FAQ (Frequently Asked Questions) Antwoorden gebaseerd op de

FAQ (FREQUENTLY ASKED QUESTIONS)
Antwoorden gebaseerd op de brief van 20.06.2003 van de FOD Arbeid, Werkgelegenheid en Sociaal
Overleg aan de VVSG.
TOEPASSINGSGEBIED
1.
Vrijwilligers:
a) Vallen vrijwilligers onder de arbeidsreglementenwet?
b) Vallen vrijwillige brandweerlieden onder de arbeidsreglementenwet? Zo ja, hoe moet
men dan het begin of einde van de arbeidsdag en/of de uurroosters voorzien?
c) Vallen personen die bij de gemeente gemeenschapsdienst verrichten (i.k.v. een
alternatieve straf) ook onder de arbeidsreglementenwet?
Antwoord:
Al wie onder gezag arbeid levert, valt onder de toepassing van de Arbeidsreglementenwet. Zo ook
vrijwilligers, vrijwillige brandweerlui, personen die gemeenschapsdienst onder gezag verrichten (i.k.v.
een alternatieve straf.
“Begin en einde arbeidsdag” vrijwillige brandweerlui:
De wet beschouwt de vrijwillige brandweerlui als ‘werknemers die in de lokalen van de onderneming
slechts aanwezig zijn om er grondstoffen en andere voorwerpen of documenten betreffende hun arbeid
te nemen of om er de opbrengst van hun arbeid of enig ander document dienaangaande te brengen’ (art.
6 §1, 1°, 9de lid wet. Welnu, in plaats van de aanvang en het einde van de gewone arbeidsdag te
vermelden, volstaat de vermelding van dag en uur waarop de lokalen toegankelijk zijn.
2.
Onder welk arbeidsreglement vallen ter beschikking gestelde werknemers? Onder dat van de
gebruiker of onder dat van de juridische werkgever?
Voor alle duidelijkheid: het gaat om werknemers die, conform de wet, ter beschikking gesteld zijn van
een gebruiker (dus met gedeeltelijke overdracht van de mogelijkheid tot het uitoefenen van
werkgeversgezag): bijv. met toepassing van art. 144 Nieuwe gemeentewet (detachering gemeentelijk
personeelslid naar een vzw), of art. 60’ers (indienstneming door het OCMW van personen met een
contract van bepaalde duur om hen in orde te stellen met de sociale zekerheid; deze personen worden
gedetacheerd naar gebruikers).
Antwoord:
Bij ter beschikking gestelde werknemers wordt een deel van het werkgeversgezag overgedragen. In
principe vallen ter beschikking gestelde personeelsleden onder het arbeidsreglement van de juridische
werkgever. In sommige gevallen zal toch het arbeidsreglement van de gebruiker gelden.
Voor terbeschikkingstelling met toepassing van art. 144bis NG is de regeling anders dan voor
terbeschikkingstelling in het kader van art. 60 OCMW-wet.
Art. 144bis verwijst uitdrukkelijk naar art. 19 van de wet van 1987 betreffende de tijdelijke arbeid, de
uitzendarbeid en het ter beschikking stellen van werknemers ten behoeve van gebruikers. Welnu, art. 19
dat de ter beschikking gestelde personeelsleden onder toepassing vallen van de reglementen, geldend
op de plaats van het werk. Personeelsleden van gemeenten die gedetacheerd worden met
toepassing van art. 144bis, vallen dus onder het arbeidsreglement van de betreffende vzw,
OCMW of sociale huisvestingsmaatschappij.
317491428 - B - 3 juni 2003 - 1/6
Voor art. 60’ers werd niet verwezen naar art. 19; zij blijven dus ten volle onder het werkgeversgezag van
de juridische werkgever.
BEKENDMAKING UURROOSTERS
3.
Wat moeten besturen doen als ze bepaalde uitzonderlijke prestaties echt niet op voorhand kunnen
opnemen in een uurrooster? Bijv. extra avondvergaderingen, bijv. extra voorstellingen in een cultureel
centrum, bijv. concerten die uitlopen en waardoor het personeel langer moet blijven werken…
Antwoord:
Als het een probleem van bekendmaking van uurroosters is, dan moet gekeken worden naar de
Arbeidsreglementenwet (zie bijv. vraag 4). Echter, als het een probleem betreft van de regeling van de
arbeidsduur, dan gelden de regels van de Arbeidswet, hoofdstuk III, resp. de Arbeidstijdwet. Anders
gezegd, een arbeidsreglement kan en mag nooit een ‘oplossing’ zijn voor het niet naleven van de regels
bij arbeidsduur.
De administratie laat weten dat een gelijkaardige instelling (die onder de Arbeidswet, hoofdstuk III valt)
als volgt te werk gegaan is:
Uit ervaring is gebleken dat er uurroosters telkens weerkeren. De betrokken instelling heeft deze
opgenomen in haar arbeidsreglement (eventueel nog gecombineerd via ploegenarbeid).
Als daarbovenop ‘extra’ arbeidstijd komt, moet de werkgever zich afvragen of dit toegelaten is (conform
de Arbeidswet resp. de Arbeidstijdwet) en wat dan de ‘compensaties’ zijn bij (geoorloofde) afwijking van
de norm. Als de Arbeidswet, resp. de Arbeidstijdwet géén afwijking toelaat, zijn er sancties voor de
werkgever.
- Voor de werkgever die onder de Arbeidswet valt, geldt art. 38bis, dwz dat hij geen personeel
mag te werk stellen buiten de aangegeven uurroosters. Daarbovenop zijn administratieve
boeten voorzien (W. 30.06.1971 betreffende de administratieve geldboeten toepasselijk in geval
van inbreuk op sommige sociale wetten, art. 1, 2°).
- Voor de werkgever die onder de Arbeidstijdwet valt, geldt art. 38bis niet. Er is geen analoge
bepaling in de Arbeidstijdwet.
4.
Situatie: Alle toepasselijke uurroosters zijn opgenomen in het arbeidsreglement, maar de
individualisering kan niet via het arbeidsreglement gebeuren (omwille van het variabel karakter). Hoe kan
de werkgever de individualisering van de uurroosters bekend maken?
a) voor contractuele personeelsleden: via de individuele arbeidsovereenkomst
b) voor statutaire én contractuele personeelsleden: door een bericht met toepasselijke
uurroosters minstens 5 werkdagen op voorhand uit te hangen
c) bij tijdelijke wijziging: door een bericht 24u op voorhand uit te hangen.
+ Wat wordt verstaan onder het begrip ‘tijdelijke wijziging’?
Antwoord:
Akkoord met het eerste deel (a-b-c) van de vraag.
Men kan inderdaad de bekendmakingsregels die gelden voor deeltijdse werknemers (5 dagen op
voorhand), uitbreiden tot de voltijdse werknemers (Programmawet 22.12.1989, art. 157 e.v.).
Onder het begrip ‘tijdelijke wijziging’ wordt – tot nog toe – (enkel) het geval van buitengewone
vermeerdering van werk, verstaan, zoals toegelaten conform art. 38bis van de Arbeidswet.
Er moet nagegaan worden of er een gelijkaardige bepaling in de Arbeidstijdwet staat, aangezien vanaf
01.07.2003 de arbeidsreglementenwet uitgebreid wordt tot besturen die niet onder de Arbeidswet, maar
onder de Arbeidstijdwet vallen. De administratie kijkt dit na.
317491428 - B - 3 juni 2003 - 2/6
TOEPASSING HOOFDSTUK IV ARBEIDSREGLEMENTENWET (STRAFFENREGELING)
5.
Hoofdstuk IV van de Arbeidsreglementenwet over straffen is niet van toepassing op de openbare
besturen, met uitzondering van deze openbare werkgevers die al onder het toepassingsgebied van de
wet vielen. Het gaat dan om de openbare instellingen met een industriële of commerciële activiteit, of die
geneeskundige, profylactische of hygiënische verzorging verlenen. Concreet gaat het om
intercommunales, OCMW-rusthuizen, openbare ziekenhuizen… Het is voor een OCMW-rusthuis, een
intercommunale … echter niet altijd mogelijk om de bepalingen van hoofdstuk IV toe te passen.
Een voorbeeld: straffen moeten uiterlijk de dag na die waarop de tekortkoming is vastgesteld, ter kennis
gebracht worden van degenen die ze hebben opgelopen. Welnu, als een statutair personeelslid een
tuchtstraf opgelegd krijgt, dan gaat daar een ganse procedure aan vooraf. Dit kan niet van de ene dag op
de andere worden opgelegd. Zelfs als men zou redeneren dat de ene wet (de tuchtregeling is vervat in
de Nieuwe gemeentewet) kan afwijken van de andere wet, dan nog blijft het probleem bestaan
tegenover de contractuele personeelsleden, die niet onder het tuchtstelsel van de Nieuwe gemeentewet
vallen.
Ander voorbeeld: de opbrengst van de geldboeten moet aangewend worden ten voordele van de
werknemers. Als men statutaire personeelsleden in een OCMW-rusthuis schorst met inhouding van de
wedde, dan legt men ook een soort ‘geldboete’ op. Betekent dit dat men het gedeelte van de wedde dat
men uitspaart, in een pot ten voordele van het personeel moet steken? Hoe begrijpelijk art. 19 ook is in
het licht van de werkgevers in de private sector (misbruik in hoofde van de werkgever bij het opleggen
van geldboeten vermijden) ook is, dit artikel heeft weinig zin in een overheidscontext, waar de controle
op het gebruik van overheidsgelden zeer strikt gereglementeerd is.
Antwoord:
De administratie gaat ermee akkoord dat er ongerijmdheden terzake zijn. Ze heeft deze weliswaar
aangekaart in de loop van de besprekingen in het algemeen Comité A (voor het personeel van alle
overheidsdiensten), maar de opmerkingen werden weggewuifd!
Conclusie (VVSG): wat de statutaire personeelsleden bij intercommunales en rusthuizen betreft, kan
men argumenteren dat het tuchtstelsel, vervat in de Nieuwe Gemeentewet of de OCMW-wet, kan
afwijken van de Arbeidsreglementenwet. Wat de contractuele personeelsleden van instellingen die onder
hoofdstuk IV van de wet vallen, blijven de ongerijmdheden bestaan.
REGELING ARBEIDSDUUR & SANCTIES
6.
Zijn culturele centra, sportdiensten (bijv. zwembadinrichtingen), initiatieven voor buitenschoolse
kinderopvang (BKO) openbare instellingen met een industriële en commerciële activiteit of openbare
instellingen die hygiënische, profylactische of geneeskundige verzorging verlenen?
Voor alle duidelijkheid: de sportdiensten, culturele centra, initiatieven BKO waarvoor de vraag gesteld
wordt, zijn NIET ondergebracht in een vzw (volwaardige dienst van de gemeente of het OCMW).
De vraag heeft o.m. gevolgen naar de arbeidsregeling:
 toepassing van de Arbeidswet, hoofdstuk III (arbeidsregeling privé-sector)
 feestdagenregeling privé-sector
Antwoord:
1. Instellingen die geneeskundige, profylactische of hygiënische verzorging verlenen
De wet(ten) geeft (geven) zelf geen omschrijving van wat moet worden verstaan onder ‘instellingen die
geneeskundige, profylactische of hygiënische verzorging verlenen”, maar in de voorbereidende werken
317491428 - B - 3 juni 2003 - 3/6
van de wet van 15.07.1964 wordt gesteld dat deze woorden niet alleen betrekking hebben op hospitalen,
klinieken, poliklinieken, medische kabinetten en geneeskundige en heelkundige inrichtingen, maar ook
op de kraaminrichtingen, kinder- en zuigelingenbewaarplaatsen, rusthuizen, herstellings- en
verplegingsinrichtingen, infirmeries, gestichten, krankzinnigengestichten, sanatoria, preventoria en
dispensaria. Het heeft daarbij weinig belang of de personen die verzorgd worden al dan niet worden
gehuisvest (Parl. St. Kamer, nr. 476/1, 1962-1963, Memorie van Toelichting, p. 6 en 16). Uit de
bovenvermelde opsomming blijkt dat de wetgever die inrichtingen beoogde, die de vrijwaring of het
herstel op het oog hebben van de lichamelijke of psychische gezondheid van personen die, uit hoofde
van ziekte, ongeval, zwangerschap, hun zeer jeugdige of hoge leeftijd aan hun zorgen zijn toevertrouwd.
De nadruk ligt hierbij duidelijk op het aspect verzorging.
2. Het begrip ‘instelling’
Het woord ‘instelling’ dat wordt gebruikt in dein art. 3 van de arbeidswet bedoelde afwijkingen, moet
worden begrepen in de algemene zin van “elke entiteit die, binnen de overheid waaruit ze voorkomt, een
activiteit uitoefent die, als dusdanig geen overheidsambt is, maar een activiteit van commerciële of
industriële aard, of een activiteit van geneeskundige of profylactische verzorging (Parl. St. Kamer, 19691970, nr. 556/1 p. 5; Parl. St., Kamer, 1962-1963, nr. 476/1, p. 3; zie ook Arbitragehof 07.12.1999, B.S.
11.02.2000, 4212). In deze omschrijving wordt het bestaan van een afzonderlijke rechtspersoonlijkheid
niet als voorwaarde gesteld.
Er dient dan ook telkenmale te worden nagegaan of een dienst (lees: “instelling zoals gebruikt in het
artikel 3 van de Arbeidswet) van een OCMW of van een gemeente, waarbinnen een werknemer van dit
OCMW of van deze gemeente prestaties levert, een industriële of commerciële activiteit uitoefent, of
geneeskundige, profylactische of hygiënische verzorging verleent. Enkel het personeel tewerkgesteld
binnen de dienst die aan het voorgaande beantwoordt, valt onder de toepassing van de Arbeidswet,
hoofdstuk III.
3. Commerciële activiteit
Het doorslaggevend criterium voor een commerciële activiteit, is het al dan niet stellen van ‘daden van
koophandel’. Of er effectief sprake is van het stellen van ‘daden van koophandel’, moet geval per geval
onderzocht worden, en zal uiteindelijk beslist worden door de rechter. Het feit dat een toegangsprijs
betaald wordt, of dat er concurrentie is, zijn elementen die een rol kunnen spelen.
Het Wetboek van Koophandel bepaalt in haar artikel 2 wat, behoudens bewijs van het tegendeel, als
daden van koophandel kunnen worden beschouwd, waaronder ‘alle verrichtingen van ondernemingen
van openbare schouwspelen’. In een arrest van het Hof van Cassatie van 19.01.1973 vindt men de visie
terug dat de exploitatie van een zwembad kan worden beschouwd als een verrichting van een
onderneming van openbare schouwspelen (Cass. 19.01.1973, Arr. Cass. 1973, 515; Pas. 1973, 492,
met noot W.G.) De Raad van State oordeelde in haar arrest van 18.04.1997 dat om te bepalen of een
instelling van openbaar nut een commerciële activiteit uitoefent zoals bedoeld in art. 3 van de
Arbeidswet, rekening moet worden gehouden “zowel met de aard van de activiteiten, het voorwerp van
de dienst, de oorsprong van de middelen en de modaliteiten van haar functioneren” (R.v.St. 18.04.1997,
Soc Kron. 1998, 383)
In antwoord op een parlementaire vraag antwoordde de Minister van Tewerkstelling en Arbeid destijds
ook dat onder het uitoefenen van een industriële of commerciële activiteit moest worden verstaan het
toepassen van industriële of commerciële methodes (Bull. Vr. en Antw., Kamer, nr. 23 van 06.04.1971).
In zoverre mag worden aangenomen dat culturele centra veel verder gaan dan het louter verlenen van
dienstbetoon aan de bevolking door de openbare overheid, zal een cultureel centrum eveneens een
instelling met commerciële of industriële activiteit uitmaken. Het lokale bestuur zal, rekening houdend
met het bovengenoemde, zelf moeten uitmaken of het betrokken cultureel centrum als een instelling met
commerciële activiteit kan worden beschouwd.
Een gemeentelijk initiatief voor buitenschoolse kinderopvang zou een instelling die geneeskundige,
profylactische of hygiënische verzorging verleent kunnen uitmaken in zoverre kan worden aangenomen
317491428 - B - 3 juni 2003 - 4/6
dat het een gemeentelijk kinderdagverblijf betreft, waar het aspect “verzorging” centraal staat. In dat
geval is de Arbeidswet, hoofdstuk III, van toepassing. Ligt de nadruk eerder op het “toezicht”, dan dient
dezelfde redenering te worden gevolgd, zoals toegepast bij de culturele centra. Het betrokken lokale
bestuur is het best geplaatst om deze afweging te maken.
Conclusie VVSG:
De administratie beschouwt zwembadinrichtingen als ‘openbare instellingen met een
commerciële activiteit’, die onder de toepassing van de Arbeidswet, hoofdstuk III, vallen. Dit
betekent concreet dat als besturen binnen hun diensten een zwembadinrichting hebben, er andere
regels betreffende de feestdagen (feestdagenwet privé-sector), de arbeidsduur (Arbeidswet, hoofdstuk
III) en de straffen (Arbeidsreglementenwet, hoofdstuk IV) gelden dan voor de rest van hun diensten.
De gemeente moeten ook in hun cultuurbeleid duidelijk maken of haar culturele centrum
commercieel werkt en/of commerciële activiteiten ontplooit, dan wel of ze louter een dienst aan
de bevolking aanbiedt. Het zou bijv. kunnen dat het cultuuraanbod in kleinere gemeenten eerder als
onderdeel van het gemeentelijk (cultuur)beleid moet gezien worden, waar dit voor de grote steden veel
meer een commerciële activiteit zou kunnen uitmaken.
Voor de Initiatieven Buitenschoolse Kinderopvang (IBO’s) moeten gemeenten en OCMW’s
bepalen of de verzorging dan wel het toezicht centraal staat. Als de klemtoon op de verzorging ligt,
dan is de Arbeidswet, hoofdstuk III, van toepassing op de personeelsleden tewerkgesteld bij de IBO’s.
7.
Als een werkgever toch personeel opvordert om te komen werken buiten de aangegeven uurroosters,
wat zijn dan de gevolgen?
a) De werknemer kan weigeren te komen werken, zonder hiervoor gesanctioneerd te
worden.
b) Kan een werkgever hiervoor strafsancties (administratieve geldboeten…) oplopen?
c) Zijn er gevallen waarbij de werkgever op geoorloofde wijze personeel kan opvorderen,
waarbij het personeel niet kan weigeren enerzijds en waarbij de werkgever niet
gesanctioneerd wordt anderzijds (zowel voor openbare besturen die onder de
Arbeidstijdwet van 14.12.2000 betreffende de arbeidstijd in de openbare sector, vallen
als voor de openbare instellingen die onder de Arbeidswet privé-sector vallen)?
Antwoord:
a) akkoord
b) De werkgever die de Arbeidsreglementenwet niet respecteert, kan gestraft worden met een
administratieve geldboete (W. 30.06.1971 betreffende de administratieve geldboeten toepasselijk in
geval van inbreuk op sommige sociale wetten, art. 1, 7°). De werkgever die de Arbeidswet niet
respecteert eveneens (art. 1° b en 2°)
c) Afhankelijk van de functie en van de toepasselijke wetgeving (Arbeidswet resp. Arbeidstijdwet) zouden
er zich wel zulke situaties kunnen voordoen.
8.
Is 38u per week een maximum of een minimum? En wat met besturen die een arbeidsregeling
hebben van <38u per week?
Antwoord VVSG
De arbeidstijdwet voorziet een weekgrens van 38u gemiddeld; de absolute maximumgrens bedraagt
50uren per week. Op deze absolute grens zijn wel uitzonderingen mogelijk.
Aangezien de weekgrens van 38u een gemiddelde is, kunnen er verschillen zijn van week tot week.
De in de wet voorziene weekgrens van 38u is duidelijk een bovengrens; de Arbeidstijdwet op zich
verbiedt niet dat de gemiddelde weekgrens lager zou liggen.
Echter, in een intersectoraal van het einde van de jaren zeventig zou staan dat dit ook een minimum is.
Indirect is deze minimumgrens bovendien terug te vinden in andere bepalingen, zoals de regeling van de
317491428 - B - 3 juni 2003 - 5/6
arbeidsduurvermindering, het KB van 12.02.1963 voor toelage bij buitengewone prestaties… Indien een
lokaal bestuur zijn gemeente in feite bijv. slechts 37u per week laat presteren, betekent dit dat het
bestuur wekelijks een dienstvrijstelling verleent van 1 uur aan het voltallige personeel.
Volgens de Administratie Binnenlandse Aangelegenheden moeten de gemeente- en OCMW-besturen
ook een minimale dienstverlening aan de bevolking garanderen; vandaar deze minimumgrens.
INWERKINGTREDING 01.07.2003 & SOCIALE INSPECTIE
9.
Niet alle besturen zullen hun arbeidsreglement af hebben op 01.07.2003. Zullen zij al onmiddellijk
een sanctie oplopen, of zal de sociale inspectie uitstel toestaan (op voorwaarde dat de besturen bezig
zijn met er werk van te maken)?
Antwoord:
De sociale inspectie zal op 01.07.2003 niet onmiddellijk op jacht gaan, maar als ze een klacht ontvangt
moét ze uiteraard optreden.
De administratie kan dus moeilijk beloven dat ze een wettelijke verplichting niet zal controleren, maar ze
staat open voor redelijkheid (is men al begonnen of heeft men nog helemaal niets gedaan?).
Marijke De Lange,
02.06.2003.
.
317491428 - B - 3 juni 2003 - 6/6