consultants

CONSULTANTS
Onderwerp
Nieuwsupdate arbeidsrecht
Afzender:
Datum:
BDO Legal
januari 2016
Met welke wijzigingen moet u in 2016 rekening houden?
Hieronder een overzicht van een aantal relevante wijzigingen die in 2016 zijn of worden ingevoerd op het gebied
van het arbeidsrecht.
Wet flexibel werken (vanaf 1 januari 2016)

Aanpassing werktijden: een werknemer kan de werkgever verzoeken zijn werkrooster aan te passen. De
werkgever kan dit alleen weigeren bij zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang.

Aanpassing arbeidsplaats: een werknemer kan de werkgever verzoeken zijn arbeidsplaats te wijzigen
(bijvoorbeeld enkele dagen thuis werken). Als de werkgever dit verzoek wil weigeren dient hij daarover
overleg te plegen met de werknemer.

Aanpassing arbeidsduur: een werknemer kan een verzoek indienen om zijn contractuele arbeidsduur aan te
passen. De werkgever kan dit alleen weigeren bij zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang.
Wet werken na AOW-gerechtigde leeftijd (vanaf 1 januari 2016)

Opzegtermijn: voor het opzeggen van een arbeidsovereenkomst met een AOW-gerechtigde werknemer geldt
een wettelijke opzegtermijn van een maand.

Ketenbepaling: met een AOW-gerechtigde werknemer kunnen ten hoogste zes arbeidsovereenkomsten voor
bepaalde tijd in een periode van maximaal vier jaar worden aangegaan, voordat een arbeidsovereenkomst
voor onbepaalde tijd ontstaat na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd.

Loondoorbetalingsplicht bij ziekte: bij arbeidsongeschiktheid van een AOW-gerechtigde werknemer geldt
een loondoorbetalingsplicht van maximaal dertien weken in plaats van de gebruikelijke twee jaar. In verband
hiermee worden ook de re-integratieverplichtingen van de werkgever en het opzegverbod bij ziekte beperkt
tot dertien weken, en vervallen enkele re-integratieverplichtingen voor de AOW-gerechtigde werknemer.

Aanpassing arbeidsduur: de verplichting voor een werkgever om in te gaan op een verzoek van een AOWgerechtigde werknemer om uitbreiding (of vermindering) van het aantal te werken uren, vervalt.

Ontslagvolgorde bij reorganisatie: vanaf januari 2016 worden ook werkgevers in de publieke sector verplicht
om AOW-gerechtigden als eerste te ontslaan bij een reorganisatie. Deze regel geldt al langer voor de private
sector.
Wet werk en zekerheid (vanaf 1 januari 2016)

Duur WW-uitkering: de maximale duur van de WW-uitkering wordt tussen 1 januari 2016 en 1 april 2019
stapsgewijs – met één maand per kwartaal - afgebouwd tot 24 maanden. De maximale duur van de
WW-uitkering bedraagt momenteel 38 maanden, en per 1 april 2016 bedraagt de maximale duur van de
WW-uitkering 36 maanden.

WW-rechten: voor de eerste tien jaar bouwt een werknemer per gewerkt jaar één maand WW-uitkering op
(dus net als vóór 1 januari 2016), maar daarna bouwt de werknemer nog maar een halve maand WW-uitkering
op voor elk gewerkt jaar.

Aanvulling WW-uitkering in cao: vakbonden en werkgeversorganisaties kunnen in de cao afspraken maken
over een privaat gefinancierde aanvulling op de werkloosheidsuitkering die aansluit op de WW-uitkering.
Wet aanpak schijnconstructies (vanaf 1 januari 2016)
De maatregelen uit de WAS die betrekking hebben op de uitbetaling en administratie van het loon zijn per
1 januari 2016 ingegaan, behoudens het verbod op het inhouden of verrekenen van bedragen (zoals vergoedingen
of andere kosten) met het wettelijk minimumloon. Dit laatste is tot 1 juli 2016 uitgesteld.
Ten aanzien van de maatregelen per 1 januari 2016 gaat het onder meer om de verplichte girale betaling van het
minimumloon, en daarmee ook een verbod op contante uitbetaling van het minimumloon. Daarnaast geldt de
verplichting om onkostenvergoedingen op de loonstrook te specificeren.
VAR-verklaring vervalt (vanaf 1 april 2016)
Naar verwachting zal op 1 april 2016 de VAR (Verklaring Arbeidsrelatie) worden afgeschaft. In plaats van de VAR
kunnen opdrachtgevers zekerheid krijgen over de arbeidsrelatie die zij aangaan met opdrachtnemers (denk aan:
ZZP’ers) door vooraf door de Belastingdienst beoordeelde opdrachtovereenkomsten te gaan gebruiken. Overigens
is dit geen garantie over het al of niet bestaan van een (fictieve) dienstbetrekking bij de opdrachtgever. De
Belastingdienst kan namelijk aan de hand van de feitelijke situatie oordelen dat er toch sprake is van een
dienstbetrekking, zodat de opdrachtgever alsnog geconfronteerd kan worden met (een naheffingsaanslag)
loonheffingen.
Wet minimumloon (vanaf 1 januari 2016)
De bedragen van het wettelijk minimumloon zijn per 1 januari 2016 verhoogd. Het wettelijk minimumloon voor
werknemers van 23 jaar en ouder bij een volledig dienstverband bedraagt per 1 januari 2016 het minimum
maandloon: € 1.524,60, het minimum weekloon: € 351,85 en het minimum dagloon: € 70,37.
Meldplicht datalekken en uitbreiding boetebevoegdheid (vanaf 1 januari 2016)
De Wet meldplicht datalekken is een wijziging van de Wet bescherming persoonsgegevens (Wbp) met als doel
een betere bescherming van persoonsgegevens. Deze Wet is van toepassing op alle bedrijven en instellingen die
persoonsgegevens verwerken. Kort gezegd houdt deze aanpassing in dat incidenten met een kans op ernstige
nadelige gevolgen voor de persoonsgegevens moeten worden gemeld bij de toezichthouder. Bij datalekken wordt
direct gedacht aan een hacker die zich toegang tot een bedrijfsnetwerk verschaft en persoonsgegevens
ontvreemdt. Volgens de nieuwe wetgeving worden ook het verlies van laptop, smartphone of USB-stick, verkeerd
adresseren van e-mail, zoekgeraakte papieren dossiers etc. als datalek aangemerkt.
Wat betekent dit voor werkgevers?
De verantwoordelijke voor de gegevensverzameling rondom de persoonsgegevens is de werkgever. De
verantwoordelijkheid voor het melden van datalekken ligt dus ook bij de werkgever. In bepaalde gevallen moet
de werkgever ook de betrokkenen informeren over het datalek. Dat zijn de personen van wie de werkgever de
gegevens verwerkt. Ook hierbij hangt het van de ernst van het datalek af of de werkgever dit wel of niet moet
doen. Meldt de werkgever een datalek ten onrechte niet bij de Autoriteit Persoonsgegevens, dan kan de Autoriteit
Persoonsgegevens de werkgever een boete opleggen. De maximale boete is vooralsnog € 820.000.
Voornoemde wijzigingen kunnen aanleiding zijn om bijvoorbeeld de arbeidsovereenkomst en/of
personeelshandboek in uw organisatie aan te passen. Mocht u hierbij assistentie wensen of nog vragen hebben
over voormelde wijzigingen, dan wel andere arbeidsrechtelijke vragen hebben, neem dan contact op met de bij
u bekende arbeidsrechtspecialist van BDO Legal.
Ook kunt u contact opnemen met een van onze arbeidsrechtspecialisten van de vestiging:
Amstelveen:
020 – 543 21 00 (Lorenz Bloem)
Arnhem:
026 – 352 56 25 (Bram Hautvast)
Haaglanden:
070 – 338 08 30 (Corina Roks)
‘s-Hertogenbosch:
073 - 640 57 99 (Bart-Jan van Hees)
Utrecht:
030 - 284 99 60 (Bram Hautvast)
E-mail:
[email protected]
Omdat mensen tellen.
Contact | Nieuws | Juridische mededeling