemer.88 Deze al eerder genoemde ‘Asscherescape’ (hiervoor randnummer 3.16) biedt de werkgever zo toch, hoewel een ‘voldragen’
ontslaggrond eigenlijk ontbreekt of juist door hem is gecreëerd of gefingeerd, de gelegenheid
ontbinding te bewerkstelligen, zij het op straffe van een billijke vergoeding ex art. 7:671b lid 8
BW.89
3.63 In het licht van de onderhavige zaak is nog van belang erop te wijzen dat uitgangspunt is dat
het bij een verstoorde arbeidsverhouding gaat om de verhouding tussen de werkgever en de
werknemer en niet om de verhouding tussen twee collega’s. 90 Onder omstandigheden kan een
beroep op de g-grond echter ook zijn oorsprong vinden in een conflict of verstoorde verhouding
tussen twee werknemers. Niet ondenkbaar is dat het verstoord raken van de relatie tussen een
werknemer en één of meer van zijn collega’s, onder omstandigheden, ook kan leiden tot een
verstoorde relatie tussen hem en zijn werkgever, zodat ontbinding op de g-grond in beeld kan
komen.91 Het is daarbij wel aan de werkgever om te onderbouwen92 dat de verstoorde relatie
tussen twee van zijn werknemers een verstoorde arbeidsverhouding tussen hem en (één van) de
betrokken werknemer(s) oplevert.
3.64 Tegen deze achtergrond ga ik nu over tot de bespreking van de klachten van onderdeel 2.
3.65 Het onderdeel bestaat uit een zelfstandige motiveringsklacht93 en een met een motiveringsklacht
gecombineerde rechtsklacht94 die zich steeds richten tegen het oordeel van het hof in rov. 3.9. en
3.10.
3.66 In de toelichting op onderdeel 2 geeft Plano eerst de inhoud van deze rechtsoverwegingen weer.
In rov. 3.9. heeft het hof, kort gezegd, geoordeeld dat uit de stellingen van partijen en de
overgelegde stukken blijkt dat de verhouding tussen [verweerder] en zijn collega, [betrokkene 1],
was verstoord en dat uit de stukken blijkt, dat [verweerder] meermaals heeft gepoogd om de
relatie met [betrokkene 1] te verbeteren. Vervolgens heeft het hof de stelling van [verweerder]
weergegeven, dat Plano in dit kader niets heeft ondernomen, terwijl dat in het kader van goed
werkgeverschap wel van haar verwacht had mogen worden evenals de stelling dat het zelfs zo is
geweest dat Plano bewust hem en [betrokkene 1] tegen elkaar heeft opgezet en uitgespeeld.
3.67 In rov. 3.10. heeft het hof daarna geoordeeld dat onbesproken kan blijven of Plano bewust
[verweerder] en [betrokkene 1] tegen elkaar heeft opgezet en dat het kan volstaan met het
oordeel dat van Plano minst genomen verlangd had mogen worden dat zij zich had bemoeid met
de samenwerkingsproblemen tussen [verweerder] en [betrokkene 1], die steeds verder opliepen,
maar dat uit de stellingen van Plano niet blijkt dat zij ook maar iets heeft ondernomen op dit punt.
Dit oordeel is, zo betoogt het onderdeel, gelet op de stellingen van Plano, zonder nadere
motivering onbegrijpelijk.
3.68 In de toelichting op het onderdeel werkt Plano de zelfstandige motiveringsklacht verder uit. Plano
wijst er hierbij op dat zij in haar verweerschrift in appel (in randnummer 42.) heeft gesteld dat zij
wel degelijk heeft gepoogd de relatie tussen [betrokkene 1] en [verweerder] te verbeteren.95
3.69 Met de gecombineerde rechts- en motiveringsklacht bestrijdt het onderdeel het oordeel van het
hof in rov. 3.10. dat niet is gesteld dat sprake was van een verstoorde verhouding tussen
[verweerder] en de directie van Plano en dat dit overigens ook niet rijmt met de door partijen, in
het kader van een eventuele beëindigingsovereenkomst zonder tussenkomst van de rechter,
onderzochte mogelijkheid om de samenwerking voort te zetten, zij het op andere basis. Met dit
oordeel zou het hof hebben miskend dat een verstoorde arbeidsverhouding als bedoeld in art.
7:669 lid 3 onder g BW ziet op de arbeidsverhouding uit de arbeidsovereenkomst en niet op een
eventuele samenwerking in andere vorm. Voor zover het hof dit niet heeft miskend, is dit oordeel
volgens Plano onbegrijpelijk.
3.70 In de toelichting op de gecombineerde rechts- en motiveringsklacht betoogt Plano dat het hof ten
onrechte het criterium van de g-grond in aanmerking heeft genomen bij zijn oordeel over de door
partijen onderzochte mogelijkheden om de samenwerking voort te zetten. Op basis daarvan heeft
het hof, volgens Plano, geoordeeld dat geen sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding.96
Dit oordeel is bovendien onbegrijpelijk gemotiveerd omdat het om een andere vorm van
samenwerking gaat, aldus Plano.97 Volgens Plano was [verweerder] niet langer houdbaar als
werknemer. Dit neemt echter niet weg dat partijen ook op andere wijze (zouden) kunnen
samenwerken.
3.71 Met betrekking tot de zelfstandige motiveringsklacht merk ik het volgende op. Uit de in
randnummer 42 van het verweerschrift in appel weergegeven onderbouwing volgt dat de door
Plano ondernomen actie enkel daaruit bestond dat Plano van zowel [betrokkene 1] als van
[verweerder] wilde weten hoe zij over elkaar dachten, opdat Plano daaruit mogelijkerwijs een
oplossing kon ‘destilleren’ om ze alsnog te laten samenwerken.
3.72 Tegen deze achtergrond kan de motivering van het hof, dat uit de stellingen van Plano niet blijkt
dat zij ook maar iets heeft ondernomen om de problemen tussen de twee werknemers op te
lossen, een begrijpelijkheidstoets doorstaan. Uit de toelichting van Plano op de klacht komt niet
naar voren of Plano werkelijk aan een oplossing heeft gewerkt en waaruit deze dan zou bestaan
en evenmin of zij eventuele andere inspanningen heeft gedaan.
3.73 De zelfstandige motiveringsklacht faalt derhalve.
3.74 Voor de gecombineerde rechts- en motiveringsklacht geldt hetzelfde. Zij gaan namelijk uit van
een verkeerde lezing van de beschikking. Het hof heeft geoordeeld dat het kon volstaan met het
oordeel dat van Plano minst genomen verlangd had mogen worden dat zij zich had bemoeid met
de samenwerkingsproblemen tussen [verweerder] en [betrokkene 1]. Daarnaast heeft het hof in
rov. 3.10. geoordeeld dat niet is gesteld dat sprake was van een verstoorde arbeidsverhouding
tussen Plano en [verweerder] en dat dit ook niet rijmt met de door partijen onderzochte
mogelijkheid om de samenwerking op andere wijze voort te zetten. 98 Het hof heeft derhalve niet,
zoals de gecombineerde klachten lijken te betogen, het criterium van de g-grond in aanmerking
genomen voor de beoordeling van de door partijen onderzochte andere samenwerking.
3.75 Ik merk, ten overvloede, op dat het oordeel van het hof niet onbegrijpelijk is of anderszins
ontoereikend gemotiveerd. Ik begrijp rov. 3.10. aldus dat het hof uiteindelijk niet veel meer heeft
gedaan dan opmerken dat de pogingen om eventueel op een andere wijze samen te werken niet
te rijmen zouden zijn met de, overigens niet (duidelijk) door Plano betrokken, stelling dat de
(verstoring in de) verhouding tussen haar en [verweerder] als zodanig ontbinding op de g-grond
zou rechtvaardigen. Het hof heeft zijn onderzoek in het kader van het beroep van Plano op de ggrond in de sleutel van de relatie tussen [verweerder] en [betrokkene 1] moeten zetten. Het hof
heeft hierbij geoordeeld dat Plano weinig tot niets heeft gedaan om deze relatie te normaliseren.
Ook als juist is dat meerdere werknemers moeite hadden met de wijze waarop [verweerder] zijn
werk uitvoerde, betekent dat nog niet zonder meer dat de verhoudingen (definitief) verstoord
waren. Daar komt bij dat Plano niet (voldoende) heeft gesteld dat sprake was van een verstoorde
arbeidsverhouding tussen Plano en [verweerder], in welk verband het hof opmerkt dat dat ook
niet te rijmen zou zijn met de door Plano en [verweerder] onderzochte mogelijkheid om de
samenwerking op een andere basis voort te zetten. Dit oordeel kan een begrijpelijkheidstoets
doorstaan.
3.76 Het hof heeft met zijn oordeel in rov. 3.9. en 3.10. geen rechtsregel miskend. Het oordeel van het
hof is evenmin onbegrijpelijk. Hiermee faalt ook onderdeel 2.
Onderdeel 3: ‘te wijten aan’
3.77 Onderdeel 3 is gericht tegen rov. 3.15. waarin het hof bij de uitleg van het contractuele beding
over de beëindigingsvergoeding is uitgegaan van de betekenis van ‘te wijten aan’ in het normale
spraakgebruik en er daarbij, anders dan de kantonrechter, van uit is gegaan dat partijen niet het
ruimere ‘risico’ hebben bedoeld. Uit hetgeen het hof daarvóór heeft overwogen, volgt volgens het
hof dat geen sprake is van de situatie dat de beëindiging is te wijten aan [verweerder].
[verweerder] heeft derhalve recht op de overeengekomen vergoeding, aldus het hof. Deze
oordelen van het hof zijn volgens Plano zonder nadere toelichting onbegrijpelijk, mede gelet op de
oordelen van het hof in de voorafgaande rechtsoverwegingen (rov. 3.13. en rov 3.14.).
3.78 Plano licht de klacht als volgt toe:
- ook naar algemeen spraakgebruik is geen andere uitleg mogelijk dan dat Plano de contractuele
beëindigingsvergoeding niet is verschuldigd;99
- het is onbegrijpelijk dat de beëindiging niet is te wijten aan [verweerder] gezien hetgeen het hof
heeft overwogen met betrekking tot de billijke vergoeding in rov. 3.13. en 3.14.; 100
- het hof heeft niet kenbaar alle aangevoerde stellingen van Plano beoordeeld;101
- voor zover het hof heeft bedoeld dat beide partijen schuld hebben aan de beëindiging, geldt dat
het oordeel van het hof, bezien in het licht van de stellingen van Plano, eveneens onbegrijpelijk is.
3.79 Tot de kern teruggebracht komt de klacht van Plano hierop neer. In de eerste plaats had het hof
het begrip ‘te wijten aan’ ruimer moeten uitleggen dan het heeft gedaan, en wel in de zin van voor
rekening en risico komend van [verweerder]. Het bestrijdt daarmee in wezen de uitleg van het
betrokken beding. In de tweede plaats acht Plano het oordeel van het hof, dat de beëindiging van
de arbeidsovereenkomst niet aan [verweerder] te wijten is, onbegrijpelijk in het licht van hetgeen
Plano heeft gesteld en door het hof verder is overwogen in rov. 3.13. en 3.14. Deze klacht richt
zich niet zozeer tegen de uitleg van het beding, maar, gegeven de uitleg, op de uitkomst daarvan
in het concrete geval. Zelfs in de door het hof aangenomen uitleg, had de uitkomst volgens Plano
moeten zijn dat [verweerder] een contractuele beëindigingsvergoeding werd ontzegd.
3.80 Ik kom nu toe aan de beoordeling van de klachten.
3.81 Het hof geeft in rov. 3.15. aan dat het, anders dan de kantonrechter, bij de uitleg van ‘te wijten
aan’ niet uitgaat van het ruimere ‘voor risico komen van’. De kantonrechter heeft ‘te wijten aan’
uitgelegd als ‘het gevolg van een omstandigheid die voor risico is van [verweerder]’. Het hof
overweegt echter dat dient te worden aangesloten bij hoe ‘te wijten aan’ in het normale
spraakgebruik wordt gehanteerd. Wat ‘te wijten aan’ in het normale spraakgebruik betekent,
heeft het hof vervolgens echter niet met zoveel woorden aangegeven. In die zin laat de
uitwerking van het uitlegoordeel van het hof wel wat te wensen over, zij het dat mede gelet op de
uitkomst van zijn uitlegoordeel (geen uitzonderingssituatie als bedoeld in het beding zodat
[verweerder] recht heeft op een vergoeding) wel duidelijk is dat het hof uitgaat van de uitleg
‘verwijtbaar aan’ [verweerder]. Zowel uitleg als uitkomst lijken in de context van de onderhavige
zaak redelijk en ook goed verdedigbaar. Ik licht dit toe.
3.82 Idealiter had het hof, dat zich gesteld zag voor een uitlegvraag, expliciet aansluiting gezocht bij
het Haviltex-arrest,102 en/of zijn overwegingen in de bekende ‘Haviltex’-termen gegoten en had het
zich afgevraagd wat de tekst van het betrokken beding (die, juridisch gezien, wel scherper had
kunnen zijn) in de gegeven context betekent. Dat heeft het niet gedaan. Wat het hof wel heeft
gedaan, is aansluiting zoeken bij de betekenis van ‘te wijten aan’ in het normale spraakgebruik,
hetgeen volgens het hof, zo blijkt in ieder geval uit zijn overweging, iets anders oplevert dan het
‘voor risico komen van’ waarvan de kantonrechter is uitgegaan. Aanwijzingen voor een dergelijke
ruime uitleg ontbreken, zo overweegt het hof, althans zijn niet door Plano in beeld gebracht. Strikt
genomen heeft het hof daarmee een ruime uitleg verworpen, maar nog niet aangegeven welke
uitleg dan wel aan de orde is. Dat maakt het hof ook daarna niet expliciet. Uit het vervolg is echter
wel af te leiden dat het hof ‘te wijten aan’ uitlegt als ‘verwijtbaar aan’. Dat is in die zin opmerkelijk
dat de woorden ‘te wijten aan’ in het normale spraakgebruik niet zonder meer de betekenis
‘verwijtbaar aan’ hebben. ‘Te wijten aan’ heeft in veel gevallen een meer neutrale betekenis en
betekent dan bijvoorbeeld ‘veroorzaakt door’, ‘toe te schrijven aan’ of ‘voor rekening komend
van’.103 Gelet op de uitkomst van zijn oordeel gaat het hof uit van een meer terughoudende uitleg
dan ‘veroorzaakt door’, één die neerkomt op ‘verwijtbaar aan’. Deze uitleg, hoewel enigszins
ongelukkig dus gekoppeld aan het normale spraakgebruik, lijkt gelet op de achtergrond van de
afspraak over een contractuele beëindigingsvergoeding in de context van het gegeven geval
reëel. Deze contractuele beëindigingsvergoeding voorziet immers, zoals [verweerder] in zijn
beroepschrift (onbestreden) heeft aangevoerd, in een vangnet voor [verweerder] ingeval van een
vroegtijdig ontslag.104 In dat geval zou hij namelijk alsnog (een deel van) de waarde van zijn
voormalige eenmanszaak missen, terwijl het overeengekomen dienstverband juist ook als
achtergrond had dat deze waarde niet (voldoende) in de destijds overeengekomen overnameprijs
was verdisconteerd. Tegen deze achtergrond is het dan ook goed verdedigbaar dat ‘te wijten aan’
wordt uitgelegd als ‘verwijtbaar aan’.
3.83 Bij de stand van zaken waarvan het hof moest uitgaan, het beroep van Plano op de d-grond en
de g-grond105 was geen van beide succesvol, is de uitkomst waartoe het hof op het punt van de
contractuele beëindigingsvergoeding is gekomen, alleszins begrijpelijk. Van een aan [verweerder]
te wijten beëindiging is helemaal geen sprake, zodat [verweerder] recht heeft op de contractuele
beëindigingsvergoeding.
3.84 Daaraan doet, anders dan Plano ingang wil doen vinden, niet af dat het hof in het kader van de
toekenning van de billijke vergoeding ex art. 7:683 lid 3 BW heeft overwogen in rov. 3.13. en 3.14.
dat partijen anders ook binnen afzienbare tijd afscheid van elkaar hadden genomen omdat, in mijn
woorden, nu eenmaal van een ‘mismatch’ ([verweerder] paste niet in de strakke organisatie van
Plano) sprake was. Behalve dat deze overwegingen in een ander kader zijn gegeven, volgt daaruit
nog steeds niet dat de beëindiging van de arbeidsovereenkomst, waarvan het hof in de door hem
besproken hypothetische situatie uitgaat, aan [verweerder] te wijten (aan hem verwijtbaar) is.
3.85 Ik kom daarom tot de volgende slotsom. Hoewel het uitlegoordeel van het hof wel wat te
wensen over laat en het hof het achteraf gezien beter had kunnen op- en uitschrijven, is de uitleg
waarvan het hof uitgaat en de uitkomst waartoe het vervolgens komt reëel in de specifieke
context van het geval. Ik zou onderdeel 3 daarop laten stranden.
4 Voorwaardelijk incidenteel cassatieberoep
4.1 Nu het principale cassatieberoep wat mij betreft faalt, zou Uw Raad niet toekomen aan het
incidenteel door [verweerder] ingestelde cassatieberoep. Dat is immers ingesteld op de
voorwaarde dat enige klacht van Plano gegrond zou zijn. Voor het geval Uw Raad dat laatste toch
zou aannemen, bespreek ik kort het incidenteel cassatieberoep.
4.2 Met het incidenteel cassatieberoep lijkt [verweerder] te willen voorkomen dat nu als vaststaand
moet worden aangenomen dat hij vrijwel dagelijks mondeling op zijn functioneren is
aangesproken. Dat is in het bijzonder van belang bij het slagen van onderdeel 1 van het principaal
cassatiemiddel. In dat geval immers, staat wederom ter discussie of [verweerder] in kennis is
gesteld van zijn disfunctioneren in de zin van art. 7:669 lid 3 onder d BW. Daarbij is op zijn minst
relevant dat hij vrijwel dagelijks op zijn functioneren zou zijn aangesproken.
4.3 [verweerder] heeft een middel voorgesteld dat bestaat uit één onderdeel dat in verschillende
subonderdelen nader wordt toegelicht. Zij lenen zich voor gezamenlijke behandeling.
4.4 Het incidentele cassatieberoep is gericht tegen rov. 3.7. waar het hof heeft overwogen dat het hof
in het navolgende er veronderstellenderwijs van uitgaat dat Plano wel degelijk vrijwel dagelijks
[verweerder] mondeling heeft aangesproken op zijn functioneren. Het incidentele middel klaagt
dat het hof op grond van art. 149 Rv de hierop gerichte stellingen van Plano had moeten
verwerpen gezien de gemotiveerde betwisting van [verweerder] in samenhang met het ontbreken
van een concreet door Plano gedaan getuigenbewijsaanbod ex art. 166 Rv.106 Hiermee zou het hof
art. 149 Rv hebben miskend, althans zijn oordeel niet in voldoende mate hebben gemotiveerd.107
4.5 De klacht is vergeefs voorgesteld. In de bestreden overweging heeft het hof immers niet
vastgesteld dat [verweerder] vrijwel dagelijks door Plano is aangesproken, maar is het daar
veronderstellenderwijs van uit gegaan. Dat heeft het hof gedaan om zijn uiteindelijke conclusie,
dat [verweerder] schriftelijk in kennis had moeten worden gesteld, kracht bij te zetten: het hof
oordeelt in de bestreden overweging immers dat, ook indien wordt aangenomen dat [verweerder]
dagelijks mondeling is aangesproken, hiermee niet voldaan is aan het vereiste van
inkennisstelling. Het hof heeft dus niet (in strijd met art. 149 Rv) vastgesteld dat [verweerder]
dagelijks is aangesproken. Of het klopt dat [verweerder] dagelijks is aangesproken, kan zo nodig
(in het geval dat een van de klachten in het principale beroep slaagt) na cassatie en verwijzing
alsnog aan de orde komen. Daarop stuit de klacht over het miskennen van art. 149 Rv af. Ook de
motiveringsklacht faalt. Het bestreden oordeel is voldoende begrijpelijk gemotiveerd.
4.6 Voor zover wordt geklaagd (subonderdeel I.1) dat het hof op grond van art. 149 Rv reeds had
moeten beslissen op dit geschilpunt, faalt het onderdeel eveneens. Het hof heeft als feitenrechter
de ruimte om te bepalen in welke volgorde hij geschilpunten afdoet.108 In dit geval heeft het hof
het niet nodig geacht om uitdrukkelijk te beslissen over de vraag of [verweerder] dagelijks is
aangesproken, omdat dit, volgens het hof, niet doorslaggevend is: het hof oordeelt immers dat,
ook als het waar is dat [verweerder] dagelijks is aangesproken, dit onvoldoende is om te oordelen
dat hij in kennis is gesteld. Het stond het hof vrij om op deze wijze te beslissen.
4.7 Kortom, nu het hof op grond van de hem toekomende ruimte niet heeft vastgesteld dat
[verweerder] vrijwel dagelijks mondeling op zijn functioneren is aangesproken, maar heeft
geoordeeld dat het verzoek van Plano tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst op de d-grond
door [verweerder] met andere feiten en stellingen met succes is bestreden en daarom reeds had
moeten worden afgewezen, mist het incidenteel cassatiemiddel doel.
4.8 De slotsom in het incidentele cassatieberoep, mocht Uw Raad daaraan toekomen, luidt wat mij
betreft dat het zou moeten worden verworpen.
5 Conclusie
De conclusie strekt tot verwerping van het principale cassatieberoep.
De Procureur-Generaal bij de
Hoge Raad der Nederlanden
A-G
1
De feiten zijn ontleend aan rov. 3.1.1.-3.1.3. van de beschikking van het hof van 12 oktober 2017.
In het verzoekschrift wordt 15 februari 2017 als datum genoemd, maar het verzoekschrift is bij de
rechtbank binnengekomen op 16 februari 2017.
2
In rov. 3.2. van de beschikking van 12 oktober 2017 en in verschillende processtukken wordt
abusievelijk art. 7:699 BW genoemd. Hier zal steeds art. 7:669 BW zijn bedoeld.
3
In een eerdere beschikking van 31 maart 2017 heeft de kantonrechter zich bevoegd geacht, nadat
[verweerder] zich voor alle weren had beroepen op de onbevoegdheid van de kantonrechter vanwege
een arbitraal beding in de arbeidsovereenkomst. Deze beschikking van 31 maart 2017 is in appel niet
aan de orde gesteld. Ook in cassatie speelt deze kwestie geen rol meer.
4
Het betreft hier (het verzoek tot toekenning van) een billijke vergoeding ex art. 7:671b lid 8 onder c
BW, die moet worden onderscheiden van de billijke vergoeding ex art. 7:683 lid 3 BW. Die laatste is in
de onderhavige procedure wél door het hof toegewezen, omdat de kantonrechter de overeenkomst
ten onrechte, namelijk zonder redelijke grond, heeft ontbonden. De billijke vergoeding van art. 7:671b
lid 8 onder c BW ziet juist op het geval dat de kantonrechter het ontbindingsverzoek inwilligt en de
ontbinding het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Zie nog hierna
randnummer 3.20.
5
Deze opmerking van het hof lijkt (mede) ingegeven te zijn door uitlatingen van partijen die zouden
kunnen duiden op enige verwarring omtrent de vraag over welke vergoeding het nu precies gaat (een
billijke vergoeding ex art. 7:671 lid 8 BW, een billijke vergoeding ex art. 7:683 lid 3 BW, de contractuele
beëindigingsvergoeding?). Zie in dit verband bijvoorbeeld proces-verbaal van mondelinge behandeling
in hoger beroep van 13 september 2017, p. 7-8, de pleitnotitie van [verweerder] ten behoeve van die
zitting, onder 9 en de pleitnotitie van Plano ten behoeve van die zitting, p. 3.
6
7
Het hof spreekt abusievelijk over grief V in rov. 3.15. e.v.
8
Hof ’s-Hertogenbosch 12 oktober 2017, ECLI:NL:GHSHE:2017:4621, TRA 2018/6 m.nt. E. van Vliet.
Zie voor een instructief overzicht de conclusie van A-G De Bock (ECLI:NL:PHR:2017:1058) voor HR 16
februari 2018, ECLI:NL:HR:2018:182, RvdW 2018/270, TRA 2018/49 m.nt. C.J. Frikkee,
Ondernemingsrecht 2018/50 m.nt. J.M. van Slooten, JAR 2018/72 m.nt. M.W. Koole en AR-Updates.nl
2018-0214 m.nt. F.G. Laagland (Decor), randnummers 3.1 e.v.
9
Zie onder meer A.R. Houweling (red.) e.a., Loonstra & Zondag. Arbeidsrechtelijke themata II, Den
Haag: Bju 2018, p. 30 e.v., J.H. Even en E.M. Poutsma, ‘De WWZ en disfunctioneren’, TAO 2016/2, p. 62
en J.M.E. Schunselaar, ‘Anderhalf jaar WWZ: de obstakels van de d-grond’, TAP 2017/68, p. 11.
10
Zie bijvoorbeeld A.R. Houweling (red.) e.a., Loonstra & Zondag. Arbeidsrechtelijke themata II, Den
Haag: Bju 2018, p. 30 e.v.
11
Zie onder meer Kamerstukken I 2013-2014, 33 818, nr. C, p. 86, waar wordt verwezen naar vragen
van de Vereniging Arbeidsrecht Advocaten Nederland (VAAN) waarin dat beeld wordt gebruikt en
verder bijvoorbeeld ook J.M. van Slooten, I. Zaal en J.P.H. Zwemmer, Handboek Nieuw ontslagrecht,
Deventer: Kluwer 2015, p. 11.
12
Kamerstukken II 2013-2014, 33 818, nr. 3, p. 24. Zie ook het overzicht van de ontwikkelingen in
W.H.A.C.M. Bouwens, R.A.A. Duk en D.M.A. Bij de Vaate, Arbeidsovereenkomstenrecht, Deventer:
Wolters Kluwer 2018, p. 333 e.v.
13
14
Zie G.C. Boot e.a., Parlementaire Geschiedenis Wet werk en zekerheid, deel 1, Den Haag: Bju 2015, p.
463.
Zie bijvoorbeeld E. Knipschild en T. Ridder, ‘Hoofdstuk 3 De ontbindingsprocedure’, in F.J.L. Pennings &
L.C.J. Sprengers (red.), De Wet werk en zekerheid (monografieën Sociaal Recht nr. 72), Deventer:
Wolters Kluwer 2018, p. 39.
15
Bij de ‘taakverdeling’ tussen UWV en kantonrechter hebben zowel kennis en ervaring als het
aansluiten bij de praktijk meegespeeld. De bedrijfseconomische omstandigheden en langdurige
arbeidsongeschiktheid ‘a’ en ‘b’ voeren daarom langs het UWV. De andere gronden, die meer ‘in de
persoon gelegen’ (ook wel: persoonsgebonden gronden) zijn, voeren langs de kantonrechter. Zie G.C.
Boot e.a., Parlementaire Geschiedenis Wet werk en zekerheid, deel 1, Den Haag: Bju 2015, p. 463.
16
De wetgever spreekt in art. 7:669 BW steeds (enkel) van opzeggen en opzegging, maar afhankelijk
van de vraag welke in lid 3 bedoelde ontslaggrond aan de orde is, moet daar zo nodig ontbinden of
ontbinding worden gelezen. Zie in verband met de door de wetgever gehanteerde terminologie G.C.
Boot e.a., Parlementaire Geschiedenis Wet werk en zekerheid, deel 1, Den Haag: Bju 2015, p. 457. Op het
gebruik van de terminologie is kritiek gekomen van de Raad van State. Tot aanpassing heeft dat
echter niet geleid (Kamerstukken II 2013-2014, 33 818, nr. 4, p. 37).
17
18
G.C. Boot e.a., Parlementaire Geschiedenis Wet werk en zekerheid, deel 1, Den Haag: Bju 2015, p. 465.
HR 16 februari 2018, ECLI:NL:HR:2018:182, RvdW 2018/270, TRA 2018/49 m.nt. C.J. Frikkee,
Ondernemingsrecht 2018/50 m.nt. J.M. van Slooten, JAR 2018/72 m.nt. M.W. Koole en AR-Updates.nl
2018-0214 m.nt. F.G. Laagland (Decor), rov. 3.4.7. Zie ook A-G De Bock in haar conclusie voor deze
uitspraak (ECLI:NL:PHR:2017:1058), in het bijzonder randnummers 3.10 e.v.
19
Zie onder meer J.M. van Slooten, I. Zaal en J.P.H. Zwemmer, Handboek Nieuw ontslagrecht, Deventer:
Kluwer 2015, p. 200 e.v., A.R. Houweling (red.) e.a., Loonstra & Zondag. Arbeidsrechtelijke themata II,
Den Haag: Bju 2018, p. 90 e.v. alsmede A-G De Bock in haar conclusie (ECLI:NL:PHR:2017:414) voor
HR 30 juni 2017, ECLI:NL:HR:2017:1187, NJ 2017/298 m.nt. E. Verhulp, JAR 2017/188 m.nt. A. van
Zanten-Baris, JIN 2017/171 m.nt. I.H. Kersten, AR-Updates.nl 2017-0826 m.nt. P. Kruit, Prg. 2017/228
m.nt. J.J.M. de Laat, TRA 2017/92 m.nt. M.S.A. Vegter en TAO 2018/1 m.nt. K. Teuben en A.A.T.M. de
Jong (New Hairstyle), randnummer 3.13.
20
21
Kamerstukken II 2013-2014, 33 818, nr. 3, p. 5 en 38.
Zie het overzicht in de conclusie van A-G De Bock (ECLI:NL:PHR:2017:414) voor HR 30 juni 2017,
ECLI:NL:HR:2017:1187, NJ 2017/298 m.nt. E. Verhulp, JAR 2017/188 m.nt. A. van Zanten-Baris, JIN
2017/171 m.nt. I.H. Kersten, AR-Updates.nl 2017-0826 m.nt. P. Kruit, Prg. 2017/228 m.nt. J.J.M. de Laat,
TRA 2017/92 m.nt. M.S.A. Vegter en TAO 2018/1 m.nt. K. Teuben en A.A.T.M. de Jong (New Hairstyle),
randnummers 3.14 e.v. Bij uitzondering worden billijke vergoedingen toegekend en bovendien zijn zij
(aanmerkelijk) lager dan de voormalige ontbindingsvergoedingen. Zie in dit verband bijvoorbeeld A.R.
Houweling, M.J.M.T. Keulaerds en P. Kruit (red.), VAAN-VvA Evaluatieonderzoek Wwz 2016, Den Haag: Bju
2016, p. 18 e.v., C.J. Frikkee en M.E. Smorenburg, ‘Billijke vergoeding in hoger beroep’, ArbeidsRecht
2017/2, p. 9 e.v. en J.H. Bennaars, R.D. Rietveld en E. Verhulp, Ernstig verwijtbaar handelen of nalaten in
de Wwz, Amsterdam: Hugo Sinzheimer Instituut in opdracht van SZW, 20 december 2017, p. 4-5 en p.
21 e.v.
22
En ook op dit punt zijn er verschillen, zowel waar het de vereiste gradatie van ernstig verwijt betreft
als de vraag waarop het ernstig verwijt betrekking heeft. Het praktische belang van de verschillende
billijkheidsvergoedingen is beperkt, soms zelfs zeer beperkt, hetgeen heeft geleid tot beeldend
taalgebruik als ‘muizen- en luizengaatjes’ en ‘kattenluiken’. Het ‘luizengaatje’ ziet op de hier niet
relevante in art. 7:673 lid 8 BW beantwoorde vraag of en zo ja wanneer een werknemer ondanks aan
hem te maken ernstig verwijt toch recht heeft op een transitievergoeding. Het ‘muizengaatje’ betreft
de (zeer) beperkte ruimte voor een billijke vergoeding bovenop de transitievergoeding in geval van
een aan de werkgever te maken ernstig verwijt (art. 7:671b lid 8 onder c en lid 9 onder b BW). Een in
de praktijk in omvang groeiend ‘muizengat’ zou een ‘kattenluik’ kunnen worden. Ik volsta nu met
23
verwijzing naar de conclusie van A-G De Bock (ECLI:NL:PHR:2017:414) voor HR 30 juni 2017,
ECLI:NL:HR:2017:1187, NJ 2017/298 m.nt. E. Verhulp, JAR 2017/188 m.nt. A. van Zanten-Baris, JIN
2017/171 m.nt. I.H. Kersten, AR-Updates.nl 2017-0826 m.nt. P. Kruit, Prg. 2017/228 m.nt. J.J.M. de Laat,
TRA 2017/92 m.nt. M.S.A. Vegter en TAO 2018/1 m.nt. K. Teuben en A.A.T.M. de Jong (New Hairstyle),
randnummers 3.20 e.v. In casu heeft het hof vanwege de onterechte ontbinding door de
kantonrechter wel een billijke vergoeding ex art. 7:683 lid 3 BW toegekend, maar is van een billijke
vergoeding ex art. 7:671b lid 8 BW geen sprake; hier speelt dus niet de problematiek van het
‘muizengaatje’ zoals het hof heeft opgemerkt tijdens de mondelinge behandeling in hoger beroep. Zie
proces-verbaal van mondelinge behandeling in hoger beroep van 13 september 2017, p. 7.
Dat ligt genuanceerder in het eveneens door art. 7:683 lid 3 BW afgedekte geval dat de
kantonrechter in eerste instantie het verzoek van de werknemer tot vernietiging van de opzegging
afwijst, waarna het hof deze beschikking in hoger beroep weer vernietigt. In een dergelijk geval is
voor een eventuele billijke vergoeding ten laste van de werkgever eventueel wel (ernstig) verwijtbaar
handelen vereist. Zie A-G De Bock in haar conclusie (ECLI:NL:PHR:2018:186) voor HR 8 juni 2018,
ECLI:NL:HR:2018:857, RvdW 2018/695, JAR 2018/168 m.nt. A. van Zanten-Baris en TRA 2018/78 m.nt.
D.J. Buijs (Tihani), randnummers 4.10 e.v.
24
HR 30 juni 2017, ECLI:NL:HR:2017:1187, NJ 2017/298 m.nt. E. Verhulp, JAR 2017/188 m.nt. A. van
Zanten-Baris, JIN 2017/171 m.nt. I.H. Kersten, AR-Updates.nl 2017-0826 m.nt. P. Kruit, Prg. 2017/228
m.nt. J.J.M. de Laat, TRA 2017/92 m.nt. M.S.A. Vegter en TAO 2018/1 m.nt. K. Teuben en A.A.T.M. de
Jong (New Hairstyle). Zie ook HR 8 juni 2018, ECLI:NL:HR:2018:878, RvdW 2018/694 en TRA 2018/79
m.nt. M.S.A. Vegter ([...]/Zinzia).
25
HR 8 juni 2018, ECLI:NL:HR:2018:857, RvdW 2018/695, JAR 2018/168 m.nt. A. van Zanten-Baris en
TRA 2018/78 m.nt. D.J. Buijs (Tihani), rov. 3.4.2.
26
Zie G.C. Boot e.a., Parlementaire Geschiedenis Wet werk en zekerheid, deel 1, Den Haag: Bju 2015, p.
462.
27
Zie onder meer voor algemene literatuur A.R. Houweling (red.) e.a., Loonstra & Zondag.
Arbeidsrechtelijke themata II, Den Haag: Bju 2018, p. 222 e.v., J. van Drongelen, W.J.P.M. Fase en S.F.H.
Jellinghaus, Individueel arbeidsrecht. Deel 3. Ontslagrecht, Zutphen: Uitgeverij Paris 2017, p. 81 e.v. en
W.H.A.C.M. Bouwens, R.A.A. Duk en D.M.A. Bij de Vaate, Arbeidsovereenkomstenrecht, Deventer:
Wolters Kluwer 2018, p. 451 e.v. Zie ook J.H. Even en E.M. Poutsma, ‘De WWZ en disfunctioneren’, TAO
2016/2, p. 62.
28
Zie bijvoorbeeld E. Knipschild en T. Ridder, ‘Hoofdstuk 3 De ontbindingsprocedure’, in F.J.L. Pennings &
L.C.J. Sprengers (red.), De Wet werk en zekerheid (monografieën Sociaal Recht nr. 72), Deventer:
Wolters Kluwer 2018, p. 47. Volgens de memorie van toelichting komt het criterium verstoorde
arbeidsverhouding overeen met de eis uit het oude (art. 5:1 lid 4) Ontslagbesluit dat de verstoring
‘ernstig en duurzaam’ moet zijn. Ook bij een minder duurzaam verstoorde arbeidsverhouding moet de
arbeidsovereenkomst echter opgezegd of ontbonden kunnen worden als de ernst daarvan zodanig is
dat voortzetting van de arbeidsovereenkomst in redelijkheid niet van de werkgever kan worden
gevergd, aldus de memorie van toelichting (Kamerstukken II 2013-2014, 33 818, nr. 3, p. 46).
29
Zie bijvoorbeeld J.M. van Slooten, I. Zaal en J.P.H. Zwemmer, Handboek Nieuw ontslagrecht, Deventer:
Kluwer 2015, p. 124.
30
Zie bijvoorbeeld Kamerstukken I 2013-2014, 33 818, nr. C, p. 87 en Kamerstukken I 2013-2014, 33
818, nr. E, p. 10.
31
Zie in dit verband onder meer S.F. Sagel, Werk en zekerheid: ontslagrecht doen in tijden van hard and
fast rules, oratie, Leiden: Leiden Universiteit 2014, p. 9 e.v. In dit verband wordt wel gevreesd dat de
ontbindingsprocedure hieronder zal komen te lijden. Zie in dit verband A.J. Swelheim, ‘Draait de
redelijke grond de ontbindingsprocedure op slot?’, ArbeidsRecht 2014/51, p. 21 e.v. en ook de kritiek
van R.A.A. Duk, ‘Art. 7:669 Wetsvoorstel Werk en Zekerheid: de rechter als bureaucraat’, TRA 2014/26.
32
33
Kamerstukken I 2013-2014, 33 818, nr. C, p. 91.
Kamerstukken II 2013-2014, 33 818, nr. 3, p. 46 en ook p. 99. Detentie of illegaliteit van de
werknemer en het niet beschikken over een tewerkstellingsvergunning zijn daarbij als voorbeeld
genoemd.
34
35
Handelingen I 2013-2014, 33 818, 32-14-10.
Zie in dit verband onder meer S.F. Sagel, Werk en zekerheid: ontslagrecht doen in tijden van hard and
fast rules, oratie, Leiden: Leiden Universiteit 2014, p. 11-12, J.H. Even en E.M. Poutsma, ‘De WWZ en
36
disfunctioneren’, TAO 2016/2, p. 63, conclusie van A-G De Bock (ECLI:NL:PHR:2017:1256) voor HR 16
februari 2018, ECLI:NL:HR:2018:220, RvdW 2018/271, JAR 2018/73 m.nt. L.B. de Graaf, AR-Updates.nl
2018-0216 m.nt. F.G. Laagland en TRA 2018/41 m.nt. D.J. Buijs ([...]), randnummer 3.14, E. Knipschild
en T. Ridder, ‘Hoofdstuk 3 De ontbindingsprocedure’, in F.J.L. Pennings & L.C.J. Sprengers (red.), De Wet
werk en zekerheid (monografieën Sociaal Recht nr. 72), Deventer: Wolters Kluwer 2018, p. 44, A.R.
Houweling (red.) e.a., Loonstra & Zondag. Arbeidsrechtelijke themata II, Den Haag: Bju 2018, p. 229 en
W.H.A.C.M. Bouwens, R.A.A. Duk en D.M.A. Bij de Vaate, Arbeidsovereenkomstenrecht, Deventer:
Wolters Kluwer 2018, p. 456-457.
Zie in dit verband ook J.M.E. Schunselaar, ‘Anderhalf jaar WWZ: de obstakels van de d-grond’, TAP
2017/68, p. 16-17.
37
Zie de kritische inleiding op het aan het concept-voorstel gewijde themanummer van TRA van P. Sick,
‘Haastige spoed…’, TRA 2018/69, p. 12-13.
38
39
Vertrouwen in de toekomst, Den Haag oktober 2017, p. 22.
Zie reeds W.H.A.C.M. Bouwens, R.A.A. Duk en D.M.A. Bij de Vaate, Arbeidsovereenkomstenrecht,
Deventer: Wolters Kluwer 2018, p. 341 alsmede R.A.A. Duk, A. Keizer & H.W.M.A. Staal, ‘Cumulatie van
ontslaggronden’, TRA 2018/73, p. 21 e.v. Overigens wordt ook de regeling van de transitievergoeding
in het concept-voorstel niet ongemoeid gelaten. Zie daarvoor B. Barentsen, ‘Transitievergoeding’, TRA
2018/72, p. 19 e.v.
40
41
Kamerstukken I 2013-2014, 33 818, nr. C, p. 87.
Zie over het belang van het nadenken over (toetsing aan) de vereisten voor een geslaagd beroep
op art. 7:669 lid 3 onder d BW en de vraag wat in dat verband realiter van de rechter kan worden
verlangd ook R.A.A. Duk, ‘Wet werk en zekerheid en het nieuwe ontslagrecht’, TRA 2015/87, p. 38.
42
Zie in dit verband de op analyse van rechtspraak gebaseerde bijdragen van J.H. Even en E.M.
Poutsma, ‘De WWZ en disfunctioneren’, TAO 2016/2, p. 60 e.v. en van J.M.E. Schunselaar, ‘Anderhalf
jaar WWZ: de obstakels van de d-grond’, TAP 2017/68, p. 11 e.v. Uit een evaluatie van de VAAN en de
Vereniging voor Arbeidsrecht kwam de d-grond als de minst kansrijke grond naar voren. Zie A.R.
Houweling, M.J.M.T. Keulaerds en P. Kruit (red.), VAAN-VvA Evaluatieonderzoek Wwz 2016, Den Haag: Bju
2016, p. 17.
43
Ook anno 2018, enkele jaren na inwerkingtreding van het nieuwe ontslagrecht, is het beeld niet
wezenlijk anders. Zie B. Barentsen, M.Y.H.G. Erkens & F.A. Weber, ‘Kroniek Rechtspraak Wwz’, TRA
2018/4, p. 18 en verder onder meer Rb. Noord-Nederland 11 januari 2018, ECLI:NL:RBNNE:2018:121
(DSM NL Services), Rb. Rotterdam 11 januari 2018, ECLI:NL:RBROT:2018:203 (The Greenery), Rb.
Rotterdam 17 januari 2018, ECLI:NL:RBROT:2018:281 (Van Lanschot Bankiers), Hof Amsterdam 30
januari 2018, ECLI:NL:GHAMS:2018:319 (Onebusiness BV), Hof Arnhem-Leeuwarden 31 januari 2018,
ECLI:NL:GHARL:2018:1016 (Achmea Interne Diensten BV), Rb. Rotterdam 27 maart 2018,
ECLI:NL:RBROT:2018:2545 (Yes! Kinderopvang BV), Rb. Midden-Nederland 6 april 2018,
ECLI:NL:RBMNE:2018:1125 (ABN AMRO Bank), Rb. Limburg 23 april 2018, ECLI:NL:RBLIM:2018:3937
(Hoerbiger Benelux), Rb. Rotterdam 3 mei 2018, ECLI:NL:RBROT:2018:5345 (Marbo Recycling BV), Rb.
Midden-Nederland 3 mei 2018, ECLI:NL:RBMNE:2018:1898, Rb. Noord-Holland 9 mei 2018,
ECLI:NL:RBNHO:2018:5288 (Schneider Electric Manufacturing), Rb. Noord-Holland 5 juni 2018,
ECLI:NL:RBNHO:2018:4920 (Vitec Imaging), Hof ’s-Hertogenbosch 21 juni 2018,
ECLI:NL:GHSHE:2018:2758 (Huisartsenposten BV), Hof Arnhem-Leeuwarden 25 juni 2018,
ECLI:NL:GHARL:2018:5829 (Achmea Interne Diensten BV), Rb. Midden-Nederland 6 juli 2018,
ECLI:NL:RBMNE:2018:3066 en Rb. Limburg 20 juli 2018, ECLI:NL:RBLIM:2018:6990 (Medtronic BV).
44
Zie J.H. Even en E.M. Poutsma, ‘De WWZ en disfunctioneren’, TAO 2016/2, p. 66 e.v. alsmede J.M.E.
Schunselaar, ‘Anderhalf jaar WWZ: de obstakels van de d-grond’, TAP 2017/68, p. 11 e.v.
45
Zie in dit verband bijvoorbeeld ook J.M.E. Schunselaar, ‘Anderhalf jaar WWZ: de obstakels van de dgrond’, TAP 2017/68, p. 13 e.v.
46
Zie onder meer A.R. Houweling (red.) e.a., Loonstra & Zondag. Arbeidsrechtelijke themata II, Den
Haag: Bju 2018, p. 180 e.v.
47
48
Ik laat nu even daar de discussie over de vraag of de rechter enkel de werkgever kan veroordelen
tot herstel over te gaan of dat hij ook zelf herstel kan realiseren en, zo ja, welke ruimte hij daarbij
heeft. In de onderhavige zaak is deze kwestie niet relevant.
49
Kamerstukken II 2013-2014, 33 818, nr. 3, p. 120.
50
Kamerstukken I 2013-2014, 33 818, nr. C, p. 115.
HR 8 juni 2018, ECLI:NL:HR:2018:857, RvdW 2018/695, JAR 2018/168 m.nt. A. van Zanten-Baris en
TRA 2018/78 m.nt. D.J. Buijs (Tihani), rov. 3.4.2.
51
52
Verzoekschrift in cassatie, randnummers 3.16 en 3.17.
53
Verzoekschrift in cassatie, randnummer 3.8.
54
Verzoekschrift in cassatie, randnummers 3.9-3.12.
55
Verzoekschrift in cassatie, randnummers 3.13-3.15.
56
Verzoekschrift in cassatie, randnummer 3.18.
57
Verzoekschrift in cassatie, randnummers 3.19 e.v.
58
Beleidsregels Ontslagtaak UWV, versie 12 september 2012, hoofdstuk 25, paragraaf 2 e.v.
Zie onder meer Hof Arnhem-Leeuwarden 3 februari 2016, ECLI:NL:GHARL:2016:761, JIN 2016/50
m.nt. K. Janssens, rov. 5.6. Strenger lijkt Hof Den Haag 29 november 2016, ECLI:NL:GHDHA:2016:3520
(Stichting Maatschappelijke Ondersteuning voor elkaar), rov. 9. waar het hof oordeelde dat stelplicht en
bewijslast ten aanzien van het disfunctioneren rusten op de werkgever en dat het disfunctioneren
moet worden geconcretiseerd en feitelijk moet worden onderbouwd. Deze beschikking is op niet met
dit aspect verband houdende procesrechtelijke gronden vernietigd in HR 22 december 2017,
ECLI:NL:HR:2017:3259, RvdW 2018/86.
59
HR 23 december 2016, ECLI:NL:HR:2016:2998, NJ 2017/203 (m.nt. E. Verhulp bij NJ 2017/204), JAR
2017/19 m.nt. A. van Zanten-Baris, AR-Updates.nl 2016-1482 m.nt. P. Kruit, TRA 2017/19 m.nt. D.J. Buijs
en Ars Aequi 2017, p. 434 e.v. m.nt. W.H.A.C.M Bouwens (Mediant), rov. 3.15-3.19.
60
Zie HR 16 februari 2018, ECLI:NL:HR:2018:182, RvdW 2018/270, TRA 2018/49 m.nt. C.J. Frikkee,
Ondernemingsrecht 2018/50 m.nt. J.M. van Slooten, JAR 2018/72 m.nt. M.W. Koole en AR-Updates.nl
2018-0214 m.nt. F.G. Laagland (Decor). In HR 29 juni 2018, ECLI:NL:HR:2018:1045, RvdW 2018/784 en
JAR 2018/185 m.nt. C.G.M. Fruytier (Stichting Certe Laboratorium voor Infectieziekten) is deze lijn,
toepassing van het bewijsrecht op de ontbindingsprocedure, in een zaak met betrekking tot (een
beroep op) de d-grond bevestigd. Uw Raad casseerde, omdat het hof ten onrechte niet was ingegaan
op een bewijsaanbod van de werknemer.
61
Zie reeds de conclusie van A-G De Bock (ECLI:NL:PHR:2017:1058) voor HR 16 februari 2018,
ECLI:NL:HR:2018:182, RvdW 2018/270, TRA 2018/49 m.nt. C.J. Frikkee, Ondernemingsrecht 2018/50
m.nt. J.M. van Slooten, JAR 2018/72 m.nt. M.W. Koole en AR-Updates.nl 2018-0214 m.nt. F.G. Laagland
(Decor), randnummers 3.36 e.v.
62
63
Eenzelfde regime geldt ook in het kader van de g-grond, zo blijkt uit HR 16 februari 2018,
ECLI:NL:HR:2018:220, RvdW 2018/271, JAR 2018/73 m.nt. L.B. de Graaf, AR-Updates.nl 2018-0216
m.nt. F.G. Laagland en TRA 2018/41 m.nt. D.J. Buijs ([...]), rov. 3.4.3-3.4.4. Ook hier heeft de rechter bij
de waardering van ‘het materiaal’ een zekere beoordelingsruimte.
Zie in dit verband ook reeds A-G De Bock in haar conclusie (ECLI:NL:PHR:2017:1058) voor HR 16
februari 2018, ECLI:NL:HR:2018:182, RvdW 2018/270, TRA 2018/49 m.nt. C.J. Frikkee,
Ondernemingsrecht 2018/50 m.nt. J.M. van Slooten, JAR 2018/72 m.nt. M.W. Koole en AR-Updates.nl
2018-0214 m.nt. F.G. Laagland (Decor), randnummer 3.30.
64
Tegelijkertijd moet voorkomen worden dat we doorschieten. Wat mij betreft terecht maant plv. P-G
Langemeijer tot voorzichtigheid bij het verabsoluteren van ‘competenties’, zelfs indien deze zijn
opgenomen in een door de desbetreffende beroepsgroep aanvaard beroepsprofiel. Het
spreekwoordelijke ‘schaap met vijf poten’ is gemakkelijker aan het papier toevertrouwd dan
daadwerkelijk gevonden; zeker bij het beoordelen in het kader van een mogelijk ontslag is daarom
vaak een meer realistisch beeld gepast. Zie conclusie (ECLI:NL:PHR:2018:398) vóór HR 29 juni 2018,
ECLI:NL:HR:2018:1045, RvdW 2018/784 en JAR 2018/185 m.nt. C.G.M. Fruytier (Stichting Certe
Laboratorium voor Infectieziekten), randnummer 2.14.
65
66
J.H. Even en E.M. Poutsma, ‘De WWZ en disfunctioneren’, TAO 2016/2, p. 63.
67
Zie bijvoorbeeld J.H. Even en E.M. Poutsma, ‘De WWZ en disfunctioneren’, TAO 2016/2, p. 63.
J.H. Even en E.M. Poutsma, ‘De WWZ en disfunctioneren’, TAO 2016/2, p. 64. Zie ook Hof ’sHertogenbosch 11 januari 2018, ECLI:NL:GHSHE:2018:65, RAR 2018/52 (Stichting Laurentius
Ziekenhuis), rov. 3.8.-3.9.
68
69
Zie in dit verband J.H. Even en E.M. Poutsma, ‘De WWZ en disfunctioneren’, TAO 2016/2, p. 63.
Zie onder meer J. van Drongelen, S. Klingeman & A.D.M. van Rijs, Het ontslagrecht in de praktijk,
Zutphen: Uitgeverij Paris 2017, p. 53, E. Knipschild en T. Ridder, ‘Hoofdstuk 3 De ontbindingsprocedure’,
in F.J.L. Pennings & L.C.J. Sprengers (red.), De Wet werk en zekerheid (monografieën Sociaal Recht nr.
72), Deventer: Wolters Kluwer 2018, p. 43, J.M.E. Schunselaar, ‘Anderhalf jaar WWZ: de obstakels van
de d-grond’, TAP 2017/68, p. 13 en J.H. Even en E.M. Poutsma, ‘De WWZ en disfunctioneren’, TAO
2016/2, p. 65.
70
Zie bijvoorbeeld E. Knipschild en T. Ridder, ‘Hoofdstuk 3 De ontbindingsprocedure’, in F.J.L. Pennings &
L.C.J. Sprengers (red.), De Wet werk en zekerheid (monografieën Sociaal Recht nr. 72), Deventer:
Wolters Kluwer 2018, p. 43 en Rb. Limburg 16 september 2015, ECLI:NL:RBLIM:2015:8010 (Obvion
NV), rov. 4.6.
71
Zie de conclusie van A-G Timmerman (ECLI:NL:PHR:2017:1220) voor HR 16 februari 2018,
ECLI:NL:HR:2018:206, RvdW 2018/280 (ERA Contour B.V.), randnummers 3.4 en 3.9. Deze zaak is door
Uw Raad afgedaan met toepassing van art. 81 RO. Zie verder Hof Arnhem-Leeuwarden 3 februari
2016, ECLI:NL:GHARL:2016:761, JIN 2016/50 m.nt. K. Janssens, rov. 5.5-5.6, Hof Den Haag 5 juli 2016,
ECLI:NL:GHDHA:2016:2430 (AM BV), rov. 3.17., Hof Amsterdam 23 februari 2016,
ECLI:NL:GHAMS:2016:657 (CBR), rov. 3.3. en Rb. Rotterdam 29 april 2016, ECLI:NL:RBROT:2016:3411
(BV Rotterdamse Garage en Automobiel Mij.), rov. 5.6.
72
73
Beleidsregels Ontslagtaak UWV, versie 12 september 2012, hoofdstuk 25, paragraaf 5.
Kamerstukken II 2013-2014, 33 818, nr. 3, p. 44-45. De betrokken passage is door Plano in haar
toelichting op onderdeel 1 geciteerd.
74
Zo bijvoorbeeld ook Hof Arnhem-Leeuwarden 3 februari 2016, ECLI:NL:GHARL:2016:761, JIN
2016/50 m.nt. K. Janssens, rov. 5.4 e.v.
75
Zie nog wel Rb. Rotterdam 29 april 2016, ECLI:NL:RBROT:2016:3411 (BV Rotterdamse Garage en
Automobiel Mij.), rov. 5.6 waarin de kantonrechter van de werkgever verwacht dat hij op niet mis te
verstane wijze kenbaar maakt dat bij het uitblijven van verbetering of het herhaald niet nakomen van
afspraken beëindiging zal worden nagestreefd.
76
W.H.A.C.M. Bouwens, R.A.A. Duk en D.M.A. Bij de Vaate, Arbeidsovereenkomstenrecht, Deventer:
Wolters Kluwer 2018, p. 452 stellen ook dat het vereiste in de rechtspraak meestal weinig problemen
oplevert.
77
Zie in dit verband J.H. Even en E.M. Poutsma, ‘De WWZ en disfunctioneren’, TAO 2016/2, p. 66. Zie
ook E. van Vliet in haar annotatie bij de hier bestreden beschikking (Hof ’s-Hertogenbosch 12 oktober
2017, ECLI:NL:GHSHE:2017:4621) in TRA 2018/6, par. 3.
78
Rb. Noord-Nederland 25 november 2015, ECLI:NL:RBNNE:2015:5423, JIN 2016/28 m.nt. A. Briejer en
Rb. Midden-Nederland 21 januari 2016, ECLI:NL:RRBMNE:2016:357, JAR 2016/50 m.nt. J. Dop (AFS
Nederland).
79
Rb. Noord-Nederland 25 november 2015, ECLI:NL:RBNNE:2015:5423, JIN 2016/28 m.nt. A. Briejer,
rov. 5.4.-5.5.
80
J. van Drongelen, W.J.P.M. Fase en S.F.H. Jellinghaus, Individueel arbeidsrecht. Deel 3. Ontslagrecht,
Zutphen: Uitgeverij Paris 2017, p. 81 e.v. Zie ook de conclusie van A-G Timmerman
(ECLI:NL:PHR:2017:1220) voor HR 16 februari 2018, ECLI:NL:HR:2018:206, RvdW 2018/280 (ERA
Contour B.V.), randnummer 3.9.
81
Zie bijvoorbeeld Rb. Overijssel 16 oktober 2015, ECLI:NL:RBOVE:2015:4663 (Thales Nederland BV) en
Rb. Rotterdam 23 oktober 2015, ECLI:NL:RBROT:2015:9957 (Kentucky Fried Chicken).
82
83
Zie bijvoorbeeld Rb. Gelderland 17 september 2015, ECLI:NL:RBGEL:2015:5909, rov. 5.5-5.6.
Zie onder meer E. Knipschild en T. Ridder, ‘Hoofdstuk 3 De ontbindingsprocedure’, in F.J.L. Pennings &
L.C.J. Sprengers (red.), De Wet werk en zekerheid (monografieën Sociaal Recht nr. 72), Deventer:
Wolters Kluwer 2018, p. 43.
84
85
Zie E. Knipschild en T. Ridder, ‘Hoofdstuk 3 De ontbindingsprocedure’, in F.J.L. Pennings & L.C.J.
Sprengers (red.), De Wet werk en zekerheid (monografieën Sociaal Recht nr. 72), Deventer: Wolters
Kluwer 2018, p. 47 en in dit verband verder nog in meer algemene zin E. Knipschild en S. van
IJsendoorn, Arbeidsrecht en mediation. De rol van mediation in de arbeidsrechtpraktijk, Den Haag: Sdu
2016.
HR 16 februari 2018, ECLI:NL:HR:2018:220, RvdW 2018/271, JAR 2018/73 m.nt. L.B. de Graaf, ARUpdates.nl 2018-0216 m.nt. F.G. Laagland en TRA 2018/41 m.nt. D.J. Buijs ([...]), rov. 3.3.2.
86
Zie bijvoorbeeld E. Knipschild en T. Ridder, ‘Hoofdstuk 3 De ontbindingsprocedure’, in F.J.L. Pennings &
L.C.J. Sprengers (red.), De Wet werk en zekerheid (monografieën Sociaal Recht nr. 72), Deventer:
Wolters Kluwer 2018, p. 48.
87
88
Kamerstukken II 2013-2014, 33 988, nr. 3, p. 34.
In de feitenrechtspraak wordt verschillend omgegaan met ontbindingsverzoeken waarbij de
arbeidsverhouding (mede) door toedoen van de werkgever is verstoord. Zie bijvoorbeeld Rb. MiddenNederland 18 januari 2017, ECLI:NL:RBMNE:2017:600 (SAP Nederland BV) (ontbindingsverzoek
afgewezen, omdat de werkgever te snel en te hard had gehandeld door de werknemer geen
verbetertraject aan te bieden), Hof Den Haag 22 maart 2016, ECLI:NL:GHDHA:2016:715 (ernstig
verwijtbaar handelen aan de zijde van de werkgever nu deze mediation weigerde, waarop een billijke
vergoeding wordt toegekend), Hof Amsterdam 19 september 2017, ECLI:NL:GHAMS:2017:3811
(Noorder Apotheek BV) (zowel werkgever als werknemer is een verwijt te maken ten aanzien van het
niet starten van mediation; verwijten mede gelet op de voorbeelden in de parlementaire geschiedenis
niet zodanig dat deze moeten worden gekwalificeerd als ernstig verwijtbaar handelen of nalaten) en
Rb. Rotterdam 7 februari 2017, ECLI:NL:RBROT:2017:949 (Gaming Support BV) (ook in het geval dat de
verstoring van de arbeidsverhouding te wijten is aan het handelen of nalaten van de werkgever, kan
de ontbinding van de arbeidsovereenkomst worden toegewezen op de g-grond, mits sprake is van
een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding). Zie ook nog E. Knipschild en T. Ridder,
‘Hoofdstuk 3 De ontbindingsprocedure’, in F.J.L. Pennings & L.C.J. Sprengers (red.), De Wet werk en
zekerheid (monografieën Sociaal Recht nr. 72), Deventer: Wolters Kluwer 2018, p. 48.
89
J. van Drongelen, W.J.P.M. Fase en S.F.H. Jellinghaus, Individueel arbeidsrecht. Deel 3. Ontslagrecht,
Zutphen: Uitgeverij Paris 2017, p. 89 e.v. Zie ook de conclusie van A-G De Bock
(ECLI:NL:PHR:2017:1256) voor HR 16 februari 2018, ECLI:NL:HR:2018:220, RvdW 2018/271, JAR
2018/73 m.nt. L.B. de Graaf, AR-Updates.nl 2018-0216 m.nt. F.G. Laagland en TRA 2018/41 m.nt. D.
Buijs ([...]), randnummer 3.17.
90
Zie reeds A-G De Bock in haar conclusie (ECLI:NL:PHR:2017:1256) voor HR 16 februari 2018,
ECLI:NL:HR:2018:220, RvdW 2018/271, JAR 2018/73 m.nt. L.B. de Graaf, AR-Updates.nl 2018-0216
m.nt. F.G. Laagland en TRA 2018/41 m.nt. D. Buijs ([...]), randnummers 3.16 e.v. Zie ook W.H.A.C.M.
Bouwens, R.A.A. Duk en D.M.A. Bij de Vaate, Arbeidsovereenkomstenrecht, Deventer: Wolters Kluwer
2018, p. 456.
91
Zie reeds A-G De Bock, onder verwijzing naar de Beleidsregels Ontslagtaak UWV, in haar conclusie
(ECLI:NL:PHR:2017:1256) voor HR 16 februari 2018, ECLI:NL:HR:2018:220, RvdW 2018/271, JAR
2018/73 m.nt. L.B. de Graaf, AR-Updates.nl 2018-0216 m.nt. F.G. Laagland en TRA 2018/41 m.nt. D.
Buijs ([...]), randnummers 3.16 e.v.
92
93
Verzoekschrift in cassatie, randnummer 3.25.
94
Verzoekschrift in cassatie, randnummer 3.26.
95
Verzoekschrift in cassatie, randnummers 3.27 en 3.28.
96
Verzoekschrift in cassatie, randnummer 3.29.
97
Verzoekschrift in cassatie, randnummer 3.30.
Zie in dit kader het voorstel voor de beëindigingsovereenkomst, productie 7 bij verzoekschrift ex
artikel 7:671b BW van Plano in eerste aanleg.
98
99
100
Verzoekschrift in cassatie, randnummer 3.34.
Verzoekschrift in cassatie, randnummer 3.35.
Verzoekschrift in cassatie, randnummer 3.36. Plano voert aan gemotiveerd gesteld te hebben dat
het disfunctioneren van [verweerder] niet alleen gelegen was in inhoudelijke factoren, maar vooral
ook in zijn houding, gedrag en motivatie. [verweerder] was, aldus Plano, niet bereid te leren, nam
geen verantwoordelijkheid voor zijn fouten omdat hij die bij anderen neerlegde, zijn gedrag was grof,
101
hij paste niet in de bedrijfscultuur van Plano en hij verrichtte tijdens werktijd andere activiteiten. Zie
verweerschrift ex artikel 7:683 BW, randnummers 2., 13., 14., 15., 17., 20. en 26., pleitnota van mr.
R.E.E. Heiligers, randnummer 5.2. en verzoekschrift ex artikel 7:671b BW, randnummer 9.
102
HR 13 maart 1981, ECLI:NL:HR:1981:AG4158, NJ 1981/635 m.nt. C.J.H. Brunner (Haviltex).
In de digitaal te raadplegen Van Dale bijvoorbeeld staat bij ‘wijten’: ‘het ongeluk was te wijten aan
onvoorzichtigheid’ en ‘werd veroorzaakt door’.
103
104
Beroepschrift ex artikel 7:683 BW, randnummer 21., p. 11.
Mocht overigens het beroep op de d-grond alsnog slagen, dan is het nog maar de vraag of
gesproken kan worden van een beëindiging van de arbeidsovereenkomst die is te wijten aan
[verweerder]. Dat een werknemer niet past in een organisatie en daarom uiteindelijk ontbinding volgt,
betekent nog niet dat sprake is van een beëindiging die aan hem te wijten (verwijtbaar) is.
105
[verweerder] verwijst hier naar HR 16 februari 2018, ECLI:NL:HR:2018:220, RvdW 2018/271, JAR
2018/73 m.nt. L.B. de Graaf, AR-Updates.nl 2018-0216 m.nt. F.G. Laagland en TRA 2018/41 m.nt. D.J.
Buijs ([...]), HR 16 februari 2018, ECLI:NL:HR:2018:182, RvdW 2018/270, TRA 2018/49 m.nt. C.J.
Frikkee, Ondernemingsrecht 2018/50 m.nt. J.M. van Slooten, JAR 2018/72 m.nt. M.W. Koole en ARUpdates.nl 2018-0214 m.nt. F.G. Laagland (Decor) en HR 23 december 2016, ECLI:NL:HR:2016:2998, NJ
2017/203 (m.nt. E. Verhulp bij NJ 2017/204), JAR 2017/19 m.nt. A. van Zanten-Baris, AR-Updates.nl
2016-1482 m.nt. P. Kruit, TRA 2017/19 m.nt. D.J. Buijs en Ars Aequi 2017, p. 434 e.v. m.nt. W.H.A.C.M
Bouwens (Mediant), rov. 3.15-3.19.
106
De klacht wordt onderbouwd met verwijzingen naar het procesdossier. [verweerder] heeft steeds
aangevoerd dat hij in zijn beroepschrift juist heeft toegelicht dat de door Plano overgelegde
verklaringen van oud-collega’s onjuist en ongeloofwaardig zijn (beroepschrift ex artikel 7:683 BW,
randnummer 20.). Gezien deze gemotiveerde weerlegging en het ontbrekende concrete bewijsaanbod
had het hof, aldus het incidentele middel, niet van het hypothetische feit mogen uitgaan dat Plano
vrijwel dagelijks is gewezen op zijn functioneren.
107
Zie M.J.A.M. Ahsmann, De weg naar het civiele vonnis, Den Haag: Bju 2011, p. 193 en ook Asser
Procesrecht/E. Korthals Altes & H.A. Groen, Deel 7. Cassatie in burgerlijke zaken, Deventer: Wolters
Kluwer 2015, nr. 160.
108