Achtfasenmodel Kotter – Blauwe (deel)veranderingsprocessen

Achtfasenmodel Kotter – Blauwe (deel)veranderingsprocessen
FASE 1: URGENTIEBESEF VESTIGEN
Is er een gedeeld gevoel van urgentiebesef aanwezig in de organisatie? Is de dringendheid, noodzaak
aan verandering duidelijk voor alle medewerkers? Zo ja, start dan met fase 2.
Of is er een gevoel van zelfgenoegzaamheid (onkritische tevredenheid over de eigen vaardigheden
en resultaten) aanwezig?
-
Beargumenteer de urgentie met feiten (bijv. Wat had de organisatie kunnen bereiken?
Klachten van belangrijke ontevreden klanten? Wat doet concurrentie? Uitkomst als er niets
verandert? Voordelen van verandering?)
-
Neem oorzaak van deze zelfgenoegzaamheid weg:
o geen zichtbare crisis
o te veel zichtbare welvaart
o lage ambities
o organisatiestructuur focust niet op organisatiedoel
o interne systemen focussen op foutief functioneel doel
o feedback komt van interne systemen met foute focus
o cultuur vermijd confrontatie
o menselijke natuur van “problemen ontkennen”
o te veel ‘happy talk’ van senior management
FASE 2: LEIDENDE COALITIE VORMEN
Vorm een groep met sterke leiderschapssvaardigheden (sterke leiders, mensen met macht/invloed,
kennis, geloofwaardigheid, diversiteit, enz.). Welke mensen? Welke rollen (sponsor, changeagents,
…)?
Formuleer een gemeenschappelijke doelstelling (gedeelde wens).
Schep klimaat van vertrouwen binnen de groep. Versterk het teamgevoel (activiteiten opzetten
gericht op hoofd én hart).
Achtfasenmodel Kotter – Blauwe (deel)veranderingsprocessen
FASE 3: VISIE & STRATEGIE ONTWIKKELEN
VISIE: wat wil je bereiken? (doelgroepen? doelstelling? trends? )
VOORBEELD VRT: De VRT wil een meerwaarde geven aan de Vlaamse mediagebruiker door een breed
aanbod van kwaliteitsvolle programma's en diensten die inspireren, informeren, leren en amuseren.
De VRT wil erkend worden als de meest betrouwbare, creatieve en innovatieve mediaorganisatie in
Vlaanderen.
STRATEGIE: hoe wil je dit bereiken?
VOORBEELD VRT: 1. Innovatiebeleid: De VRT wil een vooraanstaande rol in het onderzoek en de
ontwikkeling van nieuwe media spelen. Zij vindt het belangrijk om als openbare omroep de nieuwe
technologische evoluties op de voet te volgen. 2. Archiefbeleid: Eind 2008 startte de VRT met de uitrol
van haar DIVA-project (Digitaal VRT-Archief). Zij wil zo een deel van het Vlaamse culturele erfgoed
bewaren en ontsluiten.
FASE 4: VISIE COMMUNICEREN
Communiceer de VISIE naar alle betrokken medewerkers, zodat ze het doel van de verandering
begrijpen en ze een toekomstbeeld kunnen visualiseren. Hoe ga je concreet een meeslepend
toekomstbeeld visualiseren? (Campagnebeeld? Meeslepend verhaal? Getuigenissen? …)
Continue dialoog voeren met alle betrokkenen. Hoe ga je dit doen? Wie volgt dit op?
Hele organisatie betrekken in transformatieproces. Breng alle doelgroepen in kaart. Schrijf voor elke
doelgroep op wanneer je hen welke informatie gaat verschaffen.
Achtfasenmodel Kotter – Blauwe (deel)veranderingsprocessen
FASE 5: BREED DRAAGVLAK VOOR VERANDERING
Wat zijn de grootste obstakels die verandering in de weg staan?
o
o
o
o
Niet-aangepaste organisatiestructuur
Gebrek aan vaardigheden
Foute personeels- en informatiesystemen
Managers ontmoedigen veranderinitiatieven en innovatief denken
Stimuleer risico’s en creatief denken. Moedig aan om anders te gaan kijken naar een probleem, of
om andere vragen te stellen. Maak gebruik van creatieve technieken. Welke?
VOORBEELD: Hoe kan je wachtrij aan kassa inkorten? Hoe kan je wachten aan kassa aangenamer
maken?
FASE 6: KT SUCCESSEN
Welke korte termijn succes(sen) ga je plannen? Kies een relevant, zichtbaar, meetbaar doel.
Wanneer ga je deze KT succes plannen?
Voer deze geplande verandering uit en communiceer deze KT winst. Toon de causale relatie aan
tussen verandering en KT succes.
Welke lessen kan je leren van dit KT project? Wat kon er beter? Wat moet nog bijgestuurd worden?
FASE 7: MEER EN LT VERANDERINGSPROJECTEN
Welke grotere projecten ga je opstarten? Maak gebruik van de technieken van projectmanagement.
Achtfasenmodel Kotter – Blauwe (deel)veranderingsprocessen
Moet de organisatiestructuur aangepast worden?
Moeten er nieuwe mensen opgeleid/aangeworven worden?
Management zorgt voor transparantie van al deze projecten. Leiderschap zorgt voor blijvende inzet
voor de verandering. (Leider en transformatieproces zorgen voor ‘dagelijkse watertoevoer’ om
verandering te laten groeien)
FASE 8: VERANDERING VERANKEREN IN CULTUUR
Breng de oude en de nieuwe organisatiecultuur in kaart (welke raakvlakken? Welke verschillen?).
Gaat deze verandering in tegen de organisatiecultuur?
Communiceer duidelijk waarom oude gedrag nu niet meer werkt (markt, concurrentie, klanten,
trends, …).
Communiceer duidelijk de voordelen van het nieuwe gedrag (betere, snellere, meer resultaten).
Meet en steun openlijk doorgezette resultaten.
Ontwikkel middelen die nieuw gedrag ondersteunen (aanwerving, promotie, beloning, training, …).
Ontwikkel alternatieven voor mensen die hun gedrag niet willen/kunnen aanpassen (geen
computerskills, …).