Prinsjesdagplannen

Arbeidsverhoudingen
Rust aan het front of stilte voor de storm?
Jaar in, jaar uit wordt in de Miljoenennota de nadruk gelegd op het verhogen van de
arbeidsparticipatie. Meer mensen moeten aan de slag gaan of blijven. Aan de ene kant om
samen meer te verdienen en welvaart vast te houden, aan de andere kant om de lasten van de
overheid terug te dringen. De re-integratie-wetgeving, de maatregelen voor het combineren
van arbeid en zorg en de ‘afschaffing van VUT’, nu gekoppeld aan een pensioenakkoord: het
zijn allemaal maatregelen om mensen te bewegen aan de slag te gaan of te blijven.
Ook nu is arbeidsparticipatie weer een belangrijk onderdeel van de kabinetsplannen:
‘Globalisering en technologische ontwikkelingen vereisen meer flexibiliteit op de
arbeidsmarkt, meer ruimte en verantwoordelijkheid voor burgers en bedrijven en een kleinere
overheid. Het overheidstekort blijft hoog en moet verder omlaag. Een half miljoen
uitkeringsontvangers en meer dan een miljoen mensen zonder uitkering staan nog langs de
kant, terwijl ze wel in staat zijn om te werken. Met de naderende krapte op de arbeidsmarkt is
het noodzakelijk deze mensen de arbeidsmarkt op te bewegen.’
De vertaling hiervan is (dit keer) niet arbeidsrechtelijk. De pijlen van dit kabinet zijn gericht
op verhoging van de arbeidsdeelname van de mensen in beschermde arbeid: Wajong en
WSW. De nieuwe Wet Werken naar Vermogen wordt in deze uitgave ergens anders al
besproken. Toch kondigt het kabinet wel aan meer doelen na te streven:
‘Ook is het noodzakelijk om parttimers meer uren te laten werken. Dat leidt niet alleen tot
minder krapte op de arbeidsmarkt, maar ook tot gezondere overheidsfinanciën, een hogere
welvaart en een verbeterde zelfredzaamheid van mensen. ‘
Concrete maatregelen hierover ontbreken echter, zodat het een beleidsvoornemen lijkt te
blijven.
Ontslagrecht
Sowieso is het terrein van arbeidsrecht en arbeidsverhoudingen karig bedeeld in de
Miljoenennota. Bij het aantreden van het kabinet Rutte is bijvoorbeeld afgesproken het
ontslagrecht ongemoeid te laten, zodat het ontbreken van beweging op dat terrein vanuit
politiek oogpunt begrijpelijk is. Inhoudelijk is het wel merkwaardig want bijvoorbeeld de
OESO (Organisatie voor Economische Samenwerking en Ontwikkeling) heeft bij herhaling
en nog in 2008 aangedrongen op hervormingen en flexibilisering van de arbeidsmarkt.
Belangrijk daarin was de aanbeveling om het rigide ontslagrecht aan te pakken. Volgens de
OESO is het voor werkgevers te ingewikkeld en te duur om mensen te ontslaan. Dat leidt tot
een statische arbeidsmarkt en tot onnodig veel langdurig werklozen. "Het stelsel moet worden
hervormd om het eenvoudiger, voorspelbaarder en minder tijdrovend te maken, voor zowel
werkgevers als werknemers." volgens de gezaghebbende internationale organisatie.
Het rapport van de Commissie Bakker over hervormingen verscheen in 2009 met deze
OESO-aanbevelingen in het achterhoofd, maar ligt waarschijnlijk ergens in een la stof te
vergaren. Er is in elk geval weinig meer vernomen van plannen over een ingrijpende
stelselherziening in het ontslagrecht.; als gezegd waarschijnlijk ook vanwege de gewijzigde
politieke realiteit. Van de in het Regeerakkoord wél aangekondigde voornemen om het
ambtenarenrecht af te schaffen en alle ambtenaren onder het reguliere arbeidsrecht te brengen
is (nog) niets terug te zien.
En wat wel vaker gebeurt: als de een, een gat laat vallen, springt de ander er meteen in. Als
het kabinet niets aan het ontslagrecht doet, dan kan de Kamer nog steeds zelf met een
initiatiefwetsvoorstel komen. Tweede Kamerlid Fatma Koser Kaya van D66 kondigde in juli
zo’n initiatiefwet aan. Zij streeft ernaar om ontslag zonder tussenkomst van een rechter of
UWV WERKbedrijf mogelijk te maken.
Afgelopen zomer lichtte ze in Elsevier haar plannen toe: ''De werkgever en de werknemer
moeten er dus samen zien uit te komen en de werkgever kan het dienstverband opzeggen''. Er
komt alleen nog een rechter aan te pas, als de werknemer bezwaar maakt tegen zijn ontslag.
''Dan kan de kantonrechter kijken of er scholing is aangeboden, of er is geholpen met het
zoeken naar een andere baan. Dat heeft natuurlijk invloed op de eventuele vergoeding. Maar
het ontslag kan ook onredelijk zijn en dan komt er wel een vergoeding'', aldus de D66politica.
Zij pleit al jaren voor aanpassing van het ontslagrecht. Die is volgens haar nodig om te
voorkomen dat werkgevers steeds huiveriger worden om personeel in vaste dienst te nemen
en steeds vaker op flexkrachten overstappen. De huidige regels met twee ontslagroutes
-kantonrechter met ontslagvergoeding en UWV WERKbedrijf zonder vergoeding- zijn
moeilijk uit te leggen. ''Het systeem is nu niet transparant en het geeft geen gelijke rechten,
het is duur voor de werkgever en voor de werknemer is het psychisch een zware gang, als een
echtscheiding.''
VVD en CDA zouden eigenlijk ook het ontslagrecht willen hervormen, maar zouden dit niet
aandurven wegens verzet van gedoogpartner PVV. ''Dus nu rust er een taboe op. Maar ik
neem aan dat de Tweede Kamerfracties eigenstandig kunnen beslissen en debatteren'', stelt ze,
in de hoop dat haar voorstel straks toch wordt gesteund door een Kamermeerderheid. Het
initiatiefwetsvoorstel wordt eerst voorgelegd aan deskundigen en belanghebbenden, zoals
werkgevers en vakbonden, voordat Koser Kaya het voor advies naar de Raad van State stuurt
en indient bij de Tweede Kamer. De ervaring leert dat het bij dit soort initiatieven gauw een
kwestie van jaren is, voordat er over kan worden gestemd.
Op het eerste gezicht lijkt er dus nu rust aan het arbeidsrechtelijke front. Een aantal aspecten
werd op Prinsjesdag wel gepresenteerd waar wat langer bij stil kan worden gestaan.
Collectief arbeidsrecht
Allereerst de ontwikkeling van het collectieve arbeidsrecht. Er is al jaren een gestage daling te
zien van het aantal CAO’s dat wordt afgesloten. Dat geldt met name voor bedrijfstakCAO’s:
in 2008 werden er nog 524 gesloten, in 2011 maar 503. Dit effect is niet te verklaren door een
toename van bedrijven die uit de bedrijfstakCAO stappen om een eigen bedrijfs-CAO te
sluiten. Ook het aantal ondernemingsCAO’s daalde namelijk: van 192 in 2008 tot 185 in
2011.
Voor een deel lijkt mij de daling te verklaren uit de looptijd van CAO’s. Hoe meer langjarige
CAO’s worden afgesloten hoe verspreider het verlengen daarvan weer aan de orde komt. Dat
er in 2011 maar 503 bedrijfstakCAO’s werden gesloten kan er dus ook door komen dat andere
CAO’s pas aflopen in 2012. In 2011 waren er dus simpelweg niet meer CAO’s die moesten
worden verlengd.
Meer nog dan het aantal CAO’s is een belangrijke graadmeter dat het aantal werknemers dat
onder een CAO valt redelijk constant blijft: ongeveer 6,1 miljoen werknemers. Het
poldermodel met zijn nadruk op inspanningen van sociale partners lijkt in CAO-land nog
steeds springlevend. Toch is de representativiteit van de vakbonden wel een punt van
aandacht. Uit CBS-onderzoek uit 2009 blijkt namelijk dat het percentage werknemers dat lid
is van een vakbond gedaald is van 28% in 1995 naar 21% in 2008. De afspraken die
vakbonden maken, maken ze dus in naam van steeds minder mensen.
Toch meldt de Miljoenennota dat 88% van de werknemers die onder een CAO valt daar
rechtstreeks aan gebonden is. Hoe kan dat dan? Directe binding aan een CAO kan op twee
manieren gebeuren. De eerste is door lid te worden van een vakbond, die dan namens jou
afspraken uitonderhandelt. Lidmaatschap betekent gebondenheid aan de afspraken. Als een
werknemer geen lid is dan is de tweede manier om hem te binden, door in de
arbeidsovereenkomst een CAO van toepassing te verklaren. De werknemer tekent er voor en
is er (net als de werkgever) aan gebonden.
Als de constatering is dat steeds minder mensen lid zijn van een vakbond dan betekent het dat
het overgrote deel van de werknemers direct gebonden is aan een CAO doordat zij daarmee
hebben ingestemd. Een tikkeltje oneerbiedig worden deze werknemers wel ‘free riders’
genoemd. In die gedachte zit verscholen dat deze werknemers profiteren van de afspraken die
vakbonden maken, zonder dat zij daar iets voor hoeven doen (zoals lid worden en contributie
betalen). Dat is onmiskenbaar waar, maar tegelijkertijd is binding aan de CAO ook binding
aan de bepalingen die minder gunstig zijn voor een werknemer, zoals een uitbreiding van de
ketenregel of een verkorting van opzegtermijnen voor de werkgever.
De vraag bij een steeds lagere organisatiegraad kan op een gegeven moment wel komen wat
de rechtvaardiging is dat een vakbond meebeslist over de arbeidsvoorwaarden van zo’n grote
groep werknemers.
Overigens een derde manier voor een werknemer om gebonden te zijn aan een CAO, dus
buiten lidmaatschap of een handtekening om, is via algemeen verbindend verklaring. Op
verzoek van sociale partners verklaart de Minister een CAO algemeen verbindend in een
bedrijfstak, om daarmee concurrentie op arbeidsvoorwaarden in die bedrijfstak tegen te gaan.
Iedereen die in die bedrijfstak werkt valt dan verplicht onder dezelfde CAO. Binding aan een
CAO langs deze weg geldt volgens het kabinet in de Miljoennenota (maar) voor 12% van de
werknemers.
Hoewel geen beleid wordt aangekondigd zouden deze cijfers wel aanleiding moeten zijn om
na te denken op welke manier het poldermodel gemoderniseerd kan worden, zodat de
vakbonden een achterban blijven houden met voldoende kritische massa om geloofwaardig te
blijven.
Een ander aspect van collectief arbeidsrecht is de medezeggenschap. De WOR wordt volgens
metingen steeds minder nageleefd. De wet stelt een OR verplicht in bedrijven met ten minste
50 werknemers. Van de ondernemingen waar een ondernemingsraad verplicht is had in 2002
71% ook daadwerkelijk een OR. De naleving steeg, naar 75% in 2005 maar de laatste cijfers
laten een daling zien. In 2008 had nog maar 70% van de bedrijven waar dat moest ook echt
een OR. Deze daling doet zich volgens de Miljoenennota vooral voor onder bedrijven met een
omvang van 50 tot 75 werknemers.
Deze afname wordt mogelijk deels veroorzaakt door een wijziging van de steekproef die in
het onderzoek wordt gehanteerd, dus zou het ome en rekenkundige afwijking gaan. Eind 2011
wordt opnieuw het aandeel ondernemingsraadplichtige ondernemingen met een OR gemeten.
Mijn verwachting is dat naar aanleiding van die uitkomst wordt bekeken of nieuw beleid
nodig is, om de naleving te vergroten.
Individueel arbeidsrecht
Op het vlak van het individuele arbeidsrecht biedt de Miljoenennota ook weinig nieuwe
inzichten. Er is een opmerkelijk duidelijke invloed van kredietcrisis in het aantal
ontslagaanvragen maar meer nog dan het aantal in de voorkeur voor een ontslagroute.
2008
2009
2010
UWV
Kantonrechter
28.500
23.500
60.000
30.000
40.500
22.250
Totaal
52.000
90.000
62.750
De kredietcrisis escaleerde in het najaar van 2008 zodat in de ontslagcijfers van dat jaar de
invloed nog niet heel goed merkbaar was. De verhouding tussen de gekozen ontslagroutes lag
nagenoeg gelijk: de Kantonrechter versus UWV WERKbedrijf was 1 staat tot 1,2. In 2009
verdubbelde het aantal ontslagen maar verschoof ook de verhouding tussen ontbinding en
ontslagvergunning naar 1 staat tot 2. In 2010 hield deze verhouding aan.
In tegenstelling tot wat men zou denken analyseert de Miljoenennota dat de toename van het
aantal ontslagvergunningsprocedures niet zozeer in meer collectieve ontslagen ligt. Die laten
opmerkelijk genoeg in de periode 2008-2010 een daling zien van 17 à 18% naar 12%. Een
verklaring kan zijn dat op bescheiden schaal is gesneden in personeel, dus wel dat er
bedrijfseconomisch ontslagen plaatsvonden maar relatief bescheiden. Dat past ook bij andere
analyses die constateren dat werkgevers ondanks minder werk toch langer aan hun personeel
blijven vasthouden, wetende van de krapte op de arbeidsmarkt bij betere tijden.
Dat ook bij kleinere reorganisaties wordt gekozen voor de ontslagvergunning in plaats van de
kantonrechter is goed te verklaren. In veel gevallen zijn de kosten van een ontslag bij de
kantonrechter hoger dan via het UWV WERKbedrijf. Bij een reorganisatieontslag zonder
sociaal plan is nog steeds gebruikelijk om de neutrale kantonrechtersformule toe te passen. De
aanpassing mnaar een lager bedrag vanwege de nijpende financiële situatie van een bedrijf
wordt de ‘habe nichts’-exceptie genoemd. Een werkgever moet echter heel wat aantonen wil
de kantonrechter ervan overtuigd zijn dat er echt geen geld is voor een ‘normale’ vergoeding.
Overigens zie ik in dat verband wel langzamerhand wat meer uitspraken voorbij komen
waarin de rechter bij de beoordeling van de habe nichts-situatie ook beleid uit vorige jaren
mee laat wegen. Hoge dividend-uitkeringen, grote privé-onttrekkingen of zelfs het nalaten om
reserveringen voor reorganisatie te treffen worden de werkgever dan aangerekend. Hij wordt
dan zelf mede verantwoordelijk gehouden voor de situatie dat het bedrijf er nu financieel
beroerd voor staat.
Opvallend vind ik de stoere houding die wordt ingenomen rond de controle op naleving van
de arbeidsomstandighedenwetgeving. Begin volgend jaar gaan drie diensten samen: de
Arbeidsinspectie, de Inspectie Werk en Inkomen (IWI) en de Sociale Inlichtingen- en
Opsporingsdienst (SIOD) gaan de nieuwe Inspectie SZW vormen. Als een van de weinige
terreinen wordt in de Miljoenennota expliciet aandacht geschonken aan de taakstelling van de
nieuwe dienst :
‘Arbeidswetgeving moet werknemers beschermen tegen slechte arbeidsomstandigheden,
onderbetaling, illegaliteit en tegen verdringing door illegale werknemers. Bedrijven die
werknemers te weinig betalen, te lang of onder slechte arbeidsomstandigheden laten werken,
realiseren een oneigenlijk concurrentievoordeel. Dergelijke misstanden worden daarom hard
aangepakt. De boetes bij ontduiking van de regelgeving gaan op 1 juli 2012 fors omhoog. Bij
recidive worden die bedragen nog eens verdubbeld en kan worden overgegaan tot preventieve
stillegging of van een last onder dwangsom.’
De controles op illegaal werk vinden plaats in een aantal sectoren: de land- en tuinbouw,
bouw, schoonmaak, uitzendbranche, horeca, detailhandel en autobedrijven. Dat zijn de
branches met de hoogste risico’s en de grootste kans op overtredingen. Ook gaat de inspectie
in 2012 controleren bij werkgevers die buitenlandse studenten, stagiairs en kennismigranten
laten werken. Door de eigen gegevens te leggen naast die van de Belastingdienst, het UWV
en de Immigratie- en Naturalisatiedienst, krijgt de inspectie een beeld van de bedrijven waar
mogelijk overtredingen plaatsvinden.
Het opvallende is dat de cijfers daar niet direct aanleiding voor lijken te geven. In dezelfde
Miljoenennota worden die cijfers keurig gegeven. In de afgelopen drie jaar heeft de
Arbeidsinspectie elk jaar ongeveer 10.000 controles uitgevoerd op naleving van de Wet
Minimumloon (WML) en de Wet arbeid vreemdelingen (WAV). Het percentage van de
inspecties waarbij overtreding van de WML of de WAV is vastgesteld is in deze drie jaar
nagenoeg gelijk gebleven: 16 à 18%.
De Prinsjesdagplannen zijn meteen daarop concreet gemaakt door uitvaardiging van een
arbojaarplan door het ministerie van SZW. Nieuwe maatregel is dat inkomsten kunnen
worden afgenomen die door frauduleus handelen zijn verkregen. Er komt ook extra aandacht
voor de aanpak van ‘faciliteerders’ van illegale arbeid, wat door de minister een ‘vorm van
georganiseerde criminaliteit’ wordt genoemd. De faciliteerders vormen de schakel tussen de
illegale en legale wereld. Het gaat hier onder meer om boekhouders die geld witwassen.
Andere voorbeelden zijn stromannen, tussenpersonen voor de ‘entree’ tot Nederland en
bemiddelingsbureaus voor het vinden van werk.
Bij uitbuiting gaat het om een stapeling van ernstige overtredingen, zoals ongezond en
onveilig laten werken, betaling onder het minimumloon, zwart betalen en het inhouden van
identiteitspapieren. De andere speerpunten van de nieuwe Inspectie SZW zijn volgend jaar het
bestrijden van uitkeringsfraude en van onveilig, ongezond en illegaal werk. De dienst bekijkt
samen met UWV, gemeenten en de Sociale Verzekeringsbank of gesjoemel met uitkeringen
stevig genoeg wordt aangepakt. En volgen er wel sancties als uitkeringsgerechtigden
weigeren te solliciteren of aangeboden werk afwijzen? Het streven van verhoging van
arbeidparticipatie klinkt ook hier door.
Bedrijven die de wet overtreden kunnen van de Inspectie hogere boetes krijgen en in het
uiterste geval worden stilgelegd. Bij bedrijven die zich wél aan de wet blijken te houden, gaat
de Inspectie juist minder vaak langs. Die krijgen twee jaar lang geen bezoek meer.
Uitzondering op deze regel zijn ondernemingen die werken met grote hoeveelheden
gevaarlijke stoffen. Dat geldt ook voor bedrijven waar ongevallen zijn gebeurd of waarover
klachten zijn ingediend.
Een ander aandachtspunt in 2012 is het aanpakken van bedrijven waar aanhoudend onveilig
wordt gewerkt. De Inspectie kondigt aan veelovertreders dicht op de huid te gaan zitten en
treedt steviger tegen hen op. Ze houdt een aantal sectoren scherp in het vizier, waaronder de
asbestbranche. Eerdere controles tonen aan dat nogal wat bedrijven in deze sector het niet zo
nauw nemen met de regels nauw nemen met de regels.
Onderdeel van onveilig werken kan zijn waar sprake is van agressie en geweld zoals bij
werknemers met publieke functies (ambulancepersoneel, werknemers in de
kinderbescherming). Zo bekijken de inspecteurs of werkgevers hun mensen voldoende
beschermen tegen agressieve cliënten of omstanders. Uitgangspunt voor de controles is een
nieuw stappenplan voor een goed beleid tegen agressie. Organisaties kunnen via internet
(www.zelfinspectie.nl) zelf nagaan of hun aanpak hieraan voldoet of hoe ze dit kunnen
verbeteren.
Wat in de Prinsjesdagplannen en daarna concreet wordt aangekondigd past in het streven om
uitbuiting tegen te gaan. Helemaal verklaren kan ik de nadruk op dit beleidsterrein niet maar
het past wel in een beeld van de afgelopen jaren van strengere maatregelen tegen malafide
uitzendbureaus en werkgevers die daarvan gebruik maken. Ook de voorlopig blijvende
barrières voor Roemenen en Bulgaren om in Nederland te werken passen wel in het beeld van
bescherming van de reguliere, bonafide Nederlandse arbeidsmarkt.
Op individueel arbeidsrechtelijk gebied is verder opmerkelijk dat ook hier een
initiatiefwetsvoorstel tot stand is gekomen, dat inmiddels op voorspraak van Ineke van Gent
van Groen Links en Eddy van Hijum van CDA al is aangeboden aan de Tweede Kamer. Dit
wetsvoorstel houdt een wijziging in van de Wet Aanpassing Arbeidsduur, die tegelijk een
nieuwe naam moet krijgen: de Wet Flexibel Werken. Op grond van die wet kan een
werknemer vragen om aanpassing van zijn arbeidsduur (meer of minder uren werken). In het
wetsvoorstel wordt toegevoegd dat een werknemer een verzoek mag doen om aanpassing, niet
alleen van zijn arbeidsduur, maar ook van zijn arbeidstijden én van de plaats waar de arbeid
gewoonlijk wordt verricht. De werkgever mag alleen weigeren, net als nu, bij een
zwaarwichtig bedrijfsbelang.
De bedoeling van de indieners is eigenlijk om met de wet het Nieuwe Werken beter mogelijk
te maken. Met flexibiliteit in werktijden en werkplaats kan de arbeidsparticipatie worden
verhoogd; bijvoorbeeld meer vrouwen voor meer uren aan de slag. De files kunnen minder
worden met gunstige milieueffecten. En uit onderzoek is gebleken dat telewerkers gezonder
zijn, meer werk aankunnen en 15 tot 25% productiever zijn. Time Magazine meldde
bijvoorbeeld dat werknemers op hun werk gemiddeld elke elf minuten worden gestoord door
het een of ander. In totaal zou hier gemiddeld per dag 2,1 uur aan verloren gaan. Als grote
voordeel van thuis werken wordt daarom vaak (64%) genoemd dat het rustiger is.
Van Gent en Hijum hebben zich sterk laten leiden door een soortgelijke wet in GrootBrittanië, die sinds 2003 van kracht is. Uit onderzoek dat daar in 2006 werd uitgevoerd bleek
dat 90% van de werkgevers de verzoeken toe kende. In totaal 76% van de werkgevers vond
dat het nieuwe recht geen problemen voor de organisatie oplevert. Zij oordeelden dat het recht
positief bijdraagt om werk en privé in balans te krijgen: 68% van de werkgevers was het eens
met de stelling dat het recht een positieve tot zeer positieve invloed heeft op de houding van
werknemer.
De nieuwe wet vraagt van werkgevers en werknemers dat er wel wordt gezorgd voor een
fatsoenlijke werkplek thuis: met de laptop op schoot, op de bank is qua
arbeidsomstandigheden niet verantwoord. Ook moet een werkgever er zich rekenschap van
geven dat er nog steeds wel mogelijkheden moeten zijn voor collega’s om elkaar te
ontmoeten. Met de steun van zowel vakbonden als VNO-NCW lijkt er genoeg draagvlak om
dit wetsvoorstel er door te krijgen.
Economische Zaken roert zich!
Al deze maatregelen overziend lijken de Prinsjesdagplannen van het kabinet niet veel kringen
in de vijver te maken. Het spektakel moet komen van initiatiefwetsvoorstellen uit de Kamer,
waarvan het initiatief met de grootste mogelijke impact (ontslagrecht) nog in een pril stadium
is. Toch is het bedrieglijke rust. De impulsen voor arbeidsrechtelijke veranderingen komen
namelijk niet zozeer uit de hoek van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid,
maar uit de koker van Minister Verhagen van Economische Zaken. Niet in zijn
Prinsjesdagplannen, maar een paar dagen eerder, in zijn zogeheten Bedrijfslevenbrief
ontvouwde hij concrete en vérgaande plannen.
Het kabinet had eerder namelijk ondernemers en onderzoekers uit negen topsectoren van de
Nederlandse economie gevraagd om concrete voorstellen te doen die de Nederlandse
concurrentiekracht (zouden kunnen) versterken. De conclusies zijn niet heel verrassend:
‘Voor een dynamische economie is een goed opgeleide beroepsbevolking, die in staat is zich
aan te passen aan veranderende omstandigheden een vereiste. Door toenemende internationale
concurrentie en snelle technologische veranderingen nemen de eisen aan het kennisniveau en
aanpassingsvermogen van de beroepsbevolking toe. Daarnaast zal door de vergrijzing de
krapte op de arbeidsmarkt weer toenemen. Nederland staat voor een urgente opdracht: extra
participatie en een beter functionerende arbeidsmarkt.’
In de vertaling naar de arbeidsrechtelijke realiteit leverde dat twee belangrijke zaken op,
waarvan het kabinet in de Bedrijfslevenbrief aankondigt er werk van te maken.
De pijlen richten zich in eerste instantie op de regeling rond het concurrentiebeding. Volgens
het kabinet leverde het onderzoek op dat de regeling van het concurrentiebeding de
arbeidmarkt belemmert.
‘Rigide vertrekclausules die verhinderen dat een werknemer zich op korte termijn als
zelfstandige kan vestigen binnen dezelfde branche of een vlotte overstap naar een
productievere baan bij een concurrent in de weg staan, zijn niet wenselijk. Daarom zal het
kabinet het concurrentiebeding zodanig aanpassen dat het leidt tot meer proportioneel en
subsidiair gebruik van het concurrentiebeding.’
Nu is het nog zo dat een werkgever en een werknemer die een concurrentiebeding
overeenkomen daaraan beide in principe gebonden zijn. Het element van contractsvrijheid
betekent dat beide partijen vrijuit afspraken mogen maken, maar ook dat zij trouw moeten
zijn aan het gegeven woord. Werknemers denken nog te gemakkelijk dat zij onder een
getekend concurrentiebeding uit kunnen. De rechter kan zo’n beding matigen, en doet dit vrij
vaak, maar in de belangenafweging tussen werkgever en werknemer is uitgangspunt nog
steeds het willens en wetens tekenen.
Het kabinetsplan is in zoverre sympathiek dat het pleit voor ‘proportioneel’ gebruik. De
ervaring is dat de contractsvrijheid op dit punt vooral theoretisch is. In veel
arbeidsovereenkomsten staat standaard een door de werkgever opgestelde clausule. In mijn
ervaring wordt maar zelden bij het afsluiten door de werknemer aandacht geschonken aan die
bepaling. Men is allang blij om te worden aangenomen of te bevreesd om het
concurrentiebeding ter sprake te brengen. Daarmee wordt het concurrentiebeding in plaats van
een uitonderhandeld punt meer ‘de kleine lettertjes’ van het contract. Een rem op het
standaard opnemen van een concurrentiebeding lijkt mij dus welkom.
Het kabinet gaat nog niet in op hoe het nieuwe concurrentiebeding er dan uit moet komen
zien. Voor de hand ligt dat wordt aangesloten bij de wijzigingen in het concurrentiebeding
zoals die in 2006 nét niet zijn doorgevoerd. In een wetsvoorstel dat werd aanvaard in de
Tweede Kamer stond een aantal wijzigingen om het concurrentiebeding te moderniseren.
Naast een aantal procesrechtelijke bepalingen bevatte het wetsvoorstel de volgende
wijzigingen ten opzichte van de huidige regeling:
- een beperking van de geldingsduur van het beding tot een jaar;
- het vervallen van het beding als de arbeidsovereenkomst tijdens de proeftijd wordt
beëindigd en bij faillissement;
- het beding moest o.m. vermelden voor welk gebied het concurrentiebeding gold én specifiek
voor welk soort werk,
- de werkgever was verplicht aan de werknemer een precies omschreven vergoeding te
betalen als hij hem aan het concurrentiebeding zou houden.
De Eerste Kamer stak een stokje voor het wetsvoorstel, met name vanwege de verplichte
vergoedingsregeling en de problemen die daarbij werden verwacht. Over de andere aspecten
zoals beperking in duur en extra duidelijkheid over de inhoud van het beding was eigenlijk
iedereen het verder wel eens. De verwachting is dat die punten dus opnieuw worden
voorgesteld.
Daarnaast gaat de Bedrijfslevenbrief in op een betere functionerende arbeidsmarkt. Het
kabinet vindt dat er te weinig flexibiliteit bestaat en wil die gaan vergroten. De aandacht richt
zich op de ketenregel bij contracten voor bepaalde tijd.
Het kabinet concludeert namelijk:
‘Werkgevers kunnen werknemers thans na een kort tijdelijk contract van bijvoorbeeld 1 jaar
geen langjarig tijdelijk contract aanbieden van bijvoorbeeld 7 of 10 jaar, zonder dat een
contract voor onbepaalde tijd ontstaat. Het is of weer hetzelfde korte tijdelijk contract of
een vast contract. Een tussenvorm ontbreekt. Dat sluit niet aan bij de huidige
arbeidspraktijk waarin mensen geen baan voor het leven hebben. Werknemers zullen
moeten blijven investeren in duurzame inzetbaarheid om zo hun talent in elke fase van de
carrière optimaal te ontplooien.
Langjarige, tijdelijke contracten maken het voor werknemers aantrekkelijk om te blijven
investeren in hun eigen inzetbaarheid, in tegenstelling tot de situatie waarin vaak sprake is
van een opeenstapeling van eenjaarscontracten. Langjarige tijdelijke contracten vergroten
daarmee de wendbaarheid van personen op de arbeidsmarkt. Tegelijkertijd vormen lange
contracten ook een prikkel voor werkgevers om meer te investeren in de inzetbaarheid van
tijdelijk personeel. De terugverdienperiode wordt immers langer.
De ketenbepaling wordt daarom zo aangepast dat na afloop van een kortdurend contract een
lang tijdelijk contract aangeboden kan worden, zonder dat een contract voor onbepaalde tijd
ontstaat. Dit verhoogt de baanmobiliteit en bevordert investeringen in duurzame
inzetbaarheid.’
Binnen twee dagen hadden FNV en CNV al gereageerd door te stellen dat de voorstellen
onacceptabel zijn en dat het kabinet hiermee op ‘ramkoers’ ligt. Een onnodige ingreep, zo
oordeelt de CNV.
Bij de keuze voor de huidige ketenregel is gekozen voor een balans tussen flexibiliteit (drie
mogelijke contracten voor bepaalde tijd, een flexibele periode van drie jaar) en zekerheid (niet
méér dan drie contracten, niet méér dan drie jaar). Wat opvalt is de zeer ruime periode die
wordt genoemd: 7 of 10 jaar. Waarom zouden werkgevers dan nog kiezen voor een vast
contract als een bepaalde tijd optie open staat? Werknemers worden op deze manier toch
langdurig gebonden aan de onderneming, zonder de bijkomende nadelen van een vast
contract. De weegschaal slaat hier in het voordeel van de werkgevers door, met een
uitbreiding van flexibiliteit. De zekerheid die voor veel werknemers van belang is bij een
contract voor onbepaalde tijd wordt met zo’n soort contractsketen verminderd. Een werkgever
kan een werknemer ook voor 1 jaar en dan nog eens voor 10 jaar aannemen, waarna het
contract van rechtswege eindigt.
De werknemer heeft daarmee een stuk minder houvast en dat is precies de bedoeling. Als de
werknemer niet zeker weet of hij mag blijven zal hij investeren in zichzelf om continu klaar te
blijven voor de arbeidsmarkt. Uit onderzoek van het CPB van begin 2011 bleek dat de
Nederlandse arbeidsmarkt op het gebied van flexibiliteit zeer goed scoort. Er bestaat wel zorg
over de tweedeling tussen werknemers met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd en
die met een tijdelijk contract of werkend als zzp ‘er. Het onderzoek laat zien dat in Nederland
de lonen relatief sterk stijgen met baanduur, dat tijdelijke werknemers minder verdienen en
vaak overgekwalificeerd zijn en dat tijdelijke werknemers minder vaak scholing volgen die
door hun werkgever wordt betaald.
Het nut van de drie typen werkenden wordt niet betwijfeld maar de zorg gaat met name over
de lagere beloning bij flexibele arbeid, de lage betrokkenheid bij een onderneming en bij
zzp’ers het afdekken van risico’s. Ik betwijfel echter of met deze maatregel de tweedeling op
de arbeidsmarkt wel effectief wordt bestreden. Door de ketenregel uit te breiden worden
werknemers mogelijk wel gestimuleerd meer aan scholing te doen. Ik vraag me wel af of dat
effect wordt bereikt, als vaststaat dat dat nu bij de huidige ketenregel maar minimaal is. Nu is
het risico van niet verlengen namelijk veel dichterbij is en dus de prikkel groter om
arbeidsmarktklaar te blijven. Zeker weten dat je een langere periode ergens mag blijven, leidt
bij mij niet direct tot de conclusie dat werknemers dan meer zullen gaan doen aan scholing.
Ook van de kant van de werkgevers wordt meer verwacht aan scholingsinspanningen, omdat
de terugverdientijd langer is. Of daarvoor de constructie van langere tijdelijke contracten
nodig is, is maar de vraag. Juist voor vast personeel lijkt de bereidheid om in scholing te
investeren groot: die mensen zijn voor onbepaalde tijd in dienst zodat scholing dan (beter) kan
renderen. Bestaat het risico niet van ‘opgebruiken van werknemers’ en dan vervangen voor
verse jonge krachten?
In potentie is dit een zeer belangrijke maatregel omdat het uitbreiden van de mogelijkheden
voor tijdelijke contracten ook de rol van het ontslagrecht verkleint. En daar zit hem misschien
de (verborgen) crux van het voorstel. Als ook in langlopende arbeidsverhoudingen op een
bepaald moment een einde van rechtswege aan de orde komt, dan hoeft een werkgever minder
te doen aan dossieropbouw. Hij kan gemakkelijker de einddatum afwachten, in plaats van een
ontslagzaak te starten. Een ontslagvergoeding komt in zo’n situatie evenmin aan de orde.
Hoewel het wetsvoorstel wordt ingestoken op verhoging van baanmobiliteit en duurzame
inzetbaarheid vanwege verhoogde scholing, is in mijn ogen het belangrijkste gevolg van deze
richting, dat het ontslagrecht niet wordt gewijzigd, maar wordt gemarginaliseerd. Als geen
draagvlak bestaat voor een stelselwijziging van het ontslagrecht dan kan dit een manier zijn
om met een omweg het ontslagrecht minder belangrijk te maken. Of je daar voor of tegen
bent is vers twee, maar het zou wel prettig zijn als dit ook met open vizier wordt besproken.
Conclusie
Met de aanpassing van het concurrentiebeding en de wijziging van de ketenregel zouden
fundamentele wijzigingen in het arbeidsrecht plaatsvinden. Dat er iets moet gebeuren aan
arbeidsparticipatie lijkt wel duidelijk, maar het is voor mij de vraag of dit de weg is. De
precieze voorstellen voor een nieuw concurrentiebeding en een nieuwe ketenregel moeten we
afwachten. Ik kan wat dat betreft alleen maar afgaan op de grote lijn en constateer ik in dat
opzicht een stilte voor de storm. In de Eerste Kamer is in 2006 de wijziging van het
concurrentiebeding óók afgeschoten omdat het zou moeten worden behandeld samen met een
bredere herziening van het ontslagrecht. Zodra de discussie straks losbarst over beide
voorstellen, worden de geesten hopelijk rijp gemaakt om echt een keer het volledige
ontslagrecht aan te pakken.
Gebeurt dat niet, en dat lijkt de politieke realiteit, dan denk ik dat een wijziging van de
concurrentiebeding-regeling beter vandaag dan morgen kan worden ingevoerd. Een model dat
beter op de praktijk is afgestemd is zeer wenselijk. Tegenover de voorgestelde nieuwe
ketenregel sta ik minder positief. Ik denk dat de beoogde doelen niet worden bereikt. De
gevolgen die wél optreden komen neer op een sluipende uitholling van het ontslagrecht.
(Bronnen: Miljoenennota, CBS-rapporten, CPB-rapporten, minszw.nl, nu.nl, nrc.nl, de
Volkskrant, MvT Wet Flexibel Werken, Bedrijfslevenbrief EZ