INDUSTRIËLE RELATIES MET VAKBONDEN

INDUSTRIËLE RELATIES MET VAKBONDEN
Inleiding

Alle organisaties, uitgezonderd de hele kleine, worden geconfronteerd met het al
dan niet erkennen van vakbonden als afgevaardigden van hun personeel. Dit is een
complexe keuze.

Vakbonden:
-
zijn gevestigde waarden
-
hun voortbestaan hangt af van inschrijvingen van leden
-
hun positie, rol en functie binnen de industrie, de handel en publieke
diensten, is polemisch, bevooroordeeld en emotioneel
Omgaan met vakbonden

Er zijn 4 vormen:- Peaceful competition (vreedzame competitie)
- Forceful opposition (krachtige oppositie)
- Benign neglect (minzame verwaarlozing)
- Neutralization (neutralisatie)
═► Wanneer zich serieuze problemen voordoen, kunnen de organisatie en
haar managers niets anders dan - gegeven de situatie - een specifiek
standpunt in te nemen (dit geldt voor alle 4) zie box 3.6

Peaceful competition
-
Variëteit aan tactieken:
~ loon gelijkstellen aan of hoger maken dan dat van firma’s of
beroepen die georganiseerd worden door vakbonden
~ loonsverhogingen toewijzen tijdens rekruteringscampagnes van
vakbonden
~ extra voordelen aanbieden (inclusief het creëren van welvaart,
delen in de winst, …)
~ onderscheid maken tussen zij die lid zijn van een vakbond en zij
die geen lid zijn, en vanuit dit standpunt beloningen geven aan
zij die geen lid zijn
1
-
Nadeel:
~ aangezien deze aanpak differentieert tussen personeel dat lid is
van een vakbond en zij die geen lid zijn, zorgt deze aanpak voor
onderlinge verdeeldheid
~ bovendien: perceptie van gebrek aan integriteit
~ met als gevolg: een blijvend LT effect op motivatie en moraal

Forceful opposition
-
Benaderingen zoals:
~ vakbondsleden over het hoofd zien bij promoties en
loonsverhogingen
~ actieve vakbondsleden van afdeling naar afdeling verplaatsen
~ aannemen van straffende toezichtbenaderingen tegenover
actieve vakbondsleden
~ toewijzen van leidinggevende of superviserende jobs aan
vakbondsleiders, bestraffen en lastig vallen van beambten van
de vakbond
~ toepassen van industriële spionagetactieken door het
management op het eigen personeel om te weten wie
vakbondsleden en wie vakbondsactivisten zijn
-
Nadeel:
~ één van de ergste vormen van ongunstige IR
~ altijd destructief voor productiviteit, performance, motivatie en
moraal van de organisatie

Benign neglect
-
Aanpak:
~ organisaties ontkennen de manifestatie van problemen die
ontstaan en
~ concentreren zich liever op bredere onderwerpen
-
Nadeel:
~ er ontstaat een solide, wijd aanvaarde, algemene negatieve
aanpak naar personeels-, superviserende en leidinggevende
relaties in het algemeen
2

Neutralization
-
Is het resultaat van het creëren van extensieve procedurele IR comités
( itt substantiële) en functies
~ alle IR tijd, energie en bronnen worden op die manier gebruikt in
niet-effectieve, neutrale, niet-verdelende en niet-confronterende
comités en vergaderingen
-
Kan zorgen voor voldoende vertrouwen en wederkerigheid om zaken
positiever aan te pakken in de toekomst

Problemen
-
Overheersend probleem: alle 4 extreem duur itv geld, bronnen, tijd van
het personeel, motivatie en moraal
-
De competitieve aanpak: alles moet betaald worden binnen een korte
termijn, omdat het afhangt van de mogelijkheid om de hoogste betaler
en beste werknemer binnen de sector of in de buurt een stap voor te
blijven
-
De oppositie-aanpak: vereist dat bronnen en expertise weggetrokken
worden van veronderstelde hoofdactiviteiten om in confrontatie te
kunnen gaan met het personeel wiens job het is deze activiteiten uit te
voeren
-
Benign neglect:
~ het is mogelijk om problemen weken of maanden te negeren,
maar het falen om deze aan te pakken op een ander tijdstip dan
wanneer ze verschijnen impliceert dat op een later tijdstip met
serieuzere zaken zal moeten omgegaan worden
~ deze aanpak kan werken op KT waar organisaties in LT stabiele
en commercieel verzekerde of beschermde markten omdat de
kosten kunnen worden doorgegeven de klanten (! MAAR:
Onmogelijk in 21e eeuw)
3
Omgaan met vakbonden in de toekomst

Context
-
EU:
~ invloed en richting
~ identificatie van vakbonden als sociale partners en legitieme
belangengroep
═► organisaties zullen waarschijnlijk niet meer in staat zijn om
vakbonden niet te erkennen of te weigeren met hen om te gaan
-
Trends naar openheid, beschikbaarheid en toegang tot informatie
zetten standaarden voor consultatie, participatie, betrokkenheid en
communicatie
-
Grotere niveau’s van toewijding van organisaties voor het personeel:
~ De EU doelt op organisaties die ruime, continue
verantwoordelijkheden hebben mbt de rechten,
beroepsgezondheid, sociale zekerheid en pensioenen van hun
personeel.
~ Een grotere bescherming tegen oneerlijk ontslag zal ingevoerd
worden aan het begin van de 21e eeuw (zie box 3.7)
═► Organisaties die kiezen om vakbonden te erkennen moeten hun aandacht
richten op volgende onderscheidende thema’s:
~ Gewenste standpunt:
▪
beslissen over de algemene aanpak van de
organisatie tgo de betrokken vakbonden
~ Algemene verwijzing en opmerkingen
▪
gebieden waarin de vakbonden mogen handelen
en de manier waarop deze handelingen mogen
plaatsvinden
4
~ Specifieke factoren
▪
waar de vakbonden moeten erkend worden op de
volgende manieren:
→ sociaal partnerschap
→ collectieve overeenkomsten
→ onderhandelingen
→ consultatie
→ participatie
→ betrokkenheid
▪
en dit impliceert het oprichten van werkraden (work
councils) en superviserende directies
▪
zowel uit vrije keuze als vereist door het statuut
~ Ontwerpen van beleid, procedures en praktijken
▪
op dezelfde manier als andere organisationele
procedures, praktijken en beleid zijn opgesteld
~ Ontwikkelen van specifieke verwijzingen en opmerkingen
▪
voor gemeenschappelijke raadgevende comités,
gemeenschappelijke onderhandelende comités,
gezondheids- en veiligheidscomités, werkraden, …
~ Oprichten van specifiek gepubliceerde middelen voor
ruimere consultatie en participatie
▪
inclusief faciliteiten voor personeelsvergaderingen,
‘briefing’-groepen en open vergaderingen
~ Ontwikkelen en publiceren van IR procedures
▪
mbt discipline, klachten, ontslag, discussies,
trainingsovereenkomsten, gezondheid en
veiligheid, serieuze problemen, zwakke prestaties
en slecht gedrag
5
Als dit wordt gedaan als een zaak van organisationele verantwoordelijkheid
(corporate responsibility) en geïntegreerd wordt in het algemene beleid, dan zijn een
aantal VOORDELEN verbonden aan het betrekken van vakbonden:
-
expertise van de vakbonden over specifieke IR onderwerpen
-
professionele expertise van vakbondsbeambten
-
sectorale kennis die vakbonden met zich meebrengen
-
vertrouwen van het personeel
-
onafhankelijke monitor-rol waarbij organisaties voldoende vertrouwen
op hun eigen basisstandpunten en ethos om zodoende een externe
legitieme belangengroep toe te laten betrokken te zijn bij hun leiding
Er zijn echter ook een aantal WAARSCHUWINGEN:
-
zij die reeds direct betrokken waren bij slechte ‘unionized’ IR, zullen wat
overtuiging nodig hebben dat toekomstige betrokkenheid van
vakbonden voordelig zal zijn
-
culturele barrières (in de zin van: ‘dit is niet de manier waarop wij hier
dingen doen’)
-
de betrokkenheid van vakbonden kan geïnterpreteerd worden als een
barrière of hindernis tussen management en personeel, en kan
gepercipieerd worden als op zichzelf verdeeldheid zaaiend
-
de formalisatie van relaties moet ontwikkeld worden met als doel het
versnellen van vooruitgang, niet het vertragen ervan
-
vakbonden zullen succes hebben als onafhankelijke en zelf-dienende
belangengroepen als zij niet worden begeleid naar en geïntegreerd in
de specifieke doelen waarvoor zij vereist waren

De continue rol van vakbonden
-
de voornaamste redenen waarom mensen lid blijven van vakbonden:
~ ahw een werkgelegenheidsbeschermingsverzekering (wettelijk
advies, vertegenwoordiging indien nodig)
~ toegang tot geformaliseerde kanalen van consultatie,
onderhandeling, afdingen (‘bargaining’), participatie en
betrokkenheid
~ macro-organisationele vertegenwoordiging
6
~ sterke geschiedenis en traditie van lidmaatschap bij een
vakbond in bepaald sectoren of buurten
~ feit, geloof of perceptie dat er nood is om lid te zijn van een
vakbond (itt tot vroeger)
~ professionele schadeloosstellingsverzekering vereist bij
bepaalde beroepen, wordt aangeboden door vakbonden als deel
van hun rol
~ trainingsovereenkomsten als deel van afspraken van de
gemeenschappelijke raad, waarbij de vakbond ondertekenaar is
van het certificaat-proces van beroepen zoals de bouw,
loodgieter, elektronica
-
andere mogelijke voordelen:
~ andere schadeloosstellingsverzekeringen
~ kortingen bij aankopen
~ visakaarten en voordelige rentevoet
~ persoonlijke gezondheidszorg
~ kortingen op vakanties en faciliteiten
~ toegang tot kortingen op auto-, huis- en eigendomsverzekering
Vanuit het standpunt van de organisatie, moet dit opgesteld en geformaliseerd
worden in collectieve overeenkomsten. Deze moeten:
-
elk van bovenstaande punten dekken in bewoordingen die het grootst
mogelijke voordeel geven aan zichzelf en hun werknemers
-
zoveel mogelijk management tijd vrijmaken om deel te nemen in de
hoofdactiviteiten van de organisatie

Collectieve overeenkomsten
-
2 categorieën:
~ substantiële overeenkomsten: waarin de verwijzing (‘remit’),
opmerkingen (‘terms of reference’) en dekking van de relatie is
gedefinieerd
7
~ procedurele overeenkomsten: waarin een procedureel format
of raamwerk wordt voorgesteld waardoor de inhoud wordt
geadresseerd en overgeleverd
-
deze aanpak toont aan WAT & HOE
-
om meest effectief te zijn:
~ dient er bij collectieve overeenkomsten een essentieel standpunt
van de organisatie te zijn waaruit de principes en praktijken voor
IR worden afgeleid
~ dienen de onderwerpen op een collectieve basis behandeld te
worden (itt tot een individuele)
-
een aantal vragen rijst op:
~ Moet dekking en mate van erkenning op elke vakbond van
toepassing zijn of is er variatie mogelijk?
~ Heeft elke vakbond evenveel invloed of is dit afhankelijk van van
aantal en proportie personeel dat vertegenwoordigd is?
~ Wat zijn de middelen om zowel individuele als collectieve
problemen, inclusief serieuze discussies, te ontdekken, aan te
pakken en op te lossen?
-
men moet rekening houden met:
~ samenstelling en vermindering (‘remit’) van gemeenschappelijke
raadgevende en onderhandelende comités en personeelsforums
~ stemprocedures en andere manieren van directe invloed
~ specifieke activiteiten
~ recht om te spreken in vergaderingen
~ inter-vakbondrelaties: erkenning en omgang met elke vorm van
‘moorddadige’ onrust en mogelijke gevolgen
-
VOORDELEN van collectieve overeenkomsten:
~ iedereen weet waar hij staat (! Format van de organisatie moet
duidelijk en transparant zijn)
8
~ geen discussie over de mate, de inhoud en dekking van
individuele voorwaarden en condities van tewerkstelling omdat
die voor iedereen gelijk zijn
~ voorziet een basis voor de leiding en oplossing van alle IR zaken
en hevige discussies
~ iedereen is vertegenwoordigd door een vakbond naar keuze
~ de betrokken vakbonden:
▪
worden legitieme stakeholders van de organisatie
▪
verstrekken hun standpunt binnen de ruimere voortgang
van de organisatie
▪
-
houden zich bezig met specifieke IR zaken
NADELEN van collectieve overeenkomsten:
~ moeilijk om geloofwaardige gelijkheid en gelijkmatigheid te
behouden over een uitgebreide periode, vooral:
▪
waar 1 personeelsgroep geld of invloed wint/verliest in
vergelijking met anderen die vertegenwoordigd worden
door dezelfde vakbond
▪
waar 1 personeelsgroep geld of invloed wint/verliest in
vergelijking met anderen die vertegenwoordigd worden
door een andere vakbond
~ organisaties kunnen tot een overeenkomst komen met één
personeelsgroep maar niet met allemaal, of met één of meerdere
vakbonden maar niet met allemaal
~ distributieve overeenkomsten, waarbij geweten is, geloofd of
gepercipieerd wordt dat één personeelsgroep voordelen krijgt
ten koste van anderen, zorgen voor grotere problemen mbt
motivatie en moraal
~ vakbonden en hun beambten bekomen soms een gekende of
gepercipieerde over-machtige invloed
▪
de beste organisaties overwinnen dit door gebruik te
maken van alle andere mogelijke kanalen van
communicatie naast de vakbonden
9
Conclusies
-
tussenkomst en invloed van de EU = belangrijk
-
kwaliteit en levering van diensten voor individuele leden is de sleutel
naar toekomstig succes en effectiviteit
-
werkgevers zullen zonder twijfel een meer constante en meer
coöperatieve rol moeten innemen in hun contacten met de vakbonden
-
voor zij die vakbonden reeds erkennen: de waardering van de
noodzakelijke toekomstige relatie is gebaseerd op:
-
noodzakelijk om te begrijpen dat er bij het erkennen van vakbonden
eerst een stevige basis moet gevormd worden voor een mutueel
voordelige relatie
-
alles moet opgesteld worden vanuit het standpunt van huidige,
voortdurende, houdbare en toekomstige prestaties
-
belangrijke les voor effectief omgaan met vakbonden:
~ begrip van de totaliteit van de situatie nodig
~ verzekeren dat elke relatie positief en effectief kan behouden
worden voor een langere periode
~ erkennen dat vakbonden legitieme belangen hebben in volgende
gebieden:
▪
sociaal deelgenootschap
▪
individuele vertegenwoordiging (discipline, klachten,
discussies)
▪
‘vested interests’ (in specifieke gebieden van IR
management en praktijk, in gerelateerde gebieden, in
bredere organisationele zaken)
10