Aanwervingsdiscriminatie op basis van politieke voorkeur

UNIVERSITEIT GENT
FACULTEIT ECONOMIE EN BEDRIJFSKUNDE
ACADEMIEJAAR 2013– 2014
Aanwervingsdiscriminatie op basis van
politieke voorkeur: verschillend in de
publieke en private sector?
Masterproef voorgedragen tot het bekomen van de graad van
Master of Science in de Economische Wetenschappen
Lynn De Freyne
onder leiding van
Dr. Stijn Baert
UNIVERSITEIT GENT
FACULTEIT ECONOMIE EN BEDRIJFSKUNDE
ACADEMIEJAAR 2013– 2014
Aanwervingsdiscriminatie op basis van
politieke voorkeur: verschillend in de
publieke en private sector?
Masterproef voorgedragen tot het bekomen van de graad van
Master of Science in de Economische Wetenschappen
Lynn De Freyne
onder leiding van
Dr. Stijn Baert
PERMISSION
Ondergetekende verklaart dat de inhoud van deze masterproef mag
geraadpleegd en/of gereproduceerd worden, mits bronvermelding.
Lynn De Freyne
Woord vooraf
Met deze masterproef komt een einde aan een mooie studententijd aan de UGent.
Deze masterproef zou niet in zijn huidige vorm kunnen bestaan zonder de hulp van
een aantal personen die ik oprecht zou willen bedanken, alvorens over te gaan tot de
voorstelling van het eigenlijke onderzoek.
Als eerste zou ik graag mijn promotor dr. Stijn Baert bedanken. Zonder zijn helpende
hand en motivatie zou het onmogelijk geweest zijn deze masterproef tot een goed
einde te brengen. Bovenal kon ik op elk moment bij hem terecht met mijn vragen.
Daarnaast wil ik ook een woord van dank uitspreken aan mijn ouders. Zij hebben
gedurende het hele proces alle mogelijke steun geboden en stonden steeds paraat
met een luisterend oor. Bovenal wil ik hen bedanken om deze masterproef zorgvuldig
na te lezen.
Ten slotte wil ook mijn hartelijke dank overbrengen aan mijn tante Ilse voor het
nalezen van dit werk. Zonder haar opmerkingen en suggesties was dit onderzoek
beslist niet hetzelfde geweest.
I
Inhoud
Woord vooraf
Figurenlijst
Tabellenlijst
Hoofdstuk 1 : Inleiding …………………………………………………………………… p. 1
Hoofdstuk 2: Publieke, non-profit- en for-profitsector ………………………….. 4
2.1. Definitie publieke en non-profitsector ……………………………………………………. p. 4
2.2. Aanwerving bij de overheid .…………………………………………………………………… p. 7
Hoofdstuk 3: Literatuurstudie ……………………………………………………… p. 10
3.1. Arbeidsmarktdiscriminatie op basis van politieke voorkeur: theorie … p. 10
3.1.1. Voorkeursdiscriminatie ……………………………………………………………… p. 10
3.1.2. Statistische Discriminatie……………………………………………………………. p. 13
3.2. Arbeidsmarktdiscriminatie op basis van politieke voorkeur: empirie … p. 13
3.2.1. Partijlidmaatschap en de elite-reproductietheorie ……………………… p. 15
3.2.2. Partijlidmaatschap en productiviteit …………………………………………… p. 19
3.2.2. Partijlidmaatschap en discriminatie ……………………………………………. p. 23
3.3. Verschillen in discriminatie tussen private en publieke sector ……………. p. 25
3.3.1. Theoretische verwachtingen …………………………………………………….. p. 25
3.3.2. Empirische evidentie …………………………………………………………………. p. 27
3.3.2.1. Discriminatie in de publieke sector ………………………………… p. 27
3.3.2.2. Discriminatie in de non-profitsector ………………………………… p. 30
Hoofdstuk 4: Onderzoeksvragen en hypothesen ……………………………… p. 32
II
4.1. Komt discriminatie op basis van politieke voorkeur voor op de Vlaamse
arbeidsmarkt? ………………………………………………………………………………………………. p. 32
4.2. Bestaan er verschillen in discriminatie in de publieke en non-profitsector en
de private sector............................................................................... p. 34
Hoofdstuk 5: Onderzoekontwerp …………………………………………………… p. 35
5.1. Een correspondentieonderzoek ……………………………………………………………. p. 35
5.2. De onderzoekspopulatie ……………………………………………………………………….. p. 39
5.3. Opstellen van CV’s en motivatiebrieven ………………………………………………. p. 39
5.3.1. Opmaak en inhoud motivatiebrieven ………………………………………… p. 40
5.3.2. Opmaak en inhoud CV’s ……………………………………………………………. p. 30
5.3.3. Discriminatiegrond ……………………………………………………………………. p. 42
5.4. De sollicitatieprocedure ………………………………………………………………………… p. 44
5.4.1. Selectie van de vacatures …………………………………………………………. p. 44
5.4.2. Verzending van de sollicitaties ………………………………………………….. p. 46
5.5. Callbacks ………………………………………………………………………………………………. p. 48
Hoofdstuk 6: Statistische analyse …………………………………………………… p. 50
6.1. Beschrijvende statistieken…………………………………………………………………….. p. 50
6.2. Discriminatiemaatstaven ……………………………………………………………………… p. 51
6.2.1. Callback ratio ……………………………………………………………………………. p. 51
6.2.2. Nettodiscriminatiegraad ……………………………………………………………. p. 56
6.3. Besluit en discussie ………………………………………………………………………………. p. 59
Hoofdstuk 7: Conclusie ....……………………………………………………………… p. 61
Bronnenlijst
Bijlagen
III
Figurenlijst
Figuur 1: Behaald percentage van de stemmen in Vlaanderen per partij bij de federale
verkiezingen van 2010 (Kamer)
IV
Tabellenlijst
Tabel 1: inkomensvoordelen van partijleden ten opzichte van niet-leden
Tabel 2: discriminatie van werknemers per sector
Tabel 3: Verzendingsschema
Tabel 4: Callback ratio sensu stricto
Tabel 5: Callback ratio sensu lato
Tabel 6: Nettodiscriminatiegraad sensu stricto
Tabel 7: Nettodiscriminatiegraad sensu lato
V
Hoofdstuk 1: Inleiding
Op 24 december 2013 titelde De Tijd: “Benoemingen achilleshiel Di Rupo I” (Haeck,
2013, p. 5). De politieke topbenoemingen doken de afgelopen maanden geregeld op
in de nieuwsberichtgeving. De afgelopen 2 jaar stond de federale regering in België
voor de opdracht om 101 topposities in te vullen. 96 van deze functies werden onder
de partijen verdeeld volgens het aantal zetels van de meerderheidspartijen in het
parlement. Voor de andere 5 posities werd telkens een shortlist opgemaakt met
geschikte kandidaten. Ook voor deze functies zochten de partijen echter naar
personen met de juiste partijkaart. De discussie rond de topbenoemingen doet de
vraag rijzen of het hebben van een partijkaart belangrijker is dan talent bij het zoeken
naar een job, bij topposities in de publieke wereld en mogelijk ook daarbuiten.
In deze masterproef onderzoeken we het bestaan van aanwervingsdiscriminatie op
basis van politieke voorkeur op de Vlaamse arbeidsmarkt. Eerder empirisch
onderzoek naar deze discriminatiegrond is uiterst gering en focust zich voor zover we
weten volledig op (voormalige) communistische landen. Algemeen tonen deze studies
aan dat leden van de Communistische Partij economisch beter af zijn dan niet-leden.
Al deze studies maken echter gebruik van administratieve data. Bij het gebruik van
dergelijke gegevens beschikt de onderzoeker over minder informatie dan de
werkgever heeft op het moment dat deze aanwervingsbeslissingen maakt. Bijgevolg
kunnen sollicitanten die op onderzoekers op basis van de beschikbare gegevens
gelijkwaardig overkomen (op hun politieke voorkeur na) in de praktijk toch heel
verschillend lijken voor de werkgever, bijvoorbeeld inzake motivatie en algemene
intelligentie. Daardoor kunnen de resultaten van eerdere bijdragen niet als causaal
geïnterpreteerd worden (Baert et al., te verschijnen). In deze masterproef evalueren
we direct het verband tussen politieke voorkeur en aanwervingskansen op basis van
experimentele data in een westers land zonder communistische voorgeschiedenis,
waar discriminatie op basis van politieke ideologie bij wet verboden is. De eerste
1
onderzoeksvraag die gesteld wordt is: “Komt discriminatie op basis van politieke
voorkeur voor op de Vlaamse arbeidsmarkt?” Daarnaast bestuderen we ook
sectorverschillen in discriminatie. De publieke sector wordt gekenmerkt door allerlei
regelgevingen
en
initiatieven
die
gelijke
kansen
moeten
bevorderen.
Deze
maatregelen zijn niet van toepassing in de private sector, waardoor mogelijkerwijs
discriminatieverschillen
kunnen
ontstaan.
Bijgevolg
luidt
onze
tweede
onderzoeksvraag: “Bestaan er verschillen in discriminatie tussen de publieke en
private sector?”
Om een antwoord te formuleren op beide onderzoeksvragen, zetten we een
veldonderzoek
op,
meer
bepaald
een
correspondentieonderzoek.
In
deze
methodologie worden paren van fictieve sollicitaties verstuurd naar bestaande
vacatures in de Vlaamse arbeidsmarkt. Door de daaropvolgende reacties van
werkgevers te registreren, zijn we in staat discriminatie te detecteren. Deze manier
van werken wordt gezien als de ‘gouden standaard’ voor het meten van discriminatie.
Ten eerste omdat deze methode toelaat alle informatie waarop de werkgever zijn
beslissing
baseert
te
controleren.
Bijgevolg
vormt
selectie
op
basis
van
onobserveerbare karakteristieken geen probleem (Baert et al., te verschijnen).
Bovendien kunnen we via deze methode een verschillende behandeling van
sollicitanten volledig toeschrijven aan de preferenties van de werkgever (Baert et al.,
te verschijnen). Discriminatie wordt, met andere woorden, losgekoppeld van andere
verklaringen voor verschillende arbeidsmarktuitkomsten zoals preferenties van de
werknemer. Op die manier zijn we in staat om via onze correspondentietest causale
uitspraken te doen omtrent de relatie tussen (gereveleerde) politieke ideologie
enerzijds en aanwervingskansen anderzijds.
Deze masterproef is als volgt ingedeeld. Na deze korte inleiding schetsen we in
hoofdstuk 2 het institutionele kader. Aangezien onze tweede onderzoeksvraag focust
op discriminatieverschillen tussen de private sector enerzijds en de publieke en nonprofitsector anderzijds, geven we eerst een korte definitie van de publieke en nonprofitsector. Vervolgens gaan we dieper in op aanwerving binnen de publieke sector.
De specifieke regelgevingen binnen deze sector, kunnen immers een impact hebben
2
op de mate waarin discriminatie mogelijk is (Long, 1975). Het derde hoofdstuk omvat
een
literatuurstudie.
discriminatietheorieën,
Deze
wordt
een
opgesplitst
subhoofdstuk
over
in
een
subhoofdstuk
empirisch
onderzoek
over
rond
discriminatie op basis van politieke voorkeur en een subhoofdstuk omtrent
discriminatieverschillen in de publieke en private sector. Aan de hand van de empirie
proberen we verwachtingen te formuleren voor ons onderzoek. Deze komen aan bod
in een vierde hoofdstuk. In hoofdstuk 5 zetten we het onderzoekontwerp van onze
studie uiteen. We beschrijven hoe we de CV’s en motivatiebrieven van de sollicitanten
opgesteld hebben en geven meer uitleg over de verzendingsprocedure en registratie
van de callbacks. Hoofdstuk 6 behandelt de statistische analyse. De resultaten van
deze
analyse
stellen
onderzoeksvragen.
ons
in
Bovendien
staat
kunnen
een
we
antwoord
te
antwoorden
formuleren
dan
toetsen
op
onze
aan
de
vooropgestelde hypothesen. Ten slotte bevat hoofdstuk 7 het algemeen besluit van
deze masterproef.
3
Hoofdstuk 2: Publieke, nonprofit- en
for-profitsector
De tweede onderzoeksvraag van deze masterproef heeft tot doel eventuele
discriminatieverschillen vast te stellen tussen de publieke en non-profitsector
enerzijds en de private for-profitsector anderzijds, maar het is niet altijd gemakkelijk
om een duidelijk onderscheid te maken tussen deze drie sectoren (Rose-Ackerman,
1996). Zo ontvangen non-profitorganisaties vaak subsidies van de overheid. Andere
zijn dan weer georganiseerd volgens principes die men terugvindt in de forprofitsector. Bovendien steunen niet enkel non-profitorganisaties op menslievende
waarden, ook for-profitbedrijven kunnen bepaalde ideologische doelen nastreven
(Rose-Ackerman, 1996). Ondanks de onderlinge verwevenheid blijft het toch
noodzakelijk om deze sectoren van elkaar te scheiden opdat we onze tweede
onderzoeksvraag zouden kunnen beantwoorden. Daarom zullen we in dit hoofdstuk
eerst een definitie geven van wat we verstaan onder de publieke en non-profitsector.
Vervolgens zullen we dieper ingaan op de regelgeving omtrent aanwerving bij de
federale en Vlaamse overheid. Deze procedures verschillen immers substantieel van
die in de private sector. Bijgevolg kunnen ze een invloed hebben op de mate waarin
discriminatie voorkomt in deze sectoren(Long, 1975).
2.1.
Definitie publieke en non-profitsector
Vooraleer we discriminatieverschillen kunnen onderzoeken tussen de publieke en
non-profitsector enerzijds en de private for-profitsector anderzijds, is het noodzakelijk
om deze sectoren duidelijk te definiëren. Met dit in ons achterhoofd geven we in dit
hoofdstuk een definitie van de publieke en non-profitsector met de bedoeling deze
duidelijk te onderscheiden van de private for-profitsector.
4
Ten eerste geven we aan wat we verstaan onder de publieke sector. De term ‘publieke
sector’ is algemeen bekend, maar vaak is het onduidelijk wat hiermee precies bedoeld
wordt. Lane (2000, p. xii) geeft de volgende definitie: “a set of institutions that
coordinate the interests of different groups that ask in various ways for public
activities of different kinds.” Traditioneel wordt de publieke sector, die bestaat uit
overheidsorganisaties die een algemeen belang dienen, gezien als de tegenhanger
van de private sector, die bestaat uit organisaties, opgericht door particulieren en die
commerciële belangen behartigt (Lane, 2000).
Gernigon (2007) stelt dat de publieke sector 2 soorten instellingen kent: de
overheidsinstanties
en
de
semioverheidsinstanties.
Overheidsinstanties
zijn
instellingen die de overheden in staat stellen hun wetgevende, uitvoerende en
rechterlijke macht uit te oefenen (Gernigon, 2007). Tot de overheidsinstanties in
Vlaanderen behoren onder andere de federale overheid, de Vlaamse overheid, de
provincie- en de gemeentebesturen. Daarnaast maken een aantal uitvoerende
organisaties zoals de politie, het leger, agentschappen1 en inspecties2 deel uit van de
overheidsinstanties. Ook de rechterlijke macht valt binnen deze groep (Belgische
Federale Overheidsdiensten, 2012).
De semioverheidsinstanties zijn instellingen die niet cruciaal zijn voor het uitoefenen
van een van de 3 machten, maar die wel een algemeen belang dienen. Ze worden
deels of volledig door de overheid gefinancierd (Gernigon, 2007). Indien het
merendeel van het kapitaal van dergelijke ondernemingen, afkomstig is van de staat,
is er sprake van een overheidsbedrijf. Voorbeelden voor België zijn: Belgacom, de
NMBS, Bpost en de Nationale Loterij. Daarnaast kan de overheid deze organisaties
ook financieren via subsidies. Ze heeft dan geen rechtstreekse controle over de
organisatie, maar kan omwille van de financiële afhankelijkheid van deze instanties
toch een zekere mate van invloed uitoefenen. Semioverheidsinstanties zijn onder
1
Bijvoorbeeld het Agentschap Wegen en Verkeer, dat een onderdeel is van het Vlaams Ministerie van Mobiliteit
en Openbare Werken.
2
Bijvoorbeeld De bijzondere belastinginspectie.
5
meer
te
vinden
in
de
energiesector,
het
onderwijs,
de
gezondheidszorg,
woningcoöperaties, openbaar vervoer en media.
Semioverheidsinstanties behoren volgens de definitie van Gernigon (2007) tot de
publieke sector. In vele gevallen zijn het echter ook non-profitorganisaties. Ze worden
immers niet opgericht met winstoogmerk, maar om een bepaald algemeen belang te
dienen. Niet elke non-profitorganisatie is echter een semioverheidsinstantie en
omgekeerd. Anheier en Salomon (1992a; 1992b) definiëren de non-profitsector via
een structurele-operationele definitie. Ze stellen dat deze organisaties voldoen aan 5
specifieke kenmerken:
-
een formele organisatie;
-
een niet-gouvernementele structuur;
-
een autonome organisatie;
-
geen winstverdeling;
-
een vrijwillige organisatie (tot op zekere hoogte).
Elke organisatie die aan deze voorwaarden voldoet, maakt deel uit van de nonprofitsector ongeacht of het om semioverheidsinstanties gaat.
In het vervolg van deze masterproef nemen we deze drie types van organisaties
(overheidsinstanties, semioverheidsinstanties en non-profitorganisaties) samen.
Onze definitie van semioverheidsinstanties geeft aan dat er een overlapping bestaat
tussen de publieke en non-profitsector. Bijgevolg zullen we in onze statistische
analyse geen duidelijk onderscheid maken tussen beide sectoren. Organisaties binnen
elk van deze sectoren dienen immers een algemeen belang (Gernigon, 2007;
Gibelman, 2000). Bovendien wordt het gros van de non-profitorganisaties op zijn
minst gedeeltelijk gefinancierd door de overheid, waardoor de overheid tot op zekere
hoogte invloed kan uitoefenen binnen die ondernemingen. Bijlage 1 geeft een
overzicht van alle publieke en non-profitorganisaties waarbij we solliciteerden in deze
masterproef.
6
2.2.
Aanwerving bij de overheid
Long (1975) geeft aan dat diverse maatregelen omtrent aanwerving en loonvorming
in de publieke sector doen vermoeden dat deze sector minder discriminerend is dan
de private sector (infra, p. 26). Aangezien we in deze masterproef op zoek gaan naar
verschillen in aanwervingsdiscriminatie tussen deze sectoren, bestuderen we in dit
hoofdstuk hoe aanwerving bij de verschillende overheden geregeld wordt in
Vlaanderen. We maken een onderscheid tussen de federale overheid3, de Vlaamse
overheid, provincie- en gemeentebesturen.
Als eerste bespreken we aanwerving bij de federale overheid. Om discriminatie bij de
federale overheid te voorkomen, worden allerlei procedures opgezet. Ten eerste legt
de overheid per functie vooraf het vereiste scholingsniveau vast. De functies worden
opgedeeld in 4 niveaus naargelang het gevraagde diploma (Selor, 2014):
-
Niveau A: universitair onderwijs (master);
-
Niveau B: hoger onderwijs (bachelor);
-
Niveau C: hoger secundair onderwijs;
-
Niveau D: geen diplomavereisten.
Alle sollicitanten die en het vereiste diploma bezitten voor een job binnen een van
deze niveaus en over de vereiste ervaring beschikken kunnen deelnemen aan het
vervolg van de selectieprocedure waarin verschillende computertesten en interviews
worden afgenomen (Selor, 2014)4. Op die manier worden sollicitanten verzekerd van
een gelijke behandeling omdat ze beschermd worden tegen de willekeur van de
machthebbers van het moment.
Om de selectieprocedure zo objectief mogelijk te laten verlopen, gebeurt aanwerving
bij de federale overheid via een onafhankelijk selectiebureau: Selor. Het bureau
rekruteert zowel voor overheidsdiensten als voor instituten en rijksdiensten die
3
Het betreft hier de Belgische federale overheid. De meeste federale overheidsinstanties zijn gevestigd in Brussel en
functies binnen deze instanties worden voor ons onderzoek bij de Vlaamse arbeidsmarkt gerekend.
4
De federale overheid kan personeel aannemen als vast benoemde statutairen of als contractuelen (Belgische
federale overheidsdiensten, 2012). Voor functies als benoemde statutair gelden extra aanwervingsvoorwaarden: de
sollicitant moet Belg zijn of uit een land dat deel uitmaakt van de Europese Economische Ruimte of Zwitserland.
7
afhangen van de overheid (Selor, 2014). In haar missie verwijst Selor expliciet naar
haar streven naar ‘objectiviteit’ in de selectieprocedure en ‘gelijke kansen voor elke
kandidaat’ (Selor,2014). De onafhankelijkheid van het bureau moet helpen om deze
doelstellingen te realiseren. Bovendien neemt Selor verschillende maatregelen om de
neutraliteit van haar selectieprocedures te waarborgen en discriminatie op het gebied
van onder andere etniciteit, geslacht, sociale status en gezondheid te vermijden. Zo
houdt een speciaal team diversiteit en gelijkekansenbeleid de selectie van
overheidspersoneel in de gaten om discriminatie op te sporen. Daarenboven worden
minderheidsgroepen via diverse campagnes aangemoedigd om ook bij de overheid te
solliciteren.
De Vlaamse overheid werkt op een gelijkaardige manier als de federale overheid.
Kandidaten voor een functie bij de Vlaamse overheid die voldoen aan de
vooropgestelde eisen omtrent opleiding en ervaring mogen eveneens automatisch
deelnemen aan verdere selecties. Voor aanwervingen wordt in de meeste gevallen
nauw samengewerkt met het onafhankelijk selectiecentrum Jobpunt Vlaanderen. Ook
dit bureau legt de nadruk op objectiviteit en gelijke kansen bij de aanwerving (Jobpunt
Vlaanderen). Hun doel is immers ervoor te zorgen dat het personeel van een
overheidsorganisatie een goede afspiegeling is van de samenstelling van onze
maatschappij. Specifieke maatregelen die genomen worden om de gelijke kansen te
waarborgen
zijn:
het
minderheidsgroepen
te
gebruik
van
bereiken,
specifieke
neutraliteit
communicatiekanalen
van
de
tests
om
ook
tijdens
de
selectieprocedures en het maken van redelijke aanpassingen bij selectieproeven voor
personen met een handicap (Jobpunt Vlaanderen).
Niet enkel de Vlaamse overheid, maar ook de Vlaamse provincies, de steden en
gemeenten, OCMW’s, intercommunales en een aantal andere Vlaamse openbare
instellingen
zoals
universiteiten
en
autonome
gemeentebedrijven
doen
op
regelmatige basis een beroep op Jobpunt Vlaanderen (Jobpunt Vlaanderen).
Daarnaast verzorgen zowel de steden en gemeenten als de provincies zelf een groot
aantal van hun aanwervingen (KU Leuven, 2014). De vacatures worden geplaatst op
de websites van de steden en gemeenten zelf. De aanwervingsexamens voor de
8
provinciebesturen worden bekendgemaakt via het Belgisch Staatsblad. Ook voor deze
functies mogen kandidaten die voldoen aan de opleidings- en ervaringsvereisten
automatisch deelnemen aan het aanwervingsexamen. Deze examens worden
wederom op een zo objectief mogelijke manier georganiseerd. Wie het beste scoort
tijdens de selectie, krijgt de job aangeboden.
Ten slotte gaan we ook kort in op aanwerving bij de overheidsbedrijven. Zij doen niet
altijd beroep op een onafhankelijk selectiebureau. Overheidsbedrijven die beschikken
over hun eigen selectieprocedure zijn: Bpost, NMBS, De Vlaamse Watermaatschappij,
De Lijn en de VRT (Vlaamse Radio en Televisie) (KU Leuven, 2014). Ook het leger en
de politie beschikken over hun eigen instanties en procedures inzake aanwerving (KU
Leuven, 2014). Niettegenstaande de verschillende procedures wordt toch telkens de
nadruk gelegd op diversiteit en gelijke kansen. In elk van deze selectiemethoden
staan objectiviteit en neutraliteit centraal.
Elk van de hierboven besproken maatregelen moet gelijke kansen voor elke sollicitant
bij een (semi)overheidsinstantie waarborgen. Op die manier ontstaat op zijn minst
het vermoeden dat discriminatie minder waarschijnlijk is in de publieke sector dan in
de private sector. Of dit inderdaad het geval is in Vlaanderen zal de rest van deze
masterproef uitwijzen.
9
Hoofdstuk 3: Literatuurstudie
In dit hoofdstuk nemen we de literatuur in verband met arbeidsmarktdiscriminatie
onder de loep. Het bestuderen van deze artikels zal ons in staat stellen om
verwachtingen
te
formuleren
in
verband
met
ons
onderzoek
naar
arbeidsmarktdiscriminatie op basis van politieke voorkeur. Ten eerste geven we een
theoretisch overzicht om de empirische literatuur beter te kunnen kaderen. De theorie
helpt ons te begrijpen waarom discriminatie zou kunnen voorkomen. Vervolgens
bespreken
we
een
aantal
empirische
studies
die
de
relatie
tussen
arbeidsmarktuitkomsten en politieke ideologie evalueren. Deze zullen ons een idee
geven over het al dan niet voorkomen van discriminatie. Dit zal ons helpen bij het
formuleren van verwachtingen omtrent ons onderzoek. Ten slotte komen een aantal
studies over verschillen in arbeidsmarktdiscriminatie tussen private en publieke en
non-profitsector aan bod. In deze masterproef zullen we immers nagaan of er
sectorverschillen zijn in arbeidsmarktdiscriminatie op basis van politieke voorkeur.
3.1.
Arbeidsmarktdiscriminatie op basis van politieke voorkeur: theorie
In dit subhoofdstuk gaan we dieper in op het theoretisch kader voor discriminatie op
de arbeidsmarkt. Bovendien zullen we dit toepassen op discriminatie op basis van
politieke voorkeur. Als eerste wordt voorkeursdiscriminatie besproken. Vervolgens
komt statistische discriminatie aan bod.
3.1.1. Voorkeursdiscriminatie
Het concept ‘voorkeursdiscriminatie’ werd voor de eerste keer naar voor gebracht in
1957 door Gary Becker. Het verwijst naar de idee dat iemand wil betalen – hetzij de
10
werkgever die een hoger loon wil uitbetalen, hetzij de werknemer die bereid is tegen
een lager loon te werken, hetzij de klant die een hogere prijs wil betalen – om niet in
contact te hoeven komen met een bepaalde groep personen. Dit heeft te maken met
de vooroordelen die de persoon in kwestie heeft ten opzichte van deze groep. In zijn
model past Becker (1957) economische technieken toe om discriminatie bij zwarten
ten opzichte van blanken op de arbeidsmarkt te verklaren.
Het model van Becker (1957) kan gebruikt worden om discriminatie op basis van
politieke voorkeur uit te leggen. Er kunnen 3 vormen van voorkeursdiscriminatie
onderscheiden worden namelijk werkgeversdiscriminatie, werknemersdiscriminatie
en klantendiscriminatie (Borjas, 2005). Bij werkgeversdiscriminatie zal de werkgever
een vooroordeel hebben ten opzichte van een werknemer die lid is van een (bepaalde)
politieke partij (Borjas, 2005). Zo is het mogelijk dat leden van socialistische partijen
geassocieerd worden met de arbeidersklasse waaruit de werkgever afleidt dat ze
minder productief zijn. Bovendien weerspiegelt lidmaatschap van een politieke partij
een bepaalde ideologie die mogelijk niet overeenstemt met het gedachtegoed van de
werkgever, waardoor deze niet wenst samen te werken met leden van die partij.
Veronderstel dat partijleden een loon wp vragen en niet-leden die even productief zijn,
een loon wn met wp<wn. Omwille van de vooroordelen die de werkgever heeft, zal hij
het aanwerven van een partijlid kostelijker ervaren dan het eigenlijk is. Hij gedraagt
zich alsof hij het loon wp+d moet uitbetalen in plaats van enkel wp. Indien wp+ d >
wn zal de werkgever geen partijleden aanwerven, maar enkel niet-leden ondanks het
feit dat partijleden in feite goedkoper zijn. In een perfect competitieve markt zal er
echter geen discriminatie zijn. Discriminerende bedrijven zullen immers produceren
tegen hogere kosten omdat ze de goedkopere partijleden als werknemers weigeren
aan te nemen (Borjas, 2005). Op termijn zullen ze weggeconcurreerd worden door
niet-discriminerende bedrijven die wel met de goedkopere arbeid produceren.
Discriminatie hoeft evenwel niet altijd negatief te zijn (Borjas, 2005), i.e. er kan
positieve discriminatie spelen. Vooroordelen kunnen immers ook tot gevolg hebben
dat de werkgever partijleden verkiest boven niet-leden. Zo kan hij van mening zijn
dat partijleden ambitieuzer en meer geëngageerd zijn dan niet-leden. Bijgevolg zal
11
hij zich gedragen alsof het loon van partijleden wp-d bedraagt in plaats van wp.
Bijgevolg zal de werknemer zelfs partijleden aannemen indien wp>wn, maar wp-d<wn.
Bij
werknemersdiscriminatie
hebben
werknemers
een
vooroordeel
tegen
samenwerken met partijleden als collega’s (Borjas, 2005). Om te compenseren voor
deze psychische kost zullen zij een hoger loon eisen namelijk wn+d in plaats van wn.
Een niet-discriminerend bedrijf zal echter weigeren een hoger loon uit te betalen aan
de discriminerende niet-leden (Borjas, 2005). Het bedrijf zal immers opteren voor de
goedkoopste arbeid. Bijgevolg zal de concurrentie op de arbeidsmarkt het loon van
de leden en niet-leden laten convergeren. Werknemersdiscriminatie is dus, in perfect
competitieve markten, niet in staat om loon- en aanwervingsverschillen op de
arbeidsmarkt te verklaren. Door concurrentie worden leden en niet-leden namelijk
perfecte substituten. Ook in deze situatie kan het omgekeerde waar zijn: werknemers
kunnen zich aangetrokken voelen tot het samenwerken met collega’s die een
bepaalde politieke ideologie aanhangig zijn.
De laatste vorm van discriminatie is klantendiscriminatie. De vooroordelen die klanten
hebben, kunnen een rol spelen bij hun aankoopbeslissingen (Borjas, 2005). In een
bedrijf met werknemers die (openlijk) een bepaalde politieke ideologie aanhangen,
zullen de klanten naast de prijs, ook de psychische kost, die gepaard gaat met hun
vooroordelen, in rekening brengen. Bijgevolg ervaren ze de kostprijs van een goed
als p+d in plaats van als p. Dit kan bedrijven aanzetten om deze werknemers enkel
in te zetten op posities waar ze heel weinig in contact komen met klanten. Een andere
mogelijkheid is om enkel niet-leden aan te nemen. De lagere vraag naar de arbeid
van partijleden zal leiden tot lagere lonen of minder aanwerving van partijleden.
Opnieuw is het mogelijk dat klantendiscriminatie het gevolg is van positieve
vooroordelen. Klanten worden in dit geval liever bediend door een partijlid.
12
3.1.2. Statistische discriminatie
Discriminatie kan ook voorkomen wanneer er geen vooroordelen bestaan omtrent
politieke voorkeur (Arrow, 1973). Asymmetrische informatie zorgt voor loon- en
aanwervingsverschillen tussen verschillende groepen op de arbeidsmarkt. Een
werkgever kan onmogelijk alle informatie over een werknemer verzamelen bij
aanwervingen. Vaak zal hij zich daarom baseren op statistische gemiddelden van de
groep waartoe de potentiële werknemer behoort. Veronderstel bijvoorbeeld dat leden
van een (bepaalde) politieke partij gemiddeld ambitieuzer zijn dan niet-leden. Indien
de werkgever bij aanwerving moet kiezen tussen een partijlid of een niet-lid, kan hij
zijn beslissing baseren op deze statistische informatie. Aangezien het partijlid de
grootste kans heeft om de grootste ambitie te bezitten, zal de werkgever ervoor
opteren het partijlid aan te nemen. In realiteit is het echter heel goed mogelijk dat
het niet-lid ambitieuzer is dan het partijlid. De werkgever kan deze informatie echter
onmogelijk achterhalen waardoor hij zijn beslissing volledig baseert op de statistische
gegevens die beschikbaar zijn voor de groepen waartoe de potentiële werknemers
behoren. Dit fenomeen noemen we statistische discriminatie.
3.2.
Arbeidsmarktdiscriminatie op basis van politieke voorkeur: empirie
In dit hoofdstuk bespreken we een aantal reeds uitgevoerde analyses naar de relatie
tussen politieke voorkeur en arbeidsmarktuitkomsten. Op basis van wat we vinden in
de literatuur zullen we immers onze verwachtingen formuleren in verband met ons
eigen onderzoek. De empirische
discriminatiegronden
zoals
literatuur omtrent discriminatie onderzoekt
geslacht,
seksuele
voorkeur,
ras
en
vakbondslidmaatschap. Bij onderzoek naar discriminatie op basis van politieke
voorkeur komen we automatisch terecht in de communistische regimes. Er is hier,
voor zover we weten, weinig of geen onderzoek naar gedaan in westerse landen. In
deze studies wordt nagegaan wat het effect is van lidmaatschap van de
Communistische Partij op arbeidsmarktuitkomsten in Rusland en China zowel tijdens
13
het bestaan van deze regimes als na de omschakeling naar een markteconomie. De
meeste studies onderzoeken of de economische voordelen van partijleden na de
transitie blijven bestaan. Ze gaan dus na of discriminatie op basis van politieke
voorkeur ook voorkomt in een vrijemarkteconomie. Bijgevolg kunnen we deze studies
gebruiken om verwachtingen te vormen over ons eigen onderzoek in een westerse
economie. Tijdens het communistisch regime in de Sovjet-Unie zorgde de
Communistische Partij steevast voor haar eigen leden in termen van betere jobs en
hogere lonen (Dessens et al., 2008). Dit leverde partijleden een economisch voordeel
op ten opzichte van niet-leden. Arbeidsmarktdiscriminatie zat als het ware
ingebakken in het systeem. Na de transitie van een planeconomie naar een
markteconomie werd verwacht dat de economische verschillen tussen leden en nietleden zouden verdwijnen (Nee, 1989). Het rendement op menselijk en marktkapitaal
zou immers groter worden, terwijl de return op politiek kapitaal zou afnemen.
Empirisch onderzoek heeft echter uitgewezen dat de economische voordelen voor
voormalige partijleden blijven bestaan, zelfs na de transitie (Dessens et al., 2012;
Gerber,2000). Gelijkaardige resultaten worden gevonden voor leden van de
Communistisch Partij in China (Liu, 2012; Dickson & Rublee, 2000; Appleton et al.,
2009).
Ondanks
economische
hervormingen
gaat
lidmaatschap
van
de
Communistische Partij nog steeds gepaard met een hogere tewerkstelling en een
hoger inkomen (Liu, 2012). Tijdens de vele hervormingen is de werkloosheid in China
sterk toegenomen vooral dankzij de vele faillissementen van overheidsbedrijven.
Desondanks blijft de werkloosheidsgraad onder partijleden heel laag (Liu, 2012). Zo
heeft een vrouwelijk partijlid slechts 2.5% kans om werkloos te zijn terwijl dat bij
vrouwelijke niet-leden 14% is.
In de literatuur worden meerdere verklaringen gegeven voor het voortbestaan van
de betere economische positie van partijleden. Als eerste zullen we de blijvende
economische voordelen proberen te verklaren vanuit de elite-reproductietheorie.
Deze theorie stelt dat partijleden hun politiek kapitaal tijdens de transitie wisten om
te zetten in andere kapitaalvormen die waardevol zijn in een markteconomie. Hun
positie binnen de partij heeft hen daarbij geholpen. Deze staat tegenover de elitecirculatietheorie, die aangeeft dat partijleden hun economische voordelen zouden
14
moeten verliezen na de transitie omdat hun politiek kapitaal waardeloos wordt.
Vervolgens zullen we nagaan of partijleden beter presteren op de arbeidsmarkt omdat
ze productiever zijn dan niet-leden. Er is dan sprake van een selectiemechanisme:
personen worden in de partij opgenomen net omdat ze al beter menselijk en sociaal
kapitaal hebben om mee te beginnen. Als laatste bekijken we of de economische
voordelen van partijleden ontstaan omwille van discriminatie ten gevolg van
partijlidmaatschap. Dit kan ons immers een idee geven wat te verwachten van ons
onderzoek naar arbeidsmarktdiscriminatie op basis van politieke voorkeur in
Vlaanderen.
3.2.1. Partijlidmaatschap en de elite-reproductietheorie
In de communistische regimes in de Sovjet-Unie en China konden partijleden
genieten van een aantal economische voordelen (Nee, 1989). Een kenmerk van het
communisme is dat de allocatie van arbeid niet gebeurt via de markt, maar door de
staat. Bovendien wordt ook de prijs van arbeid (het loon) door de staat vastgelegd.
Op die manier kon de Communistische Partij haar leden voorzien van de beste jobs
en de hoogste lonen en ontstonden er economische verschillen tussen partijleden en
niet-leden. De voordelen die partijlidmaatschap opleverde, kunnen beschouwd
worden als ‘politiek kapitaal’ (Dessens et al., 2008). Door de transitie van een plannaar een markteconomie, is niet langer de staat, maar de markt het belangrijkste
allocatiemechanisme. Over de gevolgen van de omschakeling voor de economische
voordelen van partijleden bestaat in de literatuur redelijk wat onenigheid tussen
verschillende auteurs.
Sommige auteurs argumenteren dat de omschakeling van planeconomie naar
markteconomie tot gevolg heeft dat de macht verschuift van de staat en de
Communistische Partij naar marktinstituties en private agenten (Dessens, 2008).
Hierdoor nemen de economische voordelen voor partijleden af naarmate de transitie
vordert en op de duur verdwijnen ze zelfs volledig. Dit wordt de elite-circulatietheorie
genoemd. De Market Transition Theory van Nee (1989) is hier een voorbeeld van. Hij
15
stelt dat het rendement op politiek kapitaal afneemt en menselijk en marktkapitaal
worden in steeds grotere mate bepalend voor het inkomen (Nee, 1989). Dit heeft tot
gevolg dat de inkomens van partijleden en niet-leden convergeren.
Auteurs die de elite-reproductietheorie ondersteunen, geloven dat de economische
voordelen voor partijleden ondanks de transitie blijven voortbestaan (Dessens et al.,
2008). De idee is dat ze erin slagen om hun politiek kapitaal om te zetten in andere
middelen zoals menselijk kapitaal, sociaal kapitaal en zelfs vast kapitaal, die
waardevol zijn in een markteconomie. Partijleden kunnen hun bevoorrechte positie
proberen te behouden door meer te gaan investeren in menselijk kapitaal, hun
politiek kapitaal te gaan gebruiken om meer vast kapitaal te bemachtigen of hun
netwerk aan te spreken om beter op de hoogte te blijven in de snel veranderende
omstandigheden tijdens de transitie. Met andere woorden, partijleden gebruiken hun
politiek kapitaal om andere vormen van kapitaal te verwerven die waardevoller zijn
in een markteconomie. Bijgevolg treedt er geen inkomensconvergentie op tussen
partijleden en niet-leden. Partijleden behouden dus hun inkomensvoordeel op nietleden.
Dessens et al. (2008) wijzen erop dat de effecten van de elite-reproductietheorie en
de
elite-circulatietheorie,
zoals
hierboven
beschreven,
verschillen
tussen
laaggeplaatste en hooggeplaatste partijleden. Indien de elite-circulatietheorie van
toepassing is, ondervinden laaggeplaatste partijleden minder nadelen van de transitie
dan de partijelite. Hun inkomensvoordeel op niet-leden is immers kleiner dan dat van
de elite. Bijgevolg neemt het inkomensverschil tussen hooggeplaatste leden en nietleden meer af dan dat tussen laaggeplaatste partijleden en niet-leden. Indien de elitereproductietheorie geldt, blijft het inkomensvoordeel van hooggeplaatste partijleden
op niet-leden bestaan. Het inkomensvoordeel van laaggeplaatste partijleden ten
opzichte van niet-leden neemt af. Laaggeplaatste partijleden hebben immers minder
politiek kapitaal dan de elite. Ze zijn dan ook niet in staat om dit politiek kapitaal aan
te wenden om hun bevoorrechte positie te behouden.
16
Dessens et al. (2008) hebben een studie uitgevoerd om na te gaan welke van deze
twee scenario’s daadwerkelijk van toepassing is geweest bij de transitie in voormalige
landen van de Sovjet-Unie. De methode die ze in hun onderzoek gebruiken, is
matching. Ze vergelijken de inkomens van partijleden en niet-leden met dezelfde
kenmerken om na te gaan of er inkomensverschillen zijn en of deze veranderd zijn
over de tijd. Ze gebruiken data uit verschillende rapporten5 die informatie bevatten
over het persoonlijk inkomen, het menselijk kapitaal, het politiek kapitaal, de
beroepsklasse en de demografische eigenschappen van de respondent. De landen die
bestudeerd worden, zijn Tsjechië, Slowakije, Hongarije en Rusland. Nadat de
partijleden en niet-leden gematcht zijn, kan men het gemiddelde persoonlijke
inkomen van partijleden vergelijken met dat van niet-leden met gelijkaardige
kenmerken voor elk land en elk jaar. Tabel 1 geeft weer dat partijleden voor de
transitie een duidelijk inkomensvoordeel hebben ten opzichte van niet-leden in de 4
landen. In 1984 bijvoorbeeld was het loon van partijleden in Tsjechië 23% hoger dan
dat van niet-leden. Na de transitie blijft het inkomensverschil bestaan, maar het lijkt
af te nemen. In 1993 lag het loon voor partijleden nog maar 17% hoger dan dat van
niet-leden. Eenzelfde patroon kunnen we waarnemen in de andere landen. De
veranderingen in inkomensverschillen zijn echter niet significant in Tsjechië en
Rusland.
We
kunnen
dus
stellen
dat
partijleden
in
deze
2
landen
hun
inkomensvoordeel wisten te behouden. In Hongarije en Slowakije waren de
veranderingen in inkomensverschillen wel significant. Deze resultaten kunnen geen
uitsluitsel geven of de elite circulatietheorie dan wel de elite reproductietheorie geldt.
In Tsjechië en Rusland lijken de inkomensverschillen tussen partijleden en niet-leden
immers persistent terwijl ze in Slowakije en Hongarije lijken af te nemen.
5
Dessens et al. (2008) maken gebruik van cross-sectionele survey data met betrekking tot Tsjecho-Slowakije
(afkomstig van de Tsjecho-Slovaakse Academie van Wetenschappen uit 1984), Hongarije (afkomstig van Kolosi,
1986), de Tsjechische Republiek, Hongarije, Rusland en Slowakije (afkomstig uit Szelenvi & Treiman, 1994) en Rusland
(Afkomstig uit Gerber 19999, 2000b en 2005)
17
Tabel 1: inkomensvoordelen van partijleden ten opzichte van niet-leden
1984
1986
1993
1998
2000
2001
Tsjechië
23%
-
17%
-
-
-
Slowakije
20%
-
9%
-
-
-
Hongarije
-
43%
15%
-
-
-
Rusland
-
-
23%
18%
11%
13%
Bron: Dessens et al. (2008)
Ook wanneer Dessens et al. (2008) het onderscheid maken tussen laaggeplaatste
partijleden en de partijelite, zijn ze niet in staat om aan te tonen of de elitereproductietheorie dan wel de elite-circulatietheorie geldt. Het onderzoek wijst uit dat
het inkomensvoordeel voor hooggeplaatste partijleden afneemt over de tijd, maar de
resultaten zijn slechts significant in Slowakije en Hongarije (Dessens et al. 2008). De
inkomensvoordelen voor laaggeplaatste partijleden zijn lager dan die voor de elite
zowel voor als tijdens de transitie. Ze lijken af te nemen over de tijd, maar dat
resultaat is enkel significant in Hongarije. Laaggeplaatste partijleden zijn in 3 van de
4 landen dus in staat hun inkomensvoordeel te behouden. Nochtans voorspellen zowel
de elite-reproductie- als de elite-circulatietheorie dat ze hun inkomensvoordeel
zouden moeten verliezen na de transitie. Ook Appleton et al. (2009) en Dickson en
Rublee (2000) vinden in hun onderzoek resultaten die tegenstrijdig zijn met de elitereproductie- en elite-circulatietheorie. Beide studies hebben immers uitgewezen dat
de voordelen van partijlidmaatschap blijven bestaan na de transitie en dat ze
bovendien groter zijn voor laaggeplaatste partijleden dan voor de partijelite. Indien
de elite-reproductietheorie zou gelden, zouden we net het omgekeerde verwachten.
Globaal kan dus geconcludeerd worden dat het onderzoek van Dessens et al. (2008)
geen eenduidige verklaring kan geven voor de inkomensverschillen tussen partijleden
en niet-leden. In het merendeel van de gevallen blijven de verschillen bestaan. Enkel
in Hongarije neemt het inkomensvoordeel af voor zowel laaggeplaatste als
hooggeplaatste partijleden. In Slowakije neemt enkel het inkomensvoordeel voor de
partijelite af. In Tsjechië en Rusland blijven de inkomensverschillen persistent
18
doorheen de tijd. Het voortbestaan van veel van deze inkomensverschillen kan echter
niet verklaard worden door de elite-reproductietheorie. Deze zou immers tot gevolg
hebben dat de voordelen voor de partijelite blijven bestaan, maar afnemen voor
laaggeplaatste leden. Dit is echter niet het geval. Andere auteurs hebben andere
verklaringen aangehaald zoals verschillen in onderwijsniveau of discriminatie. Deze
worden besproken in volgende subhoofdstukken.
3.2.2. Partijlidmaatschap en productiviteit
In het vorige subhoofdstuk werd de theorie van Nee (1989) besproken. Hij
argumenteert dat door de omschakeling van een plan- naar een markteconomie het
rendement op menselijk kapitaal toeneemt terwijl dat van politiek kapitaal afneemt.
Hieruit leidde hij af dat de economische voordelen voor partijleden ten opzichte van
niet-leden moeten verdwijnen. Daarnaast hebben we ook de studie van Dessens et
al. (2008) besproken, die vonden dat de inkomensverschillen ook na de transitie
blijven bestaan in de voormalige Sovjet-Unie en Centraal- en Oost-Europese landen.
Appleton et al. (2009) vonden voor China dat de inkomenspremie voor partijleden
zelfs gestegen is over de tijd, ondanks de economische hervormingen. We hebben
reeds aangetoond dat de elite-reproductietheorie geen verklaring kan bieden voor dit
fenomeen te (Dessens et al., 2008). Een tweede mogelijkheid is dat partijleden
productiever zijn dan niet-leden waardoor ze een hoger inkomen hebben. Zowel
Appleton et al. (2009), Dickson en Rublee (2000) als Li, Treiman en Walder (2000)
hebben dit onderzocht.
Appleton et al. (2009) en Dickson en Rublee (2000) onderzochten de mogelijkheid
dat partijleden een hogere productiviteit hebben dan niet-leden omwille van beter
menselijk en sociaal kapitaal. Hervormingen die het rendement op productiviteit
verhogen zouden in dat geval de inkomenspremie voor partijleden kunnen verklaren.
Partijlidmaatschap heeft dan een signaalfunctie. Het geeft aan dat een individu
bepaalde karakteristieken bezit die de productiviteit verhogen zoals een hogere
scholing of meer ervaring. Beide studies baseren zich op data uit de rapporten van
19
de China Household Income Project (CHIP). Appleton et al. (2009) gebruiken CHIPdata uit 1988, 1995 en 1999. Dickson en Rublee (2000) baseren zich enkel op de
data voor 1988. De CHIP-rapporten vormen een goede weergave van het inkomen
en het arbeidsaanbod over het hele land.
Appleton
et
al.
(2009)
gaan
eerst
op
zoek
naar
de
determinanten
van
partijlidmaatschap via binomiale probitmodellen. Er worden twee soorten verklarende
variabelen opgenomen, namelijk persoonlijke eigenschappen (leeftijd, geslacht,
etniciteit, scholingsniveau en woonplaats) en werk-gerelateerde eigenschappen
(beroep, privaat of staatsbedrijf en industriële sector). Uit het onderzoek blijkt dat
geschoolde en ervaren mannen de hoogste kans hebben om lid te worden van de
Communistische Partij. Over de tijd is onderwijs steeds belangrijker geworden.
Tussen 1988 en 1999 is de kans dat iemand met een universiteitsdiploma lid wordt
van 22% tot 38% gestegen. Voor iemand met een middelbare schooldiploma is de
kans op toetreding nagenoeg gelijk gebleven in deze periode, namelijk 13%. Ook
ervaring is een steeds grotere rol gaan spelen. Andere factoren die de kans op
lidmaatschap van de Partij verhogen zijn: werken als bediende, tewerkstelling in
overheidsbedrijven en de overheidsadministratie. Aangezien partijleden gemiddeld
hoger geschoold zijn en meer ervaring hebben, zou op zijn minst een deel van hun
inkomenspremie toegeschreven kunnen worden aan een hogere productiviteit
(Appleton et al., 2009). Om dit na te gaan werd een OLS-regressieanalyse uitgevoerd.
Om te corrigeren voor selectiviteit werd het lidmaatschap van de ouders als
instrument opgenomen in het model.6 De productiviteit wordt in het model gemeten
aan de hand van 2 variabelen: scholing en ervaring. Uit het onderzoek blijkt dat
partijleden nog steeds een inkomensvoordeel hebben ten opzichte van niet-leden met
dezelfde karakteristieken. Een verschil in productiviteit tussen partijleden en nietleden kan het inkomensverschil tussen beide dus niet volledig verklaren.
Ook Dickson en Rublee (2000) onderzochten op basis van CHIP-data of de
economische voordelen van partijleden in China het gevolg zijn van een hoger
6
Lidmaatschap van de ouders zou immers gecorreleerd zijn aan eigen lidmaatschap, maar geen effect hebben op het
eigen inkomen.
20
onderwijsniveau en
dus van een hogere
productiviteit.
Ze
stellen dat de
Communistische Partij steeds meer samengesteld is uit intellectuelen en technocraten
naarmate de transitie vordert. In hun onderzoek vragen ze zich af of hetzij
partijlidmaatschap en politiek kapitaal hetzij onderwijsniveau bepalend zijn voor
inkomensvoordelen van partijleden. Bovendien gaan ze op zoek naar veranderingen
over de tijd.7 Net als Appleton et al. (2009) gaan Dickson en Rublee (2000) eerst op
zoek naar de determinanten van partijlidmaatschap. Als verklarende variabelen
nemen ze scholing, geslacht en leeftijd op. Hun model om de determinanten van
partijlidmaatschap te bepalen, is dus beperkter dan dat van Appleton et al. (2009)
die ook nog werk-gerelateerde kenmerken hebben opgenomen in hun analyse. Sinds
de start van de hervormingen in de jaren ’70 is de kans op partijlidmaatschap steeds
groter geworden voor hooggeschoolden. Dit wijst erop dat de partij meer aandacht is
gaan besteden aan scholingsniveau in plaats van aan ideologische overtuiging bij het
werven van leden. Bijgevolg is een typisch partijlid tegen eind de jaren ’80 ouder en
hoger geschoold
met een meer prestigieuze job dan een typisch niet-lid. Net als
Appleton et al. (2009) komen Dickson en Rublee (2000) tot de conclusie dat het nietonwaarschijnlijk is dat de partijleden een hoger inkomen ontvangen omwille van hun
hogere
productiviteit.
Vervolgens
proberen
Dickson
en
Rublee
(2000)
de
inkomensverschillen tussen partijleden en niet-leden eveneens te verklaren via een
OLS-regressie. Uit het onderzoek bleek dat partijleden gemiddeld 26.5% meer
inkomen hebben dan niet-leden. Een deel hiervan is te verklaren door hun beter
menselijk kapitaal, maar het louter hebben van een partijkaart speelt nog altijd een
rol.
Het
politiek
kapitaal
van
partijleden
bezorgt
hen
nog
steeds
een
inkomensvoordeel. Volgens Dickson en Rublee (2000) zijn deze voordelen hoger voor
de partijelite dan voor de gewone leden. Naast een hoger inkomen hebben partijleden
over het algemeen ook toegang tot meer prestigieuze jobs. Dit gaat echter niet op in
de meest prestigieuze jobcategorie.8 In deze categorie is het bezit van een universitair
diploma belangrijker dan een partijkaart. Voor managers en ambtenaren speelt
7
Aangezien Dickson en Rublee (2000) enkel gebruik maken van de CHIP-data van 1988, wordt de situatie enkel
weergegeven op 1 moment in de tijd. Om dit probleem op te lossen maken een opdeling volgens leeftijdscohorten
als alternatief voor tijdsreeksen.
8
Dickson en Rublee (2000) onderscheiden verschillende jobcategorieën waarvan de technische-professionele jobs
de meest prestigieuze zijn.
21
partijlidmaatschap een belangrijke rol. Dit wijst op twee mogelijke carrièrepaden:
technische en professionele jobs waarbij onderwijsniveau van groot belang is en jobs
waar de partijelite het voor het zeggen heeft.
Het belang van onderwijs en partijlidmaatschap in verschillende jobcategorieën werd
ook onderzocht door Li et al. (2000). Ze onderzochten of het rendement van menselijk
kapitaal is toegenomen naarmate de transitie vordert op basis van een enquête met
vragen over de levensgeschiedenis afgenomen bij 3087 Chinezen. De data maken
een analyse mogelijk op basis van tijdreeksen zodat de beroepsmobiliteit over het
hele leven kan bestudeerd worden. Net als Dickson en Rublee (2000) en Appleton et
al. (2009) constateren Li et al. (2000) dat het scholingsniveau van partijleden in China
toenam naarmate de transitie vorderde. De partijelite bestaat steeds meer uit
intellectuelen en technocraten. Dit doet vermoeden dat scholingsniveau een
belangrijke factor is in de verklaring van het inkomensvoordeel van partijleden. Het
onderzoek gebruikt de maximum-likelihood methode om de determinanten van het
inkomen te bepalen. De verklarende variabelen die in het model werden opgenomen
zijn: onderwijsniveau, partijlidmaatschap, beroepsstatus, beroepscategorie, geslacht,
leeftijd en partijlidmaatschap van de vader. Uit de studie blijkt dat ondanks het
toegenomen
belang
van
scholing,
partijlidmaatschap
toch
een
belangrijke
determinant blijft voor het bereiken van een elitepositie. Er kunnen twee soorten
beroepsstatussen binnen de eliteposities onderscheiden worden: de administratieve
en de professionele posities. De administratieve posities bevatten jobs uit het hoger
en middenmanagement in openbare instellingen of ondernemingen. De bepalende
factor voor succes in deze categorie, is partijlidmaatschap. De professionele posities
bevatten jobs van professionele en technische aard zoals ingenieur, economisch
adviseur, dokter, professor enz. Toegang tot deze beroepen wordt vooral bepaald
door onderwijsniveau. Naarmate de transitie vordert, kan vastgesteld worden dat
onderwijsniveau ook steeds belangrijker wordt in het bereiken van een job in de
administratieve posities, terwijl het belang van partijlidmaatschap in deze categorie
afneemt. In de periode voor de hervormingen had een partijlid 8.41 keer meer kans
om een administratieve positie te bekleden dan een niet-lid. Tussen 1988 en 1996
was dit nog maar 2.90. Voor de hervormingen had het bezit van een universitair
22
diploma geen effect op het bekomen van een administratieve positie. Tussen 1988 en
1996
was
er
een
partijlidmaatschap
licht
toch
de
positief
effect
belangrijkste
waarneembaar.
determinant
voor
Desondanks
toegang
tot
blijft
de
administratieve elite.
In de 3 besproken studies werd telkens onderzocht of de economische voordelen van
partijleden het gevolg zijn van superieur menselijk kapitaal of louter van
partijlidmaatschap. De onderzoekers stelden telkens dat de communistische partijen
in China en de Sovjet-Unie voor een groot deel bestaan uit intellectuelen en
technocraten. De hogere scholing van partijleden kan het inkomensverschil met nietleden echter niet volledig verklaren. In volgend hoofdstuk zullen we daarom nagaan
of het inkomensvoordeel van partijleden het gevolg is van discriminatie omwille van
partijlidmaatschap.
3.2.3. Partijlidmaatschap en discriminatie
In de vorige paragraaf hebben we een aantal studies besproken die onderzochten of
leden van de Communistische Partij een inkomensvoordeel hebben ten opzichte van
niet-leden omwille van hun partijlidmaatschap of omwille van superieur menselijk
kapitaal. Over de drie onderzoeken werd aangetoond dat productiviteitsverschillen
tussen leden en niet-leden de inkomensverschillen niet volledig kunnen verklaren. In
dit geval kan er sprake zijn van discriminatie zoals omschreven door Arrow (1973, p.
1): “The notion of discrimination involves the additional concept that personal
characteristics of the worker that are unrelated to productivity are also valued on the
market.”
Gerber (2000) geeft daarentegen een alternatieve verklaring voor de betere
economische prestaties van partijleden in de Sovjet-Unie. Hij stelt dat ze verschillen
van niet-leden in niet-waarneembare karaktertrekken zoals ambitie, opportunisme en
meedogenloosheid. Deze eigenschappen zorgen ervoor dat deze personen succes
hebben, ongeacht de institutionele context. Bijgevolg zullen ze in elke situatie beter
23
presteren op de arbeidsmarkt dan niet-leden. Hij baseert zijn onderzoek op een
enquête afgenomen bij 5002 Russen tussen 16 en 89 jaar in de periode april-juni
1993. Personen onder de 27 jaar, werklozen, en personen met onvolledige data
neemt hij niet op in de sample waardoor die verminderd wordt tot 2443 respondenten.
Gerber (2000) argumenteert dat aan partijlidmaatschap bepaalde kosten verbonden
zijn. Ten eerste moet men een zware selectieprocedure doorlopen om toegelaten te
worden, gevolgd door een proefperiode van één jaar. Bovendien moeten leden veel
tijd en moeite investeren in activiteiten van de partij. Niet iedereen is bereid deze
kosten te dragen in ruil voor de voordelen die lidmaatschap met zich mee brengt.
Bijgevolg functioneert het bezit van een partijkaart als een selectiemechanisme. Enkel
de meest ambitieuze en geëngageerde mensen zullen de kost verbonden aan
partijlidmaatschap willen betalen. Lidmaatschap kan dan gelijkgesteld worden aan
eigenschappen als ambitie, bereidheid om tijd te investeren en hard te werken,
opportunisme. Gerber (2000) beweert dus in tegenstelling tot de onderzoekers uit
hoofdstuk 3.2.2. dat de selectie op basis van menselijk en sociaal kapitaal niet het
belangrijkste is. De zware selectieprocedure maakt vooral een onderscheid tussen zij
die wel en niet ambitieus en geëngageerd zijn. De resultaten van de OLS-regressie
bevestigen dat partijleden een inkomensvoordeel hebben op niet-leden dat niet
gerelateerd is aan onderwijsniveau. Indien het model enigszins aangepast wordt om
te corrigeren voor het selectie-effect wordt de theorie van Gerber (2000) bevestigd:
personen die zich effectief aansloten bij de Communistische Partij tijdens de
Sovjetperiode hadden ook na de transitie een hoger inkomen dan een willekeurige
sample van andere personen met dezelfde observeerbare eigenschappen indien deze
zouden zijn toegetreden tot de Partij. Gerber (2000) toont op die manier aan dat het
inkomensverschil tussen partijleden en niet-leden niet het gevolg is van discriminatie,
maar het gevolg is van niet-observeerbare persoonlijke eigenschappen van de
partijleden zelf.
24
3.3.
Verschillen in discriminatie tussen de private en de publieke en nonprofitsector
In paragraaf 3.2. hebben we een aantal studies besproken die onderzochten of er
discriminatie bestaat op basis van politieke voorkeur. In dit hoofdstuk gaan we na of
we verschillen kunnen verwachten in discriminatie tussen de private en publieke
sector en tussen de non-profit- en for-profitsector. In ons onderzoek gaan we immers
op zoek naar verschillen in arbeidsmarktdiscriminatie op basis van politieke voorkeur
tussen deze sectoren. Eerst zullen we het theoretisch kader bespreken waarbinnen
we een verschil in discriminatie tussen de publieke en non-profitsector enerzijds en
private for-profitsector kunnen verklaren. Daarna zullen we in een apart subhoofdstuk
(hoofdstuk 3.3.2.1.) ingaan op empirische evidentie van discriminatie in de private
en publieke sector. We starten met een onderzoek dat Long (1975) uitvoerde naar
discriminatie tussen blanken en zwarten in de private en publieke sector in de VS.
Greene en Rogers (1994) voerden een gelijkaardig onderzoek uit. Ook Hales et al.
(2009) komen aan bod. Zij deden een correspondentieonderzoek naar aanwerving
van etnische minderheden in het Verenigd Koninkrijk. Een deel van hun onderzoek
focust zich op verschillen in discriminatie tussen de private en publieke sector. Ten
slotte bekijken we ook een aantal studies die focussen op genderdiscriminatie in de
private en publieke sector. We bespreken achtereenvolgens het onderzoek van
Choudhury (1994), Melly (2000) en Winter-Ebmer (1994). In een tweede
subhoofdstuk (hoofdstuk 3.3.2.2.) zullen we dieper ingaan op de empirische evidentie
voor discriminatieverschillen in de non-profit en de for-profitsector. De literatuur
hierover beperkt zich voornamelijk tot studies uitgevoerd in de VS en focust
voornamelijk op genderdiscriminatie. Wij bespreken de werken van Gibelman (2000),
Leete (2000) en meer recent Faulk et al. (2013).
25
3.3.1. Theoretische verwachtingen
Long (1975) geeft twee theoretische denkpistes in verband met sectorverschillen in
discriminatie die elk tot een verschillend resultaat leiden. Enerzijds stelt hij dat de
publieke sector geconfronteerd wordt met een hele hoop maatregelen die
discriminatie moeten tegengaan (Long, 1975). In Hoofdstuk 2 hebben we enkele van
deze regels besproken voor Vlaanderen (supra, p. 7). Al deze regels laten ons
vermoeden dat de publieke sector minder discriminerend zal zijn dan de private
sector. Anderzijds doet de lagere competitiviteit in de publieke sector het vermoeden
ontstaan dat de private sector minder zal discrimineren (Long, 1975). Becker (1957)
wees er in zijn “Economics of Discrimination” al op dat er in een perfect competitieve
markt geen discriminatie zal bestaan. De discriminerende bedrijven produceren
immers tegen hogere kosten waardoor ze weggeconcurreerd worden door nietdiscriminerende bedrijven. Aangezien de concurrentie in de private markt hoger is,
zal er minder ruimte zijn voor discriminatie.
Gibelman (2000) stelt dat in de non-profitsector discriminatie minder waarschijnlijk
is dan in de (private) profit-sector. Het zijn namelijk waarden als liefdadigheid en
respect voor de mensenrechten die aan de basis liggen van de oprichting van nonprofitorganisaties. Discriminatie op basis van etniciteit, geslacht of andere kenmerken
staat in schril contrast met deze waarden. Leete (2000) geeft een bijkomende
verklaring voor loongelijkheid in de non-profitsector. Ze stelt dat lonen in deze
organisaties lager zijn dan in de for-profitsector omdat er niet expliciet winst
nagestreefd wordt. Bijgevolg zullen ze vooral een beroep moeten doen op
gemotiveerde arbeidskrachten die de idealen van de organisatie ondersteunen in
plaats van op winst beluste werknemers. Om de motivatie van de werknemers te
ondersteunen worden de lonen best zo gelijk mogelijk gehouden. Indien dit niet het
geval is, kunnen bepaalde werknemers zich immers benadeeld voelen, waardoor hun
motivatie afneemt. Bovendien krijgen non-profitorganisaties vaak subsidies van de
overheid (Leete, 2000). Een sterkere controle bij aanwervingen en promoties zou
kunnen leiden tot minder discriminatie.
26
3.3.2. Empirische evidentie
3.3.2.1.
Discriminatie in de publieke sector
Om na te gaan welke van de twee bovenstaande theorieën in de publieke sector van
toepassing is, onderzocht Long (1975) de tewerkstelling en verloning van zwarte
mannen in de twee sectoren. In de sector waar discriminatie optreedt, zal men
zwarten een lager loon betalen ter compensatie van de psychische kost die voortkomt
uit de vooroordelen tegenover zwarten. Bijgevolg zullen de verhouding tussen de
lonen van zwarten en blanken – wz/wb – en de tewerkstelling van zwarten lager zijn
in de meest discriminerende sector. Long (1975) voerde een regressieanalyse uit om
de lonen van zwarten en blanken in elk van de twee sectoren te schatten, rekening
houdend met productiviteitsverschillen tussen de twee groepen. Hiervoor gebruikte
hij data uit de U.S. Census of Population uit 1970, die cijfers bevat omtrent de
relatieve lonen van zwarten in de VS in 1969. Greene en Rogers (1994) voerden een
gelijkaardige OLS-regressieanalyse uit op basis van de Current Population Survey van
1990 in de VS. Hun studie baseert zich ook voornamelijk op mannen. Uit het
onderzoek van Long (1975) blijkt dat de loonverhouding tussen zwarten en blanken
voor mannen ouder dan 18 in de publieke sector gelijk is aan 0.81, terwijl ze in de
private sector slechts 0.71 bedraagt. Deze observatie bevestigt de stelling dat
discriminatie hoger is in de private sector dan in de publieke sector. Ook Greene en
Rogers (1994) vinden een loonverhouding die kleiner is dan 1 in beide sectoren.
Hieruit kunnen we afleiden dat zwarten minder verdienen dan blanken in beide
sectoren. De verhouding is echter groter in de publieke dan in private sector. Greene
en Rogers (1994) komen dus tot dezelfde conclusie als Long (1975): in de private
sector is discriminatie waarschijnlijker. Ook de verhouding in tewerkstelling tussen
blanken en zwarten in de twee sectoren ondersteunt deze bevinding. Long (1975)
berekende het verschil in probabiliteit tussen zwarten en blanken om in een bepaalde
sector tewerkgesteld te zijn. In de publieke sector bedraagt dit verschil 0,32 en in de
private sector -0,12. Zwarten hebben dus een grotere kans om tewerkgesteld te zijn
in de publieke sector dan blanken, terwijl blanken met een grotere waarschijnlijkheid
tewerkgesteld zijn in de private sector. Uit het onderzoek van Long (1975) kan dus
27
geconcludeerd worden dat, althans in Verenigde Staten in 1969, discriminatie
waarschijnlijker is in de private sector dan in de publieke sector.
Ook Hales et al. (2009) voerden een onderzoek uit naar de verschillen in discriminatie
tussen sectoren, met name een correspondentieonderzoek naar discriminatie van
etnische minderheden op de Britse arbeidsmarkt. In deze studie betreft het dus een
onderzoek naar aanwervingsdiscriminatie. Een deel ervan focust op verschillen in
discriminatie tussen de private en publieke sector. De resultaten van de studie
bevestigen de verwachting dat discriminatie minder voorkomt in de publieke sector
dan in de private sector. Uit tabel 2 kunnen we afleiden dat de nettodiscriminatiegraad
in de publieke sector amper 4% bedraagt, maar in de private sector loopt dit op tot
35%.
Statistisch
gezien
blijkt
in
hun
studie
de
discriminatiegraad
in
de
overheidssector niet eens significant verschillend van 0. Uit dit onderzoek kan dus
eveneens geconcludeerd worden dat discriminatie in de publieke sector kleiner is dan
in de private sector. Aangezien deze studie via de correspondentietest gebruik maakt
van experimentele data in plaats van administratieve data, kunnen deze resultaten
aanzien worden als causaal bewijs van de relatie tussen discriminatie en de sector
van tewerkstelling (Baert et al., te verschijnen).
Tabel 2: discriminatie van werknemers per sector
Paren van
Aantal
cv’s met
positieve
minstens 1 antwoorden
positief
enkel
antwoord
blanken
(a)
(b)
Succes
blanken
(in %)
(c)=(b)/(a)
Aantal
Succes
positieve
etnische
antwoorden minderheden
enkel
(in %)
etnische
(e)=(d)/2(a)
minderheden
(d)
Nettodiscriminatie
(in %)
(f)=(c)-(e)
Publieke
sector
38
21
55
39
51
4
Private
sector
113
81
72
82
36
35
Bron: Hales et al. (2009)
Noot: om het succes van etnische minderheden te berekenen, werd (d) gedeeld door 2 maal (a) omdat in
elke set 2 verzonden vacaturen van minderheden aanwezig zijn.
28
Niet alleen de verschillen in discriminatie op basis van etniciteit werden onderzocht.
In
de
literatuur
zijn
ook
een
aantal
studies
te
vinden
die
focussen
op
genderdiscriminatie in de private en publieke sector. Choudhury (1994) voerde een
dergelijk onderzoek uit in de VS. Op basis van de Current Population Survey van
maart 1991 komt ze tot de conclusie dat zowel mannen als vrouwen een hoger loon
ontvangen in de publieke sector. Ze maakt daarbij gebruik van een BlinderOaxacadecompositie waarbij ze de loonkloof tussen mannen en vrouwen opdeelt in
een deel dat verklaard wordt door productiviteitsverschillen en een onverklaard deel.
Het onverklaarde deel van de loonkloof wordt vervolgens gebruikt om de mate van
discriminatie in de private en publieke sector te bepalen. De variabelen die worden
opgenomen in de analyse zijn: etniciteit, huwelijksstatus, scholing, ervaring,
vakbondslidmaatschap, deeltijds of voltijds werk, regio, beroep en 2 selectietermen9.
Bij schatting van de loonkloof blijkt deze groter te zijn in de publieke sector (17%)
dan in de private sector (14%). Verder bestudeert ze ook loonverschillen tussen
blanke mannen en vrouwen en andere demografische groepen. Zowel voor mannen
als vrouwen vindt ze dat blanken een hoger loon ontvangen dan werknemers uit
andere demografische groepen. Bovendien is de loonkloof opnieuw groter in de
publieke sector dan in de private sector. Het onderzoek van Choudhury (1994) komt
dus tot een ander besluit dan de voorgaande studies. Ze vindt immers dat in de VS
in 1991 gender- en etnische discriminatie waarschijnlijker zijn in de publieke sector
dan in de private sector.
Ook
Melly
(2005)
en
Winter-Ebmer
en
Zweimüller
(1994)
onderzochten
genderdiscriminatie in de private en publieke sector via een Blinder-Oaxaca
decompositie, maar dan respectievelijk in Duitsland en Oostenrijk. Hiervoor maakte
Melly (2005) gebruik van gegevens uit het German Socio-Economic Panel (2001),
terwijl Winter-Ebmer en Zweimüller zich baseerden op de Oostenrijkse microcensus
van 1983.
Melly (2005) neemt ervaring, aantal jaren bij de huidige werkgever,
9
Choudhury (1994) wijst erop dat ze, in tegenstelling tot voorgaand onderzoek, rekening houdt met selectiviteit. Ze
stelt dat de keuze van de werknemer voor de private of publieke sector afhangt van persoonlijke kenmerken die ook
het loon bepalen. Hetzelfde probleem stelt zich met de keuze tot toetreding tot de arbeidsmarkt. Het al dan niet
toetreden tot de arbeidsmarkt wordt bepaald door het loon. Bijgevolg worden twee selectietermen toegevoegd aan
de loonvergelijking.
29
huwelijksstatus, deeltijds of voltijds werk, scholing en beroep op als verklarende
variabelen voor het loon. Ze houdt, in tegenstelling tot Choudhury (1994), geen
rekening met selectiviteit. Als eerste merkt ze op dat de variantie in lonen kleiner is
in de publieke dan in de private sector. Lonen zijn dus gelijker in de publieke sector.
Ze komt tot de constatatie dat lonen voor mannen in de private sector gemiddeld
hoger liggen dan in de publieke sector, terwijl voor vrouwen net het omgekeerde geld.
Bijgevolg besluit ze dat de loonkloof tussen mannen en vrouwen kleiner is in de
publieke sector dan in de private sector. Dit onderschrijft de stelling dat discriminatie
minder waarschijnlijk is in de publieke sector voor Duitsland in 2001. Winter-Ebmer
en Zweimüller (1994) komen tot een gelijkaardige conclusie voor Oostenrijk in 1983.
Naast variabelen die de productiviteit van de werknemer weergeven, worden ook 2
selectietermen aan de regressievergelijking toegevoegd. Selectiviteit blijkt echter
geen groot probleem te zijn in het onderzoek van Winter-Ebmer en Zweimüller
(1994). De resultaten van het onderzoek tonen aan dat er zowel in de private als de
publieke sector een loonkloof tussen mannen en vrouwen bestaat, maar deze is
aanzienlijk hoger in de private sector. Bovendien vinden ze dat de promotiekansen
voor vrouwen in beide sectoren lager zijn. Opnieuw is dit het meest uitgesproken in
de private sector.
3.3.2.2.
Discriminatie in de non-profitsector
Terwijl we in de vorige paragraaf focusten op discriminatieverschillen tussen de
private en publieke sector, bestuderen we in deze paragraaf de verschillen tussen de
non-profit- en for-profitsector. Gibelman (2000) voerde een studie uit naar
discriminatie in de non-profitsector. Hierin onderzoekt ze het bestaan van een glazen
plafond voor vrouwen in deze sector. Ze vraagt zich af in welke mate vrouwen binnen
deze sector kunnen opklimmen tot posities binnen het management en of er een
loonkloof bestaat voor vrouwen in managementposities. Gibelman (2000) baseert
zich op data die ze verzamelde via een enquête die werd ingevuld door 74 nonprofitorganisaties in de Verenigde Staten. Ze voert haar analyse uit via descriptieve
statistieken en regressies. Ondanks de theoretische verwachtingen (supra, p. 26)
30
constateert ze dat er wel degelijk sprake is van genderdiscriminatie in de nonprofitsector. Vrouwen zijn minder vertegenwoordigd dan mannen in hogere
management functies. Bovendien ontvangen vrouwen in hoge functies binnen nonprofitorganisaties een lager loon dan mannen in vergelijkbare functies. Indien voor
deze vrouwen nog een verder onderscheid wordt gemaakt naar etniciteit, komt men
tot de conclusie dat blanke vrouwen een hoger salaris krijgen dan vrouwen die tot
een andere etnische groep behoren. Deze bevinding wordt echter niet statistisch
significant bevonden. Volgens de studie van Gibelman (2000) is er dus zeker sprake
van een glazen plafond binnen deze sector, althans in de Verenigde Staten.
Leete (2000) onderzocht niet enkel het bestaan van een glazen plafond in de nonprofitsector, maar ook het bestaan van een verschil in de verloning van mannen en
vrouwen in de for-profit- en de non-profitsector. De data voor de studie zijn afkomstig
uit de census van 1990 uit de Verenigde Staten. Een eerste bevinding uit de studie is
dat de variantie van de lonen in de for-profitsector (0,587) significant hoger is dan
die in de non-profitsector (0,494). Dit geldt zowel voor lonen binnen nonprofitorganisaties als tussen non-profitorganisaties. Bijgevolg kan men stellen dat er
een grotere loongelijkheid is in deze laatste sector.
Vervolgens wordt specifiek
gekeken naar loonverschillen op basis van geslacht en etniciteit. De loonkloof tussen
blanke mannen en mannen uit andere demografische groepen is significant kleiner in
de non-profitsector dan in de profitsector. Hetzelfde geldt zowel voor de loonkloof
tussen blanke mannen en blanke vrouwen als voor de loonkloof tussen blanke
vrouwen en vrouwen met een andere etniciteit. We kunnen dus stellen dat uit het
onderzoek van Leete (2000) blijkt dat discriminatie in de VS minder waarschijnlijk is
in de non-profitsector dan in de for-profitsector. Faulk et al. (2013) voerden een
gelijkaardige studie uit op basis van gegevens uit de American Community Survey
van het Census Bureau van de Verenigde Staten, verzameld tussen 2001 en 2006.
Na het uitvoeren van een regressieanalyse komen ze tot de conclusie dat het
loonverschil tussen mannen en vrouwen in gelijkaardige functies in de VS groter is in
de for-profitsector dan in de non-profitsector. Het onderzoek focust in tegenstelling
tot dat van Leete (2000) uitsluitend op blanke mannen en vrouwen.
31
Hoofdstuk 4: Onderzoeksvragen en
hypothesen
Nadat we in het vorige hoofdstuk ons onderzoek gekaderd hebben in de literatuur,
gebruiken we de opgedane inzichten om in dit hoofdstuk onze onderzoeksvragen en
verwachtingen te formuleren. De eerste vraag luidt: komt discriminatie op basis van
politieke voorkeur voor op de Vlaamse arbeidsmarkt? In tweede instantie vragen we
ons af of er verschillen in discriminatie bestaan tussen de private en publieke sector.
4.1.
Komt discriminatie op basis van politieke voorkeur voor op de Vlaamse
arbeidsmarkt?
Eerst zullen we in deze masterproef een antwoord zoeken op de vraag of discriminatie
op basis van politieke voorkeur voorkomt op de Vlaamse arbeidsmarkt. In hoofdstuk
3.2. hebben we een aantal studies besproken die economische voordelen van
partijleden op niet-leden in de voormalige communistische landen proberen te
verklaren. Dessens et al. (2008) onderzochten of de elite-reproductietheorie aan de
basis ligt van de blijvende inkomensvoordelen van partijleden. Deze theorie stelt dat
partijleden hun politiek kapitaal tijdens de transitie weten om te zetten in andere
kapitaalvormen die ook in een vrijemarkteconomie waardevol zijn. Hun onderzoek
wijst uit dat de elite-reproductietheorie geen afdoende verklaring vormt. Zowel
laaggeplaatste partijleden als de partijelite weten immers hun inkomensvoordeel na
de transitie te behouden. Appleton et al. (2009), Li et al. (2000) en Dickson en Rublee
(2000) onderzochten of partijleden een hogere productiviteit hebben dan niet-leden
omwille van beter menselijk kapitaal. Elk van deze 3 studies concludeert dat
partijleden vaak geselecteerd worden op basis van hun scholingsniveau, maar dit kan
het inkomensverschil met niet-leden niet volledig verklaren. Ze stellen dus dat
partijleden positief gediscrimineerd worden. Ook Gerber (2000) ging na of de
32
economische voordelen van partijleden het gevolg zijn van een selectiemechanisme.
Hij
argumenteert
in
tegenstelling
tot
de
drie
voorgaande
studies
dat
partijlidmaatschap niet enkel een signaal is voor een hoger menselijk en sociaal
kapitaal, maar vooral voor een aantal niet-observeerbare eigenschappen zoals
ambitie, bereidheid om hard te werken en opportunisme. Zijn onderzoek bevestigt
dat deze karakteristieken de oorzaak zijn van het inkomensvoordeel van partijleden.
Volgens Gerber (2000) is er dus geen sprake van discriminatie van partijleden. Gerber
(2000) stelt dat inkomensvoordelen van partijleden in communistische regimes het
gevolg zijn van een selectiemechanisme. In de bestudeerde regimes is de
Communistische Partij de enige politieke partij. Ze hoeft niet te concurreren met
andere partijen om leden en kan dus selectief zijn bij de werving van leden. In deze
masterproef zullen we hier niet mee geconfronteerd worden. Wij voeren immers
onderzoek uit naar arbeidsmarktdiscriminatie in Vlaanderen. Het Vlaamse politieke
stelsel wordt gekenmerkt door een veelheid aan partijen die elk zoveel mogelijk leden
willen werven (Appleton et al., 2009). Leden worden dus niet geselecteerd op basis
van hun menselijk kapitaal of persoonlijke eigenschappen. Bijgevolg kunnen deze ook
geen aanleiding geven tot een hoger loon of een hogere aanwerving voor partijleden.
Bovendien is selectie op basis van onobserveerbare eigenschappen geen probleem in
ons onderzoek, aangezien bij een correspondentietest alle informatie waarop de
werkgever zijn beslissing baseert onder controle staat van de onderzoeker. Indien wij
vinden dat partijleden meer aangeworven worden dan niet-leden kunnen we dus
stellen dat het om discriminatie gaat. Aan de hand van deze studies kunnen we onze
eerste hypothese formuleren.
Hypothese 1: Mensen met een bepaalde politieke voorkeur zullen ofwel niet ofwel
positief gediscrimineerd worden.
33
4.2.
Bestaan er verschillen in discriminatie in de publieke en de private
sector?
In tweede instantie zullen we nagaan of er verschillen bestaan in discriminatie in de
publieke en private sector. Tot de publieke sector worden ook non-profitinstellingen
gerekend. Long (1975) redeneert dat de veelheid aan regels waarmee de publieke
sector geconfronteerd wordt, ertoe leidt dat er minder discriminatie voorkomt dan in
de private sector. Anderzijds kunnen private bedrijven in een perfect competitieve
markt het zich niet veroorloven om duurdere arbeid aan te nemen omwille van
vooroordelen (Becker, 1957). Dit maakt discriminatie minder waarschijnlijk in de
private sector dan in de publieke sector. Long (1975) vindt in zijn onderzoek dat de
loonverhouding tussen zwarten en blanken hoger is in de publieke sector. Bovendien
toont hij ook aan dat zwarten een grotere kans hebben om tewerkgesteld te worden
in de publieke sector. Bijgevolg concludeert Long (1975) dat discriminatie
waarschijnlijker is in de publieke dan in de private sector. Greene en Rogers (1994)
berekenden eveneens dat de loonverhouding tussen zwarten en blanken groter is in
de publieke dan in de private sector. Ze besluiten net als Long (1975) dat
discriminatie waarschijnlijker is in private bedrijven. Hales et al. (2009) komen
eveneens tot deze conclusie op basis van een correspondentieonderzoek. De
nettodiscriminatiegraad in de publieke sector is volgens hen niet significant
verschillend van nul. In de private sector is dit wel het geval. De studie van Choudhury
(1994) spreekt de resultaten van de voorgaande studies tegen. Rekening houdend
met selectiviteit van de werknemers in de sectoren, geeft haar onderzoek aan dat de
loonkloof tussen mannen en vrouwen groter is in de publieke sector dan in de private
sector. Bovendien toont ze ook aan dat etnische discriminatie waarschijnlijker is in de
publieke sector. Melly (2005) en Winter-Ebmer en Zweimüller komen dan weer tot de
conclusie dat genderdiscriminatie meer voorkomt in de private sector dan in de
publieke sector. Aangezien Hales et al. (2009) een correspondentieonderzoek
uitvoerden, zijn vooral hun resultaten interessant voor ons onderzoek. Hun studie is
immers de enige besproken studie die gebruik maakt van experimentele data.
Bijgevolg kunnen zij causaal bewijs leveren van het verband tussen discriminatie en
34
de sector van tewerkstelling. Hun resultaten stemmen bovendien overeen met de
bevindingen van Long (1975), Greene en Rogers (1994), Melly (2005) en WinterEbmer en Zweimüller (1994).
De studies die we besproken hebben in verband met discriminatie in de nonprofitsector schetsen eenzelfde beeld. Discriminatie is minder waarschijnlijk in de
non-profitsector dan in de for-profitsector. Gibelman (2000) geeft als reden hiervoor
de achterliggende waarden voor de oprichting van deze organisaties. Leete (2000) en
Faulk et al. (2013) verwijzen naar de noodzaak om werknemers gemotiveerd te
houden. Zowel Leete (2000) en Faulk et al. (2013) tonen aan dat de spreiding van
lonen in de non-profitsector kleiner is dan in de for-profitsector. Beide studies geven
verder aan dat de loonkloof tussen mannen en vrouwen kleiner is in de nonprofitsector. Leete (2000) bewijst nog eens hetzelfde voor de loonkloof tussen
blanken en andere demografische groepen. Dit alles bij elkaar laat ons toe om de
volgende hypothese te formuleren:
Hypothese 2: Discriminatie is waarschijnlijker in de private sector dan in de publieke
sector.
35
Hoofdstuk 5: Onderzoekontwerp
Er bestaan verschillende methoden om discriminatie op de arbeidsmarkt te meten. In
deze masterproef hebben we ervoor geopteerd om gebruik te maken van een
correspondentieonderzoek. Dit hoofdstuk heeft tot doel aan te tonen hoe we precies
te
werk
gegaan
zijn.
Eerst
bespreken
we
algemeen
hoe
een
correspondentieonderzoek wordt uitgevoerd. In de rest van het hoofdstuk zullen we
dieper ingaan op de specifieke werkwijze in dit onderzoek. In het tweede
subhoofdstuk zullen we aangeven wat de onderzoekspopulatie voor ons onderzoek is.
We zullen ook nagaan hoe de CV’s en motivatiebrieven werden opgesteld en welke
vacatures in aanmerking kwamen voor het onderzoek. Tot slot gaan we dieper in op
de registratie van de callbacks.
5.1.
Een correspondentieonderzoek
In de bestaande literatuur wordt discriminatie op diverse manieren onderzocht. Vele
van
deze
methoden
zoals
de
Blinder-Oaxaca-decompositie
en
laboratoriumexperimenten, hebben duidelijke problemen (Riach en Rich, 2002). Bij
de eerste bestaat het gevaar dat belangrijke verklarende variabelen niet worden
opgenomen in het model waardoor onterecht wel of niet discriminatie wordt gemeten.
Bij de tweede methode is het mogelijk dat de resultaten, die in een artificieel
gecontroleerde omgeving worden gemeten, zich in werkelijkheid niet voordoen. In
beide gevallen krijgen we een vertekend beeld van de realiteit. De problemen die
deze methoden kenmerken kunnen vermeden worden door het uitvoeren van een
veldexperiment. Veldexperimenten combineren aspecten van beide aanpakken. Ze
laten toe om belangrijke variabelen onder controle te houden in een realistische
omgeving (Pager, 2007).
36
Veldexperimenten
kunnen
onderverdeeld
worden
in
audittesten
en
correspondentieonderzoeken (Harrison en List, 2004; Pager, 2207; Riach en Rich,
2002). Bij audittesten worden 2 of soms meer sollicitanten met dezelfde kenmerken
gematcht en uitgestuurd naar echte sollicitatiegesprekken. De ene sollicitant zal
uitdrukkelijk een bepaald (minderheids)kenmerk weergeven terwijl de andere dit niet
doet. Beide sollicitanten moeten hun antwoorden en gedragingen goed voorbereiden.
Ze moeten hun gedrag zo goed mogelijk op elkaar afstellen om te vermijden dat de
resultaten van het onderzoek beïnvloed worden door verschillen in persoonlijkheid of
onobserveerbare kenmerken van de sollicitanten. Het is voornamelijk op dit punt dat
Heckman (1998) kritiek uit. Hij stelt dat het mogelijk is dat onderzoekers bepaalde
kenmerken van een sollicitant niet waarnemen. Bijgevolg zullen deze kenmerken niet
gelijkgeschakeld worden over de sollicitanten. Indien deze echter duiden op
productiviteitsverschillen tussen de kandidaten en opgepikt worden door de
werkgever, zal er onterecht discriminatie gemeten worden. Een ander minpunt is dat
het uitvoeren van een audittest heel tijdrovend en kostelijk is. Deze moeilijkheden
kunnen omzeild worden door de uitvoering van een correspondentieonderzoek
(Harrison en List, 2004; Pager, 2007; Riach en Rich, 2002). Hierbij worden opnieuw
twee of soms meer sollicitanten met elkaar gematcht, maar de sollicitatie gebeurt
louter schriftelijk. Kenmerken die een invloed kunnen hebben op de productiviteit
zoals leeftijd en diploma worden voor beide sollicitanten gelijk gehouden. Vervolgens
wordt een discriminatiegrond – politieke voorkeur in deze masterproef – ingevoerd.
Om detectie te vermijden zijn ook een aantal details in de CV’s zoals opmaak, adres
en school verschillend per sollicitant. Indien de ene sollicitant meer positieve callbacks
krijgt dan de andere, is er sprake van discriminatie.
Een voordeel van correspondentietesten is dus dat er geen persoonlijk contact
plaatsvindt tussen de sollicitant en de werkgever (Baert et al., te verschijnen;
Bertrand en Mullainathan, 2004; Pager, 2007). De onderzoeker heeft op die manier
een veel grotere controle over de kenmerken die de productiviteit van de sollicitanten
weergeven. Bijgevolg zullen niet-geobserveerde kenmerken van de sollicitanten geen
rol spelen, aangezien alle informatie die aan de werkgever wordt meegegeven, onder
controle staat van de onderzoeker. De kritiek van Heckman (1998) in verband met
37
audittesten is hier dus niet van toepassing. Bovendien is deze methode relatief
goedkoop en het uitzenden van sollicitatie kan relatief snel gebeuren waardoor men
op een groot aantal vacatures kan reageren.
Een nadeel van een correspondentietest is dat we enkel discriminatie meten in de
eerste fase van het sollicitatieproces (Bertrand en Mullainathan, 2004). We kunnen
dus niet uitsluiten dat er later in het proces discriminatie optreedt. Bertrand en
Mullainathan (2004) menen echter dat discriminatie het vaakst voorkomt in de eerste
fase aangezien werkgevers dan beslissingen moeten nemen op basis van beperkte
informatie. Sollicitanten die gediscrimineerd worden in de eerste fase zullen een
hogere kans hebben om ook in latere fasen van het sollicitatieproces gediscrimineerd
te worden. Heckman (1998) wijst nog op een tweede nadeel: het is ook mogelijk dat
de onderzoeker zelf een bias introduceert. Door de werkgever sterk gelijkaardige
kandidaten voor te leggen, zal het ene verschillende kenmerk, in ons geval de
politieke voorkeur, van de ene sollicitant mogelijk een grotere rol spelen in het
beslissingsproces dan in werkelijkheid het geval zou zijn. Pager (2007) nuanceert dit
door erop te wijzen dat in de beginfase van de procedure de werkgever verschillende
kandidaten kan uitnodigen voor een gesprek.
Ten slotte moeten we ook aandacht schenken aan de ethische bedenkingen die
gepaard gaan met de uitvoering van een correspondentieonderzoek. In deze
methodologie worden werkgevers om de tuin geleid. Ze worden immers zonder zich
hiervan bewust te zijn, geconfronteerd met kandidaten die in werkelijkheid niet echt
op zoek zijn naar een job (Riach & Rich, 2002). Bedrijven op voorhand informeren is
uiteraard niet mogelijk bij het uitvoeren van een correspondentieonderzoek. Om de
kosten voor het bedrijf te beperken, is het wel aan te raden om bij een positieve
callback de werknemer onmiddellijk op de hoogte te brengen dat de kandidaat niet
langer geïnteresseerd is in de job. De faculteit Economie en Bedrijfskunde aan de
Universiteit Gent waarvoor dit onderzoek werd uitgevoerd, heeft bovendien een
overeenkomst
met
de
ethische
commissie
van
de
faculteit
waarin
wordt
overeengekomen om de betrokken werkgevers na afronding van het onderzoek op de
hoogte te stellen van het experiment.
38
5.2.
De onderzoekspopulatie
In ons correspondentieonderzoek werden 2 mannelijke en 2 vrouwelijke sollicitanten
met elkaar gematcht, die elk over 2 jaar werkervaring beschikten. Op die manier was
het enerzijds mogelijk heterogeniteit in discriminatie naar geslacht na te gaan en
anderzijds was het mogelijk te solliciteren voor een groter aantal vacatures.
Aangezien we een onderscheid maakten tussen laaggeschoolden en hooggeschoolden
waren de sollicitanten respectievelijk 20 en 23 jaar oud. De laaggeschoolden hadden
immers enkel middelbare studies achter de rug en de hooggeschoolden volgden een
bacheloropleiding van 3 jaar.
We solliciteerden voor 6 beroepen. In de categorie van hooggeschoolde beroepen
waren
dat
management
assistant,
vertegenwoordiger
en
laborant.
Bij
de
laaggeschoolde beroepen opteerden we om te solliciteren als administratief bediende,
televerkoper en handarbeider.
5.3.
Opstellen van CV’s en motivatiebrieven
Zowel voor de hooggeschoolden als laaggeschoolden hebben we 2 types CV’s en
motivatiebrieven opgesteld (type A en type B). Van beide types kan een voorbeeld
teruggevonden worden in bijlage 2. Essentiële kenmerken zoals de gevolgde
opleiding, computervaardigheden, talenkennis en het aantal jaren werkervaring
werden gelijk gehouden over de 2 types. Enkel de details in beide CV’s lieten we
variëren, bijvoorbeeld: de naam van de school waar de opleiding behaald werd, de
adressen van de kandidaten en de opmaak. Voor elke sollicitant was de ene helft van
de verstuurde CV’s van het type A en de andere helft van het type B. Enkel op deze
manier konden we er zeker zijn dat het type CV de onderzoeksresultaten niet zou
beïnvloeden. In wat volgt zullen we het eerst hebben over de algemene opmaak en
inhoud van de CV’s en motivatiebrieven. Vervolgens bespreken we hoe de
discriminatiegrond geïntroduceerd werd.
39
5.3.1. Opmaak en inhoud motivatiebrieven
De motivatiebrieven werden zo algemeen mogelijk opgesteld zodat ze met slechts
minimale aanpassingen konden gebruikt worden voor alle sollicitaties. Enkel de
functie waarvoor gesolliciteerd werd, moest telkens opnieuw ingevuld worden in de
motivatiebrief. Het nadeel hiervan is dat de motivatiebrief enkel heel algemene
informatie bevatte en weinig bedrijfsspecifiek was. Vooral bij hooggeschoolden
kregen we vaak de vraag naar meer informatie over de vorige werkervaring. Hoe deze
vraag naar meer informatie gecodeerd werd binnen de reacties van de werkgevers,
bespreken we in een later subhoofdstuk (infra, p 48).
De opmaak van de CV’s en motivatiebrieven was verschillend voor hooggeschoolden
en
laaggeschoolden.
Beide
waren
uitgebreider
en
professioneler
bij
de
hooggeschoolden dan bij de laaggeschoolden. De motivatiebrieven bevatten telkens
dezelfde elementen:
1) de sollicitant gaf aan dat hij de vacature terugvond op de website van de VDAB;
2) de sollicitant gaf aan dat hij reeds ervaring had in een soortgelijke job;
3) de sollicitant gaf blijk van de wil om zich verder bij te scholen.
Per motivatiebrief gebruikten we verschillende bewoordingen, lettertypes en
lettergroottes.
5.3.2. Opmaak en inhoud CV’s
Net als bij de motivatiebrieven werd de inhoud van de CV’s zo algemeen mogelijk
gehouden. Opnieuw heeft dit tot nadeel dat de profielen van onze sollicitanten niet
altijd perfect aansloten bij wat gevraagd werd in de vacatures. Onze kandidaten
beschikten immers niet over kennis van specifieke computerprogramma’s of over de
werking van bepaalde machines. Bijgevolg werd de pool van vacatures waarop onze
sollicitanten konden reageren verkleind.
40
Zowel aan de CV’s van het type A als die van het type B werd een adres gegeven in
Antwerpen. Het ging om bestaande straatnamen gecombineerd met niet-bestaande
huisnummers. Indien de werkgever per post op de sollicitatie zou reageren, werd op
die manier overlast voor de bewoners vermeden.
Opdat de werkgevers de sollicitanten zouden kunnen contacteren werd per sollicitant
een e-mailadres gecreëerd en een gsm-nummer in gebruik genomen. Om detectie te
voorkomen, werden zowel voor de gsm-nummers als de e-mailadressen verschillende
providers gekozen. De voicemailberichten werden ook telkens door een andere stem
ingesproken.
De sollicitanten genoten telkens een opleiding die aansloot bij het beroep (supra, p.
39) waarvoor gesolliciteerd werd. Voor de hooggeschoolden opteerden we voor
bachelordiploma’s
in
office
management
(management
assistant),
bedrijfsmanagement (vertegenwoordiger) en chemie (laborant). Het diploma werd
telkens met onderscheiding gehaald aan de Karel de Grote hoge school. Voor de
laaggeschoolden kozen we voor een diploma in TSO secretariaat-talen (administratief
bediende of televerkoper) en BSO schilderwerk en decoratie of goud en juwelen
(handarbeider). Per CV-type werd een andere middelbare school opgegeven om
detectie te vermijden. Er werd telkens gekozen voor scholen met een gelijkaardige
reputatie.
Aangezien onze kandidaten reeds 2 jaar gewerkt hadden, was het noodzakelijk deze
werkervaring te vermelden. Ze werkten telkens 2 jaar lang bij een bedrijf onder een
tijdelijk contract. De ondernemingen die werden opgegeven waren fictief. Dit om te
vermijden
dat
potentiële
werkgevers
de
vorige
werkplaats
zouden
kunnen
contacteren met vragen over onze sollicitanten.
Als vaardigheden werden talenkennis en computervaardigheden vermeld. Nederlands
is voor alle sollicitanten de moedertaal. Hooggeschoolden hadden telkens een ‘zeer
goede’ kennis van het Frans en Engels, terwijl we voor laaggeschoolden opteerden
voor ‘goed’. Iedere kandidaat kon ook overweg met Microsoft Office.
41
Ten slotte werd telkens aangegeven dat de sollicitant in het bezit was van een
rijbewijs B. Voor de hooggeschoolden werden ook een aantal nevenactiviteiten
opgegeven namelijk sportbeoefening en lidmaatschap van een toneelkring.
5.3.3. Discriminatiegrond
Na het vastleggen van de algemene inhoud en opmaak van onze CV’s en
motivatiebrieven, moesten we een manier vinden om de politieke voorkeur van een
van de sollicitanten kenbaar te maken aan de werkgever. Pager (2007) stelt dat de
gewenste discirminatiegrond op verschillende manieren kan geïntroduceerd worden
door onderzoekers. Bij onderzoek naar discriminatie volgens geslacht en etniciteit kan
de nodige informatie worden meegegeven via de namen van de sollicitanten. In deze
masterproef hebben we ervoor geopteerd om de politieke voorkeur aan de werkgever
mee te delen via de rubriek nevenactiviteiten in het CV. Ook andere artikels maakten
reeds gebruik van deze mogelijkheid. Lidmaatschap van een bepaalde club of
vereniging kunnen holebiseksualiteit of etniciteit signaleren (Baert, 2013; Pager,
2007). In het CV van de sollicitanten met politieke voorkeur werd telkens aangegeven
dat de kandidaat lid was van de jongerenafdeling van een bepaalde politieke partij.
De politieke partijen die werden opgenomen in dit onderzoek, zijn de 6 grootste
partijen in Vlaanderen (FOD binnenlandse zaken, 2010). Figuur 1 geeft de uitslagen
weer voor de Kamer van de federale verkiezingen van 2010 over alle Vlaamse
provincies. In 2010 was N-VA de grootste Vlaamse partij gevolgd door CD&V, sp.a,
Open VLD, Vlaams Belang en Groen!. Lijst Dedecker hebben we niet opgenomen in
deze
masterproef.
De
partij
haalde
immers
enkel
in
West-Vlaanderen
de
kiesdrempel.10 Daarnaast kent Vlaanderen nog enkele kleinere partijen, maar deze
10
In België en dus bijgevolg in Vlaanderen moet een partij minstens 5% procent van de stemmen halen om de
kiesdrempel te overschrijden.
42
haalden nergens de kiesdrempel. Bijgevolg achtten we ze minder relevant voor ons
onderzoek.
Peilingen voor de federale verkiezingen van 25 mei 2014 geven een gelijkaardig
beeld. Op 22 februari 2014 berichtte de krant De Tijd dat de N-VA de grootste partij
is in Vlaanderen (32,3%) gevolgd door CD&V (17,6%), sp.a (14,6%), Open VLD
(12,8%), Vlaams Belang (9,8%) en Groen! (7,3%). Andere partijen komen opnieuw
niet boven de kiesdrempel uit.
Figuur 1: Behaald percentage van de stemmen in Vlaanderen per partij bij de federale verkiezingen
van 2010 (Kamer)
Percentage van de stemmen per politieke partij
30,00%
25,00%
20,00%
15,00%
10,00%
5,00%
0,00%
Bron: eigen verwerking op basis van FOD Binnenlandse zaken (2010)
Om te vermijden dat sollicitanten gediscrimineerd zouden worden op basis van
etniciteit in plaats van politieke voorkeur, was de naamkeuze voor onze kandidaten
van groot belang. Bijgevolg opteerden we voor typisch Vlaamse namen. Bovendien
werd er ook op gelet om geen stereotiepe namen te kiezen die refereren aan een lage
sociaal-economische achtergrond. Ouders die hun kind een naam eindigend op –y
geven, hebben doorgaans een laag salaris (Jobat, 2013). Ouders met een hoog loon
43
kiezen doorgaans voor namen die eindigen op –e of –ijn. Hiermee rekening houdend,
kregen onze twee vrouwelijke sollicitanten de namen Elke De Meyer en Jasmijn De
Winter. Bij de mannen kozen we voor Peter Van Cauwenberghe en David De Koninck.
Aan het CV van Elke en David werd telkens een politieke voorkeur gekoppeld. Jasmijn
en Peter reveleerden hun politieke voorkeur niet. Daarnaast werden alle namen van
de sollicitanten zowel aan CV’s voor hooggeschoolden als CV’s voor laaggeschoolden
toegekend.
5.4.
De Sollicitatieprocedure
Na het opstellen van CV’s en motivatiebrieven moesten geschikte vacatures
geselecteerd worden. Tussen 14 november 2013 en 20 december 2013 enerzijds en
tussen 10 februari 2014 en 01 april 2014 anderzijds reageerden we op in totaal 576
vacatures. De helft van deze gegevens werd verzameld door Sybren Parmentier in
het kader van zijn Masterproef. In dit subhoofdstuk bespreken we hoe de selectie
verlopen is en wat de verzendingsprocedure inhield.
5.4.1. Selectie van de vacatures
Bij onze zoektocht naar geschikte vacatures hebben we gebruik gemaakt van de
VDAB-website11. Via deze jobsite kregen we op een relatief eenvoudige manier
toegang tot een groot aantal gestandaardiseerde vacatures. Hieruit selecteerden we
de jobs waarvoor onze sollicitanten aan de vereisten voldeden. Een nadeel van deze
werkwijze is dat we slechts toegang kregen tot een fractie van de openstaande jobs
in Vlaanderen (Pager, 2007)12.
11
VDAB: Vlaamse Dienst voor Arbeidsbemiddeling en Beroepsopleiding
De jobsite van de VDAB is zeker niet de enige maar wel een van de belangrijkste jobsites in Vlaanderen. Bijgevolg
kregen we toch toegang tot een groot aantal vacatures.
12
44
De functies waarvoor we solliciteerden werden geselecteerd uit 6 beroepscategorieën
(supra, p. 39). We kozen ervoor om zowel voor de hooggeschoolden als de
laaggeschoolden typisch (i) administratieve, (ii) commerciële en (iii) industriële
functies te selecteren. Op die manier verkregen we een relatief brede spreiding van
de vacatures over verschillende sectoren. Per categorie gebruikten we een specifieke
zoekmethode. Zo werd voor de functie van vertegenwoordiger gezocht op
beroepsnaam terwijl we voor laboranten zochten op het trefwoord ‘laborant’ of via
diploma’s.
Vacatures werden verder geselecteerd op regio. We gingen op zoek naar jobs met
een aanvaardbare reistijd tussen woon- en werkplaats. Aangezien onze sollicitanten
woonachtig
waren
in
Antwerpen
solliciteerden
we
voor
de
functies
van
vertegenwoordiger en management assistant in de provincies Antwerpen, Limburg en
Vlaams-Brabant. Omwille van het beperkt aantal openstaande vacatures voor
laboranten kozen we ervoor om voor deze functie te solliciteren in gans Vlaanderen.
Als administratief bediende reageerden we enkel op vacatures met de provincie
Antwerpen als plaats van tewerkstelling. Voor de functie van handarbeider zochten
we naar vacatures in de provincies Antwerpen en Vlaams-Brabant en in de
arrondissementen Dendermonde en Sint-Niklaas in de provincie Oost-Vlaanderen. Als
televerkoper zochten we opnieuw naar opstaande functies in volledig Vlaanderen. Het
zoeken naar vacatures over gans Vlaanderen was voor de functies van laborant en
televerkoper noodzakelijk om voldoende vacatures te vinden. Aangezien we dit voor
beide kandidaten deden kan dit niet leiden tot een vertekening van de resultaten.
Daarnaast pikten we er de vacatures uit waarvoor maximaal twee jaar werkervaring
werd gevraagd. Enkel voor laboranten maakten we hierop een uitzondering. Om
voldoende vacatures te vinden, reageerden we voor dit beroep ook op vacatures
waarvoor minstens 5 jaar ervaring gevraagd werd. Dit kan opnieuw niet tot een
vertekening van de resultaten omdat we dezelfde selectieprocedure volgden voor alle
kandidaten.
vaardigheden
Ten slotte reageerden we niet op vacatures waarvoor specifieke
vereist
werden
waarover
onze
kandidaten
niet
beschikten,
bijvoorbeeld: een goede kennis van het Japans of het beschikken over bepaalde
45
attesten. Functies waarvoor men via een online formulier moest solliciteren werden
eveneens gemeden, aangezien we in dat geval onze standaard brieven en CV’s niet
zouden kunnen gebruiken.
5.4.2. Verzending van de sollicitaties
Alle sollicitaties werden verzonden per e-mail. Per bedrijf werd maximaal één paar
sollicitaties verstuurd, ongeacht de locatie of de contactpersoon13. Gegevens van
kandidaten worden immers vaak bijgehouden in een centrale database, wat zou
kunnen leiden tot ontdekking.
Tabel 3 geeft weer volgens welk schema de verzending precies gebeurde. Bij de
eerste sollicitatie werd eerst het CV en de motivatiebrief van type A verstuurd. In dit
CV werd de politieke voorkeur van de kandidaat gereveleerd. 12 tot 36 uur later werd
het CV en motivatiebrief van de kandidaat zonder politieke voorkeur verzonden. Deze
keer werden de type B versies gebruikt. De eerste sollicitatie werd uitgevoerd door
de vrouwelijke sollicitanten. Bij de tweede sollicitatie volgden we dezelfde procedure,
maar voor de mannelijke sollicitanten. Bij de derde sollicitatie verstuurden we
eveneens eerst het CV en de motivatiebrief van type A, maar ditmaal voor een vrouw
zonder politieke voorkeur. Ongeveer een dag later volgde de kandidatuur van type B
voor een vrouw met politieke voorkeur. Bij de vierde sollicitatie volgden we hetzelfde
proces voor de mannelijke kandidaten. Voor de volgende vier vacatures werd telkens
eerst het CV van type B verzonden. Bij de vijfde en zesde sollicitatie werden
respectievelijk de vrouw en man zonder politieke voorkeur toegekend aan de type B
versie. Voor de zevende en achtste vacature waren dit respectievelijk de vrouw en
man
met
politieke
achtereenvolgens
voorkeur.
voor
de
De
verzendingsprocedure
verschillende
politieke
uit
partijen
tabel
3
doorlopen.
werd
Per
beroepscategorie werd de procedure voor elke partij 2 maal uitgevoerd. Per beroep
13
Dit gold ook voor uitzendbureaus. Per bureau verzonden we slechts 1 paar kandidaturen ongeacht voor welk bedrijf
het uitzendbureau werd ingezet.
46
kwam dit neer op 96 vacatures. In totaal solliciteerden we dus 576 keer. Op het
moment van de verzending werden een aantal kenmerken van de vacature
geregistreerd: de datum waarop de vacature geplaatst werd, de datum van de laatste
wijziging, de naam van het bedrijf waarbij gesolliciteerd werd, het adres van het
bedrijf, de provincie van tewerkstelling, deeltijdse of voltijdse job, contract van
bepaalde of onbepaalde duur, naam van de contactpersoon, geslacht van de
contactpersoon en datum van verzending van het CV. Dit deden we met het oog op
de statistische analyse.
Tabel 3: Verzendingsschema
Verzonden CV en motivatiebrief 1
Vacature
Type A + vrouw + politieke voorkeur Type B + vrouw + geen politieke
1
Vacature
Verzonden CV en motivatiebrief 2
voorkeur
Type A + man + politieke voorkeur
2
Type B + man + geen politieke
voorkeur
Vacature
Type A + vrouw + geen politieke Type B + vrouw + politieke voorkeur
3
voorkeur
Vacature
Type A + man + geen politieke Type B + man + politieke voorkeur
4
voorkeur
Vacature
Type B + vrouw + geen politieke Type A + vrouw + politieke voorkeur
5
voorkeur
Vacature
Type B + man + geen politieke Type B + man + politieke voorkeur
6
voorkeur
Vacature
Type B + vrouw + politieke voorkeur
7
Vacature
Type B + vrouw + geen politieke
voorkeur
Type B + man + politieke voorkeur
8
Type B + man + geen politieke
voorkeur
Bron: eigen verwerking
47
5.5.
Callbacks
De reacties van de werkgevers op onze sollicitaties werden geregistreerd in een
Excelbestand voor latere statistische verwerking. We noteerden de datum waarop
geantwoord werd, het medium (E-mail of GSM), de letterlijke inhoud van het bericht,
de aard van de callback (positief of negatief) en de verdere afhandeling van de
sollicitatie.
Voor de registratie van de aard van de callback gebruikten we een cijfercodering met
5 verschillende mogelijkheden:
0. Geen reactie
1. Positieve callback in de enge zin: de sollicitant wordt uitgenodigd voor een
gesprek.
2. Positieve callback in de ruime zin: een positieve reactie zoals een vraag naar
meer info, een vraag om terug te bellen.
3. De werkgever geeft de belofte om terug te bellen.
4. Negatieve callback: de sollicitant wordt afgewezen.
Enkel 1 en 2 kunnen aanzien worden als positieve callbacks. In het vervolg van deze
masterproef zullen we naar 1 verwijzen als een “positieve callback sensu stricto”.
Indien we het hebben over een “positieve callback sensu lato”, bedoelen we zowel
callbacks van met codering 1 als die met codering 2. Indien het bedrijf belooft om
terug te bellen en dit vervolgens niet doet, werd dit niet geclassificeerd als een
positieve reactie. Indien de sollicitant achteraf nog gecontacteerd werd, werd de
codering aangepast naar een type 1, 2 of 4, afhankelijk van de inhoud van het bericht.
Indien binnen de 30 dagen na het versturen van de CV’s geen antwoord ontvangen
werd, kenden we automatisch een 0-codering toe. Indien de werkgever achteraf toch
nog reageerde, werd hier geen rekening meer mee gehouden.
Bij een positieve reactie moest de werkgever geïnformeerd worden dat de sollicitant
niet langer interesse toonde voor de job. Dit deden we aan de hand van een emailbericht waarin de sollicitant aangaf niet langer op zoek te zijn naar een job omdat
hij reeds elders werd aangenomen. Dit gebeurde zo snel mogelijk om te vermijden
48
dat de werkgever onnodige tijd en moeite zou besteden aan het contacteren van onze
sollicitanten. In het geval dat er geen reactie kwam van de werkgever of bij een
afwijzing werd er geen contact meer opgenomen met het bedrijf in kwestie.
49
Hoofdstuk 6: Statistische analyse
In dit hoofdstuk zullen we de resultaten van onze statistisch analyse voorstellen met
de bedoeling om deze te confronteren aan de vooropgestelde hypothesen zoals
geformuleerd in hoofdstuk 3. Als eerste bespreken we een aantal beschrijvende
statistieken omtrent onze dataset. Vervolgens berekenen we twee verschillende
discriminatiemaatstaven aan de hand van onze data. Op basis hiervan zullen we onze
onderzoeksvragen beantwoorden. Ten slotte formuleren we op basis van de bekomen
resultaten een besluit.
6.1.
Beschrijvende statistieken
Zoals reeds vermeld in hoofdstuk 5 reageerden we op 576 vacatures. Per vacature
verstuurden we 2 CV’s. In totaal werden dus 1152 sollicitaties verzonden, 576
sollicitaties waarbij een politieke voorkeur vermeld werd (96 sollicitaties voor elke
specifieke politieke voorkeur) en 576 sollicitaties waarbij dit niet geval was. Aangezien
we de vacatures selecteerden binnen 6 beroepscategorieën, komt dit neer op 96
vacatures of 192 sollicitaties per beroep. Van de 576 vacatures waarop we
reageerden, waren er 41 voor functies in de publieke sector. De overige 535 bevonden
zich in de private sector.
50
6.2.
Discriminatiemaatstaven
6.2.1. Callback ratio
De eerste ratio die in de literatuur gebruikt wordt om arbeidsmarktdiscriminatie te
meten is de callback ratio (Baert, 2013). Deze maatstaf wordt opgesteld in 2 stappen.
Ten eerste moet de callback rate, zowel voor degenen die geen politieke voorkeur
reveleerden bij het solliciteren als voor degenen die dat wel deden, bepaald worden.
Dit is de verhouding tussen het aantal positieve callbacks en het totaal aantal
verzonden sollicitaties:
We berekenen de callback rate zowel voor de positieve callbacks sensu stricto als voor
de positieve callbacks sensu lato (supra, p. 48). Op basis van deze cijfers kunnen we
vervolgens de callback ratio bepalen:
Deze ratio geeft weer hoeveel meer positieve respons een kandidaat die geen
politieke voorkeur reveleert, ontvangt ten opzichte van een kandidaat die dat wel
doet. Een callback ratio van 2 betekent bijvoorbeeld dat een persoon die zijn politieke
voorkeur bekendmaakt 2 keer meer positieve respons ontvangt dan iemand die dat
niet doet.
Tabel 4 geeft de callback ratio sensu stricto weer. De callback rate voor kandidaten
die hun politieke voorkeur reveleerden bedraagt 0,102 terwijl die voor kandidaten
zonder politieke 0,101 bedraagt. Bijgevolg is de callback ratio nagenoeg 1. Dit
51
betekent dat beide sollicitanten evenveel positieve respons ontvangen op hun
kandidaturen. Het verschil tussen de twee callback rates is zo goed als nul en dus niet
statistisch significant op het 5%-significantieniveau (p-waarde = 0,858). Deze
resultaten stellen ons in staat om een antwoord te formuleren op onze eerste
onderzoeksvraag: sollicitanten die hun politieke voorkeur reveleren, worden niet
gediscrimineerd ten opzichte van sollicitanten die dat niet doen. Dit is in
overeenstemming met hypothese 1 (supra, p. 33).
Om de robuustheid van het bekomen resultaat te onderzoeken, maken we een
verdere opdeling naar de verschillende in het experiment vernoemde politieke
partijen. Voor alle politieke partijen ligt de callback ratio dicht bij 1. Het verschil
tussen de callback rate voor kandidaten met en zonder politieke voorkeur is voor geen
enkele partij significant. Zelfs voor de partijen aan het uiteinde van het politieke
spectrum14 vinden we geen significant effect. Dit bevestigt de bevindingen voor de
volledige dataset: revelatie van de politieke voorkeur heeft voor geen enkele partij
een impact op de aanwervingskansen.
Een
tweede
opdeling
die
we
maken
is
die
tussen
laaggeschoolden
en
hooggeschoolden. Opnieuw krijgen we hier hetzelfde beeld. Voor de laaggeschoolden
is de callback ratio iets kleiner dan 1. Kandidaten met politieke voorkeur moeten
gemiddeld 9,259 keer solliciteren vooraleer ze een positief antwoord ontvangen,
terwijl kandidaten zonder politieke voorkeur 10,309 sollicitaties moeten uitvoeren.
Dit resultaat is echter niet statistisch significant. Voor hooggeschoolden geldt het
omgekeerde. De callback ratio net iets hoger dan 1, maar ook dit resultaat is niet
significant.
Verder delen we onze dataset op volgens beroep. Opnieuw vinden we voor geen enkel
beroep significante verschillen in de callback rates van kandidaten met en zonder
politieke voorkeur. De resultaten voor de beroepscategorie vertegenwoordiger zijn
14
Rangschikking van de politieke partijen volgens de links-rechtsas: Groen!, Sp.a, CD&V, Open VLD, N-VA en Vlaams
Belang. Vlaams Belang bevindt zich aan het uiterst rechtse uiteinde van het politieke landschap. Groen! geldt als de
meest linkse partij uit onze selectie, maar houdt er meer gematigde standpunten op na dan Vlaams Belang aan het
andere eind van het spectrum. CD&V is de centrumpartij bij uitstek.
52
wel bijna significant op het 10% significantieniveau in het voordeel van kandidaten
zonder politiek engagement.
Ook wanneer we de vacatures opsplitsen naar het geslacht van de kandidaat krijgen
we gelijkaardige resultaten. De verschillen in de callback rates tussen kandidaten met
en zonder politiek engagement zijn zowel voor mannen als vrouwen niet statistisch
significant verschillend van 0.
Ten slotte delen we onze dataset op volgens sector. In de private sector heeft een
politieke geëngageerde kandidaat 0,20 procentpunt meer kans om een positieve
reactie sensu stricto te ontvangen dan een kandidaat zonder politieke voorkeur. In
de publieke sector hebben beide sollicitanten precies dezelfde kans om een positieve
callback te ontvangen. Opnieuw zijn deze resultaten echter niet statistisch significant.
Bijgevolg zal het
antwoord op onze tweede onderzoeksvraag, namelijk of
discriminatie verschillend is in de publieke en private sector, negatief zijn.
Tabel 5 geeft de statistieken voor positieve callback ratio sensu lato weer. Dit
verandert weinig ten opzichte van het verhaal dat we hierboven brachten. De
kandidaten zonder politieke voorkeur hebben 25% kans om een positief antwoord te
ontvangen op hun sollicitatie. Voor politiek geëngageerde kandidaten is dit 25,5%.
Bijgevolg is het verschil tussen de callback rates niet significant verschillend van 0 en
de
callback
ratio
niet
significant
verschillend
van
1.
Ook
volgens
deze
berekeningswijze kunnen we stellen dat politiek geëngageerde sollicitanten niet
gediscrimineerd worden op de Vlaamse arbeidsmarkt.
Bij opsplitsing van de dataset volgens politieke partij, scholingsniveau, beroep,
geslacht van de kandidaat en sector van tewerkstelling vinden we eveneens geen
significante resultaten inzake ongelijke behandeling. Zo kunnen we op basis van de
cijfers voor de callback ratio sensu lato andermaal stellen dat discriminatie op basis
van politieke voorkeur niet waarschijnlijker is in de publieke en non-profitsector dan
in de private sector.
53
Tabel 4: Callback ratio sensu stricto
Vacatures
Callbackrate Callbackrate
kandidaat
kandidaat
zonder
met
politieke
politieke
voorkeur (1) voorkeur (2)
Callback
ratio
(3)=(1)/(2)
Verschil
(4)=(1)-(2)
t-waarde
(5)
p-waarde
(6)
Alle vacatures
Alle vacatures
0,101
0,102
0,983
0,002
0,180
0,858
Opdeling naar politieke partij (van kandidaat met politieke voorkeuren)
Groen!
0,125
0,156
0,800
-0,031
1,136
0,259
Sp.a
0,104
0,104
1,000
0,000
0,000
1,000
CD&V
0,125
0,104
1,200
-0,021
0,631
0,530
Open Vld
0,125
0,115
1,091
0,010
0,445
0,657
N-VA
0,521
0,521
1,000
0,000
0,000
1,000
Vlaams Belang
0,833
0,729
1,143
0,104
0,445
0,657
Opdeling naar scholingsniveau
Laaggeschoold
0,097
0,108
0,903
-0,010
0,774
0,440
Hooggeschoold
0,104
0,097
1,072
-0,868
0,499
0,618
Opdeling naar beroep
Handarbeider
0,083
0,083
1,000
0,000
0,000
1,000
Adm. Medewerker
0,094
0,135
0,692
-0,042
1,422
0,158
Televerkoper
0,115
0,104
1,100
0,010
0,445
0,657
Laborant
0,063
0,083
0,750
-0,021
0,815
0,417
Management Assistant
0,094
0,094
1,000
0,000
0,000
1,000
Vertegenwoordiger
0,156
0,115
1,364
0,042
1,648
0,103
Opdeling naar geslacht kandidaat
Man
0,097
0,115
0,848
-0,017
1,214
0,2259
Vrouw
0,104
0,090
1,154
0,014
1,069
0,2858
Opdeling naar sector
Privaat bedrijf
0,103
0,105
0,982
-0,002
0,186
0,853
Publiek of non-profit
0,073
0,073
1,000
0,000
0,000
1,000
Bron: eigen verwerking op basis van eigen data
Noot: de nulhypothese voor de t-toets is een gelijke callback rate voor kandidaten met en zonder politieke
voorkeur. *(**) en ((***)) geven significantie weer op het 10%- (5%-) ((1%-)) significantieniveau.
54
Tabel 5: Callback ratio sensu lato
Vacatures
Callbackrate
kandidaat
zonder
politieke
voorkeur (1)
Callbackrate
kandidaat
met
politieke
voorkeur (2)
Callback
ratio
(3)=(1)/(2)
Verschil
(4)=(1)-(2)
t-waarde
(5)
p-waarde
(6)
Alle vacatures
Alle vacatures
0,250
0,255
0,980
-0,005
0,404
0,686
Opdeling naar politieke partij (van kandidaat met politieke voorkeuren)
Groen!
0,271
0,333
0,812
-0,063
1,510
0,134
Sp.a
0,281
0,281
1,000
0,000
0,000
1,000
CD&V
0,218
0,188
1,160
0,030
0,904
0,369
Open Vld
0,260
0,250
1,042
0,010
0,376
0,708
N-VA
0,229
0,229
1,000
0,000
0,000
1,000
Vlaams Belang
0,240
0,250
0,958
-0,010
0,332
0,741
Opdeling naar scholingsniveau
Laaggeschoold
0,253
0,247
1,028
0,007
0,038
0,706
Hooggeschoold
0,247
0,264
0,934
-0,017
0,962
0,337
Opdeling naar beroep
Handarbeider
0,188
0,167
1,125
0,021
0,815
0,417
Adm. Medewerker
0,177
0,219
0,810
-0,042
1,422
0,158
Televerkoper
0,396
0,354
1,118
0,042
1,070
0,287
Laborant
0,240
0,260
0,920
-0,021
0,631
0,530
Management Assistant
0,208
0,219
0,952
-0,010
0,376
0,708
Vertegenwoordiger
0,292
0,313
0,933
-0,021
0,631
0,530
Opdeling naar geslacht kandidaat
Man
0,229
0,226
1,015
0,003
0,185
0,853
Vrouw
0,271
0,285
0,951
-0,014
0,784
0,434
Opdeling naar sector
Privaat bedrijf
0,260
0,264
0,986
-0,004
0,277
0,782
Publiek of non-profit
0,122
0,146
0,833
-0,024
0,573
0,570
Bron: eigen verwerking op basis van eigen data
Noot: de nulhypothese voor de t-toets is een gelijke callback rate voor kandidaten met en zonder politieke
voorkeur. *(**) en ((***)) geven significantie weer op het 10%- (5%-) ((1%-)) significantieniveau.
55
6.2.2. Nettodiscriminatiegraad
De tweede maatstaf die gebruikt wordt om discriminatie in de arbeidsmarkt te meten
is de nettodiscriminatiegraad. Bij het uitsturen van paren van sollicitaties kunnen zich
4 verschillende situaties voordoen: beide kandidaten krijgen een positief antwoord,
geen van beide krijgt een positief antwoord of slechts één van beide ontvangt een
positieve
reactie
(Baert,
2013).
Op
basis
van
deze
gegevens
wordt
de
nettodiscriminatiegraad als volgt berekend:
Deze graad stelt de verwachte kans op discriminatie voor binnen elke vacature
waarvoor minstens één van de kandidaten een gunstige respons ontvangt.
Tabel 6 geeft de cijfers weer voor de nettodiscriminatiegraad sensu stricto. Over alle
vacatures bekomen we een negatief resultaat (nettodiscriminatiegraad = -1,35%).
Dit betekent dat partijleden vaker een positieve callback ontvangen dan niet-leden.
Om de significantie van deze bevinding te testen, voeren we een standaard
chikwadraattoets uit. Aan de hand van deze toets, testen we de nulhypothese dat
beide sollicitanten een gelijke kans hebben op een ongelijke behandeling. Uit tabel 6
kunnen we concluderen dat er voor onze kandidaten geen significant effect bestaat.
Dit strookt met onze eerdere resultaten op basis van callback ratio’s.
Net als bij het berekenen van de callback ratio delen we data volgens verschillende
criteria op. Bij opsplitsing naar politieke partij, scholingsniveau, beroepscategorie en
geslacht van de kandidaat vinden we opnieuw geen statistisch significante resultaten
inzake ongelijke behandeling op basis van politiek engagement. Ook een opdeling
naar sector heeft geen significante impact.
56
Tabel 6: Nettodiscriminatiegraad sensu stricto
Vacatures
(1)
Aantal
vacatures
(2)
Geen van
beide
positief
(3)
Beide
positief
(4)
Enkel
kandidaat
zonder
politieke
voorkeur
positief
(5)
Enkel
kandidaat
met
politieke
voorkeur
positief
(6)
Nettodiscriminatiegraad
(7)
χ²
(8)
Alle vacatures
Alle vacatures
576
502
43
15
16
-1,35%
0,032
Opdeling naar politieke partij (van kandidaat met politieke voorkeur)
Groen!
96
79
10
2
5
-17,65%
1,286
Sp.a
96
85
9
1
1
0,00%
0,000
CD&V
96
80
6
6
4
12,50%
0,400
Open Vld
96
82
9
3
2
7,14%
0,200
N-VA
96
90
4
1
1
0,00%
0,000
Vlaams Belang
96
86
5
2
3
-10,00%
0,200
Opdeling naar scholingsniveau
Laaggeschoold
288
251
22
6
9
-8,11%
0,600
Hooggeschoold
288
251
21
9
7
5,41%
0,250
Opdeling naar beroep
Handarbeider
96
87
7
1
1
0,00%
0,000
Adm. Medewerker
96
81
7
2
6
-26,67%
2,000
Televerkoper
96
83
8
3
2
7,69%
0,200
Laborant
96
86
4
2
4
-20,00%
0,667
Management
Assistant
96
85
7
2
2
0,00%
0,000
Vertegenwoordiger
96
80
10
5
1
25,00%
2,667
Opdeling naar geslacht kandidaat
Man
288
249
22
6
11
-12,82%
1,471
Vrouw
288
253
21
9
5
11,43%
1,143
Opdeling naar sector
Privaat bedrijf
531
465
41
14
15
1,52%
0,034
Publiek of nonprofit
41
37
2
1
1
0,00%
0,000
Bron: eigen verwerking op basis van eigen data
Noot: De nettodiscriminatiegraad wordt berekend door het aantal gevallen waarin enkel de sollicitant
zonder politieke voorkeur een positieve callback kreeg te verminderen met het aantal gevallen waarin
enkel de sollicitant met politieke voorkeur een positieve callback kreeg en dit verschil te delen door het
aantal gevallen waarbij minstens één van beide een positieve callback ontving. De chikwadraattoets test
de nulhypothese dat beide sollicitanten een gelijke kans hebben op een ongelijke behandeling. *(**)(***)
geeft significantie weer op het 10%- (5%-) ((1%-)) significantieniveau.
57
Tabel 7: Nettodiscriminatiegraad sensu lato
Sollicitaties
Geen
Aantal
van
vacatures beide
positief
Enkel
Enkel
kandidaat kandidaat
Beide
zonder
met
positief politieke politieke
voorkeur voorkeur
positief
positief
Nettodiscriminatiegraad
χ²
Alle vacatures
Alle vacatures
576
403
118
26
29
-1,73%
0,164
Opdeling naar politieke partij (van kandidaat met politieke voorkeur)
Groen!
96
59
21
5
11
-16,22%
2,250
Sp.a
96
66
24
3
3
0,00%
0,000
CD&V
96
71
14
7
4
12,00%
0,818
Open Vld
96
68
21
4
3
3,57%
0,143
N-VA
96
71
19
3
3
0,00%
0,000
Vlaams Belang
96
68
19
4
5
-3,57%
0,111
Opdeling naar scholingsniveau
Laaggeschoold
288
202
58
15
13
2,33%
0,143
Hooggeschoold
288
201
60
11
16
-5,75%
0,926
Opdeling naar beroep
Handarbeider
96
76
14
4
2
10,00%
0,667
Adm. Medewerker
96
73
15
2
6
-17,39%
2,000
Televerkoper
96
53
29
9
5
9,30%
1,143
Laborant
96
67
19
4
6
-6,90%
0,400
Management Assistant
96
72
17
3
4
-4,17%
0,143
Vertegenwoordiger
96
62
24
4
6
-5,88%
0,400
Opdeling naar geslacht kandidaat
Man
288
208
51
15
14
1,25%
0,034
Vrouw
288
195
67
11
15
-4,30%
0,615
Opdeling naar sector
Privaat bedrijf
535
369
114
25
27
-1,20%
0,077
Publiek of non-profit
41
34
4
1
2
14,29%
0,333
Bron: eigen verwerking op basis van eigen data
Noot: De nettodiscriminatiegraad wordt berekend door het aantal gevallen waarin enkel de sollicitant
zonder politieke voorkeur een positieve callback kreeg te verminderen met het aantal gevallen waarin
enkel de sollicitant met politieke voorkeur een positieve callback kreeg en dit verschil te delen door het
aantal gevallen waarbij minstens één van beide een positieve callback ontving. De chikwadraattoets test
de nulhypothese dat beide sollicitanten een gelijke kans hebben op een ongelijke behandeling. *(**)(***)
geeft significantie weer op het 10%- (5%-) ((1%-)) significantieniveau.
58
In tabel 7 berekenen we de nettodiscriminatiegraad sensu lato. Wederom is deze
maatstaf licht negatief. Sollicitanten met politieke voorkeur worden dus vaker
begunstigd dan sollicitanten zonder politieke voorkeur. De chikwadraattoets toont
echter aan dat dit resultaat niet statistisch significant is. Ook bij opsplitsing van de
dataset in de verschillende categorieën vinden we geen significante resultaten. Tabel
7 bevestigt dus onze bevindingen uit de rest van dit hoofdstuk.
6.3.
Besluit en discussie
Ten slotte vatten we nog eens kort de conclusies uit dit hoofdstuk samen. Zowel voor
positieve callbacks sensu stricto als positieve callbacks sensu lato, geven beide
besproken maatstaven, de callback ratio en de nettodiscrimnatiegraad, aan dat er
geen significant effect is van het reveleren van politieke voorkeur op de
aanwervingskansen van sollicitanten. Ons antwoord op de eerste onderzoeksvraag
“Komt discriminatie
op basis
van politieke
voorkeur voor op de
Vlaamse
arbeidsmarkt?” luidt bijgevolg “neen”. Dit is in lijn met onze verwachtingen. Uit de
studie van Gerber (2000) kwam immers naar voor dat partijleden over het algemeen
economisch
beter
af
zijn
omwille
van
hun
persoonlijke
eigenschappen.
Partijlidmaatschap heeft volgens hem geen effect op het inkomen indien rekening
wordt gehouden met onobserveerbare karakteristieken van partijleden zoals ambitie
en de wil om hard te werken. Bijgevolg komt de betere economische situatie van
partijleden niet voort uit positieve discriminatie. Deze resultaten worden niet
beïnvloed door een opsplitsing van de dataset naar politieke partij, beroepscategorie,
scholingsniveau van de sollicitant en geslacht van de sollicitant.
Bij opsplitsing naar sector vinden we wederom, zowel in de private als in de publieke
sector, geen significant effect van lidmaatschap van een politieke partij op
aanwervingskansen. Bijgevolg kunnen we op de tweede onderzoeksvraag “Bestaan
er verschillen in discriminatie in de publieke en private sector?” eveneens een negatief
antwoord formuleren. Dit komt niet helemaal overeen met de vooropgestelde
hypothese (supra p. 35), want op basis van onze literatuurstudie argumenteerden we
59
dat discriminatie waarschijnlijker is in de private sector dan in de publieke en nonprofitsector. Ten eerste bleek arbeidsmarktdiscriminatie minder waarschijnlijk in de
publieke sector omwille van de veelheid aan regels omtrent aanwerving waarmee
werkgevers in deze sector geconfronteerd worden (Longe, 1975). Ten tweede achtten
we arbeidsmarktdiscriminatie minder waarschijnlijk in de non-profitsector omwille
van de motieven van liefdadigheid waarop deze organisaties steunen (Gibelman,
2000). Bovendien worden deze bedrijven gekenmerkt door de nood om alle
werknemers zo gelijk mogelijk te behandelen teneinde hun werknemers niet te
demotiveren (Leete, 2000). Aangezien we echter geen discriminatie aantreffen op de
volledige arbeidsmarkt, is dit resultaat niet verassend.
60
Hoofdstuk 7: Conclusie
In deze masterproef onderzochten we het effect van politieke voorkeur, wanneer die
tijdens het sollicitatieproces wordt gereveleerd, op de aanwervingskansen van
sollicitanten. Bovendien gingen we na of er verschillen in discriminatie bestaan in de
publieke en non-profitsector enerzijds en de private sector anderzijds. Daartoe zetten
we een veldexperiment op, meer bepaald een correspondentieonderzoek. Onze
bijdrage tot de literatuur bestaat erin dat de relatie tussen politieke ideologie en
arbeidsmarktuitkomsten nooit eerder werd onderzocht in een westers land zonder
communistisch verleden. Bovendien is dit de eerste keer dat deze relatie onderzocht
werd aan de hand van een veldexperiment. Omdat we onze analyse baseerden op
experimentele data, kunnen de resultaten van dit onderzoek als causaal bewijs
geïnterpreteerd worden voor het al dan niet bestaan van aanwervingsdiscriminatie op
basis van politieke voorkeur. Dit in tegenstelling tot de resultaten van andere
empirische werken, die steeds gebruik maakten van administratieve data.
In onze correspondentietest stuurden we telkens 2 fictieve sollicitaties, die enkel in
details verschilden, naar bestaande vacatures. In één van de verzonden CV’s
vermeldde de kandidaat lidmaatschap van de jongerenafdeling van een politieke
partij. De andere kandidaat was lid van een toneelclub. Alles samen verstuurden we
1152
fictieve
sollicitaties
naar
576
bestaande
vacatures,
verdeeld
over
6
beroepscategorieën. In totaal werden 6 politieke partijen opgenomen in ons
onderzoek, namelijk de 6 grootste Vlaamse partijen. Door registratie van de reacties
van de werkgevers, waren we in staat eventuele discriminatie te identificeren.
Vooraleer
we
effectief
overgingen
tot
de
uitvoering
van
het
correspondentieonderzoek, situeerden we onze onderzoeksvragen eerst in de
literatuur. Eerdere empirische studies omtrent de relatie tussen politieke ideologie en
arbeidsmarktuitkomsten focussen zich op (voormalige) communistische landen.
Algemeen konden we vaststellen dat ze een positieve relatie waarnemen tussen
61
politieke voorkeur en arbeidsmarktuitkomsten. Elk van deze studies gaat op zoek
naar mogelijke oorzaken voor de betere arbeidsmarktuitkomsten van partijleden.
Appleton et al. (2009), Dickson en Rublee (2000) en Li et al. (2000) tonen aan dat
de inkomensvoordelen van partijleden niet het gevolg zijn van een hogere scholing
en ervaring. Bijgevolg schrijven zij deze voordelen toe aan positieve discriminatie van
partijleden ten opzichte van niet-leden. Uit de studie van Gerber (2000) blijkt echter
dat selectie in de Communistische Partij op basis van bepaalde onobserveerbare
karakteristieken verantwoordelijk is voor de betere arbeidsmarktuitkomsten van
partijleden. Zij beschikken over persoonlijke eigenschappen zoals ambitie en de
bereidheid hard te werken waardoor ze sowieso beter zouden presteren op de
arbeidsmarkt ongeacht hun lidmaatschap van de Communistische Partij. Behalve
studies die de relatie tussen politieke ideologie en arbeidsmarktuitkomsten
onderzochten,
bestudeerden
we
enkele
empirische
werken
naar
discriminatieverschillen tussen de publieke en private sector. Algemeen stellen deze
studies dat discriminatie minder waarschijnlijk is in de publieke dan in de private
sector. Long (1975) schrijft dit toe aan de diverse regelgevingen omtrent aanwerving
die in de publieke sector van kracht zijn. Hij stelt dat deze maatregelen gelijke kansen
van sollicitanten bevorderen. Verder onderzochten we nog discriminatieverschillen
tussen de private en non-profitsector. Ook in dit geval vonden we dat discriminatie
waarschijnlijker is in de private sector. Ongelijke behandeling van sollicitanten druist
immers in tegen de waarden waar non-profitorganisaties op gebouwd zijn (Gibelman,
2000). Bovendien streven zij naar een zo groot mogelijke gelijkheid tussen hun
werknemers opdat deze gemotiveerd zouden blijven (Leete, 2000).
Op basis van deze literatuurstudie waren we in staat een aantal hypothesen te
formuleren in verband met onze onderzoeksvragen. Ten eerste drukten we op basis
van de studies van Appleton et al. (2009), Dickson en Rublee (2000), Li et al. (2000)
en Gerber (2000) de verwachting uit dat sollicitanten niet of positief gediscrimineerd
zouden worden omwille van hun politieke voorkeur. Onze tweede hypothese stelde
dat discriminatie waarschijnlijker is in de private sector dan in de publieke sector.
62
Aan de hand van de resultaten van het correspondentieonderzoek waren we in staat
antwoorden te formuleren op onze onderzoeksvragen en deze te toetsen aan de
vooropgestelde hypothesen. De eerste hypothese werd door de statistische analyse
bevestigd. Sollicitanten die hun politieke voorkeur reveleren worden door werkgevers
niet gediscrimineerd ten opzichte van sollicitanten die dat niet doen. Dit resultaat
werd niet beïnvloed door opsplitsing van de dataset naar een bepaalde politieke
ideologie of bepaalde kenmerken van de werknemer en werkgever. Door onze
gegevens op te splitsen volgens sector, werden we in de mogelijkheid gesteld onze
tweede onderzoeksvraag te beantwoorden. Discriminatie op basis van politieke
voorkeur is niet waarschijnlijker in de private dan in de publieke en non-profitsector.
Dit strookt niet helemaal met onze vooropgestelde hypothese, maar aangezien er
over het algemeen geen discriminatie voorkomt op basis van politieke voorkeur, is
dit resultaat niet verrassend.
Onze studie houdt echter ook een aantal beperkingen in. Ten eerste onderzochten we
enkel het bestaan van discriminatie in de eerste fase van het aanwervingsproces. Ten
tweede bestond onze onderzoekspopulatie uit jonge werknemers met beperkte
ervaring. Zij zijn mogelijk niet representatief voor de volledige Vlaamse arbeidsmarkt.
Verder solliciteerden we slechts voor vacatures binnen een beperkt aantal
beroepscategorieën en die slechts via een enkel kanaal werden geselecteerd.
Veralgemening van de conclusies uit deze masterproef kan bijgevolg gevaarlijk zijn.
Verder onderzoek kan duidelijkheid brengen omtrent de veralgemeenbaarheid van
onze resultaten. Een ander aspect dat in verder onderzoek kan belicht worden, is het
effect van de politieke voorkeur van de werkgever op de relatie tussen de politieke
voorkeur van de werknemer en de aanwervingskansen van die werknemer.
63
Bronnenlijst
Anheier, HK. & LM. Salamon, 1992a, “In search of the nonprofit sector I: The
question of definitions”, Voluntas, 3 (2), p. 125-151.
Anheier, HK. & LM. Salamon, 1992b, “In search of the nonprofit sector II: The
problem of classification”, Voluntas, 3 (3), p. 267-309.
Appleton, S., Knigt, J., Qingjie, X. & L. Song, 2009, “The Economics of
Communist Party Membership: The Curious Case of Rising Numbers and Wage
Premium during China's Transition”, Journal of Development Studies, 45 (2), p.
256-275.
Arrow, KJ., 1973, The Theory of Discrimination, Discrimination in Labor Markets,
Princeton University Press, 31 p.
Baert, S., 2013, “Career Lesbians: Getting Hired for Not Having Kids?”, IZA
Discussion Papers Series, nr. 7767.
Baert, S., Cockx, B., Gheyle, N. & C. Vandamme, te verschijnen, “Is there Less
Discrimination in Occupations where Recruitment is Difficult? Industrial and Labor
Relations Review”, IZA Discussion Papers Series, nr. 7145.
Belgische Federale Overheidsdiensten, 2012, Werken bij de overhead, URL:
<http://www.belgium.be/nl/werk/werk_zoeken/werken_bij_de_overheid/>,
(08/04/2014).
Bertrand, M., en S. Mullainathan, 2004, “Are Emily and Greg more employable
than Lakisha and Jamal? A field experiment on labor market discrimination”,
American Economic Review, 94 (4), p. 991-1013.
Banks, MH. & P. Ullah, 1987, “Political attitudes and voting among unemployed
and employed youth”, Journal of Adolescence, 10 (2), p. 201-216.
Becker, GS., 1957, The Economics of Discrimination, University of Chicago Press,
Chicago, 178 p.
Borjas, G., 2010, Labor Economics, McGraw-Hill, Boston, 560p.
Bell, J., 1997, “Unemployment matters: Voting patterns during the economic
transition in Poland, 1990–1995”, Europe-Asia Studies, 49 (7), p. 1263-1291.
Blomme, P. (2014, 22 februari), “Rood alarm bij de PS na nieuwe peiling”, De
Tijd,
URL:<http://www.tijd.be/nieuws/politiek_economie_belgie/Rood_alarm_bij_PS_
na_nieuwe_peiling.9470072VI
3136.art?highlight=rood%20alarm%20bij%20PS%20na%20nieuwe%20peiling>,
(05/04/2014).
Byron, RA., 2010, “Discrimination, Complexity and the Public/Private Sector
Question.”, Work and Occupations, 37 (4), p. 435-475.
Coffe, H. & JC. Van den Berg, 2012, “Educational and class cleavages in voting
behavior in Belgium: The effect of income, EGP class and education on party
choice in Flanders and Wallonia”, Acta Politica, 47 (2), p. 151-180.
Choudhury, S., 1994, “New evidence on public sector wage differentials”, Applied
economics, 26 (3), p. 259-266.
Dessens, J., Flap, H., Jansen, W. & WJ. Verhoeven, 2008, “Income advantages of
communist party members before and during the transformation process”,
European Societies, 10 (3), p. 379-402.
Dickson, BJ. & MR. Rublee (2000), “Membership has its privileges – The
socioeconomic charactaristics of Communist Party members in urban China”,
Comparative Political Studies, 33 (1), p. 87-112.
Faulk, L., Edwards, H., Lewis, GB. & J. McGinnis, 2013, “An Analysis of Gender
Pay Disparity in the Nonprofit Sector: An Outcome of Labor Motivation or
Gendered Jobs?”, Nonprofit and Voluntary Sector Quaterly, 42 (6), p. 12681287.
FOD Binnenlandse Zaken, 2010, Directie van de Verkiezingen, URL:<
http://www.verkiezingen.fgov.be/index.php?id=2729&L=1#> , (28/03/2014).
Gerber, TP., 2000, “Membership Benefits or Selection Effects? Why Former
Communist Party Members Do Better in Post-Soviet Russia”, Social Science
Research, 29, p. 25-50.
Gernigon, B., 2007, “Labour Relations in the Public and Para-public Sector”,
International Labour Standards Department, Working Paper Nr. 2, 98 p.
Gibelman, M., 2000, “The Nonprofit Sector and Gender Discrimination: A
Preliminary Investigation into the Glass Ceiling”, Nonprofit Management &
Leadership, 10 (3), p. 251-269.
Greene, M. & JE. Rogers, 1994, “Education and the earnings disparities between
black and white men: A comparison of professionals in the public and private
sector”, The Journal of Socio-Economics, 23 (1-2), p. 113-130.
Haeck, B. (2013, 24 december), “Benoemingen achilleshiel Di Rupo I”, p.5.
Hales, J., Hayllar, O., Purdon, S., Sejersen, T. & M. Wood, 2009, “A test for racial
discrimination in recruitment practice in British cities”, Department for Work and
Pensions, research report nr. 607.
VII
Hallock, KF., 2000, “Compensation in nonprofit organizations”, Research in
Personnel and Human Resources Management, 19, p. 243-294.
Harrison, GW. & JA. List, 2004, “Field Experiments”, Journal of Economic
Literature, 42 (4), p. 1009-1055.
Heckman, JJ., 1998, “Detecting Discrimination”, The Journal of Economic
Perspectives, 12 (2), p. 101-116.
Jobat,
2013,
Loon
bepaalt
naam
van
je
kind,
http://www.jobat.be/nl/artikels/loon-bepaalt-naam-van-je-kind/>,
(14/04/2014).
URL:
<
Jobpunt Vlaanderen, Gelijke Kansen, URL: <https://www.jobpunt.be/gelijkekansen>, (10/04/2014).
Jobpunt
Vlaandren,
Overzicht
Vennoten,
<https://www.jobpunt.be/vennoten/overzicht>, (10/04/2014).
URL:
Knutsen, O., 2005, “The impact of sector employment on party choice: A
comparative study of eight West European countries”, European Journal of
Political Research, 44 (4), p. 593-621.
KU
Leuven,
2014,
Sollicitatiekanalen
openbaar
ambt,
URL:
<http://www.kuleuven.be/studentenvoorzieningen/arbeidsmarkt/sollicitatiekanal
en/openbaar_ambt.html>, (10/04/2014).
Lane, JE., 2000, The public sector: concepts, models and approaches, Sage
Publications Ltd., Londen, 357 p.
Leete, L., 2000, “Wage equity and employee motivation in nonprofit and forprofit organizations”, Journal of Economic Behavior & Organization, 43, p. 423446.
Li, B., Treiman, DJ. & WG. Walder, 2000, “Politics and Life Chances in a State
Socialist Regime: Dual Career Paths into the Urban Chinese Elite, 1949 to 1996”,
American Sociological Review, 65 (2), p. 191-209.
Liu, Q., 2012, “Unemployment and labor force participation in urban China.”,
China Economic Review, 23 (1), p. 18-33.
Long JE., 1975, “Public-Private Sectoral Differences
Discrimination”, Southern Economic Journal, 42 (1), p. 89-96
in
Employment
Marx, P., 2013, “Labour market risks and political preferences: The case of
temporary employment”, European Journal of Political Research, doi:
10.1111/1475-6765.12027.
Melly, B., 2005, “Public-private sector wage differentials in Germany: Evidence
from quantile regression”, Empirical Economics, 30, p. 505-520.
VIII
Nee, V., 1989, “A Theory of Market Transition: From Redistribution to Markets in
State Socialism”, American Sociological Review, 54 (5), p. 663-681.
Pager, D., 2007, “The Use of Field Experiments for Studies of Employment
Discrimination: Contributions, Critiques, and Directions for the Future”, The
Annals of the American Academy of Political and Social Science, 609 (1), p. 104133.
Riach, PA. & J. Rich, 2002, “Field Experiments of Discrimination in the Market
Place”, The Economic Journal, 112 (483), p. 481-518.
Rose-Ackerman, S., 1996, “Altruism, Nonprofits and Economic Theory”, Journal
of Economic Literature, 34 (2), p. 701-728.
Selor,
2014,
Werken
bij
de
federale
overheid,
URL:
http://www.selor.be/nl/werken-bij-de-federale-overheid/>, (10/04/2014).
Selor,
2014,
(10/04/2014).
Over
Selor,
URL:
<
<http://www.selor.be/nl/over-selor/>,
Winter-Ebmer, R. & J. Zweimüller, 1994, “Gender wage differentials in private
and public sector jobs”, Journal of Population Economics, 7 (3), p. 271-285.
IX
Bijlage 1
Publieke en non-profitorganisaties
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
Naam van de organisatie
vzw De Brug (Beschutte werkplaats)
Beschermde Werkplaats Zottegem
Crematoriumbeheer Westlede (intercommunale)
Huisartsenwachtpost Herentals
Sociaal Verhuurkantoor Antwerpen
Woonzorgcentrum De Hoge heide
De Voorzorg Antwerpen (socialistische mutualiteit)
APB De Warande (autonoom provinciebedrijf)
Elegast centra voor jeugd en gezin
Scholengroep 5 Putte
Basisschool t'pleintje Willebroek
Kwadrant Tandartsen
Vrije basisschool De Horizon Baarle-Hertog
Emmaus (gezonheids- en welzijnszorg)
Gemeentebestuur Hove
Woonzorgcentrum Gravenkasteel
Sint-Jozefsinstituut Bu.S.O
Syntra campus Kempen (opleidingscentrum)
Huisartsenwachtpost Turnhout
CVO Antwerpen (Centrum voor Volwassen Onderwijs)
Woon- en Zorgcentrum Onze-Lieve-Vrouw van Antwerpen
Liberale Mutualiteit West-Vlaanderen
Heilige Familie (ziekenhuis)
AZ Klina (ziekenhuis)
AZ Jan Portaels (ziekenhuis)
Universiteit Gent
Instituut voor Tropisch Geneeskunde (Stichting van publiek nut)
Zavo (school)
Leefmilieu Brussel - BIM (overheidsdienst)
A
30
31
32
33
34
35
36
37
38
39
40
41
Jan Yperman Ziekenhuis
Provincie bestuur Oost-Vlaanderen
Stad Geel, dienst onderwijs
Familiehulp (thuisverzorging)
Psychiatrisch Ziekenhuis Duffel
DVC Zevenbergen (dienstverleningscentrum voor mensen met een handicap)
vzw Pegode (begeleid wonen)
vzw Actie Dorpen Roemenië Vlaanderen
vzw Wereld Missiehulp
De Vlaamse Kinderliga
Bodemkundige Dienst België (onafhankelijk onderzoekscentrum)
vzw De Kringwinkel
B
Bijlage 2
Motivatiebrief laaggeschoolden type A, zonder politieke voorkeur
Geachte meneer
Geachte mevrouw,
Ik heb Uw vacature gevonden in de VDAB-databank. Graag zou ik solliciteren voor de job van [ ]. Ik ben
zeer gemotiveerd en heb al wat ervaring opgedaan waardoor ik denk dat ik een goede kandidaat ben
voor deze job. De details vindt U in mijn curriculum vitae.
Ik wacht op nieuws van U en ik hoop dat u me zal uitnodigen voor een gesprek.
Hoogachtend,
Peter Van Cauwenberghe
Motivatiebrief laaggeschoolden type B, met politieke voorkeur
Geachte,
Ik ben geïnteresseerd in de functie van [ ] die ik vond op de website van de VDAB. Ik beschik
over 2 jaar ervaring in een gelijkaardige job en ben een enthousiaste werker.
Als u nog vragen hebt, dan wil ik daar graag op antwoorden in een gesprek.
Met vriendelijke groeten,
David De Koninck
C
CV laaggeschoolden type A, zonder politieke voorkeur, administratief
medewerker
CV Peter Van Cauwenberghe
Boshovestraat 3, 2100 Antwerpen
0466/10.81.38
[email protected]
° 28 juli 1993
Belgische nationaliteit
Ongehuwd
Rijbewijs B (eigen auto)
OPLEIDING
Diploma secretariaat-Talen (TSO) – Sint-Annacollege (2011)
WERKERVARING
2 jaar ervaring in administratie bij Peeters NV (2011-eind september 2013)
GEKENDE COMPUTERPROGRAMMA’S
Word: goed
Excel: goed
Powerpoint: goed
GEKENDE TALEN
Nederlands: zeer goed
Frans: goed
Engels: grondig
INTERESSES
Toneel bij toneelkring Antigoon
D
CV laaggeschoolden type B, met politieke voorkeur, administratief
medewerker
CURRICULUM VITAE
PERSOONLIJKE GEGEVENS
Naam: David De Koninck
Adres: Laarsebaan 168, 2170 Merksem
Gsm-nummer: 0470/32.63.48
E-mailadres: [email protected]
Geboortedatum: 16 september 1993 (Antwerpen)
Burgerlijke staat: ongehuwd
Nationaliteit: Belg
Rijbewijs B
DIPLOMA
2005-2011: TSO Secretariaat-Talen (Katholiek Scholencentrum JOMA)
ERVARING
Augustus 2011 – oktober 2013: Administratieve kracht bij Trofin
TALENKENNIS
Nederlands: moedertaal
Frans: goed
Engels : goed
COMPUTERVAARDIGHEDEN
Microsoft Office
E-mail/Internet
VARIA
Eigen wagen
Actief lid Vlaams Belang Jongeren
E
Motivatiebrief hooggeschoolden type A
Geachte,
Met belangstelling heb ik kennis genomen van uw advertentie op de website van de VDAB. Graag kom ik
in aanmerking voor de functie van [JOB].
Ik ben enorm enthousiast en gedreven om mijn professionele loopbaan verder te zetten in deze functie
die dicht aanleunt bij mijn eerdere ervaring in een tijdelijke betrekking waarvan het contract afliep. In
deze betrekking deed ik waardevolle en relevante kennis op, zowel op technisch, communicatief en
organisatorisch vlak. Hierdoor denk ik een toegevoegde waarde te kunnen betekenen. Om helemaal te
kunnen voldoen aan de vereisten, ben ik vanzelfsprekend bereid mij bij te scholen zo nodig. In mijn cv
kan u mijn opleidings- en ervaringsachtergrond nalezen.
Graag licht ik mijn visie en motivatie verder toe in een persoonlijk gesprek.
Met vriendelijke groeten.
Peter Van Cauwenberghe
Motivatiebrief hooggeschoolden type B
Geachte Mevrouw,
Geachte heer,
Naar aanleiding van uw vacature voor de functie [JOB] in de VDAB-databank stel ik me graag
kandidaat voor deze functie. Ik heb recente ervaring met een soortgelijke job (contract van bepaalde
duur). Via deze job heb ik reeds de kennis die ik tijdens mijn professionele bachelor opdeed kunnen
toepassen. Natuurlijk sta ik ook open om bijkomende vaardigheden op te doen om aan de vereisten
van de job te voldoen, alsook om bij te dragen aan de verdere evolutie van het bedrijf. Mijn flexibele
en gedreven ingesteldheid gecombineerd met mijn verworven kennis en ervaring, maken mij een
geschikte kandidaat voor deze functie.
In een persoonlijk gesprek wil ik u graag verder overtuigen van mijn capaciteiten. In de hoop
gunstig antwoord te mogen ontvangen verblijf ik hoogachtend,
David De Koninck
F
CV hooggeschoolden type A, zonder politieke voorkeur, management assistant
CURRICULUM VITAE
Persoonlijke gegevens
Naam: Peter Van Cauwenberghe
Burg. staat: ongehuwd
Geboortedatum: 15 april 1990
Adres: Boshovestraat 3, 2100 Antwerpen
Geboorteplaats: Antwerpen
Telefoon: 0466/10.81.38
Nationaliteit: Belg
E-mail: [email protected]
Hogere studies:
2008-2011:
Karel de Grote-Hogeschool, bachelor in het Office Management,
richting Human Resources & Sales
Graad: onderscheiding
Werkervaring:
2011-2013:
Management assistant bij De Smet NV (Leuven, tot eind september)
Nevenactiviteiten:
2010-heden:
Toneel bij toneelkring Antigoon
G
2009-heden:
Fitness
Talenkennis:
Nederlands: Perfecte kennis
Engels:
Zeer goed
Frans:
Zeer goed
Informaticakennis
Microsoft Windows
Microsoft Office
Mobiliteit
Rijbewijs: B
Heel erg flexibel qua mobiliteit
H
CV hooggeschoolden type B, met politieke voorkeur, management assistant
DAVID DE KONINCK
1. PERSONALIA








Adres: Laarsebaan 168
Plaats: 2170 Merksem
Gsm: 0470/32.63.48
E-mail: [email protected]
Geboortedatum: 20/03/1990 in UZ Antwerpen
Nationaliteit: Belg
Burgerlijke staat: ongehuwd
Rijbewijs: B (eigen wagen)
2. OPLEIDINGEN

Professionele bachelor office management (Karel de Grote-Hogeschool,
Antwerpen)
 Geslaagd met onderscheiding (juni 2011)
3. RELEVANTE WERKERVARING

Directie-assistent bij AQMechelen (september 2011 - oktober 2013)
4. TALENKENNIS



Nederlands: moedertaal
Frans: zeer goed
Engels: zeer goed
I
5. COMPUTERKENNIS



MSWord: zeer goed
MSExcel: zeer goed
MSPowerpoint: zeer goed
6. NEVENACTIVITEITEN


Actief lid Vlaams Belang Jongeren
Basketbal bij Ticino Merksem
J