Recente wijzigingen in het Arubaanse arbeidsrecht

Recente wijzigingen in het
Arubaanse arbeidsrecht
Gewijzigde / nieuwe arbeidswetgeving
• Boek 7a Burgerlijk Wetboek van Aruba (BWA);
• Arbeidsverordening (AV) 2013;
• Landsverordening terbeschikkingstelling
arbeidskrachten (nieuwe wetgeving);
• Landverordening bestuurlijke handhaving
arbeidswetgeving (nieuwe wetgeving);
• Landsverordening minimumlonen (uitsluiting fooien
en loon in natura)
Voor de banksector minder interresant!
• Lv minimumlonen: 3 wijzigingen
– ‘normale arbeidsduur’: vastgesteld op minimaal 40 uur per
week. Van ‘part time’ is dus sprake bij een arbeidsduur van
minder dan 40 uur per week;
– fooien (hetzij in contant dan wel via debit of credit card):
maken geen onderdeel uit van de (door de werkgever)
verschuldige loon; daartegen wordt de voor een
dienstverlening in rekening gebrachte prijs ‘service charge’
wel aangemerkt als loon;
– loon in natura / maaltijdvergoedingen: eveneens
uitgesloten
Het Burgerlijk Wetboek van Aruba
(BWA)
BWA: 1613aa (ondergrens arb.ovk)
Er is sprake van een arbeidsovereenkomst (althans een
vermoeden daarvan) wanneer gedurende 3 opeenvolgende
maanden ten minste 20 uur per week of 80 uur per maand
arbeid is verricht. Indien geen arbeidsovereenkomst is beoogd
dan is er geen rechtsvermoeden van het bestaan van een
arbeidsovereenkomst.
Anderzijds geldt dat indien genoemde aantal uren / maanden
niet worden gehaald dit niet perse betekent dat er geen sprake
kan zijn van een arbeidsovereenkomst. Degene die arbeid
verricht zal het bestaan van een arbeidsovereenkomst aan de
hand van feiten en omstandigheden moeten bewijzen. Wij zullen
de rechtspraak in de gaten moeten houden.
BWA: 1613h (wijzigingsbedingen)
Een beding dat de werkgever de bevoegdheid geeft contractuele
arbeidsvoorwaarden eenzijdig te wijzigen of de overeengekomen
arbeidsomvang te verminderen, is nietig
BWA: 1613x (pensioenbeding)
In het zogenoemde Aparicio / Balashi arrest, een Arubaanse zaak,
oordeelde de Hoge Raad dat de ontbindende tijdsbepaling,
inhoudende dat de arbeidsovereenkomst eindigt bij het bereiken van
de pensioenleeftijd van de werknemer, niet past binnen het gesloten
systeem van artikel 1613x.
Nu voorziet het toegevoegde lid 5 in de mogelijkheid dat partijen
overeenkomen dat de arbeidsovereenkomst bij het bereiken van de
pensioenleeftijd door de werknemer van rechtswege eindigt, waarbij
geldt dat de wettelijke pensioenleeftijd als minimum geldt.
Echter, pensioenbeding alleen rechtsgeldig voor
arbeidsovereenkomsten (voor bepaalde tijd) aangegaan na 1 april
2004
BWA: 1614cd (‘Paternity leave’)
• De mannelijke werknemer heeft gedurende een tijdvak van 4
weken na de bevalling van zijn echtgenote of vrouw met wie
hij duurzaam samenleeft als ware hij gehuwd recht op 2
dagen verlof met behoud van salaris.
• 2 dagen verlof komt overeen met de Nederlandse wetgeving,
terwijl onze ‘hermana isla’ een dergelijke regeling niet kent.
• Zweden: mannen kunnen maximaal 14 maanden(!) verlof
nemen.
BWA: 1614d (arbeidsongeschiktheid)
• Werknemer behoudt aanspraak op loon indien arbeid niet wordt
verricht wegens ziekte of ongeval voor ten minste 6 weken
(voorheen ‘betrekkelijke korte tijd’).
• Deze termijn komt overeen met het bestendige beleid van de DAO.
• Echter, werknemer heeft geen aanspraak op loon indien:
ziekte opzettelijk is veroorzaakt of het gevolg is van
een lichaamsgebrek dat opzettelijk is verzwegen;
de werknemer zich niet houdt aan de ziektemeldingsvoorschriften; en/of
de werknemer de genezing belemmert.
BWA: 1614da (arbeidsomvang)
• Werkgever kan werknemer oproepen om arbeid te verrichten.
Echter, onwenselijk dat werknemer geconfronteerd wordt met
minimale oproepen als dat bovendien met onzekerheid over
de omvang van de arbeid en de werktijden gepaard gaat.
• Ingeval een arbeidsomvang van 15 uur per week is
overeengekomen en de tijdstippen van de werkzaamheden
van tevoren niet zijn vastgelegd, dan heeft de werknemer
aanspraak op loon over een periode van drie (3) uren (ook
indien hij minder dan 3 uur arbeid heeft verricht).
• Doel van deze bepaling: partijen dienen duidelijke afspraken
te maken.
BWA: 1614pa (loonstrook)
• Werkgever is verplicht een loonstrook te verstrekken
• Loonstrook vermeldt:
loonbedrag;
componenten waaruit loonbedrag is
samengesteld;
ingehouden bedragen;
naam van de werkgever en werknemer;
termijn waarover loon is berekend; en
overeengekomen arbeidsduur
BWA: 1614x (bescherming werknemer)
• Op de werkgever rust de verplichting om zijn werknemer te
beschermen tegen gevaren waardoor hij in de uitoefening van
zijn werkzaamheden schade zou kunnen lijden
• Lid 5: Nu is de werkgever ook aansprakelijk ingeval hij arbeid
laat verrichten door personen met wie hij geen
arbeidsovereenkomst heeft (denk aan: uitzendkrachten,
uitgeleende krachten en stagiaires). Voorwaarde is wel dat
deze derde arbeid verricht onder leiding en toezicht van de
werkgever. Aansprakelijkheid van onderaannemers
(‘subcontractors’) is wettelijk uitgesloten.
BWA: 1614zb (gelijke behandeling)
• De werkgever mag geen onderscheid maken tussen mannen
en vrouwen bij o.a. het aangaan, de bevordering en de
opzegging van de arbeidsovereenkomst, hetzij op basis van
direct onderscheid (zwangerschap, bevalling en moederschap)
als indirect onderscheid (echtelijke staat en
gezinsomstandigheden).
• Wel kan onderscheid worden gemaakt als het geslacht een
wezenlijk en bepalend beroepsvereiste is (denk aan acteurs
en actrices, zanger en zangeressen).
BWA: 1614zc (verbod (seksuele)
intimidatie, bedreiging, etc)
• Deze bepaling vergt van de werkgever een inspanning om
bepaalde gedragingen of handelingen die met het geslacht
van de werknemer verband houden tegen te houden
BWA: 1615db-dg (overgang
onderneming)
• Wanneer is er sprake van een overgang van een
odnerneming? Beslissend lijkt te zijn wanneer de identiteit
van de betrokken onderneming bewaard blijft.
• Bij overname van de onderneming gaan de rechten en
plichten van de werknemers uit hoofde van de arbeidsrelatie
met de werkgever van rechstwege over op de verkrijger, met
dien verstande dat de (oude) werkgever gedurende 1 jaar na
de overgang hoofdelijke aansprakelijk is naast verkrijger voor
nakomingen van de verplichtingen aan de werknemer.
Opmerking: door de werkgever / vervreemder gedane
pensioentoezeggingen en spaarregelingen gaan in principe
over.
Overgang in geval van faillissement
• Op degene die een failliette onderneming voortzet rust de
inspanningsplicht om aan zoveel mogelijk werknemers die ten tijde
van de faillietverklaring in dienst waren, een arbeidsovereenkomst
aan te bieden.
• Bewust is niet opgenomen dat de arbeidsovereekomst onder
dezelfde voorwaarden moet worden aangeboden. De
inspanningsplicht heeft enkel betrekking op het aanbieden van een
arbeidsovereenkomst. Zo kan de nieuwe ondernemer een andere
functie en (lager) loon aanbieden.
• De periode waarvoor de inspannigsplicht van de nieuwe
ondernemer van kracht is, is 1 jaar vanaf datum faillissement.
• Komt hij bedoelde plicht niet na dan is hij schadeplichtig
BWA: 1615h (opzeggingsverbod)
• Deze bepaling biedt bescherming aan de werknemer bij een aantal
gevallen van onvermogen / ongeschiktheid.
• De werkgever is verboden de arbeidsoverenkomst op te zeggen:
gedurende zwangerschap;
wegens lidmaatschap van een vakbond;
wegens huwelijk van de werknemer;
wegens overgang van de onderneming;
wegens het niet werken op zondag, tenzij de
werknemer gehouden is arbeid in ploegendienst te
verrichten.
Opmerking: bij CAO kan worden afgeweken
BWA: 1615i (opzeggingstermijnen)
Termijnen voor het opzeggen van een arbeidsovereenkomst:
-
werkgever: 1 maand per 5 jaar dienst met een maximum
van 4 maanden. Bij CAO is verkorting van de termijn
mogelijk
-
werknemer: 1 maand (ongeacht de duur van het
dienstverband). Bij schriftelijke overeenkomst is verlenging
van de termijn mogelijk
Tot zover het BWA!
Arbeidsverordening (AV 2013)
AV 2013: art. 2 (reikwijdte)
• De Arbeidsverordening is niet van toepassing op werknemers
die meer verdienen dan 2 maal het minimumloon, zijnde Afl.
3.273,40. Dit bedrag gaat gedurende gedurende de komende
jaren geleidelijk omhoog. Binnen 5 jaar dient een factor van
2,5 te worden bereikt.
• De AV is evenmin van toepassing op o.a. geneeskundigen,
verloskundigen, directeur van een onderneming en
luchtvaartpersoneel.
AV 2013: art. 1 (ploegenarbeid)
• Ploegenarbeid (‘shift’): wanneer een werknemer in
ploegendienst arbeid verricht tussen 6.00 en 24.00 in
sectoren (denk aan winkels) waar het voorheen niet althans
niet zonder een overwerkvergunning was toegestaan om na
18.30 en op zondag en met de zondag gelijk gestelde dagen te
werken.
• Een werknemer die volgens werkrooster gehouden is
ploegenarbeid te verrichten zal voor het werken op zondag
dus geen aanspraak hebben op overwerk.
AV 2013: art. 8, 9 en 13 (maximale
arbeidsduur)
Maximale arbeidsduur:
bij 6-daagse werkweek: max. 45 uren p.w, max. 8 uren p.d.;
bij 5-daagse werkweek: max. 40 uren p.w., max. 8 uren p.d.;
bij 4-daagse werkweek: max. 36 uren p.w., max. 9 uren p.d.
Opmerking: mogelijk om bij CAO af te wijken, mits instemming 60%
van de werknemers
Maximale arbeidsduur (inclusief overwerk): max. 55 uren per week,
max. 12 uren per dag. Bij CAO afwijking mogelijk.
DAO kan arbeidsduur voor een bepaalde tijd vaststellen op max. 60
uren per week voor zover een adequate bedrijfsvoering dit vereist.
AV 2013: art. 10 / 11/12 (rusttijd)
• Rusttijd reguliere werknemers:
dagelijks tussen 24.00 en 6.00 uur;
1,5 dag per week (6-daagse); 2 dagen p.w. (5-daagse);
feest- en herdenkingsdagen (goede vrijdag)
• Rusttijd werknemers met ploegendienst:
1 dag per week (niet automatisch zondag); ten minste 1
zondag per maand (codificatie ‘4th Sunday’);
anders dan reguliere werknemers niet vrijgesteld van feesten herdenkingsdagen; wel ten minste de helft daarvan vrij
per jaar (mag dus niet worden ingeroosterd)
• Geen arbeid tijdens pauze; anders als overwerk aangemerkt
AV 2013: art. 16 (overwerktoeslag)
• Vóór 1 januari 2014, overwerk:
na (geroosterde) werktijd: 150%
op wekelijkse rustdag / feest- en herdenkingsdagen: 200%
• Na 1 januari 2014 (naast / in plaats van bovendoelde %):
na (geroosterde) werktijd: 150%
gedurende rusttijd (1/2 dag vrij): 175%
op wekelijkse rustdag: 200%
op feest- en herdenkingsdagen: 250%
Opmerking: -
bij schriftelijke overeenkomst betaald verlof (‘timeback’)
mogelijk i.p.v. compensatie in geld
bij CAO mogelijk om lagere overwerkpercentages af te
spreken
AV 2013: art. 24 (volcontinu bedrijf)
• Volcontinu bedrijf: onderneming waarbinnen naar de aard van het
bedrijfs- of productieproces gedurende 24 uur per dag zonder
onderbreking arbeid dient te worden verricht (denk aan olieraffinaderij en
ziekenhuizen). Adminstratief personeel valt niet daaronder.
• Maximale arbeidsduur (inclusief overwerk): max. 60 uur per week. DAO
kan ontheffing verlenen en langere arbeidsduur bepalen, te weten max.
64 uur (5-daagse werkweek) en 72 uur per week (6-daagse werkweek)
• Werknemer maakt geen aanspraak op rusttijd , 1/2 dag vrij of feest- en
herdenkingsdagen, wel 1 zondag per maand vrij. Op werkdag van meer
dan 6 uren heeft werknemer recht op een pauze van ten minste 30
minuten, tenzij de dienst dan niet toelaat.
AV 2013: art. 25 (consignatie)
• Consignatie (of te wel ‘stand by / on call’): de tijd dat de
werknemer tussen twee opeenvolgende diensten bereikbaar
moet zijn om i.g.v. onvoorziene omstandigheden arbeid te
verrichten
• Consignatie wordt als overwerk aangemerkt; beloning volgens
overwerktoeslagen, plus 1% bruto maandloon per dag ‘stand
by’ (arbeid verricht of niet), tenzij schriftelijk anders
bedongen
• Bij oproep ten minste 30 minuten uitbetaald.
AOV 2013: art. 26 (nachtarbeid)
• Nachtarbeid: arbeid verricht tussen 0.00 en 6.00 uur voor ten
minste 4 uren.
• Nachtarbeid: maximaal 14 keer in een periode van 4 weken,
tenzij dagelijkse nachtdiensten voorvloeit uit de aard van de
werkzaamheden (denk aan: nachtbewakers, discotheek
personeel, maar ook volgens mij een werknemer van
snacktruck die in de late / vroege uren opereert)
• Verbod nachtarbeid voor vrouwen is geschrapt.
AV 2013: diversen
• Personeelsregister geintroduceerd. Dit register vervangt het
Arbeidsregister. Het personeelsregister is uitgebreider. Omvat
ook de personeelsbehoefte van het komende jaar (zgn.
‘manpowerplanning’)
• Het preventieve toezicht op overwerk komt te vervallen.
Werkgever hoeft geen overwerkvergunnig meer te vragen.
Wel dient de werkgever een overwerkregister (nieuw) bij te
houden.
• Zowel voor het personeelsregister als het overwerkregister
geldt dat de werkgever uitsluitend op verzoek van de DAO
deze dient over te leggen.
Lv. TA art. 1 (uitzendovereenkomst)
• BWA 1615ij: uitzendovereenkomst is een arbeidsovereenkomst.
Daarmee wordt de uitzendkracht de gewenste bescherming
geboden. Let op: werkgever is niet de inlener, maar het
uitzendbureau. De artikelen van het BWA zijn van toepassing op de
relatie tussen uitzendkracht en uitzendbureau met dien verstande
dat de uitzendkracht geen recht heeft op loon indien hij niet door
het uitzendbureau wordt uitgeleend.
• Terberschikkingstelling: het tegen vergoeding uitlenen van
uitzendkrachten onder toezicht en leiding van de derde
• Geen terbeschikkingstelling in de zin van de LTA bijvoorbeeld
ingeval van arbeid aan een ondernmeing zonder winstoogmerk of
igv een intra-concern
Lv. TA art. 2, 4 (uitzendvergunning)
• Uitzendvergunning: zonder een vergunning afgegeven door de
Minister van Arbeid is het verboden als uitzendbureau te opereren.
Vergunning wordt verleend door tussenkomst van DAO.
• DAO kan de vergunning op de volgende gronden weigeren:
gegronde vrees dat het terbeschikking stellen van
arbeidskrachten door de aanvrager de arbeidsmarkt zou
verstoren;
het drijven van een uitzendbureau is niet het hoofddoel van de
aanvrager;
de aanvrager geen professionele kennis bezit van de
uitzendbranche
Lv. TA art. 5, 8, 9 en 10
• Uitzendkracht:
maximale duur uitzending 12 maanden aan dezelfde
onderneming en per formatieplaats (immers essentie
uitzendwerk: tijdelijk werk)
doorlopende terbeschikkingstelling (ook 12 maanden): wanneer
een of meerdere arbeidskrachten telkens met tussenpozen
minder dan 3 maanden dezelfde formatieplaats vervult.
salaris zoveel mogelijk gelijk aan werknemers in ‘vaste’ dienst
geen tegenprestatie verschuldigd aan de uitzendkracht voor de
terbeschikkingstelling
uitzendbureau belemmert de uitzendkracht niet terzake het
aangaan van een arbeidsovereenkomst met de inlenende
onderneming; beding die de inlener belemmert uitzendkracht in
dienst te nemen is nietig
Lv. TA
Overgangsbepaling:
- vanaf 1 april 2013 heeft een uitzendbureau 6 maanden om
een uitzendvergunning aan te vragen
- de maximale periode van 12 maanden begint te lopen vanaf 1
juli 2013 althans een bij landsbesluit te bepalen tijdstip.
Landsverordening bestuurlijke
handhaving arbeidswetgeving
Lv. bestuurlijke handhaving arbeidswetgeving
Bij constatering overtredingen van de arbeidswetgeving kan DAO een aantal
bestuurlijke sancties toepassen:
1. last onder dwangsom: werkgever wordt gelast binnen een
bepaalde termijn einde te maken aan een overtreding, bij gebreke
waarvan hij een bepaalde geldsom dient te betalen;
2. bestuurlijke boete: indien een ovrtreding niet ongedaan kan
worden dient de werkgever als straf een boete te betalen van max.
Afl. 250.000;
3. stilleggen van werk: zware sanctie; igv overtreding van bepaalde
voorschriften (denk aan: schending verbod op kinderarbeid)
DAO beschikt nu (naar eigen zeggen: eindelijk) over de tools om actie te
ondernemen tegen werkgevers die zich niet aan de regels houden. DAO heeft
met andere woorden een stok om mee te slaan.
Vragen?