Religie uitoefenen op de werkplek

JURIDISCH
Hoe gaat u om met werknemers die hun geloof praktiseren op het werk?
Religie uitoefenen
op de werkplek
Het komt regelmatig voor dat in organisaties discussies ontstaan vanwege het uitoefenen van religie op de werkvloer.
Denk bijvoorbeeld aan kledingvoorschriften, omgangsnormen
en beëindiging van de arbeidsovereenkomst vanwege een re-
Kledingvoorschriften
den die volgens de werknemer te maken heeft met zijn geloofs-
Eén van de onderwerpen rondom religie
op de werkplek waarover in de praktijk
discussie ontstaat, zijn kledingvoorschriften. Als uw organisatie van plan
is om kledingvoorschriften op te leggen
aan uw werknemers, zult u eerst moeten
beoordelen of daar een objectieve rechtvaardigingsgrond voor is. Een voorbeeld
hiervan is het verbieden van een borstbedekkende hoofddoek. Wilt u weten of dit
mogelijk is, dan moet u dus eerst kijken
of er sprake is van een legitiem doel en of
de middelen die hiervoor worden ingezet
passend en noodzakelijk zijn.
Het legitieme doel kan bijvoorbeeld bestaan uit veiligheidsoverwegingen. Denk
aan infectiepreventie in een ziekenhuis
en goede identificatie en communicatie
van en tussen werknemers bij financiële
instellingen en gemeenten. Is er sprake
van een legitiem doel, dan zult u moeten
kijken of het middel dat u daarvoor inzet
overtuiging. Waar moet u in dit kader op letten?
B
Bij vraagstukken rondom religie op
het werk zijn de achterliggende vragen
vaak: is er sprake van schending van
godsdienstvrijheid en in het verlengde
daarvan: is er sprake van discriminatie wegens de geloofsovertuiging?
Bij de beoordeling of er sprake is van
discriminatie is het van belang om
een onderscheid te maken tussen directe en indirecte discriminatie.
Onderscheid
Bij direct onderscheid verwijst u rechtstreeks naar het discriminerende kenmerk. Bijvoorbeeld discriminatie omdat
een werknemer christen of moslim is. Bij
indirect onderscheid verwijst u niet direct naar het discriminerende kenmerk,
maar valt het kenmerk vaak samen met
een bepaalde groep personenen. Denk
bijvoorbeeld aan het verbod tot het dragen van een hoofddeksel op het werk,
waardoor moslima’s met een hoofddoekje
niet bij deze organisatie kunnen werken.
Waar direct onderscheid vrijwel altijd
verboden is, is dit bij indirect onderscheid niet zonder meer het geval. Als er
sprake is van indirect onderscheid, moet
u een belangenafweging maken om te
8
Kunt u deze vragen met ‘ja’ beantwoorden, dan heeft u naar alle waarschijnlijkheid een objectieve rechtvaardiging.
HR RENDEMENT 12-2015
kunnen beoordelen of er sprake is van
een objectieve rechtvaardigingsgrond.
Objectieve rechtvaardiging
Is er een objectieve rechtvaardigingsgrond, dan is er geen sprake van discriminatie en daarmee van schending
van de godsdienstvrijheid. Of er een
objectieve rechtvaardigheidsgrond is
voor het onderscheid onderzoekt u
aan de hand van de volgende vragen:
▪▪ Is er sprake van een legitiem doel?
▪▪ Zij de middelen om het doel te bereiken passend?
▪▪ Zijn de middelen om het doel te bereiken noodzakelijk (proportionaliteit en
subsidiariteit)?
Zorgvuldig met klachten omgaan
U bent verplicht om zorgvuldig met
klachten over discriminatie om te gaan.
Is er mogelijk sprake van discriminatie,
dan moet er een deugdelijk en objectief
onderzoek inclusief hoor en wederhoor
plaatsvinden. Wordt er discriminatie vastgesteld, dan moet uw organisatie pas-
sende maatregelen nemen die consistent
worden toegepast. Het is dan ook van
belang dat uw organisatie voor dergelijke
klachten een duidelijk omschreven procedure heeft opgesteld. Controleer dan
ook of uw personeelshandboek over een
dergelijke procedure beschikt.
passend is. Bij het verbieden van een
hoofddoek is bijvoorbeeld in sommige
gevallen goed te beargumenteren dat dit
verbod bijdraagt aan het identificeren van
de werknemer en een goede communicatie.
Noodzakelijkheidsvraag
Vervolgens moet u de noodzakelijkheidsvraag beantwoorden. Hierbij moet
u kijken of het middel voldoet aan de
vereisten van subsidiariteit en proportionaliteit. Bij het subsidiariteitsvereiste
zult u moeten beoordelen of er een ander
middel is waarmee het doel ook kan
worden bereikt, maar waarmee u geen
of minder onderscheid maakt. Kunt u
met het wel toestaan van een hoofddoek
die minder bedekkend is eveneens het
veiligheidsdoel bereiken? Bij het proportionaliteitsvereiste beoordeelt u of het
middel in evenredige verhouding staat tot
het doel. Verhoudt het belang van identificatie en een goede communicatie zich
tot het verbod van een borstbedekkende
hoofddoek?
Heeft u bovengenoemde vragen beantwoord, dan weet u of het verbod op het
dragen van een borstbedekkende hoofddoek objectief gerechtvaardigd is en daarmee waarschijnlijk toegestaan.
Uit uitspraken van het College voor de
Rechten van de Mens komt een beeld
naar voren dat wanneer het gaat om veiligheid en hygiëne, organisaties belang
kunnen hebben bij bepaalde voorschriften. Daarbij moet u echter wel altijd kijken of er mogelijkheden zijn om op een
andere – minder ingrijpende – manier
maatregelen te treffen, waarmee hetzelfde doel wordt bereikt: het waarborgen
van veiligheid en hygiëne. Een voorbeeld
hiervan is het dragen van een baardnetje
in plaats van een algeheel verbod tot het
dragen van een baard in verband met
hygiëne.
Feestdagen
Een ander onderwerp dat vaak vragen
oproept, is het verzoek om vrije dagen op
te nemen op andere religieuze feestdagen
dan de in Nederland erkende feestdagen.
Verzoek wisselende gebedstijden afgewezen
Een voorbeeld waarin ter sprake kwam of
de frequentie van bidden mocht worden
beperkt, is in een zaak die voorkwam
bij het College voor de Rechten van de
Mens. In deze zaak wilde een werknemer
vijf keer per dag bidden op gebedstijden
die wisselden doordat ze afhankelijk
waren van de stand van de zon. De man
werkte op een bouwterrein waar strenge
veiligheidsregels golden. Werknemers
mochten niet alleen achterblijven op de
werklocatie en de voorman was als enige
bevoegd op het terrein te rijden.
Pauzes
Er werden vaste pauzes gehanteerd waarbij de locatie van de pauzes op tien minu-
In de wet staan geen regels over op welke
feestdagen u een werknemer verplicht
vrij hoort te geven. Of u werknemers vrij
moet geven op deze dagen, hangt af van
de afspraken die hierover in de arbeidsovereenkomst, de cao of het personeelshandboek zijn gemaakt. Vaak is er in de
cao of arbeidsovereenkomst een onder-
Geeft u de werknemer
vrij op een andere
religieuze feestdag?
scheid gemaakt tussen erkende en nieterkende feestdagen. Voor niet-erkende
feestdagen, zoals bijvoorbeeld het Suikerfeest, moeten werknemers doorgaans een
vrije dag opnemen. Er zijn cao’s waarin
is afgesproken dat een werknemer kan
kiezen om op een nationale feestdag
(bijvoorbeeld Eerste Kerstdag) te werken
en in plaats daarvan vrij te nemen op
een bij de godsdienst passende feestdag.
Bidden
Naast de bovengenoemde onderwerpen
komt ook vaker de vraag naar voren of u
ten rijden van de bouwlocatie lag. Dit was
ook de locatie waar de werknemer voor
of na het werk en tijdens de pauzes kon
bidden.
Omdat het voor de werknemer onder
meer vanwege veiligheidsredenen niet
mogelijk was om alleen achter te blijven
op de pauze- of bidlocatie en zelf in de
bedrijfsauto te rijden, oordeelde het College dat het was toegestaan om het verzoek van de werknemer af te wijzen. Een
ritje buiten de pauze kostte de voorman
alleen al zonder het bidden twintig minuten en de overige werknemers waren dan
uit het zicht onttrokken van de voorman.
College voor de Rechten van de Mens,
3 juni 2014, oordeelnummer: 2014-66
bidden op de werkplek moet toestaan. In
principe is het antwoord hierop dat u bidden op de werkplek niet kunt verbieden.
Als u dat doet, is er immers sprake van het
eerdergenoemde directe onderscheid wegens godsdienst. Dit kan nogal wat praktische problemen met zich meebrengen.
Denk bijvoorbeeld aan de ruimte waar
werknemers kunnen bidden. Als een
ruimte geschikt is om te bidden, mag
uw organisatie in principe niet verbieden
dat werknemers deze ruimte daarvoor
gebruiken. Het is daarom verstandig
om binnen het bedrijfspand een ruimte
aan te wijzen waar werknemers kunnen
bidden. Hiermee voorkomt u dat een
ongewenste ruimte als plek om te bidden wordt gebruikt. Ook het tijdstip en
de frequentie van het bidden kan voor
problemen zorgen. Hoe vaak werknemers mogen bidden, mag u niet zomaar
beperken. Ook hiervoor geldt dat u een
objectieve rechtvaardigingsgrond moet
hebben voor deze beperking. Hierbij zou
bijvoorbeeld de veiligheid binnen uw
organisatie een rol kunnen spelen (zie
rechtszaak bovenaan).
Naomi Giling en Julien Blok, arbeidsrechtadvocaten bij Pallas Advocaten te Amsterdam, e-mail: [email protected] en
[email protected], www.pallas.nl
HR RENDEMENT 12-2015
9