nieuwsbrief juni 2010 Platform SOR

JUNI 2010
Kaderjournaal Platform SOR
Jaargang 3, nummer 2, juni 2010
PLATFORM SECTOR OVERLEG
RIJK
Redactie: Secretariaat Platform SOR
Strevelsweg 700/305
3083 AS Rotterdam
Telefoon: 010 – 4101658 optie 2
E-mail:[email protected]
Fax: 010 - 2100117
In dit 2e kaderjournaal van 2010 uiteraard aandacht voor de
bezuinigingen en de tegelijkertijd dreigende
personeelsknelpunten overheidsbreed. Wat worden de
taken van de overheid?
En … politiek gerommel (opnieuw) over de afschaffing van
de bijzondere rechtspositie voor ambtenaren. Staat de
ambtenarenstatus op de tocht of in het zonnetje?
Over zon gesproken: iedereen voor nu of straks in ieder
geval een heel ontspannende en verkwikkende zomer
toegewenst.
1
In dit nummer
Hoe verder met de CAO
Snijden in het ambtenarenapparaat
Dreigende personeelsknelpunten
Investeer in jezelf en ontvang Euro 1000
Ambtenarenstatus op de tocht?
Meest grote bedreigingen voor productieve medewerkers
Aanpak Agressie & Geweld
Plannen Donner over toekomst OR
IJslandse vulkaan
Pensioen: PAS en deeltijdpensioen; Waarde pensioen; Gepensioneerden in pensioenbestuur;
AOW- en pensioenleeftijd naar 66 jaar
Wist u dat … ?
Pagina
2
4
5
7
7
8
8
9
10
11
14
HOE VERDER MET DE CAO?
Verhoging Eindejaarsuitkering in 2010
De huidige CAO eindigt op 1 januari 2011. In november 2010 ontvangen medewerkers nog een verhoogde
eindejaarsuitkering van 2,9% (van 5,4% naar 8,3%).
Verkennende gesprekken CAO 2011
Begin 2010 hebben verkennende gesprekken plaatsgevonden tussen bonden en werkgever BZK. De
aanleiding hiervoor was de dreiging van de politiek om de lopende CAO open te breken. Door de val van het
kabinet zijn deze besprekingen afgebroken.
Het Platform SOR verwacht door de slechte overheidsfinanciën ook bij de rijksoverheid moeilijke
onderhandelingen.
CDA en VVD krijgen geen groen licht voor verkiezingsplannen om miljarden te
besparen op de lonen van overheidsambtenaren. De plannen van politieke partijen
om de salarissen van ambtenaren te koppelen aan de inflatie zodat loonstijgingen
worden beperkt, (besparing van 2,25 miljard Euro) acht het CPB niet haalbaar
Het Platform SOR denkt er over om op de website door middel van een vragenlijst de (kader)leden de
gelegenheid te geven om voorstellen te doen voor de CAO inzet waarmee het Ambtenarencentrum
sector Rijk het komende najaar de onderhandelingen zal ingaan.
In september meer hierover.
Overigens is het ook de vraag of de Commissie Gelijke Behandeling de PAS-regeling leeftijdsdiscriminerend
vindt. De regeling geldt vanaf 57 jaar. Tot nu toe heeft nog niemand een procedure hierover aangespannen
bij de commissie. Het Platform SOR vindt trouwens dat een soortgelijke inhoudelijke regeling (zie volgende
pagina) moet blijven bestaan. Dit bevordert namelijk de mogelijkheid om langer door te werken.
Aan welke regeling denkt het Platform SOR dan?
2
Het Platform SOR heeft in 2005 een
idee ontwikkeld over duobanen gelet
op de krimp van de rijkssector en de
uitstroom van gepensioneerden. Door
krimping van het rijk zullen er namelijk
weinig mogelijkheden zijn om nieuwe
medewerkers aan te nemen of de
huidige medewerkers door te laten
stromen naar andere functies. Om te
voorkomen dat in een relatief korte
termijn veel ervaring verdwijnt, stelt
het Platform SOR het volgende voor
Medewerkers van 55 jaar en ouder
met 30 of meer dienstjaren krijgen de
mogelijkheid om een duobaan te
vervullen. Dit bekent dat zij elkaar bij
ziekte en verlof vervangen. Zij doen dit
tegen 80% van hun salaris en volledige
pensioenopbouw. De vrijgekomen FTE
wordt ingevuld door een nieuwe
medewerker aan te stellen.
Op deze manier worden oudere
medewerkers gestimuleerd langer
door te werken. Tevens kunnen
ondanks de toekomstige krimp toch
nieuwe medewerkers aangenomen
worden zodat er voldoende ervaring
aanwezig is op het moment dat veel
ervaren medewerkers de rijkssector
verlaten. En tenslotte biedt dit ook
doogroeimogelijkheden voor
talentvolle medewerkers.
DE VOORDELEN OP EEN RIJ:
1. Ruimte maken voor nieuwe medewerkers en voor doorstroom (door medewerkers met meer dan 30 dienstjaren
minder te laten werken)
2. Medewerkers met 30 dienstjaren kunnen een stapje terug doen. Dit is ook belangrijk omdat een (groot) deel van
deze groep vastloopt in een functie. Ze zijn functiegericht opgeleid of stromen op basis van werkervaring door tot een
maximum in de salarisschaal. Het gevolg is dat zij hetzelfde salaris niet kunnen bereiken in een andere functie omdat ze
daar de opleiding of werkervaring voor missen. Dit probleem wordt nog vergroot in functies waar onregelmatige
diensten moeten worden gedraaid en de TOD een substantieel onderdeel van het inkomen is (dat in een andere functie
niet kan worden verdiend).
3. Door duobanen vindt kennisoverdracht plaats van ervaren medewerkers naar jongere medewerkers. Op deze
manier is kennisoverdracht gewaarborgd voordat de grote uittocht naar pensioen plaats gaat vinden.
Hoe staat het met de oude CAO-afspraak over ‘loongebouw, arbeidsmarkt en loonontwikkeling’?
In de CAO Rijk 2007 t/m 2010 is hierover het volgende afgesproken:
“Gelet op de huidige incongruenties in het loongebouw en de in de komende
jaren te voorziene arbeidsmarktproblematiek, achten partijen het huidige
loongebouw aan vernieuwing toe. Zij spreken af een herzien loongebouw te
ontwikkelen, met voor iedere ambtenaar een positief inkomenseffect van ten
minste 2% en totale kosten van 3%. Partijen spreken af dat zij het nieuwe
loongebouw, als ontwerp, uiterlijk per 1 januari 2010 gereed zullen hebben zodat
vanaf dat moment nadere afweging over de daadwerkelijke invoering mogelijk is.
Partijen spreken af dat zij in ieder geval in april 2010 hierover zullen spreken.
Indien mogelijk zal invoering plaatsvinden in de loop van 2010 of 2011. Invoering
zal geschieden op voorwaarde dat de hiervoor benodigde financiering kan worden
gevonden. Factoren die daarbij zullen worden meegewogen zijn de
ontwikkelingen op de arbeidsmarkt en de ontwikkelingen van de lonen in de
marktsector.”
3
Inmiddels is een concept loongebouw inderdaad ontwikkeld, zoals ook in de CAO is afgesproken. De
invoering van het loongebouw kost echter 3% van de loonsom. Voor 2010 is hier geen financiering voor
aangezien de eindejaarsuitkering wordt verhoogd met 2,9%. Naar verwachting zal in 2011 ook niet
voldoende loonruimte aanwezig zijn om dit dan te kunnen invoeren. De kans dat het loongebouw
binnenkort wordt ingevoerd is daarmee klein omdat niet kan worden voldaan aan de voorwaarde die in de
CAO-afspraak staat dat “de invoering zal geschieden op voorwaarde dat de hiervoor benodigde financiering
kan worden gevonden”.
Snijden in het ambtenarenapparaat?
Volgens het CPB moet de komende jaren Euro 29 miljard worden
bezuinigd. 20 ambtelijke werkgroepen rapporteerden op 1 april hoe een
nieuwe regering dit probleem kan oplossen. De discussie over de politieke
keuzes die gemaakt moeten worden is in volle gang. Hoe deze
bezuinigingen binnen de overheidsorganisatie gaan uitwerken, is de vraag.
De roep om het aantal ambtenaren terug te dringen wordt breed gedeeld door politieke partijen. Maar is
het eigenlijk wel mogelijk om personeelsreductie door te voeren zonder discussie over de kerntaken te
voeren?
Nee, vindt het Platform SOR.
Nee, vindt onder meer ook vicepresident Herman Tjeenk Willink van de Raad van State. Hij is niet per
definitie tegen samenvoeging van ministeries maar dat moet dan wel vanuit een politieke visie gebeuren en
niet om te bezuinigen.
De diagnose van Tjeenk Willink over het openbaar bestuur is dat het ‘het politieke’ is verbestuurlijkt en het
bestuur – in zijn denken- is vermarkt. Deze ingesleten patronen van marktlogica in het openbaar bestuur
moeten worden doorbroken. Het marktdenken komt ook terug in de ideeën over het samenvoegen van
ministeries. Door het marktdenken binnen het openbaar bestuur is de eigen professionaliteit van veel
uitvoerders onder druk komen te staan. Tjeenk Willink pleit verder voor betere opgeleide en deskundigere
ambtenaren, minder procesmanagement en minder externe consultants bij de overheid.
Er wordt veel te gemakkelijk gedacht dat de structuurwijzigingen geld opleveren. Als je het takenpakket niet
verandert is het zeer de vraag of je überhaupt op het openbaar bestuur kunt bezuinigen. Je kunt niet
dezelfde taken blijven doen en fors besparen. Bezuinigingen op herinrichting van het openbaar bestuur zijn
niet gemakkelijk te realiseren omdat in veel gevallen een grondswetswijziging nodig is. Herinrichting van het
openbaar bestuur zal sowieso niet op korte termijn gerealiseerd kunnen worden en levert dus ook niet snel
geld op.
4
CREATIEVE OPLOSSINGEN VOOR DREIGENDE PERSONEELSKNELPUNTEN NODIG
Noodzaak tot bezuinigingen en de tegelijkertijd dreigende personeelsknelpunten. Dilemma voor de
overheid.
Sociale partners in de publieke sector maken zich zorgen over het behoud en de kwaliteit van het onderwijs
en de overheidsdiensten. Zonder maatregelen dreigt een tekort aan goed opgeleide mensen. Gemiddeld
vertrekken t/m 2020 7 op de 10 medewerkers. Een belangrijk deel gaat met pensioen. Dit zijn mensen die
veel kennis en ervaring hebben opgebouwd. Als gevolg van de economische crisis moeten
overheidswerkgevers tegelijkertijd rekening houden met krappe budgetten.
Er moet echter voorkomen wordt dat noodzakelijke korte termijn maatregelen de problemen op langere
termijn verergeren. Bezuinigingen die leiden tot minder ruimte voor loonsverhogingen maken het lastiger
voor publieke werkgevers concurrerend te blijven op een krapper wordende arbeidsmarkt en verergeren
dreigende personeelstekorten.
Wat cijfers over de sector Rijk:
Eind 2009 is 18,6% 55 jaar of ouder
De gemiddelde leeftijd is 44,3 jaar
Medewerkers die bij het Rijk vertrekken zijn gemiddeld 42 jaar.
Vooral de relatief lage gemiddelde leeftijd van de uitstroom is
opvallend omdat toch ruim 17% van de uitstromers 60 jaar of
ouder is. Dit betekent dat een aanzienlijk deel van de jongere
medewerkers uitstroomt.
Voor de toekomstverkenning hebben werkgevers en vakbonden gekeken naar de gezamenlijke belangen en
knelpunten op lange termijn. Aan de hand van de methode van scenarioplanning zijn verschillende
toekomstscenario’s uitgewerkt in het rapport “De Grote Uittocht”.
Personeelskrapte wordt straks fors knelpunt
Wat heel duidelijk uit het rapport naar voren komt is de grote uitstroom van medewerkers die de overheid
te wachten staat. Bij een lage economische groei leidt dat vooral tot kwalitatieve knelpunten. Als de
economie harder groeit, zullen de knelpunten over de gehele linie voelbaar zijn. Vooral op het hoger en
middelbaar opleidingsniveau zullen dan knelpunten ontstaan.
De vervanging van de vele overheidswerknemers die uitstromen, vindt plaats in een veranderende wereld.
Mede door de globalisering zijn de verhoudingen in de wereld maar ook op de Nederlandse arbeidsmarkt
veranderd. De trend gaat in de richting van meer flexibiliteit en meer dynamiek. Dit sluit gedeeltelijk aan bij
veranderende motieven en houding ten opzichte van het werk. Nieuwe generaties zijn meer gericht op het
combineren van verschillende delen van hun leven (werk, privé). De eisen die men aan organisaties stelt in
termen van hiërarchie, ruimte voor professionals en zelfontplooiing worden hoger. Voor werkgevers
betekent dit dat zij door hun personeels- en organisatiebeleid moeten zorgen dat zij aantrekkelijk zijn voor
veeleisende en schaarse werknemers.
5
Er zijn 2 kernonzekerheden die de toekomst van de arbeidsmarkt en publieke taken in hoge mate zullen
bepalen: de economische ontwikkeling en de visie op de overheid. Belangrijkste vraagstuk in deze
toekomstbeelden is hoe de publieke sector kwalitatief hoogwaardige dienstverlening kan blijven bieden met
de dreiging van een tekort aan geschikte mensen en krappe budgetten. Hoe vang je verlies aan die kennis en
ervaring op? Als de komende jaren 7 tot 10 overheidswerknemers weggaan, hoe trek je – bij krappe
budgetten – nog voldoende en gekwalificeerde mensen aan, die hen kunnen vervangen?
Gelet op het enorme tekort op de overheidsfinanciën, ligt een politieke discussie over de taken en de rol van
de overheid in het verschiet. Indien wordt gekozen voor (ingrijpend) bezuinigen, dan brengt dat keuzes met
zich mee, en over de consequenties ervan moet worden nagedacht.
Wetenswaardigheden uit het Rapport
Overheid en onderwijs hebben als enige sectoren een totale externe mobiliteit onder de 10% per jaar
De mobiliteit onder jongeren is gemiddeld genomen hoger dan onder ouderen. De belangrijkste vertrekmotieven voor
jongeren zijn dat de verwachtingen over werkinhoud en de daadwerkelijk ervaren werkinhoud vaak niet
overeenkomen. Ook de wijze waarop de organisatie wordt bestuurd en de wijze van leidinggeven worden vaak
genoemd.
CPB verwacht dat de zorguitgaven de komende jaren met 4% per jaar stijgen
De verhouding tussen werkenden en gepensioneerden was in 2004 net 21%. Voor 2040 zal dit 43% zijn. Dat zet de
overheidsfinanciën onder druk.
Het CPB gaat in de doorrekeningen van de houdbaarheid van de overheidsfinanciën uit van 4 posten: 1. Stijgende
kosten van pensioenen (waaronder AOW), 2. Stijgende kosten zorg, 3. Arbeidsmarkt (arbeidsparticipatie,
arbeidsongeschiktheid), 4. Ontwikkeling van de opbrengsten uit aardgas
Werknemers willen meer dan voorheen hun werk combineren en laten aansluiten op andere aspecten in hun leven
Het motto van ‘een leven lang leren’ slaat niet alleen op het actueel houden van de kennis van werknemers voor hun
huidige functie en organisatie. Maar juist ook om hun geschiktheid en aantrekkelijkheid voor andere functies en
andere werkgever op peil te houden. Cijfers laten zien dat recentelijk het aantal medewerkers dat voldoende is
toegerust om de functie uit te voeren weer enigszins is gedaald. Bij overheid wordt dit vooral veroorzaakt door gebrek
aan inzetbaarheid, te weinig scholingsbereidheid en een tekort aan kennis.
Uit onderzoek blijkt dat ¾ van de ambtenaren het werken voor het publiek belang belangrijk tot zeer belangrijk vindt.
Medewerkers kiezen dus bewust(er) voor de overheid als organisatie om voor te werken.
De publieke sector is nog altijd het minst doelgericht en actief in het ontwikkelen en stimuleren van eigen personeel.
Bijna de helft van de werknemers in het openbaar bestuur wil meer aandacht om de juiste persoon op de juiste plaats
in de organisatie te krijgen.
In een krapper wordende arbeidsmarkt zal in de komende jaren een steeds grotere opleidingsdruk bij de werkgever
komen te liggen. Naarmate er minder zekerheid uitgaat van een baan, dragen werkgevers meer verantwoordelijkheid
om ervoor het zorgen dat werknemers die niet meer in de eigen organisatie kunnen of willen functioneren, in staat zijn
om elders aan de slag te gaan (baanzekerheid versus werkzekerheid)
Flexibilisering van het werk door variabele werktijden en verschillende locaties vraagt van werkgevers dat ze genoegen
nemen met minder zicht op de werkzaamheden van personeel en hogere communicatiekosten.
Eenzijdig sturen op resultaten zorgt ervoor dat het meten en beoordelen van resultaten centraal staan in plaats van
normatieve of ideologische aspecten.
6
Investeer in jezelf en ontvang Euro 1.000
Werk je 3 jaar of langer in dezelfde functie? En wil je eigenlijk wel iets anders gaan doen?
Moet je daarvoor dan wel eerst in de boeken duiken?
En krijg je die studie niet van je werkgever vergoed?
Maak dan gebruik van een subsidie van het A&O Fonds van max. Euro 1000.
Je kan dan zelf een cursus/opleiding uitkiezen voor een vervolgstap in je carrière.
Beslis wel snel want de sluitingsdatum voor deze subsidiebijdrage is 31 juli!
Wil je meer informatie hierover?
Klik hier: http://www.blikvooruit.aofondsrijk.nl/
o.v.v. Blik Vooruit
AMBTENARENSTATUS OP TOCHT?
Nu de overheid moet bezuinigen, hebben enkele Tweede Kamerleden opnieuw een voorstel ingediend om
ambtenaren dezelfde rechtspositie te geven als werknemers in het bedrijfsleven.
Staat nu ook de ambtelijke status op de tocht? Nee. De indieners van het wetsvoorstel willen niet tornen aan
deze status.
Onderzoek heft uitgewezen dat de kosten verbonden aan de
gelijkschakeling kunnen oplopen tot 245 miljoen Euro en pas
over een periode van 23 jaar terugverdiend kunnen worden
Wat vindt het Platform SOR?
Het Platform SOR is geen voorstander van afschaffing van de ambtelijke rechtspositie.
De Ambtenarenwet is er om de verhouding tussen politiek en ambtenarij op een goede manier te regelen.
Zo mogen politieke wensen en voorkeuren niet al te gemakkelijk in arbeidsrechtelijke zin in de richting van
ambtenaren doorklinken.
Waarom is het niet wenselijk om het arbeidsrecht van ambtenaren volledig gelijk te trekken met dat van
werknemers in het bedrijfsleven?
De werkgever vindt het ‘lastig’ dat thans rechten zijn neergelegd in reglementen en dat aan deze verworven
rechten moeilijk kan worden getornd. Terwijl bij een markt-CAO, na afloop van een termijn, weer volledig
opnieuw onderhandeld kan worden over alle zaken.
Een ander verschil met de private sector is dat in de publieke sector een CAO alleen maar kan worden
gesloten wanneer de meerderheid vóór het akkoord stemt (= overeenstemmingsvereiste). In de private
sector kan al met 1 vakbond een akkoord worden gesloten.
Daarnaast vindt het Platform SOR dat van normaliseren van de positie van de ambtenaar pas sprake is als
echt alles gelijk getrokken wordt. Dus ook het voorbehoud van het primaat van de politiek en het
gelijktrekken van de salarissen bij de overheid met vergelijkbare functies in het bedrijfsleven.
Onduidelijk is waarom de marktsector als ‘norm’ wordt neergezet en niet de ambtelijke rechtspositie of
delen van beiden?
Interesse in het artikel “Grenzen aan verder normalisering
van de ambtelijke rechtspositie” van prof. Mr. C.R. Niessen
(bijzonder hoogleraar op de Ien Dales Leerstoel?
Mail dan naar [email protected]
7
10 meest grote bedreigingen voor mensen die binnen de rijksoverheid productief
proberen te zijn
Vanuit de rijkswerkgroep Toekomst van de Ambtenaar (www.ambtenaarvandetoekomst.nl):
1. Organisatiecultuur. Dit blijft de grootste bedreiging temeer daar nog steeds niemand daarvoor
verantwoordelijk is gesteld binnen de organisatiestructuur. Een gevoel van onveiligheid, onvoldoende
vertrouwen en onvoldoende openheid is de voedingsbodem voor angst die maakt dat mensen zich
afsluiten en zich defensief gaan opstellen met alle gevolgen voor informatie-overdracht,
miscommunicatie, en ineffeciency van dien.
2.
Gelatenheid: De scepsis, ongeloof en het gevoel van onmacht dat er nog iets ten gunste kan veranderen
waardoor mensen zich gaan afsluiten en geestelijk gaan afhaken.
3.
Zachte factoren: de ontbrekende aandacht voor en (be)sturing van zachte factoren zoals emoties
waarbij vertrouwen wel de belangrijkste is. Als ‘moeten’ de overhand krijgt boven ‘willen’ ontstaat er
een onbalans tussen persoonlijk belang en het grotere algemene- en organisatiebelang.
4.
Management. De kwaliteit en stijl van leidinggeven. Het negeren, vermijden, bagatelliseren of
maskeren van de grote invloed die leidinggeven op presteren heeft. Management is vaak te druk met de
inhoud waardoor ze niet beschikbaar zijn om te managen.
5.
(Dis)functioneren: Mensen die te lang op posities/functies zitten waar ze al lang niet meer goed
functioneren.
6.
P&O support: Onvoldoende verbinding tussen P&O en werkvloer.
7.
Fragmentatie: het denken en doen in onderdelen en het ontbrekende inzicht van de verbanden en de
samenhang.
8.
Interne weerstanden: defensieve houding tegen alles wat ‘van buiten’ komt, kritiekgevoeligheid. De
fixatie in (be)denken van regels als de regels contraproductief werken voor de gewenste doelen.
9.
Politieke onrust: iedere politieke wisseling is een ‘aanslag’ op de stabiliteit, continuïteit en
doorontwikkeling van datgene wat onze samenleving nodig heeft. Die wisselingen lijken sneller te
komen, korter te duren en lijken grilliger te zijn. Die onrust is een voortdurende belasting van het
ambtenarenapparaat.
10. Misverstanden: Daarnaast is het een-elkaar-mis-verstaan, niet doorvragen naar wat bedoeld wordt
maar direct oordelen reageren, niet doorvragen naar ‘het waarom’ wat gezegd of gedaan wordt.
Aanpak agressie en geweld
Onderstaande 8 maatregelen zullen worden opgenomen in de arbocatalogus Rijk en zullen per departement
verder worden uitgewerkt
1. Communiceer naar burgers: agressie wordt nooit getolereerd
2. Medewerkers melden incidenten altijd bij de werkgevers
3. Incidenten van agressie en geweld worden altijd geregistreerd
4. Medewerkers krijgen training en/of scholing
Meer info?
5. De werkgever geeft altijd een reactie naar de dader
Mail naar: [email protected]
6. Schade wordt zoveel mogelijk verhaald op de dader
o.v.v. Agressie & Geweld
7. Er wordt altijd aangifte gedaan bij een strafbaar feit
8. Aan de slachtoffers wordt nazorg verleend.
8
Toekomst OR – plannen van minister Donner (bron: OR Rendement)
Hoe zien de plannen er uit?
Allereerst, grote wijzigingen van de Wet op de Ondernemingsraden (WOR) zitten er niet in.
In het kort:
Verkiezingen: versoepeling van de wettelijke eisen aan de kandidatenlijsten en aan het aantal
benodigde handtekeningen
Achterban: verplicht in je eigen OR-reglement opnemen hoe en wanneer je de achterban raadpleegt.
OR-leden klagen vaak over gebrek aan belangstelling voor hun werk
bij de eigen achterban maar tegelijkertijd schiet het onderhouden van
contact met die achterban er vaak bij in. OR-en besteden hun
beperkte tijd bij voorkeur aan het (voorbereiden van het) overleg met
de bestuurder. De communicatie met de werkvloer vormt dan de
sluitpost. Het kabinet wil de OR nu verplichten om in het ORreglement te bepalen hoe de OR de communicatie met de werkvloer
gaat invullen.
Bij het denken over verbetering van de contacten tussen OR en
achterban past ook het voorstel om de wettelijke regels over de
samenstelling van commissies aan te passen. OR-commissies zijn nu
eenmaal een belangrijk instrument om geïnteresseerde collega’s een
kijkje in de keuken te gunnen en een bijdrage te laten leveren aan het
medezeggenschapswerk.
Ad hoc afzien van bevoegdheden van de OR: Heel voorzichtig staat hier dat de minister zal bezien of
zoiets in de WOR opgenomen kan worden. Als een OR stelt geen advies te willen uitbrengen, vinden
werkgevers dat lastig. Zij willen de rechtszekerheid dat de OR er niet op terug komt. De zorg is natuurlijk
hoe goed de OR alles kan overzien in zo'n situatie.
Geschillenregeling: het verplichte karakter van de bemiddeling door bedrijfscommissies zal worden
geschrapt
Flexibele bevoegdheidsverdeling tussen OR, COR en GOR
Overlegvergadering art. 23/24 WOR: er zal met de SER worden overlegd of er voorbeeldagenda’s voor
de overlegvergadering ontwikkeld kunnen worden.
Ondersteuning medezeggenschapspraktijk: de minister van SZW zal in overleg met de SER bepalen of en
in welke vorm de SER een grotere rol bij de medezeggenschap kan krijgen.
Hoe verder?
De plannen moeten nog worden besproken en uitgewerkt voordat ze van kracht worden. Door de val van
het kabinet heeft het wetsvoorstel vertraging opgelopen.
9
Last van IJslandse vulkaan?
De vakantie staat voor de deur. Op dit moment houdt de IJslandse vulkaan zich rustig maar wat als je als
verlofganger strandt door een aswolk?
Geeft de calamiteit van de vulkaanuitbarsting recht op calamiteitenverlof zoals geregeld in de Wet Arbeid
& Zorg?
Kortgezegd: nee!
Deze wet is namelijk bedoeld voor vaststelling van regels voor het tot stand brengen van een nieuw
evenwicht tussen arbeid en zorg. Bij bepaalde calamiteiten heb je dan recht op verlof, het zogenaamde
zorgverlof bij calamiteiten. Verlof voor een korte naar billijkheid te berekenen tijd. Een calamiteit is in dit
verband: ziekte of andere onverwachte gebeurtenis waardoor een noodsituatie ontstaat in de verzorging
van partner, ouders, kind. Bij een noodsituatie is er op dat moment geen andere oplossing terwijl het
noodzakelijk is dat je direct maatregelen treft. Overigens vallen ook andere noodsituaties zoals een
gesprongen waterleiding, verstopte riolering en dergelijke, die vergen dat je direct een voorziening treft,
onder de reikwijdte van het calamiteitenverlof.
Verzuim vanwege de aswolk geldt dus niet als zorgverlof bij calamiteiten.
Moet de medewerker die op vakantie was dan maar
extra vakantiedagen opnemen?
De werkgever kan niet eenzijdig vakantie afboeken.
Hiervoor is instemming van de medewerker nodig.
Wat doe je met de dagen dat je niet kon werken? Een
vulkaanuitbarsting is overmacht. Daar kan niemand wat
aan doen. De medewerker kan er niks aan doen dat hij
niet naar het werk kan komen. Maar de werkgever kan
er ook niets aan doen dat jij strandt. Er zijn geen vaste
regels wat er in zo’n geval moet gebeuren. In het kader
van goed werknemerschap en goed werkgeverschap is
het voorstelbaar dat een medewerker die later terug is
dan gepland met zijn leidinggevende om de tafel gaat
zitten om er samen uit te komen. Gekozen kan worden
voor een 50-50 oplossing. Bij een eventueel compromis
moet dan worden meegewogen hoeveel moeite de
werknemer gedaan heeft om eerder op het werk te
verschijnen. Iemand die vastzit in Amerika zal weinig
aan zijn situatie hebben kunnen veranderen maar
iemand die gestrand is in Europa had wellicht de trein
of bus kunnen nemen. Heeft de medewerker de
werkgever onmiddellijk ingelicht van de stranding, zijn
er afspraken gemaakt over inhaaldagen. Kan de
medewerker schade claimen bij de verzekerings- of
luchtvaartmaatschappij?
Bestaat er recht op
loondoorbetaling?
ARAR artikel 14 zegt: “De
ambtenaar ontvangt over
de tijd, gedurende welke
hij in strijd met zijn
verplichtingen opzettelijk
nalaat zijn dienst te
verrichten, geen
bezoldiging”.
Er moet dus een
verwijtbaarheidselement
in zijn. Maar niet geregeld
is wat de gevolgen zijn
voor het recht op salaris
als de ambtenaar zonder
opzet niet werkt. Wel is
het mogelijk dat in
bepaalde situaties een
andere grondslag wordt
gevonden voor het korten
op het salaris.
10
PAS EN DEELTIJDPENSIOEN
Wat zijn de gevolgen voor de PAS-dag als je dit wilt combineren met deeltijdpensioen?
Voorbeeld: je hebt nu 1 dag PAS en werkt 4 dagen. Van die 4 werkdagen wil je 2 dagen met
deeltijdpensioen. Behoud je dan die PAS-dag?
Nee: Een wijziging in je arbeidsduur betekent dat de omvang van het PAS-verlof wordt herberekend op basis
van de nieuwe gemiddelde wekelijkse werktijd.
Dus als je 2 dagen deeltijdpensioen geniet (14,4 uur) en je nieuwe werkweek 3 x 7,2 uur = 21,6 uur, dan is je
PAS-verlof 15,8% van 21,6 uur = 3,4 uur.
Waarde van je pensioen over 30 jaar
De Nederlandse Bank (toezichthouder) vindt dat spaarders moet worden geïnformeerd in hoeverre hun
pensioen gecompenseerd wordt voor prijsstijgingen. Die compensatie is namelijk niet gegarandeerd. Wel
gegarandeerd is de ‘nominale dekking’ oftewel de waarde van je pensioen vandaag de dag. Maar over 20-30
jaar is dat bedrag door inflatie aanzienlijk minder waard. Over de zekerheid van de inflatiecorrectie (reële
dekking) moet de spaarder beter worden geïnformeerd.
Inschatting toekomstige opbrengsten van pensioenfondsen naar beneden bijstellen
Wat is het geschil?
Werkgevers en werknemers willen kunnen rekenen met een rendement van 7,25%.
De toezichthouder (de Nederlandse Bank) en het CPB rekenen liever met max. 6%.
En Donner: hij kiest uiteindelijk voor 7%.
Wat betekent een lagere rendementsverwachting?
Een lagere rendementsverwachting heeft nadelige consequenties voor de financiële positie van
pensioenfondsen.
NB: de dekkingsgraad van ABP is gedaald van eind april 102% naar slechts 96% eind mei! Volgens ABP is
deze daling vooral te wijten aan de rentedaling.
De helft van de Nederlanders is bereid
een hogere premie te betalen om het
pensioenstelsel betaalbaar te houden.
Deze optie heeft de voorkeur boven een
hoger beleggingsrisico, blijkt uit
onderzoek van de Vereniging van
Bedrijfstakpensioenfondsen.
13% kiest voor een lagere
pensioenuitkering; 30% is vooral
voorstander van een verhoging van de
pensioenleeftijd.
Rentedaling
De financiële positie van ABP lijdt onder de gevolgen van de lage
rentestand en meer in het algemeen aan het onzekere financiële klimaat.
Het fonds waarschuwt voor een nieuwe stijging van pensioenpremies nu
het kabinet besloten heeft om de verwachte rendementen op
aandelenbeleggingen te temperen die de pensioenwereld gebruikt om de
premies te becijferen.
De marktrente wordt gebruikt om de waarde van de over tientallen jaren
uit te betalen pensioenen terug te rekenen naar vandaag. Daalt de rente,
dan moeten fondsen meer in kas hebben om in ieder geval de toegezegde
nominale uitkeringen te kunnen voldoen.
11
Gepensioneerden in pensioenbestuur?
De stemming hierover in de Tweede Kamer is uitgesteld tot na de verkiezingen. Dat gebeurde onder druk
van sociale partners die niets zien in het vergroten van de invloed van gepensioneerden op het
pensioenbeleid. Het Platform SOR deelt deze mening.
Werkgevers- en werknemersorganisaties die in Nederland gezamenlijk verantwoordelijk zijn voor de
bedrijfspensioenen, vrezen dat de gepensioneerden noodzakelijke beslissingen zullen frustreren vanuit hun
deelbelang. Zo zouden zij kunnen proberen om het korten op uitkeringen te voorkomen en werkgevers en
werknemers, die via premieafdracht betalen voor de pensioenen, op kosten kunnen jagen.
Sociale partners zijn nu juist op zoek naar manieren om het stelsel betaalbaar te houden.
AOW- en pensioenleeftijd naar 66 jaar
De sociale partners in de Stichting van de Arbeid hebben een principe-akkoord over het koppelen van de
pensioenleeftijd aan de levensverwachting.
Wanneer zal de verhoging ingaan?
De ingangsleeftijd voor het AOW-basispensioen en van het aanvullend pensioen wordt opgehoogd van 65
naar 66 jaar in 2020.
Vanaf 2015 wordt iedere 5 jaar op basis van de dan geldende levensverwachting gekeken of er 10 jaar later,
dus in 2025 opnieuw een leeftijdsaanpassing moet volgen.
De AOW wordt gekoppeld aan de verdiende lonen en niet meer aan de CAO-lonen. Door de koppeling aan
de werkelijk verdiende lonen wordt de AOW voor iedereen meer waard.
Geldt er een uitzonderingspositie voor medewerkers met zwaar werk en laagbetaalden?
Nee. Maar stoppen op 65 jaar kan.
De AOW-leeftijd moet net als de aanvullende pensioenen flexibel worden. Vervroeging of uitstel betekent
een verlaging respectievelijk een verhoging van de AOW-uitkering met 6,5%.
Als minimumleeftijd voor flexibilisering geldt 65 jaar.
Zijn er plannen om het werken voor ouderen aantrekkelijker te maken?
De discussie over het verhogen van de arbeidsdeelname door ouderen volgt in het najaar.
Hoogstwaarschijnlijk ligt de nadruk hier op een grotere verantwoordelijkheid van werkgevers voor de
scholing en begeleiding van werk naar werk.
12
Wat gebeurt er verder met de aanvullende pensioenen?
Pensioenpremies worden niet verder verhoogd; en pensioenfondsen kunnen volgens het akkoord al vanaf
2011 nieuwe pensioenrechten toekennen op basis van een rekenleeftijd van 66 jaar.
De betaalbaarheid van de toekomstige pensioenen moet volgend jaar verder worden uitgewerkt zodat per
2012 pensioencontracten gemoderniseerd zijn om financiële ontwikkelingen op te kunnen vangen.
LET OP!
Het is overigens geen uitgemaakte zaak dat het nieuwe
kabinet het akkoord van sociale partners zullen volgen.
Ook hier geldt: het kabinet is aan zet!
Interesse in de volledige tekst van het Pensioenakkoord?
Mail dan naar [email protected]
Overigens:
Het pensioencontract is de verantwoordelijkheid van de sociale partners in de Pensioenkamer. De
Pensioenkamer is verantwoordelijk voor het ambitieniveau van de ABP-pensioenregeling. Al is het kabinet
via de Pensioenwet en het belastingsysteem zeker niet zonder macht.
NB: Voor het Ambtenarencentrum sector Rijk is Marianne Wendt overlegpartner.
13
Wist u dat …..
Dat jongeren ondervertegenwoordigd zijn in de medezeggenschap?
Dat dit niet te wijten is aan een gebrek aan belangstelling maar aan
een falend loopbaanbeleid, zo blijkt uit de pilot Mz Rijk.
Dat tot nu toe binnen de rijksoverheid nog weinig wordt gedaan
met de opgedane kennis en ervaringen van de
medezeggenschappers in de loopbaan? Dat dit onbevredigend is
voor zowel de organisatie als voor de medezeggenschappers zelf? Dat
ervaringen opgedaan in MZ kunnen worden geïntegreerd in het
loopbaan- c.q. HRM-beleid? Dat dit op termijn ook de animo voor
deelname aan de MZ stimuleert?
Dat er vaak wel voldoende faciliteiten voor het OR-werk
beschikbaar zijn maar er meer nodig is in de ondersteuning van de
OR-er? Zoals het toepassen van de faciliteiten door de eigen
leidinggevende en de organisatie? Verlichting van de werkdruk? De
wijze van organisatie van de input vanuit de achterban? En de
communicatie met de achterban?
Meer info over de Pilot
Medezeggenschap van het A&O
Fonds Rijk is te vinden op de site
www.aofondsrijk.nl .
Interesse in het eindverslag Pilot
Medezeggenschap? Mail naar
[email protected]
o.v.v. Pilot Medezeggenschap.
Dat er in het SFB (Sociaal
Flankerend Beleid) 2008-2012
nu ook recht bestaat op
diensttijdgratificatie bij FPUontslag?
Dat dit door BZK en bonden is
afgestemd maar nog niet in
formele regelgeving is
omgezet?
Het oude artikel van het SFB
leidde tot
interpretatieverschillen of ook
bij FPU-ontslag recht bestond
op een diensttijdgratificatie.
Om hierover geen
onduidelijkheden meer te
laten bestaan is door
BZK/bonden afgesproken om
e.e.a. explicieter in de tekst te
vermelden. Vandaar het
nieuwe artikel dat luidt: “Op
grond van art. 79, 2e lid van
het ARAR bestaat onder meer
bij reorganisatie-ontslag recht
op een proportionele
diensttijdgratificatie naar rato
van de doorgebrachte
diensttijd, indien er sprake is
van een diensttijd van 10 jaar
of meer. Dit recht geldt
uiteraard alleen indien de
ambtsjubileumgratificatie ook
bij een nieuwe werkgever
wordt misgelopen. Dit recht
geldt op grond van het
onderhavige artikel tevens bij
een ontslag op eigen aanvraag
van de ambtenaar als bedoeld
in art. 94 of FPU-ontslag op
eigen aanvraag als bedoeld in
art. 94a van het ARAR.”
Let op: dit is een voorziening
uit het SFB 2008-2012 en geldt
met terugwerkende kracht!
14
Dat de 1e versie van de website www.rijksoverheid.nl op 31 maart
live is gegaan?
Dat nu 7 overheidswebsites hun informatie hebben gebundeld op 1
website? Dat het de bedoeling is dat eind 2010 alle websites van de
rijksoverheid ondergebracht worden op de nieuwe website?
Dat straks ook alle departementale intranetten overgaan op het
Rijksportaal? Dat straks ook alle medewerkers ALERT kunnen
raadplegen? Dit is een digitale nieuws- en informatievoorziening voor
alle rijksmedewerkers. Medewerkers kunnen daarmee zelf selecteren
over welke onderwerpen zij het laatste nieuws willen ontvangen.
Dat de ingangsdatum van de nieuwe ouderschapsverlofregeling
uitgesteld is van 1 juli naar 1 januari 2011?
Dat werknemers recht krijgen op inzage in RI&E?
(Risico-inventarisatie en evaluatie van de organisatie)
Dat dit geldt vanaf 1 januari 2011?
Dat dit wetsvoorstel voor advies aan de Raad van State is gezonden?
Dat uit onderzoek blijkt dat
ongeveer 90% van de
reorganisaties niet de
gestelde doelen halen en vaak
voor een groot deel
mislukken?
Dat een van de belangrijkste
oorzaken daarvan is dat
medewerkers niet of
nauwelijks betrokken worden
bij de veranderingen? Dat
gezien de grote inspanningen
en kosten voor reorganisaties,
het essentieel is dat de OR
vanuit een sterke en kritische
houding naar de voornemens
voor reorganisaties kijkt?
Dat de Studiecommissie Belastingstelsel het einde van de
levensloopregeling bepleit?
De levensloopregeling is oorspronkelijk in het leven geroepen om een
betere verdeling te vinden tussen tijd en inkomen in de verschillende
levensfasen. Het blijkt nu dat de levensloopregeling er vooral voor
zorgt dat ouderen eerder uittreden terwijl wegens de vergrijzing juist
het doorwerken van ouderen nodig is.
Bij de invoering werd een aantal deelnemers van 2,7 miljoen
verwacht. Dit blijken thans echter maar 270.000 te zijn.
In 2008 namens 6,2%
rijksmedewerkers deel aan de
levensloopregeling.
In 2009 is dat gedaald naar 3,4%
15