PLATO * Alternatief voor loon
advertisement
besox – Alternatief voor loon Dieter Dejonghe Advocaat-vennoot Claeys & Engels 15 oktober 2015 Uitgangspunt Lasten op loon zijn zeer hoog in België Sociale zekerheid Werkgeversbijdragen Werknemersbijdragen Arbeiders ± 50 % 13,07 % Bedienden 35 % 13,07 % Belasting: marginaal tarief 50 % (+ gemeentebelasting) Zoektocht naar alternatieve beloningsvormen • Vaak (para)fiscaal gedreven • Andere redenen (retentie, ...) Het ‘verloningspakket’ Grote lijnen: • Loon • Extralegale voordelen • Tijd of tijdsbesteding • Onmiddellijk geld vs. uitgesteld Het ‘verloningspakket’ Wat kunnen de voordelen zoal zijn? • • • • • • • • Geld (vast – variabel – kostenvergoeding) Firmawagen (ook het type) Maaltijdcheques Prijskortingen (eigen producten / diensten – derden) PC privé-plan Geschenken en geschenkcheques Internet Gsm Het ‘verloningspakket’ Wat kunnen de voordelen zoal zijn (vervolg) • • • • • • • • • Aandelen of opties Flexibele uren Thuiswerk Extra vakantiedagen ADV-dagen Groepsverzekering Hospitalisatieverzekering Gewaarborgd inkomen Enz. Looncreativiteit kent grenzen Dwingende wettelijke bepalingen • Begrip “loon” – Geld of in geld waardeerbaar voordeel waarop de werknemer ingevolge de dienstbetrekking recht heeft ten laste van de werkgever • Beperkingen inzake conversiemogelijkheid (vb.: maaltijdcheques) • Vakantiewetgeving Looncreativiteit kent grenzen • Discriminatiewetgeving – Discriminatiewetten – Art. 45 RSZ-Wet – ... • WAP • Loonmatiging – Loonstop in 2015 – Gesloten bruto-enveloppe voor 2016: max. +0,5% van de loonmassa in bruto – Gesloten netto-enveloppe voor 2016: max. +0,3% van de loonmassa in netto Omzetting van loon in andere voordelen “Salary sacrifice” Omzetting is mogelijk • Met naleving van de hiërarchie van de rechtsbronnen – Bepaal de rechtsbron van het voordeel dat wordt omgezet – Omzetting moet gebeuren op hetzelfde of een hoger niveau – ! Loonbarema’s • Tenzij uitdrukkelijk verbod in de wet (vb. maaltijdcheques) • Tenzij simulatie Omzetting van loon in andere voordelen • Alvorens definitieve rechten zijn verworven (cfr. Cass 18/11/2002) – General Manager krijgt een 13e maand in 1993 – Doet afstand van 13e maand in 1994 en ’95 – Afstand tussen partijen is niet tegenstelbaar aan derden – Beslissing – – “het feit dat een werknemer, nadat het loon hem effectief verschuldigd is ingevolge het verrichten van de overeengekomen arbeidsprestaties, niet verder aanspraak maakt op dat loon of met de werkgever overeenkomt dat dit loon verminderd wordt of niet wordt betaald, verhindert niet dat RSZ-bijdragen op dat loon verschuldigd zijn” -> omzetting bij voorkeur bij het begin van het jaar, zeker niet nadat het bedrag definitief werd vastgelegd Enkele voordelen nader toegelicht 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. Kosten eigen aan de werkgever Maaltijdcheques PC / internet GSM Geschenken / geschenkcheques Anciënniteitspremies Resultaatsbonussen 1. Kosten eigen aan de werkgever 1.1 Situering van de problematiek Art. 19, §2, 4° van het K.B. van 28 november 1969 “Worden niet als loon aangemerkt: - 4° de bedragen die gelden als terugbetaling van de kosten die de werknemer heeft verricht om zich van zijn woonplaats naar zijn werkplaats te begeven, alsook de kosten die ten laste van zijn werkgever vallen” 1. Kosten eigen aan de werkgever 1.2 Voorwaarden Twee voorwaarden: • Ten laste van de werkgever • Werkelijke kosten 1. Kosten eigen aan de werkgever 1.2 Voorwaarden 1e voorwaarde: ten laste van de werkgever: • Oorspronkelijk standpunt RSZ: kosten inherent verbonden aan de uitvoering van de arbeidsovereenkomst - bv. kosten van arbeidsgereedschap, verplaatsingskosten van een handelsvertegenwoordiger, enz. • Hof van Cassatie: ruimer: kosten die het gevolg zijn van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst, zonder inherent aan de uitvoering te zijn - bv. kosten voor bureau thuis, maaltijdkosten, enz. • Werkgever moet verplicht zijn kosten te dragen op basis van wet, cao, individuele overeenkomst, ... 1. Kosten eigen aan de werkgever 1.2 Voorwaarden 2e voorwaarde: werkelijke kosten Twee mogelijkheden: • Op reële basis • Op forfaitaire basis 1. Kosten eigen aan de werkgever 1.2 Voorwaarden Op reële basis Geen probleem: • Werkgever kan kosten makkelijk aantonen • RSZ mag opportuniteit van de kosten niet in vraag stellen 1. Kosten eigen aan de werkgever 1.2 Voorwaarden Op forfaitaire basis • Argwaan van de RSZ en sociale inspectie: Vermoeden van ‘verdoken loon’ vragen bewijs van de werkgever • Standpunt Hof van Cassatie (14/02/2000): – Forfaitaire kostenvergoedingen toegelaten – Criterium: vergoeding zijn van de werkelijke kosten • Problematiek van de bewijslast: – Cass. 14/01/2002 en 02/02/2004: – Forfaitaire kostenvergoedingen zijn mogelijk – Indien RSZ dit betwist, moet de RSZ bewijzen (m.n. aantonen dat de kostenvergoedingen verdoken loon uitmaken) 1. Kosten eigen aan de werkgever 1.2 Voorwaarden – Sinds 1 januari 2010: omkering bewijslast – Programmawet 23 december 2009 – Werkgever moet de realiteit van de kosten aantonen d.m.v. bewijsstukken of andere bewijsmiddelen 1. Kosten eigen aan de werkgever 1.2 Voorwaarden • Bedragen aanvaard door de RSZ – Kilometervergoeding (eigen wagen) 0,3412 EUR/km (eigen wagen en forfait is ‘all in’) – Baankosten niet-sedentaire werknemers (min. 4 uur opeenvolgend) Afwezigheid faciliteiten: 10 EUR/dag Maaltijd: 6 EUR/dag (geen cumul met maaltijdcheques) – Bureelkosten Gedeeltelijk thuis werken: 119,61 EUR/maand Huisarbeiders: 10% van brutoloon voor thuisprestaties Telewerkers: 10% van brutoloon voor telewerk – Internetverbinding 20 EUR/maand (gebruik op regelmatige basis en geen andere tussenkomst in kosten voor internet) 1. Kosten eigen aan de werkgever 1.2 Voorwaarden – PC 20 EUR/maand (gebruik op regelmatige basis en geen andere tussenkomst in kosten voor pc) – – Wagen hoofdzakelijk voor beroepsdoeleinden gebruikt – Garage: 50 EUR/maand (stalling vereist voor veiligheid en inhoud van voertuig) – Parking: 15 EUR/maand (als regelmatig kleine parkeerbedragen) – Car-wash: 15 EUR/maand (als aard van de functie onberispelijke wagen vereist) Buitenlandse dienstreizen: landenlijst Structuur kosten bedrijf Directie Bv. 300 Management Bv. 250 Kader Bv. 150 Dagforfait KM forfait ? 1. Kosten eigen aan de werkgever 1.2 Voorwaarden • Praktische tips: – Sluit een duidelijke kostenovereenkomst met de werknemer waarin de diverse kosten worden opgesomd – Bijhouden van de werkelijke onkosten gedurende beperkte tijd – Inspectie controleert op: – – Overlapping forfait – kostennota’s – Overlapping forfait – kas – Vermelding individuele rekening – Uithuizigheid – vaste opdracht Rekening houden met : – Fiscaal akkoord? – Omvang en aard bedrijf – Loonniveau 2. Maaltijdcheques 2.1 Principe: geen loon indien aan strikte voorwaarden is voldaan (Art. 19bis, §2 K.B. 28 november 1969) Toekenning bij overeenkomst (cao of individuele overeenkomst) 1 cheque per effectief gewerkte dag Aflevering op naam van de werknemer Verplichte vermeldingen • Geldigheidsduur • Enkel voor verbruiksklare voeding Tussenkomst werkgever: max. 5,91 EUR • Vanaf 1 januari 2016: max 6,91 EUR Tussenkomst werknemer: min. 1,09 EUR • Minimale werknemersbijdrage blijft vanaf 1 januari 2016 ongewijzigd, dus maximale nominale waarde van een maaltijdcheque wordt 8 EUR 2. Maaltijdcheques 2.2 Vanaf 1 januari 2016: elektronische maaltijdcheques (K.B. 29 juni 2014) Verplichte overgang naar elektronische maaltijdcheques • Laatste papieren maaltijdcheques in september 2015 (3 maanden geldig) Bijzondere voorwaarden voor elektronische maaltijdcheques • • • • • • Aantal maaltijdcheques en bruto bedrag (verminderd met tussenkomst werknemer) vermelden op afrekening Controle mogelijk voor werknemer van saldo en geldigheidsduur Toekenning bij cao of individuele overeenkomst In principe vermelding modaliteiten omkeerbaarheid – Quid gelet op afschaffing papieren maaltijdcheques? Erkende uitgever Geen kosten voor werknemer 2. Maaltijdcheques 2.3 Opgepast Indien niet aan de voorwaarden is voldaan: de werkgeversbijdragen in (alle) maaltijdcheques zijn te beschouwen als loon Cheques mogen niet worden gegeven ter vervanging van loon • Bv. ter vervanging van een premie of overloon • Sanctie: alle maaltijdcheques = loon Vermelding op de RSZ-aangifte 3. PC en internet PC RSZ-bijdragen? Beroepsmatig gebruik Neen Zie art. 19, §2, 4° KB 28.11.1969: Kosten ten laste van de werkgever Privégebruik Ja Zie art. 2, al. 1, 3° W 12.04.1965: VAA = 180 EUR / jaar (zie KB) Behalve bij gelijkwaardige bijdrage van de werknemer 3. PC en internet Internet Internet RSZ-bijdragen? Beroepsmatig gebruik Neen Zie art. 19, §2, 4° KB 28.11.1969: Kosten ten laste van de werkgever Privégebruik Ja Zie art. 2, al. 1, 3° W 12.04.1965: VAA = 60 EUR / jaar (zie KB) Behalve bij gelijkwaardige bijdrage van de werknemer 3. PC en internet Standpunt RSZ: • opdat er geen voordeel zou zijn, moet de werkgever voldoende elementen aanbrengen die aantonen dat de informatica-instrumenten (door de werkgever ter beschikking gesteld) door de werknemer uitsluitend beroepsmatig gebruikt worden (bijvoorbeeld: policies, technische instellingen die het privégebruik onmogelijk maken) 4. GSM RSZ-bijdragen? Beroepsmatig gebruik Neen Zie art. 19, §2, 4° KB 28.11.1969: Kosten ten laste van de werkgever Privégebruik Ja Zie art. 2, al. 1, 3° W 12.04.1965: (voordeel van alle aard) Behalve indien (voldoende) bijdrage van de werknemer 4. GSM Standpunt van de RSZ • Ofwel een systeem waarin een realistische opsplitsing wordt gemaakt tussen het beroepsmatig en privégebruik (te bekostigen door de werknemer) (voorbeelden: split billing, geplafonneerde tussenkomst) • Ofwel (bij gebrek aan een systeem) voordeel van 12,50 EUR / maand voor het privégebruik (150 EUR/jaar) – Maar: geen manifest te grote discrepantie tussen de mogelijkheden (waarde) van het toestel en het professionele gebruik 5. Geschenken en geschenkcheques Art. 19§2, 14e KB RSZ-Wet: • Geschenken in natura • Geschenken in speciën • Geschenkcheques Geen RSZ-bijdragen indien: • Toegekend n.a.v. Sinterklaasfeest, Kerstmis, Nieuwjaar en max. 35 EUR per jaar per WN bedragen + per kind ten laste • Toegekend n.a.v. eervolle onderscheiding en max. 105 EUR per jaar per WN bedragen • Pensionering 35 EUR per dienstjaar met min. 105 EUR en max. 875 EUR 5. Geschenken en geschenkcheques Specifiek wat geschenkencheques betreft: • Enkel kunnen worden ingeruild bij ondernemingen die vooraf een akkoord hebben gesloten met de emittenten van de betaalbons • Beperkte looptijd hebben • Niet aan de begunstigde in speciën worden uitbetaald 6. Anciënniteitspremies RSZ-onderrichtingen • Maximaal 2 keer tijdens loopbaan – één maal ten vroegste tijdens het kalenderjaar waarin de werknemer 25 jaar in dienst is bij de werkgever: max. 1 bruto maandloon – een tweede maal ten vroegste tijdens het kalenderjaar waarin de werknemer 35 jaar in dienst is bij de werkgever: max. 2 bruto maandlonen • OF: gemiddeld bruto maandloon in de onderneming (per kalenderjaar ene of andere systeem) Overige premies • Algemene principes loonbegrip • RSZ-onderrichtingen (vb. huwelijkspremie: 200 EUR) 7. Resultaatsbonus (cao nr. 90) 7.1 Wat? Toekenning van een voordeel indien de collectieve doelstelling die wordt voorzien in het toekenningsplan wordt bereikt in de loop van de referteperiode Sociale en fiscale lasten minder zwaar Kan bestaan naast andere systemen 7. Resultaatsbonus (cao nr. 90) 7.2 (Para)fiscaal regime RSZ • Solidariteitsbijdrage werkgever 33 % tot plafond 3.130 EUR (bedrag 2015) (Vanaf 1 januari 2016: 3.169 EUR, moet nog geïndexeerd worden) • Solidariteitsbijdrage werknemer 13,07 % Fiscaal • Fiscaal aftrekbaar voor de werkgever • Vrij van belasting tot plafond 2.721 EUR (bedrag 2015) (Vanaf 1 januari 2016: 2.755 EUR, moet nog geïndexeerd worden) GEEN implicaties op arbeidsrechtelijk vlak Kost Zelfde kost = 100 Zelfde max. netto 2.720,91 (bedrag 2015) Loon Loon CAO 90 CAO 90 100,00 100,00 8.451,00 4.162,90 RSZ werkgever 35% / 33 % 25,93 24,81 2.191,00 1.032,90 Bruto 74,07 75,19 6.260,00 3.130,00 9,68 9,83 818,18 409,09 Belastbaar 64,39 65,36 5.441,82 2.720,91 Belasting 50% 32,20 0,00 2.720,91 0,00 Netto 32,20 65,36 2.720,91 2.720,91 Ratio kost/netto (%) 32,20 65,36 32,20 65,36 RSZ werknemer 13,07% 7. Resultaatsbonus (cao nr. 90) 7.3 Welke doelstellingen? Collectief Aflijnbaar, transparant, definieerbaar/meetbaar, verifieerbaar Niet individueel Verwezenlijking niet kennelijk zeker Niet gekoppeld aan de aandelenkoers van de onderneming Vermindering absenteïsme (ziekte en arbeidsongevallen): indien globaal preventieplan en jaarlijkse actieplan ter bevordering van het welzijn op het werk 7. Resultaatsbonus (cao nr. 90) 7.4 Op welk niveau? Onderneming Groep van ondernemingen Welomschreven groep van werknemers (objectieve criteria / anti-discriminatiewetgeving) Meerdere onderscheiden doelstellingen op verschillende niveaus 7. Resultaatsbonus (cao nr. 90) 7.5 Welke referteperiode? Minimum 3 maanden Retroactiviteit mogelijk Tot 1/3e van het plan is verstreken (uitgangspunt = neerlegging ter griffie van het toekenningsplan) Opgepast! Indien referteperiode 1 jaar, maar doelstellingen per trimester = 4 referteperiodes van elk 3 maanden 7. Resultaatsbonus (cao nr. 90) 7.6 Op welke wijze wordt er verdeeld tussen de werknemers? Minimum: pro rata temporis in functie van de effectieve prestaties (gelijkstelling van moederschapsverlof), jaarlijkse vakantie en feestdagen Uitsluiting mogelijk van werknemers die niet in dienst zijn geweest gedurende de volledige referteperiode: • In geval van ontslag om dringende reden • In geval werknemer ontslag heeft genomen (tenzij om dringende reden) • Anciënniteitsvoorwaarde (niet meer dan ½ van de referteperiode) 7. Resultaatsbonus (cao nr. 90) 7.7 Niet ter vervanging / omzetting van bestaande voordelen? Principe: niet ter vervanging of omzetting van bestaande voordelen Uitzondering: • Voordelen gekoppeld aan collectieve resultaten • Voordelen gekoppeld aan het bereiken van collectieve doelstellingen (en individuele) • Expliciete vermelding van de omzetting in cao / toetredingsakte (+ kopie bestaand stelsel toevoegen) 7. Resultaatsbonus (cao nr. 90) 7.8 Invoering Opstellen van een toekenningsplan Ofwel invoeren via een cao, ofwel via een toetredingsakte (volgens verplicht model sinds 1 april 2011) Indien syndicale afvaardiging cao • Indien geen syndicale afvaardiging toetredingsakte of cao • Procedure toetredingsakte – Overhandiging aan werknemers – Opmerkingenregister: 15 dagen – Opmerkingenregister aan TSW • 7. Resultaatsbonus (cao nr. 90) 7.8 Invoering Neerlegging ter griffie van de Algemene Directie Collectieve Arbeidsbetrekkingen van de FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg Controle toetredingsakte door Paritair Comité / ambtenaar 7. Resultaatsbonus (cao nr. 90) 7.9 Het toekenningsplan Verplichte vermeldingen • • • • • • • • • Vaststelling van de onderneming / de groep van ondernemingen / de welomschreven groep van werknemers en vermelding aantal betrokken werknemers De te bereiken collectieve doelstelling(en) Referteperiode Methode van follow-up en controle Procedure voor betwistingen Voordelen Berekenings- en verdelingswijze van de voordelen onder de werknemers Ogenblik en wijze van betaling Geldigheidsduur van het plan 7. Resultaatsbonus (cao nr. 90) 7.9 Het toekenningsplan Facultatieve vermeldingen • Geen incorporatie (bij cao) • Procedure voor wijziging van de niveaus die moeten worden bereikt • Voorbehoudsclausule: toepassing mits goedkeuring Verplicht model toetredingsakte Verplicht model cao 7. Resultaatsbonus (cao nr. 90) 7.10 Goedkeuring/Afkeuring Goedkeuring Definitieve afkeuring • Toch betaling bonus = loon Afkeuring wegens punctuele tekortkomingen • Correctie mogelijk binnen 1 maand Vragen? Dieter Dejonghe Advocaat-vennoot Tel +32 56 26 08 60 [email protected] www.claeysengels.be
