De vaste baan bereikbaar voor alle werknemers Samenvatting De

De vaste baan bereikbaar voor alle werknemers
Samenvatting
De tweedeling op de arbeidsmarkt groeit. Steeds meer werknemers, vooral lager opgeleiden en 45minners, werken op basis van een tijdelijk contract zonder zekerheden. Door het gejojo met
draaideurcontracten is een vast contract is steeds moeilijker bereikbaar. De Wet Werk en
Zekerheid lost dit probleem niet op. Het verschil tussen flex en vast is te groot gebleven. D66 wil
daarom de muren tussen vaste en tijdelijke contracten neerhalen. Wij willen naar één
arbeidsrechtelijk regime voor werknemers, het contract voor onbepaalde tijd. Daarin wordt fors
meer geïnvesteerd in de inzetbaarheid van werknemers via individuele opleidingsbudgetten en
meer ruimte voor scholing en bemiddeling van werklozen.
Inleiding
Werken is belangrijk. Het geeft mensen niet alleen een inkomen. Werken biedt ook kansen tot
ontplooiing, het leidt tot zelfredzaamheid en werken draagt bij aan geluk. Helaas groeit op de
arbeidsmarkt de tweedeling tussen insiders en outsiders. Steeds meer werknemers, vooral 45minners, lager opgeleiden en mensen met een niet-westere achtergrond, werken via tijdelijke
contracten zonder zekerheid. Werknemers met een tijdelijk contract willen in overgrote
meerderheid graag een vast contract1, maar werkgevers willen hen dat niet aanbieden. Ook stokt
de doorstroming van flexwerk naar een vaste baan. Na het maximum van twee jaar tijdelijk
contract, kiest de werkgever vaak liever voor een nieuwe werknemer. Ook als de werknemer
gewoon goed functioneert en er structureel werk is, kiezen werkgevers er steeds vaker voor om
het contract niet te verlengen. Zij vinden het risico en de kosten van een vast contract te hoog,
waardoor zij liever een nieuwe tijdelijke werknemer aannemen. Daardoor is tijdelijk werk steeds
minder vaak een opstap naar een contract voor onbepaalde tijd. Een grote groep valt daardoor
buiten de boot.
Werknemers die wel een vast contract hebben, blijven vaak zitten waar ze zitten. Ook als ze
eigenlijk wel een andere baan zouden willen, maar hun zekerheden niet durven opgeven. Te veel,
met name oudere werknemers komen tot de pijnlijke ontdekking dat zij niet makkelijk weer aan de
slag komen als zij hun baan onverhoopt toch verliezen. Steeds meer ouderen hebben een baan,
maar ouderen die werkloos zijn geraakt en weer aan de slag willen, zijn veel vaker langdurig
werkloos dan jongeren. Van de werkloze 45-plussers is 59% langer dan 12 maanden werkloos,
terwijl dit onder mensen tussen 25 en 45 jaar 35% is. Jongeren en lager opgeleiden krijgen dus
steeds minder vaak een contract voor onbepaalde tijd, maar werkloze ouderen vinden lastig weer
een nieuwe baan.
1
De analyse en voorstellen uit deze notitie betreffen werknemers met een tijdelijk contract, niet zzp'ers. Van
de werknemers met een tijdelijk contract geeft ruim 80% aan dat noodgedwongen te hebben, omdat zij nieuw
zijn bij hun werkgever (44%) of geen vast contract kunnen krijgen (37%). Van de flexwerknemers vindt 90%
het wel belangrijk om een vaste werkgever te hebben. Zzp'ers willen juist in meerderheid (85%) graag
zelfstandige blijven (bronnen: CBS (2015), Zelfstandigen Enquête Arbeid, CBS/TNO (2015), Dynamiek op de
Nederlandse arbeidsmarkt en CBS/TNO (2015), Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden).
Steeds minder vaste banen
85,0%
Het aantal werknemers met een vast contract is
sinds 2003 gedaald van 5,5 naar 5 miljoen.
Hoewel het aantal vaste contracten de laatste
maanden licht toeneemt, stijgt het aantal
werknemers met een flexibel contract veel
83,0%
81,0%
79,0%
sneller. Dat is sinds 2003 toegenomen van 1
miljoen naar ruim 1,8 miljoen en blijft groeien.
Het percentage werknemers dat nog een vast
contract heeft, daalt daardoor razendsnel. Van
75,0%
73,0%
2003
2004
2005
2006
2007
2008
2009
2010
2011
2012
2013
2014
2015
2016
84% in 2003 tot minder dan 74% in 2016.
77,0%
Zo groeit de tweedeling tussen de insiders met
Figuur 1: Daling aandeel vaste contracten 2003-
een vast contract en de outsiders met
flexbanen. Juist werknemers met een minder
2016 (bron: CBS, cijfers op basis van 2e
kwartaal)
sterke positie op de arbeidsmarkt betalen
daarvoor de prijs: zij blijven relatief vaak
hangen in flexcontracten.
Vooral onder 45-minners groei van flexbanen
500
De vervanging van vaste banen door
400
flexcontracten is vooral zichtbaar bij werknemers
300
jonger dan 45 jaar, zo laat figuur 2 zien. Het
200
aantal vaste banen is in deze leeftijdscategorie
met meer dan 1 miljoen gedaald, terwijl er ruim
100
0
Flex
500.000 flexibele contracten zijn bijgekomen. Bij
Vast
de groep ouder dan 45 jaar stijgt het aantal
-100
flexibele contracten ook, maar daar neemt ook
-200
het aantal vaste banen toe. Dit wijst erop dat er
-300
sprake is van een cohorteffect: vooral
werknemers die in de afgelopen jaren
-400
15-25 25-35 35-45 45-55 55-65
Figuur 2: Ontwikkeling aantal werknemers
nieuwkomers waren op de arbeidsmarkt, hebben
in groten getale een tijdelijk contract gekregen.
(x 1.000) met vast en flexibel contract
2003-2015 per leeftijdsgroep (bron: CBS)
Ook zien we dat het aantal tijdelijke contracten fors hoger ligt onder mensen met een nietwesterse achtergrond. Van de autochtone werknemers werkte in 2012 circa 20 procent op basis
van een tijdelijk contract. Onder mensen met een niet-westerse achtergrond lag dit percentage op
ruim 30 procent.2
Waar een tijdelijk contract vroeger vaak de opstap was naar een vast contract, is dat tegenwoordig
veel minder het geval. Minder dan een vijfde van de werknemers die in 2008 een tijdelijke contract
hadden, had in 2011 een full time vast contract. Nederland bungelt onderaan de lijst van OESOlanden. Voor Nederlandse flexwerkers is de onzekerheid ook in internationaal opzicht erg groot.
Figuur 3:Percentage van mensen met tijdelijk contract in 2008 die in 2011 een full time vast
contract hadden (bron: OESO)
2025: De helft van de lager opgeleiden in een
flexcontract?
De groeiende tweedeling op de arbeidsmarkt
wordt ook duidelijk zichtbaar als we kijken naar
het opleidingsniveau. Lager opgeleiden werken
40%
35%
30%
25%
relatief vaker op basis van een onzeker tijdelijk
20%
contract. Ook is de relatieve groei van het
15%
aantal tijdelijke contracten onder lager
10%
opgeleiden het sterkst. D66 vindt het
5%
onwenselijk dat juist de mensen met een
0%
slechtere uitgangspositie op de arbeidsmarkt,
het vaakst in de onzekerheid van een tijdelijk
Lager
Middel
2003
Hoger
2015
contract werken. Als deze groei in dit tempo
doorzet, werkt in 2025 de helft van de lager
Figuur 4: Aandeel werknemers met flexibel
opgeleiden op basis van een flexcontract.
contract naar opleidingsniveau (bron: CBS)
2
Smulders, P. en J. Sanders (2014), Waar het flexwerk is ontstaan tijdens de crisis, in: Economisch Statistische
Berichten, 99 (4684), p. 285
Een Nederlands probleem
Vaak wordt de groeiende behoefte aan
flexibiliteit bij bedrijven genoemd als reden
voor de snelle stijging van het aantal tijdelijke
contracten. Bijvoorbeeld vanwege snelle
technologische ontwikkelingen. Ook zou de
crisis een reden zijn: werkgevers werden
kopschuw om vaste contracten aan te bieden.
Maar: in Nederland is het aantal flexcontracten
veel sneller gegroeid dan in ons omringende
Figuur 5: Groei werknemers met tijdelijk
landen. Terwijl bijvoorbeeld in België,
contract als aandeel beroepsbevolking (bron:
Denemarken en het Verenigd Koninkrijk het
Studiegroep Duurzame Groei)
aandeel vaste contracten is gestegen, is in
Nederland juist het aandeel tijdelijke contracten
met bijna 70% toegenomen.
Ook is de groei al ruim voor de crisis ingezet. Dat wijst erop dat vooral Nederlandse wet- en
regelgeving de oorzaak is van de toenemende tweedeling.
Kloof tussen vast en flex nergens zo groot
Om deze ontwikkeling te keren, is in 2015 is de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) in werking
getreden. Deze wet zou de groeiende kloof tussen flex en vast moeten dichten. Dat doel wordt niet
bereikt. Ook na de invoering van de WWZ blijft het aantal vaste banen fors achter bij de sterke
toename van flexibele contracten. Sinds de inwerkingtreding van de wet is het aantal vaste banen
weliswaar met 15.000 toegenomen, het aantal tijdelijke banen steeg met 72.000. Dat is ook niet
zo gek, want ook na invoering van de WWZ kent Nederland de hoogste ontslagbescherming bij
vaste contracten.
Figuur 6: OESO-indicator bescherming vaste contracten (bron: CPB)
Daar komt nog bij, dat niet alleen de vaste contracten in Nederland vaster zijn dan in een ander
OESO-land, maar dat ook de kloof tussen vast en flex in Nederland het grootst is.
Figuur 7: Verschil tussen indicator voor vaste contracten en flexibele contracten (bron: CPB)
Met de Wet Werk en Zekerheid is flex wel minder flex geworden, maar vast niet minder vast. De
kloof tussen vast en flex is te groot gebleven. En het blijkt een illusie dat werkgevers meer vaste
contracten gaan aanbieden door het onaantrekkelijker maken van tijdelijke contracten. Werkgevers
vluchten dan naar andere flexconstructies, zoals payrolling en contracting. Hoezeer een stabiele en
langdurige arbeidsrelatie ook in het voordeel is van werkgevers, blijven te veel werkgevers huiverig
om vaste contracten aan te bieden.
Dat wordt nog versterkt doordat andere zaken werkgeverschap onaantrekkelijk maken, zoals grote
financiële risico’s bij ziekte en arbeidsongeschiktheid van personeel. Ook hoge lasten (de
zogenaamde “wig”) spelen een rol. Zo kost een werknemer die 11 euro per uur netto verdient, zijn
werkgever maar liefst 20 euro per uur. Als aandeel van de totale belastingopbrengsten is de
belasting op arbeid in Nederland gestegen van 48,3% in 2001 tot 57,5% in 2012. Op Zweden na is
er momenteel geen land in Europa dat relatief zoveel belasting op arbeid heft en nergens steeg dit
aandeel zo snel als in Nederland.
Investeren in een nieuw arbeidscontract
Om de tweedeling tussen tijdelijke en vaste werknemers op de arbeidsmarkt te doorbreken, wil
D66 – naast het verlagen van de belasting op arbeid en het verkleinen van de financiële risico’s bij
ziekte – de muren tussen tijdelijke en vaste contracten neerhalen. Wij willen gelijke zekerheden
voor alle werknemers. D66 wil toe naar één arbeidsrechtelijk regime voor alle werknemers waarbij
er sprake is van één contract, het contract voor onbepaalde tijd. Om dat contract voor onbepaalde
tijd daadwerkelijk voor alle werknemers toegankelijk te maken, vraagt dit wel om een verdere
modernisering van het ontslagrecht en een forse investering in scholing en begeleiding van
werknemers en werklozen.
Vanzelfsprekend moet het ontslagrecht beschermen tegen discriminatie en willekeur. Een
werknemer die niet goed functioneert, moet daarop wel eerst zijn aangesproken en de kans krijgen
om zich te verbeteren. En als iemand om oneigenlijke redenen wordt ontslagen past een
substantiële ontslagvergoeding. De huidige ontslagbescherming in Nederland gaat echter veel
verder. D66 wil een ontslagrecht met kortere en minder dure procedures, waarbij het ontslag
achteraf getoetst kan worden aan ontslaggronden die willekeur en dikke dossiers voorkomen. Het
contract voor onbepaalde tijd verandert daardoor, maar daar staat tegenover dat
draaideurconstructies, waarbij werkgevers voor structureel werk flexwerknemers met minder
zekerheden inzetten, verdwijnen.
Ook wil D66 de transitievergoeding veranderen. Wij vinden het onrechtvaardig dat de opbouw van
de transitievergoeding pas na een dienstverband van 2 jaar start. Wij willen dat de opbouw start
vanaf de eerste werkdag. Daarentegen willen wij dat de extra hoge vergoeding na 10 jaar
werkverband verdwijnt en introduceren we de eis dat de vergoeding daadwerkelijk gebruikt wordt
voor de stap naar een nieuwe baan. De werkgever krijgt op die manier ook een belang om te
zorgen dat zijn ex-werknemer snel een nieuwe baan vindt. Bij collectief ontslag passen we de
regels zo aan, dat per leeftijdscohort gekeken mag worden wie de beste prestaties laten zien, in
plaats van alleen naar wie het langst in functie is. Dit zorgt ervoor dat mensen veel meer worden
beoordeeld op hun functioneren, in plaats van op hun leeftijd en aantal dienstjaren. Vrijwillig een
nieuwe baan zoeken wordt hierdoor aantrekkelijker, omdat het risico op ontslag in een nieuwe
baan niet opeens meer veel groter is.
Om de kansen op een nieuwe baan te vergroten, wil D66 niet alleen dat de transitievergoeding
gericht wordt ingezet voor de zoektocht naar een nieuwe baan. Ook voor er sprake is van vrijwillig
of gedwongen vertrek, moet er veel meer aandacht zijn voor scholing. In 2014 volgde slechts 18
procent van de mensen tussen 25 en 65 een opleiding. Dat vinden wij veel te weinig. Daarom pleit
D66 voor een individueel opleidingsbudget voor iedere werknemer. Een werknemer kan dit budget
inzetten om zich verder te bekwamen in zijn huidige werk, maar kan dit ook inzetten voor om- of
bijscholing en zich zo voorbereiden op een nieuwe baan. De overheid moet deze individuele
opleidingsbudgetten maximaal faciliteren en (fiscaal) stimuleren.
Ook wil D66 dat er geld wordt vrijgemaakt voor scholing en bemiddeling van langdurig werklozen.
Hierop zijn de afgelopen jaren honderden miljoenen bezuinigd, terwijl het juist voor mensen met
een grote kans op langdurige werkloosheid van groot belang is om hierin te investeren. Voor hen is
het volgen van een opleiding welhaast noodzakelijk om weer een nieuwe baan te vinden. Daarin
moeten we investeren. Er is ook fors bezuinigd op persoonlijke, face-to-face begeleiding van
werklozen. Contact vanuit het UWV met werklozen verloopt vrijwel volledig via internet, terwijl
mensen met een grote kans op langdurige werkloosheid juist baat hebben bij persoonlijk contact,
snel nadat zij werkloos worden.
Dit zijn ingrijpende veranderingen die alleen tot stand zullen komen met helder publiek leiderschap
door de overheid. Bij de detaillering van de uitvoering werken we samen met sociale partners. Met
deze aanpassingen maken we een gemoderniseerd vast contract bereikbaar voor de bijna 2 miljoen
mensen die nu op flexbasis werken.
-0-