Plaatsingsprocedure TU Delft 2014

Plaatsingsprocedure TU Delft 2014
1. Inleiding
Nadat definitief is besloten tot een reorganisatie als bedoeld In artikel 9.1 van de CAO Nederlandse
Universiteiten (CAO NU), dient te worden vastgesteld of de medewerkers uit de oude organisatie, in de
nieuwe organisatie kunnen worden geplaatst. Het betreft hier de rechtspositie van individuele medewerkers.
Onder "functie" wordt hier steeds verstaan: 'het samenstel van de feitelijk opgedragen werkzaamheden',
tenzij expliciet is aangegeven dat iets anders wordt bedoeld.
2. Oud/Nieuw vergelijking
De eerste fase van de plaatsingsprocedure is de oud/nieuw-vergelijking van de werkzaamheden in de oude
en de nieuwe organisatie. Om die vergelijking te kunnen maken is het noodzakelijk dat de werkzaamheden
In de nieuwe organisatie zijn getypeerd en wel zodanig dat zij van elkaar zijn te onderscheiden op basis van
de inhoud van de werkzaamheden en de eisen die aan de vervulling van die werkzaamheden worden
gesteld.
De rechtspositie van de werknemer wordt sterk bepaald door de uitkomst van de oud/nieuw-vergelijking.
Deze bepaalt of er sprake is van boventalligheid wegens opheffing van werkzaamheden in de oude
organisatie of wegens het feit dat in de nieuwe organisatie minder werkzaamheden beschikbaar zijn dan in
de oude waardoor sprake is van overtolligheid.
2a. De vergelijking van de (samenstellen van de) feitelijk opgedragen werkzaamheden in de
oude en de nieuwe organisatie
In het universitair functieordeningssysteem (UFO), is sprake van functieprofielen met resultaatgebieden en
niveaus. Voor zover die profielen zich minder goed lenen voor vergelijking van functies in de oude en de
nieuwe organisatieopbouw, zal aanvullend schriftelijk materiaal noodzakelijk zijn. De facto zal uit schriftelijke
documenten van de R&O-cyclus en/of eventueel ander schriftelijk vastgesteld materiaal moeten blijken
welke feitelijk opgedragen werkzaamheden in een bepaalde functie worden verricht, het samenstel van
feitelijk opgedragen werkzaamheden (artikel 1.1 sub y CAO N U ) . In beginsel moeten de combinatie van het
functieprofiel, het functieniveau, de resultaatgebieden, het jaarrapport en het verslag van de R&Ogesprekken Inzicht geven In die feitelijk opgedragen werkzaamheden. Zonder schriftelijke documenten kan
immers niet worden vastgesteld wat de feitelijk opgedragen werkzaamheden waren. Gelet op het feit dat
mogelijk niet alle werkzaamheden uit een functie In enig jaar aan bod komen, omdat de focus voor een
bepaald jaar op bepaalde taakelementen komt te liggen, kan het nodig zijn documenten uit meer dan 1 jaar
te bekijken om een goed beeld te krijgen van de werkzaamheden in een bepaalde functie. Een richtlijn voor
het management Is om de verslagen van de R&O-gesprekken van de voorafgaande 2 jaren als uitgangspunt
te nemen.
In het reorganisatieproces moet tijdig en voorafgaand aan de start van het plaatsingsproces een moment
worden ingeruimd waarin de (samenstellen van) werkzaamheden in de oude organisatie komen vast te
staan (het vaststellen van de werkzaamheden van de oude organisatie), om vervolgens aan de hand van dat
vastgelegde materiaal de vergelijking met de nieuwe (samenstellen van) werkzaamheden te kunnen maken.
Voor de werkzaamheden in de nieuwe organisatie geldt iets soortgelijks. Ook dan kunnen het functieprofiel,
het functieniveau en de resultaatgebieden onvoldoende onderscheidend zijn in een reorganisatie. Dat
betekent dat op enigerlei wijze onderscheidend schriftelijk moet worden vastgelegd wat in die nieuwe
organisatie en de daarbinnen opgenomen functies de werkzaamheden zijn. Dat kan op verschillende
manieren, bijvoorbeeld door een organisatieplan of door beschrijving van de inhoudelijke
onderzoeksgebieden.
2b. Voorbeelden van criteria die bij een oud/nieuw vergelijking worden gebruikt
Hoewel een oud/nieuw vergelijking afhankelijk is van de doelstellingen van de reorganisatie en die bij elke
reorganisatie anders zijn, kan over de vergelijking in algemene termen het volgende worden gezegd. Veelal
zijn bij de oud/nieuw vergelijking de volgende vragen van belang:
1. Zijn er veranderingen in de werkzaamheden, verantwoordelijkheden en bevoegdheden;
2. Zijn er veranderingen in niveaubepalende en werkzaamheden-bepalende elementen, waartoe worden
gerekend de eisen die worden gesteld aan de wijze van uitvoering van die werkzaamheden?
3. Wat is de verandering In positie binnen de organisatie?
4. Komt het samenstel van werkzaamheden in de nieuwe organisatie terug?
De context van de organisatie kan zodanig veranderen dat dit zelfs kan betekenen dat geen van de
werkzaamheden uit de oude organisatie terugkeren in de nieuwe organisatie.
Plaatsingsprocedure TU Delft 2014
1 van 3
3. Uitkomsten en gevolgen van de oud/nieuw vergelijking
De uitkomsten van de oud/nieuw-vergelijking kunnen zijn:
a. Gelijk in kwaliteit en kwantiteit (functievolgers)
Indien functies zich in kwaliteit en kwantiteit in de oude organisatie en de nieuwe organisatie gelijkelijk
voordoen, betekent dit dat de reorganisatie geen invloed heeft gehad op de betreffende functies. Immers,
de functies komen In de nieuwe organisatie ongewijzigd terug in inhoud en In aantal, zodat iedere
werknemer die In de oude organisatie op een dergelijke functie was geplaatst, ook in de nieuwe organisatie
geplaatst kan worden.
b. Gelijk in kwaliteit en ongelijk in kwantiteit (overtolligheid van personeel)
Indien functies qua Inhoud van de werkzaamheden en qua eisen die aan de vervulling van die
werkzaamheden kunnen worden gesteld, ongewijzigd blijven maar in een minder aantal functies in de
nieuwe organisatie terugkeren, is er sprake van overtolligheid van personeel. In artikel 9.9 onder c. en
artikel 9.10 lid 1 van de CAO NU is bepaald dat van de in de cao opgenomen ontslagvolgorde kan worden
afgeweken. Indien de werkgever dit voornemens is wordt hiervan met redenen omkleed melding gemaakt
aan de vakbonden, zo niet bij de melding ingevolge hoofdstuk 9 van de CAO NU dan zo spoedig mogelijk
daarna. Uiteindelijk resteert er een of meerdere werknemers die door ontslag worden bedreigd wegens
boventalligheid voortvloeiende uit overtolligheid.
c. Ongelijk in kwaliteit (opheffing functie)
Als uit de oud/nieuw-vergelijking blijkt dat een functie in de nieuwe organisatie kwalitatief en kwantitatief
(vrijwel) gelijk is aan een functie in de oude organisatie, wordt de werknemer geplaatst. In de overige
gevallen Is er sprake van opheffing van de functie. De opheffing van de functie kan zich voordoen In twee
gedaanten en wel in het vervallen van de werkzaamheden als ook In het uiteenvallen van het samenstel van
werkzaamheden. In het laatste geval zijn de werkzaamheden over meerdere nieuwe functies verspreid.
Werknemers waarvan de functie Is opgeheven en die niet worden geplaatst op een nieuwe functie, worden
met ontslag bedreigd wegens boventalligheid voortvloeiende uit opheffing van de functie.
d. Nieuwe functies
Indien als gevolg van de reorganisatie In de nieuwe organisatie functies worden ingesteld die in de oude
organisatie niet voorkwamen, is er sprake van nieuwe functies. Een nieuwe functie moet zo mogelijk bezet
worden door een niet direct geplaatste werknemer. Het maakt In deze fase niet meer uit of sprake Is van
boventalligheid wegens overtolligheid dan wel opheffing functie.
Het critenum voor plaatsing op een nieuwe functie is de passendheid van de nieuwe functie voor die
werknemer. Wat betreft het begrip 'passendheid' wordt aangesloten bij artikel 9.12a van de CAO NU, de
bestaande jurisprudentie en het sociaal plan van de TU Delft.
Van een 'passende functie' Is sprake indien de niet direct geplaatste werknemer naar het oordeel van het
College van Bestuur beschikt over de kennis en kunde die noodzakelijk worden geacht om de functie naar
behoren te kunnen uitoefenen, dan wel indien de werknemer naar het oordeel van het College van Bestuur
binnen 12 maanden om-, her- of bijgeschoold kan worden, en hem deze functie In verband met zijn
persoonlijkheid, zijn omstandigheden en de voor hem bestaande vooruitzichten, redelijkerwijs kan worden
opgedragen, tenzij zwaarwegende bedrijfsbelangen zich tegen plaatsing verzetten.^
Van een passende functie kan daarenboven uitsluitend sprake zijn indien de voor de functie geldende
salarisschaal niet meer dan twee schalen lager is dan de salarisschaal van de functie die voorheen door de
werknemer werd vervuld.
Ook een tijdelijke functie kan passend zijn. Gedurende de plaatsing op een tijdelijke functie worden in
beginsel herplaatsingsactiviteiten als bedoeld in het sociaal plan verricht.
Uiteindelijk blijven er over:
- een groep nieuwe functies waarop geen bij de reorganisatie betrokken werknemer is geplaatst en
- een groep niet-geplaatste werknemers.
Het resultaat van het bovenstaande wordt vastgelegd waarmee tevens het aantal werknemers waarvoor
ingevolge het sociaal plan herplaatsingsactivitelten zullen worden verricht, vastligt.
'• Dit is de definitie in artikel 9.12a CAO NU. Onder persoonlijkheid, vooruitzichten en omstandigheden kunnen onder meer
worden verstaan: capaciteiten, opleiding, ervaring, interesse, leeftijd, gezondheidstoestand, gezinsomstandigheden,
scholingsniveau, salarisniveau, omvang van het dienstverband.
Plaatsingsprocedure TU Delft 2014
2 van 3
4. Enkele bijzondere randvoorwaarden in het plaatsingsproces
Het plaatsingsproces is een zorgvuldig proces, waarin objectivering een rol speelt. Degene die belast Is met
de uitvoering van de reorganisatie kan zich laten adviseren door een commissie^ (zgn.
Plaatsingsadviescommissie) inzake de plaatsing met het oog op de zorgvuldigheid en de monitoring van het
plaatsingsproces.
Communicatie en informatie naar medewerkers en medezeggenschap over wijze waarop degene die belast
is met de uitvoering van een reorganisatie Is een belangrijke voorwaarde om het reorganisatieproces zo
soepel mogelijk te laten lopen, om zoveel mogelijk onrust bij de betrokken werknemers weg te houden.
Voorts is voor het nemen van het besluit tot plaatsing, niet-plaatsing, functievolging, etc. het volgende van
belang:
Artikel 4:8 Algemene wet bestuursrecht (Awb) brengt met zich mee dat degene die voornemens is een
besluit te nemen waartegen een werknemer in een reorganisatie naar verwachtingen bedenkingen zal
hebben, die werknemer In de gelegenheid moet stellen zijn zienswijze naar voor te brengen. Dit geldt alleen
Indien het besluit steunt op gegevens over feiten en belangen die werknemer betreffen en die gegevens niet
door de werknemer zelf zijn verstrekt.
Gelet op het belang van goede communicatie naar de betrokken medewerkers, geeft ook dit voorschrift aan
dat in een reorganisatie erg veel aandacht dient uit te gaan naar de communicatie en informatie over de
gevolgen van de reorganisatie naar de medewerkers.
Deze commissie heeft alleen een functie wanneer sprake is van een reorganisatie waarbij sprake is van boventalligheid
en met betrokken medewerkers geen overeenstemming is bereikt (type 3b en type 4b).
Plaatsingsprocedure TU Delft 2014
3 van 3