Succesvol begeleiden van vrijwilligers met psychische

Succesvol begeleiden van
vrijwilligers met
psychische klachten
Een brochure voor
vrijwilligerscoördinatoren
De Vrijwilligerscentrale Utrecht faciliteert, adviseert en coacht non-profit organisaties in de
stad Utrecht en omstreken rond de inzet van vrijwilligers en alles wat daarmee samenhangt.
Ook brengt zij organisaties rond dit doel met elkaar in contact. Daarnaast bemiddelt de
Vrijwilligerscentrale potentiële vrijwilligers naar vacatures in het vrijwilligerswerk. Zowel
belangstelling als werkaanbod worden door haar actief opgespoord en gestimuleerd. Reeds
werkzame vrijwilligers staat zij met advies en scholing terzijde.
De Vrijwilligerscentrale Utrecht werkt voor grote én kleine organisaties, voor sterke en
zwakke vrijwilligers. Zij stelt zich pro-actief en servicegericht op en werkt professioneel.
Daardoor en door het steeds weer leggen en verstevigen van contacten binnen het veld van
vrijwilligerswerk in Utrecht en omstreken wil zij dat veld voortdurend vitaliseren.
Vrijwilligerscentrale Utrecht
Oudegracht 263
3511 NM Utrecht
Tel. 030 231 22 89
Fax. 030 2312215
www.vrijwilligerscentrale-utrecht.nl
[email protected]
2
Voor u ligt het boekje “Succesvol begeleiden van vrijwilligers met een psychiatrische
achtergrond”.
De Vrijwilligerscentrale begeleidt personen met een psychische kwetsbaarheid die in de
WAO/WIA en Wajong zitten, naar vrijwilligerswerk. Vanuit deze ervaring en vanuit de
contacten met vrijwilligersorganisaties waar deze vrijwilligers actief zijn bemerkte de
Vrijwilligerscentrale dat samenwerken met deze vrijwilligers in de praktijk soms anders
uitpakt dan bij “normale” vrijwilligers.
Naar aanleiding van deze signalen is de Vrijwilligerscentrale onderzoek gaan doen naar
vrijwilligerswerk door vrijwilligers met een psychische kwetsbaarheid. Daartoe zijn
vrijwilligers met psychische klachten, vrijwilligerscoördinatoren en trajectbegeleiders, die
deze vrijwilligers begeleiden, geïnterviewd. De gegevens die uit het onderzoek kwamen,
hebben geleid tot workshops voor vrijwilligerscoördinatoren en kwetsbare vrijwilligers en
tot 2 publicaties. In deze publicatie willen wij de vrijwilligerscoördinatoren een handleiding
bieden voor het begeleiden van deze doelgroep. Praktische tips, achtergrondinformatie en
ervaringen van vrijwilligers en vrijwilligerscoördinatoren en trajectbegeleiders draagt
hopelijk bij tot een nog grotere instroom van kwetsbare groepen in het vrijwilligerswerk.
Riet Lenting
Directeur Vrijwilligerscentrale Utrecht
3
Inleiding
Ooit een normaal mens ontmoet?
Wie kent deze gevleugelde uitspraak niet? Met deze slogan van Pandora1 in het achterhoofd,
wil dit boekje vooral een praktische handleiding bieden voor organisaties die met
vrijwilligers werken die een psychische beperking hebben.
Dit kunnen mensen zijn die langdurig arbeidsongeschikt zijn of moeilijk bemiddelbare
klanten met een bijstandsuitkering. Of mensen vanuit andere lastige situaties. In elk geval
gaat het om personen die vanuit een dergelijke situatie eerste stappen zetten om deel te
nemen aan het maatschappelijke leven in de vorm van vrijwilligerswerk, al dan niet middels
een begeleidingstraject.
In het kader van maatschappelijke activering krijgen (vrijwilligers)organisaties steeds meer
te maken met deze doelgroep.
Om te beginnen gaat het om ménsen. Mensen die hun capaciteiten vaak met veel
enthousiasme in willen zetten voor een organisatie. Dat deze mensen een ‘vlekje’ hebben,
kan zowel positief als belemmerend werken binnen een organisatie.
Wat het de organisatie kan opleveren:
meer menskracht;
nieuwe invalshoeken, die meer zicht geven op nieuwe doelgroepen;
meer vaardigheid in het flexibel aanbieden van vrijwilligerswerk, aangepast aan de
behoeften van verschillende doelgroepen;
een positief ‘sociaal’ imago.
Het is goed om als organisatie na te denken over de vraag waarom mensen met een
psychische beperking welkom zijn als vrijwilliger.
Gaat het om menskracht? Of is er meerwaarde te benoemen? Zo ja, verwoord die dan ook
duidelijk in het vrijwilligersbeleid.
Naast de informatie en praktische tips die u in dit boekje zult aantreffen, is het de
bedoeling dat het aanzet tot nadenken.
In elk contact gaat het om kwaliteiten, valkuilen, allergieën en uitdagingen (de
kernkwadranten2). Zo ook in het werken met vrijwilligers met een psychische beperking.
Vanuit deze invalshoek zijn de tips in dit boekje geformuleerd: bedoeld als vertrekpunt om
na te gaan of de tips bij uw werkwijze aansluiten of dat u het zelf anders doet en hoe dan.
1
Stichting Pandora, 2e Constantijn Huygensstraat 77 1054 CS Amsterdam 020-6851171 voor
informatie en voorlichting over mensen met een psychische beperking. Zie ook:
www.stichtingpandora.nl
2
Voor meer informatie over kernkwadranten:
www.carrieretijger.nl (inclusief uitgebreide voorbeelden en zelftest);
Daniel Ofman zet deze materie helder en inspirerend uiteen in zijn boek Bezieling en
kwaliteit in organisaties.
4
De doelgroep: waar zit het vlekje?
Wanneer we met vrijwilligers met een psychische beperking te maken hebben, komt deze
vraag – los van het feit of die wel of niet ter zake doet – om de hoek kijken.
Dat is niet zo vreemd: we zijn immers allemaal mensen en in contact gaat het onder andere
om elkaar leren kennen, inclusief de ‘vlekjes’.
Het doet hier geen recht aan de persoon om individuen op één hoop te gooien en over
‘doelgroep’ te spreken.
Toch ontkomt men daar niet aan, al streven we tegenwoordig in de praktijk naar maatwerk
op allerlei gebied. Er is echter een aantal kenmerken te noemen dat voor deze vrijwilligers
geldt. Hieronder staan ze op een rijtje.
1. Om te beginnen gaat het vaak om mensen met een zogenaamd ‘gat’ in hun CV.
Dat houdt in dat ze voor langere tijd uit de roulatie zijn en via vrijwilligerswerk
reïntegreren in de maatschappij.
De keuze om vrijwilligerswerk te gaan doen, is weloverwogen en komt voort uit de wil
jezelf nuttig te maken en weer een sociaal netwerk op te bouwen.
Het kan dan ook zijn dat die wil zó sterk is, dat de vrijwilliger geneigd is zich met hart en
ziel in de organisatie te storten.
Dit enthousiasme is natuurlijk prachtig, maar kent ook een keerzijde: die van hardlopers en
doodlopers of de spreekwoordelijke hooivork die te volgeladen wordt.
Dit is een aandachtspunt voor de begeleider.
2. Een tweede kenmerk dat samenhangt met het gat in het CV, is het ontbreken van een
werkritme.
Dat kan in eerste instantie door de vrijwilliger zelf niet als ‘probleem’ worden gezien, maar
de ervaring leert dat het zeker in de aanvangsfase een behoorlijke omschakeling is om
ergens op tijd te moeten komen, en niet één keer in de week, maar regelmatig.
Het werken met een agenda biedt een praktische oplossing.
Om het risico van te volgeladen hooivorken te voorkomen en om in een werkritme te
komen, is het aan te raden om in kleine stapjes het aantal uren uit te breiden.
Yasmina (receptiemedewerkster): “In het begin wilde ik alles meteen goed doen. Ik raakte in
paniek als er iets fout ging. Gelukkig vertelde mijn begeleider me dat iedereen in het begin
moet leren hoe alles werkt en je juist van je fouten leert.”
3. Naast de praktische punten is er vanzelfsprekend ook de gevoelsmatige kant, hoewel we
hier moeten oppassen voor generalisatie.
Iedereen gaat anders om met een langdurige “buitenspelpositie” en de oorzaken daarvan.
In grote lijnen kun je wel zeggen dat het een kwetsbare groep is daar waar het om
zelfvertrouwen en gevoel van eigenwaarde gaat.
Ook dat is een aandachtspunt om steeds in het achterhoofd te houden.
4. En dan het vlekje…
Het zou geen recht doen aan de vrijwilliger om net te doen alsof dat er niet is.
5
Hoewel ieder mens een gebruiksaanwijzing heeft die voor anderen handig is om te kennen,
geldt dit voor deze vrijwilligers in sterkere mate.
Juist door dit open en duidelijk te bespreken kan naast de gebruiksaanwijzing ook de
waardevolle kant, de kracht van ervaringsdeskundigheid zichtbaar worden.
Die kracht bestaat kort gezegd uit het verschijnsel dat een ‘crisis’ sterk maakt.
Het gaat niet om ‘zielige mensen die een kans verdienen’. Nee, het gaat om mensen die
veelal goed in staat zijn te relativeren, eerlijk naar zichzelf kunnen kijken en met hun
inzet, onder goede begeleiding, een aanwinst zijn voor de organisatie.
In de volgende paragrafen zal het traject van binnenkomst, inwerken, begeleiding aan de
orde komen.
Michael D. Griffin, A river runs through it, acrylverf op doek
6
Kennismakingsgesprek bij de vrijwilligersorganisatie: wie ben jij, wie zijn wij?
Bij de eerste kennismaking kun je niet om de vraag heen wat er precies aan de hand is met
de vrijwilliger.
Die vraag roept weer een aantal andere vragen op: wat is wel en wat is niet van belang om
te weten over de achtergrond en de beperking?
Kun je iemand rechtstreeks bevragen of liever op een omzichtige manier? Hoe houdt je het
midden tussen het belang van de organisatie en dat van de vrijwilliger bij het bespreekbaar
maken van de beperkingen? Of moeten we ervan uitgaan dat dingen vanzelf in de praktijk
wel duidelijk worden?
Omdat het voor beide partijen prettig is dat een kennismakingsgesprek op natuurlijke wijze
verloopt, is het niet nodig om ineens anders om te gaan met de vrijwilliger omdat deze nu
toevallig een wat zwaardere rugzak meeneemt dan vrijwilligers zonder psychische
beperking.
Allereerst gaat het om motivatie, het maken van afspraken omtrent werk en opbouw van
het aantal uren, de werkbelasting, proeftijd en begeleiding.
Aan de hand van deze praktische punten als kapstok komen meestal vanzelf onderwerpen
als persoonlijke gebruiksaanwijzing, grenzen en andere aandachtspunten die samenhangen
met de beperking aan de orde.
Het zou echter een geforceerde situatie opleveren wanneer er in alle toonaarden gezwegen
wordt over de beperking alsof die er niet zou zijn.
Om dit te voorkomen kan het goed zijn om zaken rondom de beperking positief te
benaderen.
Stel een vrijwilliger geeft aan moeite te hebben met het gebrek aan structuur, dan kan de
vrijwilligerscoördinator helpen door aan te bieden de verschillende taken duidelijk op
papier te zetten.
Als het gesprek dan toch op een of andere manier stagneert omdat de vrijwilliger om
privacyredenen bepaalde informatie niet wil geven die wel relevant is voor een juiste
inschatting van de belastbaarheid en de behoefte aan begeleiding, zijn verschillende
strategieën mogelijk.
Begrip en respect tonen voor de privacy kan de drempel om toch te vertellen al verlagen. Is
dit niet het geval en gaat het om informatie die wel noodzakelijk is, dan kun je middels het
bespreken van concrete punten toch een beeld krijgen.
Deze concrete punten betreffen dan de afspraken rond opbouw van werktijden, taken en
proeftijd. Omgang met collega’s, met stress en met kritiek. Zicht op eigen capaciteiten en
vaardigheden. Minpunten. En wat wordt verwacht aan begeleiding, waar liggen de
behoeften etc.
Mocht er sprake zijn van een externe trajectbegeleider, dan is het goed om over rol en
taakverdeling eveneens duidelijkheid te scheppen. De grenzen aan te geven tussen de
begeleiding op de werkvloer en de begeleiding van de externe trajectbegeleider.
7
Tot slot verdient het de voorkeur om de vrijwilliger een bepaalde bedenktijd te geven om
alles nog eens af te wegen. Maak een afspraak over het moment van volgend contact.
Johan (assistent beheerder): “Ik heb lang thuisgezeten en was nerveus voor het
sollicitatiegesprek. Gelukkig kon ik eerlijk zijn over de reden waarom ik zolang niet heb
gewerkt. Dat was een hele opluchting.”
Houd het gesprek natuurlijk en forceer niets.
Respecteer de privacy van de vrijwilliger en geef dit ook duidelijk aan; niet op elke vraag
hoeft een antwoord te volgen.
Wees open en duidelijk over het fenomeen ‘gebruiksaanwijzing’; iedereen heeft er een!
Vraag om te beginnen naar de sterke punten (de zwakke punten en valkuilen zijn daaruit
vaak min of meer afleidbaar).
Gebruik concrete punten zoals het bespreken van werktijden, taken, proeftijd, begeleiding
om een beeld te vormen over de (psychische) belastbaarheid en de gebruiksaanwijzing van
de vrijwilliger.
Zet alle afspraken en taken op papier.
Van start in de proeftijd
Voor elke vrijwilliger geldt dat duidelijkheid en een prettige werksfeer waarin je
gewaardeerd wordt boven alles gaat. Zeker in de eerste weken is het gevoel welkom te zijn
heel belangrijk. Dit is de periode waarin de vrijwilliger zijn/haar draai in de organisatie
moet vinden, letterlijk aan alles moet ‘proeven’.
Voor mensen, die na lange tijd niet te hebben gewerkt, weer aan de slag gaan, is dit een
grote stap en de organisatie zal zich dan ook bewust moeten zijn van alles wat er op de
vrijwilliger afkomt.
Hoe werkt het kopieerapparaat? Waar kan je koffie halen? Wie zijn de nieuwe collega’s en
wat doen zij? Om maar een paar dingen te noemen.
Voor ‘normale’ mensen al een klus, voor mensen met een psychische ‘beperking’ vaak meer
dan ze zullen tonen, een stressvolle tijd.
Naast de praktische vragen zal de nieuwe vrijwilliger in het begin op de tenen lopen om zijn
beste beentje voor te zetten.
Hierin schuilt het gevaar van eigen grenzen overgaan.
Een ander aandachtspunt is de kans dat de vrijwilliger zichzelf óf overschat óf onderschat.
Beide zijn bekende overlevingsstrategieën om jezelf te handhaven in een situatie die
onzeker maakt.
Goede begeleiding en een inwerkmaatje kunnen preventief zijn.
Mocht in de proeftijd één van beide strategieën zichtbaar worden, dan is het goed om dit
direct aan te kaarten. Aanzien hoe het verloopt, werkt vaak averechts.
Een aantal randvoorwaarden is dus van groot belang om de inwerkperiode zowel voor de
organisatie als voor de vrijwilliger op een prettige wijze te laten verlopen.
Investeren in goede begeleiding is dan ook de moeite waard.
Die kan op verschillende gebieden en door verschillende personen plaatsvinden.
8
Het wegwijs maken binnen de organisatie kan prima door een andere vrijwilliger gebeuren
die al goed thuis is in de organisatie.
De gelijkwaardigheid van een dergelijk contact zal voor de nieuwe vrijwilliger
drempelverlagend werken.
Daarnaast is het vanzelfsprekend dat de nieuwkomer duidelijkheid heeft over de
begeleiding door een coördinator.
Het verdient de voorkeur deze gesprekken voor de gehele afgesproken proeftijd in het
vooruit vast te leggen als een soort houvast. Dus om te beginnen: vooraf afspraken maken.
Opnieuw rijst de vraag of je de collega’s bij de kennismaking op de hoogte moet stellen van
de psychische beperking en de daarbij behorende gebruiksaanwijzing.
In deze fase is het raadzaam om de nieuwkomer aan een collega met ruime ervaring in de
organisatie te koppelen, die meeloopt en als aanspreekpunt voor praktische vragen
fungeert.
Als voorbereiding op het eerste contact met een dergelijk inwerkmaatje kan de coördinator
met de nieuwkomer op een rijtje zetten wat wel en niet aan collega’s wordt verteld.
Het in kaart brengen van de behoeften van de vrijwilliger in deze, schept het kader van
waaruit de eerste stappen binnen de organisatie gezet kunnen worden.
De vrijwilliger die als inwerkmaatje of mentor aan de nieuwe collega gekoppeld wordt,
dient wel enigszins op de hoogte te zijn van de achtergrond.
Het is voor de nieuwe vrijwilliger veilig wanneer de begeleidende coördinator het contact
tussen vrijwilliger en inwerkmaatje in gang zet.
Afhankelijk van het functioneren van de vrijwilliger kan het inwerken door een maatje
worden afgebouwd. Als richtlijn voor het inwerken is drie tot vier weken een redelijke en
haalbare periode.
Naast de geplande begeleidingsgesprekken en het inwerkmaatje, is vinger aan de pols
houden de manier.
Gewoon spontaan belangstelling tonen, kopje koffie met een praatje (zorg ervoor dat hierin
wederkerigheid zit), schouderklopje; het zijn juist die kleine dingen die van onschatbare
waarde zijn voor de nieuwkomer.
In de proeftijd wordt duidelijk waar het goed en minder goed loopt, zowel vanuit de
vrijwilliger bezien als ook vanuit de organisatie.
De aandachtspunten die gesignaleerd worden door beide partijen dienen in de begeleiding
aan de orde te komen en vormen de basis voor het evaluatiegesprek na afloop van de
proeftijd.
Het is onwenselijk om in de evaluatie nog met nieuwe punten van kritiek aan te komen.
Jolanda (telefoniste): “Ik was erg blij met mijn inwerkmaatje. Ik durfde eerst niet goed de
telefoon op te nemen, maar toen we het samen een paar keer geoefend hadden, ging het
goed!”
Investeren in begeleiding loont!
Koppel de nieuwe vrijwilliger aan een ‘inwerkmaatje’.
Alledaagse gesprekjes, een onverwacht compliment, samen een kop koffie drinken… kleine
gebaren zijn van grote waarde!
9
Houd rekening met de stress die een proeftijd met zich meebrengt en blijf positief
bekrachtigen.
Benoem en bespreek gesignaleerde knelpunten in de begeleiding, stel dit niet uit tot de
evaluatie.
Reageer bijtijds op overlevingsstrategieën zoals zelfonderschatting, te veel je best doen en
zelfoverschatting. Maak duidelijk : niemand hoeft perfect te zijn want niemand is perfect;
wat je nog niet kunt, kun je altijd leren...
10
Begeleiding: bij de hand loslaten
Eigenlijk is met de titel van deze paragraaf alles gezegd over het doel van begeleiding: stap
voor stap naar zelfstandig functioneren toewerken.
Er zijn verschillende vormen van begeleiden die naast elkaar kunnen plaatsvinden, van de
werkbegeleiding tot het informele praatje tijdens de lunch.
De ene vorm is niet beter of effectiever dan de andere, ze vullen elkaar aan.
Effectieve begeleiding begint met regelmaat, vaste afspraken en het opstellen van
leerdoelen (en eventueel scholingsmogelijkheden), die als leidraad fungeren en uiteindelijk
geëvalueerd worden in het voortgangsgesprek.
De intensiviteit van de begeleiding varieert per vrijwilliger.
Er bestaan verschillende vormen van begeleiding met ieder hun eigen waarde, zoals
werkbespreking, supervisie en evaluatie- of voortgangsgesprek.
Ze zullen kort aan de orde gesteld worden.
Kitty van der Meer, Autumn blue, olieverf op board
11
Werkbespreking
Dit is een overleg waarin vrijwilligers ofwel individueel ofwel in kleine groepjes de taken
onder leiding van een coördinator bespreken.
Kenmerkend is het concrete en praktische, zoals taakverdeling, planning, uitvoering.
Voor de vrijwilliger biedt dit houvast en voorkomt het gevaar van ‘zwemmen’.
Het is aan te raden de vrijwilliger een things-to-do schrift te laten bijhouden.
In het begin is het goed om dit per dag in te vullen.
Wanneer de vrijwilliger ingewerkt is, kan dit ook per week gebeuren.
De werkbespreking hoeft niet lang te duren en gaat dus vooral om praktische zaken.
Knelpunten en leerdoelen kunnen eveneens aan de orde komen.
Aischa (medewerkster bejaardenzorg): “Ik heb moeite met plannen. Daarom schrijf ik per dag
op wat mijn taken zijn. Als ik ingewerkt ben, gaat het vanzelf, maar nu is het handig als ik weet
wat er allemaal moet gebeuren en ik niet steeds hoef te vragen wat ik kan gaan doen.”
Werk met een dagagenda met ‘dingen die ik vandaag moet doen’.
Kort en duidelijk op het werk gerichte onderwerpen bespreken.
Supervisie
Wanneer er wordt gekozen voor extra begeleiding, kan dit in de vorm van supervisie.
In deze bijeenkomsten ligt de nadruk niet zozeer op de praktische kant van het werk, maar
op de obstakels die mensen tegenkomen. Supervisie kan in kleine groepjes van vrijwilligers
plaatsvinden met een regelmaat van eens in de zes weken.
Het voordeel van werken in groepsverband is dat ze van elkaar kunnen leren en zien dat ze
niet de enige zijn die met bepaalde vragen en onzekerheden zitten. In de praktijk komt
deze vorm van begeleiding minder voor.
Leerdoelen vormen de leidraad.
Vat de kern van de vragen die spelen samen en richt u vervolgens op de oplossingen.
Voortgangsgesprek
Hoewel supervisie ook deels evaluatief is, is het (halfjaarlijks) voortgangsgesprek per
definitie evaluatief van aard en individueel.
Het voortgangsgesprek wordt voorbereidt door zowel de coördinator als de vrijwilliger.
U kunt de vrijwilliger laten weten welke onderwerpen tijdens dit gesprek aan bod zullen
komen.
Doelen van het voortgangsgesprek kunnen zijn; binding (aan de organisatie), blijk van
waardering en bijsturing.
12
Door met de vrijwilliger te evalueren wat goed gaat binnen het vrijwilligerswerk, wat de
vrijwilliger van zijn taken vindt, welke scholing of ondersteuning een vrijwilliger nodig
heeft, kun je een vrijwilliger binden aan de organisatie.
Je kunt kijken welke vaardigheden van de vrijwilliger kunnen worden benut, welke
werkzaamheden kunnen worden aangepast om de vrijwilliger nog beter te laten
functioneren. Levert de vrijwilliger een waardevolle bijdrage aan de organisatie? Is er
sprake van ontwikkeling?
Wees hier steeds eerlijk over; zachte heelmeesters maken stinkende wonden. Daar heeft
niemand baat bij.
Door zo’n regelmatige check of alles goed verloopt, voelt de vrijwilliger zich serieus
genomen en gewaardeerd.
Het kan ook een moment zijn om bij te sturen wanneer dingen minder goed gaan.
Het is goed om een verslag te maken van het voortgangsgesprek en afspraken die gemaakt
zijn op papier te zetten.
Voortgangsgesprekken bevorderen de binding en bieden goede mogelijkheden tot bijsturing.
Probeer met alle vrijwilligers een voortgangsgesprek te plannen.
13
Mogelijke problemen
Er kan een spanningsveld ontstaan tussen de eisen die de organisatie stelt en de vrijwillige
medewerkers.
Dat er af en toe ergernissen optreden is heel gewoon, want er is meestal veel werk te doen
en er zijn meerdere mensen bij betrokken. Het is goed om op grond van de
gebruiksaanwijzing van vrijwilligers in te calculeren dat er misschien wat vertraging in de
werkuitvoering kan zijn omdat iemand vergeetachtig is, om maar een voorbeeld te noemen.
Om ergernissen niet uit de hand te laten lopen, is het werken met de gebruiksaanwijzing
een goede methode:
Gerard (systeembeheerder): “Ik heb een concentratieprobleem. Dat is nu eenmaal zo en ik
heb geleerd ermee om te gaan. Maar het is handig dat collega’s het ook weten. Als ze me iets
vragen, schrijf ik het op en spreek af wanneer ik het kom doen, want ik vind het moeilijk om
mijn werk te onderbreken. Overzicht is belangrijk voor mij.”
Gebruiksaanwijzing
Elk mens heeft er een en niemand hoeft zich daarvoor te schamen.
Sterker nog, het kan veel misverstanden en ergernis voorkomen, als de gebruiksaanwijzing
duidelijk is; niet alleen voor de begeleider, maar ook voor de andere collega’s.
In zorgvuldig overleg met de vrijwilliger zou het kunnen dat in een vergadering waarin de
nieuwe medewerker zich voorstelt, de gebruiksaanwijzing wordt verwerkt; op een luchtige
toon zonder al te veel details te noemen.
Zo weten collega’s waar ze aan toe zijn.
Let wel: de gebruiksaanwijzing kan ook positieve kanten bevatten en duidelijk maken waar de
talenten van de vrijwilliger liggen.
Om een voorbeeld te noemen: iemand is vergeetachtig, waardoor mondelinge opdrachten
niet overkomen. De gebruiksaanwijzing kan luiden: ik ben vergeetachtig dus als je mij iets
vraagt moet ik het opschrijven en weten voor wanneer het klaar moet zijn. Als collega’s
hier proefondervindelijk achter moet komen, is de kans op ergernis veel groter.
Natuurlijk is het niet mogelijk om alles van tevoren vast te leggen en te voorkomen. Dat zou
een averechts en beperkend effect hebben. Openheid, flexibiliteit en bespreekbaar maken
van knelpunten blijft dan ook van groot belang.
Het is misschien even vreemd om op deze manier iemand te introduceren, maar uiteindelijk
zorgt het ervoor dat barrières worden weggenomen en het de normaalste zaak van de
wereld wordt om met gebruiksaanwijzingen te werken.
Stel de gebruiksaanwijzing samen met de vrijwilliger op.
Presenteer die kort en op luchtige toon.
Alleen praktisch op het werk gerichte punten aanstippen.
Formuleer het ‘probleem’ met de passende oplossing in de ikvorm (Ik ben vergeetachtig DUS
ik schrijf op wat ik moet doen en wanneer het klaar moet zijn).
Zorg dat voor iedereen de bedoeling van de gebruiksaanwijzing duidelijk is.
14
Aandacht en punten: aandachtspunten
Soms is het onvermijdelijk dat er een situatie ontstaat waar na een tijdje aanzien toch een
punt van wordt gemaakt.
Dat kan gaan om ziekteverzuim, moeilijk begeleidbaar zijn of terugval in oud gedrag. Ook
komt het voor dat vrijwilligers agressief gedrag vertonen.
Wat te doen?
Allereerst is het van belang dat er onderscheid wordt gemaakt tussen de zakelijke en
menselijke kant.
Wat betreft de zakelijke kant mag het nooit zo zijn dat een organisatie gaat lijden onder de
vrijwilligers die er werken, om het maar even zwart-wit uit te drukken.
Is dit om welke reden dan ook wel het geval, en heeft de begeleiding geen effect meer om
de knelpunten bij te sturen, dan is het eenvoudig: voor zowel de organisatie als voor de
vrijwilliger is een onprettige werksituatie ontstaan, die niet kan voortduren.
Een goede evaluatie en afronding zijn dan de enige oplossing.
De menselijke kant gaat om andere dingen, maar blijft wel steeds raken aan de zakelijke
kant.
Een vrijwilliger die een terugval heeft en daardoor vaak thuisblijft, vraagt in eerste
instantie om wat extra aandacht en begeleiding.
Het is prettig om als coördinator de reden van het hoge ziekteverzuim te kennen en de
vrijwilliger eventueel advies te geven om hulp te zoeken.
Blijf daarbij wel de eigen grenzen in de gaten houden: werk en privé zijn gescheiden en de
verantwoordelijkheid die u als begeleider hebt, is niet eindeloos. U kunt niet op de stoel
van de hulpverlener gaan zitten.
Het kan voorkomen dat iemand onverwacht agressief gedrag vertoont dat niet getolereerd
wordt.
Ook hier is het goed om de reden te achterhalen.
Soms heeft iemand medicatie, is hij ermee gestopt en heeft dat gevolgen voor het
functioneren.
Een gesprek en eventuele time-out kunnen een oplossing zijn.
Maar als bepaald ongewenst gedrag blijft voortduren, geldt dat er grenzen zijn aan de
tolerantie en die gaan voor iedere vrijwilliger op, ongeacht de handicap.
Zorg dat u de reden kent van ongewenst gedrag, ziekteverzuim etc.
Bewaak uw eigen grenzen.
Voor alle medewerkers gelden dezelfde fatsoensnormen, ongeacht de psychische beperking.
15
Tot besluit
Het mag duidelijk zijn dat mensen met een psychische beperking wel varen bij extra
begeleiding. Het aardige is, dat dit in feite voor ieder mens geldt.
Het gevoel welkom en waardevol te zijn geeft iedereen een extra steuntje in de rug. Het
belang van een simpel schouderklopje wordt vaak over het hoofd gezien. Maar soms is dat
meer waard dan een uitgebreide supervisie.
Enerzijds is het goed wanneer er duidelijkheid over de psychische beperking is, vooral
wanneer die van invloed is op het functioneren van de vrijwilliger.
Het is de kunst hier wél aandacht voor te hebben, maar het niet te ‘vergoelijken’. Met andere
woorden: het mag geen excuus vormen voor gedrag dat niets met de beperking als zodanig te
maken heeft.
Anderzijds zijn het gewone mensen. Niemand ís alleen zijn beperking. Dus deze mensen
hebben baat bij wanneer ze ‘gewoon’, net als iedere ander, worden behandeld.
Karim (barmedewerker buurthuis): “Soms ben ik afwezig en traag door mijn
hersenbeschadiging. Als ik dan wisselgeld verkeerd teruggeef, zeggen ze voor de grap: ‘Hé,
Karim, kun je niet tellen? Doe toch normaal man!’ En dan lachen we samen.”
16
Informatie op Internet
● www.vrijwilligerswerk.startpagina.nl (met alle informatie op dit gebied)
● www.vrijwilligerswijzer-utrecht.nl
● www.zonmw.nl (vrijwilligers met chronische ziekte werven en activeren)
● www.movisie.nl met o.a. informatie over activerend vrijwilligerswerk voor kwetsbare
groepen (langdurig werklozen, mensen met psychische beperking, allochtonen)
● www.vrijwilligerscentrale-utrecht.nl
17
Colofon
Auteur: Maren Mostert
Eindredactie: Jes Kleijnen en Mirjam Korrel
Vormgeving: Vrijwilligerscentrale Utrecht, Paul de Greef
Illustraties: Michael D. Griffin, A river runs through it, acrylverf op doek, 200 x 140 cm.
Kitty van der Meer, Autumn blue, olieverf op board, 52 x 38 cm.
Dit werk komt uit de collectie van kunstuitleen Beeldend Gesproken, Amsterdam 2007.
Beeldend Gesproken is een gespecialiseerde kunstuitleen met uitsluitend werk van
kunstenaars met een psychiatrische achtergrond. Kijk voor meer informatie op
www.beeldendgesproken.nl.
Deze brochure is mogelijk gemaakt door financiering van de provincie Utrecht.
2007
Met speciale dank aan de stichting Wegwijs die aan het tot stand komen van dit boekje
een belangrijke bijdrage heeft geleverd. Kijk voor meer informatie op
www.wegwijs.org.
18